时间：2022-05-02 05:21:24
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企业的人力资源管理是企业发展的基础，对于电力企业人力资源的管理也是如此，在现阶段的发展中，电力企业的人力资源管理的优化已经比较重要，这对更好的提供服务和促进企业发展都有着重要的发展意义，所以加强这一领域的理论研究就是着实质性作用。
二、电力企业人力资源信息化管理及作用分析
1.电力企业人力资源信息化管理
电力企业的人力资源信息化管理主要是通过先进的计算机网络技术为依托，并将软件系统作为基础平台，从而实现低成本以及高效率的管理过程，最终实现电力企业的人力资源战略地位的全面提升以及开放管理的新模式。对于电力企业的人力资源管理信息化主要是在大容量以及高速度的计算机网络软硬件共同作用下实现的，在集中式信息库作用下进行自动化的信息处理和自助服务等。通过信息化的管理模式能够从很大程度上提升电力企业的人力资源管理效率。
2.电力企业人力资源信息化管理作用
电力企业当中的人力资源管理信息化的实现能够有效将业务流程得以优化，信息化的技术对手工的隔离和作业的分散等缺陷有着弥补，从而实现了各管理功能的关联性，并对信息的共享和工作流程的规范性有了重要保证。并迅速快捷的获得了各统计分析报告，为企业的决策提供了可靠的理解依据。电力企业的人力资源信息化的管理对各管理部门的工作效率有了大幅提升，对管理部门的工作效率产生影响的因素较多，基本是在时间的消耗上比较严重，所以信息化管理技术的应用就解决了时间的问题，使工作效率大大提升。
再者就是在电力企业的人力资源管理中对信息化管理模式的应用，能够有效将人事决策在准确性方面得到保证，从而对运作的风险有了规避。信息化的人力资源管理主要是在信息的完整性以及准确性方面有着保证，避免了由于个人的操作所造成的失误，这对决策就能有据可循。
三、电力企业人力资源管理信息化现状及优化策略
1.电力企业人力资源管理信息化现状
从电力企业的人力资源管理信息化的现状来看，还有诸多问题有待进一步解决，这些问题主要体现在人力资源信息化管理人才的缺乏，以及信息化比较偏重于事务性的处理，缺乏出色的厂商和软件产品。另外就是对人力资源管理信息化的认识还没有全面性的体现，对相关的软件在实际的运用过程中还没有熟练化，并且在普及率方面还不理想。系统功能上存在着缺失以及系统资源的整合率不高等，这些问题都需要尽快进行解决。
2.电力企业人力资源管理信息化策略
第一，对电力企业人力资源管理信息化的策略实施要能从多层面进行，最为基础的就要能够对人力资源管理的信息化进行全面正确的认识，人力资源主要是对电力企业的内部问题解决提供的人力支持，所以不能仅仅局限在非核心过于细化的人事管理上。电力企业的人力资源信息化管理要想得到作用的充分发挥，就要能够在信息化管理系统方面体现出前瞻性，要以规划为先统筹兼顾，并要能强调领导在其中的支持以及带头作用的发挥。同时还要能成立领导小组并将责任落实到人，实施统一化的规划和标准平台等。
第二，要将电力企业的人力资源信息化管理系统的运用能力进一步强化，从具体的措施实施上来看，主要就是要能够对相关的从业人员信息素质加以强化，信息素质主要就是对计算机和信息技术的知识技能的掌握，在信息管理能力以及管理信息服务能力方面的强化能够推动电力企业人力资源信息化管理的效率。另外则要能够对从业人员技术上的培训进行加强，通过对相关技巧的掌握更好的在信息化管理上发挥作用。
第三，针对电力企业的人力资源信息化系统框架的构建要科学化进行，信息化沟通基础上来实现信息化的人事管理和组织管理、信息化的招聘等一系列管理内容。在这一股从横中的信息化人事管理也包含着诸多内容，其中的薪酬福利以及员工的基础信合和时间管理等工作模块。电力企业的全面人力资源管理信息化的支撑平台实现，也要能包含着福利管理以及绩效管理等内容。
第四，电力企业人力资源管理信息化策略还要在数据库的管理方面得以重视，要能进行科学化的分工，从电力企业实际着手并实施修改以及扩充，更要能对信息维护以及更新和数据库的准确性等得到充分重视。对于管理系统的二次开发也要能够重视，对原有系统改进中要能增加实业人员以及分流人员的管理。加强人才的引进和培训，电力企业的人力资源管理人员要在观念上进行及时转变，鼓励和支持有能力的在职人员参加学历教育进一步的加强自身的素质水平，为电力企业的发展做出更大的贡献。
一、新时期医院财务管理信息化建设现状
1.医院HIS系统建设程度较低
当前，虽然大部分医院都建立了HIS系统，但医院管理者对HIS系统的基本原则、实施方法、运行操作等各方面具体情况并不十分了解，将HIS作为一种万能的管理软件，忽视了HIS系统的复杂性，单纯认为将其引入医院内，便实现了医院的信息化建设，未能结合医院的实际情况，建立实用性较强的HIS系统。并且应用系统无法始终保持与医院的业务发展需求一致，系统升级较为困难。
2.未制定统一的财务数据信息编码标准
现阶段，在财务管理信息化体系建设方面，部分医院还未制定统一的财务数据编码标准，在进行财务数据采集时，大部分数据都来源于医院的HIS系统内，但该系统较少按照会计科目的编码标准，建立一级、二级、三级编码，致使财务管理人员在获得数据报表后，还需进行再次加工，不利于医院整体财务数据的规范与整合，造成医院的财务信息资源共享性较差，在很大程度上制约了医院财务数据的利用效率，信息化资源被大量浪费。同时，由于缺乏统一标准的财务数据信息编码，增加了医院信息化财务管理的难度，致使财务管理人员在日常工作中，极易因信息标准问题，出现财务管理上的纰漏，为医院内的财务管理信息化建设带来了极为不利的影响。
3.信息化系统建设缺乏长期规划
在医院内，财务管理的信息化建设工作是一项长期工程，需要投入大量的人力、物力及财力资源。因此，医院必须做好长远规划后，才能正式开展信息化建设工程。但在当前医院财务管理信息化建设中，大部分医院领导及财务管理人员都将关注的重心放在投入金额、设备配置、软件开发等方面，未能充分认识到做好信息化系统建设长期规划的重要性，甚至片面认为做好软硬件设备配置工作便完成了信息化系统建设。
4.医院财务管理人员信息化技术掌握较少
医院财务管理信息化工作要求相关财务管理人员不仅要具备专业的财务管理知识，熟悉医院财务运行状况，还必须掌握现代化的信息操作技术，包括计算机基础知识、互联网技术以及各类现代化财务管理软件。只有在此基础上，医院财务管理人员才能高效完成财务管理信息化工作。但在实际中，许多医院的财务管理人员并不熟练现代化的信息操作技术，仅会一些最基本的信息录入与报表生成操作，一旦系统升级或出现故障，财务管理工作就无法进行，极大地影响了财务管理效率。在医院财务管理信息化建设中，信息化复合型人才的缺失成为制约其发展的主要因素之一。
二、加强医院财务管理信息化建设的措施
1.正确认识财务管理信息化建设的作用
医院要与时俱进、赢得生存与发展，就必须转变院领导与财务管理者的思想观念，让他们认识到信息化理念与技术在医院管理及发展中起到的关键作用，进而强化自身的信息化经营理念。在实际财务管理信息化建设过程中，院领导应配合财务管理信息化建设工作，正确认识HIS系统的具体含义及用途，支持医院财务管理系统与HIS系统的整合。同时，医院需从各方面搜集各类财务信息，掌握院内财务管理的实时动态，加强对医院内部资金的控制，以确保医院资金得到有效利用。
2.制定统一、规范的信息编码标准
在医院财务管理信息化建设中，构建信息化体系的前提是拥有完善的局域网络系统。因此，必须医院必须结合财务信息化建设需求，在HIS系统内开发财务接口，以实现数据的的共享，并在数据初始阶段，按照相关会计科目，建立统一的的编码规则，便于财务人员对所得数据进行综合分析，并整理形成统一的财务信息数据库。同时，在医院内制定标准化的信息编码及操作程序，以增强财务数据的准确性与可靠性，提升财务信息管理效率，并在此基础上，实现财务管理信息资源的共享。
3.提高对财务管理信息化工作的重视
医院财务管理信息化建设必须符合新时期的医疗发展趋势，在深入调研的基础上，制定科学、合理的信息化建设方案，以确保财务管理信息化建设工作开展的有条不紊，以及医院内各项资源得到有效利用。在这个过程中，院领导与相关管理人员重视信息化建设工作，并将其看作是推动医院发展的一项长期任务，以发展的眼光，制定财务管理信息化建设的长远规划，并结合信息化建设的不同阶段，将建设规划分为初期规划、中期规划以及长期规划，并合理安排时间与进度，以此来层层推进，确保医院财务管理信息化建设工作的高效、有序开展。
一、国有企业人力资源精细化管理概述
（一）国有企业人力资源精细化管理的定义
人力资源精细化管理是指企业或者单位对社会组织中的人才进行精细化管理，有效地利用各种人力资源，能满足当前企业的发展和进步的需要，力求组织内人才的价值最大化，促进组织发展的一种方式。而国企人力资源精细化管理主要是指，将政策法规作为核心的指导策略，科学合理地对国有企业的人力资源进行分配、领导、协调，努力实现国有企业内部资源的优化配置。
（二）国有企业人力资源精细化管理的重要意义
1.保证国有企业竞争能力的提升。随着世界经济的不断发展，社会对人才的需求越来越大，而做好人力资源的精细化管理不论是对国有企业，还是对整个社会的发展都具有非常重要的意义。人力资源作为国有企业经营的一个极其重要的部分，大大决定了国有企业在社会上的竞争力。科学技术是第一生产力，而人力资源的科学精细化管理能给国有企业带来优秀的专业技术人才，不断提升国有企业的技术能力。所以，国有企业不断加强对人力资源精细化管理制度的完善，不仅对国有企业合理优化自身的精细化管理，而且对其提升自身竞争力都具有重要的意义。2.保障国有企业职能的充分发挥。对人力资源的合理精细化管理可以促进国有企业职能的充分发挥。目前，我国国有企业拥有庞大的优秀人力资源，当然国有企业也肩负着社会多个领域的重要职能。所以，对人力资源的科学精细化管理能够保障国有企业充分发挥各个职能，从而保证国有企业对社会以及我国经济的推动作用。3.开发国有企业人力资源。人力资源的开发，无论是对提高国有企业的经济效益，还是不断开发企业发展的潜力以及提高单位的绩效都具有重要的作用。不断培养员工的职业技能，提升员工的综合专业素养，都需要人力资源的开发，而人力资源的科学精细化管理是决定人力资源开发的一个重要因素，通过汇集社会上的各种人才，经过科学合理的人力资源精细化管理，能够充分发挥人才的最大价值，促进国有企业的发展。
二、国有企业人力资源精细化管理过程中存在的问题
人力资源管理是国有企业内部管理的一个非常关键的内容，是推动国有企业改革的重要动力。但是目前我国国有企业的人力资源管理模式相对滞后，管理结构体系还不够成熟，大大降低了人力资源管理的质量，无论是对国有企业的战略发展还是对我国经济的稳步提升都有一定的影响。
（一）人力资源精细化管理模式不完善，职能分工不明确
随着经济的不断发展，私营企业在对人力资源的精细化管理方面完全超越了国有企业，国有企业的精细化管理受到了其自身特点的限制，容易长期形成懒散的工作状态，很难在人力资源精细化管理中实现突破。而且，即使国有企业作为正式单位，具有相对完善的考核机制，但是对于考核职能的分配也并不明确。
（二）人力资源精细化管理观念陈旧，执行力不足
国有企业需要摆脱传统的思想观念，不断形成创新型的人力资源精细化管理方法，提升自身的精细化管理素质，才能促进人事管理逐渐过渡到人力资源管理上去，从而提高国有企业人才资源的合理利用，提升国有企业的效益。然而现状却是，很多国有企业人力资源精细化管理的观念都比较落后，没有形成新型的人力资源精细化管理思想，从而无法实现彻底的突破，严重缺乏精细化管理的执行力。
（三）人力资源结构不合理
国有企业的人力资源开发相对于私营企业来说，效率较低。因为国企本身体制结构的原因，其人力资源的结构不合理，导致人力资源的应用受到牵连。在人力资源结构方面主要有以下几个问题：首先，国有企业人力资源的结构过于老套，不适合新时期社会发展的需求。其次，国有企业严重缺乏年轻员工的加入，而且高端人才的引入也缺乏竞争力，基层员工能力欠缺。再者，国有企业员工流动性较大，高端人才的流失比较严重，凸显了国企人力资源管理结构的不合理。所以，国有企业想要在新时期提高自身的社会竞争力，就必须不断深化人力资源结构改革与优化，不断促进人力资源的开发，吸引更多的高端人才，从而提高国有企业的效益。
（四）人力资源精细化管理绩效考核的效果弱
与私营企业相比，国有企业在进行绩效考核时完全达不到私营企业进行考核时的成效。造成这一问题的主要原因就是国有企业没有形成良好的考核环境，而且考核的标准无法做到严格遵守和执行，并且漏洞百出。当前很多国有企业的绩效考核模式都是采用比较传统的模式，已经无法适应当前的社会需求。
三、解决国有企业人力资源精细化管理中存在问题的主要对策
（一）不断改善人力资源精细化管理体制，促进体制的创新
国有企业要想突破传统的人力资源精细化管理制度，就必须以一种创新的思想去建立精细化管理体制。与私营企业相比，国有企业的人力资源精细化管理缺乏员工的刺激机制和竞争机制，同时也大大降低了员工的工作积极性，当然也有部分员工不安于现状，导致人才的流失。所以，国有企业必须不断改善人力资源精细化管理制度，不断创新精细化管理机制，提升国有企业的人力资源精细化管理质量。在原有人力资源管理机制的基础上，提出创新性的改革策略，提升人力资源精细化管理效率。
（二）转变人力资源精细化管理的观念，提升精细化管理的执行力
国有企业人力资源精细化管理的思想观念转变对其进行创新有着重要的意义。通过转变国有企业整体的观念，能够让领导者对人力资源重视起来，不断加强对人力资源精细化管理的投入。同时，在领导者转变观念的前提下，要加强对国有企业员工的人力资源精细化管理的培训，加强员工的人力资源精细化管理意识，从而提高整个单位的人力资源精细化管理质量。
（三）立足国企改革，细化企业人力资源结构调整
国有企业在加快人力资源精细化管理改革脚步的同时，要认清自身所处的环境和自身的现状，才能够有效地调整人才管理结构的细化部分，从而更好地促进人力资源的科学管理。在我看来，对处于新环境中的国有企业，首先要做的就是立足目前的改革环境，坚持走可持续发展的道路，加强国有企业人力资源精细化的管理，从而为企业提供源源不断的人才。其次是要对传统的人力资源管理模式进行转变，加快精细化管理调整的步伐，为国有企业的发展打下坚实的基础。尤其是在高素质人才队伍建设、员工老龄化问题等方面，应该得到有效解决，确保人力资源结构的合理性。最后是要做好宣传教育引导，为精细化管理理念的实施，创设良好的内部环境。
（四）不断完善人力资源绩效考核体系，保证绩效考核的效果
定期对国有企业的员工进行考核，可以加强员工对单位目前运营现状的了解程度，有利于员工在工作中获取更好的灵感。在对国有企业人力资源精细化管理进行绩效考核时，不要只是针对某些方面进行特定考核，也要进行全面整体的绩效考核。同时，要及时对员工的考核情况进行分析研究，采取措施不断提升员工的综合素质和考核效果。
总结
总之，国企要转变思维，以创新发展的视角，积极推进人力资源精细化管理，为可持续发展铺设道路、优化环境。随着世界经济的不断发展，社会对国有企业的要求也变得越来越多。国有企业需要不断对人力资源的精细化管理进行改进和优化，促进和完善人力资源精细化管理体系，以满足社会发展对国有企业提出的新要求。
参考文献：
现代化的企业人力资源管理系统主要是通过现代化设备来记录和评估企业员工的工作能力和工作绩效，最终实现企业内部不同员工的人力资源管理。其中既包括人力资源的招聘、基本信息资料和薪酬、福利，也囊括了每一名企业员工的个人特点和擅长领域等信息，能够记录企业员工的综合评价与个人价值。每一名企业员工都隐藏着巨大的力量，企业能够根据信息化的人力资源管理和信息记录去分析员工存在的潜力，有针对性的实现个人开发，最终促进企业的现代化发展和整体信息化进程的发展。一方面，现代化企业人力资源信息化管理系统的建立为企业的人力资源管理工作大大提供了快捷的途径，增加了现代化企业人力资源管理工作的效率和科学性。另一方面，现代化企业人力资源信息化管理系统的创立为企业内部人员的相互交流提供了良好的契机，在同一个网络平台上，企业内部的从业人员能够在信息化管理系统中查找自己的信息和工作记录，与他人的记录相比较，总结整合，发现自己的优点和不足，有利于促进企业从业人员的自我提升。不仅是人力资源的常规性管理工作，一些已经具备完善的人力资源信息化管理系统的企业还增加了网上心理测评、基本管理功能考核以及职业生涯规划等模块。这些模块的设立能够为企业内部员工提供完善的自我测评和员工内部比较途径，促进企业员工的自我蜕变和能力提升，最终促进企业在现代化道路上的人力资源信息化管理进程的发展。
2企业人力资源信息化管理系统的最终目标
在现代化浪潮汹涌奔流的信息化时代中，实现企业人力资源的信息化管理，就等于帮助企业在信息化管理大潮中立稳了脚步，争夺了一席之地。顺应趋势，发展信息化才是生存在市场经济中的正确步伐。
2.1采用企业人力资源信息化管理系统是企业制定长久的战略规划的重要要求。任何企业如果想长久地伫立于市场经济的洪流之中，就必须科学地制定好企业发展的长久性战略规划，而任何科学合理的企业战略规划，最后都归结于人力资源和物力资源的合理配置上去，因此，对人力资源进行科学合理的配置，是关乎企业长久战略制定的重要因素之一。进入现代化企业发展时期，利用信息化来推动现代化是各大企业都必须遵守的时代潮流，因此，采用企业人力资源信息化管理系统是现代化企业高层决策时必不可少的工具。
2.2企业人力资源采用信息化的管理模式是企业进入现代化发展时代必须实行的措施之一。上文中我们已经提到，现阶段，企业对人力资源的管理已经不再局限于人力资源的数量、福利、薪酬等方面，而是与整个企业的现代化发展进程休戚相关。随着现代化、经济全球化的迅速发展，全球的人力资源已经发展成多样化、多方位、多层次的资源，不再只是简单的一个人坐在电脑旁打字、制作表格。人力资源的雇佣成本也已经渐渐地发生了改变，劳动力的多样化构成也要求企业高层管理部门不能长期使用单一的人力资源管理模式，必须发展信息化的人力资源管理系统，对每一位工作人员的特点进行记录分析，更好地了解企业人力资源的优势和缺点，促进企业的内部发展。
3企业人力资源信息化管理工作的实现途径
3.1在人力资源的应聘阶段，企业必须着眼于自身的经营需求，为企业员工提供明确的信息化工作方向。人力资源对企业自身发展方向和经营目标必须了如指掌，现代化企业在招聘人力资源的时候，一定要让应聘者明确自己工作的地方的各种情况和条件，考察他们是否能够用信息化的知识将企业的战略以及发展目标和方向完善的诠释出来，考察他们对信息化的理解和对企业未来发展的展望。必要的话，要当场检验他们的信息化技术运用实力和知识的掌握程度。以便于更好的对公司进行了解和工作判断，从而用信息化手段将这些数据转换成与人力资源管理有关的信息。
3.2培养现代化企业人力资源管理工作从业人员树立完整的信息意识。在这个信息化的社会里，谁能够时时刻刻以信息化的视角去看待世界，把握机会，谁就能够在社会中站稳脚步。因此，作为现代化企业人力资源管理部门的从业人员，必须培养坚定的信息化意识，时时刻刻用信息化的视角去看待社会和工作，运用信息化改善自己的工作和生活，让信息化的潮流来冲刷复杂社会上其他的不良影响，信息化时代要求人力资源贴上信息化的标签，这也是时展的必然潮流。
3.3促进信息化在不同批次的人力资源当中起到沟通和交流的作用。让每一位有经验的工作人员去引导经历尚浅的年轻从业人员，同时让年轻的工作人员将信息化技术教给老一代工作人员，做到两代工作人员之间工作经验的相互分享，共同为企业的建设献出自身的一份力量。经常召集不同批次的企业员工开展经验交流座谈会，帮助新老员工交流思想和工作技术。
一、引言
当下，社会与经济都处速发展的势头，信息技术也不例外。信息技术正悄然无息地渗入我们生活的各个方面。而电力企业人力资源管理同样离不开信息化技术，信息化技术改变了传统的管理方式与管理理念，让企业的人力资源得到合理的分配利用，人力资源管理工作也更为高效、规范。信息化技术的融入已成为电力企业谋求发展的必要手段之一。
二、电力企业人力资源管理信息化的含义
所谓的电力企业人力资源管理信息化，实质上就是将人力资源管理思想当做基础，运用先进、高效的信息技术软硬件，将人力资源管理模式进行改革创新，使其内部配置得到改进优化，让人力资源管理所需成本降低的同时，其服务的质量也得到了相应的提升。
三、电力企业人力资源管理信息化的优点
1.提高人力资源管理工作的效率
企业员工的应聘招新，企业员工个人信息的分类管理，企业员工的薪资福利结算，企业员工休假审核批改等都属于人力资源管理工作的范畴，由此可见，人力资源管理工作所涉及的事务较多也较杂，管理起来需要消耗大量的人力、物力，管理人员也因此面临着巨大的压力。但信息化技术的介入，改变了这样的状况。它让管理工作更为轻松，更为高效，节省了管理工作所需的大量时间，让管理人员从枯燥刻板的工作中解脱出来，同时让人力、物力资源得到了更为合理的利用。
2.让人力资源管理所需流程得到优化
传统的人力资源管理手段，往往是员工亲自上阵，手工作业，这使得管理工作出现分散，隔离等问题，而与信息技术融合的新型管理手段，可以让信息得到共享，人力资源管理职责得到融合衔接，另外，管理人员对信息的获取也更为及时，以便对信息进行更加详细全面地分析处理，让整个管理工作变得规范化，科学化，管理工作的效率也由此得到了显著的提高。
3.提高决策的精确性并且降低风险的概率
人力资源管理工作不能单单依靠于管理人员的主观意愿进行，这样的做法过于盲目，从而导致管理工作中风险概率的增加，对此，加强信息化建设是极其有必要的。它可以使信息得到准确地分类，从而让管理人员在做判断，做决策时，有理可依，有据可寻，避免了决策的盲目性与不科学性，让其更为精确。除此之外，信息技术也可以让管理层权责划分与界定更为清晰明了，避免了职权纠纷等问题的发生，使整个企业的顺利运行得到了保障。
四、电力企业人力资源管理信息化的现在与存在问题
1.对于人力资源管理信息化的理解还不够清楚
虽然我国在信息化建设上起步较早，且发展时间足够长，建设的信息化体系也相对完善，但这也仅仅限制于企业生产方面，对于企业内部人力资源管理工作，信息技术的融入还远远不够，甚至长时间处于停滞不前的状态，因此，电力企业管理层应及时意识到管理工作目前所存在问题，改变传统的“重生产，轻管理”的理念，从而加强人力资源管理中信息化的建设。
2.企业对于信息化管理软件的开发水平不高
目前，多数电力企业开始意识到信息化建设对于企业人力资源管理工作的重要性，并开始采取一些相应的解决手段，但企业对于人力资源软件的开发，如今仍处于较为落后的态势，其开发水平不高，开发能力不足，都使人力资源管理工作向信息化的迈进受到一定地阻碍。开发出来的产品往往缺少对客观因素的考虑，从而不足以满足用户的需求，在管理活动的运用上也十分有限，无法对信息、数据等进行及时记录更新，仅仅流于表面，让人力资源管理工作仍处于过去繁琐，死板的状态。
3.企业中人才的匮乏
电力企业应加强人力资源管理信息化人才的挖掘与培养。企业的发展与进步离不开企业内部优秀精英的努力，因此，只有让优秀人才发挥出自己的光和热，才能确保人力资源管理中信息化建设工作能够更高效、顺利地开展。
五、信息化建设的整体思路
信息化建设对于电力企业人力资源管理的作用是使其具有高效性，远瞻性。从这一角度出发，我们应将企业内部的人力资源整合到信息化建设中，在强调管理工作的重要性时，也要重视领导层的建设，首先成立相关领导小组，对其手下人员进行相应的培训，在明确了每个人的任务之后，按照统一的标准，统一的组织，在统一的平台上进行操作，从而确保信息化管理的规范性，统一性与科学性。要从电力企业自身的条件与情况出发，选择出一套最为合适的信息化建设方案，在减少成本投入，避免了资源浪费的同时，信息化建设工作的开展也能更加顺利、高效。除此之外，人力资源管理的信息化建设离不开优秀人才的努力，要积极培养人力资源管理信息化人才，让他们的专业技能得到提高，知识储备量得到扩充，从而增大他们的价值，并为信息化建设源源不断地输送能量。
电力企业人力资源管理信息化建设的意义
有助于提高电力企业人力资源管理的效率
能够对企业的人力资源管理工作产生影响的因素主要有以下几个方面：企业对内部员工工资的计算；对员工出勤状况的调查与核实；员工个人资料的统计与管理等。以上这几种因素常常会使得负责人力资源管理工作的人员花费较长的一段时间。但是，随着信息技术在人力资源管理工作中的广泛应用，在很大程度上减少了例行性工作所占用的时间，从事管理工作的负责人可以免于日常事务的困扰。人力资源管理的信息化建设重点突出员工的自主服务，当某个员工的个人资料出现一定变化时，本人便可以实时在信息系统中更改自己的资料，一旦得到了批准，结果便立即生效。
有利于实现电力企业人力资源管理的程序化
随着信息系统的被引进，极大改善了传统的手工作业的离散、混乱问题，人力资源管理工作真正实现了各个管理职能之间的紧密联系和相互配合，做到了管理信息的共享。同时也使得人力资源管理工作更加规范化、制度化。在这种条件下，人力资源管理的信息化建设便可以很好地在实际工作中得到应用，该系统还可以快速、准确地生成各种分析报告，为企业高层领导者的决策提供详细、全面、实时的资料，帮助其做出适合企业长远发展的正确决策。
有效避免电力企业人力资源管理工作的盲目化，规避运作风险
人力资源管理的信息建设在电力企业中发挥了较大的作用，企业的领导者不再只是根据有关部门提供的零散的资料直接进行决策，而是在该系统提供丰富、详尽、具体的信息基础上，反复考虑，最终做出科学决策。这种方式在一定程度上避免了以往盲目决策的现象，使得得到的每一项决策都更加科学合理，有理可依。通常情况下，企业在做出任何决策前都必须做好信息的收集，再将得到的结果按照一定的规律进行合理的整合划分，筛选出对企业决策产生影响的重要信息。当然，这一系列的工作都与信息技术有着紧密的关系，是建立在高水平的信息技术的基础上的。另一方面，人力资源管理系统在运行时遵循程序化，且在不同的层级要进行功能授权，这样可以有效杜绝管理人员的个人行为以及分工不明确的现象。管理系统对工作流程的设定以及对各部分人员职能的划分，明确了工作中各级的关系，工作人员的责任也变得十分明了。在企业人力资源管理信息化系统中，对于不同的责任人具有不同的职能，这在很大程度上限制了责任人权力的扩大，降低了由于潜在危险而造成的不必要的经济损失。
电力企业人力资源管理系统的主要功能
自助服务
该平台不再局限于以往的服务对象，开始向员工和经理转变，服务对象更加广泛，用户可以直接获取所需要的信息，数据的输入也基本可以保证一次完成，极大地降低了系统的维护次数，同时在数据传输的质量和准确度上也有了很明显的改善。
员工招聘与配置
通过网络的渠道将用人单位与求职方建立起自助服务联系，从而将整个招聘流程相互联系起来，使得求职者能够找到适合自己的职位，从而很好地将职位与求职者匹配起来，方便了其他环节的开展。
薪酬管理
安全性电子邮件的处理方式已经在大多数电力企业中投入使用，电子签名也变得越来越流行，员工薪酬的变动逐渐打破传统的审批程序，信息系统可以实现不同岗位员工进行薪酬信息的调整，薪酬的变化可以立即在工资管理系统中得以体现，相关福利的变动也都可以在系统中完成数据的更新。系统还可以对个人的财务情况作出全方位的剖析，为员工的制定科学的财务规划。
福利管理
人力资源管理系统也将员工的福利待遇纳入到管理的范围内，从而使得对福利待遇的管理达到了一个新的层次。互动语音应答器的产生更是为福利管理提供了便利，它与网络通讯系统完美的整合在一起，可以更加高效的管理职工的福利，为企业人力资源管理工作减轻了压力。
绩效管理
企业的核心竞争力也可以通过网络等软系统全面的展现出来，信息系统可以根据职工当前阶段掌握的各种技能分配相应的工作。平衡计分卡、绩效工资等观念也逐渐从国外引进至国内，这都极大促进了企业绩效管理工作的进行，提供了人力资源管理方面的理论支持。
电力企业实施人力资源信息化管理的主要程序
准确判断企业自身的人力资本构成及期望收益率
在使用信息系统前，应首先对本企业的人力的构成以及可能得到的收益进行一项系统的调查与评估，以明确实施的范畴。
选择适合本企业发展的解决方案
良好的人力资源管理系统应保持其完整性，可以将企业内部的所有经济业务囊括在内，另一方面还要做到系统操作的简易性，方便、快捷，能够让操作者很容易的使用，体现出其灵活性的特点。
实施人力资源管理信息系统
一项完整的实施过程需要大致经历以下三个阶段：分析与设计流程、系统的使用和调整以及对操作人员的培训。
电力企业人力资源管理信息化建设应注意的几个问题
要注重管理流程
在电力企业中实现人力资源管理的信息化主要凭借先进的信息技术作为保证，同时也要与先进的管理理念相结合，并把整个系统中存在的不协调的业务流程适当地进行改进，尽可能避免人才浪费的现象发生。在先进的管理思想的指引下，全面提升电力企业人力资源管理工作的水平，减少企业内部发生的各项交易成本以及管理成本，完成好流程的整合优化工作，降低企业与外部之间发生的各项信息交易成本，从而大幅度提高企业的经济效益。
要以人为本
关键词:企业管理信息系统 组件化信息资源 组件方法 整合与扩展
现代企业管理信息系统，应以现代企业的运营特点和运营模式为依据，以现代IT技术为手段，对企业运营的全过程和全方位进行有效管理，作为核心的数据资源是决定管理信息系统适应企业管理发展和创新需要的关键。本文分析了面向企业管理信息系统的组件化信息资源的需求、设计及其应用，为面向Internet时代的现代企业管理信息系统提供了数据资源的解决方案，从而从长远的角度有助于企业的长远发展。
企业管理信息系统对组件化数据库的需求
企业管理信息系统需要不断地变化和发展，达到变化和发展目的的手段一般分为两种，一种是采用渐进的方式，通过对原有系统的升级、改造与整合，使系统能够适应发展的需要;另一种是革命性的，采用最先进的技术、最先进的管理模式，重新设计系统。
当组织没有计算机信息系统或者原有的计算机信息系统已经完全不能适应需求时，需要进行彻底的变革，需要进行完全彻底的整体规划，采用最先进的技术对系统进行设计。然而，在大部分情况下，组织需要保护原有的投资，需要充分利用己有的各种资源，需要在原有管理信息系统运行中进行持续的改进，这时，管理信息系统的演化需要通过整合与扩展来完成。例如，企业管理信息系统向电子商务的整合与扩展就是按渐进方式实现自身的发展。
(一)企业管理信息系统开发需求
在组件方法的研究中，较多的研究是在开发过程、建模等方面，一直较少讨论组件与数据库关系、组件方法中的数据库设计问题。但数据库作为整个应用系统的一个重要组成部分，是任何一个完备的、完善的软件开发方法所必须具有的。传统的数据库设计是面向整个应用业务，在传统方法中将应用软件系统分为业务逻辑的开发和数据库设计两个平行方向，业务逻辑的任何模块都能无约束地访问数据库，如果业务逻辑是组件化的，则这种访问严重约束了组件的自治能力，而组件的自治能力要求直接与组件关联的一切都应该是组件的一部分。
(二)企业管理信息系统整合与扩展的需求
扩展与整合必须充分考虑对原有信息资源和原有投资的保护，以提高用户的投资效益。信息资源是组织的宝贵财富，也是信息系统价值的体现。随着时代的进步，信息设备的价值越来越小，但信息资源的价值却越来越高。保护信息资源既是信息系统升级与整合的一个理由，也是其实现过程中所必须达到的一个目标，保护信息资源不仅仅是将历史数据完整地迁移到新的系统中，而且还要确保这些历史数据适应新的应用。
企业管理信息系统的整合包含了信息资源系统整合与应用软件整合，往往伴随有系统的重构，在这种情况下，支撑系统的环境往往没有变化，由于客户业务流程的变化等因素，需要系统功能和信息资源存储结构进行相应的调整，就产生系统整合的需求，这个过程中往往伴随有数据库结构的改变和应用软件程序的修改。
企业管理信息系统的扩展是指系统内部没有需求的变化和支撑系统环境的变化，系统需要与外部系统进行数据交换或功能集成，与其他系统一起构成更大的系统，将这种过程称为系统扩展。企业的扩展性升级与整合是包括系统扩展和应用软件系统的整合，企业原有信息系统并非是按组件方法开发的，但可以实施组件化的包装，尽管包装了的原有信息系统仍不一定是组件。对原有信息系统需扩展的业务按组件方法开发成一个组件，并按组件方法将组件化包装的原有信息系统与扩展业务的组件合成为一个新的、更大的系统。组件化包装原有信息系统，就是根据扩展业务与原有信息系统的业务关联开发出基于原有信息系统的连接组件，原有信息系统作为该类组件的插座，通过该类组件实现原有信息系统实现与扩展业务系统的功能和数据的集成与整合。
面向企业信息管理的组件数据完备性
组件化应用软件的外部信息资源来源分为三类:个别数据、数据文件、数据库。本文只讨论数据库中的数据。组件的数据完备性含义:是指组件作为一种高度自治的软件，在独立和部署，以及协同性合成是建立在一个统一的数据上，它确定对数据全部操作需求，确定了数据的边界，边界中的数据完全满足组件对数据的要求。
若仅是应用系统业务逻辑组件化，组件仍是直接连接数据库，组件的重用性、可替换性将大大降低，组件之间通过数据库的关联耦合增大。在某粒度层次上的组件建立数据库表单集合，要在两个方向上符合组件开发的要求，即这种粒度应保证组件对表单集的完整性、安全性、并发性、事务性的管理，另一方面又要保证组件的重用性和可替换性。该粒度组件应为面向业务的组件，因为系统的数据都是具有业务性的。比面向业务的组件更小粒度的组件，由于不是面向业务的，其数据不具有业务性，而无法明确数据边界，得以实现组件的数据完备。比面向业务的组件更大粒度的组件，则是基于数据库而回归传统。面向业务的组件是具有高度自治能力的组件，定义数据库是该组件的一部分，面向业务的组件贯穿于从需求分析、设计、实施、测试、部署整个开发生命周期，因此，面向业务的数据库设计具有业务上的整体性和一致性。
面向业务的组件的内部组件和外部组件，通过该面向业务的组件中的数据库管理组件实现与数据库连接和操作。在设计阶段，按业务设计出数据库表单集，面向业务的组件合成应用系统时，面向业务的组件所对应的数据库表单集在运行时也相应合成一个单一物理的数据库。将符合上述要求的数据库表单集称为组件化表单集。
企业管理信息系统的组件化数据库设计与应用
(一)企业管理信息系统的组件化数据库设计
要解决和实现组件化的数据库设计，就是要实现组件化表单集。在设计阶段，以面向业务组件来设计组件化表单集，组件可以是对象也可以是函数集合，若面向业务组件为函数集合，则将具有功能性的面向业务组件与组件化表单集分别进行设计;若面向业务组件为对象集合，则按照对象模型与关系型数据库的映射来设计组件化表单集，而对象模型到关系型数据库的映射主要困难是对象继承关系的转换，这种继承关系的转换有三种方式来实现。分别独立地设计对象模型和关系模型，还能更大地提高系统的性能和伸缩性。
组件化表单集要在两个层面上规范化，在单个组件化表单集内规范化;在组件化表单集之间规范化。由于是以单个组件化表单集内规范化为基础，在组件化表单集之间存在着数据重复性较高的冗余问题，这是组件化表单集设计所付出的代价，应严格控制，组件化表单集之间的表单重复应用不同名称加以区别。
作为应用系统需要有数据库的支撑，并且作为解决具有数据库支撑的组件化应用系统方法是:一方面对数据库组件化设计;另一方面对面向业务组件划分层次，在资源层上建立一个数据库管理组件为整个业务提供数据库的数据服务接口，它是一个面向业务组件中唯一与数据库连接的组件。在数据库管理组件中嵌入SQL访问，实现数据库到面向业务组件的映射，数据库管理组件隐蔽了面向业务组件中的其它组件对数据库的访问，它负责数据的存取，并提供了数据的存取接口。
数据库管理组件实现了数据存取与数据使用分离，具有较高的重用性。在组件化的数据库设计方法中，对具有一对多关系的实体转换成关系模型的表时，与传统方法一样可生成两个表，这两个表根据对应实体所属的业务归属于相应的组件化表单集。对具有多对多关系的实体转换成关系模型的表时，生成三个表即两个实体对应表和一个实体之间的多对多关系对应表，两个实体对应表根据对应实体所属的业务归属于相应的组件化表单集，若这两个实体属于同一个业务，则实体之间的多对多关系对应表也归属于该业务的组件化表单集;若这两个实体属于不同的业务，则实体之间的多对多关系对应表归属于协作组件的组件化表单集。
(二)企业管理信息系统的组件化数据完整性管理
在组件方法中，组件要具有高度的自治，就需由组件去管理数据库数据完整性，而不是由DBMS去管理数据库数据完整性。对关系型的数据库，组件要实现参照完整性，则一个面向业务组件中的组件所使用的数据库中的数据是跨组件化表单集的，那么该组件可通过自己的面向业务组件中的数据库管理组件进行连接，要注意的是表单外码的连接不能采用DBMS的连接，这里的表单外码只是逻缉意义上的而非物理的，数据库管理组件通过表单外码检索出外部组件化表单集中的数据。
由于表单外码作为数据库管理组件的接口中的一部分，使用上具有更大的灵活性。由于使用组件化表单集之间数据时，表单外码的连接不能采用DBMS的连接，而只能采用数据库管理组件进行连接，确保了面向业务组件的数据完备和数据库的组件化，而且保证了系统的完整性和一致性。数据库的触发器主要作用就是能够实现由主码和外码所不能保证的、复杂的参照完整性和数据的一致性。组件化的数据库设计时，数据库的触发器可嵌入到数据库管理组件中，考虑到面向业务组件的组件化表单集可能是分布的、由不同的DBMS管理的，不同的数据库它的触发器也不同，若仍将数据库的触发器嵌入到数据库管理组件中，则组件的可重用性、可替换性将大大降低，在这种情况下，应避免使用数据库的触发器。
结论
对企业管理信息系统的信息资源进行组件化分析与设计，增加软件的复杂度、增加了软件开发的前期投入，且有一定的数据冗余度等问题。但组件化的应用系统的维护和升级变得简单和容易，而组件又有高重用性、可替换性，从长远的角度是降低了软件成本和企业的投入。
参考文献
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论文摘要：近年来，随着计算机网络技术和互联网的发展，信息技术在人力资源管理中的运营非常广泛。信息技术在企业人力资源管理中的运用一方面促进和改善了企业人力资源的现代化和自动化，另一方面，许多企业在信息化实施过程中也遇到了许多问题，出现了难以解决的困境，本文分析了当前我国企业人力资源管理信息化创新建设的现状，并再此基础上就如何加强和创新企业人力资源管理信息化建设进行了深入的思考和提出可行性的意见和建议，希望对未来企业人力资源管理信息化建设的发展有重要的理论和现实意义。
近年来，随着信息化技术在全球企业的普及和应用，企业各项工作都脱离不了信息化。人力资源管理是企业管理的核心模块，在信息化普及的今天，如何利用计算机和信息化为人力资源管理服务，从而提升企业的综合实力成为人们关注的热点。因此，实施人力资源管理信息化创新建设，对全面提升和改革人力资源管理有重要的理论和现实意义。
一、企业人力资源管理信息化创新建设的现状
1、企业人力资源管理信息技术人才缺乏
人力资源管理在我国兴起时间较短，且从开始就是从外国引入的一种舶来品，因此很多企业只是在这股风潮中将以前的人事部门进行改装改造，而并未从实际上管理理念上考虑人力资源对于企业整个管理的战略涵义和再造流程。
2、人力资源管理信息处理模块不够全面灵活
据相关部门统计，我国只有63%的企业目前在运用HR信息系统模块。在这数量不多的企业里软件的应用也呈现不成熟的状态。通常来说，人力资源管理一般涵盖人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系六大模块，是一个动态的整体的过程，但是我们的信息软件目前只在人事和薪酬上还稍有设计，而其他模块几乎是个形象工程，并未将信息化软件的强大功能发挥全面，信息软件未能普及实施以及实施之后的简单应用都不利于人力资源管理的最优化配置和整体效益的发挥。
3、人力资源管理信息化软件开发不够成熟
在我国，无论是大型企业，还是小型企业，事业单位，政府机关，都已经意识到信息化软件的重要性，但由于缺乏专业化信息人员的操作和本身信息化软件开发的不成熟，使得许多企业在信息化软件的实施应用中面临着众多困难。一方面，软件开发商不能开发出满足企业个性化需求的软件，尤其是对企业动态管理方面的要求很大符合，另一方面，在内容设计方面，也不够全面，系统很繁琐，但是利用率却较低。耗费大量的人力物力财力，却未能将软件应有的作用发挥出来。 转贴于
二、加强和改进企业人力资源管理信息化创新建设的思考和建议
1、加强对人力资源管理信息化的战略认识
企业要加深对人力资源管理信息化的重视，将其摆在企业发展的战略位置。尤其是人力资源管理信息化人员要从理念上端正和树立正确的信息化意识，与时俱进地适应信息化在工作中的应用，主动学习相关的计算机知识。其次，要发挥全体人员的积极性和主动性，要让所有人员明白，信息化是个系统工程，不仅仅是人力资源部门的事情，而是与企业每一个人休戚相关的，发挥每个人在信息化过程中的作用。此外，还应该树立风险意识。
2、提升人力资源管理信息化人才的素质
在我国，人力资源管理信息化刚刚兴起，其所需要的专业人才更是比较匮乏，因此在初期，从事此项工作的大多是素质较为低下的工人。但是随着互联网和信息技术的快速发展和普及，原有的要求已经不能满足工作的需要，因此必须培养一批适应工作需要的专业人才，这些人才一方面要具备良好的信息管理能力，同时还要具备较强的管理信息服务能力。能够灵活的获取信息资源，处理信息资源，利用信息资源，为企业的管理决策发挥好中枢纽带作用。企业要发展，人才是关键，是中枢神经，人力资源管理信息化要实现和谐健康的发展，就必须从根本上重视和培养人才，提升从业人员的素质。
3、创新人力资源管理的信息化技术与方法
信息技术无论怎么发展，对人力资源管理来说也只是个辅助工具。而且对于不同的企业来说，其对信息化管理的要求和侧重点不同，因此不仅从理念上，还应该在技术上创新人力资源管理的信息化技术与方法。要实施差别化管理与人性化服务。根据企业自身特点，将以人为本的理念渗透和贯彻其中，以工作为中心，不断提升员工的满意度。此外，利用信息化技术将人力资源管理各项工作具体化量化，这样在实际工作中更容易实现客观化和量化考核，更有利于人力资源管理与国际接轨，也更容易让员工产生公平公正感，更好地激发其工作的积极性和主动性，与此同时，这种弹性的工作技术方法也在客观上促进了企业组织和目标的实现。
三、结语
总之，企业人力资源管理引入信息化建设是时代的要求，更是企业适应现代化的必须。信息化在人力资源管理中的应用不仅在客观上促进了人力资源管理工作从传统向现代转变，而且主观上提升了人力资源管理的战略方位和附加值，为企业在新时代人力资源管理走向职业化，个性化，网络化，全球化奠定了基础，企业只有把握住这一信息化潮流的大趋势和机遇，才能促进人力资源管理更上一个新台阶。
参考文献：
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[2]钱晋.企业人力资源管理信息化建设探析[J].江苏科技信息，2008，(06)．
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