时间：2022-09-15 00:33:47
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇公司绩效考核制度，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围
本规定适用于2006年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工；其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员；一般员工包括：副主管以下员工；所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则
以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序
1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。
7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核；部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。
8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定；职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。
五、考核程序
自评
初核
物业公司绩效考核细则范本_中士1997_新浪博客
复核
普通员工
员工自评
直接主管
项目经理
主管级员工
员工自评
项目经理
副总经理/总监
总部人员
员工自评
本部门经理
总经理
经理级员工
员工自评
总经理
六、绩效考核的时间要求
1、各项目部于2006年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。
人力资源管理是公司管理的核心，而绩效管理在人力资源管理中的重要性日益突出。作为绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是一种过程管理，从制订计划到执行、修正，是一个PDCA循环过程，所以制定一套严谨的、适合本企业的绩效考核制度，对企业的长足发展至关重要。但很多企业往往去效仿那些做的成功的企业，生搬硬套别人的成功经验，而并非从企业自身实际出发，最后都已失败告终。笔者所在的S公司经历了前些年的快速发展，现处于稳定发展期。公司多年来一直实行年度绩效考核，后来逐渐发现一些弊端，并意识到进行绩效考核制度改革的必要性。对于长期实行年度绩效考核的企业，本文的探讨具有一定的借鉴作用。
一、年度绩效考核制度的现状及问题
年度绩效考核的周期以年度为单位，考核周期较长，在执行过程中逐渐暴露出一些问题和不足，主要包括以下四个方面：
1.考核结果运用滞后
实行绩效考核的主要目的之一是希望通过绩效考核结果制定绩效改进计划，根据员工在绩效改进过程中的实际表现情况及时进行干预。由于年度考核周期过长，并不利于考核者对团队成员的工作表现优劣进行鉴定，不利于员工进行阶段性的回顾和总结，缺乏动态、持续的绩效沟通，导致考核结果运用滞后。
2.“近因效应”影响
“近因效应”是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。年度绩效考核，顾名思义，考核每年进行一次，且基本安排在年底，受“近因效应”影响，往往容易导致考核者“以偏概全”、“以点遮面”，常以员工在考核前一段时间的工作表现作为年度考核的依据。而一些员工也会“巧用”这种效应，即使平常表现差强人意，但在年底前一段时间变得十分积极，主动要活、加班加点，这部分人在最终的考核中往往也能得到较高的评级。
3.员工缺乏主动性
在现行的年度绩效考核过程中，无法完全使用量化指标对员工的表现进行考核。受考核者主观因素的影响，考核结果往往会与员工的自我评价存在或多或少的偏差。并且如果考核者无法用全面、客观的事实和充分有效的数据来说服员工接受考核结果，长此以往就容易打击员工参与绩效考核的积极性和主动性，容易让员工认为绩效考核只是走个过场，并抱以应付的心态来对待年度考核工作。
4.考核结果与薪酬分配结合不紧密
在年度绩效考核制度中，考核结果仅与年终奖挂钩，而与员工月工资收入无关。员工在日常工作中的表现不分优劣，这样很可能打击部分员工的积极性和主动性。考核结果一旦与员工利益的挂钩不够深入，带来的压力效应不强，就难以使员工真正重视起来，进而使年度考核流于形式。
二、月度绩效考核方案设计
1.考核流程
1.1制定绩效目标
首先明确公司各岗位工作内容，根据岗位说明书制定符合各岗位、可有效量化的考核指标。针对职能部门，可偏向于事务性工作的完成效果及计划实施情况来设置，而生产操作部门则可将作业量、操作效率、服务质量等列为考核指标。
1.2目标任务调整
在月度绩效考核推进过程中，可根据工作需要和各岗位实际情况，经考核双方同意并确认后，在月度绩效考核表中相应增加目标任务。因各种原因造成原计划任务取消或重要指标变更，被考核人必需在当月底前提交计划删改申请并经分管领导审批，否则此项以未完成计。
1.3绩效沟通
绩效沟通可根据重点关注的原则，对考核评级最高和最低两类人员进行面谈，前者在于肯定成绩，后者在于指出不足并提出改进意见，以帮助员工制定改进措施。沟通方式建议以面谈为主，应避免形式主义。
2.考核结果评定
考核等级可分为（A、B、C、D、E）五级，统一采用有弹性的强制分布法进行区分，原则上分布比例如下：
3.考核结果运用
考核结果运用是绩效考核中的最后一个环节，也是最关键的一个环节。考核结果能否合理转化和利用是提高制度化管理水平的关键。
3.1考核结果在月薪方面的运用
员工的月度薪酬可分解为基本工资和绩效工资。绩效工资根据考核结果的五个评级进行调整，以绩效工资来奖励优秀员工、鞭策不合格员工。
个人绩效工资挂钩系数为：
3.2考核结果在年终奖分配方面的运用
以全年月度考核评分的平均值作为年度考评分数，并将该分数与年终奖分配挂钩。年度绩效考核结果的运用，重点在于强调员工不同表现的差异性，区别于月度考核结果的运用，在年度考核中，两名员工如果评级相同，但分数不同，那么年终奖也不一样，举例说明如下：假设A员工的年度绩效总分为sum（1月-12月）=896分，平均分数就是将绩效总分数进行算术平均，计算结果为74.7分；B员工的年度绩效总分为sum（1月-12月）=918分，平均分数为76.5分。
在月度绩效考核中，这两名员工的考核等级都是C级，月度绩效工资系数相同。但是在年度绩效考核中，B员工的年度绩效应该较A员工相差为76.5/74.7=1.02倍年度绩效浮动系数。
在年终奖运用中，考核者可以同时考虑员工全年绩效表现趋势。假设绩效起点低，但每月均保持绩效提升的状态，那么可以适当调高该员工的年终绩效浮动系数。因为有每个月的考评分数作为依据，因此该结果相对客观、有理有据，同时，对员工持续的进步给予奖励，能较好地引导员工行为，激励员工不断提升绩效。
3.3考核结果在薪酬调整方面的运用
在年度薪酬调整上，以员工个人上一年度工资总额（月工资+年终奖）计算平均工资，然后以该平均工资作为参考进行调薪。因为上一年度工资总额相对客观的反映出了员工的绩效水平，因此，上一年度绩效较优的员工，相应的工资增长幅度应该适当提高，绩效差的员工，其相应的工资增长幅度应较小。
三、月度绩效考核面临的问题及对策
1.员工消极应对
由于月度考核周期短，频繁的考核可能会导致部分员工产生负面消极情绪。这就需要通过各种形式的宣讲和沟通来逐步改变员工的认知偏差，使员工了解绩效考核的目的，接受并正确看待绩效考核。
2.增加绩效管理人员工作量
考核周期从一年一次变为每月一次，必然增加了绩效管理人员的工作量，这是必须面对与解决的问题。首先，公司可成立绩效管理小组，小组成员由各部门代表组成，这是推动绩效考核的主力军，同时在各部门设立联络人，与绩效管理小组接口，落实责任、明确分工。此外，公司各部门可结合实际情况，围绕整体考核方案制定出有利于本部门实行的考核细则。
3.考核结果透明化
任何制度都不可能十全十美，都存在有待完善的地方，尤其是在推行初期会遇到较多阻碍，例如考核人采取打平均分、轮流坐庄等不负责任的方法，以及被考核者的不满和抵触等。为解决这些问题，我们可以让被考核者更多地参与到制定考核细则的过程中，同时在考核的过程中，广泛听取员工意见，增加考核工作的透明度。
四、结语
第一条为建立突出效益、起点公平的绩效分配机制，强化客户经理个人收入、业务营销费用与客户经理业绩的关联度，充分发挥绩效工资的激励和导向作用，最大限度地调动客户经理奋力实现经营管理目标的积极性、主动性和创造性，加快我行经营模式和增长方式的转变，实现持续、稳健发展，特制定2006年公司业务部绩效考核办法。
第二章考核原则、考核对象
第二条考核的基本原则是：突出业绩、产品计价、利润考核。
第三条考核对象是公司业务的客户经理小组，具体是萍钢组、萍矿组、基建开发组、中小企业组、机构组。组长对本小组内组员的绩效进行量化考核。
第四条资金来源：分行考核本部下拨的绩效费用等。
第五条季度预兑现。确定每组的最高绩效，对完成及超额完成季度分解任务的组，绩效考核暂时得最高绩效；未完成季度分解任务的，扣减未完成任务比例的绩效。
第六条年终总算账，全年滚动算账。在第四季度考核时，根据各组全年工作任务完成情况，对超额部分统一按超额的比例进行奖励，并根据年终考核成绩结果，进行全年总兑现，全年滚动算账。
第二章考核内容和考核形式
第七条考核内容包括客户经理应该营销的贷款、存款、中间业务、贴现、银行卡、网上银行、基金及其它临时性任务和日常管理工作等。
第八条考核形式是成立客户经理绩效考核小组，由考核小组成员统计考核指标完成情况并计算出考核结果，最后由绩效考核小组审核通过。
第三章考核办法
第九条本办法的最终结果可导致完成同样利润任务比例的客户经理可获得同样的绩效工资。根据各客户经理小组侧重的业务种类不同对资产业务客户经理小组和机构客户经理小组分别采取不同的考核办法。
第十条资产业务客户经理小组的考核办法是客户经理完成贷款、贴现和中间业务实现毛利润占任务比例乘以完成任务应得绩效，再乘以存款、银行卡、电子银行、国际结算等业务的完成任务比例的加权平均数得出客户经理的本季度绩效。机构客户经理小组的考核办法参照个金部对储蓄存款的考核办法，再乘以银行卡、电子银行、中间业务等完成任务比例的加权平均数得出其本季度绩效。
第十一条资产业务客户经理小组考核办法如下：
1．市行下拨给本部的绩效费用中公司业务每季度的绩效工资为S万元；
2．各组内按照组长绩效为组员绩效的1.5倍、副组长绩效为组员平均绩效的1.3倍、本部总经理绩效为客户经理平均绩效的2.5倍、副总经理绩效为客户经理平均绩效的1.75倍、总经理助理绩效为客户经理平均绩效的1.5倍。客户经理小组的总分配系数等于组长、副组长和组员的分配系数之和。将公司业务本季度的绩效工资（S）除以全体公司业务客户经理的系数（设为×）和再乘以被考核小组总分配系数（设为×1）即得出被考核小组完成全部任务的应得绩效。
3．毛利润的任务数是指年初下达的每个小组贷款、保理、贴现等资产业务利差收入和中间业务收入之和。被考核小组实际完成毛利润的绩效工资等于被考核小组完成全部任务的应得绩效乘以实际完成毛利润（设为R1）占利润任务（设为R）的比例。
4．扣减：计算出被考核小组的存款、银行卡、网上银行和其他临时性任务的实际完成计划任务的加权平均比例（设为D）。将被考核小组实际完成毛利润的绩效工资乘以完成其他任务的加权平均比例（D）即为被考核小组最后的实得的绩效工资（设为J）。具体计算公式如下：
J=S/X*X1*R1/R*D
注：S为可分配的公司业务绩效工资；
X为公司业务客户经理分配系数之和；
X1为被考核小组的组长、组员的分配系数之和；
R1为被考核小组实际完成贷款、保理、贴现实现的利差收入和中间业务收入之和即为毛利润；
R为被考核小组考核期内的毛利润任务数；
D为被考核小组的存款、银行卡、网上银行和其他临时性任务的实际完成计划任务的加权平均比例。
5．其他扣罚：被考核小组未完成本部室或市行相关部室下达的任务或事项依照经理办公会确定的扣罚办法执行，从绩效工资中相应扣罚。如检查整改、检查通报、不良控制、劣变贷款清收、网讯报道、劳动纪律等。
将考核期内某组完成的毛利润贷款、贴现等资产业务
第十二条机构客户经理小组考核办法
机构客户经理小组以存款考核为主，其他业务的完成情况按加权比例扣减。
第四章附则
第十三条如市场环境出现重大变化，或上级行经营政策出现大的调整，公司业务部有权对本办法做出相应调整。
绩效考核管理制度
第一章、总 则
一、指导思想
*******有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。
根据《*******有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。
二、绩效考核目的
1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
三、绩效考核用途
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、提高员工对公司管理制度的满意度。
4、了解员工和部门对培训工作的需要。
5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
6、为人力资源规划提供基础信息。
四、绩效考核原则
1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。
3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
五、绩效考核周期
1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。
2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力（2）部属培育
（3）士气（4）目标达成
（5）责任感（6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力
(3)勤：责任心、工作态度、出勤
(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
1、服务部高压线损率分线路考核到人。高压线损率指标由各服务部根据公司下达给服务部的指标并结合本服务部具体情况来确定，高压线损率指标服务部没有根据公司下达给服务部的指标确定责任人的，公司直接考核到该所所长。
2、低压线损率指标结合理论线损和实际完成情况核定到各台区，实行指标公开，投标公开，考核公开的原则，增加透明度。
3、高、低压线损率的考核金额由各服务部根据考核利润完成情况确定。高压线损率按照完成情况与指标相比上升或下降的百分点考核，低压线损率按照完成情况与指标相比多损或节余的电量考核，具体的考核标准由各服务部根据经济效益情况制定。每月考核时，应根据责任人指标完成情况实施考核，应根据多劳多得的原则（即户数管理管得好的多管，多收益，管理差的少管，少收益，直到下岗与淘汰）。
二、工资、费用
1、工资结算组成：固定工资、公司绩效工资和供电所效益工资构成，与公司经营管理、经济效益全面挂钩，按效益获取报酬。
①工资组成=现有劳资档案工资（岗位）+绩效工资（×××元）+供电所完成公司指标后的绩效返还。
②经考核绩效拿保底工资的服务部人员工资按×××元/人·月，完不成工作任务及指标的员工交通费均减半发放。
③各服务部对工资发放必须严格考核后造表上报公司统一发放，人平均分配的服务部工资一律停发，杜绝供电所的平均主义分配。
④完成公司指标后的效益各所按员工各项指标完成情况按利润的×××发给员工做效益工资，×××为供电所发展基金（完成公司指标后的效益，×××的发放必须参照绩效考核发放。
2、工资结算来源：为××电力局提供抄表、收费、10kv及以下线路设备代维、代管的劳务费和考核绩效收益。
3、工资发放要求：管理人员、维护抢修人员和台区管理员分别按工作任务由供电所分解到每个员工，根据分管的个人任务完成情况、抄表户数、抄表率、高低压线损、砍清扫障、安全用电、优质服务、设备的运行维护、基础资料的整理，进行考核后发放。台区管理员工资由户数工资和效益工资组成，各服务部根据工资总额、营业区用户数确定户数工资，并实行多劳多得的工资分配原则来进行绩效考核。效益工资根据服务部的考核利润按公司要求，根据员工工作完成情况进行考核，报公司审批后发放。
4、交通费按外勤×××元/月，内勤×××元/月发放。
5、电话费、手机费按公司财务管理试行办法执行（已在费用中给了计划）。
6、供电所在双休日加班，原则上安排调休。供电所在国家法定节假日加班，加班费按国家规定执行。但各供电所要严格控制加班人员，采取加班人数包干的形式，公司按管辖二个乡镇的供电所×××人/天，管辖三个乡镇的供电所×××人/天、管辖三个乡镇以上的供电所×××人/天。
7、供电所所长的考核由公司统一实行绩效考核，工资统一发放。
三、业务管理
1、所有业务必须走业务流程严格办理，严禁先装表送电后补办业务流程与手续。
2、所有现场无表，系统里无户的一律按窃电处理，任何人无权不走业务流程与手续为客户办理业务。
四、营销抄、核、收考核
1、抄表纪律：严格遵守台区关口表与客户表抄表时间同步的规定，一般为月初1-4日完成，特殊情况听从通知，服从调度，保证抄表到位率×××，抄表差错率控制在1‰。严禁找抄、估抄、漏抄。严禁人为抬高和压减电量及其他造假行为，否则按该电费1-5倍进行经济处罚，并通报批评，性质严重的并处下岗1-×××个月的处罚。高压线损超过下达指标、低压线损低于×××和高于×××必须写出书面分析报告，并上报服务部和农电公司。进行营业普查时，窃电与违章用电务必两人到场，并向服务经理报告，得到批准后按相关程序办好笔录手续，严禁以个人行为补收电量电费。
2、核票：每抄完一个台区速交微现室开票，不得积压，各服务部必须在当月7日前交将表码输入完毕并拖出电费电量清单进行复核，并做到差错不出门，经复核无误后打出电费收据，由台区责任人到电费专责人办理领票手续，原则上不得随意改票，已实行一点座收的电费座收乡镇，客户交费时打票；未经复核或复核不认真造成差错的，每次不少于×××元的处罚。
3、收费：实行抄收分离，全面执行一点座收制，全面推广购电制，当月及全年电费回收率必须保证×××，往年陈欠电费回收率必须保证完成公司下达的回收任务。
4、结算：每月20日为电费专责人对收费人员的电费结零日，每天收取的电费必须缴入指定的银行或信用社，不得存入个人银行帐户，否则按有关规定处理，未结零的按电费回收率在当月工资中考核兑现。凡未电费结零的员工，必须向服务部上报客户欠费明细报表，服务部必须建立电费收取日记帐、总帐和欠费明细帐。具体的电费回收率考核标准帐中服务部确定。
5、对服务部的电费考核按公司电费考核办法予以考核。
五、各供电所结算考核注明（单月考核、双月兑现）
①结算电量=10kv关口电量-营销系统内专变电量×（1+×××）-指标线损电量。
②结算电费=①×公司指标均价。
③盈亏情况=服务部应收电费-②
盈利部分×××返回给供电所使用（其中×××为绩效发放、×××为发展基金）；亏损部分，亏购电费（关口电费）的实行全赔。对照公司考核指标亏损在×××万元以下的按×××扣工资，×××万元及以上×××万元以下的按×××扣工资，×××万元及以上按×××扣工资。
a、高压线损的处罚：
线损为×××-×××的每条每月扣×××元
线损为×××-×××的每条每月扣×××元
线损为17-×××的每条每月扣×××元
线损为×××-×××的每条每月扣200×××元
线损为×××-×××的每条每月扣×××元
线损为×××-×××的每条每月扣300×××元
线损为×××及以上的每条每月扣500×××元
线损为负值按每条每月×××元考核（特殊原因的除外）
b、高压线损的奖励
线损低于指标×××-×××的每条每月奖×××元（含×××）
线损低于指标×××-×××的每条每月奖×××元（含×××）
线损低于指标×××-×××的每条每月奖×××元（含×××）
线损低于指标×××-×××的每条每月奖×××元（含×××）
线损低于指标×××以上的每条每月奖×××元
c、低压线损的处罚：
线损为×××-×××的每台每月扣×××元
线损为×××-×××的每台每月扣×××元
线损为×××-×××的每台每月扣×××元
线损为×××-×××的每台每月扣×××元
线损为×××-×××的每台每月扣×××元
线损为×××-×××的每台每月扣×××元
线损为×××-×××的每台每月扣×××元
线损为×××及以上的台区（无特殊理由与原因）台区营销员实行工资保底。
线损为负值按每台每月×××元予以考核（特殊原因除外）
d、低压线损的奖励：
线损为×××-×××的每台每月奖励×××元
线损为×××以下的每台每月奖励×××元
六、安全考核
按上级与公司的安全相关考核办法与规定执行，故障处理和网改施工必须严格按照省公司标准化作业指导书的要求作业，外协队伍必须签订安全协议书，化解企业安全风险。
七、网改工作，各所批了网改计划后，必须保质保量按时完成，奖罚按网改有关规定执行。
八、优质服务
1、服务范围与内容
按照国家电网公司《供电服务规范》执行。
2、考核标准：根据上级及农电公司有关制度考核。
九、用工管理。随着农电员工待遇逐步提高，各所必须实行全日制的用工管理，员工有事，必须执行请销假制度，所长批假权限为1天，所有请假1天以上的请假批准必须写出请假条，由农电公司审核，主管局长审批，报劳资备案，否则按旷工对待。
2、严禁工作期间喝酒，违者下岗×××个月。
3、所长与考勤员对旷工人员不按时按要求填写考勤或不及时上交考勤视为所长与考勤员旷工处理。
十、其它规定：
1、在机关工作的农电工，从**年5月份起执行×××元月的交通费津贴;
2、在机关工作的农电工按绩效考核原标准不变,各部门考核、劳资造表发放；
3、各所**年1-4月份的绩效考核按**年年初经营考核办法考核兑现；
4、从**年5月份开始返回给所里的计划，按×××添置有形资产并要求书面报告，待审批后方可使用；×××用于员工效益工资，并严格考核；
5、**年1-4月份有亏损的供电所，5月份后有效益的，返回的计划×××弥补亏损、×××作效益工资；
6、返回给各所的计划不低于×××的效益工资，由公司转到员工的工资卡上，审批手续不变。
十
一、其他未尽事项按《××省电力公司员工奖惩办法》和公司的其它规定执行，如本考核方案规定与《××电力公司员工奖惩办法》冲突，则以《××电力公司员工奖惩办法》为准。
十
二、本办法解释权属××县农电公司
十
数学与应用数学专业作为高校传统师范专业，其历史悠久，形成了相对比较固化的班主任工作机制。固化的工作机制相对于变化的学生群体，是不能适应学生变化发展需要的。高校的班主任助理工作能一定程度上缓解固化工作机制和变化学生群体之间的矛盾。
1 高校班主任助理制的必要性
1.1 充分发挥自我效能，实现新生班级的环境适应
班主任助理往往由高年级中表现优异的学生担任，他们让让不仅有较强的专业能力，对学校的事物工作和环境适应都有一定程度的了解和经验。大一新生刚入学，离开了父母的庇护，融入到一个新的集体中，其心中的迷茫和急于表现的欲望是可想而知的。班主任助理能利用自己对学校的了解、专业的认知和经验，帮助大一新生打消心中的疑惑和对新环境的恐惧，尽快认识专业、熟悉环境。
1.2 弥补班主任事务性工作了解程度的欠缺
随着高校的扩招，大学生人数逐年上升，但高校的班主任制度却没有得到相应的完善。高校班主任都是由辅导员和专业教师担任，更多是由专业教师担任。由于教师的身份，其对学校的事务性工作了解不到位，甚者根本不了解，对学生适应大学的新环境更是没有切身的经验指导。而班主任助理往往是专业能力强的学生干部担任，他们对学校事务性工作特别是常规的学生管理工作相对清楚，对如何适应新生面对的陌生环境更可以现身说法，实际性地指导学生参与高校的学生工作、适应当下陌生环境、尽快投入专业学习和日常生活。
1.3 有效开展高校的思想政治工作
高校的学生思想政治工作的开展是高校德育工作的重要元素。随着时代的发展，思想政治工作已经超出了常规教育的范畴。为了适应新时代大学生的特征，必须创新性地开展思想政治工作，班主任助理则是有效途径之一。利用同龄人之间的信任感和求同欲，将大学生的思想政治工作融入当班级的常规管理和活动中，以活动为载体，开展大学生思想政治工作。
1.4 促进班主任助理的综合素质能力，形成良性的专业发展
班主任助理除了是干部亦是学生，虽然是学生中的佼佼者，但依然存在一些亟待修正的缺点和提高的能力。将班主任助理置于学生和班主任之间，赋予班主任助理学生和特殊干部的双重身份。处于双重身份的学生将会进一步提升自身处理问题、换位思考、调节事物等方面的综合素质能力。综合素质提升的班主任助理将会将这些素质直接作用于被管理学生身上，间接促进被管理学生的素质。学生不同年级之间、新生与老生之间形成良性循环，促成学生的自我效能。
2 高校班主任助理工作的现状
2.1 班主任助理工作职责模糊
高校班主任助理虽然产生已久，对其存在的重要性在认识和管理上并没有同步。虽然高校对班主任助理是高校学生管理工作中不可或缺的部分有充分的认识，但对其的管理制度却没有落到实处。班主任助理的工作制度基本不存在，对其工作的职责和内容没有明确的划分。
2.2 班主任对班主任助理存在依耐性
由于班主任助理是从学生中产生，其对学生管理工作难免存在欠缺，依然需要班主任对其工作上进行细心的指导。现实却是班主任缺乏对班级的责任心，对班主任助理存在依赖，把几乎所有的班级日常事务工作完全交于班主任助理，而又缺乏指导。
2.3 班主任助理缺乏制度考核和监督
班主任助理在高校与学生之间的桥梁作用是一把双刃剑，积极和消极的作用只在一念之?g。而现今高校对班主任助理的管理上，缺乏制度性的考核和监督，使得班主任助理的工作存在严重和“个人色彩”，班级管理的好坏、班主任问题的处理上都由班主任助理的个人素质和风格决定，这对班级的良性发展提出了严峻的考验。
2.4 班主任助理工作缺乏连续性
班主任助理往往从优秀学生中选，其不仅在工作上能力突出，其专业发展上也十分优秀，所以班主任助理不仅能在工作上协助班主任，也能在专业发展上指导学生。我国高校班主任助理工作，呈现出一种“前紧后松”的状态，对班级管理和学生指导缺乏连续性。往往班主任助理的工作的开展基本上只存在新生入学阶段，待新的班委成立后，其工作便逐渐松懈，对班级的指导时间基本截至于大学第一年。
3 高校班主任助理制度的思考
3.1 建立和完善班主任助理工作制度
根据现有的工作经验，从制度上完善班主任助理的管理，明确班主任助理的工作职责和内容，规范班主任助理的工作方式，落实班主任助理的考核和监督体制。所谓无规矩不成方圆，班主任助理工作亦是如此，只有严格地规范班主任助理的工作，才能真正发挥出班主任助理在学校教育与学生发展之间的桥梁作用。落实了班主任助理的考核和监督体制，才能更大程度地避免部分班主任助理的班级管理中的消极作用。数学与应用数学专业作为传统的师范专业，其学生作为班主任助理的逻辑思维和工作执行力强，却缺乏创新性和主动性。完善的班主任助理工作制度一方面保障了班主任助理工作的规范性，另一方面也督促班主任能在实际的工作中指导班主任助理实现工作的有效性。
3.2 建立班主任助理工作的长效机制
班主任助理在高校的学生管理工作中，不仅仅能起到管理的作用，亦能引导学生的专业发展和职业规划。现今我国高校班主任助理工作往往呈现出“前松后紧”的现象，班主任助理只是在新生入学阶段起到了代办班主任事务性工作的作用。高校应建立和晚上班主任助理制度的长效性机制，做到长期性的高年级指导低年级，有经验的指导没经验的。落实班主任助理工作的长效性，不仅能发挥出班主任助理的工作能力，亦能帮助班级学生整个大学的专业发展和职业规划。数学与应用数学专业相较于传统学科其在校学习的强度大、时间长、内容多、要求高，建立班主任助理工作的长效机制，利用本专业学生的学习经验，引导低年级学生提早认识专业发展的严谨性和系统职业规划的重要性。
3.3 建立班主任助理培养机制
班主任助理是助理亦是学生，自身能力和素质依然存在欠缺，需要完善的培养机制来提升班主任助理自身素质。班主任助理虽是学生中的佼佼者，但往往还是存在工作能力强则专业知识欠缺，专业文化强则工作能力弱的现象。针对班主任助理群体的特点和自身素质发展的不均一，建立和完善班主任助理的培养和指导机制，是保障班级管理有效性的前提条件，是引导学生良性发展，避免班主任助理消极作用的重要保障。数学与应用数学专业学生由于其专业特性和教学体制不合理，学生的专业能力强，师范技能弱，处理问题能力差，思想固化，不懂变通。完善班主任助理的培养机制，有助于提升班主任助理的问题处理能力，间接提升学生师范技能。通过有效的班主任助理能力培养，将培养成效直接作用于班级管理的学生，形成一个学生之间自我效能的良性循环。
1建设工程消防审核验收的新特点
2009年5月1日起，我国开始正式实施修订后的《中华人民共和国消防法》，修订后的《消防法》对建设工程消防设计审核、验收的相关规定尤为引人注目。建设工程作为一项系统工程，涉及各学科、各领域。随着新技术的不断发展，新能源、新材料、新标准不断出现，一项建筑的涉及面更为宽泛、更加复杂。从全国近几年开展的火灾隐患排查整治工作中可以发现，大部分建设工程的火灾都是由建设之初就存在的先天性火灾隐患引起的。
2现行《消防法》消防设计审核验收备案抽查制度的新特点
首先，新规定符合政府职能转变的要求，体现了便民利民的理念。建设工程的消防设计审核和验收历来是消防监督行政执法的重要环节。现代社会建设工程的数量大大增加，建筑难度和技术性要求也越来越高。依照原来《消防法》的规定，建设工程设计和建设工程消防设计图纸分别由建设行政主管部门和公安消防机构审核。行政管理部门同时也是技术部门，公安消防机构承担了大量技术性行政事务。《消防法》将公安消防机构从技术性事务中解放出来，便于集中力量加强对公众聚集场所、消防安全重点单位的监督检查管理执法，提升重点项目的审批速度。新法坚持事中、事后监督检查的行政立法方向和以人为本、保障安全的原则，以确保政府履行职能时更为便民利民。
其次，新法多种措施并举，对建设工程消防设计、施工质量进行严格监管。主要表现为以下几个方面。
其一，明确消防设计质量的责任主体。新法规定建设工程的建设、设计、施工、工程监理单位分别承担消防设计和施工质量责任。各责任主体的确定，有助于从源头上确保建设工程的消防设计质量。
其二，公安机关消防机构履行对建设工程的监督执法职责。公安机关消防机构审核的大型人员密集场所和其他特殊建设工程往往是火灾易发的高危场所，容易造成人员大量死伤，必须对此类工程的消防设计严格审批，杜绝任何有先天消防隐患的工程投入使用。新法规定公安消防机构对审核结果负责，加重了该机构对此类工程的审核责任。另，公安消防机构须对各类建设工程的建设单位、施工单位、工程监理单位在施工过程中进行监督检查，防止在建工程不按照消防设计文件和消防技术标准施工，恶意串通，弄虚作假，降低消防施工质量。
其三，加重对不符合消防安全的建设工程处罚力度。《消防法》在法律责任一章中列举了新增的消防违法行为，其中很大部分针对建设工程消防验收中可能存在的问题提出，如：（1）消防设计经公安机关消防机构依法抽查不合格，不停止施工的；（2）建设工程投入使用后经公安机关消防机构依法抽查不合格，不停止使用的；（3）建设单位未依法将消防设计文件报公安消防机构备案的；（4）建设单位要求建筑设计单位或者建筑施工企业降低消防技术标准设计、施工的； （5）建筑设计单位不按照消防技术标准强制性要求进行消防设计的；（6）工程监理单位与建设单位或者建筑施工企业串通，弄虚作假，降低消防施工质量等。对于上述几种情况，新法规定必须加重对建设工程消防违法的处罚，通过事中、事后监督，确保建设工程消防质量安全。
3现行《消防法》建设工程消防验收监管规定解析
新法对建设工程的消防监督进行了区分处理，根据不同的建筑类型，实行不同的监管方式。与修订前的《消防法》相比，新法一改公安机关消防机构对“按照国家工程建设消防技术标准需要进行消防设计的建筑工程”全面审核、验收的规定，现只对“国务院公安部门规定的大型的人员密集场所和其他特殊建设工程”进行审核。而其他按照国家工程建设消防技术标准需要进行消防设计的建设工程，则由以前的审批制改为备案抽查制。公安机关消防机构不再事先对消防设计进行审核，而是由建设单位依法取得施工许可后将消防设计文件报公安机关消防机构备案，再由公安机关消防机构进行抽查。
在与新《消防法》同时实施的《建设工程消防监督管理规定》中，用列举的方式明确了“人员密集场所”、“特殊建设工程”的具体范围和验收、备案抽查的内容、程序和具体要求。新法对建设工程做出区分，分情况采取不同的监管方式，将公安消防机构从技术性事务中解放出来，更有利于集中人力、精力加强消防安全监管。
4关于现行建设工程消防审核、验收制度的思考
《消防法》对建设工程的消防设计审核、工程验收的改革符合建立现代服务型政府的改革方向。然而，根据我国建筑市场的实际情况，设计单位目前尚不能完全承担起消防设计把关的责任，备案审查制或将引发一些新的问题。归结起来有以下几点：
第一，各责任主体消防意识、责任意识不强，可能导致消防监管流于形式。按照《消防法》的规定，建设、设计、施工、工程监理等单位依法对建设工程的消防设计、施工质量负责。但建设、设计、施工、工程监理等单位的消防意识和责任意识并不可能随着新《消防法》的颁布实施而发生质的飞跃。如果消防部门不加大监督抽查力度，大多数新建设工程不会主动备案抽查。公安消防机构只能通过长期主动的宣传、督促来逐渐改变这种对建设工程消防不够重视的情况，同时加大对新建建设工程的监督抽查力度，尽可能做到最大量减少先天火灾隐患。而由于公安消防机构人员有限，在审查变为抽查的情况下，也容易使这一抽查监督方式流于形式。
第二，建设工程备案抽查制可能形成先天消防隐患，或将使消防监督工作陷于被动。按照《消防法》的规定，国务院公安部门规定的大型人员密集场所和其他特殊建设工程，建设单位应当将消防设计文件报送公安消防机构审核；其他建设工程的消防设计文件，建设单位应当报公安机关消防机构备案，公安机关消防机构应当进行抽查。在一些发展相对落后地区，人们消防意识普遍不高，经济效益和消防设计有冲突时，往往忽略消防隐患，减小消防成本投入，以获得更大利润。一些建设单位为降低开发成本，违规授意设计单位降低建筑火灾危险等级，或把公共娱乐场所改为普通公共建筑，以降低消防标准要求，减少投资，建设单位在装修或使用时再“擅自”改变使用功能。另外，由于备案是建设单位取得施工许可证之后，再去消防机构备案，这样造成的结果只能是大量建设工程根本不主动进行事前备案，从而导致天然隐患的形成。即使事中、事后监督加强，也很难整改一些诸如防火间距不足、建筑耐火等级不够、安全疏散设施不合格（如楼梯设置、疏散距离等问题）等隐患。消防监督部门虽然有责令停产、停业的权力，但在具体实施时，需要当地政府和其他行政部门支持，当得不到政府支持时，很多隐患只能在工作报告中进行“备案”，而得不到有效整改。
第三，建议适时引入建设工程消防设计文件中介机构审核制度。《消防法》修订草案第二次审议稿中曾规定：按照国家工程建设消防技术标准需要进行消防设计的建设工程，建设单位应当将消防设计委托依法取得相应资质的机构审查，并将审查后的消防设计文件报公安消防机构备案，公安消防机构应当进行抽查。让具备资质的施工图审查机构承担起依照家质量标准审核工程设计图纸的职责是世界各国的一个通行做法。由建设工程消防设计审核中介机构审核将按照国家工程建设消防标准需要进行消防设计的建设工程消防设计图纸，由公安机关消防机构备案、抽查，可以发挥消防设计图纸审核人员的专业优势，提高审核质量。
参考文献：
[1]《中华人民共和国消防法》（2009年5月1日施行）.
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