时间：2022-10-26 13:50:42
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇公务员年度考核制度，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
关键词 公务员 考核制度 法律问题
中图分类号：D63 文献标识码：A
1公务员考核制度的含义和内窖
公务员考核制度，是指国家特定机关按照法定的标准和程序，对公务员的思想品德、工作实绩和工作态度等进行考察，做出评价并以此作为对公务员奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资等依据的制度。具体而言，公务员考核制度包括以下方面：
（1）考核对象和考核主体。考核对象即考核客体，是指已确定公务员身份的人，包括领导成员和非领导成员。对考核对象一定时期内履行职责的情况进行调查、核实，并依据调查核实的情况进行评价的组织机构或责任人就是考核主体。按照管理权限对领导成员进行管理的各级党委及其组织部门等相关的主管机关是领导成员公务员的考核主体；本机关的上级领导等负责人或本机关负责人授权的考核委员会是非领导成员公务员的考核主体。
（2）考核内容。对公务员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考察，重点是对工作实绩的考察。
（3）考核方法。为了使公务员考核客观公正，要坚持领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性考核和定量考核相结合的方法。
2我国公务员考核制度存在的主要问题
由于受到主客观因素的影响，目前，我国公务员考核制度存在一些问题和不足，有待进一步改善。
2.1考核目的不准确，方法不完善
建立高素质的公务员队伍及其和谐迸取的良好秩序这一考核目的。在公务员考核工作中并未得到准确的把握，而人才的选拔和官员惩戒的功能在公务员的考核中被比较突出地表现出来。如果考核只是为选拔人才和惩戒官员服务，却忽视建立高素质的公务员队伍，在一定程度上意味着考核不关大多数公务员的事，将会降低公务员对考核工作的参与热情，直接影响考核后续工作的进行。“考核方法是通过考核目的的桥梁。”
2.2考核主体单一，责任不明晰考核主体单一
以领导考核为主，缺少公众和其他主体的参与，导致公务员只对上负责而不对下负责。从我国现行公务员考核制度中的考核主体和考核方式来看，主要把本单位内的领导或上级主管领导组成的考核小组作为考核主体，而成立专门的考核委员会的做法并不普遍。对一定级别的领导成员公务员的考核虽然已经加入了民主测评的环节，但往往只是流于形式，没有切实的进行民主测评，对广大公众而盲，依然不存在评价公务员的充分信息和畅通渠道。实际上没有成为考核主体。考核中没能听到最有发言权的人的评判声音，严重影响了考核结果的权威性，导致考核结果失真。责任主体难以认定现象的出现是由于缺乏明确的责任分工，公务员考核中也存在同样的问题。《从务员法》和忪务员考核规定（试行）》中对责任主体的责任均没有做出具体明确的规定。由于没有从根本上建立起相应的监督制约机制和责任追究制度，考核主体难以认定，使得被考核者没有得到有效的监督。以致公务员考核工作没有真JE发挥作用。
3完善公务员考核制度的措施
（1）提高认识，加强领导，完善平时考核工作的激励机制。年度考核主管部门要加强平时考核工作的管理，一是建立健全平时考核制度，建立完善审核备案制度。要求各公务员管理单位在年初制定本单位平时考核方案，建立平时考核工作台帐、个人工作实绩档案，并定期向年度考核主管部门报送，予以备案登记，为年度考核提供全面、可靠、准确的依据；二是加大对平时考核的指导监督检查力度。年度考核主管部门成立平时考核工作领导小组，对平时考核实施日常检查和督促，定期或不定期地进行检查或抽查，对不实施平时考核或平时考核工作不落实、走过场的单位，予以通报批评、限期改正，减少或取消本年度单位年度考核优秀指标；三是加大对平时考核结果的使用，把平时考核与年度考核、职务晋升及评先表彰有机结合，促进平时考核工作。
关键词 公务员 平时考核制度
中图分类号：D630.3 文献标识码：A
2006年实施的公务员法以法律形式确立了公务员考核制度：“公务员的考核分为平时考核与定期考核，其中定期考核以平时考核为基础。”在很多省市也有着具体的规定：平时考核的权重占年度考核的70%，决定年度考核的结果；季度考核2次“不称职”的，年度考核确定为不称职；平时考核排名靠后的，年度考核不能确定为优秀等次。这说明了平时考核已成为我国公务员工作生活中的重要组成部分，成为公务员年度考核的重要依据。
然而相对于年度考核而言，平时考核工作繁琐、时间长，难度更大，而且仅凭集中式的年度考核，会带来很多考核结果失真的问题。一些地方和单位大胆探索，在公务员的平时考核上已经摸索出了许多好的经验做法。2011年3月，全国行政机关公务员考核工作经验交流会召开后，天津市率先出台《关于进一步加强我市公务员平时考核工作的意见》。河北、吉林、黑龙江、安徽、湖北、海南等地出台了加强平时考核工作的规范性文件。建立健全我国公务员平时考核制度应该从以下三个方面着手：
一、科学完善的考核指标体系
对公务员的考核，按照管理权限，应该全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。在外交部的平时考核方式较为普遍：将德、能、勤、绩、廉的考核要求不同程度体现在15道题中，把被考核人区分为外交业务类和行政后勤类，设置不同评估题，由处长每季度进行打分。公务员个人以周为单位进行日常工作记实，拟定工作计划、填写出勤情况、自我评估工作饱和度。这种“处长评估”加“公务员个人记录”式的平时考核方式能较为全面准确地反映公务员的日常表现。这种平时考核方式以公务员的实绩记录为基础，考核要素评分结果直接体现公务员长处与不足，有效克服了凭主观印象评价的问题，提高考核的准确性和科学性。
然而，对于德、能、勤、绩、廉的考核，哪些应该重点考核，考核的权重如何确定？《公务员考核规定（试行）》中只是做了原则性的规定，在实际操作中，各地各单位并没有一致的认识与做法。福建省在平时考核中，突出考核能、绩、勤，并合理设置分值，对德、廉内容则不设分值，实行一票否决，指标体现分类、分级。江苏省常州市将四个季度的考核结果作为年度考核中的绩和勤，并以50%的权重与“德、能、廉”三个方面的考核结果加总，得出年度考核总分。
科学化是平时考核指标设计中的难点问题。加强平时考核，是为了解决公务员的过程管理和行为管理，要有意识地将平时考核作为纠正行为偏差的工具，指标设计有的放矢，这样不仅有利于提高政府工作的规范化水平，促进各项工作任务的落实，而且也有利于发现被考核者素质能力的差距和不足，从而更有针对性地进行培训和开发。
二、考核方式的信息化、网络化
长期以来，各地单位在进行平时考核时，主要有实行日记式、周考核、月考核、季考核等。平时考核量化是关键，无论周评、月评还是季评，政府部门工作的复杂性决定了公务员考核内容繁琐、工作量大。只有运用现代信息技术开展考核工作，才能既提高效率，又保证质量。
目前，在平时考核试点地区和单位，普遍依托现代信息网络技术，开发了相关考核软件和系统。河北开发了平时考核记实、网上量化测评、社会评议、年度考核备案四个软件，实现了平时考核网上记载、网上评鉴。无锡市出台意见明确要求各机关单位运用信息技术手段加强平时考核管理工作，建立网上考核平台。目前，该市大部分市级行政机关已使用了公务员考核信息系统。
公务员平时考核的开展，需要通过指标设定、过程监督、考核评价、结果反馈全流程来保障，信息化为这个全流程提供了流水线，确保了整个过程在不同的岗位、科室之间流畅地运转。公务员平时考核结果的有效与否取决于公务员每个考核指标的对应的数据是否准确，信息化为大量而准确的数据采集和分析提供了高效的支持和保障。
三、平时考核结果的使用
平时不算账，年终糊涂账。这一会计用语时下常用来形容公务员考核的“顽疾”。如果平时考核不认真落实，年度考核就无从考核。公务员平时考核具有及时性、精准性、基础性，是解决这个问题的良方。平时考核只有与年终考核接轨，与奖惩晋升挂钩，才能使年终考核从糊涂账变成明白账，真正发挥出考核的指挥棒作用。
在福建省公务员年度考核优秀人选从获得季度考核“优秀”1次以上的人员中产生；季度考核2次“不称职”的，年度考核确定为不称职。吉林省公务员的平时工作实绩和效率效果两项内容，占到年度考核总分的50%。青岛市将31种平时考核中的违纪或消极行为直接与年度考核结果挂钩；陕西省渭南市市直部门公务员平时考核总分值占85%记入年度考核，西乡县规定全年未完成或基本完成等次累计6个月的，年度考核为不称职。
关键词：吉林省；公务员；绩效考核制度
中图分类号：C962 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.06.55 文章编号：1672-3309（2012）06-132-02
2011年5月，在总结试点经验的基础上，根据上级文件要求，吉林省在周密计划和多次整改的基础上，制定并下发《吉林省行政机关公务员岗位绩效考核办法（试行）》，吉林省9个市州和长白山管委会全面开展了行政机关公务员岗位绩效考核工作。长春、吉林、辽源、白城4个地区和长白山管委会的党委系列公务员也实行了岗位绩效考核。
一、吉林省公务员绩效考核制度的改革与完善
随着《公务员法》和相关考核激励制度的建立和完善，公务员考核的内容、标准和程序得以进一步细化和规范。吉林省将公务员的考核结果与晋职、晋级、奖惩结合起来，有效地避免和减少了公务员在工作过程中人力资源浪费的问题，同时也体现了公务员履行在职务过程中发挥的重要作用。但是，相比企业人员的绩效考核，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，这一特性决定了考核实践的难度。
每名公务员岗位绩效考核指标的制定，与政府绩效评估计划紧密结合。政府各部门按照承担的重点工作任务，制定出部门绩效评估计划。在此基础上，将部门绩效评估计划进行细化分解，落实到每个公务员，制定出公务员岗位绩效考核指标，二者紧密结合。单位性质不同、职务层次不同、岗位职责不同，考核指标也不同。工作任务按照岗位职责，以月、季度、半年为时间节点，明确完成每项工作任务的措施、质量、效果，同时，根据工作的难易程度合理赋予分值，使定性的描述成为定量的指标，实施精细化的考核管理。
吉林省突出加强平时考核，平时考核权重占年度考核的70%，这意味在一定程度上平时考核直接决定年度考核的结果。每月、每季度或每半年工作结束后，被考核人要提交阶段性工作报告，部门直属领导可以根据该时期被考核人的工作状况，参照以往年度的考核指标，提出相应的评价意见，经主管领导审核后，报本单位人事处存档。
在岗位绩效考核中，直属领导按照规定的考核周期（每月，每季度或半年），在被考核人评判栏中按照A、B、C、D、E相应等次的评价意见，分别对应不同的分值。直接领导赋分权重占70%。
全年工作结束后，除完成平时考核外，还要组织民主评议，对工作成效突出或工作失误造成损失的公务员，确定加分或减分。为了避免出现优秀比例过高，民主评议时，按A等次不超过15%、B等次不超过40%加以限定，用以调节考核结果。将平时考核得分、民主评议得分和加分减分累加，按照得分分值确定公务员年度考核等次。
其中，连续两年被评为“优秀”等级的，可提前一年参加下一级别职务的竞选；对于在考核过程中被评为“基本称职”的，将对其进行谈话，一年之内不能晋升任何职务，不得享受年度奖金；在考核过程中被评定为“不称职”的，则有被降低职务的可能。严重的，将予以辞退。
二、吉林省公务员绩效考核的特点
（一）能够根据不同岗位的指标制定相应标准
按照吉林省政府要求，各地区、各部门要按照本地区实际情况，针对不同层次、不同类别、不同岗位人员工作职责的实际情况，设计出不同的考核评价指标。设置指标要适度，不能过高或过低，既要调动大多数人的积极性，又要发挥激励作用。要突出重点，在德、能、勤、绩、廉五个方面，重点突出德和绩的指标设置，将岗位绩效指标具体化、细致化，加大量化考核力度，同时还强调，工作任务要细化到岗、具体到人，做到任务分派有所指，工作任务有所依，限时限量完成工作目标。
（二）加强公务员岗位的日常考核
吉林省加强了公务员日常考核的比重，日常考核占年度考核总分的70%。吉林省以各部门成立的岗位绩效考核工作小组为依托，由各级人事部门负责组织日常工作考核，建立健全日常考核的档案管理机制，加强信息储备能力，建立健全考核工作档案，同时，吉林省还按照相应的事件节点，利用工作的间歇时刻开展考核，并对考核结果及时上报，及时公布，极大地加强了考核工作的时效性。
（三）实行分级负责制，责任直接落实到个人
吉林省要求各地、各部门，必须按照分管负责制的准则，建立一级抓一级、一级对一级负责的考评机制。实现对公务员个人工作绩效的评价更加直接、客观，评价结果更加准确、权威。
（四）重视岗位绩效考核结果的运用
在奖励措施上，对年度考核被评为“优秀”等级的实施奖励，对考核得分在90分以上但未被确定为优秀等级的，部门将给予一定的物质奖励；在优秀比例上，向政府绩效评估结果好的部门倾斜，适当提高优秀的比例。在职务任免上，吉林省将把考核结果作为调整公务员职务的重要依据。在行政问责上，对评为基本称职或不称职的，按规定进行诫勉谈话、调整岗位、离岗培训、降职使用；对连续两年考核结果为不称职的，予以辞退。
三、吉林省公务员绩效考核取得的成效
（一）绩效考核制度有利于客观地评价公务员，起到了良好的激励作用
在推行公务员绩效考核中，运用定性与定量相结合的方法，对公务员的道德、能力、勤奋、业绩、廉洁等方面作出较为客观、全面、公正的评价，并确定公务员的奖惩、升降和工资待遇等，一方面，在政府内部公开业绩，可以检查公务员工作是否尽职尽责、努力工作，激励公务员提升工作业绩；另一方面，向社会各界公布公务员工作成效，也可以得到社会的认可与支持，提高公务员的公众形象，进而提升政府的公众形象。
（二）绩效考核制度有利于加强对公务员的管理和监督，科学合理的使用人
实行科学有效的绩效考核，让群众参与评议，加强对公务员的监督，有利于完善公务员的制度管理体系，使公务员获得较为公平的评价，从而形成对政府公务人员的奖励、处罚、升迁、降职、工资制度等的客观依据，实现科学用人的目标。
（三）绩效考核制度有利于加强公务员队伍建设，提高行政工作效能
建立健全科学的公务员绩效考核制度，能够促使政府公务人员按照党和政府的方针政策，按照本职位的实际要求，增强服务意识，规范服务行为，提高服务质量，加强行政能力，强化自我监督，促使公务员整体素质不断提高。考核结果的客观、公平、公正，更有助于发现人才，挖掘人才，确保德才兼备、使能干事、会干事、敢干事、干成事的公务员得到留用、提拔和褒奖，同时对于不称职公务人员予以降免或撤职，是公务员队伍得以良性运转的有效途径。同时，公务员能力、素质的提高和服务、敬业精神的增强直接关系到行政工作绩效的提高。建立科学的公务员绩效考核体系，能清晰划分责任，做到定岗定责。责任清晰，任务确定，落实到人，就能够极大地促进实际工作绩效的提高，改进政府人员行为规范、形成一个运转协调、公正透明、廉洁高效的政府职能部门，提高公共社会服务质量和效益。
四、结论
关键词：公务员 考核评价机制
一、我国公务员考核评价机制面临的问题
1.考核标准不具体，等次难以区分
我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。这种笼统、不细化的考核，不仅违背了考核的目的和原则，达不到考核的效果，而且也使考核失去了严肃性，降低了公务员参与考核的热情。并且在实践中，由于有规定，优秀的比例一般不能超过百分之十五，再加上考核中基本称职和真正不称职的公务员都是极少数，所以，绝大多数的考核等次都集中在称职和这一层次上，从而造成绝大部分集中于称职的大平台，没有达到考核的实施目标。
2.考核程序没有得到足够重视
在实际考核过程中，有些单位以及单位内部的一些部门不能严格按照规定程序进行考核，依然“依据民主评议结果来确定考核等次”，不同程度存在“以评代考”现象。个别地方和个别单位在公务员年度考核中不搞公开述职。此外，还有一些单位不按照规定将年度考核结果以书面形式通知受考者本人。
3.考核方法上偏于定性
在实际考核过程中，对公务员的考核往往注重经验印象，而缺乏定量分析；重视定性考核，忽视定量测评。单纯定性的考核方法缺乏科学性，容易忽视定量测评，不能适应现代公务员考核的需要。
4.平时考核的基础作用落实不到位
平时考核是年度考核的基础。离开了平时考核，年度考核就失去了客观依据。在实践中，平时考核的主要形式有日常考勤和工作检查等，这种考核往往并不直接导致奖励和惩戒，而只是考察公务员日常履行其岗位职责的工作实绩。忽视平时考核，就违背了我国公务员考核制度中关于坚持平时考核与定期考核相结合的基本原则。
5.考核结果的使用不充分
把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。然而在现实中，对不称职公务员的处理却比较难，正如列宁曾经说的:“借口集体管理而无人负责，是最危险的祸害”，“应不顾一切尽快根除这一祸害。”
6.考核的监督机制不健全
从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。
二、问题产生的原因
1.法律制度方面
国家公务员考核的部门规章、地方性法规中有些内容存在缺陷。随着社会的不断发展和行政工作的不断变化，原有的部门规章、地方性法规不能完全适应当前国家公务员考核工作需要。另外，从法治的途径来看，由于目前许多法律法规尚未出台，而已出台的一些法律法规不够全面、不够具体，不便于操作和执行。
2.传统文化方面
现在公务员中还存在官本位思想，在这种思想的影响下，个别领导干部在考核时处处从本地方、本单位乃至本人的利益出发，偏私心理影响考核的公正性。处心积虑地保位子、要面子、争荣誉，而忽视国家、集体和全局的利益，甚至为了骗取个人荣誉和职位不惜弄虚作假、虚报浮夸，损害了自身形象，辜负了人民的期望，影响了考核工作的真实性。；另外庸俗关系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的准确性。
3.人为因素方面
在实际考核过程中，考核者的思想与个人素质也直接影响了考核的结果。在个别单位一些考核对象往往是主要领导先确定好的，先确定拟提拔人选再考核的做法时常存在，考核组无非是按照领导的意思量身为考核对象定做一套考核材料，来证明领导用人的正确性。而考核人员素质不高也往往制约着考核的科学性。
4.工作实践方面
在实践中，考核者与被考核者对考核思想上不够重视，从众心理作祟，加上形式主义、轮流坐庄搞平衡等思想在作怪，都使得公务员考核的公平性大打折扣了。
三、完善公务员考核评价机制的建议
1.加强国家公务员考核法律法规体系建设
完善立法，进一步健全国家公务员考核法律法规体系，如加强《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》的完善和修改，制定相对完备的考核体制机制。加强执法，对考核中的不法行为要严加惩治，要将公务员考核中的考核腐败、考核不作为等同于渎职等违法行为，并追究当事人的法律责任，确保法律法规落到实处。
2.建立健全国家公务员考核各项制度
健全的国家公务员考核制度是做好国家公务员考核工作的重要保障。首先要建立经常性考核制度、阶段性考核制度和年度考核制度经常性考核制度，便于随时了解国家公务员本人的动态变化。其次要建立国家公务员考核信息收集归档制度；再次要建立领导干部财产申报制度和任职期间全程审计制度。最后要完善国家公务员考核举报制度，使国家公务员考核工作更加规范有序。
3.依据不同职位要求全面确定考核内容
全面科学的考核内容是国家公务员考核的基础和保证，要依据不同职位特点制定科学、有效、具体、量化的分类考核标准和内容，坚持定性与定量相结合，个人素质与工作实绩相结合，领导评价与群众意见相结合；其次，随着时代的发展不断引进新的考核指标，大胆引入现代人才测评方法，以注重能力测试为主，使国家公务员考核内容真正做到与时俱进。
4.对国家公务员进行全方位立体考核
科学的考核方法是客观、公正、全面、准确地考核国家公务员的重要手段。首先要分类考核，即由组织人事部门具体负责，按国家公务员不同职务和级别分类进行考核，一级考一级，上级考下级的考核。其次要建立目标考核和电子考核，使国家公务员考核工作不断规范化、科学化、现代化。最后要建立立体考核机制，即应当不断拓宽考核领域，采取全方位的立体考核方法，重点考核国家公务员工作圈、生活圈、社交圈、娱乐圈等，从八小时内考核延伸到八小时之外，从不同角度和侧面对国家公务员的德才表现进行全面了解，做出客观评价，保证国家公务员考核结果的全面性和真实性。
5.确保国家公务员考核结果真正落到实处
确保考核结果落到实处是国家公务员考核制度改革的重要组成部分和国家公务员考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核结果等次；及时反馈考核结果；加强考核结果兑现工作等，确保考核结果真正落到实处。
一、基本情况
我局现有人员人，其中：公务员人，工勤人员.人，共有人参加了年度公务员考核。通过走访、暗访、个人述职、无记名投票等程序，评出优秀公务员4名，分别是同志，所占比例为%，其余同志均为称职。
二、主要做法
（一）领导挂帅，突出考核的严肃性。
在年度考核会议上，首先学习传达了6号文件精神，其次，党组书记、局长刘天奇同志就如何公平、公正、公开地搞好年度考核工作，发表了意见，明确了考核工作的方法、步骤、组织程序、报表填写等具体细节问题，由于领导重视，有力地保障了这次考核工作的顺利进行。
（二）扩展层面，增加考核的参与性
我们要求在开展年度考核工作时，要扩展公务员年度考核的触角，扩大考核层面。主要从以下三个方面考核测评：首先通过走访、暗访服务对象，了解其工作开展情况，了解服务对象的满意程度；其次通过与单位的干部职工谈话、测评，了解其在平时工作中的能力，了解干部职工的满意程度；最后，通过个人述职和领导评价，了解其一年来的重点工作和成效、个人年度岗位责任制工作完成情况、单位同事民主投票，通过将上述考核内容量化，并将结果以适当的权重比例计入最后的测评结果。
（三）改进措施，增强考核的经常性
主要实行了“三个紧密结合”：一是年终考核同平时考核紧密结合。我们要求在制定年度工作目标考核制度的基础上，采取“月计划、月小结、季评估、半年督查测评、全年总评”制度，二是将年度考核同在灾后重建、统筹城乡和经济建设工作中的表现考核紧密结合。三是将年度考核同深化规范化服务型政府建设、提升机关行政效能工作紧密结合。我们把公务员思想作风建设融入考核之中，使大家在思想上认识到考核的经常性，事事处处注意自己的服务态度与言行、工作表现和工作成绩，使考核成为了检查、督促公务员履行职能、勤政廉政的有效手段。
关键词 公务员 考核制度 问题 对策
中图分类号：D630.3 文献标识码：A
1我国公务员考核制度概述
公务员的考核在各国的称谓不一，有的称考评、考绩、鉴定，有的称绩效评估、工作评价等，但考核的内容和作用大致相同。在我国，公务员考核制度，是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。它是公务员制度的重要内容，是评价和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过严格的考核， 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩， 从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据。
2我国公务员考核制度存在的问题
2.1考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确
新《规定》第二章第四条首先规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”接下来的有关条款只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，操作起来比较困难，难以保证考核结果客观准确。
2.2考核结果的等次依然偏少，不利于考核激励作用的发挥
新《规定》第六条：“年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”和旧《规定》相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个过渡，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过渡，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有明显差别，大多数都集中在称职等次，使得考核激励功能弱化。
2.3优秀等次人员的比例确定不够合理
新《规定》中第十一条：“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%。”由于条款给定了具体的优秀人员所占的比例，在实际操作中机关单位为了不让名额浪费，不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，只要有指标就会产生相应比例的优秀人员数量，结果把那些其实达不到优秀标准的人员评定为优秀等次，背离了考核的目的，削弱了考核的效果。
2.4考核标准没有严格区分
新《规定》第二条：“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”虽然该条款规定了领导类与非领导类公务员的考核，但没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核。比如专业技术类、行政执法类和司法类的公务员工作性质、工作要求和责任大小都不同，对他们的考核采用同样的标准显然不合理。
3完善我国公务员考核制度的对策探讨
3.1科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化
首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。
3.2考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩
笔者认为，新《规定》中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩。
3.3强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符
我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。
3.4实行分类考核制度
分类考核就是对不同类别的公务员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。分类考核一般包含两个方面：第一，对领导成员和非领导成员应分别考核，这一点新《规定》第二条有明确规定；第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考核方法外，还要采取相应的补充办法。
参考文献
一、基本情况
我局人员现有人员xx人，其中：公务员xx名，工勤人员x名，共有15人参加了年度国家公务员考核。通过走访、暗访、述职、投票，评出优秀公务员两名：钟泽民、李键同志，所占比例为13%，其余均为称职。
二、主要做法
(一)领导挂帅，突出考核的严肃性。
在年度考核会议上，首先学习了227号文件精神，其次，党组书记、局长刘天奇同志就如何公平、公正、严肃、真实地搞好年度考核工作，发表了意见，明确了考核工作的方法、步骤、组织程序、报表填写等具体细节问题，由于领导重视，有力地保障了这次考核工作的顺利完成。
(二)扩展层面，增加考核的参与性
我们要求在开展年度考核工作时，要扩展公务员年度考核的触角，扩大考核层面。主要从以下三个方面考核测评：首先通过走访、暗访服务对象，了解其工作开展情况，了解服务对象的满意程度;其次通过与单位的干部职工谈话、测评，了解其在平时工作中的能力，了解干部职工的满意程度;最后，通过个人述职和领导评价，了解其一年来的重点工作和成效、个人年度岗位责任制工作完成情况、单位同事民主测评，通过将上述考核内容量化，并将结果以适当的权重比例计入最后的测评结果，
(三)改进措施，增强考核的经常性
主要实行了“三个紧密结合”：一是年终考核同平时考核紧密结合。我们要求在制定年度工作目标考核制度的基础上，采取“月计划、月小结、季评估、半年督查测评、全年总评”制度，二是将年度考核同在抗震救灾、灾后重建中的表现考核紧密结合。三是将年度考核同深化规范化服务型政府建设、提升机关行政效能工作紧密结合。我们把公务员思想作风建设融入考核之中，使大家在思想上认识到考核的经常性，事事处处注意自己的服务态度与言行、工作表现和工作成绩，使考核成为了检查、督促公务员履行职能、勤政廉政的有效手段。
(四)细化内容，增强考核的操作性
一、基本情况
我局人员现有人员xx人，其中：公务员xx名，工勤人员x名，共有15人参加了年度国家公务员考核。通过走访、暗访、述职、投票，评出优秀公务员两名：钟泽民、李键同志，所占比例为13%，其余均为称职。
二、主要做法
（一）领导挂帅，突出考核的严肃性。
在年度考核会议上，首先学习了彭人劳发[2009]227号文件精神，其次，党组书记、局长刘天奇同志就如何公平、公正、严肃、真实地搞好年度考核工作，发表了意见，明确了考核工作的方法、步骤、组织程序、报表填写等具体细节问题，由于领导重视，有力地保障了这次考核工作的顺利完成。
（二）扩展层面，增加考核的参与性 我们要求在开展年度考核工作时，要扩展公务员年度考核的触角，扩大考核层面。主要从以下三个方面考核测评：首先通过走访、暗访服务对象，了解其工作开展情况，了解服务对象的满意程度；其次通过与单位的干部职工谈话、测评，了解其在平时工作中的能力，了解干部职工的满意程度；最后，通过个人述职和领导评价，了解其一年来的重点工作和成效、个人年度岗位责任制工作完成情况、单位同事民主测评，通过将上述考核内容量化，并将结果以适当的权重比例计入最后的测评结果。
（三）改进措施，增强考核的经常性
主要实行了“三个紧密结合”：一是年终考核同平时考核紧密结合。我们要求在制定年度工作目标考核制度的基础上，采取“月计划、月小结、季评估、半年督查测评、全年总评”制度，二是将年度考核同在抗震救灾、灾后重建中的表现考核紧密结合。三是将年度考核同深化规范化服务型政府建设、提升机关行政效能工作紧密结合。我们把公务员思想作风建设融入考核之中，使大家在思想上认识到考核的经常性，事事处处注意自己的服务态度与言行、工作表现和工作成绩，使考核成为了检查、督促公务员履行职能、勤政廉政的有效手段。
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