时间：2022-11-27 23:42:00
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇人才引进工作计划，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
一、大力实施人才强街战略，深化引才工程
今年以来，我街道根据人才培养计划要求广泛开展需求调研，深入分析全街道人才分布格局，根据我街道经济结构、产业特点以及针对街道内人才需求状况，积极发挥政府职能，多方位拓宽引才渠道，构筑区域性人才高地，进一步加大人才引进和开发力度，多渠道引进人才，积极为街道社会经济发展提供坚实的智力支持。
1、加大人才引进力度。
近两年来，街道属新成立的新兴街道，居住的农村农户全部拆迁住进了小区，农民转变为居民，农村转变为城市，社区建设和管理需要各方面的人才，为此，我们在市、区人才市场和《扬子晚报》人才版刊登招聘信息，有200多名大专以上毕业生前来报名登记，经初试、笔试、面试，04年录用了10名本科毕业生到社区、机关及职介所等岗位锻炼，为社区及时培养了管理型人才，促进了社区建设与管理上水平。
2、狠抓业务培训。
今年以来，我们先后邀请人力资源专家前来街道讲座，对街道中青年干部及新聘大学生进行人力资源业务知识培训，系统地讲解人力资源业务内容，提高人力资源管理水平，促进人才业务工作上台阶。
二、开展人才资源普查，摸清街道人才资源底数
今年下半年，我们在全街道范围开展了人才资源普查，为确保普查工作顺利开展，街道积极开展了多层次培训，对各单位人事干部、统计员进行培训，通过普查正确掌握了街道人才资源现状以及人才资源的需求，及时了解紧缺专业分布情况，为本年度乃至2006年度引才规划提供基础性的依据。
三、强化考核机制，健全街道人才工作
今年以来，街道针对辖区特点，把人才工作摆上重要议事日程，强化人才考核机制，首先实行组织办、党政办为引进人才责任部门，指定专人负责，定期收集人才信息。其次制订街道人才工作考核办法，对引进培养人才提升人才队伍素质、重视发挥现有人才作用、进一步改善人才工作环境三大项内容进行量化考核。再次是建立激励政策。通过人才引进考核机制的不断完善带动街道引才工程扎实有效的开展，目前街道引进教师10名，大专、本科以上人才5名，中、高级人才8名。
四、2006年人才工作计划安排
2006年街道将根据区委组织部人才引进工作总体计划安排，结合街道实际，大力做好人才引进工作。具体做好以下几方面工作：
1、成立组织
街道成立人才引进工作领导小组，组长由工委书记××同志担任，副组长由工委副书记××同志担任，成员由组织、党政办、宣传等部门负责人组成，并制定好人才引进计划和考核办法。
2、多渠道引进人才
2006年我们将通过市、区人才市场和网上引进人才信息，广揽人才并建立人才信息，对社区管理和街道文化方面人才进行有针对性引进，从而促进街道整体工作水平提升。
一、大力实施人才强街战略，深化引才工程
今年以来，我街道根据人才培养计划要求广泛开展需求调研，深入分析全街道人才分布格局，根据我街道经济结构、产业特点以及针对街道内人才需求状况，积极发挥政府职能，多方位拓宽引才渠道，构筑区域性人才高地，进一步加大人才引进和开发力度，多渠道引进人才，积极为街道社会经济发展提供坚实的智力支持。版权所有
1、加大人才引进力度。
近两年来，街道属新成立的新兴街道，居住的农村农户全部拆迁住进了小区，农民转变为居民，农村转变为城市，社区建设和管理需要各方面的人才，为此，我们在市、区人才市场和《扬子晚报》人才版刊登招聘信息，有200多名大专以上毕业生前来报名登记，经初试、笔试、面试，04年录用了10名本科毕业生到社区、机关及职介所等岗位锻炼，为社区及时培养了管理型人才，促进了社区建设与管理上水平。
2、狠抓业务培训。
今年以来，我们先后邀请人力资源专家前来街道讲座，对街道中青年干部及新聘大学生进行人力资源业务知识培训，系统地讲解人力资源业务内容，提高人力资源管理水平，促进人才业务工作上台阶。
二、开展人才资源普查，摸清街道人才资源底数
今年下半年，我们在全街道范围开展了人才资源普查，为确保普查工作顺利开展，街道积极开展了多层次培训，对各单位人事干部、统计员进行培训，通过普查正确掌握了街道人才资源现状以及人才资源的需求，及时了解紧缺专业分布情况，为本年度乃至2006年度引才规划提供基础性的依据。
三、强化考核机制，健全街道人才工作
今年以来，街道针对辖区特点，把人才工作摆上重要议事日程，强化人才考核机制，首先实行组织办、党政办为引进人才责任部门，指定专人负责，定期收集人才信息。其次制订街道人才工作考核办法，对引进培养人才提升人才队伍素质、重视发挥现有人才作用、进一步改善人才工作环境三大项内容进行量化考核。再次是建立激励政策。通过人才引进考核机制的不断完善带动街道引才工程扎实有效的开展，目前街道引进教师10名，大专、本科以上人才5名，中、高级人才8名。
四、2006年人才工作计划安排
2006年街道将根据区委组织部人才引进工作总体计划安排，结合街道实际，大力做好人才引进工作。具体做好以下几方面工作：
1、成立组织
街道成立人才引进工作领导小组，组长由工委书记××同志担任，副组长由工委副书记××同志担任，成员由组织、党政办、宣传等部门负责人组成，并制定好人才引进计划和考核办法。
2、多渠道引进人才
2006年我们将通过市、区人才市场和网上引进人才信息，广揽人才并建立人才信息，对社区管理和街道文化方面人才进行有针对性引进，从而促进街道整体工作水平提升。
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）12008402
1 引言
技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是企业一线最直接的生产者，是推动企业经济发展的重要力量。加强高技能人才队伍建设，对于大力实施人才强企战略，促进企业长期平稳持续健康发展具有十分重要的意义。
近年来，随着社会对技能人才的重视程度不断加深，技能人才培养工作取得明显进展，但仍然存在一些突出的问题，尤其在建筑业企业中，高技能人才总量短缺，结构不合理，领军人才匮乏、培养投入总体不足，培养培训机构能力建设滞后，保障激励机制不完善，人才发展的体制机制障碍和社会氛围有待改善，不能满足建筑业持续健康发展的需要。培养以高技能人才为骨干的建筑行业技术工人队伍，提高建筑行业整体创新能力迫在眉睫。
本文以中交第一航务工程局有限公司为立足点，就老牌国有建筑业企业高技能人才队伍现状及培养体系建设问题进行调查分析，在行业内具有一定的典型性与代表性。
2 企业技能人才队伍基本情况
2.1 技能人才总量及引进现状
3 企业技能人才队伍现状分析
3.1 技能人才梯队结构不合理
通过对公司技能人员的职业技能等级、学历和年龄结构进行分析，职业技能等级呈“枣核型”结构，高级工占比最高；学历、年龄呈“倒T型”结构，学历水平低、年轻人多，这与近二十年来社会及企业环境对技能人才的培养不够重视有关，技能人才队伍基本处于维持状态，随着近十年来国家对技能人才培养的重视程度不断提高，企业相应也增加了技能人员储备，近几年通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会招聘四条途径补充技能人员，但补充速度未达需求，技能人才引进培养力度不足。人才队伍培养建设有其客观规律，非朝夕之间可以解决问题，职业技能等级的晋升，学历、年龄结构的优化需要持续不断的采取有效措施方可逐步呈现效果。
3.2 技能人才培养力度不足
技能人员长期以来的招聘培养力度与管理及专业技术人员相比并不匹配，近几年虽已逐步引起重视，但时期尚短，未能对技能人才队伍起到有效补充，使得技能人员相对学历水平较低，整体职业技能等级水平偏低，而技能人员是一线生产最直接的参与者，他们水平的高低，对工程施工质量的优劣和各公司对分包队伍的管控能力及依赖程度起到相当大的作用，若不能尽快改善技能人才队伍现状，将有可能影响到一线生产，造成施工现场领工人员缺乏，过于依赖分包队伍，对分包队伍的管控能力薄弱等问题显现。
3.3 技能人才重视程度不够
技能人才晋升通道方面，存在晋升方向单一的情形，技能人员往往只能在自己的岗位工种逐级晋升，速度较慢且渠道偏窄，虽然公司通过对部分关键技能岗位人员实行专业技术职务与职业技能等级双通道晋升政策；试点优秀技术技能专家评聘工作，并对高技能人才给予相应荣誉、待遇，对稳定技能人才队伍起到一定的补充作用，但总体来看，技能人才的晋升通道与管理人员、专业技术人员相比仍旧不畅。
4 企业技能人才队伍建设对策
4.1 发挥人才队伍建设发展规划和年度工作计划的引领作用
技能人才队伍建设应坚持以人力资源规划为纲，以人力资源年度工作计划为指导，紧密围绕规划和计划开展日常工作，指导中短期人力资源工作，以中短期人力资源工作计划的有效执行，使人力资源管理工作更加有序稳步推进，确保规划目标的实现。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现，人力资源规划是现代人力资源管理六大模块的核心，要进一步提高人力资源工作前瞻意识，以生产经营需要为依据，实现规划之间的有效衔接。要加强人力资源规划的重点把握，对企业人力资源管理现状信息进行全面收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定适应未来公司发展的人力资源工作的方案。
4.2 提高各级领导重视
提高各级领导对引进培养技能人才的认识，加大技能人才引进培养力度，不仅要满足数量需求，更要细致梳理现有技能工种存量和年龄分布，结合生产需求，深层次分析技能人才引进的专业类别和比例，通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会公开招聘四条途径有机结合，确保技能人才在总量比例、年龄结构、知识（学历）结构、专业（工种）结构、技能（等级）结构方面满足生产经营需要。坚持“控总量、调结构、补急需”原则，尊重劳动、尊重知识、尊重人才，认真抓好“科学引进、强化培育、用好人才”三个环节，尊重人才培养客观规律，着眼长远，立足当前，制定规划，完善政策，创新机制，营造环境，把技能人才队伍建设工作摆上更重要的位置。
4.3 科学制订技能人才引进计划
要科学制订年度技能人才招聘计划，拓宽人才引进渠道，建立科学的人才招聘评价机制，加大招聘力度，多渠道引进更多的有志之士，优化企业专业人才结构。国有企业需要建立多元化用工方式，建立能张能缩的灵活用工机制，有效规避劳动用工风险，要在做好人员总量控制、提高生产效率的同时，加强对既有员工素质能力的培养，持续调整优化人才队伍结构。按照“定编定岗、减一增一、专项管理”的原则及时补充技能人员，对因历史原因遗留下来的服务岗位或简单技能岗位，要按照“只出不入”的原则进行结构调整，并逐步通过引入社会化服务加以解决。同时，要进一步规范技能人才的招录人数、招录程序和职业（工种）范围，并将定向培养，定期跟踪工作落到实处，打造一支懂技术、会操作的技能人才队伍。
4.4 注重对技能人才的培养和人文关怀
要着力改善目前培养人的职能仅停留在公司总部和子公司总部两个层面的状况，更加人性化的开展人力资源管理工作，做好人员流失分析，有针对性的采取应对措施，向真正最前端的一线管理者灌输“培养与使用并重，以人文关怀留人”的理念，提升一线管理者的人文理念和管理艺术，通过给予荣誉，给予多通道的职业晋升，劳逸结合、满足员工合理休假需求，提升一线项目领导的团队领导艺术等手段来进一步关心年轻骨干，在物质需求之外，更多的关注年轻技能人才群体的心理和生活需求，以真正的做到培养人、用好人、留住人，将现有的人才储备优势真正的转化为生产力优势。需要加强对基层单位技能人才引进培养规划的指引和监督工作，重视技能人才的地位，提高技能人才的待遇，稳步提升技能人才队伍水平，形成技能人才安心本岗工作，努力钻研业务，发挥工作热情的良好局面。
4.5 加强对高端、核心技能人才的培养宣传
推进高端、核心人才培育宣传工作，发挥先进模范带头作用，推广员工多通道晋升，提升企业形象，实现员工价值。高端人才是优中选优的代表，通过高端人才导师带徒和引领作用，促使企业形成优秀人才辈出的局面，进一步在企业核心人才中发掘有能力、有潜力的人才进行重点培养宣传，树立更多的先进典型，带领企业人才队伍迈向更高的水平。核心人才是企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。核心员工就是创造绩效对企业发展最有影响作用并在某些方面“不可代替”的员工，企业效益的80%来自于占据企业员工数20%的核心员工。在今后的核心人才培养工作中，要着重做好如下三方面工作：（1）清晰界定企业的核心人才：将具有高专业技术职务、高技能等级的人员、各级领导管理层可界定入核心人才范围；（2）建立有效的核心人才培养机制：通过加大定向培训力度，加大交流力度，完善多通道晋升机制来进一步培养核心人才；（3）以人为本留住人才：更多地给予核心人才尊重和自我价值实现的满足，更多偏重于精神上的满足，给予他们充分的施展空间和一个心中追求的愿景。通过以点带线，以线带面，全面促进人才队伍培养和人力资源管理水平整体提升。
4.6 进一步加大教育培训力度
加大教育培训和职业技能鉴定设备、师资、教材等各方面投入，扩大网络培训适用范围，加强网络培训考核力度，探索在移动客户端进行远程培训的可行性。按照“需求定向，企业主导，条块结合，政策支持”的原则，通过企业培训与具体用人项目培养相结合、理论学习与实践锻炼相结合、个人自学提高与企业支持助学相结合等方式，加快培养技能人才特别是紧缺急需的高技能人才。规范教育培训经费的统计和考核范围，加强培训工作组织力度，不能因为“工学矛盾”而影响培训效果。继续发扬“导师带徒”优良传统，加大对优秀导师和优秀徒弟的表彰奖励力度，将企业优秀技艺与宝贵经验一代代传承下去。
4.7 为关键岗位技能人才创造成长环境
制订优秀核心人才重点培养计划和培养方案，要把核心人才放到大型重点项目中去锻炼，定期对核心人才及其培养方案进行考核评估调整，加强对核心人才的宣传报道与推优力度，为核心人才成长和队伍建设创造更加适宜的环境。建立高技能人才库，发掘整理和推广高技能人才的绝招绝技，组织高技能人才开展技术攻关、人才培养和技能交流等活动，发挥优势人才资源在企业发展中的作用。做好紧缺急需的高技能人才的引进工作，制定并落实引得进、留得住、用得好的政策措施。
康复科在随着人们生活所需，业务随之快速发展，为进一步规划好科室发展，结合实际情况，具体该怎么做呢?以下是小编整理的《康复科下一年度工作计划》，供您阅读,参考。希望对您有所帮助!
康复科下一年度工作计划1
近年来，现代康复治疗项目逐步纳入基本医保，是为康复医学发展的绝佳时机，加之我院各级领导对康复医学科大力支持，又恰逢我院新病房大楼开诊，对康复医学科的硬件装备，人员配备，管理、教学和医疗质量安全保障，均提出较高要求。为此，更鞭策我们在科室建设、诊治水平、医德医风、科研创新、人员配备、硬件设施上不断发展，现制定2014年度工作计划如下：
一、着力建设康复科病房、规范发展康复科病房管理
请求院部成立康复病区，面积1000平方米左右，装潢留置康复训练治疗大厅，面积200平方米左右，设置床位20张，按照康复科标准装潢病区。加强住院部病人管理，实行有康复特色的病房管理模式。
二、人才引进，培养
我科现有医师5人，其中理疗医师一名，医师严重缺编，请求院部至少安排二名医师，一至二名治疗师上岗，以维持病区正常运行。现有医师建议院部安排到省立医院康复科依次参观学习一个月，主要针对神经康复治疗、物理治疗学习。
三、医疗器械配备
请求院部购置康复训练器材一套，大概20至30万左右，现有理疗器械破旧不堪，部分更新如腰椎牵引床，超短波，中频治疗仪，微波治疗仪，大概至少10万左右。(可行性报告附采购申请后)
四、康复护理
建议院部安排最小护理单元，5人，或者固定2至3人，白班，夜班由中医科护理部代值。
五、内部管理，横向联系
1.安排医生定期到其他科室查房，了解病人康复情况，指导相关科室医师开需要的康复治疗项目，指导本科人员制定康复计划及实施。本科医师熟练掌握各种仪器的适应证，向其他相关科室医师推介本科特色。
2.有计划对本科医师进行全面康复培训，做到康复理论和康复治疗技术每周一小训每月一大训，以提高每位医师的康复理论及康复治疗技术水平。
3.全面开展运动疗法、作业疗法、言语训练、吞咽障碍治疗，拓展脑损伤、脑瘫、骨折术后功能康复。
4.在院内外宣传康复项目特点治疗效果提高社会各界康复意识。通过病人及时反馈的意见与建议，及时改正我们工作当中的不足，以提高工作质量与服务。
5.对疑难病人进行科内讨论，以提高治疗效果增进康复医疗技术水平。
6.劳务酬金实行二级分配，以工作量为主，结合岗位工作、职称、病人满意度综合考虑
康复科下一年度工作计划2
在新的一年里为了将科室工作做得更好、使医疗工作顺利进行，医疗质量逐渐提高，特订计划如下：
一、政治思想方面
1、在医院党、政领导的正确领导下，全科人员继续认真学习党的各项方针政策，并认真贯彻执行，坚持“九不准”，积极参加院内外一切政治活动，坚持政治学习。
2、调动全科人员的积极性，继续发扬以病人为中心的服务宗旨，进一步提高医疗质量，减少医疗纠纷，争取杜绝差错事故的发生。
3、加强精神文明建设，进一步体现社会主义核心价值观，改善服务态度，一切为了病人，千方百计为病人解除疾苦，做到社会效益、经济效益双丰收。
二、业务、人才培养方面
1、开展门诊诊疗工作，争取住院人数达到40人，收入达到380万。 2.向其他相关科室医师推介本科特色，加强与ICU、骨外科、其他科室的合作;
3、拟开展穴位贴敷、脐疗、足心疗治疗中风后遗症、治疗神经源性膀胱、穴位埋线治疗中风后运动障碍、肩周炎、慢性胃肠炎、腰椎间盘突出症、中药熏洗治疗肢体运动障碍，突出中医特色; 4.有计划对本科医师、治疗师进行全面康复培训，做到康复理论和
康复治疗技术每周一小训，每月一大训，以提高每位医师的康复理论及康复治疗技术水平。
5、加强人才培养，拟派三名治疗师和两名护士先后到省级康复医学科参加康复进修学习。拟增加1名内科研究生，三名康复治疗师，可以从在本院实习的学生中挑选，还可以从外面招聘，申请一名有经验的针灸治疗师，开展中医治疗项目。鼓励现有治疗师考康复治疗师证，争取人人有证;
6.按照诊疗方案进行，及时完成临床路径;
7、鼓励开展新项目新疗法，鼓励科研及论文撰写。将其作为评先的条件之一。争取2项科研立项，2篇论文在国家级杂志发表; 8.利用万名医师下乡村和网络、电台，做好科室宣传;
9.新院建成后，三年后，在充分利用60张床基础上，争取达到80张床，争取再引进四名研究生，一名康复专业，一名内科专业，一名骨科专业，一名针灸专业，十名康复治疗师，康复科分成三个单元：卒中单元、骨关节病单元、内科病单元(老年病康复)，康复治疗师也分成三组，有计划地向这个方向培养。
三、综合治理方面
加强综合管理，按规定及标准贯彻落实各项政策，做好医疗安全工作，搞好室内、外卫生,做好防火防盗工作,营造良好就医环境,继续做群众满意医院，配合医院的中心工作顺利进行.
康复科下一年度工作计划3
近年来，现代康复治疗项目逐步纳入基本医保，是为康复医学发展的绝佳时机，加之我院各级领导对康复医学科大力支持，康复病区成立，开张大吉，病房供不应求，对康复医学科的硬件装备，人员配备，管理、教学和医疗质量安全保障，均提出较高要求。为此，更鞭策我们在科室建设、诊治水平、医德医风、科研创新、人员配备、硬件设施上不断发展，现制定2015年度工作计划如下：
一、着力建设康复科病房、规范发展康复科病房管理
康复病区已经成立，按照卫生部国家标准装潢，焕然一新，装潢留置康复训练治疗大厅，面积八十平方米左右，设置床位二十张，目前床位供不应求，开张大吉，采购器械最迟三月份到位。按照规范病区管理，加强核心制度学习和执行，完善三级查房，加强住院部病人管理，实行有康复特色的病房管理模式。
二、人才引进，培养
我科现有医师五人，其中理疗医师一名，门诊上班一名，病房三名医师，无法正常排班，严重缺编，存在严重医疗隐患，请求院部至
少安排二名医师，一至二名治疗师上岗，以维持病区正常运行。此十万火急!现有医师建议院部安排到上级医院康复科依次参观学习一个月，主要针对神经康复治疗、物理治疗学习。或者请上级医院医师过来传帮带。
三、医疗器械配备
现有采购计划院部已通过，估计争取春节前安装测试使用完毕，暂时以器械公司培训为主，所有医师必须熟知操作，完全掌握适应症，禁忌症，专人保管，确保医疗安全。根据医疗需要，逐步添置被动训练器械.。
四、关于医保
加强住院病人床位管理，严格实行病人离院请消假制度，避免医保查房，堵住医保漏洞。及时书写病历，病程记录，规范用药。
五、内部管理，横向联系
1.安排医生定期到其他科室查房，了解病人康复情况，指导相关科室医师开需要的康复治疗项目，指导本科人员制定康复计划及实施。本科医师熟练掌握各种仪器的适应证，向其他相关科室医师推介本科特色。
2.有计划对本科医师进行全面康复培训，做到康复理论和康复治疗技术每周一小训每月一大训，以提高每位医师的康复理论及康复治
疗技术水平。
3.全面开展运动疗法、作业疗法、言语训练、吞咽障碍治疗，拓展脑损伤、脑瘫、骨折术后功能康复。
4.在院内外宣传康复项目特点治疗效果提高社会各界康复意识。通过病人及时反馈的意见与建议，及时改正我们工作当中的不足，以提高工作质量与服务。
【关键词】高校；人才；引进
高等院校是培养人才的一个主基地，也是全国科研工作的一个主战场，这就要求高校必须造就一大批拔尖创新人才。
1为什么高校要引进人才
1.1教师在教育创新中承担着重要使命，教师富有创新精神，才能培养出创新人才。高校作为国家培养创新人才的一个主要基地，是否有一支强有力的教师队伍和一批拔尖创新人才、学术带头人作后盾，将决定能否培养出一批又一批高素质的并且能够将所学知识创造性地运用到经济、社会和各项事业中去的高智能的创新人才。
1.2高校是国家科研工作的一个主战场。据有关统计，迄今为止，在美国足以影响人类生活方式的重大科研成果中，70%诞生于高水平的研究型大学。近几年来，我国高校承担了约1/4的国家项目，1/3的“863”、“973”项目，60%的自然科学基金项目，这说明我国高校已成为国家科研工作的一个主战场。当前，无论是国际上经济、政治、军事竞争，还是国内经济建设和科学技术发展的需要，以及类似于非典疫情这样的突发事件，都对高校的科研工作提出了更高要求。高校要具备高水平研究能力，就必须要有一大批拔尖创新人才。
1.3学科建设是高校工作的龙头，是高校建设的核心，要使高校的学科建设更上一个台阶，要使学科创新发展取得前沿突破，必须要有拔尖创新人才。目前，我国大部分高校进行了合并重组，合并后的学校规模大、学科多，要进一步提高办学质量和效果，要进一步提高高校的科研创新能力，要使交叉学科迅速兴起，必须进一步加强学科和师资队伍建设，必须要有一批高素质的学科带头人，特别是一些新兴学科，要带动这些学科的发展，更需要一批拔尖创新人才。
2高校引进人才的重要途径和方法
当前，我国高校人才引进的主要途径是招聘应届毕业博士生、博士后出站人员、留学回国人员和从外单位调入。很多高校为争创一流大学纷纷建立人才引进机制，吸引了不少优秀人才。但应该看到，尽管学校动用了大量财力、物力，一般高校对于优秀人才的引进，特别是拔尖创新人才的引进仍存在难度。高校的人才引进工程是持久的，高校必须不断建立适应形势的人才引进机制，必须重视录用本校博士后流动站出站人员，和本校出国留学人员等就地取材工作。
2.1从博士后出站人员中引进拔尖创新人才
近20年来，我国的博士后制度不断完善并取得了很大发展，出站博士后已成为高校引进优秀人才的一个重要来源。特别是从本校博士后流动站出站留用的博士后，因为流动站对其学术水平、科研能力、创新精神以及人品、思想等综合素质都有比较透彻的了解，所以结合进站时的遴选，实际上是经过二次遴选的优秀人才。
2.2从留学回国人员中引进拔尖创新人才
众所周知，留学回国人员这一群体已在我国的科学研究、经济建设等领域做出了很大贡献。优秀回国留学人员对于抬高学术起点、提高科研能力、推动学科建设、繁荣国际学术交流等方面发挥了重要作用。高校科研教学骨干中留学回国人员占有很大比例，很多都是从本校出去的优秀留学回国人员。目前我国出国留学人员年龄大都处于年富力强阶段，出国前绝大多数在高等院校工作或学习，业务能力一般很强，很多留学人员思想上都有着与老一辈科学家相同的历史责任感，有着学成回国、报效祖国的思想。
2.3建立有效机制，吸引拔尖创新人才
在人才竞争日趋激烈的背景下，建立有效的人才引进机制和采用灵活的政策，是吸引拔尖创新人才的关键。当前许多高校十分重视人才强校战略，不断加大对高层次优秀人才的引进力度，不断拓宽引进形式，除通过一般的人事调动途径将优秀人才引进外，还通过设置“特聘教授”岗位等引进方式吸引优秀人才加盟，人才引进工程进行地如火如荼。
3进一步加强人才引进工作，造就拔尖创新人才
3.1认清人才流动特点，全方位吸引优秀人才
随着信息社会知识经济时代的到来，社会上对高层次科技人才的需求越来越大，各用人单位对人才的争夺日趋激烈。中国是在世界高新技术人才普遍短缺、需求高涨的特殊国际背景下加入世界贸易组织的，入世后将有更多的外资企业和机构进入中国，不可避免地面临国际人才竞争的挑战。此外，人们所有制观念在进一步淡化，大部分人择业看重的是经济收入和个人发展空间，实际上这代表了当前人才流动的方向，包括高素质人才。因此高校人才引进工作要适应当前人才市场的发展，要认清当前人才流动的特点，积极参与高级人才竞争。应该看到高校的优势在于有高水平的教授、浓厚的学术氛围、良好的科研和生活条件，在于有很多优秀人才看重的是今后成才的条件和进一步发展的道路，对于优秀人才高校仍具有很大的吸引力。因此，高校在筑巢引凤的同时，要加大广泛宣传，搭桥牵线力度，全方位吸引和引进优秀毕业研究生、出国留学人员和海外高层次人才等。
3.2要进一步加强对博士后流动站的建设与管理
随着博士后规模的不断扩大和招收人数的大量增加，加上管理力量的不足和某些流动站管理经验的缺乏等原因，在出站博士后中出类拔萃的人员与过去相比有所下降。此外，随着人才市场的发展，博士后的待遇优势已逐步减弱或消失，博士后流动站没有像上世纪80年代中期至90年代初期那样具有很大的吸引力，博士后招收质量受到影响。
博士后招收质量和在流动站期间的工作状况，直接影响到学校的人才引进。高校博士后流动站管理工作要与时俱进，进一步加强对博士后流动站的建设。要看到高校科研环境的优势，同时对博士后的待遇作适当的调整提高，吸引优秀博士进流动站。博士后流动站对优秀生源仍需加强遴选，严格审查博士后期间的工作计划或研究课题，为培养造就拔尖创新人才提供前提条件。要加强对博士后的管理，特别要制定简宜易行、行之有效的考核办法，重点要做好博士后的中期考核和出站考核，建造成才氛围。
3.3要进一步从国外或留学回国人员中引进优秀人才
目前，我国优秀出国留学人员中很大部分还在国外，特别是从名牌大学出去的留学生。
高校要加强对留学人员的相互沟通，特别是本校出去的留学人员，可通过出国考察、网络等多种形式进行宣传联系，尽可能使在国外工作的留学人员了解国内特别是高校对留学回国人员具体政策，同时也要充分了解留学人员目前存在的各种思想，积极做好出国留学人员回国服务和为国服务的思想工作。对从本校出国的留学人员，建立优秀人才库，及时搜集、跟踪尖子人才情况，定期进行综合分析研究。对于引进的拔尖人才要给他们提供优越的生活、工作条件，优先提供科研经费，根据实际水平评定职称，优先解决住房及家属就业、孩子入学等问题，考虑并设法解决他们的后顾之忧。对于在国外的留学人员更要采用灵活的机制，形式多样地引进方法。
3.4要严把引进关，着眼于造就拔尖创新人才
高校人才引进工作要着眼于造就拔尖创新人才，严把引进关。要讲质量，不要华而不实，否则不仅会给学校的财力和物力带来巨大浪费，而且会严重挫伤教师的工作积极性。必须考虑引进人员的综合素质，看其学历、学位、职称、年龄的同时，更要看其实质，如其科研能力、文章发表等情况。要对其调动材料深入考察，必要时要进行面试，不能以一般表面调动材料如档案、本人自荐材料等为依据，就进行调动。对回国人员的材料更要通过各种渠道进行调查核实。在考察中，要重视对学科和学校的发展具有推动作用的、有潜力的优秀年轻人才，不论其资历高低。可以考虑，建立类似于博士后流动站的流动机制：经过严格考察的引进人员，到校后经两年的工作再决定去留。这样对引进人员有了实际考察的时间、距离和空间，从而有了质量保证。
3.5要重视对引进人员的培养和使用，造就拔尖创新人才
重视对引进人员的培养和使用是造就拔尖创新人才的重要环节。经过严格考察而引进的优秀人员，在各方面都具有良好素质，学校要着力营造一个让他们安心工作的环境，为他们搭建施展才华的平台，切实建立一套行之有效的竞争机制，尽快使优秀人才脱颖而出。一个拔尖创新人才是不拘泥于无挑战性或工作环境不和谐的岗位，因此学校在积极为引进人员提供良好的科研教学条件和生活上关心照顾外，对有突出成绩的，要大胆使用和积极培养，在科研和教学工作中委以重任，他们中的大多数将会较快地脱颖而出，成为学科、学术带头人，或教学科研中的中坚骨干。
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【关键词】 高校；人才工作；问题；思路；办法
21世纪的竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有了人才，谁就拥有了“第一资源”。推动高等教育又好又快发展，要像改革开放初期对待招商那样招揽人才，坚持人才强校，不断创新高校人才工作体制和机制，吸纳和凝聚人才，有力提升了高校人才队伍的整体实力和水平。总之，高校人才队伍建设面临着新的问题和挑战。
一、高等院校人才工作面临的主要问题
近年来，尽管高校人才队伍建设方面想了很多办法，采取了很多措施，但从目前实际来看，高等级的拔尖人才不是多了，而是少了；不是没舞台，而是没“演员”，不是没栽“梧桐树”，而是很难引来“金凤凰”。随着人才竞争的日趋激烈，当前，拔尖人才引进难、培养难、保留难、管理难的现象显得越来越突出。
1、引进难
一是大环境的影响。随着各地对人才工作的重视，一些沿海经济发达地区区域优势日益减弱，人才引进的吸引力呈下降趋势，“孔雀东南飞”的局面一去不复返，甚至出现孔雀回飞的返流趋势；二是经济发展的影响。随着内地区域经济的飞速发展，内地高层次人才的待遇大幅提高，就生活幸福指数而言，高层次人才流向沿海地区后，生活质量不仅得不到提高，反而会有所下降，同时，还面临家属就业和子女入学等棘手问题；三是人才的恶性竞争。为了抢占高层次人才资源，不少内地院校，甚至边远地区的院校，纷纷通过各大报纸、报刊、网络等招聘信息，并许诺在报酬、住房、经费、家属安置等方面提供优厚条件，形成了人才引进的恶性竞争。此外，人才引进难，耗费成本大，易导致现有人才队伍的不稳定，甚至有人开玩笑“我先辞职，你再引进我，我还能从中赚上一笔”。“内忧外患”加大了人才引进工作的困难。
2、培养难
人才的培养是一项复杂的社会系统工程，尤其是高层次人才的培养，是与一个学校的整体学术水平、学术氛围、学术平台、文化历史沉淀等紧密相关。一些高等院校的基础条件、人才整体水平难以与一些同类国家重点建设院校相比，基础好的高校数量比较少，代表高层次人才培养实力的国家重点学科、重点实验室更是不多，在高层次人才培养上显得捉襟见肘。
3、保留难
高校人才流失现象十分严重，原因包括内因和外因两方面，内因主要有薪酬水平普遍偏低，对高校管理制度的不满和失望，缺乏对教师的培训和再教育以及不和谐的人际关系等年内因。外因主要是随着人才流动机制日益灵活，人才“争夺”的日益加剧，各高校都以超优惠条件吸引人才，同行业之间互挖墙角的现象早已见怪不怪，由此引发的高校人才保留的压力与日俱增。
4、管理难
当前“不拘一格选人才”、“不惜重金揽人才”已成为全球的共识，正因为如此，这部分人在思想和行为上受到了前所未有的冲击。尤其是面对国际上敌对势力的腐蚀和渗透，面对不同国家、不同社会制度的相互竞争，不同价值观念的相互碰撞，以及多种经济成分、利益共同存在和发展，不免有少数人在义与利、权与责、个人与社会等问题上容易产生困惑，出现偏差，甚至迷失方向。而在人才密集的高校里，知识分子自身的不良习惯更是得以凸显。比如，有的自命清高，不善协作；有的寡合离群，我行我素；有的仅从自身出发，看问题偏激；有的文人相轻，甚至水火不容等等。高校在人才管理上往往是“蜀中无大将”，难以平衡。
二、加强人才工作的办法
1、完善政策机制
按照“开放、流动、竞争、有序”的原则，进一步深化高校人事分配制度改革，从根本上解决高校人才队伍建设工作中存在的深层次问题，克服人才培养、吸引和使用上的制度，建立和完善有利于适应社会主义市场经济需要，体现高等教育发展规律和特点，有利于人才公平竞争、人尽其才、才尽其用、充满活力的一整套相互协调的人才管理体制和运行机制。如：出台人才引进具体措施，对子女入学、入户、家属安置等作出具体规定，解决他们的后顾之忧。
2、加大宏观调控
结合现实需要，加大宏观协调，注重盘活人才资源，不断提高现有人才队伍的战斗力。比如实施高层次科技创新人才工程，每年选派一定数量科技领军人才、学科拔尖人才的培养对象，到国内外著名院校、科研单位研修深造或参与重大项目、课题攻关等科研实践，进行自主型、开放式的个性化培养；比如建立科技创新工作站，设立跨单位、跨部门、跨专业的区域性科技创新工作站，集聚技术力量优势进行联合攻关。
3、倡导荣誉激励
按照精神激励与物质奖励相结合的原则，建立富有专业特色的荣誉称号和相应的奖励制度，规范各种称号、待遇和奖励形式。明确荣誉表彰奖励的范围、标准、形式和程序，并利用一定的宣传方式，充分展示荣誉的精神价值，提升人才的地位。加大荣誉激励力度，发挥荣誉表彰激励的鼓舞性、广泛性和持久性作用，培养他们的成就感、荣誉感和归属感。可以设立各行业专家人才荣誉章，对长期从事该行业工作且工作年限累计满30年、20年、10年的技术专家和技术骨干，分别授予金质、银质、铜制荣誉章等。
4、加强教育管理
要深刻理解和把握“尊重知识、尊重人才”与加强人才思想教育工作的辩证关系，坚持“尊重”与“教育”的和谐统一，克服只讲“尊重”、不讲“教育”，只讲信任、不讲管理，只讲团结，不讲批评的倾向。一方面要采取切实有效的措施，努力营造拴心留人的环境，另一方面，要积极引导广大知识分子正确认识和处理个人成才与社会发展的关系和矛盾，自觉地把个人的发展同社会的进步、时代的发展结合起来，坚持实现自身价值与服务祖国和人民相统一。
三、创新人才工作的新思路
1、引“智”与引“人”相结合
在无法完成人才直接引进前提下，以引进“智力”的方式，完成“人才”引进。改变以往引进人才模式，变“挖”人为引“智”，采用“柔性”引进模式实现墙外“人才”墙内“香”。大力推进“2011”协同创新计划，依靠协同创新平台，增强智力引进的吸引力。设立创新平台重大项目基金，以招标等方式进行“智力”引进和人才共享，实现项目平台与人才引进相互促进、协同发展。
2、营造人尽其才的环境
人尽其才，才尽其用，是当前人才工作中留住人才的重要措施。因此，在工作中，要尊重个性，多为他们压担子，鼓励创新。对学科带头人才在科研立项、学术交流、进修培训方面给予优惠政策，在宣传他们的知名度，推荐先进、晋升职称、奖励成果方面要优先考虑，为人才实现自我价值创造条件。
总之，必须根据高校实际发展定位和规划，制定人才工作计划，有目的、有计划地引进人才，并且要制定良好的人才服务机制，留住人才、用好人才，让人才产生最大的效益。人才是事业发展的关键，面对着激烈的人才竞争，高校应真正树立人才观念，把有形的物质资本和无形的知识资本结合起来，制定出符合实际的人才建设规划，逐步建立起良好的竞争机制，形成有利于人才成长的环境。
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[3] 关劲秋.高校人力资源开发管理对策分析[J].佳木斯大学社会科学学报，2006（1）.
（一）认真做好干部调配和人才引进工作。
1—11月，共办理人员调动__*人。其中市外调入__人，调出__*人，市内调动__*人，调入省直单位__人，均做到认真审核材料，严格调配程序，及时办理调动手续等。（二）认真做好公务员考试录用和事业单位公开招聘工作人员工作。
1—11月，共组织公开招考*次，其中公务员录用考试*次，事业单位公开招聘工作人员*次（市歌舞团、市救助站、市退伍兵安置、市新闻出版局XX稽查队），计划招考公务员和事业单位工作人员__名（其中公务员__名、事业单位工作人员__名），共有__人报考。均认真制定简章，组织好报名和资格审查、命题、考试、面试、考核、体检、公示和录用报批等各环节工作，确保考试公开、公平、公正，受到社会好评。
此外，办理20__年度公务员和事业单位工作人员录用手续__*人，其中公务员__人，事业单位工作人员（教育卫生）__*人。办理审计局机构改革人员分流遗留问题*人，其中安置*人，辞职*人。
（三）积极做好大中专毕业生就业指导和服务工作。
一是搞好调查研究，了解毕业生需求情况。据统计，20__年全市共有__个单位计划需求毕业生__*人，其中研究生__人，本科生__*人，专科生__*人。二是做好毕业生就业政策的咨询和宣传工作。抽调专人负责毕业生政策咨询工作，印制和张贴有关资料，还通过XX人才网进行广泛宣传。三是认真做好毕业生就业介绍和待就业登记工作。对落实工作单位的，按有关规定及时办理报到介绍或人事手续；未落实工作单位的，做好待业登记，搞好推荐服务。1—11月，[范文为文秘站网作者原创作品-转载请加文秘站网外部链接！]共办理报到介绍或人事手续__*人，待就业登记__*人，转正定级__*人，户口代管__*人，出具相关证明__*人。四是做好引导和鼓励毕业生到基层工作。选送毕业生进行“三支一扶”工作__人。五是认真落实毕业生有关政策。办理非普通高校毕业生择业录聘手续__*人，学历认证__*人。六是做好毕业生见习基地调查摸底工作。全市有意向拟同意建立毕业生见习基地单位__个，其中具备条件__个，不具备条件的__个。
（四）积极做好现场人才交流会和网上人才招聘会工作。
1—11月，共举办人才交流会__*场次，其中大型人才交流会__场次，与去年相比有新的突破。进场单位__*多家次，提供岗位____多个，进场求职__万多人次。均认真组织，确保安全。今年7月，XX人才网与省人才网连网合作，实现了人才信息资源共享，提升了XX人才网的品位。1—11月，上网招聘单位__*多家次，上网求职__*万人次，网上招才求职受到青睐。此外，办理委托招聘单位__*家次，发展企业会员__家。
（五）认真做好人才派遣工作。
1—11月，新办人才派遣__人，工资__人。现有人才派遣人员__*人，其中办理派遣手续__*人，其他人员__*人。并成立了XX汇才人力资源开发有限责任公司。
（六）认真做好人才培训工作。
我们结合公务员招考工作，为提高XX考生的整体水平，共举办考试面试培训班__期，参训人员__*人次。其中考生笔试辅导班*期__*人，考生面试辅导班*期__人，考官面试培训班__期__人。
（七）积极做好党支部建设工作。
1—11月，共办理党员组织关系接转手续__人次，讨论预备党员转正__人。
二、20__年工作思路和工作计划
（一）做好公务员和事业单位工作人员考试录用体检、考核、政审、体能测试的组织和材料上报的收集汇总及报批 工作。
（二）搞好毕业生见习基地调研工作，争取市财政支持，为毕业生见习基地建立提供经费保障。
（三）做好选派毕业生到基层进行“三支一扶”选拔和跟踪服务工作，及时帮助他们解决工作生活中存在的实际困难。
（四）加强毕业生择就业服务工作力度，努力提高毕业生就业率。
（五）搞好人才信息的收集汇总和工作，加强现场人才交流会和网上人才招聘会的筹办和安全管理工作，为未就业毕业生做好就业推荐和双向选择提供良好服务。
（六）做好明年XX人才引进和毕业生需求计划调查摸底工作，及时地组织有关单位赴省内外开展招聘急需紧缺人才工作活动。
（七）努力开展劳务输入工作，拓展人才服务工作。XX市近年来引进一大批企业，但我市技术工人和劳务人员还不能满足用工单位的需要，在新的一年里，计划组织用工单位赴XX或市外开展招聘活动，为用人单位提供人力资源保障。
关键词:高校高层次人才;人才流失;对策探讨
高校高层次人才是指高校中在某一学科领域具有出色成就且具有扎实的专业基础和一定创新能力,能够把握学科前沿,能够为社会发展和人类进步做出特殊贡献的人才。高层次人才作为高校核心竞争力的体现,是评价一所高校人才竞争力的重要指标,对高校的办学质量有着至关重要的影响。目前许多高校都存在高层次人才严重流失的现象,如何规避人才流失需要进行深入研究。
一、高校高层次人才流失引发的后果
首先,战略失效。高层次人才的流失可能导致高校人才战略规划脱离轨道,从而加剧高校学科结构不平衡和教学工作计划紊乱,偏离高校的组织战略目标,使高校的战略规划受到威胁。
其次,隐性资源损失。隐性资源损失指学科带头人的流失可能同时伴随着高校资源的流失,如项目合作机会、学校现有教学资源、其他学术合作人、科研技术、生源等,他们的流失对高校的损失非常惨重,应该引起高度重视。
再次,经济成本加大。由于高校高层次人才引进属于人力资源投资范畴,为了引进高层次人才,很多高校不惜花费重金或提供各种优惠政策。但是一旦高层次人才流失,高校将会损失大量资金。
二、高层次人才流失的原因分析
(一)缺乏高层次人才思想道德的培养
随着市场经济的发展,高校高层次人才的价值取向呈现多元化的趋势,主要表现在价值取向多元化和功利化趋势明显,重个人利益、社会地位等现象突出。这些都是因为高层次人才缺乏责任感、重利忘义,所以培养高层次人才思想道德修养势在必行。
(二)缺乏高层次人才事业发展的平台
高层次人才都有自己的事业追求,当他们的追求在一所学校难以实现的时候,重新考虑自己的出路就成为在所难免的事情。一些高校在引进高层次人才过程中轻易许诺,当高层次人才到位后学校无法满足他们实现自己理想的愿望,则会迫使他们离开工作的学校。
(三)缺乏合理的物质和精神激励政策
物质激励有利于调动高层次人才的工作积极性,有利于稳定高层次人才队伍。随着人们物质生活水平的提高,特别是对高层次人才持续以物质激励为主,其作用越来越弱。因此,高校在发展过程中,应不断为高层次人才提供发展平台,让其得到发挥潜能的机会,使高校高层次人才无论从物质政策还是精神措施来看,都能感受到高校人性化的关怀。
(四)缺乏引进高层次人才后的培养和管理机制
一些高校缺乏对高层次人才培养的机制,认为人才引进来了便万事大吉,其实不然。任何一个被引进的高层次人才都需要一个再培养、重新融合的过程,否则很难快速适应到学校的发展大潮中。高层次人才具有高需求层次的特征,缺乏培养机制会出现“小池塘容不下大鱼”的现象,导致很多高层次人才不得不另寻高就。另外,高校尚未形成一个合理的管理机制。作为具有高自主性的高层次人才,他们有个性,反叛约束,需要恰当的管理形式、管理力度来给予稳定。
(五)缺乏高层次人才安全预警系统和协调机制
安全预警系统和协调机制能有效地对人才流失做出反应,降低高校的被动性,改变高校以往面对高层次人才流失无能为力的困境。高校缺乏人才安全预警系统往往表现为人才管理模式落后于人才形势发展,对人才流失的反应不敏锐,应对措施缺乏前瞻性。
(六)缺乏限制高层次人才高流动性的机制
限制高层次人才无序流动不仅需要人才自身的责任感,还需要附加政策的支撑。在市场经济的自发调节下,一些高校为吸引更多的高层次人才,出台诸如无户口可办理特聘工作证、无档案可重新建档、无需行政和工资关系等“三无”优惠措施,致使高层次人才的流动突破了工作地、工作单位和工作方式的限制,形成了进出过于自由、渠道过于畅通、方法形式过于灵活多样的无序流动状态。
三、降低高校高层次人才引进风险对策探讨
(一)高层次人才选择方面
1、从学校实际出发,注重人才引进的“三匹配”思想。首先,高校高层次人才引进要从学校的学科发展规划出发,从学校的定位出发,立足于学校自身的实际,以适当的成本引进学校急需的专业人才。其次,注重人才引进的三匹配思想,“三匹配”是指引进高层次人才时做到人才价值观与高校发展方向相匹配;人才价值观与所在团队价值观相匹配;人才能力与岗位要求相匹配。只有做到了三匹配,才能使高层次人才在高校中有效地发挥自身水平,才能使高层次人才的稳定得到最基本的保证。实践证明,通过建立高层次人才与岗位、团队、学校良好的三匹配基础,可有效减少高校高层次人才流失率。
2、合理规划组织战略,科学引进高层次人才。高校应该充分认识到高层次人才在学校事业发展中的重要作用,以学校事业的可持续发展为目标,围绕学科建设和专业建设的需要,制定科学合理的战略规划,为高校高层次人才积极搭建平台,避免因盲目引进而带来的人才堆砌、人才流失现象,避免出现人才引进成本与效益的失衡。
3、完善人才引进体系。首先,实行人才引进公开招聘。公开招聘可以吸引人才、拓宽高校高层次人才的来源渠道,避免暗箱操作,提高人才引进的质量。其次,制定高层次人才引进标准。标准应尽可能具备可行性和可操作性,根据学科发展需要选择“全面性”优秀人才。鉴于高层次人才高自主性的特征,对于专业上很优秀,但性格比较固执偏激的学者,过分的标准会压制他们的创造力发挥。高校在引进此类人才的时候应把握“度”。再次,建立高层次人才引进的监督机制。杜绝录用不合格人才,避免破坏组织战略的实施、增加成本风险等现象的发生。
(二)高层次人才培养方面
1、为高层次人才建立职业锚。通过职业生涯规划,有利于高层次人才个人需求与高校需求有机统一起来。科学合理的职业发展规划有助于他们结合在高校的经历为自身发展做出进一步的个人规划。通过职业锚的建立,不仅可以减少高层次人才的时间和精力浪费,使他们全身心潜入教学和科研,提高时间利用效率,还可以有效提高高层次人才资源利用效率。
2、提供良好科研平台。学术是高层次人才生命的一部分,事业发展的基础和空间是他们关心的重点。宽松自由的学术氛围,兼容并包的学术态度,开放互动的学术交流网络,竞争合作的学术环境,规范合理的学科培养计划,稳定持续的科研基金资助,现代前沿的科研配套设施,公开流通和社会评价的科学研究成果等,共同铸就了高层次人才需求的良好平台。
3、加强师德建设。高校高层次人才不仅需要渊博的学识,还要有高尚的品质和职业素养。高校师德建设的目标就是要培养高层次人才爱岗敬业、认真负责、善于钻研的精神和热爱学校、团结协作、以身作则的高尚品质,提高高层次人才对高校的忠诚度,为提升高校竞争力贡献自己的力量。
(三)高层次人才使用方面
1、树立“以人为本”使用人才的思想。充分尊重高层次人才的个性化,使每个引进的高层次人才的潜能和个性在其岗位上得到挖掘和展现,实现本人的价值,从而实现高校的整体建设目标。另外,高校也可通过感情留人、事业留人、待遇留人等人性化的吸引、稳定高层次人才的措施来带动高校的健康发展。
2、建立责权利相统一的人才使用机制。一些高校在政策上的条条框框有可能影响高层次人才的成长,使他们在行动中缩手缩脚,其创新能力受到压抑。建立起权责利相统一的人才使用机制会更好的开发人才,为高校的发展提供流动血液。简单说来,建立责权利相统一的人才使用机制,就是要做到责任明确、权利对等、收益合理。以激励高层次人才及其学科团队来最大限度的发挥其科研潜力,为其创造性的开拓进取提供动力。
(四)处理高层次人才与其他员工关系方面
1、处理好引进人才与校内人才待遇不一的矛盾。引进高层次人才的同时,高校经常会制订种种优惠政策。但由于高校资源有限,一些优惠政策的实施表现出内外有别,这样重视一方忽视另一方势必会引发校内人才的心理失衡,产生一些负面影响。因此,在做好引进人才的同时,也要切实解决校内人才的工作条件和生活待遇,做到在政策上相对平衡。
2、营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境。高层次人才和其他校内员工共同营造自由、宽松的学术氛围非常重要,要注重“学科生态环境”建设,不仅使高层次人才产生被尊重、信任的感觉,也可促进引进人才和校内人才形成和谐的人际关系,从而增进组织凝聚力。同时,组织应关爱高层次人才以及校内人才,利用感情投入来提高高校人才的忠诚度。
3、提高团体和谐度。和谐的团体可达到吸引人才、留住人才、用好人才、激活人才的目的。高层次人才的引进目的在于带动并吸引更多的优秀人才队伍,提升学科整体的发展水平。因此,学校可以通过建立和谐的团队、增强工作的趣味性、给予赞扬等方式来提高他们的心理收入。
(五)高层次人才管理制度方面
1、创新分配机制。高校高层次人才从事的是复杂的创新劳动,其收入应与其所承担的职责和劳动付出基本一致。我们应积极探索科学的人才评价机制,建立尊重人才资源价值的新型收入分配制度,即岗位工资和业绩奖励相结合、重实绩重贡献的薪酬体系,有效激励高层次人才为高校贡献力量。
2、例外原则的个性化服务。即从满足个人需求出发,有针对性地提供条件。高校在制订向高层次人才倾斜的政策时,要有一定的灵活性和针对性,因为每个人的需求不同,对需求满足的迫切性、满足程度的要求也不同。也要考虑引进人才与校内人才之间的平衡问题,对福利待遇等物质方面的条件宜采取统一的标准,权衡各方面的不同要求。
3、建立人才配套政策。高层次人才配套政策一般包括科研配套经费、实验室及办公用房配套、生活待遇、住房津贴、科研助手、研究生名额等方面,在政策制定时注意高校高层次人才的不同需求,进行灵活处理。
4、引入竞争激励机制。本研究所指的竞争激励机制是侧重于反向激励的一种激励方式,即通过形成适度的压力掌控人才,可以收到一种良好的制衡效果。实行优胜劣汰的人才竞争和激励机制有利于充分发挥高层次人才的能量,促进高校的人才竞争进入良性循环。这不仅可以激活高层次人才所具备的高智能性和高创新性,提高其利用效率,而且能降低高校引进高层次人才的成本风险。
5、实现高校高层次人才队伍内部的动态管理。动态管理是高校高层次人才管理的有效手段。它是通过优胜劣汰,使高校竞争力不断增强的一种管理办法。首先,要建立科学的社会化的定期考核制度,重点考核学术技术发展情况、履行岗位职责情况、重大项目(课题)任务完成情况,并据此进行调整,优胜劣汰,保证高层次人才队伍的质量,降低组织成本风险。其次,要使高层次人才队伍保持合理的年龄结构,为年轻优秀人才的成长创造条件、提供机会。
6、建立安全预警机制。英国危机管理专家迈克尔・里杰斯特指出“预防是解决危机的最好办法”。防范高校高层次人才流失的有效手段是建立高层次人才的安全预警管理系统,该系统从人才战略规划、人才现有存量、结构和效益等角度出发,围绕人力资源管理信息系统构建一整套集指挥、行动、支援、保障于一体的管理系统,大大降低我国高校高层次人才引进的风险,促使高校步入健康、稳定、高效的良性发展道路。
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