时间：2022-04-13 10:44:35
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇劳动关系协调员技术，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
一、当前企业劳动关系主要特点
劳动关系是发生在劳动过程中的社会关系。劳动关系作为生产关系的一部分,其形成和发展与所有制性质、生产力发展水平直接相关,随着科学技术的进步和人们价值观念的变化、社会经济的发展,劳动关系具有明显的时代特征。集团自1995年成立以来历经50多年艰苦奋斗,拥有全资子公司、控股公司、参股公司共9个,员工近6000余人。其主要劳动关系主要表现以下特点:
第一,劳动关系呈多变性。随着所有制结构调整和企业产权制度改革的深入,企业产权所有者、经营者、劳动者各自利益取向日益清晰和独立。所有者追求收益最大化、经营者追求利润最高化、劳动者追求待遇最优化。这三者之间即有相互依存、共同发展的同一性,也有利益冲突的矛盾性。用人单位对不需要的员工可以辞退;劳动者对不满意的用人单位也可以选择辞职,致使劳动关系的复杂多变将呈长期发展趋势。
第二,劳动关系呈多样性。随着多种所有制经济快速发展,计划经济条件下单一公有经济劳动关系已不复存在,现已呈现出公有、非公有劳动关系共同发展和各具特点的局面。从公有领域来看,多数国有企业劳动合同制度落实较好,用工分配已基本实现市场化;同时仍有少数企业采取歧视性用工管理办法,将职工分为固定工、临时工、农民工等,员工能进能出的市场机制尚未真正建立。从集团整体来看仍有部分单位用工,劳动关系的确立并没有实现契约化。
第三,劳动关系呈多元性。计划经济条件下,劳动关系统一而简单。现在,由于劳动者就业自增大,就业形式日益多样,多重劳动关系已比较普遍。据我们了解集团目前除合同工外,还出现了劳务派遣工、特殊劳动关系(返聘人员)、实习生等。
第四,劳动关系呈多层性。当前市场就业已成为用人单位实现用工自与劳动者实现择业自的主要方式。在激励的市场竞争中,不同条件的劳动者与用人单位形成了不同层次的劳动关系,高素质、高技术、高技能的人才往往处于主动地位,呈劳动者挑用人单位的局面;具有一般技能、技术的劳动者在与用人单位确立劳动关系时往往处于相对稳定地位;简单、一般性的工种劳动者与用人单位确立劳动关系时多处于劣势地位。
二、针对劳动关系中的新情况,集团应积极推进劳动关系调整机制
针对劳动关系中的新情况,新问题,集团应积极推进劳动关系调整机制,及时掌握政策动态,结合企业实际,分析存在的问题,建立健全符合企业经济发展所需的劳动关系调整机制。具体采取了以下措施:
1.加强劳动保障政策学习,不断提高专业队伍素质。首先,对国家、省、市及公司劳动保障相关政策进行了收集整理,并汇编成册,方便日常工作所需。其次,为履行企业告之义务,重新修订了《员工手册》,督促员工认真阅读。此外,认真做好新法学习、宣传贯彻工作。通过外聘讲师、外送短期培训、购买书籍等多渠道组织集团HR从业人员、集团劳动争议调解委员会委员、工会主席(分会主席)等人员分批培训,从而增强集团HR从业人员综合素质和业务水平。
2.结合企业实际,不断完善劳动关系管理制度。为确保制度全面、具体,集团人力资源部首先对集团目前用工情况进行深入分析,了解存在的问题。其次,对新旧劳动合同法进行对比,亮点部分进行重点分析,补充修改完善了《集团公司劳动合同实施管理细则》、《集团人力资源基础管理制度》、《调整集团公司劳动争议调解委员会成员》等。为及时对员工从入职、上岗、转正、调动直至离职整个成长过程进行督促指导,集团制定《员工沟通管理办法》,希望通过有效的沟通,提高工作效率,减少工作误差、融洽员工关系,为构建和谐劳动关系打下坚实的基础。
3.以政策为依据,妥善处理集团历史遗留问题。十七大报告中鲜明提出,科学发展观的第一要务是发展,核心是以人为本。这种发展不仅仅是经济的发展,而是全方位的发展,最后要落实到人的全面发展。科学发展观要以人为本,广大劳动者合法权益要得到保障、尊严要得到维护,劳动关系就必须和谐稳定。为此,广东省、广州市针对企业改制等历史遗留问题制定了一系列优惠政策,集团均贯彻落实。
4.加强监督,贯彻落实各项规章制度。近年,集团对照相关制度规定,加强制度的监督管理。如员工休假管理、员工考勤管理、劳动合同到期续签、试用期转正考核等进行跟踪。其次,规范劳动关系各项流程,对关键结点进行有效控制。如:规范劳动关系各管理流程,梳理并补充完善相关工作表单,对员工成长进行全过程跟踪与指导。
三、企业文化――员工关系管理的最高境界。
1.员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此,员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景,缺乏共同的信念,就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业,都是通过确立共同的愿景,整合各类资源,当然包括人力资源,牵引整个组织不断发展和壮大,牵引成员通过组织目标的实现,实现个体的目标。
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式,或者说是习以为常的东西,是一种不需要思考就能够表现出来的东西,是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此,可以说是企业的价值观是企业的伦理基准,是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则,是组织规范的基础。有了共同价值观,对某种行为或结果,组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色,也是组织成员相互区分的思想和行为标识。
所以,认同共同的企业愿景和价值观,是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
2.完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业有多种利益相关者,但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值,而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此,企业组织的目标和其所处的竞争状况,并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体,是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制,建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等,合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
3.心理契约是员工关系管理的核心部分。
上个世纪70年代,美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的,但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望,并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的,并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是:
企业在构建心理契约时,要以自身的人力资源和个人需求结构为基础,用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求,促动员工以相应的工作行为作为回报,并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标,调整自己的心理需求,确定自己对企业的关系定位,结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划,并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识:个人成长必须依附企业平台,离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话,这好比大海与溪水的关系,企业是海,个人是水,离开大海,溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程,也是企业员工关系管理的核心部分。
4.职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
（一）稳定性降低
当前和今后一个时期，我国经济处在衔接期，下行压力较大，需推进“中国制造2025”、部分行业去产能化、金融业去杠杆化和大众创业万众创新，企业的资源和要素配置、生产模式以及劳动力成本和劳动生产率将出现重要变动。在此过程中，各类企业纷纷实施互联网+、机器替代劳动、劳动节约型的技术改造创新和灵活积累等策略来提高生产率和利润回报，企业并购重组、减产搬迁、降薪调岗裁员、模块化分工、网络化分包生产、弹性生产和弹性雇佣更为频繁和普遍。部分企业稳岗压力加大，部分企业岗位出现流失，部分企业提供雇佣和经济保障、劳动者提供忠诚和绩效的互利共赢关系被打破。低经济增速下，“温室企业”难以通过创新来提高劳动生产率、市场竞争力、产品需求和投资回报率，劳资合作剩余减小；既有生产率的企业面临经营成本增加而市场萎缩双重压力，开工不足或需转行转型、减员增效。有的地区劳动力供需双降，用工荒与员工慌并存；有的企业比较优势减弱，遭遇利润率危机而无力涨薪，甚至欠薪；有的企业亏损倒闭使劳动者不得不变更劳动关系。同时，受教育程度提升、经济负担减小、就业观念和工作态度不同于父辈的80后、90后的就业偏好发生变化，更加追求体面劳动和自我价值实现，对社保福利、学习晋升空间、工作生活环境、休息休假、被平等对待和认可尊重的期望值越来越高，就业流动性增强，企业加大员工人力资本投资的意愿和能力减弱。由此，新常态下，企业控制成本与劳动者利益诉求上涨的矛盾更加凸显，劳动关系生命周期更加短暂，劳资双方难以通过长期的重复博弈和自然演化来实现长期平等合作、劳资两利的和谐关系。
（二）劳资谈判力差距总体上缩小
劳动关系是由一系列相互制衡的力量所构成的系统，企业劳动关系和谐度是在一定的社会政治制度和经济文化发展阶段下劳资双方建构与博弈的结果，劳动者报酬、劳动条件和福利保险待遇的改变是一定的企业盈利水平下劳资合作博弈的结果。伴随经济发展进入新常态，我国劳动力的供给和需求都发生了重要变化，劳动年龄人口比重和供给总量都已开始下降，劳动力供给收紧尤其低端劳动力市场求人倍率高企、部分行业和地区农民工供给总量短缺和结构性短缺趋于常态化和加剧。而随着就业吸纳能力较强的服务业比重不断提高和国家推出大众创新、万众创业，我国经济增速的就业弹性将逐步提高，劳动者尤其青壮年农民工稀缺性增加、就业的选择性相对增大，与雇主讨价还价和用脚投票的能力逐步提升，对劳动报酬和劳动条件的预期日益提高。劳资博弈力量对比格局正朝着有利于劳动者和博弈力量趋于均衡的方向演进。同时，受教育程度更高、较少有务农经历而更想融入城市、在移动互联网环境中成长、劳动议价能力和维权意识增强的新生代农民工的市场适应性和“吃苦”精神减弱，对体面劳动和就业质量的诉求提高，对公平分配、文明管理、职业发展、同城待遇、带薪休假、精神文化生活和社交归属的期望值提高，对资本统治劳动、利润侵蚀工资、高强度低薪劳动、围墙管理、同工不同酬的耐受力下降，利益表达方式也发生明显变化。这对企业优化内部劳动关系形成倒逼压力，激发了企业用工守法、构建和谐劳动关系以提升企业竞争力的意识，也为我国加快完善劳动力市场制度、促进劳资双方长期平等合作和互利共赢打开了机会窗口。
（三）层级化特征依然凸显
改革开放以来，伴随劳动关系市场化转型、总体劳动内部职能不断分化与企业资本和治理结构不断演化，我国劳动关系的主体及其利益诉求日益多元复杂，形成多层次、多类别劳动关系并存的立体图景。同质的劳动者与不同所有制、不同规模和不同发展阶段的企业之间形成的劳动关系，其公平性、稳定性与和谐度往往存在差异；不同类型劳动者与同一企业形成的劳动关系，其公平性、稳定性与和谐度往往也存在差异。劳动者存在身份、工作特征和劳动生产率的个体差异，存在城镇职工和农民工、正式工和劳务派遣工、长期工和临时工、工会会员和非工会会员等差序格局，其人力资本存量、市场稀缺程度不同而利益诉求多元化。新常态下，伴随劳动力供求关系变动和城乡一体化加快发展，基于劳动者户籍、编制等身份的劳动关系差异和矛盾将逐步减小，但伴随产业转型升级对人力资本素质要求提高和企业经营管理方式动态变革，基于劳动者人力资本异质性和企业治理结构差异的劳动关系层级化特征仍然会比较突出。现实中，企业对异质性劳动者通常实行差序式资源分配、选择性激励和分而治之的管理策略，在劳动报酬、社保福利和住房公积金等方面实行差异化供给。企业将人力资本和市场稀缺程度较高、对企业利润贡献较大的高管、技术创新人才和熟练工人视为“核心劳动力”，而将人力资本和市场稀缺程度较低、对企业利润贡献较小、劳动过程容易被监督而可替代性强的普通工人视为“边缘劳动力”。对于核心劳动力，资方往往通过高薪、高福利、授权、责任自治、长期雇佣、权力和资本利得共享等策略使其拥有较多的工作灵活性和向上流动机会，双方更多体现为团队合作关系。对于边缘劳动力，资方通过借助信息技术监控、等级制管理、监督威胁、末位淘汰等方式来强制其劳动，通过排斥、侵权、推责、超范围和超期使用劳务派遣等手段来牟利和抵御市场风险，而很少考虑这种“短期利用资源”的就业风险和职业发展。这意味着，市场机制下基于人力资本的企业内部劳动力市场分割趋于强化，劳动关系类型和结构更为复杂多样。企业内部出现同工不同酬不同权不同保等现象，是劳动关系层级化和异质性特征的一个典型表现。它形成技能和利益分化的劳动者之间身份认同的障碍，使劳动者的横向阶层团结被消解在个人劳动致富的梦想中，并和劳动者个人权利立法的加快一道弱化了劳动者的集体感和集体化权益诉求。由此，不同类型企业和边缘劳动力、核心劳动力、一般劳动力之间稳定性和和谐度各异的劳动关系仍将常态化共存。
（四）争议潜在发生率上行
在经济下行压力较大、企业并转搬迁倒现象增多、全面推进依法治国和进一步对外开放的新常态下，资方侵权概率和劳动者维权概率均可能走高，劳资纠纷和冲突易于多发频发群发。一方面，企业资方盈利压力较大而同时发现劳动力“性价比”降低，更易通过欠薪欠保、减员增效而拒付解雇补偿金等行为来控制成本，侵占劳动者正当权益行为的潜在发生率上行；另一方面，新常态下部分劳动者难以适应产业结构转型升级的新需求，加上劳动者权利意识、民主意识、社保意识、法治意识增强以及劳动法律制度不断完善使维权的直接成本下降，经济增速换档期维权的机会成本也相对下降，劳动者维权概率易于上升而维权行为易于升级，个别权利争议和集体利益争议可能高位并存并发。但这并不必定意味着劳动关系形势正在恶化，但对劳动标准的适用、劳动保障监察方式、相关国际规则和劳动关系协调机制提出了新的要求和挑战。同时，竞业限制、同工同酬、劳务派遣等方面的争议增多且交织叠加，高龄农民工要求补缴社保引发的劳动争议和罢工事件“升温”，劳动关系矛盾更为复杂、易于激化而调整难度更大。不少劳动者在权益受侵和加薪、交社保等诉求得不到企业积极回应时，感觉缺乏与资方博弈的筹码和能力，集体行动、无序抗争和过激维权的冲动较强。此外，随着东部地区加快推进产业转型升级和面向中西部进行产业梯度转移，劳动争议高发区域将逐渐由东部地区向中西部地区扩展或转移。这意味着，劳动关系矛盾的敏感性和关联性增强，劳动争议和罢工维权现象的数量、规模和空间分布将出现新的变化。
（五）调控力量多元化
社会力量参与劳动关系调整的优势在于，可在政府引导下利用政府所不能的社会自治和他治方式推动和谐劳动关系构建。新常态下，一些地方政府在招商引资、追求GDP增长与严格劳动执法、维护劳动者权益之间面临两难选择；在劳动争议多发易发群发而劳动保障监察和调解仲裁力量相对不足的情况下，对街道、乡镇一级的小微企业用工和劳动关系状况存在信息盲区和监管盲区。同时，新常态下，国内外市场竞争更加激烈，全球价值链中“资本—劳工—政府”关系处于动态重构中，国际国内经贸规则中的劳工标准必将得到进一步重视和严格执行。如果新闻媒体、劳工NGO、学者、律师、社会工作者、消费者和民众等社会力量参与劳动关系治理，就能通过“订单影响力”、消费者“用脚投票”和社会舆论压力等支持弱势方依法维权和促进劳资纠纷依法调处，劳动侵权和工闹、职场碰瓷族等现象也有望减少。此外，新常态下随着手机、互联网等新兴媒体和信息技术快速发展，劳资纠纷传播扩散速度快、示范效应和社会影响力大，部分境外敌对势力妄图通过非法劳工维权组织、维权人士与工会争夺职工的行为也不会自动减少，劳资政社等多方之间的互动和博弈形成劳动关系问题的社会治理架构。这些都将对劳动关系稳定性与和谐度产生重要影响。
二、面向经济新常态的和谐劳动关系构建路径
新常态下，企业劳动关系矛盾处于凸显期和多发期，各种劳动争议和纠纷在经济下行和结构调整期时易于增多，构建和谐劳动关系面临新的契机和挑战。然而，一国所处的经济发展阶段对劳动关系和谐度有十分重要的影响，但“劳动争议案件的实际发生率与经济增长速度不存在显著的相关关系”。在一定的社会政治制度和基本经济制度下，能否建立与该国国情和经济发展阶段相契合的劳动关系调整制度，才是影响劳动关系和谐度的关键因素。政府、工会和各类企业需科学把握和顺应经济发展新阶段劳动关系特点和变化趋势，深入探究经济新常态影响劳动关系的内在机理“黑箱”，特别关注经济下行和结构调整对劳动关系的影响，从促进企业发展和维护劳动者权益的双向视角解决劳动关系领域的突出问题，实质性创新和优化中国特色和谐劳动关系构建路径。
（一）优化企业发展环境
新常态下，我国数量型人口红利逐渐式微，用工荒、用工贵和稳工难在部分地区和企业趋于常态化，资本平均回报率趋于下降而劳动者报酬增加难度较大，企业技术创新升级和淘汰频率加快。在劳动者权益诉求上升的情况下，依赖低人力成本比较优势而难以升级到研发、品牌、营销渠道管理等产业链和价值链高端环节的企业盈利能力有限，劳动关系容易陷入困境。为此，政府应视情减轻企业和劳动者负担，改进管理服务和技术支持，更好地帮助企业“创和谐”而不仅是“评和谐”，为企业优化劳动关系和稳定用工提供更好的政策扶持和外部条件。（1）实施结构性减税与普遍性降费。政府降税清费和实行职工教育经费税前扣除，能为企业推进盈利模式转型和构建和谐劳动关系夯实物质基础。例如，目前我国养老、工伤和生育保险费率较高，政府应综合考虑企业负担能力和劳动者缴费参保意愿，适度下调工伤和生育保险费率，强化激励参保缴费并提升社会保障统筹层次，推进社保异地转移接续；（2）优化公共设施和公共服务供给。在企业密集和用工量大而求人倍率高企的地区，当地政府应加强硬设施和软服务供给，帮助农民工及其家属子女解决社保、教育、医疗、住房等难题；（3）稳慎调整最低工资标准。在国民经济较快增长且招工难蔓延的背景下，前些年各地最低工资标准做出较大调整，有效促进了劳动力市场公平有序和减少了企业经营者恶意侵害劳动者权益的行为。最低工资标准与多项社会保险缴费标准关联，如果调整幅度过大过快，对低劳动生产率和低产品附加值、低利润率的劳动密集型行业企业冲击会比较大。新常态下，经济潜在增长率下降、劳动力供求发生积极变化而部分行业化解产能过剩和产业升级转移加速推进，各地政府可根据经济增长、失业率和物价变动等实际，稳慎把握最低工资标准的调整幅度和频率，为构建劳资两利的和谐关系创造更好的政策环境和空间。
（二）健全中国式集体协商机制
市场经济条件下，劳动关系的实质性变迁取决于政府规制和引导下的劳资力量博弈。法定的权利争议主要通过法律解决，法外的利益争议主要依赖协商解决，集体协商机制对劳资双方自主协调利益争议及其博弈力量走向均衡具有不可或缺的基础性作用。新常态下，个体力量薄弱的劳动者就业机会增多、退出成本下降、谈判力量相对增强，越多越多地寻求权益代言人、谋求更高待遇和更多参与企业管理。这内在地要求工会更好发挥劳动者利益聚合、代表和表达功能，充当缓冲地带和协调组织。我们需抓住劳动力市场新常态有助于集体协商机制发挥更大作用的机会窗口，建立反映劳动力市场供求关系和企业经营效益的工资决定和正常增长机制。从探索基层工会干部民主直选和社会化、提升农民工入会数量和服务质量、推动工会“上带下”参与协商、提高工商联企联会员覆盖率和代表性、拓展协商内容、因时因企制宜地加强个性化指导和履约督查、明确协商不成怎么办等方面发力，克服企业工会“制度性弱势”、劳资地位不平等和信息资源不对称、集体协商“上热下冷”和重量轻质形式化等积弊，推进行业和区域层面集体协商机制建设，稳妥推进政府和工会发起的行政型协商和由工人停工维权等促成的行动型协商有序融合，将无序的劳资对抗和劳工引向有序的对话和协商，逐步进化到政府协调下的劳资自治。同时，鼓励地方政府和各类企业坚持问题导向、突出重点，实质性探索员工持股、员工参与企业管理、劳动报酬与劳动生产率同步增长、劳资协商自治、劳动者均等享有城镇基本公共服务的具体模式和经验办法，严防“第二工会”和敌对势力非法鼓动工人抗争闹事，防止劳资矛盾异化为劳资双方对政府的抱怨或对抗。
（三）突出劳动者分层保护和激励
治理策略的单一化，难以对接新常态下劳动关系的层级化。我国应在加快推进劳动合同全覆盖、落实劳动者同工同酬和不同所有制企业平权同利的原则基础上，注重劳资双方的心理和行为研究，更加关注新生代劳动者需求，探索契合不同企业特点的分配和管理方式，差异化推进“个人自治”“集体自治”和政府规制等调整方式的互动和融合，诱致性措施与强制性措施并举地优化企业劳动关系氛围和质量。
1.引导和鼓励企业与核心劳动力实现“个人自治”，建立健全合作互惠、利益共享的劳企两利机制。随着创新驱动发展战略和产业转型升级的推进，高人力资本劳动者稀缺性进一步凸显，其相对资方的博弈地位增强，企业和地方政府与核心劳动力构建长期稳定的事业和利益共同体的内在动力增强。各级政府应推行企业经营者评先评优与劳动关系和谐度挂钩；在税收优惠、技术扶持、政府采购等方面向劳动关系和谐企业倾斜，引导企业构建多层次人力资源开发与管理机制；为核心劳动力建立企业年金计划和民主参与机制，实施员工持股、民主管理、职工董事和职工监事制度，有效提高劳动者努力程度和创新活力。
2.强化对企业与边缘劳动力之间劳动关系的“集体自治”和政府规制，突出维护劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、社会保险和接受职业技能培训等权益。新常态下，产业转型升级对就业的影响集中表现为结构性转换效应：减少了低人力资本含量的就业岗位，增加了高人力资本含量的就业岗位，人力资本存量较低、年龄较大的劳动者出现结构性失业和摩擦性失业的情况增多，其工资收入、技能提升和社保权益也难免会受到冲击和影响。对此，各级政府和工会应深入分析劳动者面对技术进步、企业兼并重组或搬迁倒闭时的利益受损情况和主观权益诉求，有的放矢完善劳动关系政策。要吸取上世纪末到本世纪初部分企业一味以甩包袱、牺牲员工利益来降低转型发展成本的经验教训，强化劳动者特别是边缘劳动力的人力资本投资和社会保护而非片面强化岗位保护。在改制重组和结构调整中，加强对劳动关系处理和厂务公开、民主协商等工作的指导和规范，防止治理经济痼疾转化为劳资矛盾的集聚和激化。引导企业将与员工切身利益相关的重要经营决策和裁员分流方案公开，畅通劳动者利益诉求表达的正常渠道，做实做细再就业人员的技能培训、就业帮扶、经济补偿和社保转移接续等工作。
（四）提升劳动争议调处效能
减少劳动关系不和谐因素，需要从源头和事前入手，加强劳动争议预防预警；也需要从末端和事后发力，提高调解仲裁和诉讼的效能和公信力，减少劳动争议和冲突对经济社会发展产生的负面影响。我国部分劳动者权利名不副实，部分劳动法规成为“稻草人”，劳动争议调解仲裁诉讼也因效率低下、时间成本和经济成本较高而成为劳动者眼中的奢侈品。许多遭遇欠薪欠保、非法解雇、职业病、因工伤亡等情况的劳动者不是不懂法而是没办法，而是因畏惧较长的维权程序、较高的维权费用和机会成本乃至因打劳资官司而被解雇，倾向于早点私了。随着经济发展进入新常态，劳动争议发生率存在上行压力且更加复杂，我们需着力畅通体制内利益表达渠道，引导劳资双方通过法治的“导流槽”和矛盾化解平台来维护自身权益。
1.确立集体劳动争议处理原则、方式和期限，充分发挥协调劳动关系三方机制的作用，健全个别权利争议和集体利益争议预防预警、分级快速响应和应急联动处置机制，尽量减少和妥善化解因企业关停并转搬等诱发的劳资冲突。
2.适度充实劳动争议调解仲裁人员，提升劳动保障监察执法能力和社会公信力，探索争议分流和裁审分离并在条件成熟的地方设立劳动法庭。
3.完善劳动关系和谐企业奖励政策、欠薪应急周转资金制度、劳动违法企业记入黑名单和曝光制度、行政执法和刑事司法衔接机制。
（五）引导社会力量参与
和谐劳动关系必定建立在利益相对均衡和法治的轨道上，社会力量参与劳动关系治理是现代市场经济的常态。新常态下，我国应坚持顶层设计与基层探索相结合，发挥社会力量参与劳动关系治理的正能量，建立健全政府和社会组织协同合作治理劳动关系的长效机制。
1.把部分职工服务和劳动关系调节工作转移给社会力量承担，引导媒体和社会组织积极宣传劳动关系和谐企业与工业园区的典型经验，曝光和谴责侵害劳动者权益的企业，营造全社会协力构建和谐劳动关系的舆论声势和良好氛围。积极发展政府和工会通过委托、承包、采购等方式向社会组织购买服务项目，正向激励社会组织依法发挥引导劳动者利益诉求表达理性化、参与协调劳资纠纷等方面的积极作用。
2.激励和规范社会力量参与劳动关系治理，引导劳动者诚实劳动、创造性劳动和依法理性维权。引导社会力量更好地依托人大、政协、政府联席会议等平台，参与劳动法规政策的制定、执行监督和劳动争议处理，引进律师、学者等成为劳动关系协调员、集体协商指导员和劳动争议调解员。动员媒体、社会组织、社会化工会工作者、爱心企业和慈善人士等为劳动者提供就业机会、技能培训、人文关怀、心理疏导和法律援助，促进其成为技术型创新型的高素质劳动者。
首批的新职业 （9种）
形象设计师、锁具修理工、呼叫服务员、水生哺乳动物驯养师、汽车模型工、水产养殖质量管理员、汽车加气站操作工、牛肉分级员、首饰设计制作员
第二批的新职业（10种）
动画绘制员、景观设计师、宠物健康护理员、建筑模型设计制作员、会展策划师、数字视频(DV)策划制作师、模具设计师、商务策划师、客户服务管理师 、家具设计师
第三批的新职业（10种）
信用管理师、网络编辑员、策划师、职业信息分析师、玩具设计师、黄金投资分析师、企业文化师、家用纺织品设计师、微水电利用工、智能楼宇管理师
第四批的新职业（11种）
健康管理师、公共营养师、芳香保健师、宠物医师、医疗救护员、计算机软件产品检验员、水产品质量检验员、农业技术指导员、激光头制造工、小风电利用工、紧急救助员
第五批的新职业（10种）
礼仪主持人、水域环境养护保洁员、室内环境治理员、霓虹灯制作员、印前制作员、集成电路测试员、花艺环境设计师、计算机乐谱制作师、网络课件设计师、数字视频合成师
第六批的新职业（14种）
数控机床装调维修工、体育经纪人、木材防腐师、照明设计师、安全防范设计评估师、咖啡师、调香师、陶瓷工艺师、陶瓷产品设计师、皮具设计师、糖果工艺师、地毯设计师、调查分析师、肥料配方师
第七批的新职业（12种）
可编程序控制系统设计师、轮胎翻修工、品牌管理师、医学设备管理师、农作物种子加工员、报关员、机场运行指挥员、社会文化指导员、宠物驯导师、房地产经纪人、酿酒师、鞋类设计师
第八批的新职业（10种）
会展设计师、珠宝首饰评估师、创业咨询师、手语翻译员、灾害信息员、孤残儿童护理员、城轨接触网检修工、数控程序员、合成材料测试员、室内装饰装修质量检验员
第九批的新职业（9种）
衡器装配调试工、汽车玻璃维修工、工程机械修理工、安全防范系统安装维护员、助听器验配师、豆制品工艺师、化妆品配方师、纺织面料设计师、生殖健康咨询师、婚姻家庭咨询师
［关键词］劳务派遣风险派遣员工
一、引言
劳务派遣又称之为劳动力派遣，是用人单位与派遣单位通过协商并签订派遣协议，派遣单位与被派遣员工签订劳动合同，然后向用人单位派出员工，使其在用人单位的工作场所内劳动，接受用人单位的指挥监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊的用工方式。
我国劳务派遣行业始于20世纪80年代，从上海市对外服务有限公司成立开始，劳务派遣企业如雨后春笋般涌现在全国各个省市。由于相关法律的缺位和规范制度的不健全，目前中国的劳务派遣企业虽然发展速度惊人，质量却难以保证，这无疑给劳务派遣企业的发展造成一定的风险和障碍，因此，规范劳务派遣企业的发展，尽快健全相关法律法规制度，提高派遣企业自身的规避风险能力，是劳务派遣企业得以良好发展的前提。
二、当前我国劳务派遣企业存在的风险分析
1.发展潜力大，行业规范不足
劳务派遣是我国劳务经济的一个新商机，发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。目前我国采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等。我国现阶段存在大量农村剩余劳动力，劳务派遣是安置这些剩余劳动力的比较好的一种方式，所以政策方面也会对劳务派遣持支持的态度，引导劳务派遣行业的发展。但是，目前我国劳务派遣行业正处于起步、发展阶段，作为一个新生事物，还没有充分进入政府政策的视野。在缺乏规范的情况下，劳务派遣在运作中暴露出如经营地位和经营资质等很多问题。
2.对用人单位风险评估不完善，派遣员工过程存在潜在风险
根据劳务派遣服务的过程，劳务派遣企业的业务分成三大部分：服务协议签订前、服务执行过程中、服务终止。总体看，劳务派遣企业的运营风险伴随着劳务派遣服务的始终。而在派遣服务协议签订前的用人单位评估过程是非常重要的，这一步骤孕育的潜在风险也最多最致命。如果不对用人单位进行综合实力评估就与其签订派遣协议或评估不专业，都有可能对以后的合作埋下隐患。就目前来看，大多劳务派遣企业的实力不足，为了争取更多的业绩而随意将员工派遣至企业工作，增大了劳务派遣企业的风险。
3.劳务派遣企业自身实力不足，派遣员工管理缺乏经验
目前新《劳动合同法》对于劳务派遣企业设定的门槛是非常低的，只要50万元的资金就可以到工商局注册，这使得大量低门槛进入的劳务派遣公司资金运营缺乏弹性，加上自身各方面的实力都不能满足现代企业规范管理的要求，而大型的劳务外包业务因工资周转问题一般都需要强劲的资金做后盾，因此，许多劳务派遣公司因实力不足面临着巨大的资金短缺危机。
4.法律法规方面对于劳务派遣企业的制约因素
目前我国还没有出台专门规范劳务派遣行业的相关法律，但是2008年新《劳动合同法》用了一章的篇幅从行业准入、市场秩序、三方关系、派遣员工权益等诸多方面对劳务派遣企业进行了严格的规范。总结起来，其制约因素大概包括几个方面：（1）劳动法关于派遣企业的两年以上的劳动合同，使得派遣企业必须要与派遣员工建立稳定的劳动关系，而劳务工离职率高的特点又使这种稳定关系难以维系，两方面的原因限制了劳务派遣企业用工灵活的需求，而且也会加大企业对于人力成本投入的风险。（2）缺乏法律引导和正确的监督机制。市场上存在许多非法经营的劳务派遣企业，很多派遣员工在受到一些不良企业的迫害和欺骗后对派遣企业失去了信心，使得劳务派遣这个新生事物被蒙上了灰暗的外衣，社会形象被玷污，给劳务派遣企业进一步拓展业务，向高端人才领域发展制造了障碍。
三、劳务派遣企业防范风险的相关建议和措施
1.增强实力，提高劳务派遣企业风险承受能力
劳务派遣企业的主要“产品”就是人员派出服务以及派遣员工的人力资源管理工作，从风险的角度来看，劳务派遣服务存在的价值就是为用人单位转移或承担人力资源管理风险、解决大量的劳动争议问题，其主要的经营风险在于经济风险和法律风险两类，经济风险包括人才使用和管理的成本、社会保险费用的缴纳以及企业本身的经营成本等，法律风险主要指的是劳动关系管理过程中出现的违法违规、工伤事故等风险。因此，劳务派遣企业作为一个专门为用人单位承担其用人风险的机构，企业本身首先必须具备高度的防范风险的意识和消化各种风险的能力，一方面要为企业注入更多的资金，提高自身的经济实力，为企业应对各种经济风险做好准备；另一方面，企业要充分熟悉相关法律法规政策，提高化解法律风险的能力。最后，企业要对用人单位的资质进行严格全面的评估，对用人单位的偿付能力、工作环境、管理特征等进行全面审查，从而为后续的服务执行提供保证，避免企业承担不必要的风险。
2.完善信息管理体系，建立三方协商机制
面对劳务派遣企业内部管理过程中的风险，解决的关键在于聘用具备专业处理人才派遣业务能力的员工，同时完善企业信息管理体系，将派遣员工的管理工作规范化、标准化。因此，在自身的管理上，由于多行业、跨区域派遣，目前多数专业的大型劳务派遣机构的组织结构管理上多应用“行业+职能”式的矩阵式结构，以保证同一企业内部各职能部门对不同企业客户派遣员工管理工作的高效衔接和配合。同时，现代化的企业管理方法强调信息技术在日常管理工作中的应用，完善的信息管理系统以及劳务派遣信息平台是劳务派遣企业防范经济风险的有效技术工具。劳务派遣企业要构建包含劳务派遣企业、用人单位、派遣员工三方的信息平台，建立三方协商机制，与用人单位进行实时的信息交换，掌握其经营动态和用人需求，以促进对用人单位经营状况的了解以及双方的合作；
3.发挥企业党、工会组织在派遣员工管理中的作用
目前大多数劳务派遣企业的党、工会组织（有些派遣企业甚至并未成立工会）并没有在员工管理中发挥应有的作用，工会也没有在众多的劳动争议处理案件中扮演好自己的角色。根据《工会法》，派遣单位和用工单位人数只要超过25人以上就应当建立基层工会组织，以保障企业员工的合法权益。虽然派遣员工就业是一种特殊形式的就业，属非正规就业，但他们和其他劳动者一样，依法享有参加工会组织、参与工会活动的权利。此外，党和工会组织参与员工管理可以有效地降低派遣员工合法权益遭到用人单位侵犯时的风险，作为“劳动关系协调员”，工会能够切实地站在劳动者的角度，积极地与用人单位工会共同协调劳资三方关系和解决各种劳动争议问题，同时也为派遣企业规避法律风险提供了良好的解决办法。
4.健全劳务派遣法律制度，规范派遣行业准入机制
一些发达国家劳务派遣行业的经验表明，如果不对劳务派遣企业加以规范和适当的限制，劳务派遣企业的无序发展会使得更多的企业陷入恶性竞争，派遣企业面临的风险也会加剧，并很快会扰乱整个劳动力市场的秩序。因此，随着劳务派遣行业在市场经济中的快速发展，政府应尽快建立健全相关的法律法规，提高劳务派遣企业的市场准入门槛，实行行政许可审批和年审制度，严格规范派遣服务协议，必要时实行相应的经济或法律制裁，以实现劳务派遣市场的良好有序发展。
四、结束语
劳务派遣作为一种非典型的劳动雇佣模式在我国当前市场经济发展的背景下越来越普遍，劳务派遣对于缓解我国当前劳动力市场上的“民工荒”问题、促进农村剩余劳动力的有效转移以及解决失业人员再就业问题均能起到积极作用，另外，随着知识型经济的深入发展，劳务派遣业务也必将逐渐向各个层次的就业领域拓展。因此，妥善处理好派遣企业、用人单位和派遣员工的三方关系，提高派遣企业化解市场风险的能力，对于劳务派遣市场的健康发展具有积极的促进作用。就劳务派遣企业而言，更要注重预先防范和规避风险，积极完善三方沟通机制，保护派遣员工的合法权益，不断提高自身化解风险的能力。
参考文献：
[1] 谢增毅：美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示――兼评我国《劳动合同法》的相关规定[J].比较法研究, 2007,(06)
[2] 刘泽瀚李敏：劳务派遣中用人单位的法律风险防范[J].中国人力资源开发,2006（6）
关键词：石油企业 “问题员工” 管理对策
中图分类号：F27 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）07-246-01
人力资源是一个企业最为重要的资源。“问题员工”是指那些不能按照企业要求实现工作目标，经常犯错误，不能完成工作任务,工作绩效较差的员工。“问题员工”经常违反企业规章制度，并在员工队伍中造成较坏影响，给企业的安全生产、和谐稳定埋下隐患。对待“问题员工”,必须分析问题产生的原因,“对症下药”,采取合适的管理方法,才能有效解决问题，打造高绩效的工作团队。
一、“问题员工”的分类及成因
“问题员工”是“问题”的载体，为分析形成原因，管好“问题员工”，根据其外在表现形式，可把“问题员工”大致划分为以下三类：
（一）爱推诿
通常表现为：工作消极、被动，缺乏动力和激情，工作不愿意多付出一分钟；责任心较差，领导若不安排，看到问题也视而不见；工作标准低，得过且过；职业道德缺乏，爱钻政策空子，光说不干，推卸责任，等等。
这类员工，一部分是因为工作技能差，文化水平低，也不爱学习，对未来缺乏信心。例如，个别员工的文化基础差，责任意识不强，参加工作两年后，仍未通过职业技能初级鉴定，无法独立定岗；还有一部分员工，有能力但缺乏理想信念。例如，近年来新招用的员工，文化程度普遍在大专以上，但多数为家庭独生子女，吃苦精神差，缺乏理想和追求，或是脱离现实，好高骛远。面对艰苦的岗位，抱怨薪酬低，抱怨命运不好，不肯脚踏实地干工作、练本领。
（二）爱找茬
通常表现为：爱给同事挑毛病、泼冷水，嫉妒别人比自己做得好；爱给领导找麻烦，遇事顶着干，还总认为是领导对自己有偏见；经常发牢骚，感觉制度不公平，等等。
这类员工，主要是存在心理问题。一些人内心偏激，行为偏执，从不找自身的原因，眼睛只盯着别人；有些人的问题产生于误解，怀疑上司不公平，形成积怨，通过顶撞、不服从领导来解气；部分人嫉妒心较强，当其他员工比自己做得好时，就会有不安全感，通过冷言冷语、品头论足，获取内心的平衡；还有人是因为对法规、制度学习不透彻，断章取义，只重权利，不讲责任和义务。例如，个别员工打着“要和谐、要维权”的旗号，经常越级上访，谋取不合法利益，严重扰乱了企业正常生产经营秩序。
（三）常违纪
通常表现为：经常迟到、早退甚至旷工，严重违反劳动纪律；经常酒后上岗，违反安全生产禁令；经常不遵守安全操作规程；监守自盗，盗油窃气，违反国家法律法规，等等。
这类员工主要是组织纪律性差。其中部分人家庭条件优越，或是有“第二职业”，有恃无恐，不在乎工资高低，把干工作当成家人交给的任务，应付了事。例如，个别员工的家人经商，通常家里要支付他“补贴”才肯来上班，结果还是三天打鱼两天晒网；有些员工的法纪意识淡漠，心存侥幸，作出违法违纪的事情，结果个别人被单位依法解除了劳动合同。
二、“问题员工”的管理对策
“问题员工”管理是令基层管理者最为头疼的一个问题。但也不难看到，一些管理者的手段过于单一，有些人只依赖“高压”政策，发现问题就处罚，还有些人对“问题员工”放任自流，不敢管、不愿管。其实，产生“问题员工”的原因有很多，只有认真研究，因人而宜，刚柔并济，实施个性化管理，才能让“问题员工”不再是“问题”。
（一）“摸清实情，对症下药”是管理的基础
很多管理者都有疑惑，批评、教育、扣罚等各种激励方式都试过了，但就是收不到效果。事实上，对“问题员工”需求的判断不准确才是激励难以奏效的首要原因。
因此，摸清“问题员工”个性化的需求是有效激励的第一步。根据马斯洛的需求层次理论，“问题员工”的行为主要受自尊和自我实现需求的驱使。个人需求往往因人而异，并且随着时间的推移也会发生变化。因此，摸清某一时期员工最主要的需求是一个动态的过程，需要管理者经常与“问题员工”进行交流。沟通可以采取设立厂长（书记）信箱、建立基层联系点、设置劳动关系协调员、定期家访（调研）等方式，不断完善信息沟通网络，增进干群之间平等交流，及时把握员工思想脉搏，解决职工关心的热点和难点问题，并架起理解和信任的桥梁，提高员工满意度和忠诚度，增强企业的凝聚力、向心力。
（二）制度约束和思想教育相结合是管理的手段
随着法律的健全完善，员工维权意识逐步增强，但石油行业“三老四严”的奋斗精神和奉献意识逐渐弱化。加强理想信念教育、形势任务宣传是现阶段提高员工道德操守的有力武器，并要把加强技术培训、锻炼员工技能当成提高员工队伍素质的重要工具。要持续深入开展《劳动法》、《劳动合同法》、《员工守则》等法律法规和规章制度的学习，让员工熟知权利和义务，引导员工树立依法履约意识。
石油企业不但要重视员工教育，而且要注重制度管理。首先是梳理和完善劳动用工管理制度，做到管理制度规范全面、合法有效、细化易行。其次是强化制度的落实，依法办事，按章管理，做到公平、公正和公开。对于严重违纪、屡教不改的员工绝不姑息，做到处理及时，杜绝不良劳动关系，树立良好的风气。同时，在处理违纪员工过程中，不但按程序办理，还特别注重有情操作，做到真心帮助、耐心教育，挽救帮助违纪人员，促进社会和谐。
（三）营造企业民主文化，增加员工归属感是管理的目标
人具有社会性，需要群体的温暖。企业关爱员工，员工就会关爱企业。关心员工，就要善于鼓舞员工的士气，重视员工的身心健康，关心员工疾苦，关注员工的个人成长。
管理者既要尊重员工的民主知情、参与、监督权利，畅通利益诉求渠道，又要善于科学决策，用先进的管理知识指挥生产经营活动。员工既要有民主参与的意识和能动作用，敢于直言，善于自我维权，又要维护生产经营秩序，合理表达利益诉求，尊重企业的科学决策。管理者有经营管理、合法处置资本的权利，员工有谏言诉求的权利。企业领导有提供民主议事、民主监督、民主决策和利益保障平台的义务，员工有维护整体大局，维护企业稳定，促进其发展的义务。企业可以采取职工生日寄语、厂务公开台、文化长廊、职工来信督办落实等具体措施，维护员工利益，化解劳动争议，增进员工的满意度和归属感，以企业文化凝聚员工队伍。
三、结束语
科学发展观的核心内容就是“以人为本”。企业要通过细化完善用工管理制度，加强培训和教育工作，实行人本化、个性化激励管理，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，才能不断提高员工队伍素质，实现人力资源结构持续优化、职工队伍和谐稳定的良好局面。
关键词：民营企业；社会工作；和谐社会；意义
一、民营企业在国民经济中的作用
改革开放以来，随着思想解放程度的提高和各项政策的放宽，我国民营经济的发展经历了一个从无到有，从弱到强的过程。民营经济逐步发展起来，目前在中国经济发展中已发挥出重要作用。
（一）推动了市场化的进程。民营经济从无到有，就天然地与市场经济融合在一起。企业以市场为依托，以市场需求为导向，根据市场的需求采取灵活的经营方式，自主经营、自负盈亏，在市场竞争中求发展。
（二）促进了我国高新技术产业的发展。随着信息化时代的到来，我国以计算机、通讯、生物工程和微电子等为代表的高新技术产业崛起发展，一些民营企业不甘示弱，积极参与，做出了应有的贡献。
（三）民营企业是增加就业岗位的重要渠道。随着我国政治体制和经济体制改革的不断深入，特别是在国有和集体下岗分流、减员增效的大背景下，国有单位和城镇集体单位的就业空间明显缩小，而民营经济就业持续增长。实践表明，民营企业缓解了社会就业压力，为稳定社会做出贡献。随着民营企业的发展，这一趋势会更加明显。
二、企业社会工作介入民营企业可行性
（一）企业社会工作内涵与界定
1.企业社会工作的内涵
第一，企业社会工作是由于工业社会工作发展而来，或者是工业社会工作在当代的另一称呼；
第二，企业社会工作是专业社会工作在企业内地介入；
第三，企业社会工作的目标是缓解劳资矛盾，提高企业劳动效率，帮助员工舒缓压力，提供福利；
2.企业社会工作定义
企业社会工作是运用社会工作的理论与方法，以工业、农业、商业、建筑运输业以及其他行业的企业单位及其职工为案主对象，以预防和解决企业及其职工问题为目标，以企业员工全面发展和企业组织科学管理为宗旨，以培养和发扬员工互助精神和自助能力为追求，调动和利用各种资源，增进员工福利，提升企业效率，促进员工与企业和谐发展的专业化介入手法与工作过程。
（二）企业社会工作介入民营企业的可行性
1.民营企业科层管理与人性需求的双重性决定企业社会工作介入的可行性
民营企业是一个具有双重性的社会经济组织。一方面，现代化的生产流程使之每天都天都产生大量的物流、人流、现金流，生产的复杂性与流动的多变性、快速性使之必须实行严格与科学的分工，架构严密的组织，推行严格的纪律以及多层化管理，以保证决策得以执行，生产有序发展。另一方面，企业又是人的聚合体。
2.民营企业是一个开放系统，公领域与私领域的交织
3.民营企业是员工与企业主生存发展的共同体，共存共赢是双方的最佳选择
4.转型期的中国企业迫切需要企业社会工作者
目前，民营企业不仅仅作为经济主体而存在，而且其社会主体的性质也逐渐加强。面对眼前出现的种种社会现象和一系列的社会问题。尤其是民营企业组织自身所产生的一系列问题，都需要强有力的解决途径。作为社会主体，其社会责任感和责任意识也得到了加强，应该积极投身于社会公益事业、社会公共事业的服务领域中。这为一部分从事企业社会工作的人员提供了广阔的平台。
三、企业社会工作介入民营企业的意义
在现代知识经济、信息时代的到来，民营企业的稳定已经成为一个社会稳定与否的重要决定因素之一。我们要创造和谐的社会，民营企业的和谐一定是其重要的组成因素。但是由于所有制多元化、部分地方政府偏向资方、工会职能缺失、员工处于弱势群体等原因导致了企业劳资矛盾日益加剧。因此，随着我们国家改革开放的深入以及市场经济体制的深化，企业社会工作的介入就具有特别重要的意义了。
（一）实现企业自身发展、建立健全企业文化的需要
从企业角度看，通过员工和企业的沟通和互动，把企业社会工作作为企业管理中的重要组成部分，提高企业的劳动生产效率；通过企业社会工作的实施，促进企业进一步重视员工的权益，促进企业社会责任的具体实行。现代民营企业也很重视企业文化的建设，企业文化是一个生态系统，需要不断适应内外环境的变化，做出相应的调整，以保证达到动态的平衡和谐。社会工作者可以从专业的角度协助企业开展一些文体活动，例如开展文艺表演、举办晚会等，有利于企业内部和谐文化的形成。
（二）有助于实现企业和谐的劳动关系
目前企业的基本状况是资强劳弱，劳动者处于弱势群体，两者有矛盾但也会有利益的平衡点。而在劳资关系的协调和实现双方利益平衡方面，社会工作具有其他专业无可比拟的优势。劳动关系和谐是社会和谐的重要基础和具体体现。如果企业的劳动关系和谐了，将有助于整个社会和谐稳定。
社会工作在劳资协调上与其他专业工作人员相比具有优势，社会工作者再介入企业中将会以专业的伦理道德、专业价值观、理念和方法、技巧来进行工作。注重人际关系的建立，注重对服务对象的无条件接纳、理解和尊重，为服务对象设身处地地考虑问题。社会工作者运用同理心与服务对象沟通，会有效地拉近双方距离，以此建立彼此的信任关系。社会工作者通过深入调查观察，能够及时了解问题的关键，帮助劳资双方进行合理、理性的沟通，以此把矛盾消灭在萌芽状态。在日常工作和生活中，社会工作者以坦诚的态度与职工沟通，聆听职工的心声，了解职工的想法和心态，准确判断职工的需求，帮助企业制定合理的规章制度，避免因不合理的规定可能引起的纠纷和怨气，减少不必要的争议，促进民营企业的稳定和谐的发展。
（三）解决企业员工心理适应问题的需要
在当前激烈的社会竞争中，大部分民营企业只是重视利益最大化，以最少投入获得最高产出，大部分企业领导者根本无视企业员工的身心健康，长期以来大部分员工身心处于亚健康状态，或者是出现一定的心理问题。这样就会影响同事之间的人际关系，导致人际关系紧张、人情冷漠，无法适应企业的环境。关注职工心理健康，及时疏导、排解职工心理压力是企业面临的新课题。社会工作者能较早地发现职工的心理问题，承诺为服务对象保密，用真诚的话语营造温馨、安全、接纳的氛围，让他们倾诉心中的郁结。社会工作者用“人在情境中”的视角界定服务对象的问题，把遭遇问题的人放在特定的环境中去考察，真正理解服务对象的心理状态和行为，从而找到合适的方法介入，可以运用小组工作的方法对有同样问题的员工进行团体辅导，让员工在小组中相互交流、倾诉不良情绪，社会工作者加以积极引导形成健康、向上的工作氛围。在个案工作中与员工进行个别交谈、了解实际情况和案主的需求，对其心理问题进行分析社会工作者运用心理分析法、危机调适法、沟通分析法、理性情绪治疗法等专业方法提供服务，帮助疏导不良情结，释放心理压力，提高抗压能力，适应现实工作和生活。
（四）社会工作教育发展的需要
现代社会工作是工业化、城市化、现代化的产物，1988年，国家教委决定在部分高等学校社会工作与管理专业，在制度上开启了社会工作专业教育的进程。1991年中国的社会工作者协会成立，1994年中国社会工作教育协会成立，推进了我国社会工作发展的进程。目前为止我国已有263所高校开办社会工作专业，但是大部分高校都是在研究 儿童社会工作、青少年社会工作、妇女社会工作、老年人社会工作、社区社会工作、农村社会工作，研究企业社会工作的不多，而且研究的深度广度也不够。因此，只有不断反思借鉴、积累经验教训，增加在民营企业的社会工作实践，总结概括出企业社会工作专业理论、理念和方法，充实社会工作教育教学资料。所以说在民营企业开展企业社会工作也是社会工作教育发展的需要。
（五）构建和谐社会、最终实现中国梦的需要
我国当前社会正处于转型期，转型期社会出现了新的特点：第一，单位体制解体使旧有的社会管理体制松动和解体；第二，信息化和全球化使人们的思想和价值观日益多元化；第三，户籍管理的松动使人口以前所未有的规模和速度流动，社会管理面临新的困难；第四，市场经济运行使利益格局变化，社会矛盾激化；第五，国外敌对势力渗透，与国内少数人里应外合企图颠覆政权；第六，传统社会管理理念与方法不适应新的形势变化。面对突如其来的社会转变，社会工作的理念、原则、方法等方面都可以为社会管理提供借鉴意义。企业社会工作能引导员工摆脱生活困境，协调员工不断增长的物质、精神和文化需求，实现企业关系的良性互动。目前，部分企业建立的“员工社会支持网络”，以及开展的“员工协助计划”帮助员工解决其面临的问题、困难上、减轻压力上取得了显著的效果。员工社会支持网络包括非正式支持网络和正式支持网络组成。非正式的社会支持网络主要指的是来自家人、亲属、朋友、同事等社会关系的支持。正式支持网络主要指的是来自政府、社区、企业、民间组织、或非政府组织的支持；员工协助计划是企业为了照顾员工及提升生产力，而提供的一项系统的、长期的援助计划，目的在于发现和解决与影响生产劳动有关的个人问题，他们都是以企业为平台，运用员工的家庭和社会资源进行介入的工作模式，开展企业社会工作，解决员工的困难和问题，帮助员工更好地工作和生活，为构建和谐社会创造条件，最终实现中国梦。企业社会工作已经成为现代企业建设的有机组成部分，在新的国际环境背景下，当人们遇到问题和困难时，不像以前计划经济体制下的找家长、找领导、找单位。而是开始转向求助于社会、求助于体制外的机构正在悄然兴起。这就要求我们必须与时俱进，运用社会工作的专业方法，进一步总结经验教训，借鉴国外先进的企业社会工作的专业理念、方法、原则，探索适合我国实际情况的企业社会工作方法。
参考文献：
[1]周沛，高钟.企业社会工作[M].复旦大学出版社，2010
[2]杨林.通钢事件是我国劳资关系发展的标志性事件.望新闻周刊，2009.32
[3王金元.企业社会工作在构建和谐企业机制中的应用[J].社会工作实务研究，2010.7
针对此现状，2007年最后一天的《国务院办公厅关于清理规范各类职业资格相关活动的通知》（以下简称《通知》），成为今年我国清理规范职业资格证书的利剑。
考证热潮一路上涨
自2004年8月建立新职业制度至2007年11月，国家劳动和社会保障部共了10批共106个新职业，诸如劳动关系协调员、安全评价师、品酒师等新职业不断出现在人们的视野之中。在“用证书来证明自己能力”的指导思想下，越来越多的人加入到考证的大军中。据劳动和社会保障部最新数据统计，2007年我国共有995.6万人取得了职业资格证书。中国青年报进行的一次调查结果显示，有89.7％的人曾经参加过职业资格认证考试，其中手里握有一种职业资格证书的占34.5％，握有两种职业资格证书的占29.6％，握有三种以上的占27.6％。
在较大的就业压力下，不少大学生热衷于考取各种职业资料证书，认为多考一个证，就会为今后的求职增加一个筹码，就相当于找工作的时候多一条路。再加上如今许多学校对学生技能化、职业化教育的高度重视，许多学生误将“学校鼓励学生考证书”理解为“唯证书论”，将社会上的资格证书看得比在校的专业课程学习还重要，一味地追求证书。
“大家都朝前跨一步的时候，原地不动的你就落后了。所以我也在想着要考个什么证。”这是一些在职人士的想法，他们也希望通过考取证书改变一下现状，或者是用一个证书来证明自己在某方面的能力。
证出多门源于利益驱使
在越来越多的人加入考证热潮的同时，考证者在证书选择上却越来越困惑。目前，社会上各种职业资格认证已多达数百种，名目繁多、重复交叉，各种各样的职业资格培训机构、培训项目、考试认证令人眼花缭乱、难辨真伪。
以计算机应用技能的认证为例，就有教育部、劳动和社会保障部、人事部、信息产业部及协会、商业机构等组织的10余类数十种，到底应该去考哪个证书令考证者头疼。
《2007－2008年中国培训市场分析及投资咨询报告》指出，截至2004年年底，我国培训业的产值已达2000多亿元，而且正以每年30％以上的速度增长，行业净利润甚至已经接近1000亿元。面对如此丰厚的利润回报，难免有些组织会为之心动。事实上，在社会“认证热”的背后，确实存在着一个盘根错节的利益链条。北京一位行业协会负责人指出，有些行业协会办职业资格认证和培训，就是为了赚钱。“新设一项职业资格认证，就意味着产生教材、培训、考试、证书等一系列的需求，所以资格认证越来越多。”
据了解，一些机构甚至规定如不购买他们的教材，不接受他们的培训，就没资格参加考试。此外，为了收取报名费、资料费和培训费，一些获得培训资格的机构还随意降低考生报考条件。这对于考证者是迷惑还是优待？
证书能证明什么
我国职业资格制度从1993年开始实施，当时，国内类似的评价体系只有学历评价与职称评价。职业资格制度建立的初衷是为了纠正我国教育培训事业长期存在的单纯追求学历文凭的偏向，建立一个以能力为主导，而不是以身份为主导的竞争性现代市场经济社会。职业资格考试发展到今天，已经有人开始质疑它是否遵循了国家设立它的初衷。
在中国青年报的调查中，41.3％的人认为目前证书只能证明其参加过相关培训，不能证明其技术水平，38.8％的人觉得证书几乎没有什么价值。
“持有职业资格证书并不代表具备了相应的实际技能。”IBM大中华区职业教育部高级经理屈中华明确指出，“在IT业，公司招聘时并不特别看重应聘者所持有的职业资格证书，而主要看重专业技能和外语能力等个人综合素质，与其花钱去盲目考取证书，不如用心去提高个人能力。”
国务院重拳出击
针对职业资格认证中存在的一系列问题，国务院及时下发通知，明确清理规范的范围，严厉打击违规违法印制、滥发证书等活动，尤其将规范职业资格认证的设置放在首位。
规范资格考试首先要从其源头――资格设置及考试机构抓起，《通知》指出职业资格必须在职业分类的基础上统一规划、规范设置。对重复交叉设置的职业资格，逐步进行归并，
摘要：在众多国家的特色企业文化中，日本企业对员工归属感的培养是日本企业文化建设的核心，对于大学校园文化建设具有较强的借鉴意义。
Abstract：Among various companies, Japanese enterprise culture construction centered on the cultivation of sense of belonging on its employees. To the campus cultural construction that has certain practical significance.
关键词：企业文化 归属感 大学校园文化
随着高校角色的转变，由精英教育转向大众教育，研究企业文化有利于我们多渠道、多层次、多角度的借鉴其他领域的优秀经验，进行大学校园文化建设。
一、归属感建设――日本企业文化的核心
第二次世界大战以后，日本经济企业奇迹般地复苏、崛起，奥秘在于把东方的哲学思想与西方技术和管理理论与日本的传统的文化结合起来，加以改进和完善，形成了自己独特的企业文化。正是这种企业文化的作用，把日本企业职工凝聚起来，产生了1+1>2的整体效益，引发了经济奇迹的出现。
员工归属感建设是日本企业文化的核心。员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。 归属感受到以下因素影响：有效沟通、公平、创新、领导示范、规范的习俗和礼仪、良好的企业形象和和谐的人际关系。在这些方面，日本企业无不给我们树立了良好的榜样。
二、日本企业员工归属感建设如何可能
美国前驻日大使赖肖尔指出：“日本人那种诚挚的忠于集体的思想，是促进增产，提高效率的动力。”
日本企业员工归属感建设主要通过以下途径：
1、和谐人际关系的建设
日本工业专家认为，企业总经理的最大责任是把工厂家庭化和娱乐化。对于每位新进的员工，上级不仅要向他介绍企业的情况，还要向他征求对工作的意见，了解他的特长、爱好和长远打算。上级需要记住员工的生日，要当天祝贺并赠送生日礼物；要经常下到基层了解情况，与员工谈心、娱乐。
2、问题决策的民主化
日本企业为集思广益、缜密考虑问题，实行的是“一致同意”的决策方式。这种方式使员工成为企业的管理者，即“人人是经理”，以此协调员工的工作积极性。
3、强调集体智慧与团队合作
在日本企业中，领导不过分表扬个人成绩或强调个人责任，注意加强集体管理和集团奖励。因此才会有，当企业受困时，员工集体要求降薪，共渡难关。
4、劳动关系的稳定性
日本企业对职工大多使用终身雇佣制，没有大的变动，无特殊情况，公司不会开除或解雇员工。退休以后还可以领到相当于5-6年工资的退休金。因此，员工会有很高的安全感。在日本，工作履历中如果频繁出现换工作的经历，会被企业雇主所排斥。
三、日本企业归属感建设对大学校园文化建设的启示
针对以上日本企业对员工归属感培养的经验，我们在今后校园和谐文化营建及学生归属感的培养方面应从以下几个方面着手。
1、大环境认知管理
明确学校定位 ,增强学生对学校精神文化的领悟。学校精神文化是影响学生归属感的最重要的因素 ,其涉及的学校精神、学校教育思想、学校目标都属于大学精神的范畴。学生只有很好的领悟 “大学精神” ,才能在更深层面上产生对学校的归属感。而归属感的建立又可以推动大环境的发展，它们可以互相促进，共同发展。学生对学校的归属感多数来源于对学校的荣誉感和自信心。因此，应建立各种渠道，多方面宣传，使学生真正了解学校、掌握学校最新动态、从而积极参与学校管理和决策过程。此外，还需要加强物质文化建设，一个环境优美、物资充沛的校园会使学生较快产生归属感。
2、工作指导理念更新
“不突出表扬个人贡献，不强调个人责任，积极培养团队合作精神文化”应该逐渐成为我们管理及建设校园制度文化指导方针。当下大学生集体主义意识淡化，合作精神不足，个人主义思想严重的现象甚为普遍。强化大学生的集体意识和集体主义价值导向，是培养大学生的集体归属感和认同感的重要途径。
3、辅导员队伍建设
大学生归属感的培养不能单一地从学生角度出发去讨论，还要注意辅导员队伍职业化与专业化的建设。学生归属感的培养一样离不开工作在思政教育第一线的辅导员。我们应该从以下方面加强辅导员与学生之间的互动，增强学生的归属感：（1）经常开展一些体现团队合作和团队意识的活动项目，培养学生的综合素质和合作意识。深入学生，了解学生，及时掌握学生心理动态；关心学生，让学生体验到被关心、被关注；（2）提高工作效率，改进工作方法。让学生愿意找老师解决问题，找老师倾诉。
构建良好的大学生归属感需要多方合作，共同努力,归属感一旦形成，将成为大学校园文化建设和发展的有利因素，也会有利于大学生的健康成长。
参考文献：
[1] 杨贵英，宋丽娟，张涛，等.某高校新生心理健康状况调查分析. 泸州医学院学报，2008，（2）：200-202.俞大森.大学生归属感初探.福建师范大学福清分校学报，2006，（1）
购物车(0)
