时间：2022-05-24 03:04:01
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇铆工实训总结，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
关键词：加工常识；教法；学习兴趣
中图分类号：G642文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2011）07-0-01
我院是省级职业院校，在学院中开设《加工常识》专业课程的专业有以下四个：钳工，车工，焊工，铆工。由于《加工常识》课程的涉及面非常的广所以它是机械加工学科的综述型课程。通过学生了解其他加工方法从而深入理解本专业课程内容有非常好的指导作用。
《加工常识》的内容一般包括毛坯制造，工件加工，装配等工艺。牵扯到的专业工种包括铸工、锻工、焊工；钳工、车工、铣工等。一般安排本书的课时约40-50课时左右。课时量与其实际内容相比较而言明显不够，根据我的授课经验，在教授本课时应该本着“三多一少”的思想去讲解。“三多”是指“多种加工方法，多个实例，多种教学手段”；“一少”是指：“教学内容少”。
一、多种加工方法
工艺方法的类型很多，在讲解时应让学生了解多种类型，并且引导学生自己去分析不同类型的方法对工件的影响。以铸造为例，铸造可以广泛分为砂型铸造和特种铸造两大类，讲解应以砂型铸造为主，约用1-2个课时，详细讲解有关砂型铸造的特点，工艺流程及实际应用。对于特种铸造，它又可以分为金属型铸造、压力铸造、离心铸造、熔模铸造等等，此时讲解主要偏重他们的类型特点，并引导学生去考虑他们在实际中的应用范围。
二、多个实例
在讲解加工方法的时候应多让学生接触或者看到生活中实际的例子，这样学生对所学的内容的印象比空洞的概念教学效果要好。比如，焊接类型的具体分类，包括：熔焊，压焊和钎焊三种类型。讲解这个概念时可以将三种类型对应生活中的一些实际例子，熔焊指家用的防盗窗，我们将型材（钢筋）弯型成特殊形状，然后将焊条中的焊芯部分融化填充至焊接部位，冷却凝固后就将型材连接起来；压焊在我们常用的塑料（金属）容器制造中会使用到，课堂上可以随便找到一个饮料瓶或者水杯，让学生进行观察压焊焊缝，加深学生对压焊的印象；钎焊在我们进行电路板连接时使用最广泛，大部分学生都见过或者接触过使用电烙铁用锡进行焊接的方法，将这种例子和钎焊的概念联系起来，学生理解概念比单纯进行讲解就简单的多。
三、多种教学方法
现在各级教育工作者都对教学方法有了多种的探讨，在我院能够进行实际使用的主要有以下两种。
1.合理恰当运用多媒体教学，是现代化教学的需要，利用多媒体技术对文本、图形、图像、视频图像、动画和声音等的综合处理，编制的课程多媒体辅助教学课件，能充分创造出一个图文并茂、有声有色、生动逼真的教学环境，有效地减轻学生课业负担，激发学习兴趣，真正地改变传统教育单调模式，使快乐学习落到实处。因为条件所限，在《加工常识》所讲到的加工方法我们不可能让学生都实际进行参观或者实践，所以，将一些实际加工的视频进行编辑，并穿插到教学过程中，对学生掌握教学内容有现实意义。
2、加强实习实训是培养技能型人才的必由之路。从理论中来，到实践中去，进而提升技能，真正做到“知行合一”，经过的探索和实践，我院应走出自己的一条实习实训教学的新路子。设置了独立的实践教学体系，并形成与之相匹配的系列实验室和实践教学基地，营造仿真的职业实训环境。整个实习实训教学有计划、有步骤、有总结，有对教师和学生的具体要求。在实训中，学生要做动态的记录，要进行总结和自评。实训指导教师针对学生在整个实训过程中的表现，要作出相应的评价。当然，此类实训主要针对的各个专业的专业工艺，实训种类的完善，让《加工常识》这门课程更容易让学生掌握。
四、教学内容少
教学内容少并不是指给学生讲的东西少，实际上恰恰相反，由于要讲解多种加工方法，教学的内容往往要比书本上列举的内容多很多。这里所说的教学内容少实际上是指对具体的专业内容要少讲。举例：数控车床加工中的车削，如果要让非车工专业学生掌握数控车削的方法及特点，则需要将普通车床相关基础，数控编程相关基础，以及车工工艺的相关内容都需要讲解，并且还包含大量的计算。在现阶段，我们技校学生的情况整体上来说数学基础普遍较差，所以在有大量计算的内容时，大部分学生掌握的并不好，在讲解往往需要大量的时间。因为我们课时的关系，没有那么多时间去讲解这么多具体的内容，所以这种既耗费时间，对学生将来就业没有直接的帮助作用的内容，就根据授课的课时适当的减少。
以上所说的“三多一少”并不是独立存在的，他是一个统一的整体，在教学时应该将这四点结合来实现对本书的教学，实现教学目标。现代教学观主张在教师引导下，以学生为主体，以实现培养目标和培养规格为导向，师生共同探讨交流的过程，使学生由知识技能的被动接受者，向知识技能的主动探求者转变；教师由知识技能的传授者向教学活动的设计、组织、指导者转变；由强调统一要求向因材施教、由重理论轻实践向产学研相结合培养高等技术应用型人才转变。
以上只是我在教授《加工常识》时一点不成熟的教法。通过本文希望能和同僚进行更深一步的探讨。
参考文献：
[1]李志江.机械制造工艺基础教学方法探讨[J]..考试周刊,2008.51.
关键词：市场导向；中职生；职业技能；培养
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2014）08-0105-02
随着科学技术的高速发展，行业技术领域更新加快，对从业者的素质要求也不断提高。在这种时代背景下，提高中职生职业技能以适应经济社会的迅速发展就显得十分迫切。然而尽管国家对职业教育重视程度不断提高、中职教育获得了长足发展、学生技能水平明显提升，但中职生职业技能现状仍旧不容乐观。因此，在市场导向下研究如何培养中职生的职业技能极具现实意义。
一、中职生职业技能分析
技能是指顺利完成某种任务、经过练习而形成的一种动作方式或智力活动方式。 本文所指的职业技能主要指中职生的实际动手操作能力。
职业技能培养是中职学校教育教学中最重要的环节，提高中职生操作技能是广大中职教育工作者长期以来孜孜以求的目标。企业衡量中职生合格与否，主要看其专业技能，考察其是否胜任本职工作；是否具有较强的动手能力；是否掌握岗位需求的基本理论和实际操作水平；是否勤俭节约，有吃苦耐劳精神；是否达到本专业中级工水平、取得职业资格证书等。
二、目前中职生职业技能暴露出来的问题
尽管在国家、省、市技能大赛上捷报频传，人们往往用“技能在手，就业不愁”来形容中职生，但是繁荣表象下面难掩中职生的“先天不足”，教育教学过程中暴露出来的问题不容忽视。
1.学校方面。中职教育培养的是技能型人才，大部分中职生就业岗位是一线操作人员，但技能培养恰恰是一些职业学校的薄弱环节，不少学校缺乏基本实训设备和师资，只能在黑板上“种田”、教室里开机器，学生缺乏真刀真枪的实战能力，毕业后无法满足企业用工需要。
2.学生方面。中职生多为15～18岁之间，处于生理和心理的成长时期，对未来生活和所从事职业充满幻想，但对走进企业、独立生活认识不足、缺乏足够的心理准备，因而许多学生对技能操作训练不够重视，走马观花、浅尝辄止，笔者经常发现本应在车间进行实训的学生在外面游荡。还有些学生受普教学习方式影响，重视文化课轻视技能训练，动手能力差、技能不过硬；有些学生不愿到生产一线工作，小事不愿做、大事做不了，眼高手低，频繁跳槽。因此，中职生的职业技能素质和企业要求之间有很大差距。
三、中职生职业技能培养的主要途径
面对市场竞争压力的不断增大，中职学校应从专业设置、教学改革、实训基地建设、校企合作等多个环节上加强学生专业技能培养，增强其就业竞争力。
1.依市场需求确定培养方向。职业教育的“社会性”和“职业性”特点，决定了中职学校必须根据社会经济发展、职业岗位要求确定专业设置和课程安排。因此，学校应与社会各行各业保持密切联系，了解企业人才需求动向，根据市场需求确定学生的培养方向和培养目标，从而实现人才培养与社会适应性和岗位针对性的有机统一。以北方工业学校（以下简称“我校”）为例，在多年办学过程中逐步形成了颇具特色的专业布局：利用技工教育与中专教育的宝贵经验，将普通中专的专业与技工学校的工种对接起来，如将普通中专的工业设备安装专业与技工学校的铆工、管工对接，机械加工技术专业与车铣刨工、钳工对接，把专业分解成多个工种开展招生、教学培训和就业安置，为企业选择员工、学生选择专业提供清晰、明确的概念。
2.根据经济发展设置和调整专业。专业是学生当前的学习范围和今后的工作领域，是教育与经济的接口，是保证人才培养适销对路的首要环节。因此，在设置和调整专业时应注意以下方面：
（1）要瞄准产业结构发展趋势。中职学校的专业结构必须与产业结构相适应，以发展的、动态的眼光来分析本地产业结构发展变化的趋势。中职学校要走出校园，主动上门、积极联络相关行业企业，及时了解市场用工动态，及时调整专业培养计划，在此基础上对专业建设进行评估和论证。
（2）要面向区域和地方经济发展。伴随区域经济的快速发展，作为与经济关系最为直接、最为密切的中职教育也必然要与区域经济的发展相适应，努力培养“下得去，用得上，留得住”的技能型人才。以辽宁省为例，随着“五点一线”沿海经济带开发等各项发展战略的实施，我省将重点发展装备制造、钢铁、石油、石化、新材料、农副产品加工等优势产业，相应地，职业教育也必须加速调整专业结构，及时开发新专业，改造传统专业，淘汰过时专业，加强骨干专业和特色专业建设，如工业设备安装、机械加工、金属热加工、机电一体化等。
（3）要体现适应性与前瞻性。中职学校专业设置必须与社会经济发展、产业结构调整、区域经济发展相适应，以社会发展和市场需求为导向；必须具有一定灵活性，适时适度开发新专业，改造和淘汰旧专业，及时调整并细化专业培养方向；必须处理好长线专业与短线专业、新兴专业与传统专业、宽口径专业与岗位针对性专业的辩证关系；必须按照技术领域未来发展需求预测专业发展方向，达到适时性与前瞻性的统一。一般而言，所设立的专业应该是在分析研究今后3～5年里经济发展对人才要求的基础上进行的，并在学校所属产业领域中具有不可替代性，或在全省有一定的影响力的、独特性的专业品牌。
3.围绕职业能力实施教学改革。要以职业能力为导向设置课程内容。课程设置是教育教学质量的关键，它直接关系到毕业生离校后能否直接上岗、转岗及后续发展。针对统编教材的不足，可以在基础课“够用”、专业课“适用”、实践课“实用”的原则下，多渠道开发校本教材，使课程内容设置贴近社会、贴近企业、贴近岗位实际。我校自2005年开始尝试在各专业实施教学改革，把《物理》教学内容分散在《工程力学》和《电工基础》课中讲授，《计算机绘图》结合《机械制图》讲授，《专业工艺》结合学生实习期间讲授。整合后，技能课和理论课的比例由原来3∶7变为1∶1，如工业设备安装、机械加工技术专业，每学期理论教学9周，专业技能实训9周，使学生有充足的时间进行技能操作训练。
（1）要结合学生实际采取有效教学方法。教师应根据中职生实际，通过多种教学法增强其学习兴趣；要改变过去那种“满堂灌”、“填鸭式”的陈旧模式，广泛采用讨论式、启发式、模拟教学、案例教学等，鼓励学生积极思考，激发其学习积极性和主动性。
（2）要改革考核方式注重能力测评。对中职生的考核应该从“重知识不重能力”转变为对学生运用知识解决实际问题能力的考核，除笔试外，还可采取口试、答辩、现场测试、实际操作等多种方式。我校从2005年逐步改革了学生成绩考核办法，将学生成绩考核分成平时考核和期末总结性考核两部分：平时学习过程考核占30%，主要根据出席情况、学习态度、完成作业数量和质量、解决问题能力来确定分值；期末总结性考核占70%，采用答辩的方式评定成绩，要求学生在规定时间内完成有一定要求的综合性作业或实训作品。在完成过程中，学生要制定实施方案，可查阅技术规范、书籍，学生之间可以相互研究也可以向教师请教；学生要向考核委员会展示作业或作品，陈述实施方案，回答考核委员会提出的相关问题；考核委员会根据完成综合性作业或作品的质量、方案陈述，以及问题回答情况综合评定成绩。2005年我们在管工、铆工、钳工三个专业试行，目前已向其他主干专业推开。该考核办法体现了由选拔考试向达标考试的转变，由记住什么向会做什么的转变，由重结果向重过程转变，受到学生欢迎。
4.加强实训基地建设强化技能培养。实训设备和场地是强化学生专业技能训练的基本物质保障。目前，中职学校的实训设备不足和设备老化、落后等问题不同程度地存在，制约了学生专业技能水平的提高。要改变这一状况，一方面需要国家加大专项资金投入力度，支持中职实训基地建设；另一方面需要校方创新办学模式，通过校企联办、订单培养等方式设立校外实训基地，实现实习与生产对接，课堂与车间对接。中职学校应本着自力更生、分步到位、重在利用的原则，把添置实训设备和建设实训场地作为重要任务，力争每个专业都有相应的实验室或实训中心，还要注重提高已有设备的利用率。
5.实施校企合作凸显技能针对性。校企合作是中职学校办学的基本模式，是满足企业对技能型人才需求的重要途径之一。目前，虽然大多数中职学校对校企合作有一定理解，但并没有形成一整套运转机制；有些学校的校企合作只是简单地作为实训基地，没有形成符合市场机制要求的产教结合体制。鉴于企业对办职业教育投入不足、积极性不高，政府应“牵线搭桥”，为企业参与技能型人才培养提供政策支持，通过制度安排对校企合作企业予以优惠，促使企业广泛参与职业教育。对中职学校而言，要大力加强工学结合的“订单”式人才培养模式。
（1）以工学结合促进学生专业技能提升。工学结合是学生在学校学习和在企业实践相互交替，边学习边工作，校企双方共同完成的一种人才培养模式。学生既要在校内接受相关的理论知识学习和职业技能训练，还要到企业参加生产性实际操作，专业技能水平提升迅速。
（2）以订单培养实现校企深度合作。所谓订单式培养，就是以“订单”为依据，校企双方共同签订人才培养协议，共同制定人才培养计划，利用双方教育资源共同培养人才。大量事实表明，订单培养的学生融入企业文化快，职业技能针对性强，适应工作岗位快，用人单位满意程度高。
我校在订单培养过程中，注重对接职业标准构建课程体系，先后与企业合作开发了《钢结构制作工艺》、《船舶装配工艺》、《船舶焊接实训》等课程。教学中采用“宽基础、窄培训”模式，在“宽基础”阶段（通常为一年半左右），主要进行扎实而全面的基础理论学习和专业技能培养，在“窄培训”阶段（通常为半年），主要培养学生的拿手专长。对学校而言，“窄培训”克服了教学盲目性、封闭性，做到有的放矢；对学生而言，“宽基础”保证其有较宽择业范围，能顺利转岗、有后劲，“窄培训”帮助其完成校企“零对接”；对企业而言，得到了符合要求的、技能达标的合格员工，由此实现校、企、学生三方共赢。
6.依靠“双师型”队伍提升学生技能。目前我国对“双师型”教师及“双师型”教师队伍建设的内涵、要求、培养、认定还没有统一、规范的标准。这集中反映在教师职称评定方面，对教师的评价考核标准仍然以论文、专著等学术标准为主。中职学校的“双师型”教师既能从事理论教学又能从事实践教学，既能教书育人又能参与工程实践、解决生产技术难题，既是教师又是专业技术人员。
建设“双师型”教师队伍是培养学生职业能力、办出中职特色的关键。政府及教育主管部门要通过制度安排强化中职师资队伍建设，制订教师编制标准，科学确定专兼职教师比例；要逐步推进教师全员聘任制，建立能进能出的、灵活的用人机制；要制定和完善中职学校兼职教师聘用政策，吸引行业、企业中有技能专长的能工巧匠到中职学校任教；要深入贯彻中职学校教师到企业实践制度，通过政策吸引提高企业参与师资培训的兴趣。中职学校要努力构建“双师型”教师培训体系，并将培训效果与年度考核、晋级、职称评定和表彰奖励挂钩；要建立表彰奖励制度，培养专业带头人、职教名师；对于中青年骨干教师，应有计划、有步骤地选送参加国家及省级技能培训，打造其“双师”素质。
培养中职生职业技能是中职教育教学中最重要的环节。随着经济社会的快速发展，中职生就业优势将遭遇潜在危机，因而必须加快提高学生职业技能水平，把劳务职教变成技能体系下的成才职教，把简单技能下的低质量就业变成技能体系下的高质量就业。
参考文献：
[1]袁振国.当代教育学[M].北京：教育科学出版社，2004.
[2]唐凯麟，蒋乃平.职业道德与职业指导[M].北京：高等教育出版社，2003.
一、顶岗实习基地模式
顶岗实习基地模式是一种基本的高职教育校企合作模式，学校与企业本着校企资源共享，共同发展，良性互动的愿望共同构建实用型人才培养基地，即学校在企业建立长期稳定的学生顶岗实习、实训基地，学院根据企业用人需求和发展的需要，制定学生在企业顶岗实习计划，并聘请合适的企业技术人员为学院的兼职教师，负责学生顶岗实习的企业指导工作。
三年来广州南洋理工职业学院先后与41个企业建立了顶岗实习基地合作关系，使学院学生顶岗实习工作落到实处。08级学生1997人中参加顶岗实习学生占总数的99.9%，仅有两位学生因病未参加顶岗实习。
二、订单培养模式
（一）谋发展喜结校企良缘
“只有两情相悦，才能喜结良缘”。 [广州]长江精工钢结构（集团）股份有限公司，是一家大型钢结构上市公司。 长江精工钢构集团华南事业部是长江精工钢构集团下属率先成立的第一个事业部，生产基地于2007年底在佛山三水建成。由于公司的规模不断扩大，人才储备相对不足，专业技术人才短缺且流动性大。要解决这一难题，事业部人事部张经理把目光瞄准了学校。他认为南洋学院为社会输送过不少人才，具备培养专业技术人才的办学条件和优势，在社会上有着良好的声誉。南洋学院党委副书记、副院长龚寅华看准了[广州]长江精工钢构集团华南事业部发展的前景和对人才的需求，认为其生产产品结构与学院专业接近，技术含量较高，技术工种缺口较大，且生活设施齐全，是作为实习基地建设与联合办学，订单培养较为理想的企业。
“有情人终成眷属”。双方为了事业的发展，相互携手，联合办学，共育企业实用人才。
（二）超常规确保教学质量
为做好订单式培养，学院机电系从学生的组织，教学计划的修订与执行，教学团队的组成，教材的选用四个方面做了大量的工作。
首期订单式培养班通过自愿报名，家长同意，系部审查，报教务处备案等程序，在08级模具设计，机电一体化，数控技术三个专业中抽调26名学生组成，2010年5月15日正式开班。
订单式培养班的教学计划是在保证学生学习各自原专业内容不变的前提下，按照事业部的要求，增开《焊工工艺学》《铆工工艺学》《焊接工艺实训》三门课程。为了提高授课与辅导质量，学院抽调了教学水平较高的两位老师、事业部抽调实践经验丰富的4名高级工程师組成了教学团队。他们結合企业实际，釆用自编讲义与选购教材，完成教学与辅导工作。这样，既能保证学生原专业培养目标得以实现，又能满足企业的实际需要。
理论与实训课由学院负责执行。学生在事业部实习一年，实习计划由事业部负责执行。
（三）搭平台展示学子风釆
2010年7月5日，订单式培养班26名学生，前往[广州]长江精工钢构集团华南事业部佛山三水生产基地参加为期一年的顶岗实习。
事业部为学生实习制定了实训计划，安排了熟练技工为师傅，开展一对一指导。生活上提供住宿并发放一定的生活补助费。学校除了委派一名老师参与管理以外，还聘请了两位事业部技工担任兼职管理员，加强对学生的管理。学院各级领导还不定期去看望实习学生。
经过双方努力，把校园文化与企业文化相融合，使学生们在实习过程中，很快地适应了企业环璄，感受了企业文化，快速融入企业员工之中，深受基层领导和员工的好评。按协议要求，实习期应为一年，但由于学生们出色的表现，事业部陆续按3个月、6个月不等全部提前结束实习期，将他们转为正式员工，享受正式员工待遇并重新安排了工作岗位。还未毕业，他们的平均月收入就达到2000元以上。不少同学由于表现出色，已提升为生产小组副组长，分管本部门生产调度工作，现已作为储备干部培养之中。南洋学院的学子们初步扎根在长江精工钢构集团华南事业部，成为事业部一股朝气蓬勃的新生力量，活跃在不同的岗位上。
（四）齐携手实现互利双赢
[广州]长江精工钢构集团华南事业部，在2010年总公司（浙江）总结会上介绍了广州南洋理工职业学院与事业部校企合作办学，订单培养的经验，总公司领导非常欣赏，要求分布在全国的各事业部推广华南事业部的经验。华南事业部人力资源部经理在总结和评价校企合作校方伙伴时说，广州南洋理工职业学院为企业推荐的学生是优秀学生，学生实习中校方的管理模式和方法具有特色，是我们长期合作的理想伙伴。
机电系主任在学院校企合作研讨会上总结订单式培养班经验后，学院肯定了首期订单班取得的成绩。并决定在全院逐步推广这种让学生乐意，家长放心，企业、校方、社会满意的订单班模式，形成南洋特色。
三、产学结合“厂中校”，工学交替“校中厂”
（一）产学结合“厂中校”
深圳华天地信息服务有限公司成立于2002年，坐落在中国美丽的海滨城市深圳，办公面积2000平方米，现有呼叫中心坐席300席。公司致力于通过有针对性的数据库为客户提供精准的市场服务，充分发挥电话营销低成本、高效率、市场反应快捷的突出优势，给各行业客户带来了许多有效的市场策划方案。2010年11月广州南洋理工职业学院毕业生招聘会上深圳华天地信息有限公司总裁吴先生被学院的校园环境所打动，尤其感兴趣学院别具特色的职业教育模式，当即与学院院长、党委书记商讨联合做教育的问题，双方认同感很强，一拍即合。 2010年12月初，学院与深圳华天地信息有限公司签订了联合办学的协议。根据协议，华天地既为南洋学院提供实训基地，同时也为学生提供就业岗位。
（二）工学交替“校中厂”
广州南洋理工职业学院在建设校外实训基地的同时，积极探索校内生产性实训基地建设。由深圳华天地通讯有限公司、广州市润都集团（校方）共同出资，并由深圳华天地通讯有限公司提供设备、技术和师资；学院提供场地和人力资源，组建了广州华天地通讯服务公司。12月10日公司正式在学院开始营运。
校内工厂广州华天地通讯服务公司以企业生产的形式组织学生实训。学生经过岗前培训，在指导教师和管理人员指导下从事TSR，10086的话务员的工作，开展对外服务。
在校园内组建的广州华天地南洋信息服务有限公司以现代企业制度进行经营管理，采取了相对独立的自行聘任、自主考核的灵活的用人机制和管理办法，并始终坚持为教学服务，保证教学顺利进行。企业办在校园内，大大方便了学校开展场景教学，不仅使学生能真真切切感悟到社会的信息，同时也为在校生提供勤工助学的好场所。
广州南洋理工职业学院服装系成立的“名人工作室”及注册的“朵朵骄儿”商标也是在校内创建集生产经营、实训教学和技术培训为一体的校内生产性实训企业。“名人工作室”及“朵朵骄儿”从根本上改变了服装系的人才培养模式，从服装设计、面料选择、加工制作到推销上市整个教学按真实企业生产进行，让学生全程体念该过程，并在创品牌的过程中学会推销自己。
【参考文献】
【关键字】化工设备安装施工管理
中图分类号：TU71 文献标识码：A 文章编号：
一、化工设备安装特点
1、风险大
化工设备采购合同牵涉金额大, 加工周期长, 施工和试车人员的大意很容易在试车过程中出现事故。超大、超质量、超高设备运输过程风险较多, 发现问题返修较难, 处理时间长影响整个建设项目进度, 因此抓好设备各阶段的过程验收是重中之重。
2、 技术含量高
各种产品的生产设备千差万别, 构造各异, 耐高温高压、耐腐蚀设备比比皆是, 制造技术含量高。而在化工设备中, 超高、超大、超质量、自动化程度高等特点, 造成安装调试和操作程序复杂化, 安装的好坏对建设项目能否按期投运及安全运行影响很大。设备制作过程很容易出现问题, 如设备上开孔尺寸偏差、设备各部件的定位错误、材料的代用等问题, 这些问题如果没有得到有效的控制, 等设备到了施工现场或就位后再发现问题, 处理起来将会相当麻烦。
3、工种交叉多
化工项目涉及土建、设备、管道、仪表、电器专业, 每套化工生产设备系统安装都少不了设备、工艺、土建、电气、仪表、防腐等专业协调, 同时需要设计、制造、施工、监理、建设单位共同参与, 是一项综合性工程。在化工项目中不锈钢设备占很大比例,施工过程涉及专业多, 各工种交叉作业是难免的。
二、管理要点
1、选择好质量的控制点
质量的控制点是指，为了确保在化工设备的实际安装作业过程当中的化工设备质量，而确定的重点的控制对象。在其关键的部位或者薄弱的环节设置质量的控制点，可以有效的保证所安装的化工设备质量能够较好的达到预期的要求。
2、认真抓好作业技术交底
在实际的施工过程中，作业技术交底是对所进行的施工作业方案的明确化、具体化。作业技术交底的内容主要包括了施工的具有方法、对施工的质量要求以及验收的标准，在施工的过程当中需要注意的实际问题、对施工的过程当中可能会出现的意外问题的相关应对措施以及应急性解决方案等。
3、 努力加强化工设备的基础验收
在化工设备的实际安装之前，一定要认真的做好设备安装的基础性验收工作，主要是从检查化工设备的基础的位置以及外形尺寸两方面入手，认真查看预留孔洞的位置是否正确，而对于大型的设备更要慎重仔细，以防止造成化工设备安装之后出现倾覆以及基础下沉的状况。
4、 切实做好质量记录资料的整理归档工作
化工设备安装的质量记录资料，可以较好的反映该项化工设备安装的过程，对于日后设备的运行以及维修工作都有着极大的意义。
5、 协调组织好各相关专业的施工
协调组织好化工设备、仪表、电器、防腐等各相关专业的施工，努力加强设备的质量控制以及现场的协调，以确保化工设备安装过程的顺利进行。
6、 做好新装设备的使用、维修技术培训
在化工设备的实际安装过程当中，要及时的安排好设备的制造单位以及化工设备的安装技术人员，对设备的操作人员和维修人员的现场技术培训工作。以便为化工设备安装投运之后的安全运行提供较为可靠的人员技术保障。
三、化工设备安装管理注意事项
1、化工设备安装前期管理注意事项
（1）熟悉安装合同及相关技术资料安装合同及相关技术附件资料是组织施工及设备验收的重要依据，参与化工设备安装的管理人员必须提前认真熟悉，掌握供货范围、质量要求、交货条件、性能保证以及合同条款，为设备进场、安装、试车、验收管理、组织协调等工作做好技术准备。
（2）审核生产安装单位提交的设备安装施工方案是否科学合理，质量管理体系是否健全，安装人员是否具有相应的技术操作证书，象电焊工、起重工、电工、铆工、钳工、管工等，符合要求方可上岗。检查作业条件是否具备，象运输通道、水、电、气及消防设施，主要材料机具劳动力是否到位；安装过程中防辐射，防坠落，防震要求是否有相应的保证措施，当气象条件不利时，是否有相应保护措施等；检查设备安装中采用的各种检测仪器是否符合计量规定，精度等级，是否符合工程安装要求等。
（3）设备到货验收注意要点，设备到货验收是一项非常重要的工作，弄不好会给后续工作造成很大麻烦。对有包装的设备应检查包装是否受损；对无包装的设备要进行外观检查及附件、备件的清点；对进口设备，则要进行开箱全面检查，若发现设备有较大损伤，应做好详细记录及照相，尽快与运输方或供货方交涉处理。对解体装运的设备，应尽快组织工地组装，进行必要的检测、试验。
2、化工设备安装施工中管理要注意的事项
(1)做好施工队伍的选用及管理
施工队伍的选用在一定程度上决定着化工设备安装施工的质量。安装施工特别是化工设备的安装施工，对施工队伍的要求是相当高的，不仅要求施工队伍能吃苦、能打硬仗，而且还要求施工队伍具有较高的技术水平，管理人员要有化工设备安装的施工经验，拥有先进、精密的安装设备，安装人员要有适应化工设备安装的知识和技能，看得懂施工图纸并能够按照施工图进行操作，同时施工人员要有较高的素养，能及时发现安装过程中出现的问题并及时予以解决。同时，要加强对施工队伍的监督和管理，建立健全对施工队伍进行管理的规章制度并且切实地加以执行，确保施工队伍在化工设备安装施工中以一流的技术、认真负责的态度、谨守操作规程的工作作风贯穿于整个工程的始终。
(2)做好化工设备安装的基础管理
化工设备安装施工的基础管理做得好不好，直接关系到能否安全、有效地进行化工设备的安装。因此，必须加强对化工设备安装的基础管理。施工单位要组织好技术人员充分熟悉化工设备安装区域的基本条件，如基础是否符合施工要求，标高基准线、纵横中心线、预留孔中心线是否有明显标注，沉降观测点是否适合等，同时，尽快熟悉施工设计，对化工设备装配图理解非常透彻。做好施工人员和施工设备的准备工作，做好开箱查验和对化工设备零部件及系统等不见的管理工作，将安装工程所需的辅助设施准备齐全。
(3)加强化工设备安装施工的管理
对整个化工设备安装施工来说，最核心的管理应当是化工设备安装施工的管理，首先是对放线的管理。放线是化工设备安装施工最基础的工作，放线质量的高低，直接影响整个设备安装施工的进程，因此，要挑选工作能力强、认真负责的工作人员担任防线员，严格按转施工图标明化工设备安装施工的基准线，将偏差控制在±20mm 以内；其次，要加强有垫铁安装的管理，对有垫铁安装，要切实做到合理布局垫铁位置，确保垫铁表面无飞边、没有氧化层、平整光滑、垫铁的面积适宜设备的安装并配对使用，垫铁在放置时，要与基础接触良好，放置方法要符合操作规范，在化工设备通过垫铁找平、找正后，要认真检查有无松动、垫铁与基础的缝隙是否符合安装标准，在此基础上进行焊牢处理；第三，要加强有无垫铁安装的管理。对无垫铁安装的找平、找正，管理的重点在于督促施工人员严格按照操作规程进行调整螺钉和二次灌浆的操作；第四，加强对地脚螺栓放置的管理。在放置前，要认真检查地脚螺栓是否符合无氧化层或者油污的标准，在放置到预留孔中是否与地面垂直等，切不可因为小部件的放置而疏忽大意；第五，加强对化工设备就位、找平、找正的管理。化工设备的就位、找平和找正是化工设备安装施工中的一个重要步骤，必须加强管理，切实控制误差；在施工过程中，还应当加强对灌浆、轴对中、装配、清洗、试运转等工作的管理，确保化工设备安装施工工程的顺利进行。
【参考文献】
[1] 李立,张广柱.化工设备拆装实训中的素质与能力培养[J].职业技术,2006.
[2] 张崴,王志强,陈燕鹏.状态监测在化工设备中的应用[J].设备管理与维修,2010.
[3] 王德福.浅谈化工设备安装中焊接质量控制[J].中国新技术新产品,2010.
【论文关键词】企业；高技能人才；评价
高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是技术创新的实践者和推动者，主要包括技术技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。作为高技能人才的“主战场”，企业高技能人才分布在企业生产、运输等领域的一线岗位，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能并能在工作实践中解决关键技术和工艺的操作性难题。由于目前我国高技能人才成长通道少，而且现有的企业高技能人才评价体系存在一定的弊端，不能满足高技能人才成长的需要，所以如何加快建立以创新精神为导向、以职业技能为基础、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平相结合的企业高技能人才评价体系迫在眉睫。
1.企业高技能人才队伍现状
近年来，随着我市企业总量不断增多，产业规模不断扩大，产业升级不断加快，高技能人才的培养、评价逐步得到重视，形成了具有一定规模的高技能人才队伍。此次调研的企业分别为武汉钢铁集团公司、武汉重型机床厂和国营七三三厂，调研的3家企业操作岗位职工总人数为60636人。在取得国家职业资格证书的55648人中，其中持高级工以上职业资格证书的高技能人才41539人，占持证技能劳动者总量的74.65%。其中，高级技能劳动者38481人，占持证技能劳动者总量的69.15%；技师2571人，占持证技能劳动者总量的4.63%；高级技师487人，占持证技能劳动者总量的0.88%。
对照武汉市技能人才队伍建设专题报告中调研的数据，即在1193家企业中，技能劳动者总人数为11.37万人（含农民工 2.27万人），取得职业资格的技能劳动者6.67万人，占技能劳动者总量的58.66%，高级技能劳动者1.05万人，占持证技能劳动者总量的15.74%；技师0.32万人，占持证技能劳动者总量的4.8%；高级技师0.17万人，占持证技能劳动者总量的2.55[1]。
从调研的情况和对照的数据来看，调研的三家企业高技能人才所占比重明显高于我市高技能人才平均比重，涵盖的职业大多集中在车工、铣工、刨工、磨工、钳工、铆工、热处理、电镀、机加工等机械加工制造业工种及选矿、烧结、球团、炼铁、炼钢、轧钢等特种行业工种。同时，高技能人才的综合素质较好，从年龄结构看，30-50岁的占比65.38%，加快了年轻化高技能人才培养、评价，进一步提升了我市高技能人才层次；从学历结构看，中等以上学历人员有较快增长，其结构比例在逐步改善。这表明，高技能人才评价工作在部分大中型企业推进得较好，评价与培养、使用、激励等环节联动的机制正逐步形成，适应了企业发展和我市经济发展的需要。
2.企业高技能人才评价工作特点
近年来，我市认真贯彻落实省委、省政府统一部署，坚持把技能人才尤其是高技能人才队伍建设作为实施“人才强市”战略的重要内容、促进武汉经济又快又好发展的具体体现、加快城市圈“两型社会”建设的紧迫任务来抓，不断加强基础能力建设，着力建立健全高技能人才评价机制，在企业，尤其是大型企业的高技能人才评价工作被作为重要和紧迫工作来抓，并取得了较好成效，有以下几个特点：
2.1 企业职工高技能评价工作得到进一步重视
部分大型企业、行业能够牢固树立创建学习型企业和人才强企的战略意识，依据国家职业标准，并结合企业生产（经营）实际，逐步摸索贴近生产需要、贴近岗位要求、贴近职工素质提高的考核方式，如武汉钢铁（集团）公司制定下发关于操作岗位技能等级晋升实施办法，人才发展战略与规范，技师、高级技师评聘管理办法等一系列加强高技能人才队伍建设的文件，尽量做到对职工技能水平进行客观、科学、公正的评价，努力使企业高技能人才结构更加合理，高技能人才更快成长，并带动各等级技能劳动者队伍的梯次发展。
2.2 企业高技能人才评价机制得到进一步创新
部分规模以上企业建立了企业技师评聘考评委员会，并根据岗位需求、技能特点，在评审过程中，打破对技师评聘的学历、工作年限的限制，重点考核高技能人才的技术水平、解决问题的实际能力、故障分析等综合能力；同时，打破了高技能人才评、聘终身制，结合企业发展需求，积极引入竞争机制，建立了技师、高级技师动态管理考核制度，实行一年（或几年）一聘，其贡献大小直接与津贴挂勾，激发高技能人才立足岗位、提高技艺的积极性，如武汉重型机床厂就将高技能人才评价纳入公司整体“人才工程”的实施之中，并对考核人每年进行一次选拔评审。
2.3 积极拓宽高技能人才成长渠道
大力开展各类练兵、竞赛活动，积极选拔技艺精湛的高技能人才。企业通过岗位练兵、名师带徒、技术比赛、技术运动会等形式，促进职工在岗实践中成才，并邀请行业内外专家以多种形式进行理论和实操辅导，提高高技能人才的技能水平，激发高技能人才热爱岗位，提高技艺的积极性，企业通过以赛代练的形式，形成了学技术、比技能、促成长的良好氛围，同时还成立技师协会和工人科技园，为技能人才脱颖而出搭建了发展平台，提升了企业高技能人才的综合素质。
2.4 健全了职工提升技能的奖励机制
部分企业建立了职工通过技术竞赛、企业培训、自学成才等形式提升技能的奖励机制。通过培训或自学成才，对取得一定职业技能等级的人员分别给予一定的奖励，激发职工学习成才的积极性。对在聘用的高技能人才和在各级技术竞赛中获得一定成绩的，除享受一定生活福利待遇外，每年还组织外出学习考察和带薪休养；对创造出先进制作法的优秀高技能人才，企业还按本人名字进行命名。
3.企业高技能人才评价工作中存在的主要问题
近年来，我市高技能人才总量不断增加、结构有所改善、整体文化水平有所提升并呈现出年轻化的同时，还存在一些急需解决的几个问题：
3.1 部分企业对高技能人才评价工作不够重视、投入不足
部分企业特别是民营、三资和中小型企业对职业资格证书制度和高技能人才工作的认识存在片面性，使得企业高技能人才持国家职业资格证书比例偏低[2]。有的企业对培养、评价人才工作有顾虑，担心职工有了高级工及以上证书后向企业要待遇、提条件，干脆不让职工参加职业技能鉴定，加剧了企业内部技能人才特别是高技能人才的严重匮乏。这样也就造成企业高技能人才评价工作不能有效地结合企业生产实际需要，现场考核、工作过程考核也不能得到有效地推广应用。
3.2 高技能人才流失现象较多影响企业评价工作开展的积极性
部分企业反映，受待遇和发展前景等因素影响，高技能人才“跳槽”现象严重。相对沿海、华东等发达地区，我市吸纳高技能人才的载体、空间和引力有限，部分企业薪酬待遇过低，用人机制不健全，激励机制不完善，人才流动机制不畅通，也导致高技能人才流失严重。这一现象反过来，也影响了企业培养、评价高技能人才的积极性，不利于高技能人才队伍建设工作。
3.3 高技能人才评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动，导致评价难以发挥应有的作用
由于企业鼓励劳动者走技能成才、岗位成才之路的相关制度和措施不完善，国家职业标准与企业岗位规范之间的结合问题未能得到很好的解决，高技能人才评价作为岗位使用与待遇的依据，还没有发挥应有的作用，所以在全社会、各企业推行国家职业资格证书制度之路并不畅通。部分企业建议，要制定对企业用工先培训，持证再上岗的具体政策，强化劳动监察力度，规范企业用工行为，对企业实行准入工作制度，对个人持有国家职业资格证书的招聘应优先录用，在工资待遇上也应该高于没有职业资格证书的员工。这说明有些企业对企业技能人才培养、评价工作是认识到了，但执行不力、办法不多的现象比较普遍。
4.对下一步企业高技能人才评价工作的建议
4.1 在全社会大力营造有利于企业高技能人才快速成长的良好氛围
充分利用各种新闻媒体，大力宣传高技能人才在经济建设中的重要作用，引导社会各方面力量，广泛组织开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛等活动，为发现和选拔高技能人才创造条件。对优胜者在给予精神和物质奖励的同时，可按有关规定直接晋升职业资格或优先参加技师、高级技师考评，在全社会树立起尊重、崇尚和争做优秀高技能人才的良好风尚。
4.2 要健全和创新企业高技能人才评价办法和方式
进一步突破年龄、学历等的限制选拔人才，加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平相结合的企业技能人才评价体系，为高技能人才的成长拓宽渠道。
4.2.1 实行技师考评社会化管理，充分发挥我市专业考评委员会的基础作用，指导各专业考评委员会在全市范围内做好相关行业（专业）的技师、高级技师的考评工作。
4.2.2 在全市选择3-4个管理规范、技能人才密集且培养成效显著、鉴定工作基础好的大、中型企业进行试点，创新企业高技能人才岗位评价方式，开展企业高技能人才评价和认证服务，通过企业与相关技师培训培训考核认证，由专家组进行评价。
4.2.3 建立健全高技能人才考试、评价题库，积极推进评价方式智能化、科学化、社会化、网络化，通过应用计算机现场随即抽题，模拟操作，计算机评分，确保考核评价过程和结果的公平性、规范性和科学性。
4.3 加强高技能人才队伍建设的各项基础工作
加强高技能人才相关理论研究，做好调查统计和需求预测工作。完善我市高技能人才交流信息平台，开发高技能人才信息库，加快建设高技能人才公共实训基地，逐步形成多形式、多层次的评价模式。健全职业技能鉴定质量督导制度，切实加强高技能人才师资队伍建设，不断提高师资队伍水平，并且做好鉴定机构和企业相关工作人员的培训[4]，提高责任意识和工作质量，为评价工作提供有力的服务保障，同时树立企业高技能人才评价工作典型，定期组织开展经验交流活动。
4.4 着力提高高技能人才待遇水平
引导和鼓励各企业完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。引导和督促企业根据市场需求和经营情况，完善对高技能人才的激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励政策。指导企业建立和落实职工凭职业技能资格得到使用和提升、凭业绩贡献确定收入分配的机制，促进职业资格证书制度与企业劳动工资制度的衔接。用人单位要在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高级技能人才倾斜，建立有利于高技能人才队伍形成的激励机制，提高高技能人才的待遇水平。
【关键词】企业；高技能人才；评价
Abstract：This article through to wuhan city high skill talent evaluation work to promote better three large and medium-sized enterprises to carry out research activities, summarizes the enterprise high skill talent evaluation job characteristics, analysis of the current high skill talent evaluation system problems, explore the establishment of the spirit of innovation oriented, with occupation skills as the basis, to work for the key, pay attention to the occupation ethics and occupation level of knowledge enterprises combined with the high skill talent evaluation system, in order to guide and promote the enterprise high skill talent evaluation work has laid a good foundation.
Key words：Enterprise；high skill talents；evaluation
高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是技术创新的实践者和推动者，主要包括技术技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。作为高技能人才的“主战场”，企业高技能人才分布在企业生产、运输等领域的一线岗位，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能并能在工作实践中解决关键技术和工艺的操作性难题。由于目前我国高技能人才成长通道少，而且现有的企业高技能人才评价体系存在一定的弊端，不能满足高技能人才成长的需要，所以如何加快建立以创新精神为导向、以职业技能为基础、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平相结合的企业高技能人才评价体系迫在眉睫。
1.企业高技能人才队伍现状
近年来，随着我市企业总量不断增多，产业规模不断扩大，产业升级不断加快，高技能人才的培养、评价逐步得到重视，形成了具有一定规模的高技能人才队伍。此次调研的企业分别为武汉钢铁集团公司、武汉重型机床厂和国营七三三厂，调研的3家企业操作岗位职工总人数为60636人。在取得国家职业资格证书的55648人中，其中持高级工以上职业资格证书的高技能人才41539人，占持证技能劳动者总量的74.65%。其中，高级技能劳动者38481人，占持证技能劳动者总量的69.15%；技师2571人，占持证技能劳动者总量的4.63%；高级技师487人，占持证技能劳动者总量的0.88%。
对照武汉市技能人才队伍建设专题报告中调研的数据，即在1193家企业中，技能劳动者总人数为11.37万人（含农民工 2.27万人），取得职业资格的技能劳动者6.67万人，占技能劳动者总量的58.66%，高级技能劳动者1.05万人，占持证技能劳动者总量的15.74%；技师0.32万人，占持证技能劳动者总量的4.8%；高级技师0.17万人，占持证技能劳动者总量的2.55[1]。
从调研的情况和对照的数据来看，调研的三家企业高技能人才所占比重明显高于我市高技能人才平均比重，涵盖的职业大多集中在车工、铣工、刨工、磨工、钳工、铆工、热处理、电镀、机加工等机械加工制造业工种及选矿、烧结、球团、炼铁、炼钢、轧钢等特种行业工种。同时，高技能人才的综合素质较好，从年龄结构看，30-50岁的占比65.38%，加快了年轻化高技能人才培养、评价，进一步提升了我市高技能人才层次；从学历结构看，中等以上学历人员有较快增长，其结构比例在逐步改善。这表明，高技能人才评价工作在部分大中型企业推进得较好，评价与培养、使用、激励等环节联动的机制正逐步形成，适应了企业发展和我市经济发展的需要。
2.企业高技能人才评价工作特点
近年来，我市认真贯彻落实省委、省政府统一部署，坚持把技能人才尤其是高技能人才队伍建设作为实施“人才强市”战略的重要内容、促进武汉经济又快又好发展的具体体现、加快城市圈“两型社会”建设的紧迫任务来抓，不断加强基础能力建设，着力建立健全高技能人才评价机制，在企业，尤其是大型企业的高技能人才评价工作被作为重要和紧迫工作来抓，并取得了较好成效，有以下几个特点：
2.1 企业职工高技能评价工作得到进一步重视
部分大型企业、行业能够牢固树立创建学习型企业和人才强企的战略意识，依据国家职业标准，并结合企业生产（经营）实际，逐步摸索贴近生产需要、贴近岗位要求、贴近职工素质提高的考核方式，如武汉钢铁（集团）公司制定下发关于操作岗位技能等级晋升实施办法，人才发展战略与规范，技师、高级技师评聘管理办法等一系列加强高技能人才队伍建设的文件，尽量做到对职工技能水平进行客观、科学、公正的评价，努力使企业高技能人才结构更加合理，高技能人才更快成长，并带动各等级技能劳动者队伍的梯次发展。
2.2 企业高技能人才评价机制得到进一步创新
部分规模以上企业建立了企业技师评聘考评委员会，并根据岗位需求、技能特点，在评审过程中，打破对技师评聘的学历、工作年限的限制，重点考核高技能人才的技术水平、解决问题的实际能力、故障分析等综合能力；同时，打破了高技能人才评、聘终身制，结合企业发展需求，积极引入竞争机制，建立了技师、高级技师动态管理考核制度，实行一年（或几年）一聘，其贡献大小直接与津贴挂勾，激发高技能人才立足岗位、提高技艺的积极性，如武汉重型机床厂就将高技能人才评价纳入公司整体“人才工程”的实施之中，并对考核人每年进行一次选拔评审。
2.3 积极拓宽高技能人才成长渠道
大力开展各类练兵、竞赛活动，积极选拔技艺精湛的高技能人才。企业通过岗位练兵、名师带徒、技术比赛、技术运动会等形式，促进职工在岗实践中成才，并邀请行业内外专家以多种形式进行理论和实操辅导，提高高技能人才的技能水平，激发高技能人才热爱岗位，提高技艺的积极性，企业通过以赛代练的形式，形成了学技术、比技能、促成长的良好氛围，同时还成立技师协会和工人科技园，为技能人才脱颖而出搭建了发展平台，提升了企业高技能人才的综合素质。
2.4 健全了职工提升技能的奖励机制
部分企业建立了职工通过技术竞赛、企业培训、自学成才等形式提升技能的奖励机制。通过培训或自学成才，对取得一定职业技能等级的人员分别给予一定的奖励，激发职工学习成才的积极性。对在聘用的高技能人才和在各级技术竞赛中获得一定成绩的，除享受一定生活福利待遇外，每年还组织外出学习考察和带薪休养；对创造出先进制作法的优秀高技能人才，企业还按本人名字进行命名。
3.企业高技能人才评价工作中存在的主要问题
近年来，我市高技能人才总量不断增加、结构有所改善、整体文化水平有所提升并呈现出年轻化的同时，还存在一些急需解决的几个问题：
3.1 部分企业对高技能人才评价工作不够重视、投入不足
部分企业特别是民营、三资和中小型企业对职业资格证书制度和高技能人才工作的认识存在片面性，使得企业高技能人才持国家职业资格证书比例偏低[2]。有的企业对培养、评价人才工作有顾虑，担心职工有了高级工及以上证书后向企业要待遇、提条件，干脆不让职工参加职业技能鉴定，加剧了企业内部技能人才特别是高技能人才的严重匮乏。这样也就造成企业高技能人才评价工作不能有效地结合企业生产实际需要，现场考核、工作过程考核也不能得到有效地推广应用。
3.2 高技能人才流失现象较多影响企业评价工作开展的积极性
部分企业反映，受待遇和发展前景等因素影响，高技能人才“跳槽”现象严重。相对沿海、华东等发达地区，我市吸纳高技能人才的载体、空间和引力有限，部分企业薪酬待遇过低，用人机制不健全，激励机制不完善，人才流动机制不畅通，也导致高技能人才流失严重。这一现象反过来，也影响了企业培养、评价高技能人才的积极性，不利于高技能人才队伍建设工作。
3.3 高技能人才评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动，导致评价难以发挥应有的作用
由于企业鼓励劳动者走技能成才、岗位成才之路的相关制度和措施不完善，国家职业标准与企业岗位规范之间的结合问题未能得到很好的解决，高技能人才评价作为岗位使用与待遇的依据，还没有发挥应有的作用，所以在全社会、各企业推行国家职业资格证书制度之路并不畅通[3]。部分企业建议，要制定对企业用工先培训，持证再上岗的具体政策，强化劳动监察力度，规范企业用工行为，对企业实行准入工作制度，对个人持有国家职业资格证书的招聘应优先录用，在工资待遇上也应该高于没有职业资格证书的员工。这说明有些企业对企业技能人才培养、评价工作是认识到了，但执行不力、办法不多的现象比较普遍。
4.对下一步企业高技能人才评价工作的建议
4.1 在全社会大力营造有利于企业高技能人才快速成长的良好氛围
充分利用各种新闻媒体，大力宣传高技能人才在经济建设中的重要作用，引导社会各方面力量，广泛组织开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛等活动，为发现和选拔高技能人才创造条件。对优胜者在给予精神和物质奖励的同时，可按有关规定直接晋升职业资格或优先参加技师、高级技师考评，在全社会树立起尊重、崇尚和争做优秀高技能人才的良好风尚。
4.2 要健全和创新企业高技能人才评价办法和方式
进一步突破年龄、学历等的限制选拔人才，加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平相结合的企业技能人才评价体系，为高技能人才的成长拓宽渠道。
4.2.1 实行技师考评社会化管理，充分发挥我市专业考评委员会的基础作用，指导各专业考评委员会在全市范围内做好相关行业（专业）的技师、高级技师的考评工作。
4.2.2 在全市选择3-4个管理规范、技能人才密集且培养成效显著、鉴定工作基础好的大、中型企业进行试点，创新企业高技能人才岗位评价方式，开展企业高技能人才评价和认证服务，通过企业与相关技师培训培训考核认证，由专家组进行评价。
4.2.3 建立健全高技能人才考试、评价题库，积极推进评价方式智能化、科学化、社会化、网络化，通过应用计算机现场随即抽题，模拟操作，计算机评分，确保考核评价过程和结果的公平性、规范性和科学性。
4.3 加强高技能人才队伍建设的各项基础工作
加强高技能人才相关理论研究，做好调查统计和需求预测工作。完善我市高技能人才交流信息平台，开发高技能人才信息库，加快建设高技能人才公共实训基地，逐步形成多形式、多层次的评价模式。健全职业技能鉴定质量督导制度，切实加强高技能人才师资队伍建设，不断提高师资队伍水平，并且做好鉴定机构和企业相关工作人员的培训[4]，提高责任意识和工作质量，为评价工作提供有力的服务保障，同时树立企业高技能人才评价工作典型，定期组织开展经验交流活动。
4.4 着力提高高技能人才待遇水平
引导和鼓励各企业完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。引导和督促企业根据市场需求和经营情况，完善对高技能人才的激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励政策。指导企业建立和落实职工凭职业技能资格得到使用和提升、凭业绩贡献确定收入分配的机制，促进职业资格证书制度与企业劳动工资制度的衔接[5]。用人单位要在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高级技能人才倾斜，建立有利于高技能人才队伍形成的激励机制，提高高技能人才的待遇水平[6]。
4.5 制定有针对性的收入分配、社会保障、户籍管理等制度及政策
进一步提升高技能人才的经济与社会地位，是高技能人才培养开发与使用流动之间形成良性循环的关键。如通过工资分配的宏观指导，体现高技能人才的价值与贡献；如加快社会保障体系的建设步伐，促进高技能人才的合理有序流动等解决类似与其息息相关的社会领域的瓶颈问题，并制定有针对性的制度及政策。
参考文献：
[1]市劳动保障局、市经委、市国资委关于武汉市技能人才建设的调研报告[R].
[2]田梅.企业应重视高技能人才的培养[J].经营战略.
[3]祖钦先.对当前企业鉴定工作存在问题的思考[J].中国培训,2011(7):53-54.
[4]陈俊利,郭世广.浅谈如何深化员工岗位培训打造高技能人才队伍[J].工会博览,2011(7):371.
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