时间：2022-02-07 18:15:37
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇职工带薪年休假条例，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。
法规解读：年休假制度不仅是政府机关公务员和参照公务员管理的事业单位的法定权利，同时也是各种所有制企业员工的法定权利。这种权利是国家法律赋予的，企业不能随意地予以取消此权利或缩减此权利所含的内容。
企业应对：进一步完善规章制度，在规章制度中明确规定年休假制度。
第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
法规解读：此条主要有四个要点：其一是责任主体。应当给与员工年休假的单位包括机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等。其二是前提要件。年休假的前提是员工在公司工作满1年。其三是法定性质。年休假权利是员工的法定权利，企业必须保障。其四是工资待遇。员工在年休假期间与工作的待遇，享受正常工作工资。
企业应对：企业可以调整和改革现有年休假制度。国家法定标准是1年工龄以上的员工才享有年休假，也就是对于1年以内工龄的员工，企业可以根据自身情况，自主决定是否给予其年休假。再就是，对于享受年休假待遇的员工，给予正常期间相同的工资，并非给予最低日工资或基本工资即可。
第三条 职工累计工作已满1年不满2019年的，年休假5天;已满2019年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
法规解读：本条中职工“累计工作”年限，应作如何理解是一个问题。按照通常的法律语词学角度来看，“累计工作”应是指员工全部的工作年限，应该包含以前任职单位的工作年限。但是，这样可能会有一个问题，会不会造成企业都不乐意录用年纪较大、工龄较长的员工，因为他们的年休假相对比较多，会造成人力成本的上升。关于这个问题的准备理解，我们还要看此后关于年休假制度国家和地方的具体执行办法。
国家法定休假日、休息日与年休假是不同的休假制度。所以，国家法定休假和休息日均不计入年休假的假期，目前这也是已经规定了年休假制度企业的通例，此款不难理解。
企业应对：企业应该注意对“累计工作”年限的把握，在新的具体实施办法出台之前，对于员工法定年假的掌握，按照员工全部工龄来计算。至于是否考虑渐进性设置，比如，对1年以上工龄员工，每连续工作1年年休假增加1天，等等;这些设置都是在国家法定下限之上的，属于企业自主考量的范畴。
第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;
(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;
(三)累计工作满1年不满2019年的职工，请病假累计2个月以上的;
(四)累计工作满2019年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;
(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
法规解读：年休假制度出台的主旨是维护员工的休假权利，背景是执行和落实相关立法中规定的年休假制度。由于现行的休假体系中还存有一些其他的休假形式，所以国家特别规定了年休假制度与相关休假制度之间的补充关系。
企业应对：年休假制度是国家强制性规定，所以企业必须遵守。而对于国家对年休假特别事项的规定，企业也应该注意掌握，根据企业实际情况，充分利用好这些年休假特别规定。比如，在带薪事假设置方面，企业要考虑员工的工龄以及相应的年休假期，综合设置带薪事假;又比如，在带薪病假设置方面，企业要考虑员工的工龄、相应的年休假期以及国家法定医疗期，统筹设置带薪病假;等等。
第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
法规解读：本条主要是规定企业在执行国家年休假制度方面的权利范围。
本条第一款明确了企业年休假的企业自主。主要有两层意思：一是企业享有根据实际情况自主安排年假的权利;二是年假的安排要考虑员工本人的意愿，也就是说企业要根据员工的想法适当合理安排。
本条第二款明确了年休假安排的方式选择。主要有四层意思：一是年休假可以根据企业实际灵活安排，或集中使用，或分段使用;二是年休假一般应当在当年休完;三是如果确因企业工作特点有必要的，年休假可以跨年度安排;四是即便跨年度安排，也只能跨1个年度安排。
本条第三款明确了不安排年休假的法定处理。主要有三层意思：一是企业在特定情形下可以不安排员工休年休假;二是不安排员工年休假的条件有两项：(1)确因工作需要及(2)员工本人同意;三是不安排年休假的，应该支付相对应应休未休年休假300%的年休假工资报酬。
企业应对：作为企业而言，需要灵活处理员工的年休假。对于一般行业的单位而言，按照国家规定安排年休假比较适宜。对于劳动密集型、制造业等高体力劳动强度而言，最好实行强制年休假制度，因为年休假工资的成本更高。对于知识密集型、高科技等高智力劳动强度行业而言，如果确实不能安排年休假，则应在员工同意的基础上补发年休假工资。
第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。
工会组织依法维护职工的年休假权利。
法规解读：此条第一款明确规定了县级以上地方人事部门和劳动保障部门的监督检查权利。这种权利被法律明确为一种依职权主动行使的权利。
此条第二款则明确规定了工会的维权职能。
企业应对：对于年休假制度，企业应当依法执行。另外，企业制定年休假具体制度应当征求工会制度，或纳入职代会讨论的事项。
第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
法规解读：此条主要是规定企业违反本条例的法律后果，主要是以下三项：一是相关部门责令限期改正;二是对逾期不改正的，除责令支付工作报酬外，还应当支付相当于等额年休假工资的赔偿金，即双倍支付年休假工资;三是对拒付年休假工资、赔偿金的单位按照不同属别执行不同的法律责任，对国家机关等单位处理直接主管人员和责任人员，对企业等单位而言则是由相关部门或员工本人向人民法院申请强制执行。
企业应对：企业应严格依照法律规定来安排和调节员工的年休假，并通过专门的规章制度来予以明确。如果企业没有依法为员工安排年休假或强制取消年休假，或没有依法支付年休假工资的，特别是在受到相关部门责令通知后仍不执行的，600%的年休假工资和赔偿金对于企业而言，承担这种法律责任的实际成本更高。
第八条 职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。
法规解读：此条规定了年休假争议的处理方式。年休假争议依据单位的类型以及国家有关法律法规，分别由人事部门和劳动保障部门处理。
企业应对：企业如果在年休假事项方面与员工发生争议，主要是通过劳动争议仲裁委员会的渠道处理。如果对仲裁委的裁决不服的，可以诉至法院。
第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。
法规解读：此条主要是明确了具体实施办法的制定主体。目前对应的相关政府机构分别为国家人事部和国家劳动和社会保障部。
企业应对：企业在具体制定年休假管理规章制度的时候，要依据劳动和社会保障部的具体实施办法来执行。在具体实施办法没有出台之前，可以依据此条例进行原则性规定。
第十条 本条例自2019年1月1日起施行。
云南省职工带薪年休假条例
职工带薪年休假条例
第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。
第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;
(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;
(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;
(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;
(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。
工会组织依法维护职工的年休假权利。
第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
第八条 职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。
第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。
第十条 本条例自20xx年1月1日起施行。
云南省职工带薪年休假
干满1年可休5天
机关事业单位在职职工凡工作时间满一年以上的，可以享受带薪年休假，休假天数分别为：工作时间满一年不满10年的每年休假5天;已满10年不满20年的每年休假10天;已满20年以上的每年休假15天。
休假工资照常计算
带薪休假期间视为出勤，工作人员在休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。据了解，此工资包括基本工资、国家规定的津贴补贴等，而效益工资部分则根据单位的具体情况而定。
应休未休3倍补偿
各单位根据工作具体情况，考虑工作人员本人意愿，统筹安排本单位职工的带薪休假。对于因工作需要不安排工作人员年休假的，应征求工作人员本人意见。
对于应休而未休的年休假天数，单位要按照当年日工资收入的300%支付(其中包含工作人员正常工作期间的工资收入)。除已支付的正常工作期间的工资收入外，其余的200%由所在单位在下一年第一季度一次性支付。
工作人员应休年休假当年日工资收入的计算办法是：本人全年工资收入除以全年计薪天数(261天)。机关工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和;事业单位工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴及绩效工资之和。
但单位已安排年休假，工作人员未休且有如下情形之一的，只享受正常工作期间的工资收入：一是因个人原因不休年休假的;二是事假累计已超过本人应休年休假天数，但不足20天的。
教师一般不予休假
文件规定，一个年度内工作人员有下列7种情形之一的，不享受当年的年休假：一是工作人员依法享受寒暑假，累计休假天数多于其年休假天数的;据了解，这部分人群以教师居多。二是工作人员请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;三是工作年限满1年不满10年的工作人员，请病假累计2个月(44个工作日)以上的;四是工作年限满10年不满20年的工作人员，请病假累计3个月(66个工作日)以上的;五是工作年限满20年以上的工作人员，请病假累计4个月(88个工作日)以上的;六是工作人员因个人原因脱产学习累计天数超过其年休假天数的;七是工作人员被停职审查或受到限制人身自由15天以上的行政、刑事处罚的。
此外，如果工作人员已享受当年的年休假，又遇到上述后6项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
虚报休假要受处分
《云南省机关事业单位工作人员实施带薪年休假制度有关问题的通知》相较于国务院《职工带薪年休假条例》和原国家人事部(现国家人力资源和社会保障部)下发的《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》，结合我省实际，亦有新点。
01、哪些人享有带薪年休假?
只要有劳动关系的职工都可以享受。
该《实施细则》第二条规定：除法律、行政法规或国务院另有规定外，全省行政区域内的机关(含参照公务员法管理事业单位)、事业单位、社会团体及其在岗工作人员(含与之建立劳动关系的劳动者)，企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立劳动关系的在岗劳动者适用本细则。
如此看来，只要有劳动关系的在岗劳动者，不管你是事业单位的、还是企业、社会团体、个体户的单位，都可以享受年休假。
02、年休假有几天?
跟你的工作时间成正比。
不过有个前提，那就是你要连续工作1年(12个月)以上的，才可以享受带薪年休假。
注意：连续工作满1年(12个月)以上，既包括在同一单位连续工作满1年(12个月)以上的情形，也包括在不同单位连续工作满1年(12个月)以上的情形。
累计工作满1年不满2019年的，年休假5天;
满2019年不满20年的，年休假10天;
满20年的，年休假15天。
并且最重要的是，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
03、年休假一般不跨年
年休假一般不跨年度安排，就是说当年的假期要在当年休，不可以推到下一年。当然如果你是以下特殊情况，如因承担抢险救灾、野外地质勘查、野外测绘及其他特殊任务等工作需要，所在单位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1个年度安排。
04、劳务派遣职工也同样享受
劳务派遣职工符合年休假规定条件的，享受年休假。
被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假;
少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应协商安排补足被派遣职工年休假天数。
05、有七种情况不能享受年休假
有下列情形之一的，不享受当年度年休假：
(一)依法享受寒暑假，其休息天数多于年休假天数的;
(二)请事假累计20天以上且工作单位按照规定不扣发工资的;
(三)累计工作满1年不满2019年，请病假(含非因工负伤、产假续假，下同)累计2个月(42个工作日)以上的;
(四)累计工作满2019年不满20年，请病假累计3个月(63个工作日)以上的;
(五)累计工作满20年以上，请病假累计4个月(84个工作日)以上的;
(六)不在岗职工重新上岗，当年的年出勤天数低于应出勤天数80%的;
(七)职工已享受当年的年休假，年内又出现以上第(二)至(五)项规定情形之一的，不享受下一年度年休假。
06、应休未休工资咋算
非职工本人原因而未休年休假的，单位应当根据职工应休未休的年休假天数，向其支付应休未休年休假工资报酬。支付标准为每应休未休一天，按照本人当年平均日工资收入的300%支付(其中含职工正常工作期间的工资收入)。
平均日工资收入不含根据住房、用车、通讯等制度改革向职工直接发放的货币补贴，以及加班费、餐费补助等。
07、平均日工资咋算
机关事业单位：
机关事业单位职工平均日工资收入=本人全年工资收入&pide;全年计薪天数(261天)
机关职工的全年工资收入为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、规范津贴补贴(地区附加津贴)、年终一次性奖金之和;
事业单位职工的全年工资收入为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。
企业职工：
企业职工平均日工资收入=职工本人的平均月工资收入&pide;月计薪天数(21.75天)
职工本人平均月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月的平均月工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
其他情况：
职工当年退休、亡故及单位与职工解除或终止劳动关系，非职工本人原因，单位未安排职工休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。
折算方法为：当年度在本单位已过日历天数&pide;365天×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
08、不过有以下情况没有补偿哦
职工有下列情形之一的，不享受未休年休假补偿，只享受正常工作期间的工资收入：
(一)单位安排职工休年休假，本人当年自愿放弃的。
(二)机关事业单位职工请事假累计已经超过本人应休年休假的天数，但不足20天的。
09、我们应该如何申请年休假?
职工带薪年休假实行单位计划安排与职工个人申请、单位批准相结合的办法。
(一)单位要在确保各项工作正常运行的情况下，于每年3月底前，制定出当年职工年休假计划，对职工年休假作出统筹安排。职工应主动按照单位制定的年休假计划及时向单位请销假。
(二)职工休假时应填写《年休假申请表》，做到有据可依，有据可查，保证年休假制度规范运行。
职工申请及单位批准的年休假假期均应以天为单位计算。
截止2018年3月5日，我国对于年假的相关规定中，入职第一年是不具有休假资格的，是从第二年度开始享受带薪年假的权力。
我国国务院的《职工带薪年休假条例》第二条规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假的权利，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
（来源：文章屋网 ）
【关键词】劳动法；劳资关系；带薪；年休假制度
《职工带薪年休假条例》的公布是我国劳动者保护立法历史上又一重要事件，它让我们看到了立法者对广大劳动者合法权益积极维护的心愿，同时也让劳动者产生了提高自身劳动福利的希望。但期待背后，我们心中仍旧有着无法回避的担忧，正如“山西黑砖窑事件”可以在《劳动法》与《刑法》的双重监视下大摇大摆进入人们的视野中一样，谁又能保证我们有了《职工带薪年休假条例》，就不会再发生职工因为合理休假而被扣薪甚至辞退的事件发生呢？所以，对于《职工带薪年休假条例》的出台或生效而言，其能否给广大劳动者带来实质上的福利以及能够在多大程度上为其带来权益，关键还是要看其具体实施。但实际往往是事与愿违，据一些报道反映虽然有法律的明文规定，但因没有强力落实机制，带薪休假被各种原因克扣、忽略。
一、带薪休假被克扣的原因
（一）劳动力市场持续饱和使资方占据绝对优势地位是带薪年休假制度难以广泛实行的根本原因
除了少数掌握核心竞争力的劳动者外，大部分劳动者在劳动力市场是弱势一方。加之我国剩余劳动力富足，大量失业人口作为劳动力后备军，我国劳动力市场长期供过于求的状况，导致了就业机会对于大多数普通劳动者而言是十分来之不易的，因此害怕提出带薪休假要求后被解雇或影响晋升，故主动放弃这项本属于自己的权利。
（二）单位没有正确认识合理休假对于提高企业效益的重要性
中国大部分单位眼光十分短浅，认为只有减少员工的带薪休息时间，才能直接得到更大的效益。却忽略了为期不长的休假不仅可以调节员工身体和心理健康，更能提高员工对本单位企业的认同感，良好的工作状态和对集体的认同感甚至是归属感必定对其创造性和积极性起到强大的提升作用，从而推动整个单位和企业的长久发展。并且相较于两种方式，在可持续性发展和劳资关系和谐程度、工作氛围等各方面，后者无疑是更具优势的。并且实践已经证明了我的观点：德国人在劳动合同中专门有假期条款，而在美国，有不少公司会用电邮提醒员工放假，办公室内更是张贴鼓励休假的海报。
（三）劳动人民休假观念和权利意识淡薄
对于带薪年休假，很多人都无法适应将其视为自己的合法权益，从而在侵权面前并未作出维护，甚至是不置可否。其根源在于我国现阶段的经济发展水平，人们刚从温饱阶段走过来，仍有一些人还没有形成休假这一更高层次的思想观念。听到最多的却是带病工作，似乎只有这样才算得上工作积极。其实以超人的标准要求所有人，结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿，即便开口，也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响，大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。休假文化氛围没有形成。
（四）相关配套政策缺乏
虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强，但如果缺乏真正制度上的保障，带薪年休假只会一直停留在纸上。如《条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”但对于何为“生产、工作的具体情况”并未载明.这就为某些单位规避职工带薪休假提供了法律依据。所以相关配套的实施细则的缺少直接导致制度无法落实。
二、促进带薪年休假落实的建议
（一）倡导企业管理层重视年休假制度
企业CEO、单位领导重视年休假制度的落实，培育休闲文化，增强公众健康意识和权利意识。这对带薪年休假制度的有效实施是一个关键因素。我国也应在文化领域引导人们的健康意识，给长期处于亚健康状态的中国劳动人民减压放松。一方面领导层认识到适当休假对于劳动效率提高和劳资关系融洽所起到的促进作用，积极落实年休假制度；另一方面劳动者改变陈旧观念，重视自身心理身体健康，主动维护自己合法休假权益。
（二）完善配套法律法规
应尽快出台与《条例》相配套的实施细则。在年休假时间安排方面，实施细则应该加大劳动者的话语权，劳动者和用人单位应该共同协商确定年休假的时间以切实维护劳动者权益。并且，我国还应切实发挥工会作用，在实施细则中重视工会这一角色，并对其代表保护工人权益上实施一定强制力，以防其沦为空壳一个。此外，政府应经常进行核查，紧盯单位或企业执行情况，对于不执行或打折执行的，要给予必要的惩罚。
（三）加强执法和监督力度
为了使处于弱势的劳动者一方切实享受到年休假制度的福利，我们甚至可以把带薪休假写入劳动合同，约束双方权利义务，确保其有效执行。无论是国有企业、私有企业还是集体所有制企业，无论是合资企业还是独资企业，一律都必须依国家法律有关规定，为本单位劳动者安排年休假。而享受年休假是劳动者一项不容剥夺、也不许放弃的重要休息权，一般情况下劳动者无权放弃。当然，这两方面举措的发挥还有赖于监督工作的开展，该工作执行情况的好坏直接影响带薪休假制度的强制和严惩的实际效果。监督工作要求建立一定的监督机构和广泛的监督渠道，并赋予一定的职权，对制度的实施进行全过程、全方位的监督与反馈，以便发现问题立即采取措施加以调整，从而切实保障带薪休假制度能够顺利贯彻实施。
参考文献：
[1]黄平.带薪年休假制度及实施现状研究.华东政法大学，2012-04-01
[2] 郑爱青.法国带薪年休假制度及启示.比较法研究，2014-11-15
[3]张丽娟.中国休假制度研究.吉林大学，2008-10-01
我是一家公司具有一年工龄的职工。两个月前，因我出现全身乏力、头痛、耳鸣等不适症状，遂根据医院出具的证明，向公司请假3天诊治。近日，当我提出休年休假时，公司虽然同意，但却表示只给予我2天假期，理由是按规定我的年休假为5天，我因病假已休3天，折抵之后只剩2天。请问：公司能拿病假冲抵年休假吗？
读者：黄维丽
黄维丽读者：
公司不能用病假冲抵你的年休假期。
一方面，病假不同于年休假。病假是职工为治疗疾病而必须休息治疗的医疗期。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月……”与此相对应，你的病假最长时间为3个月，且当时并未超期。年休假是指用人单位不管职工是否患病，均必须给予的休息日。《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”鉴于你只有一年工龄，也就只享有5天的带薪年休假。另一方面，将病假折抵年休假有条件限制。《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”即切合第（三）项，基于你所请病假仅3天而不满2个月，决定了公司不能折抵。另一方面，你可以通过投诉维权。因为《职工带薪年休假条例》第六条规定：“县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。”
【关键词】拼假攻略；用人单位；劳动者；年休假
一、案例分析
2013年五一前夕，网友的拼假攻略称：五一休假时间为4月29日、4月30日、5月1日，如果在5月2日、3日请上两天年假，就可以将五一小长假、年假、双休拼凑成一个长达7天的假期。如此诱人的休假条件，当然能吸引不少市民外出旅游。途牛旅游网武汉分公司负责人缪维维介绍，出境游五一报价整体上涨，平均价格环比上涨200元至500元；同时出游人数比平时增长十几倍。事实上，在超负荷的旅游人潮里，人们并没有享受高质量的休假。休假前还要连续上七天的疲劳班――这反映出解决“中国式休假”的必要性和紧迫性。啥时候，我们才能错峰享受休假呢？
网友的拼假攻略看起来的确很诱人，但是这一美好的安排真的能实现吗？真的像看起来那样完美吗？实际情况告诉我们员工有安排，公司也有对策。拼假攻略一出炉，公司也随之作出相应的规定，如不能请假，请假加扣工资等等。事实上，即使员工能成功申请年休假或请假，拼假攻略也并不像看起来那样美好。因为不论怎么“拼”，五一假期实际上还是只有一天，并没有因此而延长；其次，在许多固定职务的岗位，工作事务量是不变的，请假成功代表着休假前疯狂的加班，更何况还有可能面临着克扣工资的风险；最后，在这样“拼”出的假期出去游玩，往往意味着与成千上万的游客共享旅游资源，效用会大打折扣。在某种程度上，劳动者并没有充分享有法定的休息权。虽然我国《宪法》与《劳动法》都明确规定了劳动者享有休息权，并且《劳动法》还明确规定了劳动者享有带薪年休假，但拼假攻略流行的现象无疑反映出我国带薪年休假制度的实施存在着巨大的问题。
二、带薪年休假制度立法概况与实施现状
带薪年休假，是指劳动者每年享有的保留原职和工资的连续休假。带薪年休假制度是法律保障劳动者休息休假权的集中体现，它有利于员工的身心健康发展，提高员工的幸福感与工作积极性，增加员工的工作热情，间接为企业带来生产效益，具有重大的意义。
1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》以法律形式确定了我国职工的带薪年休假，该法第45条规定：“国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假，具体办法由国务院制定”。但具体的实施条例国务院迟迟未制定，直至2007年12月14日国务院了《职工带薪年休假条例》，并自2008年1月1日起实施。2008年9月1日人力资源和社会保障部又颁布了《企业职工带薪年休假实施办法》，对年休假制度实施中的一些具体问题进行了细化。在1995年到2008年这十三年的时间内，虽然法律明确规定了职工可享受带薪年休假，但是由于没有具体的实施办法，各企业单位在实践中无所适从，实施年休假制度随意性很大，80%职工没有享受到这一待遇，导致1995年《劳动法》第45条形同虚设。2008年以后，虽然《职工带薪年休假条例》与《企业职工带薪年休假实施办法》相继出台，由于法律规定本身仍然具有比较大的模糊性与粗线条，不能涵盖实践中各种复杂的情况，造成了许多企业、劳动仲裁机构、法院等理解的偏差，实际操作五花八门；加之企业在面临自身的管理权与职工的休假自之间的冲突时，往往更多的考虑企业的生产工作效率，过多地向自身管理权倾斜，牺牲职工的休息权和自主休假权，而有关部门对企业实施年休假制度监督管理操作困难以及职工对自己自主休假权救济途径的缺位，种种因素都使得《职工带薪年休假条例》与《企业职工带薪年休假实施办法》的实施效果不尽理想，广大职工的自主休假权并没有得到充分保障。
三、带薪年休假制度实施中存在的问题与对策
（一）立法粗线条，操作性不强的问题
1、对于享受年休假的条件理解有争议
《条例》与《实施办法》中都明确规定了连续工作一年的职工可以享受带薪年休假，但是对“连续”一词的理解出现了争议。现实生活中除非组织调动等原因，职工在不同单位就业很难实现时间上的无缝衔接，那么何为“连续”？其间中断一天算不算“连续”？法律并没有对此作出明确的界定，在实践中容易引发矛盾与争议。
2、职工主动提出解除劳动合同，用人单位是否应支付应休未休年休假报酬
《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。对“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”这句话有两种理解，一是只有用人单位主动提出解除或终止劳动合同时，才需要支付职工应休未休假的工资报酬；二是不论是劳动者主动提出还是用人单位主动提出解除或终止劳动合同都应当支付应休未休年假的工资报酬。这两种不同的理解也会造成实践中完全不同的两种做法，使得法律的权威性得不到体现。
3、职工未申请年休假是否视为主动放弃
《职工带薪年休假条例》第五条规定单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。但在实际情况中，用人单位往往面对职工要求应休未休年假报酬时，以职工未提出年休假申请为由进行抗辩。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。根据本条的立法精神，年休假制度的实施应以用人单位的安排为主导，兼顾职工的意见，在职工没有申请的情况下并不意味着放弃年休假以及应休未休假的加倍报酬，仅仅只有职工书面表示放弃时，用人单位才可以不支付职工应休未休假的报酬。由于法律未明确规定，职工300%的应休未休年假报酬往往被用人单位以各种各样的借口加以搪塞回绝，使得处于被动地位的职工无力挽回被侵犯的休息权。
以上三点仅为社会实际中出现的部分反映出立法不完善的情况，实际生活中还有许多关于年休假的劳动争议无法在法律中寻求到答案，随着社会生活与劳动关系的日益复杂化，年休假制度暴露出的弊端势必愈发明显，亟待相关司法解释的出台以应对各种情况。
（二）用人单位与劳动者对带薪年休假制度认知的局限
尽管目前中国的机关事业单位大多建立了带薪年休假制度，但实际执行情况不好。一些单位中没有把年休假作为制度性的规范加以安排，所以并非所有的职工都能休假；而在企业内部，除少数有条件的国营企业和经营规范的“三资”企业外，多数企业没有实施带薪年休假制度。因为一方面许多中小型企业及个人独资企业往往只追求产量，并没有认识到实施带薪年休假对企业自身带来的利益；另一方面，许多劳动者对我国的带薪年休假制度并不了解，不知道法律对自己的休假权予以保护，不知道休假权受侵犯时可以运用法律武器。即使有些员工清楚地了解带薪年休假制度，但是由于劳动者相对企业在劳动关系中处于劣势地位，企业的话语权主要集中在企业主手中，在竞争如此激烈的劳动力市场中，求职不易，保职也不易；出于避免失业的考虑，一些职工在自己的带薪休假权受到侵犯时选择忍气吞声。由于用人单位与劳动者双方都对带薪年休假的认知都存在一定的偏颇，使得带薪年休假制度的实施有相当大的阻力。
这一问题的解决很大程度上要依赖于政府，首先政府要加强对企业的监督管理，监督企业制定关于带薪年休假的规定并予以执行；另一方面应加强对职工的宣传教育，使他们对带薪年休假制度有一定的了解，增强其维权意识，只有在用人单位与劳动者双方都对带薪年休假制度有一个正确的认识时，制度的实施才更容易、更到位。
（三）年休假制度中企业管理权与职工休假自的矛盾冲突
从上述“拼假攻略”的案例中，企业管理权与职工的自主休假权之间的矛盾冲突显而易见。职工为了享受长假而费尽心思将年假、双休、法定节假日拼在一起，将年休假的时间选择在法定节假日前后正是职工自主休假权的体现，法律没有加以保护但也并没有禁止，这似乎是合情合理的。但是对于企业来说，大量职工都选择在节假日前后休年假势必会导致企业内部在特定期间内在岗职工数量锐减，工作生产运转出现瓶颈，影响企业的绩效，对企业的经营活动带来负面影响。如果企业对申请年休假的员工人数进行限制，那么哪些员工应该批准，哪些员工不予批准，难以做到公平公正，如果处理不好会使职工产生不满，影响职工的工作积极性。如果企业不考虑具体情况一律不予批准，似乎显得不人道，也与《宪法》、《劳动法》、《职工带薪年休假条例》中保护职工休息权的初衷相背离，不利于营造一个和谐人道主义的企业文化氛围，限制社会生产力的发展。
如此看来，难道企业管理权与职工自主休假权真的是完全无法调和、水火不容的对立面吗？笔者以为，这并非一个无解的难题。“拼假攻略”为何如此大肆流行？究其根源无非是因为年休假制度实施不到位，假期对于广大职工来说具有严重的稀缺性。如果企业明确认识到带薪休假对自身的利益之所在，制定出一个完善的年休假制度实施的规定，而不是站在不作为的立场等着职工自行申请，对各部门的员工做出积极合理的年休假引导与安排，在保证休假期限能满足职工的前提下分散员工的休假时间，就能起到预防职工集中申请年假来实行“拼假攻略”的情况了。另外，政府应完善旅游信息预告制度，在节假日到来前公布各景点的预计旅游人数等旅游信息，避免广大职工为出去旅游盲目地实行“拼假攻略”，在自己不能达到旅游放松目的的同时，又给企业的管理带来混乱。
（四）职工带薪休假权被侵犯后救济难的问题
《企业职工带薪年休假实施办法》第十五条第二款规定用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。该条款明确规定了用人单位在侵犯职工的带薪休假权后应承担的法律责任，但在实际生活中职工带薪休假权利被侵犯的事例数不胜数，而真正由用人单位承担责任的却少之又少。首先侵权事件发生在用人单位与劳动者双方之间，如果劳动者选择沉默，劳动行政部门无法知晓则难以将该条款付诸实践，而处于弱势地位的劳动者往往因为害怕失去工作而忍气吞声或是辞掉工作以后才向有关部门反映情况，这时往往已经过了诉讼时效，劳动者的应休未休假报酬化为泡影。其次，一定金额的补偿真的能够弥补劳动者失去休假权利的损失以及对不愿让职工带薪休假的企业造成威慑及惩罚吗？笔者认为，休假权作为一种人身权利是无法用金额来衡量大小与弥补损失的，即使劳动者能在权利被侵犯后能够得到高额的补偿，劳动法中所确认的保障劳动者休假权的精神也黯然失色。对于用人单位来说侵犯职工的带薪休假权不会造成十分严重的后果，最多只是赔偿一定金额，这会使用人单位抱有侥辛心理，更加不重视带薪年休假制度的落实。
对于解决职工带薪休假权被侵犯后救济难的问题，除了应该加重对用人单位侵权后应负的法律责任外，还应当发动工会的作用，一方面可要求用工单位在签订集体合同时，将带薪休假的有关规定明确化，以文本形式显示在合同中，对带薪休假的资格条件、时间长短、薪金标准等事宜作出明确规定，使职工的权益被侵犯时做到有章可循；另一方面，在侵权发生后，工会应积极支持诉讼，最大限度的保障劳动者额合法休假权。
参考文献：
[1]孙立如.带薪年休假实践中的若干问题探析[J].人力资源管理，2012，（9）
[2]王天玉.带薪年休假制度：条文解析与适用[J].太原理工大学学报，2011，（2）第29卷
[3]黄平.带薪年休假制度及实施现状研究[M].华东政法大学，2012
[4]敬强、吕国胜、何建平.浅谈中国带薪休假的现状及对策[J].科技论坛，2013，（24）
带薪休假的请假条范文一尊敬的(科长、处长、主任)：
根据国家和单位关于带薪年休假的有关规定，我拟于x年 x月x日至x年x月x日休假x天。请给予批准为盼!
特此申请
此致
敬礼!
xx
20xx年x月x日
带薪休假的请假条范文二尊敬的领导：
根据《职工带薪年休假条例》及单位的相关规定，本人拟申请休公假 天，即 月 日至 月 恳请领导予以批准为感!
此致
敬礼!
xx
20xx年x月x日
带薪休假的请假条范文三敬爱的所领导：
根据《国家公务员休假条例》，按规定本人参加工作的年限已满一年，可享有每年五天的带薪年休假期。本人定于20XX年9月26日～30日休年休假期。
请给予批准，为盼!
此致
敬礼!
购物车(0)