时间：2022-11-28 09:26:28
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇劳动纠纷协议书，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
乙方：(员工)
兹就乙方解除与甲方劳动关系纠纷事宜，经甲乙双方友好协商一致，达成如下协议，以期共同遵守。
一、对于xxxx之违纪事宜，甲方已经充分理解到自己的做法确实给乙方造成了不良影响，甲方对此向乙方表示歉意，对乙方因此解除劳动关系之决定不再持有异议。
二、考虑到甲方在乙方工作期间的实际情况，及目前的实际处境，乙方经研究决定向甲方支付一次性补助金，金额为人民币两万元整;乙方支付甲方之补助费用，已经充分考虑了甲方的实际情况，并本着以人为本的原则，充分体现乙方对甲方的人文关怀，而做出的一次性补助。
三、本协议书签订后，甲方须在三日内向区劳动争议仲裁委员会对双方间的劳动争议案件提出撤回申请，并向乙方提供该仲裁委员会制作的撤回申请裁定文书，乙方在收到甲方提供的该裁定文书后当日支付一次性补助费用。
四、乙方将以工资形式支付甲方一次性补助费用，将该补助费用直接存入所代甲方开立的银行存折，甲方或者其人签收领取该存折后即视为乙方已经履行完毕支付义务。
五、甲方承诺自本协议履行完毕后，甲乙双方之间不再存在任何其他未了纠纷，甲方承诺不得再以任何理由向乙方主张任何其他民事权利。
六、甲乙双方约定，双方均应积极履行完毕本协议第三条约定的事项，乙方应按约定向甲方或者经其特别授权的人交付上述约定款项，甲方(或者特别授权人)收到后应签署收款凭据。如果乙方不按照约定履行付款义务，应该承担相应的违约责任。
七、本协议自双方人签字之日起生效。
八、本协议一式四份，双方各执一份，由乙方向有关部门备案二份。
甲方：
xxxx年 xx月 xx日
乙方：
xxxx年 xx月 xx日
医疗纠纷和解协议书
患方:
医方:
一.双方声明:
本和解协议是一种民事法律行为，双方声明对此次医疗纠纷没有隐瞒 ,曲解等违法行为。医方向患方讲清医疗纠纷处理的三个途径(协商.医疗事故鉴定.诉讼)双方自愿选择协商。达成的协议，与其他一切契约一样，具有合同法上的效力,依法受到保护。双方承诺严格执行本协议.
二.医疗纠纷事实经过:根据具体内容来写
三.在没有第三方介入的情况下，双方当事人之间就医疗纠纷进行了充分的交涉、谈判、商量、妥协取以下一致意见，双方认为本协议没有违法的内容和事实, 双方当事人自愿协商谈判后，对各自诉讼利益和实体利益进行处理,建立新的法律权利义务关系如下：
1.双方十分清楚在签本协议书时,本次医疗纠纷是在没进行医疗事故鉴定的前提下签许的, (如鉴定,其结论可能对医方不利，也可能对患方不利。)双方清楚所产的法律后果。
2. 医院一次性付给 各种补尝 xxx元.
3.签许协议后双方不得在社会上指责对方.
4.患方自愿放弃以此医疗纠纷为依据的司法诉讼,行政诉讼.不再以此医疗纠纷找医院.
5.内容自定在和解书生效后，如果有义务的一方当事人不履行义务，对方当事人可以以和解书为根据，申请人民法院进行诉讼。
本和解书从双方签字起生效.
患者 (患者委托人或监护人) 签字:
xxxx年 xx月 xx日 医院法人(委托人)签字(章):
xxxx年 xx月 xx日
本协议共三页,二份,双方各持一份。
编号：
当事人(自然人姓名、性别、年龄、民族、职业、单位或住址，法人及社会组织的名称、地址、法定代表人姓名和职务)：
纠纷简要情况：
经调解，自愿达成如下协议：
履行协议的方式、地点、期限：
本协议一式 份，当事人、 人民调解委员会 各持一份。
当事人(签章)：
根据《省劳动人事争议调解工作暂行办法》的要求，为进一步建立完善基层劳动人事关系协调工作机制，充分发挥调解在劳动人事争议处理中的作用，及时公正处理争议，促进劳动人事关系和谐稳定，区政府同意在全区各镇街及部分规模以上企业中建立劳资纠纷调解机构。现将有关事宜通知如下：
一、劳资纠纷调解机构的设置
（一）在各镇街设立劳资纠纷调解办公室（设在镇街劳动保障事务所），机构人员由司法所、劳保所等组织和单位的负责人组成，人员为奇数。
（二）在规模以上企业建立企业劳资纠纷调解中心。机构人员由企业工会成员、企业管理人员、职工代表组成，人员为奇数。
二、劳资纠纷调解机构的工作职责和调解原则
（一）工作职责
1、调解本单位、本区域的劳资纠纷。
2、聘任、管理调解员。
3、检查督促争议双方当事人履行调解协议。
4、主动参与协调解决本单位或本区域用人单位履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度过程中出现的问题，预防争议。
5、宣传劳动人事法律、法规、规章及政策。
6、定期分析、监控本单位、本区域企业劳动人事关系状况，及时预防、化解争议。
（二）调解原则
1、在当事人自愿、平等的基础上进行调解。
2、不违背法律、法规、规章和有关政策规定。
3、尊重当事人权利，不得因调解而阻止当事人依法通过仲裁、行政、司法等途径维护自己的权利。
三、受案范围、工作流程和调解程序
（一）受案范围
因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护、劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金等发生的争议；区劳资纠纷调处中心、仲裁院转办的案件。
（二）工作流程
（三）调解程序
1、当事人申请调解，可以书面申请，也可以口头申请，口头申请的书记员应当做好记录，并由当事人签字。申请书应当载明下列事项：当事人姓名、性别、年龄、工作单位、住所、通讯地址、电话，用人单位名称、地址、电话、法定代表人姓名、职务；调解请求事项和所依据的事实、理由；证据和证据来源，证人姓名、住所。
2、调解组织接到调解申请后，符合调解范围的，应当三日内作出受理决定，并书面通知当事人，告知当事人主持和参与本案的调解人员，征询双方当事人是否要求回避；告知当事人权利义务。不属于受理范围的，告知当事人可以依法提请其他机关处理。
3、对于权利义务明确、事实清楚的简单争议，可以由调解中心指定一至两名调解员进行调解，并有专门的书记员；复杂的案件由中心主任主持调解。
4、调解员进行争议调解，应当坚持原则，明法析理，主持公道。调解争议应当及时、就地进行，防止矛盾激化。
5、调解员主持调解时，按下列程序进行调解：
（1）充分听取双方当事人对争议事实和理由的陈述。
（2）在查明事实、分清责任和是非的基础上，针对案情讲解有关法律、法规、规章和政策，告知当事人应当履行的义务，提出调解建议。
（3）调解员根据需要可以采取适当办法，灵活运用调解技巧，协调各方力量，开展耐心细致的说服疏导工作，在当事人平等协商、互谅互让的基础上提出争议、纠纷解决方案，帮助、促使当事人和解，达成调解协议。
（4）经调解达成协议的，应当制作调解协议书，并送达双方当事人。
（5）调解书应当写明双方当事人的基本情况、纠纷主要事实、争议事项、调解请求、当事人协议结果、履行义务方式时间及其他需要说明的事项。
（6）调解协议书由双方当事人签名或按指印，经调解员签名并加盖调解机构印章后生效。协议书双方当事人各执一份，调解机构留存一份。
（7）调解终结，调节机构应当归档立卷，案卷至少保存五年。
四、工作要求
关键词：高校毕业生；就业协议书；法律属性；民事合同
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1673-984]（2013）01—0044—05
高校毕业生通过就业协议书的形式实现初次就业的做法，我们已经走过了十多个年头。十余年来的实践证明，这种形式对维护高校毕业生在初次就业中的合法权益，规范用人单位劳动用工方面都产生了积极的影响。但是，随着时间的推移，这项带有浓重计划经济色彩的制度，在当前就业理念新颖化、就业途径多元化、就业形势复杂化的情况下，越来越暴露出它的不足之处。这张关系到每年数百万毕业生和众多用人单位的一纸协议存在着不少问题，在毕业生、用人单位和高校问产生了许多矛盾和纠纷，也给社会就业环境和就业秩序带来了一定的混乱。在以“市场为导向、政府调控、学校推荐、学生与用人单位双向选择”的大学生就业制度背景下，必须重新厘定高校毕业生就业协议书的法律属性，从而明确和维护当事人的合法权益，促进就业市场健康有序地发展。
一、高校毕业生就业协议书的缘起与当下困境
就业协议书的全称是《高校毕业生就业协议书》（以下简称就业协议），是高校毕业生、用人单位和学校三方签订的、明确三方在就业择业过程中权利义务关系的书面协议，即我们俗称的“三方协议”。20世纪90年代后期，高校毕业生就业工作逐步走向市场，实行在国家就业方针指导下的双向选择机制-使毕业生就业从传统的指令计划分配转型为现代的市场双向选择。由于市场对就业的调整机制并不健全，因此导致当时的大学生就业处在一种由计划向市场过渡的特殊状态中。原国家教委（1998年更名为教育部）于1997年3月24日制定了《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》（以下简称《暂行规定》），并实施至今。《暂行规定》第五章“供需见面和双向选择活动”第24条明确规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”根据该条规定，高校毕业生在与用人单位达成就业用工合意后，应与用人单位、高校共同签订就业协议。因此，就业协议是高校毕业生就业工作在形式上从国家包分配转向市场寻找进程中的选择。
与现实生活中的一般协议不同，就业协议有其特殊性：首先，就业协议的订立主体具有多方性、特定性和特殊性，表现在它是三方合意的结果，并且这三方是特定的，只能是高校、高校毕业生、用人单位，其特殊性在于这三方有着紧密的内在联系：培养方、培养对象、使用方；其次，就业协议的格式是固定的，但这份格式固定的协议并不是由签协议的任何一方当事人事先制定的，而是由另外的、间接的当事人，一般是教育行政主管部门或各省、直辖市、自治区就业主管部门统一制定，具有很强的行政管理色彩；第三，协议产生相应效力的前提并不是就业与用工的直接当事人——即高校毕业生和用人单位意思表达一致的结果，而是取决于处于行政管理地位的毕业生培养单位——高校的意愿。
按照法理学中法律渊源的一般理论，国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具有行政管理职能的直属机构，以及省、自治区、直辖市人民政府和较大的市的人民政府所制定的规范性文件称规章。既然《暂行规定》是原国家教委制定的，它就属于部门行政规章，当然具有法律效力，其法律地位和法律效力，局限在部门行政规章的水平上。然而由于该规章制度颁布实施后，没有其他相关实施细则以及进一步的文件解释，就是说对于其中重要的就业协议制度的具体内容、法律属性、法律地位及责任承担没有立法上的明确规定，再加上就业协议本身的缺陷，致使学界对就业协议的法律属性莫衷一是。任何人都不可否认就业协议在本质上是一份协议。但问题是它是一份什么性质的协议书？应由什么部门法律调整？在实践中又应该依据什么法律来划分当事人的责任，明确各自的义务，追究违反协议的当事人的法律责任呢？这些问题难以回答，导致其法律效力难以发挥！
二、高校毕业生就业协议书的法律属性争辩
正是由于《暂行规定》本身的缺憾，就业协议法律属性无立法上的明确规定，法律地位模糊不清，所以在实践中也存在不同的认识。
（一）“民事合同说” 这种观点认为，就业协议是民事合同或民事性质的合同，从就业协议签订的时间、内容及就业协议体现的当事人的法律地位来看，就业协议不是劳动合同，但却有民事合同的性质和相应的法律效力，用人单位不得擅自改变、解除和违约。如果毕业生违反了就业协议书的规定，用人单位可以根据合同法来追究毕业生的违约责任。
（二）“预约合同说”此观点认为，就业协议与劳动合同既有联系又有区别，它只是毕业生将来与用人单位签订劳动合同的依据，是一个预约合同，尤其是就业协议中就服务期、违约金等涉及劳动关系存续期间的权利义务进行约定的内容，在以后订立的劳动合同予以确认，这完全符合预约合同的特征，是典型的预约合同。当毕业生到用人单位正式就业时，毕业生与用人单位根据就业协议而订立的劳动合同是本约合同，就业协议作为预约合同的约束力就完成了，而劳动关系应当以劳动合同为准。
（三）“劳动合同说”持这种观点的学者较多，他们认为，就业协议应当适用劳动合同，因为就业协议是劳动合同的一种特殊形式，它们的性质一致。毕业生与用人单位签订了就业协议，毕业生就要到签约单位工作，用人单位就要为其安排相应工作岗位，从实际上说，这就是确定了劳动关系。二者主体意思表示一致；法律依据一致；就业协议应当遵循《劳动法》中劳动合同等有关规定，发生争议纠纷，应当按照《劳动法》的规定，依法处理。
三、对高校毕业生就业协议法律属性观点的评析
应该说，上述观点都承认就业协议是一种合同，符合合同的表面要件。但其分歧主要集中在就业协议究竟是一种什么性质的合同？如果合同性质不能明确，那么在实践中就会找不到相应法律依据，难以处理纠纷、维护当事人合法权益。笔者认为，上述观点尚难诠释高校毕业生就业协议书的法律属性。
（一）“民事合同说”有违就业协议的现实运行
“民事合同说”似乎有一定道理，表面看是用人单位和毕业生基于“双向选择”明确各自权利义务的协议，是双方意思表示一致的产物，但这个观点无法解释就业协议中高校的作用和权力。众所周知，民事合同强调的是“当事人意思表示一致”！然而，就业协议是一个“三方协议”，当就业意向中的直接当事人—一毕业生与用人单位的意思表示一致了，按照《暂行规定》的要求，就业协议并不能生效。如果它是民事合同，那么如何理解在此问题上学校对学生的管理行为？由于未经学校同意学生擅自签订的就业协议无效，所以协议是否生效需经学校的“审批”，这并非平等主体之间的法律关系，而是管理者与被管理者之间的行政法律关系，与涉及颁发毕业证和决定授予学位等事项一样，二者之间的关系并非平等主体之间的民事法律关系。由于高校还负责毕业生的相关资格审查和就业推荐工作，因此将高校与毕业生和用人单位置于同一民事法律关系中的观点就不太恰当。
（二）“预约合同说”混淆了两者的界限
预约合同，本质上也属于民事合同，是一种债权合同。这样界定就业协议，当然也很牵强，不过我们可以单纯从预约合同的角度来分析思考。预约合同的概念，在我国合同实务中虽屡有应用，但我国立法包括《民法通则》、《合同法》、《劳动法》等都没有明确的规定。学者们一般将其定义为“约定将来订立一定合同之合同”，其将来应订立的合同称为本约合同。预约合同成立的要件，与一般合同的成立要件相同。在英国合同法理论中，预约被称为“产生法律关系的意向”。如果没有产生法律后果的意向，任何一个协议将不是一个有拘束力的合同。就业协议不是预约合同的理由在于：首先，预约合同与本约合同的订立目的不同。就业协议订立的目的是确立用人单位与毕业生的劳动用工关系，而不是以将来订立劳动合同为目的，因为国家机关、事业单位、部队等部门并不是依赖劳动合同来明确双方的劳动工作关系的；其次，预约合同与本约合同的性质是相同的，比如都属于民事合同，而就业协议与劳动合同的性质并不一样。预约合同本质上属于民事合同，如果认为就业协议是预约合同，那就属于民事合同的范畴，这和劳动合同的性质是不同的，劳动合同与民事合同、经济合同、行政合同等是不同性质的法律合同，它们适用的法律法规也是不一样的；第三，预约合同与本约合同的依据和所适用的规则是一致的，而就业协议与劳动合同的依据和所适用的规则是不相同的；第四，预约合同和本约合同的主体是一致的，而就业协议和劳动合同的主体却不一致，就业协议的主体是毕业生、用人单位和毕业生三方，劳动合同的主体只有毕业生和用人单位；第五，预约合同充分体现了合同自由原则，是当事人之间自愿签订的；而就业协议本身涉及第三方，必须获得高校的同意，带有强制性。所以，就业协议不属于预约合同。
（三）“劳动合同说”缺乏法律依据
对于“就业协议就是劳动合同”的观点，笔者认为，虽然就业协议是对将来双方可能订立劳动合同的约定，是毕业生与就业单位约定学生毕业后与就业单位可能订立劳动合同的一个凭证，但其本身并不是劳动合同。两者之间存在着明显的不同，差别很大：首先，两者适用的法律依据不同。劳动合同的依据是1995年颁布实施的《劳动法》和2007年颁布实施的《劳动合同法》，属于国家的基本法律。而就业协议的依据是1997年原国家教委制定的《暂行规定》，属于部门规章，其法律效力远低于国家劳动基本法律；其次，主体不同。劳动合同是适用于有劳动能力的、符合劳动法律规定的所有劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议，只需双方协商一致，符合国家的法律、法规，无欺诈、威胁等情形，则双方签字、盖章后即发生法律效力，毕业生的培养单位（高校）不可能是劳动合同主体。而就业协议的签订须三方在就业协议上签字、盖章才能生效。毕业生、用人单位、高校缺少其中任何一方签字盖章，就业协议都是不可能发生法律效力的。换句话说，就是签订就业协议的主体是毕业生、用人单位、高校；第三，目的不同。就业协议是一种对工作意向、意愿的认可，而劳动合同更多的是体现具体劳动权利与义务的关系。就业协议是高校制订就业计划的重要依据，它体现国家的计划，体现毕业生的流向是否符合国家经济建设和社会发展的需要，符合的高校才会批准，其行政性很强。劳动合同的成立不体现国家对人力资源的计划和宏观管理，只体现用人单位招工用工和劳动者择业就业的状态，突出了就业自主性；第四，内容不同。根据相关法律的规定，劳动合同除应具备双方当事人的基本信息外，还必须具备劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护（劳动条件）和职业危害防护等条款。而就业协议主要明确的是毕业生同意去某用人单位就业和该用人单位同意接收该毕业生的意见，没有其他法律法规规定的条款；第五，签订时间不同。就业协议签订于学生毕业前后，一经签订便具有法律约束力（尽管目前这种约束力怎样体现，我们尚不清楚），一旦毕业生到单位报到，协议自动失效。而劳动合同签订于学生毕业到用人单位报到后正式确立劳动关系之时；第六，处理纠纷的法律适用不同。劳动者和用人单位因为劳动合同的签订、履行、变更、解除所产生的纠纷属于典型的劳动争议，适用劳动法律法规。而学生和用人单位因为就业协议产生纠纷，则不能适用劳动法的相关规定，只能适用《暂行规定》；第七，处理纠纷的部门不同。毕业生与用人单位因就业协议发生纠纷后，一般先由毕业生和用人单位协商，取得一致意见后报送高校就业主管部门，由其审查认可后，报上级主管部门批准进行调整，行政性很强。但如果协商不成，则会因为就业协议法律属性不明而无法找到其他明确的救济渠道。而因劳动合同发生纠纷，除当事人可以协商和解外，还可以请劳动争议调解委员会进行调解，或者依法申请劳动争议仲裁委员会仲裁，对仲裁不服的，可以向人民法院。上述几个方面充分说明，就业协议根本就不是劳动合同，不能作为确定毕业生和用人单位建立劳动关系的依据。
四、高校毕业生就业协议书法律属性的厘定与确认
就业协议使得当事人一旦出现违约并对簿公堂的话，在实务上极有可能遇到如下尴尬局面：劳动仲裁部门会因就业协议所发生的纠纷不属于劳动争议，不予受理；人民法院面对这样的纠纷同样也会以当事人之纠纷不属于劳动纠纷不予受理，退一步说就算法院认定该纠纷属于劳动争议也必须先进行仲裁。如依据《合同法》立案，姑且不说这种纠纷是否属于民事合同纠纷，即便法院同意受理该类案件，但在具体审理中法院究竟依据什么法律条款来处理这种“三方”协议上的争议也将是一个难以解决的现实难题。总之，面对这样的纠纷要想依据现有的法律规范来解决，并不现实。这个典型的“四不像”，产生在我国大学生就业体制从计划经济向市场经济转型过程之中，属于中国特色就业市场转型期的产物"’，具有浓厚的计划经济的特点，影响、制约了大学生就业市场的有序发展和社会整体就业环境的优化，应该加以修改和完善！
（一）厘定就业协议法律属性的根本前提：主体的明确和高校的退出
根据《宪法》和《劳动法》的相关规定，就业是劳动者和用人单位的自主、自愿行为，在符合法律规定的前提下，两者在双向选择的基础上达成合意就可以签约。其他任何个人和单位都不应该进行干涉、限制。而根据《暂行规定》第24条之规定，毕业生和用人单位签订协议能不能生效，取决于学校的态度。这与宪法赋予公民的就业权和劳动权是背道而驰的，有违宪之嫌。同时，将大学生这一特殊身份主体的就业与社会上其他就业主体进行区别对待，也有“身份歧视”之嫌，与《劳动法》、《就业促进法》等劳动法律的立法宗旨也是背道而驰的。那么高校在就业协议中究竟如何定位？高校在毕业生就业协议签订和履行上的权利和义务究竟如何确定？笔者认为，高校应退出就业协议的主体资格，将现行不合理的“三方协议”回归为毕业生与用人单位之间的双方协议，使就业协议真正成为“协议”而不是行政文件。就业协议的签订、生效、履行和违约等事宜都只能取决于用人单位和毕业生的主观意愿，高校不应该进行干涉、限制。作为培养单位，高校对于就业协议的签订和履行只应起到建议、指导和督促的作用，并为维护学生的权益提供必要的帮助。一些省市已进行了有益的尝试，如广东省、天津市和四川省等。上述省市明确规定，毕业生就业协议书由用人单位和学生直接签订，高校作为培养单位不再作为签约方，学生在就业协议履行过程中，与用人单位发生纠纷，高校将不再承担法律责任。国家有关部门应在总结成功经验的基础上，对现行规章进行修改，明确规定高校作为培养单位不再作为就业协议的签约方，也不再承担相应的法律责任。
（二）就业协议法律属性的回归：高校毕业生与用人单位之间的合同
主体角色理顺后，就业协议必须明确其适用的法律法规，才能真正保障其法律效力的实施。由于我国用工单位性质的多样化，存在着国家机关、事业单位、国有企业、民营企业、外资企业、民办非企业单位、社会团体等不同的用工形式，毕业生还可以去部队所属的单位，而按现行法律的规定，不足所有的劳动者与用人单位的关系都归劳动法律法规调整，就算是毕业生的工作岗位按照就业协议实现了，最终的结果并不一定是签订劳动合同，换言之，劳动合同并不是适用全部就业协议者！因此，把就业协议与劳动合同接轨的想法是不科学的。
事实上，如果作为第三方的高校退出就业协议后，就业协议真正成为毕业生与用人单位间以平等的身份签订的确立双方权利与义务的协议，就是典型的民事合同。理由如下：首先，它是双方在平等互利、诚实可信的基础上签订的。目前就业机制实行的是“双向选择”，毕业生可以在就业市场上挑选适合自己的用人单位，而用人单位也可制定用人标准，根据自身需要挑选合适的毕业生到自己的单位工作，双方的意思表示是在平等和协商一致的基础上达成的。其次，就业协议是用人单位和毕业生双方的意思表示行为，只有双方的意愿表示一致，该协议才能成立。第三，签订就业协议是没定双方当事人权利与义务的民事法律行为。在协议书的备注栏里，双方可以就工作岗位、正式录用的条件、违反就业协议的责任等内容做出不违反法律的约定。既然就业协议属于民事合同，那么协议的签订和履行就自然应遵循民法的具体规定。因此，把就业协议归于民事合同范畴中，具体适用《民法通则》、《合同法》来进行调整，就是顺理成章的事情了。
乙方（承接方）： 身份证号：
兹有甲方需转让本人承包的申通快递业务 ，经申通快递公司同意，甲、乙双方就有关事项达成以下协议：
一、转让日期：**年 月 日。
二、转让金额：人民币 元（大写： 元）。
三、双方约定，转让前有关甲方经手的快递业务及有关问题、纠纷由甲方负责完成，乙方不承担此责任；转让后有关快递业务及问题、纠纷等由乙方承担，与甲方无关（甲方交待、乙方认可的遗留问题除外）。
四、甲方滞留的快件有 件，单号分别为： 。
五、甲方转让后，乙方有业务操作方面的问题需要请教，甲方应及时给予解答。
六、此协议一式叁份，甲、乙双方各执一份，签字生效，申通快递公司留存一份。
甲方（签字）： 乙方（签字）：
年 月 日
快递转让协议书范本（二）
转让方： （公司）（以下简称甲方）
地址：
法定代表人： 职务：
委托人； 职务：
受让方： （公司）（以下简称乙方）
地址：
法定代表人： 职务：
委托人： 职务：
公司（以下简称合营公司）于年 月 日在深圳市设立，由甲方与 合资经营，注册资金为 币 万元，其中，甲方占 %股权。甲方愿意将其占合营公司 %的股权转让给乙方，乙方愿意受让。现甲乙双方根据《中华人民共和国公司法》和《中华人民共和国合同法》的规定，经协商一致，就转让股权事宜，达成如下协议：
一、股权转让的价格及转让款的支付期限和方式：
1、甲方占有合营公司 %的股权，根据原合营公司合同书规定，甲方应出资 币 万元，实际出资 币万元。现甲方将其占合营公司 %的股权以 币 万元转让给乙方。
2、乙方应于本协议书生效之日起 天内按前款规定的币种和金额将股权转让款以银行转帐方式分 次（或一次）支付给甲方。
二、甲方保证对其拟转让给乙方的股权拥有完全处分权，保证该股权没有设定质押，保证股权未被查封，并免遭第三人追索，否则甲方应当承担由此引起一切经济和法律责任。
三、有关合营公司盈亏（含债权债务）的分担：
1、本协议书生效后，乙方按受让股权的比例分享合营公司的利润，分担相应的风险及亏损。
2、如因甲方在签订本协议书时，未如实告知乙方有关合营公司在股权转让前所负债务，致使乙方在成为合营公司的股东后遭受损失的，乙方有权向甲方追偿。最新快递转让协议书范本最新快递转让协议书范本。
四、违约责任：
1、本协议书一经生效，双方必须自觉履行，任何一方未按协议书的规定全面履行义务，应当依照法律和本协议书的规定承担责任。
2、如乙方不能按期支付股权转让款，每逾期一天，应向甲方支付逾期部分转让款的万分之的违约金。如因乙方违约给甲方造成损失，乙方支付的违约金金额低于实际损失的，乙方必须另予以补偿。
3、如由于甲方的原因，致使乙方不能如期办理变更登记，或者严重影响乙方实现订立本协议书的目的，甲方应按照乙方已经支付的转让款的万分之 向乙方支付违约金。如因甲方违约给乙方造成损失，甲方支付的违约金金额低于实际损失的，甲方必须另予以补偿。五、协议书的变更或解除：
甲乙双方经协商一致，可以变更或解除本协议书。经协商变更或解除本协议书的，双方应另签订变更或解除协议书，经深圳市公证处公证（合营企业为外商投资企业的，须报请审批机关批准）。
六、有关费用的负担：
在本次股权转让过程中发生的有关费用（如公证、评估或审计、工商变更登记等费用），由 承担。
七、争议解决方式：
因本合同引起的或与本合同有关的任何争议，甲乙双方应友好协商解决，如协商不成，按照下列方式解决（任选一项，且只能选择一项，在选定的一项前的方框内打“√”）： 向深圳仲裁委员会申请仲裁； 向中国国际经济贸易仲裁委员会深圳分会申请仲裁； 向有管辖权的人民法院起诉。
八、生效条件：
本协议书经甲乙双方签字、盖章并经深圳市公证处公证后（合营企业为外商投资企业的，报请审批机关批准后）生效。双方应于协议书生效后依法向工商行政管理机关办理变更登记手续。
九、本协议书一式 份，甲乙双方各执一份，合营公司、深圳市公证处各执一份，其余报有关部门。
转让方： 受让方：
年 月 日
快递转让协议书范本（三）
甲方： （以下简称甲方）
乙方： （以下简称乙方）
经甲、乙双方充分协商，依据《合同法》、《邮政法》等法规，本着互利互惠、充分发展业务的原则，现就甲、乙双方的合同经营范围和协作经营方式签订本合同。
一、协作经营范围：甲方划定 区域为乙方的协作经营范围，并从事经营快件活动。乙方不得超区域经营，否则产生的后果对方负责。
二、乙方在协作经营期内每天按公司规定操作并领取所协作经营区域内所有快件，并按相关公司要求12:00前送达 ,22：00前送达 。如确有某些原因不能派送到位的快件要于当日移交至甲方带回公司处理并注明原因。因乙方在派送过程中发生快件延误、遗失、短灭而产生的费用和相关责任由乙 方自行承担，并接受延误、遗失、短灭造成的信誉下降的相关处罚。乙方必须按照《邮政法》的部分相关法律组织派送、揽收业务，必须服从上海 总公司及相关部门 的法律规章，服从甲方上级XXXX公司统一管理和调度，否则甲方有权解除合同。
三、风险保证金及协作经营费、其他核算方式：
风险：由于快件存在延误、遗失等相关风险，乙方与鉴定合同时主动自愿交纳 元为其承担风险。合同期结束，不再续约凭相关收据一次性退回。
协作经营费：甲方按 元/月向乙方征收其快件运输管理等相关费用，并于签订合同时一次性支付。合同期内协作经营费用不予加收，次年协作费用则按上年度增长率同步递增并适当修改。
发票由公司统一代开、代购。严禁购买、使用违规票据，否则违反任何法律后果由乙方完全承担责任。协作经营区提供各种支出票据上缴公司做账的开据同等票额的按 %征收营业税，不能提供的按 %征收营业税、所得税。
四、乙方相关的相关责任
乙方在协作经营期间各项费用均由乙方承担，与客户的任何经济纠纷与甲方无关。
乙方在协作期间，任何行为及经营活动必须符合国家相关法律规定，否则自行承担产生的法律责任。 为保障劳动者权益，乙方在协作经营期间，用工必须符合《劳动法》等相关规定，产生的劳动纠纷、人身安全等纠纷由乙方全权负责。
为保障消费者权益和邮路安全，乙方在协作经营期间，经营活动必须符合《邮政法》等相关规定、必须做到验视等各项安全制度，不得揽收不符合国家相关法律禁止揽收的快件。 乙方依据账单及时结清相关账款。最新快递转让协议书范本合同范本。如有误差应在十日内相互协调完毕
五、协作期限：于 年 日至 年 日，合同期满无条件归还区域经营权。次年续约，甲乙双方再行商定。
六、本合同一式两份。甲、乙双方各执一份。合同由甲、乙双方签字之日起生效，具有法律效应。 以上条款均甲、乙双方通过协商后制定，且双方都表示理解、认可。未尽事宜，参照XXXX公司相关规定执行。 注：
快件理赔：为更好的服务客户，甲方有权利在客户理赔与乙方无果后，先行赔付并依据相关规定处理。 投诉处理：公司按规定受理投诉，一经有效受理，按 元/次先行处罚，后再依据相关规定处理。
甲方： 乙方：
沈阳市劳动争议调解条例全文第一章 总则
第一条 为了公正及时解决劳动争议，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国人民调解法》等有关法律法规，结合本市实际，制定本条例。
第二条 本条例所称劳动争议调解，是指具有劳动争议调解职能的组织，依据争议的事实和法律法规的规定，通过说服、疏导等方法，促使当事人在平等协商基础上自愿达成调解协议，从而解决劳动争议的活动。
第三条 本市行政区域内用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本条例:
(一)因确认劳动关系发生的争议;
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
第四条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。
第五条 市和区、县(市)人民政府应当加强对劳动争议调解工作的领导，建立健全劳动争议调解工作协调、考核和保障机制。
市和区、县(市)人力资源和社会保障行政部门、司法行政部门应当按照各自的职责，指导本行政区域内的劳动争议调解工作。
乡镇人民政府、街道办事处应当支持基层人民调解委员会以及在乡镇、街道设立的劳动争议调解组织依法履行职责，保障其必要的工作条件。
第六条 市和区、县(市)总工会应当督促、帮助企业依法建立劳动争议调解委员会，推动建立区域性、行业性劳动争议调解组织。
企业工会应当协助本企业依法建立劳动争议调解委员会。
第二章 调解组织和调解员
第七条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解:
(一)本企业劳动争议调解委员会;
(二)劳动合同履行地或者用人单位所在地的依法设立的基层人民调解委员会;
(三)在劳动合同履行地或者用人单位所在地的乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织;
(四)劳动合同履行地或者用人单位所在地的行业性劳动争议调解组织;
(五)其他依法设立的具有劳动争议调解职能的组织。
调解组织受理和调解劳动争议，不收取费用。
第八条 大中型企业应当依法设立劳动争议调解委员会，并为其开展工作创造必要的条件。
设有分支机构的企业，可以根据需要在总部和分支机构分别设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议调解工作。
调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组等设立调解小组。
小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。
第九条 企业劳动争议调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定。劳动者代表由工会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由本企业负责人指定。推举或者指定的代表只能代表一方参加调解委员会。调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。调解委员会的办事机构设在企业工会。
女性劳动者人数较多的企业，调解委员会中应当有女性劳动者代表。
第十条 除企业以外的用人单位可以根据需要设立相应的劳动争议调解组织或者推举人员，开展劳动争议调解工作。
第十一条 基层人民调解委员会应当依法将劳动争议纳入调解范围，积极开展劳动争议调解工作。
第十二条 乡镇、街道劳动就业社会保障服务中心(所)应当依法设立劳动争议调解中心。调解中心主任由劳动就业社会保障服务中心(所)的人员担任，办事机构设在劳动就业社会保障服务中心(所)。
在个体经济、私营经济比较集中的社区(村)，劳动就业社会保障服务站可以设立劳动争议调解中心，负责劳动争议调解工作。
第十三条 行业(产业)工会和行业商会(协会)双方可以共同组建本行业的劳动争议调解委员会，为本行业的企业和劳动者提供劳动法律、法规相关咨询服务，调解本行业企业与劳动者之间发生的劳动争议。
第十四条 调解员由调解组织的组成人员和调解组织聘任的人员担任。
调解员应当公道正派、联系群众、热心劳动争议调解工作，具有一定法律知识、政策水平、文化水平和沟通协调能力，且为成年公民。
调解员的聘期至少为一年，可以续聘。调解员不能履行调解职责时，调解组织应当及时调整。
第十五条 市和区、县(市)人力资源和社会保障行政部门、司法行政部门、总工会应当定期对调解员进行业务培训。
第三章 调解程序
第十六条 当事人申请劳动争议调解，可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。
第十七条 劳动争议调解组织不受理本条例第三条所列情形之外的争议事项以及处于仲裁、诉讼和劳动行政监察处理过程中的劳动争议事项的调解申请。
第十八条 调解组织接到调解申请后，应当在三个工作日内征询对方当事人的意见，对方当事人同意调解的，调解组织应当在三个工作日内作出受理调解通知，送达双方当事人，并在送达后的三个工作日内告知双方当事人调解的时间、地点;对方当事人不同意调解的，调解组织应当作好记录，及时告知申请人不予受理。
第十九条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以书面委托适当数量的代表申请并参加调解。
第二十条 劳动争议调解应当以召开调解会议的方式进行。调解会议由双方当事人及调解员参加。
调解组织可以指定一名或者数名调解员进行调解，也可以由当事人选择一名或者数名调解员进行调解。主持调解会议的调解员，由调解组织的负责人指定;调解组织的负责人参加调解的，由其主持调解会议。
双方当事人对调解员均无异议时，调解方可进行。
第二十一条 调解会议包括以下主要内容:调解员充分听取双方当事人对争议的事实和理由的陈述;调解员讲解或者帮助当事人查找有关法律、法规和国家政策;调解员对当事人进行耐心疏导、劝解;调解员在双方当事人平等协商、互谅互让的基础上提出争议解决方案，促使其自愿达成调解协议。
调解会议应当形成调解记录，主要载明争议的事项、调解的经过以及最终形成的意见。调解会议结束后，双方当事人、调解员应当在调解记录上签字。
第二十二条 调解组织根据调解劳动争议的需要，在征求当事人同意后，可以邀请当事人的亲属、同事等参与调解，也可以邀请有关单位和律师、专家学者等个人协助调解。
第二十三条 当事人无正当理由不参加调解或者未经调解员同意中途退出调解会议的，调解组织可以认定为调解不成，调解即告终止。
第二十四条 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，劳动争议调解组织应当终止调解，当事人可以依法申请仲裁。但是，对于情况复杂或者接近调解成功，并且双方当事人同意延长期限的，经劳动争议调解组织负责人批准可以延长期限，延长期限不得超过十五日。
第四章 调解协议
第二十五条 经调解双方当事人达成协议的，调解组织应当制作调解协议书。调解协议书应当载明下列事项:
(一)双方当事人的基本情况;
(二)争议的主要事实、双方争议的焦点;
(三)当事人达成调解协议的内容、履行方式、期限;
(四)双方约定的其他事项。
调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当自觉履行。
调解协议书一式三份，当事人双方各执一份，调解组织留存一份。
第二十六条 双方当事人可以自调解协议书生效之日起十五日内共同向劳动争议仲裁委员会提出仲裁审查申请。
第二十七条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
第二十八条 经人民调解委员会调解达成调解协议后，双方当事人认为有必要的，可以自调解协议生效之日起三十日内共同向人民法院申请司法确认。
第二十九条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。
第三十条 各类调解组织应当建立必要的工作制度，加强劳动争议调解档案管理，做好劳动争议调解分析统计工作。
第五章 法律责任
第三十一条 违反本条例规定，当事人不遵守调解现场秩序，不尊重调解员，不尊重对方当事人行使权利的，由调解组织责令改正;当事人侮辱、诽谤或者故意伤害调解员的，依照有关规定处理;构成犯罪的，依法追究其刑事责任。
第三十二条 违反本条例规定，企业未成立调解组织，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由市或者区、县(市)人力资源和社会保障行政部门予以通报;违反法律、法规规定的，依法予以处理。
第三十三条 违反本条例规定，调解员严重失职或者违法违纪，侵害当事人合法权益的，由调解组织予以解聘;构成犯罪的，依法追究其刑事责任。
第六章 附则
第三十四条 本市行政区域内的国家机关、事业单位、社会团体等实行聘用制的工作人员与本单位发生人事争议的，可以依照本条例执行。
第三十五条 本条例自20xx年1月1日起施行。
劳动争议种类劳动合同争议
1、劳动合同变更、终止纠纷
2、集体劳动合同纠纷
3、事实劳动关系争议
4、劳动报酬纠纷
5、工作时间纠纷
6、安全责任纠纷
7、经济补偿纠纷
劳动保险纠纷
1、养老保险纠纷
2、医疗保险纠纷
根据中央、市政法工作会议关于“要高度重视调解工作在化解矛盾纠纷中的主要作用，引导干部群众把调解作为解决矛盾纠纷的主要选择”的精神，根据《最高人民法院关于人民法院民事调解工作若干问题的规定》、司法部《人民调解工作若干规定》、市高级人民法院、市司法局联合下发的《关于规范民事纠纷委托人民调解的若干意见》，结合本区的工作实际，特制定本细则。
第二条工作机构和职能
（一）区联合人民调解委员会（简称“联调委”）
联调委设在区人民调解工作指导中心，工作机构由本区的综治办、公安分局、检察院、法院、司法局、工商分局、房地局、民政局、教育局、卫生局、劳动和社会保障局、办、总工会、妇联、团委等单位的相关职能部门负责人和各街道（镇）、行业调委会负责人组成，联调委主任由区司法局分管人民调解工作的副局长担任，副主任由区法院民事审判第一庭庭长和区司法局基层科科长担任。
职责：
1、受理并调解民事纠纷当事人申请人民调解和区法院委托人民调解的民事纠纷；
2、协助区人民调解指导中心对人民调解员的培训工作；
3、协调纠纷涉及的职能部门进行或参加人民调解工作；
4、负责联调委人民调解的工作制度的制订、修改和实施；
5、召开联调委工作会议；
6、配合区司法局对在联调委工作的人民调解员和文职人员的管理工作。
（二）人民调解工作室（简称“工作室”）
人民调解工作室是联调委下设的工作机构，设在区法院，由若干名人民调解员和文职人员组成，对外以联调委名义调解民事纠纷，其业务由区法院和区司法局共同指导。如工作需要，其他调解组织的人民调解员或法律服务志愿者等社会人士也可以承担部分工作室工作。工作室主任由区司法局基层科科长担任，副主任由工作室的专职人民调解员担任。
职责：
1、调解纠纷当事人申请或区法院委托的民事纠纷；
2、承担委托人民调解的咨询工作；
3、制作人民调解协议书；
4、协助对基层人民调解员的业务培训；
5、及时向区法院和区司法局提供人民调解的各类统计报表、分析报告和信息简报等资料；
6、对人民调解工作提出建议；
7、负责对已受理的人民调解民事纠纷的转委托或协助调解工作。
（三）人民调解业务指导工作组（简称“指导组”）
区法院人民调解指导工作组是联调委下设的对内工作机构，有二名以上法官等人员组成。指导组组长由区法院审判业务庭庭长担任。
职责：
1、对工作室业务进行指导；
2、负责法院相关审判业务庭与工作室的工作衔接和协调；
3、及时提供指导人民调解业务工作的统计分析等资料；
4、对人民调解工作提出建议。
（四）其它调解组织
承担委托人民调解工作的街道（镇）人民调解委员会应当设置配备专职人民调解员的人民调解工作室，调解员人数一般在二人以上。主任由街道（镇）人民调解委员会负责人兼任，因工作需要，可以设副主任一名，由人民调解工作室的专职人民调解员担任。
职责：
1、调解联调委转委托人民调解的纠纷；
2、承担纠纷当事人申请人民调解的民事纠纷调解工作；
3、根据联调委的建议，参加区法院人民调解工作室部分民事纠纷的人民调解工作；
4、向联调委提供委托人民调解工作统计分析；
5、指导基层人民调解员的调解工作。
第三条委托人民调解的民事纠纷范围
按照“若干意见”第3条的规定，下列民事纠纷属委托人民调解范围：
（一）离婚纠纷；
（二）追索抚育费、扶养费、赡养费纠纷；
（三）继承、抚养、收养案件；
（四）相邻纠纷；
（五）买卖、民间借贷、借用等一般合同纠纷；
（六）损害赔偿纠纷；
（七）拖欠水、电、煤费、物业费案件；
（八）其他适合委托人民调解组织进行调解的案件。
第四条受理
（一）条件:
1、有明确的被申请人;
2、有具体的民事权利（诉讼）请求;
3、有纠纷事实;
4、申请人民调解的民事纠纷必须是本细则第三条规定的受理范围。
（二）方式
区法院在纠纷受理前（简称诉前）、纠纷受理后开庭审理前（简称审前）以及审理过程中（简称审中），均可进行委托调解。并按照“若干意见”的规定，可以将当事人提讼或准备诉讼的民事纠纷委托或引导到联调委进行人民调解。
1、当事人申请
民事纠纷当事人向联调委申请人民调解,可以书面申请,也可以口头申请。口头申请的，应做好记录。
2、人民法院委托
委托人民调解，均通过书面方式进行。
（三）程序
联调委接到申请或委托后，分别不同情况开展受理工作：
1、诉前
区人民法院对上述八类民事纠纷的当事人在向法院咨询或递交诉状时，应告知当事人有关民事纠纷委托人民调解的有关规定，并征求当事人是否接受人民调解的意见或引导纠纷当事人申请人民调解。
当事人接受人民调解的，区人民法院应当及时引导当事人到联调委申请人民调解并办理相关手续。
联调委在接到人民调解申请后，应做好以下工作：
（1）核对人民调解需用的有关材料是否齐全。
（2）指导当事人填写人民调解申请书；
（3）符合纠纷受理条件的，应当场予以受理登记。
2、审前和审中
区法院对已经受理的上述八类民事纠纷，认为更适合人民调解方式解决的，在征得双方当事人同意后，将纠纷委托联调委进行人民调解，并及时办理委托手续。
工作室在接到委托人民调解的事项后，应做好以下工作：
（1）核对人民调解需用的有关材料是否齐全；
（2）符合纠纷受理条件的，应及时予以受理登记。
第五条调解
民事纠纷的人民调解工作，一般可由一名人民调解员独任调解，较复杂、疑难的纠纷，可由2名以上人民调解员共同调解，或在指导组指导下进行调解工作。
纠纷登记受理后，即进入人民调解程序，并分别不同情况开展人民调解工作：
（一）诉前人民调解
1、核对有关材料（包括委托人民调解征求意见书、申请书）是否齐全；
2、向对方当事人征求人民调解纠纷的意见；
3、向纠纷双方当事人发放“人民调解通知书”。
（二）审前和审中人民调解
1、核对有关材料（包括委托人民调解征求意见书、申请书）是否齐全；
2、向纠纷双方当事人发放“人民调解通知书”。
（三）调解文书制作
经调解达成协议的，应当制作人民调解协议书。人民调解协议书的格式参照司法部规范样式，人民调解协议书应当由当事人和调解员签字，并加盖联调委印章。
当事人要求出具人民法院民事调解书的，应分别不同情况及时处理：
1、对诉前人民调解的，区法院应及时审查立案，并出具民事调解书；
2、对审前和审中委托人民调解的，区法院应及时依法审查，并出具民事调解书。
经人民调解达成协议而不制作人民调解协议书的情形是：
1、即时履行，当事人要求不制作人民调解协议书的；
2、离婚案件，经调解双方当事人和好的；
3、其他不需要制作人民调解协议书的情形。
对于不需要制作人民调解协议书的民事纠纷，受委托的人民调解组织应做好调解笔录以及相应的文字记载。
（四）调解不成
经人民调解未达成协议的，由人民调解员应当制作调解终结书，并连同相关材料退还法院，由法院审查立案和继续审理；如果是当事人申请人民调解的，联调委应当将相关材料退还申请人。调解不成包含下列情形：
1、当事人明确拒绝继续调解的；
2、经调解多方努力，确实无法促成当事人和解的；
3、在规定期限内不能调解结案的。
（五）调解反悔
调解期间，遇当事人反悔而拒绝人民调解的，联调委应视纠纷不同受理情况进行相应处理：
1、对因纠纷当事人申请人民调解的，联调委应当将相关材料退还申请人，并告知其可依法继续诉讼；
2、对由区法院在诉前委托人民调解的，联调委应当将相关材料连同回复函，在二个工作日内退还区人民法院，由区法院依法审查立案；
3、对民事纠纷由区人民法院立案后（即审前和审中阶段）委托的，联调委应向纠纷双方当事人发放调解不成通知书，并将相关材料连同回复函，退还区法院，由区法院依法继续审理。
第六条回访
民事纠纷经人民调解解决后，联调委可以采取适当方式进行回访：
1、电话回访；
2、委托回访，即委托纠纷当事人所在地人民调解委员会进行回访；
3、实地回访，即对比较典型或复杂、重大的纠纷调解成功后，上门进行跟踪回访。
第七条期限
（一）诉前人民调解
诉前申请或委托人民调解的民事纠纷，一般在申请当日进行审查并决定是否登记受理，最迟不超过二个工作日。进入调解程序后的二个工作日内，开展调解工作。受理后的调解纠纷工作，一般在15日内完成，最迟不应超过30日。
（二）审前和审中委托人民调解
立案后委托人民调解的民事纠纷，一般在收到委托的当日进行审查并决定是否登记受理，最迟不超过二个工作日，并在进入人民调解程序后的二个工作日内，开展调解工作。调解工作，应在15日内完成。对在15日内不能完成人民调解的，经当事人申请并征得法院同意的，或征求当事人及法院意见后获同意的，调解期限可适当延长，但延长期限不得超过15日。
委托人民调解期限自征求当事人意见并获同意或当事人申请人民调解之日起算。
（三）回复
对调解结果，“联调委”一般在调解结束后二个工作日内向法院反馈，纠纷当事人有特殊要求的，应在调解结束后，立即反馈。材料同步退回。
（四）回访
“联调委”回访民事纠纷当事人，一般在调解结案后的一个月后三个月内进行。
调解制度是指经过第三者的排解疏导，说服教育，促使发生纠纷的双方当事人依法自愿达成协议，解决纠纷的一种活动。在西方国家，调解被认为是最常见也是最重要的一种ADR。如在美国90％以上的纠纷是通过非诉讼程序解决的，其中调解所占比例最高。在我国，调解也是诉讼之外应用最广泛、种类最多样的一种纠纷解决方式。
二、构建符合我国国情的诉讼外纠纷调解机制之必要性
1、建立、完善调解体系解决纠纷的需要。调解作为化解社会纠纷的基本手段，有狭义与广义之分，狭义上的调解，即诉讼调解，是与审判相并行的一种民事审判机制，是诉讼中调解，属于狭义的司法调解。广义上的调解，除了狭义诉讼调解外，还包括所有诉讼外纠纷调解手段，如人民调解、行政调解、仲裁调解等。作为解决社会矛盾、纠纷的基本手段之一的调解，是以消除当事人之间的对立与对抗为目的，能及时、彻底地治疗和补救被纠纷破坏的社会关系，是重要的社会管理手段与工具。
2、衔接、互补诉讼内调解方式的需要。诉讼外调解作为与诉讼内调解相对的概念，二者在调解主体、调解性质、调解协议书的法律效力等方面均有较大不同。诉讼外调解的调解主体是除审判人员以外的第三人，而诉讼中调解的主体为法院或审判人员；诉讼外调解无须融于和受限于诉讼审判中，具有自身独立性，调解的内容主要依赖当事人的自觉履行，调解协议书的效力较弱，不履行调解协议内容的，可以通过法院调解或裁判，而诉讼中调解是以审判权为基础的调解，是司法机关对双方矛盾纠纷进行裁决前最后一次谋求双方达成一致的审判活动，是在法院或法官的主持和参与下进行的，调解协议书经双方签字送达后即具有法律强制执行力，除非调解内容违法或违背当事人的真实意志。
3、构建多元化纠纷解决机制，实现社会和谐的需要。调解将讲法与说理相结合,最大限度地体现了当事人的处分权,有利于彻底化解社会纠纷,在维护社会稳定,实现社会和谐的过程中发挥着重要作用。近年来，受一些观念的影响，行政调解、人民调解、仲裁调解等诉讼外纠纷调解机制的功能受到了很大的制约，大量纠纷涌入法院，不仅增加了法院负担，也使矛盾难以迅速地化解，增加了社会不安定因素。
三、构建我国的诉讼外纠纷调解机制
借鉴国外的非诉讼纠纷解决机制的成功做法，结合我国的调解经验与国情，笔者以为，构建我国的诉讼外纠纷调解机制，应围绕调解体系网络、具体的制度运作等方面，从以下四个层次入手。
（一）法院附设调解
1、法院附设调解与法院诉讼调解的区别。法院附设调解不同于我国目前正大力鼓励的诉讼中调解。虽然两者都体现了法官审判权和当事人处分权的相互作用，都是为了尽量平衡解决当事人纠纷，防止诉讼过于迟延，避免诉讼费用过于高昂，获得审判的法律效果和社会效果双赢等目的，但是，二者在性质和程序结构特征上存在较大的差别：诉讼中调解是以法院名义代表国家正式行使居中裁断的审判权；依法设立的法院附设调解本质上属于一种授权性的，受当事人处分权和法院审判权双重制约的诉讼外程序。
2、法院附设调解的具体制度建构。法院附设调解是适合我国国情的一种重要的诉讼外纠纷解决机制，建议可以先选择在几个区县人民法院推行以人民调解员、律师、人民陪审员、退休法官等为调解人或公断人的审前调解试点，然后再逐步推广。
（二）行政附设调解
1、行政附设调解概述。行政附设调解是由国家行政机关或准行政机关所附设，包括行政申诉、行政调解、行政裁决、劳动争议调解、等。行政附设调解也应同法院附设调解和民间调解一样，均应在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，说服当事人互谅互让，依照法律、法规及有关政策的规定，让双方当事人自愿达成协议解决争端。因此，合法和自愿是调解必须遵守的原则。但笔者认为，为构建行政附设调解制度，交通事故损害赔偿纠纷、医疗事故纠纷、拆迁裁决等有待进一步完善。
2、行政附设调解的程序启动与效力。为了充分发挥行政附设调解的重要功能和积极作用，应当对行政附设调解的程序启动和效力问题作出明确的法律规定：一是行政调解的启动方式。根据是否依申请可分为依申请的行政调解和依职权的行政调解。依申请的行政调解，指法律没有规定必须经过行政调解，而是只规定纠纷当事人可以依法向行政机关申请调解。
（三）民间调解
笔者把法院、行政机关以外的组织或个人所主持自治性的调解统称为民间调解。民间调解类型多、内容广，为了更充分的发挥当事人的主观能动性，法律不能管得太多太死。我们只能从宏观上构建一个法治框架：可以按照行政区划设置相应的调解机构为当事人提供免费调解（当然，也可以收取必要的管理费用）；建立由国家和政府按比例负责的资金制度（也可吸收社会资金）；由调解法对调解人的资格和培训进行规定。可以借鉴它国的经验对受案范围进行规范，为了充分体现对当事人选择权自决权的尊重，法律可以规定，当事人是否到调解中心完全自愿。对于调解书的法律效力，可分两种情况规定：在调解中心调解的，具有强制执行效力；未在调解中心调解的视情况而定，若当事人进行了公证，则具有强制执行力，除非当事人有相反证据证明该公证违法或者内容不真实。如果没有进行公证，则不具有强制执行力。
（四）调解—仲裁
调解—仲裁是纠纷当事人基于对金钱或时间的考虑，通过签定协议达成合意，规定一旦调解无法就所争议事项达成和解协议时，可以赋予调解人转向仲裁人角色的权力，并据此作出一个具有拘束力的裁定，是将仲裁和调解、和解相结合的一种全新纠纷解决机制。仲裁和和解、调解是不同的纠纷解决方法，但是，“目前，世界上存在一种正在扩展着的文化，它赞成仲裁与调解相结合。这一文化长期以来存在于东方，现在正在以这样或那样的方向向西方和世界其他地区扩展。
仲裁与调解相结合作为解决纠纷的一种特别方式，与单独的调解具有根本的区别。在仲裁与调解相结合时，主持调解的调解员就是同一案件仲裁庭的仲裁员；同时，将仲裁方式和调解方式实行有机结合，即调解成功，则仲裁庭可以依据和解协议作出裁决书结案；调解不成，则仲裁庭可以恢复仲裁程序继续进行仲裁审理。调解并非仲裁的必经程序，不能带有任何强制性。调解—仲裁纠纷解决模式将调解与仲裁相结合，充分发挥各自的优点，能促使纠纷得以更快更经济地解决。随着社会的发展，这种结合显示出越来越强大的生命力。
参考文献：
【关键词】 非诉讼纠纷解决机制 诉讼外调解 体系 构建
我国的调解制度是具有东方特色的一项纠纷解决机制,作为一种悠久的法律传统,长期以来倍受中外学者的关注。近年来,国外盛行替代性纠纷解决方式(ADR),并作为司法改革的一项重要内容。人民调解维系了中国乡土社会矛盾双方的人际关系,符合人们之间的默契和预期,一直以来是私人纠纷解决的重要方式。而法院调解则是中国民事诉讼中最富有特色的制度,在国外被誉为“东方经验”。随着我国经济的不断发展以及各种利益关系的调整,民商事纠纷日益繁多和复杂,我国法院(尤其是经济发达地区)面临着诉讼案件日益增多的压力,不断积压的案件导致了诉讼效率的低下和诉讼质量的下降,使法院的审判工作面临着严峻的挑战。在这样的背景下,被誉为“东方经验”的我国调解制度重新引起了全社会的关注。
一、调解制度含义
调解制度是指经过第三者的排解疏导,说服教育,促使发生纠纷的双方当事人依法自愿达成协议,解决纠纷的一种活动。在西方国家, 调解被认为是最常见也是最重要的一种ADR。如在美国90%以上的纠纷是通过非诉讼程序解决的,其中调解所占比例最高。在我国,调解也是诉讼之外应用最广泛、种类最多样的一种纠纷解决方式。
二、建构符合我国国情的诉讼外纠纷调解机制的必要性
1、建立、完善调解体系解决纠纷的需要。调解作为化解社会纠纷的基本手段,有狭义与广义之分,狭义上的调解,即诉讼调解,是与审判相并行的一种民事审判机制,是诉讼中调解,属于狭义的司法调解。广义上的调解,除了狭义诉讼调解外,还包括所有诉讼外纠纷调解手段,如人民调解、行政调解、仲裁调解等。
2、衔接、互补诉讼内调解方式的需要。诉讼外调解作为与诉讼内调解相对的概念,二者在调解主体、调解性质、调解协议书的法律效力等方面均有较大不同。诉讼外调解的调解主体是除审判人员以外的第三人,而诉讼中调解的主体为法院或审判人员;诉讼外调解无须融于和受限于诉讼审判中,具有自身独立性,调解的内容主要依赖当事人的自觉履行,调解协议书的效力较弱,不履行调解协议内容的,可以通过法院调解或裁判,而诉讼中调解是以审判权为基础的调解,是司法机关对双方矛盾纠纷进行裁决前最后一次谋求双方达成一致的审判活动,是在法院或法官的主持和参与下进行的,调解协议书经双方签字送达后即具有法律强制执行力,除非调解内容违法或违背当事人的真实意志。
3、构建多元化纠纷解决机制,实现社会和谐的需要。调解将讲法与说理相结合,最大限度地体现了当事人的处分权,有利于彻底化解社会纠纷,在维护社会稳定,实现社会和谐的过程中发挥着重要作用。
三、建构我国的诉讼外纠纷调解机制
借鉴国外的非诉讼纠纷解决机制的成功做法,结合我国的调解经验与国情,笔者以为,构建我国的诉讼外纠纷调解机制,应围绕调解体系网络、具体的制度运作等方面,从以下四个层次入手。
(一)法院附设调解
法院附设调解不同于我国目前正大力鼓励的诉讼中调解。虽然两者都体现了法官审判权和当事人处分权的相互作用,都是为了尽量平衡解决当事人纠纷,防止诉讼过于迟延,避免诉讼费用过于高昂,获得审判的法律效果和社会效果双赢等目的,但是,二者在性质和程序结构特征上存在较大的差别:诉讼中调解是以法院名义代表国家正式行使居中裁断的审判权;依法设立的法院附设调解本质上属于一种授权性的,受当事人处分权和法院审判权双重制约的诉讼外程序。法院附设调解是适合我国国情的一种重要的诉讼外纠纷解决机制,建议可以先选择在几个基层人民法院推行以人民调解员、律师、人民陪审员、退休法官等为调解人或公断人的审前调解试点,然后再逐步推广。
(二)行政附设调解
行政附设调解是由国家行政机关或准行政机关所附设,包括行政申诉、行政调解、行政裁决、劳动争议调解、等。 行政附设调解也应同法院附设调解和民间调解一样,合法和自愿是调解必须遵守的原则。 为了充分发挥行政附设调解的重要功能和积极作用,应当对行政附设调解的程序启动和效力问题作出明确的法律规定:一是行政调解的启动方式。根据是否依申请可分为依申请的行政调解和依职权的行政调解。依申请的行政调解,指法律没有规定必须经过行政调解,而是只规定纠纷当事人可以依法向行政机关申请调解。
(三)民间调解
笔者把法院、行政机关以外的组织或个人所主持自治性的调解统称为民间调解。民间调解类型多、内容广,为了更充分的发挥当事人的主观能动性,法律不能管得太多太死。我们只能从宏观上构建一个法治框架:可以按照行政区划设置相应的调解机构为当事人提供免费调解(当然,也可以收取必要的管理费用);建立由国家和政府按比例负责的资金制度(也可吸收社会资金);由调解法对调解人的资格和培训进行规定。
(四)调解―仲裁
调解―仲裁是纠纷当事人基于对金钱或时间的考虑,通过签定协议达成合意,规定一旦调解无法就所争议事项达成和解协议时,可以赋予调解人转向仲裁人角色的权力,并据此作出一个具有拘束力的裁定,是将仲裁和调解、和解相结合的一种全新纠纷解决机制。
仲裁与调解相结合作为解决纠纷的一种特别方式,与单独的调解具有根本的区别。在仲裁与调解相结合时,主持调解的调解员就是同一案件仲裁庭的仲裁员;同时,将仲裁方式和调解方式实行有机结合,即调解成功,则仲裁庭可以依据和解协议作出裁决书结案;调解不成,则仲裁庭可以恢复仲裁程序继续进行仲裁审理。调解并非仲裁的必经程序,不能带有任何强制性。调解―仲裁纠纷解决模式将调解与仲裁相结合,充分发挥各自的优点,能促使纠纷得以更快更经济地解决。随着社会的发展,这种结合显示出越来越强大的生命力。
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