时间：2023-02-15 15:52:06
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇农业年度考核个人总结，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
一、目的和意义
对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。
二、组织领导
1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。
2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。
3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。
4.考核小组的职责：
(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。
(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。
(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。
(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。
(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。
三、考核内容
考核内容分为基本项和加分项两部分。
1.基本项考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。
(2)工作数量及质量。
(3)接受继续教育情况。
(4)出勤情况及工作纪律。
2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。
考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。
四、步骤和方法
对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：
1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。
2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。
3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。
4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。
5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。
(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。
(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。
(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。
6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。
7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。
8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。
经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。
五、考核等次确定
1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。
考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。
2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。
(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。
(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。
(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。
(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。
(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。
(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。
(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。
(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。
(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。
(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。
六、考核结果的使用：
1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。
2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。
3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。
4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。
5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。
七、其它事项
1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。
2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。
3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。
4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。
5.兼职专业技术人员，参加其从事专业技术工作所在单位相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员，参加低一级职务的考核。
6.每年的《专业技术人员考核登记表》由局职称办装入本人技术业务档案。
200年年度考核工作已开始，为了搞好200年年度考核工作，按照思党办发[200]135号文件要求，结合本镇实际情况特制定如下方案：
一、建立健全组织机构
切实加强对200年年度考核工作的领导，进一步健全和完善组织机构，制定合理的考核方案，客观公正地对每个干部职工一年来的工作，从德、能、勤、绩等四个方面进行量化考核，作出实事求是的评价，真正反映每个干部职工的工作实绩。为此，镇党委、政府决定成立200年年度考核工作领导小组，其成员如下：
领导小组下设办公室，由效能建设办公室负责。
二、量化考核标准
1、民主测评，本镇200干部职工年度考核机关事业单位、股级干部、一般干部进行测评。按股级干部占50%，一般职工占50%，综合评分，测评结果作为评定考核等次的主要参考依据。优秀等次比例范围内的总评分要达90分以上；称职或合格的总分要达到70至89分；60分至69分，为基本称职或基本合格；59分以下为不称职或不合格。三、按照思党办法[200]135号文件要求，对乡镇“七站八所”的年度考核，本着谁主管谁考核的原则
以本镇管理为主的农业服务中心，林业站、畜牧站、水产站、水利站、乡企站、文广站、计生站、移民站、财政所、村管所、人事劳动和社会保障所、安监站。股级干部和一般职工的考核结果须征得主管部门同意并形成一致意见，乡镇和主管部门考核意见不统一时，必须报告县考核委员会。
四、优秀等次的评定：
200年年度考核优秀等次评定：由镇效能建设目标考核办公室，按单位5人以下推荐优秀候选人1人，10人以下推荐优秀候选人2人，10人以上推荐优秀候选人3人。股级干部优秀候选人必须是年终效能建设目标考核单位前10名的。报党政联席会通过，然后召开全镇职工大会对优秀候选人进行选优。按党政系列事业单位股级干部考核总人数的12%，评定优秀等次人数，一般干部按党政系列事业单位考核总人数的12%评定优秀等次人数。
五、凡下列情况，不能评定为“优秀”等次
1机关工作人员一年内被效能告诫一次的。
2干部职工《平时考核记实手册》无领导月评或季评的。
3干部职工《平时考核记实手册》记录不完整、不规范，在记录时间上没有连续性，脱节现象较大的。
4把《平时考核记实手册》当作笔记本，不按规定和要求记录，在考核记实手册上查不到一年工作完整记录的。
5加强干部职工教育培训，对按文件要求应参加培训而未参加培训的。
6迟到10次旷工1天，病、事假30天的。
六、年度考核工作操作程序：
1、被考核人个人总结，填写《考核年度登记表》。
2、主管领导采取个别谈话或召开会议等不同形式，在广泛听取干部群众意见的基础上，根据被考核人的《记实手册》记录情况，平时考核和被考核人的个人总结，进行综合分析，写出评语，提出考核等次意见。
3、考核小组审定被考核人的考核等次并对评定为优秀、不合格或不称职等次人员予以公示7天。
4、考核结果与被考核人见面，被考核人签名。
5、被考核人对考核结果如有异议，于5日内可直接向考核领导小组提出复核，考核领导小组5日内提出复核意见书面通知被考核人，如复核结果考核对象仍不服的，可以向上级主管部门或同级政府人事部门申诉。
七、年度考核工人的时间安排：
200年12月17日发放年度考核表及200年考核记实手册，收集200年年度考核表及200年考核记实手册。
200年12月26日——30效能建设目标考核小组对单位进行效能建设目标考核，对年度考核人员进行量化测评。考核小组累计量化测评情况。单位推荐优秀候选人。
200年1月1日-6日考核领导小组评定等次情况，对优秀候选人报党政联系会进行公式。
200年1月8日-9日召开全镇职工大会，对优秀候选人进行测评选优，10日考核领导小组对优秀等次人员报党政联系会通过进行公式。
为做好厅机关公务员*年度考核工作，根据省委组织部、省人事厅有关年度考核工作的文件精神，现将有关事项通知如下：
一、考核对象
除省管干部外的全体机关公务员。
二、考核内容和标准
1.考核以公务员职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
2.考核标准
年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
确定为优秀等次须具备下列条件：
（1）思想政治素质高；
（2）精通业务，工作能力强；
（3）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
（4）工作实绩突出；
（5）清正廉洁。
确定为称职等次须具备下列条件：
（1）思想政治素质较高；
（2）熟悉业务，工作能力较强；
（3）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
（4）能够完成本职工作；
（5）廉洁自律。
具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
（1）思想政治素质一般；
（2）履行职责的工作能力较弱；
（3）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
（4）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
（5）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
（1）思想政治素质较差；
（2）业务素质和工作能力不能适应工作要求；
（3）工作责任心或工作作风差；
（4）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
（5）存在不廉洁问题，且情形较为严重。
3.年度考核优秀等次人数，原则上占实际参加考核总人数的15%。
三、考核程序
1.被考核人按照职位职责和有关要求进行总结，总结履行职责情况和完成工作的数量、质量、效率及本人在其中发挥的作用，既要肯定成绩，也要查找不足，提出改进措施；自报考核等次，填写《公务员年度考核登记表》，群众评议，主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议。
2.对拟定为优秀等次的人员在本机关范围内公示，公示时间7天。公示期限内如对优秀等次的人员有异议，可向厅人事处反映。
3.报经省考核委员会审核后，将考核结果以书面形式通知本人，并由本人签署意见。
4.被考核人对年度考核确定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。
5.年度考核工作结束后，将《公务员年度考核登记表》存入本人档案。
四、考核结果的使用
1.年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
2.年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理。
（1）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（2）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（3）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（4）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；
（5）享受年度考核奖金。
3.年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（1）对其诫勉谈话，限期改进；
（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（3）一年内不得晋升职务；
（4）不享受年度考核奖金。
4.年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（1）降低一个职务层次任职；
（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（3）不享受年度考核奖金；
（4）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
五、相关事宜
1.新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
2.调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。
挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核。
单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。
3.病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。
4.涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
5.受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：
（1）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（2）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
6.不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
7.对无正当理由不参加年度考核的，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。
第一条根据***大学《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育实施办法》中有关要求制定我院贫困生助学金申请办法。
第二条《**学院贫困学生助学金申请和勤工俭学活动管理办法》中所称的助学金是按照国家、自治区有关政策规定，由国家和自治区政府投入，社会各界和个人捐赠等多渠道筹集，帮助家庭经济困难的学生完成学业的资金。
第三条享受贫困学生助学金的学生，必须是因家庭经济困难无力负担学费、生活费而不能正常完成学业和可能辍学的学生。
第四条在助学金有限的情况下，贫困学生助学金重点倾向来自特困地区的农村的贫困学生。
第五条申请贫困学生助学金，需具备下列条件:
（一）具有我院学籍的学生，学生家庭享受农村居民最低生活保障，或者属于农村特困家庭，或因突发性灾难造成家庭临时经济特别困难的（突发性灾难是指人类不可抗力的自然灾害及人身伤害），或学生家庭经济收入接近农村低保或特困。
（二）申请助学金若农业户口的学生，需有当地县以上政府民政、教育部门出具的有关上述情况的证明，或提供区、县（市）民政部门出具的最低生活保障审批材料及乡镇政府出具的家庭收入情况证明，或者提供《农村特困户救助证》（暂未发《救助证》的由民政部门出具特困证明）及村委会、乡镇政府出具的收入证明；非农业户口的学生，提供《城市（镇）居民最低生活保障证》、领取保障金的存折（须连续三个月领取低保金）及街道办事处或者乡镇政府出具的有关家庭收入和享受保障金情况的证明；因突发性灾难造成家庭临时性经济困难的，提供相关部门和所在居民委、街道办事处，或者村委会、乡镇政府出具的证明。
（三）学习成绩合格以上，或当学年考试不合格只有一门功课。
第六条我院建立贫困学生档案。贫困学生档案要健全、真实，并根据学生家庭经济情况的变化及时核实和调整。贫困学生档案由专人保管，贫困学生名单和获得助学金学生名单，经批准后应及时在**学院网上公布。
第七条凡符合第五条规定的学生均可申请贫困学生助学金，学院对申请人的有关证明材料进行认真审查。有必要时班主任或贫困生助学金专管人员到贫困学生家中进行走访。
第八条对经审核合格的贫困学生，报校学生处审批。学院在规定时间内完成对贫困学生申请助学金的评定和上报工作。
第九条贫困学生助学金每学期评定一次，具体时间按学校的统一安排进行。
第十条贫困学生助学金评定工作要坚持公平、公正、公开的原则，并实行公示制，严防弄虚作假、暗箱操作。学院设立举报电话******、******，及时处理举报事件，及时纠正出现的问题。
第十一条积极开展贫困生勤工俭学活动，按照学校的统一安排，组织贫困生到勤工助学岗位劳动，如帮助图书馆整理资料、校园保卫等工作，岗位工资按小时计酬，为贫困生获得额外的各村（社区）党支部、村（社区）委员会：
加强村（社区）干部规范化管理，建设一支高素质的基层干部队伍，是构建和谐社会，实现经济又好又快发展的必然要求。现根据上级有关精神，结合本镇实际，就村（社区）干部规范化管理作出如下规定：
一、村（社区）干部的选拔与培养
以机制作保证，严把入口关，建立以公平、公正、公开、为原则的村（社区）干部选拔机制，注重从致富能手、复员退伍军人、高校毕业生中选拔村（社区）干部。在村（社区）支委的产生上，继续推行“群众推荐、党内推荐、党内选举”的“两推一选”办法，将群众意愿与组织意图有机地结合起来；在村（社区）委员会的产生上，严格执行《村民委员会组织法》、《城市居民委员会组织法》规定。符合任职条件的村（社区）干部，按干部管理权限进行任用。是镇党委管理的村（社区）党支部委员由镇党委下文任命，是由村（社区）民直接选举的村（社区）委会干部，按《村（社区）民委员会组织法》和《村（社区）民委员会选举办法》由村（社区）民直接选举后报镇政府，由镇政府颁发《当选证书》。
村（社区）干部非经党委批准自动离职的，从离职之日起按规定不再享受村（社区）干部待遇，不给予任何安排。
村（社区）干部在任职期间，因工作失职造成严重影响和重大经济损失的，因违法、犯罪给工作造成严重后果的，按《村（社区）民委员会组织法》等有关法律罢免其职务，并依法追究责任。
每年对村（社区）干部进行年终考核，连续两年考核不称职的将根据有关程序罢免其相应职务。
完善村（社区）后备干部的培养机制。党委把村（社区）后备干部的发现和培养，纳入议事日程，通过建立台帐和跟踪培养责任卡等形式关注后备干部的成长，将发展优秀分子入党与培养村（社区）干部有机结合。
二、村（社区）干部的教育、管理
1、加强学习，提高素质
(1)理论学习实行“集中培训”、“定期培训”、“选派培训”相结合。除组织村（社区）支部书记、主任参加市委党校集中培训外，党委每年集中举办1-2期村（社区）干部培训班，提高村（社区）干部的理论水平和工作能力。
(2)实践经验学习实行“请进来”和“走出去”相结合。将先进典型、技术人才请进来授课，组织村（社区）干部外出考察，开拓视野，使村（社区）干部不断丰富知识层面，提升工作思路。
(3)学历教育实行“定向送培”与“函授学习”相结合。按照xx文件精神，经本人申请，村（社区）推荐，党委批准，每年按计划推荐45岁以下村（社区）干部参加学历培训，学费由市级财政补贴×××，市管党费补贴×××，镇政府补贴×××，村（社区）补贴×××，其余×××由个人承担，书籍资料费个人自理。
2、严格考核，接受监督
村（社区）干部考核分日常考核、年度考核、年度村（社区）级目标管理考核三个部分。
考核结果严格与村（社区）干部的绩效工资挂钩。
考核内容及方法：
（一）日常考核
1、考勤。①会议考勤：凡镇党委、政府和部门组织的各种会议，与会的村（社区）干部迟到或早退每人次扣×××元，缺席每人次扣×××元。②工作日考勤：各村（社区）应建立工作日考勤制和值班制，村（社区）主职每周不少于×××个工作日，其他村（社区）干部不少于×××个工作日，采取不定期的抽查方式进行考核。
2、资料上报考核。应上报的各类报表、计划、总结等资料，上报不及时，×××次扣×××元，漏报一次或上报不符合要求×××次扣×××元。
3、交办工作考核。镇党委、政府和部门正式交办的工作，完成不及时，一次扣×××元；完成不符合要求，一次扣×××元；没完成，一次扣×××元（重大工作另行规定）。
4、重点工作考核。①计划生育工作考核。查环孕检每缺1例，扣×××元，计划外出生1例，扣×××元；②安全工作考核，发现非法生产×××起，扣×××元；③综治维稳工作考核，发生影响社会稳定事件×××起或上交未经村（社区）级调处矛盾×××起、群众越级上访×××起，扣×××元；④森林防火工作考核。发生一起由林业站以上单位组织人员参与扑救的山林火灾，扣×××元。
5、中心工作考核。镇党委、政府组织大型活动、突击活动或中心工作，安排有任务而无故不参加或不组织的每人次扣×××元。
（二）年度考核
村（社区）干部年度考核实行组织考核与群众评议相结合，各村（社区）年终召开全体村（社区）干部、村（社区）民代表、村（社区）民小组长、企业主、党员参加的村（社区）干部述职测评大会。每位村（社区）干部进行述职，与会人员进行民主测评打分，凡测评合格率达×××且得分在本镇列前×××名的，经审计无问题的村（社区）干部可评为优秀，增发其个人绩效补贴的×××给个人。
（三）年度村（社区）级目标管理考核
年初镇党委、政府与各村（社区）签订村（社区）级目标管理责任书，年终镇党委、政府采取听汇报、查资料、访群众、看实地等形式对照目标考核逐条打分排名，按目标管理验收得分，计算各村（社区）村（社区）干部的绩效补贴，其绩效补贴总额为下拔到村（社区）经费总额的×××。
三、村（社区）干部的待遇
（一）政治待遇
1、政府重大决策征求村（社区）干部意见。
2、每年开展一次“优秀村（社区）干部”评选活动，强化村（社区）干部的荣誉感和身份意识。连续3年被评为优秀村（社区）干部（含下派和招聘工作人员）的，可优先作为下届村（社区）换届选举推荐候选人和社区聘用工作人员。
3、市委、市政府及党委、政府有关文件精神及时传达贯彻至村（社区）干部。
4、每年开展1-×××次征求村（社区）干部对工党委、政府的意见和建议活动。
（二）、经济待遇
村（社区）党支部书记、村（社区）主任及村（社区）、支委全体成员的工资由基础工资、绩效补贴及年终补助组成，其中基础工资由镇财政所统一发放，绩效补贴及年终补助则在年度根据考核情况一次性发放。
1、基础工资
正职：元/月（书记兼主任元/月）
副职：元/月（包括村（社区）、支委员）
2、绩效补贴
按下拨到村（社区）经费总额的×××并结合考核分值发放。
3、年终补助
具体数额根据各村（社区）年终目标管理验收得分情况而定，数额不超过年度下拨到村（社区）经费总额的×××。
村（社区）干部日常考核、年度考核的奖惩在年终绩效补贴中一并兑现。超过规定职数由村（社区）级聘请、聘用的村（社区）干部待遇，参照以上标准由村（社区）自行负责解决。(
关键词：科研人员；绩效管理；绩效计划；绩效考核；绩效反馈
中图分类号：F326.402 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）13-0177-03
随着我国科技水平的不断提高以及科技资源在经济社会发展中的贡献日益得到认可与重视，科研人员在各类研究所的人力资源优势得到了充分的发挥。然而由于我国大多数研究所长期以来的事业编制特点，科研单位的人力资源管理尚未完全转向现代的人力资源管理。而科研人员通常是科研院所的中坚力量，传统的管理模式很难有效地激发科研人员的积极性，从而直接影响到科研院所的教学与科研工作。因此，如何对科研院所从事科研工作的人员进行有效的绩效管理并建立一套科学的绩效管理体系，已成为促进科研院所良性发展和科技创新的又一动力。
国家人事部在2006年7月颁布了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的通知，我国事业单位逐步建立了岗位绩效工资制，“绩效”这一概念也逐渐引入事业单位。“绩效管理作为一种先进的管理理念和管理方法，在西方国家的企业和政府的管理中取得了很大成功，应用于中国的企业管理中也取得了一定的成效，其重要性引起越来越多管理者的关注。” [1] 然而，“实施岗位绩效工资制的关键是进行科学的绩效评估和考核。” [2] 因此，在事业单位引入现代绩效管理的理念来规范其绩效考核是很有必要的。研究所作为事业性单位虽然不像企业那样是盈利性组织，但这并不妨碍它在管理上采纳企业成功的管理思路。本文以北京某研究所为例重点探讨科研人员的绩效管理，以期发现制约对科研人员进行绩效管理的问题，探讨科研院所对科研人员的管理体系向现代人力资源管理转变的途径，同时也希望能为其他类型的专业技术人员管理提供参考。
一、某研究所科研人员绩效管理的现状分析
该研究所是一家药用植物资源保护、开发和利用的专业研究机构，是世界卫生组织传统医学研究合作中心，在国家中药现代化和产业化项目中，承担着中草药种质资源保存、珍稀濒危物种保护、中药材规范化种植（GAP）的制定与实施、中药材标准对照品的研究、中药资源普查、中药新药研制等重大科研任务。作为本文研究对象的科研人员是指那些处于事业平衡期，工作任务量饱满，主要精力放在科研工作上的人员。
（一）该研究所针对科研人员的人事制度
2004年该研究所进行了科研体制改革，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合同管理”的原则，实行全员聘任制，将人事关系上的行政隶属关系改变为合同关系。根据学科发展、科研任务和队伍建设需要设定关键岗、重点岗、普通岗三类岗位，每类下设三级。岗位聘任采用固定期限、聘用合同和无固定期限相结合的形式。首次岗位聘任期限为二年，以后逐步向四年为一个聘期过渡或与承担的任务同步，聘任期满，合同自行终止。经过2～3个聘期，根据具体情况，可在双向选择的基础上，签订无固定期限聘用合同。
（二）该研究所对科研人员的绩效考核程序
该研究所对科研人员的绩效考核包括年度考核和定岗考核，按照绩效优先、公正、公开的原则，通过绩效考核实现岗位目标管理。
1.年度考核。年度考核每年一次，研究所每年底对所有的科研人员进行一次考核，考核指标主要从“德、能、勤、绩、廉”几个方面开展。考核的程序包括个人年度总结和上级评价：被考核的科研人员先将包括“德、能、勤、绩、廉”几个方面的个人年度总结填写在《年度考核登记表》中，然后分别由其所在的科研中心或实验室的部门负责人对其进行考核，再由考核领导小组以及研究所负责人审定考核结果。考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。其中，确定为优秀的不得超过参加考核人员总数的15%。年度考核为优秀者，由单位给予一定数额的一次性奖励；年度考核不称职者可以调整其岗位，但到新岗位后考核仍不合格者，予以待聘。对于特别优秀的人员，可延长考核期；对连续两年考核不合格人员予以解聘。
2.定岗考核。定岗考核也是每年一次，在每年的年底进行。考核内容包括课题的类别，年度获得成果奖、专利、新药证书及临床批文等情况，课题的经费情况，年度发表的论著情况，年度培养研究生及授课情况。该研究所制定了针对科研人员的《科研岗位绩效评价标准》，科研处为人事处提供每一位科研人员本年度科研及教学方面的具体业绩，人事处根据不同岗位的性质、职责及任务完成情况，按赋分标准对每一位科研人员进行计分并按分值从高到低进行排序，根据排序决定某位科研人员所能应聘的岗、级，不同的岗、级在下一年度会享受不同的岗位津贴及其他待遇。
二、某研究所科研人员绩效管理存在的问题
通过对该研究所绩效管理程序的介绍以及对相关科研人员的调查访谈，可以看出每年对科研人员的两项考核即是绩效考核的主要内容，这也构成了绩效管理的主要内容。依据《科研岗位绩效评价标准》进行的定岗考核，考核指标和考核标准都比较细，易于操作也方便每位科研人员明确自己的绩效结果；定岗考核由科研处和人事处联手进行，基本能保证公开、透明，相对比较公正。但该研究所对科研人员的绩效管理还不成体系，在某些方面还存在一些问题。
（一）绩效计划的制定缺乏规范性
绩效计划的制定是保证绩效管理科学实施的重要一环，科研人员个人的绩效目标是否与研究所的战略目标相一致直接影响到研究所最终目标的实现。同时制定绩效目标时还要充分考虑到实施过程的科学性和可操作性。该研究所对科研人员的年度考核主要依据岗位说明书和工作计划，而岗位说明书只是说明该岗位的最低要求，没有对具体职责的说明，而且实际情况是一个岗位说明可以针对所有应聘这个岗位的人。研究所的年度战略目标并没有细分到具体可操作的层面，因此科研人员在制订工作计划时只是比照岗位说明书写下本年度能够达到所聘岗位最低要求的工作目标，“没有注意将科研人员的绩效计划与科研团队的绩效目标、研究所的发展方向相匹配，科研人员绩效目标与研究所整体绩效目标的一致性较差。未能意识到绩效计划对科研人员的绩效提升和职业生涯发展的促进作用。”[3]
（二）考核结果缺乏反馈
作为绩效管理的重要一环，绩效反馈有助于可以反映员工的绩效优势与劣势、改进员工的绩效、合理安排培训计划以及帮助员工改善修订下一年度的绩效目标，这一必不可少的环节既是本轮绩效管理的结束，也是下一轮绩效管理的开始。而该研究所的年度考核基本上就止于考核，《年度考核登记表》写完、签完字这项工作就算结束了，人事部就该忙于下一年度的岗位聘任了，没有就绩效考核中出现的问题与科研人员进行有效的沟通和反馈。
该研究所现行的定岗考核也是属于事后评估，年初科研人员指定的个人研究计划并没有与研究所的科研总体目标相结合，只是自身的发展和岗位的要求来考虑。这样的考核只是把所有科研人员的分数排名公布，不进行任何的沟通、面谈，也没有反馈和意见，只会给科研人员带来心理压力。
（三）对科研人员绩效考核实施比较单一
该研究所对科研人员绩效考核的定位过于狭窄，年度考核就是为了在年底分级、评优，把年初留下的岗位津贴的20%发给大家，而定岗考核就是为了下一年度的岗位聘任。考核目的缺乏对研究所整体考核目标的考量，因此导致考核实施方式过于单一、考核结果并未得到充分的利用。
绩效考核的重要目的是对管理过程的整体控制，通过考核科研人员的绩效并通过考核结果的反馈进行晋升、奖惩和各种利益的分配，以激励科研人员未来的绩效表现。然而该研究所的绩效考核实质上只进行打分排名，只是作为利益分配的依据，虽然有一定的激励作用，但结果“使得考核在科研人员心目中的形象是一种负面的消极影响，从而产生心理上的压力，这是对考核的扭曲”[4]。
（四）绩效管理过程考核对象过于注重科研人员个体
从该研究所的考核程序来看，绩效考核只面向科研人员个体，团体绩效作为一个较重要的考核对象却被忽略了。如今很多科研项目都是以团队的形式进行的，需要一些相关的科研人员通力合作才可以完成。团队绩效是由每一个个体创造的，但又不是个体绩效简单的总和，对团队的绩效考核可以促进团队建设，有助于整合优势资源进行科技攻关，同时也促进科研人员之间的合作，有利于研究所整体绩效目标的实现。
从另一方面来看，该研究所定岗考核采用打分排名这种方法无形中会导致科研人员之间关系的疏远，排名很容易会让大家不自觉地在心里把彼此都视为潜在的竞争对手，不利于合作科研的开展。
三、对某研究所科研人员绩效管理的建议
一个有效的绩效管理系统离不开绩效计划的科学制定、绩效过程的具体实施、绩效考核步骤的合理设计、绩效结果的有效反馈及应用等环节。因此，要实现该研究所科研人员绩效管理的科学、有效也必须使绩效管理包含这些必要环节。单一的绩效考核环节远远构不成绩效管理，也会是绩效考核流于形式，不能发挥其在人力资源管理中的积极作用，只有处在整个绩效管理系统中才能使绩效考核发挥其作用、体现其价值。
（一）制订绩效计划要有前瞻性和可操作性
确定绩效计划是应把个人绩效目标和研究所的战略目标结合起来。因此，年初研究所作为整体要先确定一个科研方面的长期发展战略和具有可操作性的科研目标，向所有科研人员公布；其次，由各研究中心和实验室根据研究所的整体绩效目标制定本部门的绩效目标；之后每位科研人员根据自己部门的绩效目标确定个人绩效目标。
平衡计分卡的核心思想要求从财务、内部流程、客户、学习和成长四个维度来制定企业的考核指标，而作为非营利性的事业性单位的研究所可根据该研究所的特点及科研人员具体情况，从个人绩效角度、岗位职责角度、团队协作和个人专业发展角度四个维度来考虑科研人员的绩效指标。
（二）优化绩效实施和绩效管理
为实现对研究所科研人员的绩效管理从而引进现代人力资源管理的理念，必须让绩效管理的理念深入人心，使科研人员明白绩效考核只是绩效管理的一个环节，是他们切身感受到绩效管理的积极作用，以便让科研人员自愿参与绩效目标的确定，使他们乐意接受并配合做好绩效管理工作。科研人员的绩效管理是考核人员和科研人员双方的责任，因此必须让科研人员主动的参与。从绩效指标的设定到绩效提高，主管人员对科研人员的期望和科研人员自身的愿望应得到充分的沟通，防止绩效考核评价时科研人员对人力资源管理部门和考核结果的不信任，减少他们之间的猜疑，以激发科研人员参加绩效考核的积极性。
（三）有效利用绩效考核结果
绩效考核的结果作为绩效管理体系不可缺少的一环，应起到积极地激励作用，因此在绩效管理过程中要认真反馈、有效利用绩效考核结果。此外，在该研究目前的绩效考核体系中，考核结果旨在确定下一年度的聘任情况和年末适当的奖惩。但是，该研究所目前的考核规定连续两年考核不合格即解聘，但考虑到科研工作的周期性，仅仅根据年底考核的结果还不太全面，还应该考虑到科研项目的延续性和科研人员未来的发展潜力。“对于绩效表现差但个体发展潜力较好的员工，可以在对其实施惩罚、帮助其制订绩效改进计划并督促执行的同时，为其提供适当的培训，或者对其实行待岗培训后重新上岗；而对于绩效表现差，个人发展潜力都不大的员工，则区分具体情况，对于个人能力欠缺的，可以考虑降职；对于个人能力和发展潜力不适合目前岗位工作的，可以转岗；而对于绩效表现极差，能力低下，或者其他素质发方面有重大缺陷应坚决予以解聘。”[5] 还要注意绩效管理和精神激励的结合。科研人员不同于其他员工的重要一点在于对精神激励。科研人员属于知识分子群体，他们对自身未来的发展空间一般有更高的期望，“收入高低对人才的激励效果正在逐步下降，人才更为关心的是个人竞争力的提高。”[6] 因此，在科研人员绩效管理体系中，绩效考核不应该只是决定科研人员物质收入的标准，而应该考虑到每一位科研人员的专业成长，制定有挑战性的绩效目标以增强科研人员的科研成就感、加强工作本身的激励，使科研人员自愿将个人成长与研究所的发展结合起来，实现良性循环以创造科学有效的绩效管理体系。
综上所述，该研究所的绩效管理还是传统意义上的绩效考核，缺乏合理的绩效目标的制定和绩效结果的有效利用，绩效管理的积极作用还并未完全发挥出来，因此，还需要引进绩效管理理念、完善绩效管理体系，以达到现代意义上的绩效管理。随着我国经济社会的发展和科教兴国理念的深入，研究所科研人员必将发挥越来越重要的作用，因此对研究所科研人员的绩效管理成败与否直接关系着研究所本身的发展和我国长期战略目标的实现。作为事业体制的研究所应该在传统绩效考核的基础上引进绩效管理体系，以充分发挥其在现代人力资源管理中的强大功能。
参考文献：
[1] 孙慧琳.美国和英国的政府绩效管理及启示[J].集团经济研究，2006，（6）.
[2] 赖雄麟，张铭钟.高等学校内部管理体制创新论[M].徐州：中国矿业大学出版社，2009，（12）.
[3] 李巨光，李璐.科研院所绩效管理的难点与对策[J].中国人才，2009，（12）.
[4] 汪先锋.目前企业绩效评估管理中存在的问题与改进对策[J].安徽广播电视大学学报，2001，（2）.
[5] 付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2003.
[6] 邓利华.农业科研院所知识型员工的绩效管理[J].人力资源，2010，（2）.
我市2007年度农业（含畜牧兽医）、水电农机工程、普通工程、大中专职中教师（含党校）、中学教师、小学高级教师、新闻、文化体育（含档案）、交通建筑工程等九个系列中级专业技术职务任职资格评审工作拟于今年12月份进行，现就有关事宜通知如下：
一、评审范围和对象
凡上述九个系列的企事业单位（含民营、私营、外资企业）的在岗专业技术人员（含在专业技术岗位上的工人和离退休人员），符合晋升相应中级专业技术职务任职资格条件的（教育机构须在当地职改部门下达的结构比例限额内）均可申报。尚未组建初评委的市级有关部门及各区（市、县），其初级职称的评审工作可委托市相应中级评审委员会评审，材料报送及收费标准与中级相同。
二、申报程序
*市直属各单位经主管部门审查后向市职改办申报；各区（市、县）属企、事业单位经主管部门向当地职改办申报，由当地职改办初审合格后统一送市职改办；在非公有制经济实体工作的专业技术人员，符合条件的由其档案托管单位（如人才交流中心等）并向当地职改部门申报。
三、评审材料及要求
1、《专业技术职务任职资格评审表》一式三份。所有申报材料字迹要工整、业绩要真实、内容要详尽，表格填写不留空白，无内容的项目应填写“无”；“最高学历”填写毕业时间及取得的具体有效学历（中专、大专、本科等），学历须是国家承认并与所从事专业相同或相近（无学历或未达到规定学历的建筑施工人员参加专业理论考试合格的，在此栏填明）；“学习培训经历”栏，若是在职参加学习的，其学习形式是脱产、自考或函授，必须注明；“工作经历”栏，从参加工作至今要连续填写，起止时间连贯，不得间断；“考试成绩及答辩情况”栏由所在单位将其参加外语、计算机应用能力及基础、专业考试等情况逐一填写清楚，区（市、县）职改办审查后须加盖公章；“年度及任职期满考核结果”栏只须写明任现职以来的每年度及届满考核结果（优秀、称职、不称职）即可。《评审表》经本单位和当地职改办认真对照原件且审核无误后，方可签字盖章，推荐单位和当地职改部门对所填内容的真实性负责，如弄虚作假，一经发现，取消其评审资格。
2、本人担任现职以来的政治思想和业务工作总结（合写）一份。
3、单位综合推荐材料一份（破格推荐的须有单位破格推荐综合材料，并在《评审表》的“单位推荐意见”栏明确填写“同意破格推荐”）。
4、职称资格证书、聘任证书和聘约（均须原件）。
5、有外语和计算机应用能力要求（含替代外语的古汉语）的，须提供外语（古汉语）和职称计算机应用能力考试合格证（原件）；属免试范围的，须提供身份证复印件或翻译材料等有关证明，并填写免试登记表（附二）；非国有企业专业技术人员申报建筑施工系列职称，外语、计算机可不作要求，但必须提供建筑施工理论考试合格证（原件）。
6、与所从事专业相同或相近的最高学历证书（原件）。
7、有关获奖证书、专利证书、成果鉴定证书、已发表的代表作及本人专业实践所产生的经济、社会效益等其它主要业绩证明材料（均为原件）各一份。
8、近四年的年度考核表及届满考核表（原件）各一份。
9、《继续教育登记手册》。
10、各区（市、县）职改办和市级主管部门报送材料时，统一使用我办印制的《专业技术职务评审申报花名册》，分评委会、分专业（教师须按学科分类，专业分类见附三），分别造册（一式二份）。
11、属委托评审的，应报送具有管理权限机关出具的委托书。
12、申报材料统一使用A4、50克以上厚度的纸张，统一用标准牛皮纸档案袋包装，一人一袋，档案袋须粘贴《材料目录》（见附件1），并注明专业组和档案袋编号。
13、所报材料中，凡复印件均须由主管部门和当地职改办对照原件审查无误后，签署“复印属实”字样，并加盖公章。
四、破格申报晋升职称人员的有关要求
破格申报晋升职称的人员，除符合《四川省五系列破格评审专业技术职务任职资格推荐条件（试行）》（川职改[1992]9号）和《关于转发四川省教委<四川省中小学破格评审教师职务任职资格破格推荐条件的试行意见>的通知》（川职改办[1996]6号）文件规定的破格晋升条件外，还须具备下列条件：
1、必须是自2004年以来任现职期内连续两年考核优秀和其余年度考核为称职，事业单位人员的考核结果必须是经当地人事部门审批的。
2、发表的论文论著必须与所从事的专业相同或相近，属合著者，作者排位须是前二位。
3、所发表的论文必须是省级及以上有统一刊号CN的学术期刊（定期出版的刊物），论文要求论点明确，论据充分，具有一定的学术价值，论文数量在两篇以上。
4、注重工作业绩和实际专业技术水平，在学术技术实践中取得较大成绩，是本单位的技术骨干。
5、坚持实事求是和为经济建设服务的原则，对在本地重大项目、重大工程、重大课题中做出显著贡献的，可重点推荐。
各区（市、县）职改办、各主管部门要严格审查申报人员工作单位性质，不得弄虚作假。
五、评审材料报送
评审材料请于二00七年十一月十二日至十一月十六日报送至*市职改办，逾期不予受理。
六、收费标准
刚才赵主任介绍了上半年工作情况，下面，我就正在进行和即将开展的几项较大的工作给大家介绍一下：
第一项工作是：实施绩效考评
按照州党委、政府提出的“逐步建立注重绩效、鼓励创新、奋发向上、协调发展的考评机制”的要求，今年的绩效考评工作与往年目标责任书的考核相比，有了较大的突破。
一是考评范围的不同。以往的考评工作只针对县市，对具体抓贯彻落实的州直单位缺少有效的考评机制，为了改变这一现状，州党委、政府决定将绩效考评的范围扩大到州直各县（市）、党委机关（含群众团体）、人大机关、政府机关、政协机关、审判机关、检察机关和双重管理的中央、自治区驻伊单位；同时，要求各单位加强对机关工作人员的管理，建立绩效考评制，根据岗位职责，对机关工作人员进行综合考评。
二是考评的方法不同。我州绩效考评采取指标考核、公众评议和察访核验等方法进行。
1、指标考核。年初的州党委工作会议上，州党委、政府与州直各县（市）、霍尔果斯口岸及68个州直单位（部门）签订了绩效考评指标考核责任书。将“三个文明”建设各项考核指标（主要包括经济工作目标、精神文明建设目标、社会治安综合治理目标、人口与计划生育目标、党建目标、党风廉政建设目标、环境保护目标、科技进步目标、效能建设目标、推进工业化进程目标等）一并纳入责任书中。责任书由州效能办牵头，会同相关职能部门，根据考评内容，设定绩效考评指标。责任书的考核在州党委、政府的统一领导下，由州直机关效能建设领导小组组织协调，州效能办组织相关部门对被考评单位进行统一考核。这项工作在今年11中旬进行，12月底前结束。
2、公众评议。针对绩效考评内容设计社会公众评议测评表和问卷调查表，对各县（市）、各单位的绩效进行社会评议，努力反映社会各界对州直各县（市）、各单位工作的真实评价。后面，这项工作我将单独讲。
3、察访核验。为保证考评内容的真实性，由州效能办组织相关部门对被考评单位的工作情况进行检查和核验，采取明察暗访的形式，摸实情、查实效，把明察暗访收集到的问题作为绩效考评内容的重要组成部分。今年察访核验的重点县（市）是工业增加值、农业增加值、固定资产投资完成额、农牧民人均纯收入、推进工业化进程和投诉件转办完成情况等内容，州直单位（部门）是投诉件转办完成情况。
4、考评总分的形成。由州效能办将各县（市）、各单位指标考核的分数、公众评议的分数和查访核验的分数进行汇总，即：绩效考评总分=（指标考核分值×70%＋公众评议分值×30%）－察访核验扣分（发现的问题），得出各县（市）、各单位绩效考评总分。
三是奖惩机制的不同
1、根据绩效考评的结果，将县（市）分为“先进县（市）”、“达标县（市）”、“未达标县（市）”三个等次，“先进县（市）”设一、二、三等奖，分别奖励15万元、12万元、10万元人民币。被州党委、政府确定为年度“未达标县（市）”的，其党政主要领导要向州党委、政府写出书面检查，个人年度公务员考核不得评为优秀等次，并扣发党政领导班子各成员当年公务员年度考核奖金，降低党政领导班子评优比例。
2、州直单位年度绩效考评分优秀、优良、达标、未达标四个等次。被州党委、政府授予优秀称号的单位，奖励3万元，公务员年度考核优秀等次增加比例。授予优良称号的单位，奖励2万元，公务员年度考核优秀等次将适当增加比例。被州党委、政府确定为年度未达标单位，其党政主要领导要向州党委、政府写出书面检查，个人年度公务员考核不得评为优秀等次，并且扣发党政领导班子成员当年公务员年度考核奖金，降低当年公务员年度考核优秀等次比例。
第二项工作是：开展公众评议
今年被列入评议县（市）、单位（部门）,共有80个。主要根据工作性质、职能、同群众接触的方式和程度等影响评议结果的因素，将评议部门（单位）分为四大类：第一类为各县（市）委、人民政府，霍尔果斯口岸党委、管委会；第二类为党群机关（含州人大、政协机关）；第三类为综合部门和其他单位；第四类为司法、行政执法机关及条管单位。行政执法机关是指行政部门中执法职能较多，管理面较广的部门。
公众评议坚持“党委、政府统一领导、专门机构组织协调、部门各负其责、群众积极参与”的领导体制和工作机制。具体评议工作在州机关效能建设领导小组的统一组织下，由州效能办、州统计局共同负责。
做为绩效考评工作的一项重要内容，此项工作已经开展，州直机关效能建设领导小组已于7月21日下发了《**州直机关效能建设公众评议实施方案》，公众评议测评表已经印制完毕，评议工作将在8月10日正式开始，9月30日结束。共分为四个阶段：
第一阶段是宣传动员阶段(8月10日--8月15日)，主要工作是从相关部门抽调人员分别组成协调组和联络组，负责协调《评议测评表》的发放、回收和统计分析工作；对参评的工作人员进行培训，对评议工作进行具体部署；组织新闻单位开展对州直机关工作作风建设的宣传报道，营造健康良好的社会舆论氛围。
第二阶段是实施评议阶段（8月16日一9月6日）。此阶段的任务是发放和回收《评议测评表》，评议人在拿到《评议测评表》8日内，在了解被评单位工作职责，广泛听取多方面意见基础上，认真填写《评议测评表》，并将填写好的《评议测评表》交回发放《评议测评表》的单位。
第三阶段是统计汇总阶段（9月7日一9月22日）。在各负责《评议测评表》发放、回收部门对《评议测评表》统计和分析的基础上，由州效能办、州统计局组织人员，在集中、保密的条件下统一汇总评议数据。
第四阶段是总结上报阶段（9月23日一9月30日）。召开州直机关效能建设领导小组会议，听取州效能办、州统计局关于评议活动的情况汇报。评议结果以州机关效能建设领导小组的名义报州党委、州政府。根据州党委、州政府的意见将评议结果折算计入绩效考评总分中。
在公众评议过程中，州效能办将聘请州直机关有关部门和单位的效能监督员作为评议工作监督员，参与评议活动的组织实施，并对《评议测评表》的发放、回收、统计、汇总等环节实行全过程监督，确保评议过程的公开、公平、公正。
参加评议的人员上至州四大班子领导，下至企业员工、普通群众，涉及4万多人。
第三项工作是：聘请效能监督员，强化社会监督
州效能办已于7月12日下发了《关于选聘效能监督员的通知》，从三个层面聘请效能监督员（称A类、B类、C类监督员）。A类效能监督员由人大代表、政协委员、离（退）休干部、媒体记者、市民代表等组成。B类效能监督员由州直单位（部门）以及有关单位推荐的人员组成。C类效能监督员由州直大中型企业及信誉较好的个体工商户、私营企业中选聘的人员组成。8月7日的**日报上，我们已经刊登了A类效能监督员和B类效能监督员的名单。C类效能监督员我们正在选聘中。三类效能监督员从职能上看，基本相同，但其工作重点不一样：A类效能监督员的任务就是充分履行监督职能，从不同层面加大对州直机关（单位）效能建设开展情况进行监督；B类效能监督员除履行本单位效能监督的同时，还要随时参加州效能办组织的各项督查活动；C类效能监督员同时也是州效能办实施重点企业联系点制度的首批联络员，要及时反映企业在发展环境方面遇到的问题，共同搭建企业在**发展的“绿色通道”和办事“直通车”。三类效能监督员涵盖了社会各阶层，形成了社会监督网络。同时，州效能办还建立了涵盖州直县市、部门的效能监督员库，便于随时抽调实施监督。
第四项工作是：实施行政许可（审批）流程改革试点，营造良好的投资软环境
一、考核对象
涉及新农村建设的区级部门、各镇（乡）、行政村。
二、考核依据
区委、区政府《关于加快后山区扶贫开发步伐大力推进社会主义新农村建设的实施意见》、《关于促进农民增收的保障性意见》、《关于开展星级村创建活动扎实推进新农村建设的实施意见》、《关于加大统筹城乡发展力度进一步夯实农业农村发展基础的实施意见》、《关于开展镇乡村争先进位活动的实施意见》、《关于实施新农村建设“项目到村”工程的意见》、《关于全区农村生态家园建设的安排意见》、《关于开展三带三进三促活动及部门包村调整的通知》、《宝鸡市新农村建设星级创建和农民增收考核办法》。
三、考核内容
1、镇乡：
（1）新农村建设“星级村”创建活动，以各村在创建活动中晋星数量和晋星格次为依据，结合各村在镇（乡）考核中所占的比例综合计算得分。（镇乡新农村建设工作考核评分标准见附件一(1)、附件一(2)）
（2）农民增收工作考核实行百分计分法，分增收政策落实、增收措施和增收效果三个方面。其中落实增收政策12分，落实关键举措、培植增收后劲68分，增收工作效果20分。（镇乡农民增收工作考核评分标准见附件一（1）、附件一（3））
2、涉农部门：
（1）新农村建设星级创建主要以区委、区政府《关于加快后山区扶贫开发步伐，大力推进社会主义新农村建设的实施意见》[宝渭发（）22号]文件涉及区级部门的相关工作任务；区委办、区政府办《关于区级部门包村帮扶农村工作的实施意见》[宝渭办发（）125号]文件要求的工作任务。（区级部门新农村建设工作考核评分标准见附件三）
（2）农民增收主要考核发挥职能作用，支持和服务“三农”工作，特别是促进农民增收工作情况。
3、行政村
《关于开展星级村创建活动扎实推进新农村建设的实施意见》[宝渭发（）36号]文件中所包括的内容和农民增收效果中所包含的内容。
三、考核办法
1、原则
（1）按照“公正、易行”和“重实绩、求实效”的原则，实行平时考核和年终考核结合，全面检查与个别抽查结合，定量打分与相互评议结合，查看资料与走访现场结合，最后综合评定。
（2）坚持考核新农村建设与考核农民增收工作相结合的原则，对新农村建设晋星创建、基础设施建设与农民增收等工作一并进行考核。
（3）坚持考核长远增收后劲与考核当年增收效果相结合的原则，以落实增收政策和关键举措，推进星级创建和基础设施建设等工作过程为主，实事求是、客观公正地看待工作实效。
（4）坚持定性考核与定量考核相结合的原则，对主要目标任务以定量考核为主，兼顾无法量化的工作任务，综合评定考核结果。
2、组织
新农村建设与农民增收工作考核统一由区新农村建设领导小组负责。区农业局、发展计划局、区人劳局、区新农办等部门按职责负责农业产业、基础设施、文明家园等相关建设项目的日常检查考核。年终考核纳入区考核办对镇（乡）、部门的统一考核一并进行，区新农办负责把年终考核与平时考核进行汇总，将结果报区考核办。
3、计分
新农村建设目标任务，实行量化计分。
（1）镇（乡）新农村建设按照“星级村”创建活动的组织机构15分、工作落实60分、工作效果25分，经综合考核后计入总分。
农民增收工作考核实行百分计分法，分增收政策落实、增收措施和增收效果三个方面。其中落实增收政策12分，落实关键举措、培植增收后劲68分，增收工作效果20分。
（2）67个行政村按照《宝鸡市新农村建设升阶晋星测评体系》中涉及的六大类二十二项指标逐项计分，总分为1000分。其中无星村：综合评定得分500分以下；一星村：综合评定得分500分――599分；二星村：综合评定得分600分――699分；三星村：综合评定得分700分――799分；四星村：综合评定得分800分――899分；五星村：综合评定得分900分――1000分。行政村工作被一票否决后，该行政村考核年度内不能晋星，并以零分计入镇乡年度新农村建设目标责任考核总分。
促进农民增收必须立足村情，各行政村是农民增收的实施主体，对各村促进农民增收实行百分制单项考核。其中农民人均纯收入年递增15%占50分、农民工资性收入年增长20%以上占30分、农民家庭经营性收入年增长10%以上占10分、农民家庭经营中二、三产业收入增长12%以上占10分。
（3）对承担新农村建设目标任务的区级相关部门，按照承担任务项目实行百分制量化计分；主要考核发挥职能作用，支持和服务“三农”工作，特别是促进农民增收工作情况。考核内容以文件附页下达的新农村建设和农民增收工作目标任务为主。
4、方法
采取平时考核与年终考核相结合，自查总结与考核组考核相结合。凡列为新农村建设考核对象的镇（乡）、区级部门和行政村年终进行自查总结，并于11月底前上报自查总结，迎接年终考核。
四、奖励办法
1、奖项设置。农民增收先进乡镇2个（增速和增幅两项综合排名前两名，各奖励10000元）；新农村建设星级创建先进村和农民增收先进村共10个（各奖励5000元）；新农村建设先进部门6个（各奖励5000元）；新农村建设星级创建先进个人20名（各奖励100元）；“两联系两服务”示范标兵10名（各奖励500元）；“一村一品”示范户10户（各奖励1000元）,按照总量领先，存量增加，重在新发展的原则，根据实际情况确定；农民增收先进专业合作组织或协会（乡村游、干杂果、鲜果、蔬菜、畜牧各一个）3个（各奖励1000元）。按照争当先进,争当典型的原则,示范户和专业协会的评选奖项有效期三年,三年内一般不再重复奖励。
2、根据《关于开展星级村创建活动扎实推进新农村建设的实施意见》精神，区级财政每年预算安排一定数量的专项资金用于新农村建设星级村创建活动的以奖代补，重点对市上管理的五星级村进行配套资金扶持。每创建一个四星级村，区财政给予每村3万元的资金扶持。每晋升一个星级格次或在新农村建设工作中面貌变化大的村，奖励该村2000元（五星级、四星级村不再重复奖励扶持）。
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