时间：2022-10-29 15:20:59
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇干部考核评价机制，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
关键词：农村社会管理；乡镇干部；激励机制
本文系湖南省哲学社会科学项目“低碳条件下基层党政领导干部选任长效机制研究”（项目编号：2010YBB314）的阶段性成果
中图分类号：D262 文献标识码：A
一、农村社会管理中乡镇干部激励机制存在的主要问题
（一）乡镇干部激励措施很少、手段单一。当前，乡镇干部在农村社会管理中面临着严重的信任危机，一些人对乡镇干部存有偏见，认为他们已经捞到很多“油水”，根本不需要再激励。事实上，乡镇一级存在很多“草帽干部”，他们相对来说待遇低、环境苦，如果不能采取有效的激励措施，长期下去必然会影响他们的工作积极性，同时也可能引发他们的“权利寻租”等违法行为。目前我国对乡镇干部的激励大多情况下是通过加薪的方式，激励手段单一，对乡镇领导干部起不到激励作用。
（二）物质激励和精神激励不能很好地结合。乡镇干部在农村社会管理中的激励，大多是通过增加工资、福利、奖金等物质上的激励，而对于精神层面上的激励却忽视或者流于形式。单纯的物质激励有一定的局限性，不能充分满足乡镇干部的各种需求，还可能使乡镇干部产生对物质激励的依赖，甚至会逐渐加深对物质激励的追求，这样下去不仅对乡镇干部起不到有效的激励作用，还有可能产生负影响。在精神激励方面，不能做到对乡镇干部的充分放权，不利于乡镇干部充分发挥他们的聪明才智；乡镇干部很难得到提拔，这种政治待遇的不公平也会影响他们的工作积极性；另外，对乡镇干部的培训和教育太过表面化和形式化，起不到有效的激励作用。
（三）缺乏有效的干部考核评价体系。在农村社会管理中，乡镇干部的考核评价往往将考核评价指标局限于干部的工作绩效方面，而忽视了基层群众的满意程度以及上级领导的认同程度等。而且，缺乏科学的考核办法，不能做到定性考核和定量考核相结合，很多时候只是对干部的定性结论，没有量化的实际表述，不能给予乡镇领导干部科学准确的评价，使考核失真、有失公正。另外，农村社会管理中乡镇干部的考核评价程序也缺乏科学性和有效性，领导干部往往会在考核评价中掺杂个人情感，而且考核过程不够公开，容易造成考核评价的形式化，甚至会出现拉关系、走后门等不正之风。
（四）激励程度把握不好。如果对农村社会管理中乡镇干部的激励程度把握不好，不仅会对他们起不到应有的激励效果，甚至会引发或者助长他们的不良风气。在有些地方，对乡镇干部的激励程度低，只是对他们进行工资上的些微提升或是表面上的褒奖，其他补助或是福利无法满足或是达不到他们的渴望值，他们的生活和工作环境也得不到明显改善，这样就调动不起他们的积极性，起不到激励作用。有的地方对乡镇干部的补贴和福利等太过优厚，与当地的经济发展状况和人民的生活水平严重不符，激励程度过高，乡镇干部的需求很容易就能得到实现，就会引发他们消极怠工、坐吃老本的心态，甚至激发他们的物质欲，导致行为的出现，同样起不到激励作用。
二、完善农村社会管理中乡镇干部激励机制的对策
（一）建立科学全面的长效激励措施。乡镇干部的收入应该主要由“基本工资+政府补贴+绩效奖酬”三部分组成，基本工资应该伴随着社会经济的发展而有所提高，政府补贴要由县一级根据该县的实际情况而定，绩效奖酬要与乡镇干部的工作绩效和该乡镇的经济发展状况挂钩，绩效奖酬应该分高、中、低三个档次，这样会更好地激励乡镇干部。健全乡镇干部的养老保险和医疗保险等保障制度，把乡镇干部的保障工作做好，才能减轻他们的负担，以更好地投身于乡镇经济社会的发展中去。提高乡镇干部的政治待遇，为他们的提拔和晋升提供更多的机会，并且合理放权，充分调动他们的工作积极性。加强对乡镇干部的表彰和教育培训力度，从精神上激励乡镇干部。
（二）物质激励与精神激励有机结合。在农村社会管理中，要切实有效地把物质激励和精神激励相结合，纯粹的物质激励只会给予干部短暂的物欲满足感，而纯粹的精神激励在这个市场经济体制不断发展和完善的今天作用不大。首先，把精神表彰和教育培训纳入乡镇干部的业绩考核，而业绩考核直接与他们的工资收入挂钩，这样就会改变教育培训流于形式或者精神表彰被视为空口白话的局面，乡镇干部就会积极参与教育培训并且加强个人素质修养和专业能力的提高，最终，在物质激励的作用下，精神激励也会起到一定的效果。另外，减少对乡镇干部的行政干预，提高他们的政治待遇，并在此基础上重视对他们工资、补助等物质上的激励。总之，要做到物质激励与精神激励的有机结合，做到“两手都要抓、两手都要硬”，提高乡镇干部在洞庭湖地区经济社会发展中的积极性。
（三）建立科学长效的乡镇干部考核评价体系。在农村社会管理中，要完善乡镇干部考核评价办法，做到定性考核与定量考核相结合，给予乡镇干部科学准确的评价，为干部长效激励提供科学可靠的依据。重视考核过程和结果的公开性，完善考核程序，保证考核的公平、公正。另外，最重要的是确保干部考核评价指标的科学性，乡镇干部的考核评价指标主要包括：X=干部公信度，Y=干部工作业绩，Z=上级领导的评价，Q=其他因素。“事实上，没有重点的评价就不算是客观的评价”，这就需要把权重的概念引入到乡镇干部的考核评价中去，而且每个考核评价指标的权重系数应该是不同的，我认为最合理的权重系数是：X>Y>Z>Q，人民群众的满意程度是评价干部工作好坏最重要的指标，正如商品之于消费者，商品的好坏最重要是要看消费者的口碑；干部的工作业绩是他们能力的体现，应该占有次重要的地位；上级领导的评价是站在政治的高度对乡镇干部的把关和打分，在干部考核评价中起到很大的作用；另外，还有一些其他因素，也会对干部的考核评价提供一些帮助。通过干部考核评价办法、程序以及指标等的不断完善，建立一个科学长效的干部考核评价体系，有利于干部长效激励机制的不断完善。
（四）把握好长效激励的“度”。在农村社会管理中，要把握好对乡镇干部长效激励的“度”，就需要建立一个长效激励效果的预测机制和评测机制。建立长效激励效果的预测机制，就是要通过专家小组或者专业机构的预算和评估，建立一套恰当科学的长效激励措施，保障长效激励效果恰到好处，既不因激励过度对乡镇干部产生负的激励效果，也不因激励不足对乡镇干部起不到明显的激励作用。建立长效激励效果的评测机制，就是要通过评测及时发现长效激励措施的不足，找到改进长效激励措施、提高长效激励效果的办法，从而更好地激励乡镇干部积极地发展乡镇建设。要特别注重把握物资激励的“度”，既不能给予乡镇干部太多的物质奖励，也不能忽视物质激励的作用。
（作者单位：湘潭大学公共管理学院）
主要参考文献：
[1]石变珍.建立有效的激励与约束机制的新思考[J].管理世界，2006.3.
[2]张海龙.论人才激励机制的构建[J].党政论坛，2007.7.
[3]时培伟.健全干部考核评价机制[J].党建研究，2009.9.
改进和完善领导班子和领导干部考核评价体系，科学设计考核指标，把经济增长指标同人文、资源、环境、社会发展和人民幸福指数有机结合起来。要扩大和延伸考核范围，注重了解上级、平级、下级特别是服务对象对考核对象的评价，强化对干部处理重大工作、突发事件的动态考察。建立广泛的信息搜集机制和动态的社会评价机制，建立重大项目、重要工作跟踪管理制度，完善民意调查制度，多方位构建了解干部的信息渠道。
二．深入群众，在“三重”实行考察干部透明化
为进一步提高选人用人公信度，可以实行识别干部坚持德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，并实行对考察程序和重要情况记实制度。同时，坚持扩大民主推荐范围，注重听取不同层面领导干部和群众的意见，扩大群众的参与面，保障群众的知情权、参与权、选择权和监督权，切实提高选人用人的透明度。通过全程监督，使在重点工程、重要工作、重大突发事件中考察识别干部工作更加民主、公开、公正、透明。
三．建立“三重”工作考察体系
围绕重大工作部署，研究制定在重点工程、重要工作、重大突发事件中考察识别、培养锻炼和考核评价干部的有效机制。坚持品行为本、责任为重、务实为要、廉洁为贵，用靠得住的干部、敢负责的干部、肯实干的干部、口碑好的干部、严以律已的干部和敢抓敢管、敢作敢为、敢闯敢试的干部，营造干事创业的良好氛围。
四．政府创新“六敢”干部选任机制
按照中央“坚持责任为重、用敢负责的干部”的要求，各市级政府应该大力起用为人民利益而敢抓敢管、敢作敢为、敢闯敢试的“六敢”干部。
积极创新选人用人办法，健全选人用人机制，为大力培养选拔起用“六敢”干部提供了制度保证。进一步规范干部任用初始提名办法，探索建立重要领导岗位的干部任用初始提名情况和推荐测评结果在领导班子内部公开制度，着力提高“六敢”干部选拔任用的公信度。探索建立党政机关从基层、生产一线选拔干部和选派党政机关年轻干部到基层任职锻炼制度，为“六敢”干部打造了一条培养选拔链。探索建立在重点工程、重要工作、重大突发事件中考察识别干部、培养锻炼干部、考核评价干部机制，对培养锻炼、科学识别、客观评价“六敢”干部作了明确要求。
多年的实践证明，我们的纪检监察干部队伍是一支政治坚强、能打硬仗、党和人民信赖、能够担当起党风廉政建设和反腐败斗争重任的队伍。但是我们也清醒地看到，纪检监察干部队伍建设也还存在一些与形势任务要求“不适应”、“不符合”的问题，具体表现为“四不”：一是个别干部理想信念不强；二是个别干部业务知识不熟；三是个别干部执纪水平不高；四是个别干部作风不过硬。加强新时期纪检监察干部队伍建设，要健全四项机制，增强四个意识，提高四种能力，着力解决“四不”问题。
一、健全学习机制，增强执纪为民意识，提高明辨是非的能力，解决理想信念不强的问题。构建学习激励机制、团队学习机制和特色学习机制，定期组织纪检监察干部集中学习，规定一定时期的自学内容，指定必读书目，明确学习目的和要求。定期听取纪检监察干部学习情况汇报，组织开展学习心得体会评比。加强对学习情况的考核，将考核情况记入个人档案，作为评优表模和提拔重用的重要依据。通过创新学习机制，激励纪检监察干部加强政治学习和党性修养，提高思想道德水平，提高明辨是非的能力，以高度的政治责任感和使命感，自觉地为民尽责，为国竭力，为党分忧，认真履行职责，维护党风党纪，保障党的理论和路线方针政策的贯彻落实。通过健全学习机制，教育引导纪检监察干部以坚定的理想信念为支撑，做到执纪一身正气，理直气壮，敢作敢为，当好党的忠诚卫士和群众的贴心人。
二、健全培训机制，增强服务全局意识，提高工作驾驭能力，解决业务知识不熟的问题。纪检监察工作是一项政治性、政策性、业务性很强的工作，涉及政治、经济、文化、社会生活等各个领域，这就要求纪检监察干部不断学习和掌握经济、金融、法律、科技、管理等方面的知识，真正成为纪检监察工作的行家里手。只有健全培训机制，不断加强纪检监察业务知识培训，增强纪检监察干部服务全局意识，提高工作驾驭能力，解决业务知识不熟的问题，纪检监察干部才能胜任新形势下反腐倡廉的历史重任。培训可以采取多种形式，一是采取走出去的办法，有计划地选派纪检监察干部到上级机关参加业务知识培训；二是对新从事纪检监察工作的同志，参照法官、检察官的管理模式，对纪检监察干部实行资格准入制，搞好岗前培训。同时，有针对性地举办业务培训班，促其加快从不懂到较懂到精通的进程，提高他们的综合素质和业务能力；三是根据工作需要，建议上级机关在条件允许的情况下，有组织有计划地安排纪检监察干部外出参观学习，引导纪检监察干部更新观念，开阔视野。
三、健全交心谈心机制，增强严格自律意识，提高拒腐防变能力，解决作风不过硬的问题。谈心活动既是一项思想工作，又能充分体现出人文关怀；既有利于发现问题及早预防，更有利于提高纪检监察干部的工作积极性，增强纪检监察机关的凝聚力、战斗力。建立纪检监察系统领导对纪检监察干部定期谈心制度、走访家庭制度，及时了解纪检监察干部思想动态及其工作、生活情况，帮助纪检监察干部解决工作、生活中遇到的困难，让大家放下包袱，轻装上阵，全身心地投入工作。定期组织纪检监察干部和近年从纪检监察系统调出去的干部开展以“内强素质、外树形象”等为主题的交流、谈心活动。通过开展谈心活动，促进纪检监察干部提高律己意识，引导纪检监察干部学会自我加压、自我监督，从而耐得住寂寞，守得住清贫，自觉做到自重、自省、自警、自励，努力成为党风廉政建设和拒腐防变的楷模，成为党员干部廉洁自律的榜样。
四、健全内部考核评价机制，增强争创一流意识，提高查办案件能力，解决执纪水平不高的问题。内部评议是干部了解自我提高自我的有效手段。在充分征求意见的基础上，制定对纪检监察干部内部考核评价机制，通过上级纪检监察机关干部和基层纪检监察工作负责人双向考核评价，基层干部、党风监督员和服务对象对纪检监察干部的考核评价，上级领导和相关部门对纪检监察干部的考核评价，从学习、业务、思想动态等方面对纪检监察干部进行综合考核评比。将考核结果作为评先表彰的基本依据，对一定时期内考核不合格的纪检监察干部进行诫免谈话或者调离纪检监察干部队伍。通过健全内部考核评价机制，形成积极向上、朝气蓬勃的良好竞争氛围，激发纪检监察干部奋勇拼搏的热情，促进纪检监察干部不断提高依纪依法办案和案件突破能力，提高执纪水平，创造一流的工作业绩。（__区委组织部供稿）
政治路线确定以后,干部就是决定的因素。垦区上下建设现代化大农业,推动城乡一体跨越发展,关键在于各级领导班子和领导干部。尤其在制约发展的问题较多、矛盾突出的地方,领导干部的作用更为突出。在总局党委突出“抓城、强工、带农”统筹方针指导下,八五八农场党委坚持用科学发展观统领党的干部工作,从干部教育培训、选拔任用、考核评价和监督管理等方面强力推进干部工作科学化,以干部工作科学化保障农场经济社会跨越发展。
一、推进干部教育培训工作科学化
推进干部教育培训工作科学化,不断提高各级干部领导科学发展的能力,是深入贯彻落实科学发展观的必然要求,也是加强党的执政能力建设的基础性工程。农场党委把干部教育培训工作摆在干部队伍建设的突出位置,以多种方式集中培训各级各类干部,努力推进干部教育培训工作的科学化。近年来,农场党委强化学习型组织建设,把政治学习改造主观世界与增强工作能力相结合、理论与实践相结合、扩大培训规模与改进培训方式相结合,在推动干部教育培训科学化方面取得了一定的进展,有效地促进了干部思想观念的转变、知识结构的改善和能力素质的提高。为进一步推进干部教育培训工作科学化,在深入学习实践科学发展观活动中,农场党委着重进行了四个方面的探索。
一是注重把握理想信念、党性教育的时代特征。明确新的时代条件下党性修养的内涵和要求,教育广大干部深入学习中国特色社会主义理论体系,坚持走中国特色社会主义道路。
二是创新教育培训的内容和方法。根据不同层次、不同岗位、不同行业干部的知识结构和实际需求,倡导围绕垦区建设现代化大农业和“抓城、强工、带农”城乡一体跨越发展方针,进行专题调研、研讨和学习,以增强教育培训的针对性和实效性,培养一大批政治坚定、能力突出、作风过硬、群众信任、善于领导科学发展的优秀干部,培养一批熟悉社会建设和管理的优秀干部,以此推进垦区现代化大农业建设。
三是创新教育培训的体制机制。整合教育培训资源,引进竞争机制,提升教育培训水平。抓住农垦总局、分局党校的干部培训主阵地作用,选派优秀干部到各级党校学习。精心组织各类各期干部培训班,聘请各高校专家教授授课。选派优秀干部到著名高校脱产学习、到沿海发达地区学习考察、挂职锻炼等方式提高各级干部领导科学发展的能力和水平。
四是突出实践特色。定期安排机关和生产一线干部进行工作大交流,安排干部到生产一线、艰苦地区和复杂岗位锻炼,让他们在应对复杂局面、处理疑难问题和突出的矛盾中接受教育、提升能力。
二、推进干部选拔任用工作科学化
坚持民主、公开、竞争、择优,形成干部选拔任用科学机制,是党的十七大提出的要求。干部选拔任用工作的科学化,关键是选拔任用制度工作的科学化,以科学制度保证把人选准选好。农场党委围绕贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》,建立健全干部选拔任用制度,努力推进干部选拔任用工作的科学化。
近年来,八五八农场党委坚持正确用人导向,按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则,不断完善民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等环节。同时,建立和完善后备干部队伍建设,全面推行中层干部竞争上岗制度,实行党委会讨论干部票决制。这些措施有力地推进了干部选拔任用工作的科学化。一是扩大民主,改进和完善干部选拔任用的启动程序。首先,改进干部选拔任用提名方式,扩大提名范围,落实群众的参与权,实现提名环节的公开化、规范化,落实群众的知情权、监督权,倡导竞争性提名,落实群众的选择权。变以往的“暗箱操作”为“阳光作业”,变少数人“相马”为广大群众“相马”。其次,扩大推荐环节的民主,扩大群众的参与程度,注重社会公论、搞好民意调查。再次,改进民主推荐方式,在组织民主推荐的基础上,鼓励以个人名义对表现确实优秀的干部进行署名推荐,按照“谁推荐谁负责”的原则,建立干部推荐责任制,增强推荐人的责任感、使命感。二是知人善任,提高领导干部识人用人的本领。密切联系群众,注重调查研究,善于发现那些埋头做事、作风扎实、群众信赖、清正廉洁的干部,做到因事设岗、以岗选人,人尽其才。能不能选好人用能人,是执政能力高低的体现,选任人民满意的干部是干部选拔工作的生命线,因此坚决区分和远离不讲党性、不重品行、为了个人私利和仕途升迁捞资本、做虚功、拉关系、搞奉迎、弄虚作假,把心思和精力都用在“造势”和“谋官”上的人。三是树立导向,形成尊重老实人的良好氛围。
三、推进干部考核评价工作科学化
干部考核评价既是干部选拔任用工作的基础,又对引导干部树立正确政绩观有导向作用。八五八农场把完善干部考核评价体系作为推进干部工作科学化的重要手段,不断提高考核结果的真实性和准确性,努力推进干部考核评价工作的科学化。
近年来,为解决对干部了解不深不透、考察失真失实等问题,农场努力在考核的广度和深度上下工夫,运用新的综合考核评价办法,发挥纪检、宣传、审计、计划财务、政研等部门的作用,拓宽评价依据,提高了干部考核评价工作的科学性。但也应看到,在干部考核评价工作中还存在个别考核指标设计没能完全体现部门职能、岗位性质、发展阶段、基础情况、行业特点等差异,一些考核程序相对烦琐,先进的信息技术手段运用不够等问题。为进一步推进干部考核评价工作科学化,在深入学习实践科学发展观过程中,农场不断完善干部考核评价指标体系,按照分类合理、程序严密、简便易行的原则,进一步提高考核评价指标的科学性、程序的可操作性;建立健全领导班子和领导干部日常考核评价体系,将集中考核与日常考核、事后考核与过程考核、政绩考核与德才考核相结合,以便对干部做出更全面准确的评价;加大考核结果的使用力度,综合运用组织调整、诫勉谈话、纪律惩处等多种手段,选拔使用脚踏实地、埋头苦干的干部,惩戒急功近利、作风漂浮、弄虚作假的干部,引导干部真正把心思用在推动科学发展上。
近年来，围绕建立体现科学发展观要求的考核评价体系，成都市结合市级部门领导班子和干部队伍建设的特点，积极探索新方法、提出新举措、完善新机制，不断加强和改进干部考察评价工作。取得了较显著的成效。
改变以往“不提拔不考察、不换届不考核”的状况。把日常考察作为基础性工作来抓。在总结多年实践经验的基础上，出台了《成都市党政干部日常考察工作暂行办法》，把年度考核、随机考察、专项督查、巡视考察等9项办法作为“规定动作”，在平时的工作中加以认真落实。在推行日常考察的过程中，采取“以事代人”的考察方式，注重在市委、市政府的重大决策、重要部署和重大活动中培养、考察和识别干部。同时，注重不断改进传统考核方式，比如，对市级部门领导班子和领导干部实行随机考察，随机确定考察对象、考察方式和考察时间，把考察工作由任前、定期的静态考察，转向经常与定期相结合的动态考察。
以切实有效的措施扩大民主。把知情权、参与权、选择权和监督权交给群众。一是扩大民主测评、民主推荐、个别谈话的参与面，对于不同人数范围内的部门，作不同的规定。二是进一步改进填表方式。对民主推荐、民主测评，明确规定可以在会场上填写，也可以带回办公室填写，填完以后再投票，使干部群众可以充分发表意见，保证了干部群众在干部工作中的民利。三是大力推行“两推一述”。明确规定民主推荐中的得票必须过半才能作为考察对象。如果首次推荐不能过半，实行“两推一述”，即根据第一次会议投票推荐的情况。按适当多于拟任职人数的原则，确定第二轮推荐的陈述人：陈述人在第一次推荐范围内，陈述个人情况和履职打算后，进行第二轮投票推荐，再根据第二轮推荐情况确定考察对象人选。
把综合分析作为考核评价的重要环节来抓，保证考核评价工作质量。重视各种考核评价资源的充分整合，综合分析行风评议、投资软环境调查、及处理等情况，拓宽了解领导班子和领导干部现实表现的渠道。不定期召开干部监督工作联席会议，纪检监察、等有关部门就日常掌握的领导班子和领导干部情况进行交流沟通，共同研究，提出意见和建议。大力推行“差额考察”，明确要求，对新提拔进党政领导班子的人选，原则上必须有差额人选，在比较中综合分析干部个体的特质，为“把合适的人选放到合适的岗位”提供依据。坚持把事后集体研究作为必经环节．个别谈话结束后，要求所有参加考察的人员，结合日常考察情况和民主测评线性分析结果，对考察对象进行“集体会诊”。
考核评价的目的在于运用，把考用结合作为考核评价工作的根本保证。一方面，根据日常考察情况果断调整那些平庸无为、执行不力、规避责任、纪律意识淡漠等工作“不在状态”的干部，先后有18名工作“不在状态”的干部被免职，发挥了“能下”机制的惩诫和导向功能；另一方面。根据年度考核结果严格执行奖惩标准，即对在年度考核中认定为不称职的．不发给一次性年终奖金，予以降职或引咎辞职；连续两年被确定为不称职的，按有关规定予以免职、责令辞职或辞退。
【关键词】干部队伍；考核评价；体系
公司党委以打造强有力的干部队伍的实践与探索为导向，结合干部管理的日常工作经验，将理论研究与实际评价工作具体结合，通过细分模块，创建指标，综合评估，对于干部日常工作的关键要素进行分析评价，最终选择计分卡和干部综合素养作为两大考核指标，组建一套系统化的干部考核评价体系。公司党委在干部考核过程中进行了分析和探讨，以找出解决问题的方法和途径。
1、公司干部考核中存在的问题
1.1机关与基层之间协作不够融洽
在日常工作中，对于私人关系好的几个干部，工作起来顺心顺意；对于私人关系一般的干部间个别时候存在故意刁难的情况。这种情况不仅破坏了公司和谐文化建设的目标，同时也否定了公司“建好班子，带好队伍”的工作方针。
1.2干部评价与部门业绩“两层皮”现象较为明显
一般来说，部门工作业绩的好与坏，与干部的工作能力具有直接的关系。然而，有时干部评价高但干部所在部门业绩不好，或干部评价低但干部所在部门业绩较好，这样就无法对干部进行有效的评价。
1.3干部日常基础工作经常出现漏洞
干部在工作中，本部门工作可以较好完成，但是多数干部对于其他部门需协同的工作不能给予很高的支持，多少会有一些事不关己高高挂起的态度。这种情况势必会给工厂的管理带来较大影响。因为，只有做好每项基础工作，打好“地基”公司才能快速发展。
2、干部考核体系的内容
公司在干部管理方面力求探寻一种合理、有效、科学的考核评价方法，既可规避问题，又能很好地发挥每名干部的优势，调动积极性。建立定向化、标准化的干部考核评价体系，既对干部个人职业生涯发展负责，又保证公司科学化发展进程。
2.1制定客观、明确的考核标准
公司党委创新干部考核模式，按照“建好班子、带好队伍、把仗打赢、科学发展”的工作标准，提出了干部队伍建设要由“突出能力”向“注重思维”转变升级，由此建立干部考核评价体系。体系按“业绩计分卡考核”（主责指标评价表和部门指标评价表）、“基础工作考核”和“执行力考核”三大部分制定了干部考核制度，细化了干部考核评价标准。
2.2干部考核体系的基本原则
该项考核体系坚持公平化与公开化、定期化与制度化、客观化与公示化原则对干部进行评价。
“公平化与公开化”指各部门打分均采取“有理由扣分”的形式，即每扣一分都要说明扣分的理由，无理由扣分的视为无效扣分，以避免因主观情绪造成的不公平打分。
“定期化与制度化”指考核按月进行，每月8日前各部门报改进办，并由改进办汇总后统一报公司领导，领导班子对打分进行审核，根据实际工作情况酌情给予扣分和加分。此项分数是在各部门平均分的基础上操作的。
“客观化与公示化”是指每类评价都必须用事实和数据说话，每月考核结果在正式应用前都分别发给每位干部。一方面提醒干部纠正错误，另一方面干部对扣分项认为不合理的可以申诉。
2.3考核结果的应用
将考核结果应用于干部绩效评价以及部门绩效评价，并于现场公示栏内公布。年终，公司党委将此项考核结果与干部民主测评形成联动，保证干部的全方位评价。
3、作用和效果
3.1实现了机关与基层利益双拉动
机关科办与基层每月互相打分，促进了机关科办主动服务的意识，拉动了基层积极配合工作，既规避了因私人感情导致的工作导向性，又加强了各部门之间的监督机制。
3.2实现了干部与员工绩效双向挂
考核采用“一分双挂”制，将干部考核与部门绩效关联，充分体现部门内所有人员“一荣俱荣、一损俱损”的团队理念，强化了管理者与被管理者之间的利益关联，形成强大的执行力，同时避免因考核部门和考核方式不同而导致部门绩效排序与该部门领导排序不一致的“两层皮”现象。
3.3实现了日常基础工作的定向评价
公司为每个干部岗位制定一个基础工作标准，扣分分值也根据考核评价的权重划定，实现了考核的定向化和标准化。既可以提醒干部具体的工作要求，又有效防止了干部在日常工作中出现漏洞。
实行学分制管理,做好干部教育培训定量工作。制定并实施了《乌兰察布市县处级干部教育培训学分制管理暂行办法》,在全区率先对县处级干部教育培训实行学分制管理。规定学分分配和计分办法,对取得的学分实行登记和审核管理,实行周期性考核,对学分进行公示,并把学分纳入考核评价体系,没有完成年度学分要求的干部建议不能列入年度考核评优范围。
将“考学”纳入干部实绩考核评价,做好干部教育培训定性工作。一是个人“述学”。由领导干部阐述本人的学习态度、参加集中培训、学习必读篇目、执行中心组学习制度、撰写学习体会和理论调研文章以及用学到的知识指导实际工作的情况,查找学习上存在的不足,落实整改措施。二是群众“评学”。按照民主、公开、公正的原则,在领导干部“述学”的基础上,组织干部群众对领导干部的学习情况和理论水平进行民主评议和测评。每年考核评价干部时,综合考虑干部完成学分、干部“述学”、群众“评学”等情况,对县处级领导干部做出年度学习考核的综合评价。
有效运用领导干部“考学”结果,以“考学”推动“促学”。 一是及时记入干部学习培训档案。每年考核结束后,由组织部负责将县处级领导干部取得的学分以及年度考核结果等情况,记入领导干部学习培训档案。二是定期反馈干部学习考核结果。由组织部将考核结果反馈给干部所在单位党委(党组)和干部本人,肯定成绩,指出不足,提出要求,不断提高领导干部理论学习的自觉性和实效性。三是把“考学”情况作为推荐后备干部、选拔使用干部的重要依据。
准确识人，是选准用好干部的前提和关键。识人不准，必然导致用人失误。实事求是地说，当前的干部考核工作还存在许多问题，主要是发扬民主不够，缺少科学健全的考评体系，考核方法陈旧单一，特别是缺少定量考评，还不能全面真实客观地评价干部。这就无法完全做到知人善任、选贤任能，严重制约了选人用人的质量和水平。为此，必须在改进干部考核工作、构建科学完善的干部考核机制上下功夫。根据近年来的探索研究，笔者认为，构建这一机制，应着重破解五个方面的问题：
一是解决“由谁考”的问题。即应进一步明确干部考核评价的主体，这是完善干部考核机制的首要问题。对此，《干部任用条例》中已作出规定，当前关键是要在进一步扩大民主上下功夫。应着眼于探索打破“官推官、官评官、官议官”的局限，科学确定评价主体，可将与考核对象有较强知情度和关联度的上级、同级、下级、基层干部群众和其他关联群体，列入参考参评范围，这样有利于切实落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权，在干部考核中更充分地体现群众路线。
二是解决“考什么”的问题。即应进一步细化干部考核内容，这是完善干部考核机制的重要方面。须以科学发展观和正确政绩观为指导，对德、能、勤、绩、廉等考核内容进行细化、量化，研究制定党政领导班子和领导干部考核评价标准体系。目前，我们省正在针对县市党政领导班子建设的实际，抓紧研究制订这方面的制度，力求通过试点和试验形成规范的制度文本。
三是解决“怎么考”的问题。核心是创新和完善考核方式方法问题，这是完善干部考核机制的关键环节。要以发扬民主为方向，除坚持已有的民主测评和个别谈话方法外，还应积极探索实行民意问卷调查、随机访谈、资料查询、管理服务对象评议、知情人暗访等方法，特别是把定性评估与定量评价结合起来，突出量化考核，对各项考评内容采取分层赋权、综合考评、单项划档、档次赋分、百分核算的方法进行考核，努力做到精准评价、正确识人。
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