时间：2022-11-26 13:10:58
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关键词：大学生；体育素质；高校；篮球文化
中图分类号：G642.0文献标识码：A文章编号：1671—1580（2013）02—0117—03
全面贯彻落实党的教育方针政策，扎实推进素质教育改革，做好高素质人才的培养，是普通高校的光荣使命，也是高校肩负的重要任务。普通高校体育教育不但要增进学生身体健康，增强学生体质，而且还要向全面育人的方向出发，通过进行体育教育来增强学生的综合素质，提高学生的实践能力和创新精神。篮球运动对大学生的吸引力很大，这项运动群众基础好、开展范围广，大学生都非常喜爱，特别是 “三人制”篮球赛和CUBA联赛的蓬勃开展，极大地掀起了篮球运动的热潮。由于大学生对篮球运动的喜爱，这项运动在学校体育中发挥了独特的作用，无论从篮球运动的竞争性、竞技性、娱乐性和健身性，还是从全面提高身体素质等方面，这项运动都可以成为素质教育的重要内容和手段。高校用篮球文化教育去面对新时期全面的素质教育的发展，具有重要的教育研究的意义。因此本文就高校篮球文化对全面提高大学生的整体素质的积极影响进行分析与研究。
一、研究对象与方法
（一）研究对象
对绍兴邮电职业技术学院、绍兴文理学院、绍兴职业技术学院、绍兴越秀外国语学院等高校从事篮球锻炼的246名学生进行研究。其中女生86人，男生160人。
（二）研究方法
1文献资料法。查阅万方、知网等互联网有关文献资料，为本研究提供理论依据。
2访谈法。对绍兴几所高校从事篮球锻炼的学生进行访谈了解。
3问卷法。对绍兴文理学院、绍兴越秀外国语学院、绍兴职业技术学院、绍兴邮电职业技术学院等高校学生发放问卷250份，回收246份，有效率为98.4%。
4统计法。对所得一手资料及数据认真深入地进行统计学处理。
二、结果与分析
（一）高校篮球文化的概念
高校篮球文化是从地域的方式划分出来的一种篮球文化形式，它是在校园内呈现出的特定文化现象，它以一种无形的力量对所在高校的师生产生潜移默化的影响。学校作为篮球的起源地有着它特定的特点和含义，应回归篮球运动的本色，以娱乐篮球、健身篮球为基础，以竞技篮球（CUBA）为对外的展示。
（二）篮球文化与篮球竞赛活动
1CUBA是校园篮球文化的核心体现
大学生CUBA联赛每年一届，它是中国篮球界人数最多的赛事，已经成为我国篮球运动的一项品牌赛事。它提出的鲜明的育人核心和独特的文化气息受到了高校学生和社会的广泛关注。CUBA 赛场悬挂独特的标语，例如“感受篮球、感受体育、感受文化”，“我要打篮球、我要受教育”，“打篮球是你的梦想，上大学是你的梦想， CUBA是你圆梦的地方”等等，这些标语使大学生一走进赛场就感受到了浓厚的文化，潜移默化地接受教育。同时联赛主场承办方或主办单位，还通过以CUBA联赛为平台举办各种各样的主题活动，通过这些主题活动烘托大赛的气氛，高校通过举办这些活动，不但使高校的篮球运动推向，也为校园文化建设注入了新的活力。
2高校篮球文化通过CUBA对大学生的凝聚功能
凝聚力是人们通过共同的行为方式、价值观念、思维方式、生活习惯等方面来实现，而许多文化的凝聚力与体育文化是难以比拟的，这种凝聚功能在高校篮球比赛中得到了集中体现。如火如荼的CUBA更代表高校篮球的竞技性， 它不但增加了CUBA队伍所在学校校内的凝聚力，更成为大学生进行情感交流的媒介，从而产生了极强的群体意识和凝聚力。
3高校篮球文化透过CUBA提高大学生的审美意识
大学生在观赏篮球比赛中，可以将自己的思想、情感与CUBA比赛场面相交融，亲身感受到CUBA文化倡导的环境美、音乐美、思想美、口号美等，这些美是高校篮球文化与校园文化有机结合的一种理性美、升华美。因此，高校篮球文化的教育工作有助于提高大学生的道德情操和审美意识。
4高校篮球文化透过CUBA在精神文化层面上促进校园文化的建设
高校篮球精神文化是构成高校篮球文化的核心部分，是指校园内大学生的篮球观念、思想、精神等精神层面的内容。CUBA联赛极大地促进了校园精神文化建设，目前高校的决策者都十分重视把CUBA与校园文化建设、全面素质教育、培养学生综合素质、学校的形象宣传等结合在一起，把它看成是学校精神文化交流的平台。通过比赛期间在校园里开展各种各样的篮球文化活动，极大地促进了大学生的精神文化建设，为校园文化活动注入了新的活力。
（三）高校篮球文化的其他功能与价值
1对培养团队精神的促进
有促进作用 没有促进作用或不知道男 141人（88%） 19（12%）女 65（76%） 21（24%）共计 206（84%） 40（16%）从表1中可以看出，赞同篮球运动能培养团队精神的占84%，这说明大学生已经意识到篮球运动是一项十分注重团队合作的运动，篮球运动中的各种战术运用都需要团队合作这一精神。
2对培养竞争精神的促进
有促进作用 没有促进作用或不知道男 129（81%） 31（19%）女 57（66%） 29（34%）共计 186（76%） 60（24%）从表2中可以看出，认为篮球运动对培养自身竞争精神有很大帮助的同学占76%，说明大部分同学已经认识到篮球运动对培养竞争精神具有积极的促进作用。
3对培养社会规范意识的促进
[JZ〗表3 篮球文化对培养社会规范意识的促进
有促进作用 没有促进作用或不知道男 103（64%） 57（36%）女 62（72%） 24（28%）共计 165（67%） 81（33%）从表3中可以看出，调查中赞同篮球运动对培养社会规范意识有促进作用的学生占67%。高校内开展篮球运动，不但有利于大学生规则意识的形成，而且它培养了大学生的一种精神文化内涵。在进行篮球运动时，篮球规则是参与者必须遵循的约束机制，对于违反规则的行为都有相应的处罚，这就严格限制了参与者的行为，这种不自觉形成的规范意识，对走上社会后的大学生遵守法律具有启蒙的作用。
4对交往能力的促进
表4 篮球文化对交往能力的促进
有促进作用 没有促进作用或不知道男 144（90%） 16（10%）女 57（66%） 29（34%）合计 201（82%） 45（18%）如表4，有82%的学生认为篮球文化对交往能力的培养具有积极的促进作用，他们通过打篮球不仅认识了很多的朋友，而且接受了丰富的信息，并通过自身的有效反馈，强烈地体会到这些信息所给予的精神享受。在进行篮球活动的时候，大学生将树立起对自我、群体和社会的责任感，并形成现代社会所必须的团队合作、勇于竞争的意识，学会尊重和关心他人，充分培养大学生的体育道德和集体主义、社会主义、爱国主义精神，逐渐提高适应现代社会的能力。
5篮球运动能提高大学生的心理健康水平
表5 篮球运动提高大学生的心理健康水平
对心理健康水平
有帮助 对心理健康水平没
有帮助男 124（78%） 36（22%）女 61（71%） 25（29%）合计 185（75%） 61（25%）如表5，从调查中可以看到，同学们认为篮球运动对提高大学生心理健康水平有促进作用的占75%，人们参与篮球活动，能够增进友谊，陶冶情操，得到精神享受。很多人深深体会到，打篮球起到调节、缓解心理压力、丰富精神生活和健体防病的作用。
6.篮球运动能提高大学生的身体素质
表6 篮球运动提高大学生的身体素质
能提高身体素质 对身体素质没影响男 154（96%） 6（4%）女 79（92%） 7（8%）合计 233（95%） 13（5%）如表6，在此项调查中95%的学生认为打篮球能够提高自身的身体素质，篮球运动本身就集跑、跳、投于一体，是良好的有氧运动和无氧运动的结合体，能很好地促进身体的健康发展和正常发育，通过篮球运动提高身体的基本活动能力，提高对疾病的抵抗能力和对外界的适应能力。他们在观赏和直接体验中去享受篮球文化。
三、结论与建议
（一）结论
1篮球运动在大学生当中开展得还是非常良好的，从在调查中同学们表现出的热情度可以看出，篮球是学生们课余生活中非常重要的一项体育运动。
2篮球文化在校园当中的传播处于良性发展当中。代表中国校园篮球文化的CUBA自诞生之日起就担负着培育篮球人才、丰富校园文化的重任。它以流动举办的大学生篮球联赛为主体，以丰富多彩的校园精神为底蕴，高品位、高起点营造育人环境，多视角、多样化展示高校风采，因而成为构成校园文化的一个重要的组成部分，有力地促进了我国高校校园文化建设。
3调查中75%得同学认为篮球运动对大学生综合素质的提高有很大得帮助。大学生综合素质具有以下的特点：（1）身体运动素质，包括柔韧、灵巧、力量、速度等。（2）身体健康素质，包括意志、品质、形态、机能等。（3）社会人文素质，包括竞争意识、创新意识、协作精神、体育文化等基本素质。篮球运动对大学生综合素质具有一定的促进作用。
4女同学对于篮球运动的兴趣不亚于男同学，但是参与到其中的人数并不多。
5篮球软件设施和硬件设施的建设还需加强，特别是要加强培养学生当中的篮球裁判。
（二）建议
建议因地制宜建设有特色的篮球文化；做好学校篮球文化环境建设；加强学校篮球文化环境的管理；组织好校园篮球文化活动，包括组建学生篮球俱乐部和开展篮球文化节活动。
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论文摘要：现如今大学生的职业选择是由职业价值观所决定的，它反映了大学生的职业需求与社会供求之间的关系。目前大多数的学生在求职时呈现出了一定的态势即更趋向于东部沿海发达地区，且对于择业的期望值普遍偏高，在具体的职业选择上又呈现出多元化的趋势等现象。对于大学生职业价值观的分析可以看出这是与我国目前的经济发展态势存在着密不可分的关系，另外也与高校针对大学生求职教育的缺失有着关联。因此，为了更好的利用人才，必须从大学生的职业教育抓起，使得大学生的求职呈现出更理想化的趋势。
“职业价值观也称职业意向，是个人希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。”它是个人职业价值观的具体反映，一般情况下，职业价值观主要包括三个要素，第一个因素主要是从自我认定角度而言，即个人的兴趣爱好与本工作是否适合，工作是否具有挑战性，能否发挥自己的才能，能否得到培训的机会，与个人发展相关的要素成为了求职人员必须考虑的因素。第二因素是薪酬待遇方面即福利是否好、能否提供“四金一险”，工作的稳定性如何，交通是否便利快捷，一切与工作环境相关的因素构成了求职者应该考虑的第二个因素。第三个因素包括所就职的单位或企业是否具有社会知名度，在社会上公众对其的认知情况如何，涉及就职单位的声望因素。目前大学生职业价值观呈现出了一定的发展态势，下文就其现状进行分析。
1 大学生职业价值观现状解析
职业价值观是一个复杂的多维度的心理因素，对职业的选择和衡量有多种要素的参与。能发挥自己的才能是毕业生择业时考虑的首要因素，他们更注重个人才能的发挥与空间的提升，对自我价值的追求成为了反映大学生求职的一个主导需要。大学生更强调自我发展、机会均等、公平竞争。众所周知，好的发展空间是与城市经济发展有关的，发达城市自然会给毕业生提供良好的发展空间。反之，小的地区在发展空间上存在着缺陷，这直接导致了大学生求职时在择业地点上优先考虑大城市、沿海开放城市，这是他们自我实现的首选地。有利于发挥自己的才能、自我发展是毕业生择业时考虑的首要因素，大学生在择业取向上也倾向于选择那些更有利于自我发展的大城市。发达城市不仅提供了良好的发展空间同时也能够提供丰厚的工资收入，在保障大学生的生活同时又提供了其发展的机会，因此大学毕业生在择业取向上优先选择那些经济收入高、工作条件好的大城市及一些经济发达地区。
随着我国经济发展速度和城市化进程的不断加快，大学毕业生在求职时对于发达城市及地区的偏向窥见一斑。然而，大学生在选择发达城市的同时也希望得到丰厚的薪酬，这也导致了目前大学生求职价值观所存在的另一个境况即择业期望值增高，也就是说大学生期望获得的职业位置对其在物质、精神上的需求满足程度。大学生在经过寒窗苦读之后都希望以后能获得一份更好的满足物质生活和精神生活需求的工作，但这种需求的满足同时又受到自身条件和客观因素的制约。然而现如今的大学生却没能很好的认识自身条件的有限性，对于择业的期望值没有把握好度，走入了期望值过高的择业误区。大学生在择业时看重经济报酬的倾向不但日益明显，而且与实际薪酬水平有相当的差距，并表现出了超前的理想化。
多元化的社会发展趋势必然导致大学毕业生的择业自主性增强，同时在择业时也有了很大的选择面。大学求职生在行业选择上倾向于国有企业、科研教育部门、民营或乡镇个体企业等，传统的就业热点行业如从政经商做学问已经有了很大的改变，就业热点虽带有普遍的倾向性，但分散性与多元性也日益突出。国家机关、国营企业有较强的稳定性，且有丰厚的收入，也能够为求职者提供较大的发展空间吸引了求职者的兴趣。而对于科研教育部门求职的增多也显示出了大学生愿意从事社会声望较高，实际收入稳定的职业，这是他们对自我习得知识的一种肯定。当然最大的改变在于大学生对于中小企业的青睐，我国中小企业数量大、涉及面广、发展迅猛，经营范围几乎涉及所有行业和领域，对于大学生所学专业的社会需求也相对其他部门较大，所以大学生在择业时作出的选择更加地多元化。总而言之，目前的大学生职业价值观现状在很多方面均有体现，上述三点仅是简单的分析了目前存在的主要的三种状况，现象的存在并然有其本质的原因，基于上述现状，下文就对现状作出思考，以引导大学生求职价值观趋向合理性。
2 对大学生求职价值观现状的思考
论文关键词：大学生,求职路径,结构性调整
随着社会经济、人口、教育的发展变化，大学生这个特殊的群体就业出现了一些问题。我国一方面大力提倡教育使越来越大比例的青年人接受大学及以上的高等教育，但由于教育体系还不够完善，导致大学生不愿“下嫁”给非大学生、非热门城市就业岗位；另一方面，我国现在对高等教育的鼓励与能够提供的高等教育就业岗位存在缺口，使接受过高等教育的大学生找不到与人匹配的岗。
不过笔者认为，在我国教育、经济加上人口结构化比例转型的今天，短时间内消化掉大学生劳动力市场结构、供需存在的问题是不太可能的。我认为大学生为了缓解就业可以做的就是了解到现在大学生的求职途径、市场中企业的招聘途径的结构性差异，并且大学生对自己的求职行为进行结构化调整，以适应我国转型时期的特殊就业环境。
（一）目前大学生求职的主要路径
根据笔者自己与已经就业朋友、亲属的沟通，以及各大网站、期刊、书籍等资料的了解，我觉得我目前研究所得的大学生求职路径根据学校、专业热点程度不同，社会关系不同，求职的主要路径顺序有以下8类，但根据每个人自己的情况，求职途径的顺序也会有所逆转。
1、各重点院校、热门专业以及在各行业内就业院校的校园招聘。一般学生最信任的就是校园招聘了，单位直接来学校，学校已经为学生把好关了，不用担心受骗上当、不用担心待遇另类低，不用担心单位招聘岗位不是学校专业对口等等。
2、亲属、朋友、师长介绍。一般情况下，该种求职类型都有很强的针对性，求职的成功率较高，求职的岗位也较确定。
3、继续读书深造或考公务员之类。一般在学校、亲朋就业资源较少时，大部分学生选择了继续深造或者考取公务员、事业单位等岗位。
4、当地区或希望就业地区人才市场举办的招聘会。在以上途径都不能获得心意职位的大学生，大多将目光投向了人才市场等机构举办的招聘会，但除了北京、上海等一线城市（许多一线城市因为高校众多，很难一一校园招聘，因为选择了在人才市场等招聘会上广招各大高校应届生）的招聘会上有针对应届生的大型企业招聘岗位外，大部分城市的招聘会多是中小民营企业。
5、网投。网投也是大学生大多经历过的求职途径，不过网投的成功性很小，企业很少选择通过网络投递简历方式应聘的大学生；而且通过网络途径招聘应届生的岗位较少，大多为销售、客户服务类岗位。
6、先就业后择业，或叫做低起点就业。这类选择大多是在面临毕业时，没有其他选择的大学生的就业方式。像在石家庄许多大学生进入一些小企业或者个体企业，工资从500元左右为起点，开始慢慢积累工作经验，一点一点的实现自己的职业生涯规划。
7、农村包围城市、落后地区包围发达城市。在临近毕业之前的5月份左右，国家的大学生西部计划等会进行人才选拔，也有一部分学生选择了西部计划、去贫困的地区支教等解决自己的就业。
8、创业。这是目前大学生选择最少的就业方式了，但也是国家所倡导的就业方式之一。但目前的大学生因为知识面较窄、创业意识淡薄、不能把握市场动向等等原因，很少有人选择创业这种极具潜质的就业方式。
（二）市场中企业招聘大学生的主要途径
在市场中企业也有自己的招聘大学生方式，笔者通过对企业管理层、学校就业专家的访谈、各类文献资料的记载以及自己在各类单位做人力资源助理的经验，主要总结出一下八类企业招聘路径，也大体按照先后顺序，不过也根据不同企业性质有所差异。
1、企业内部实习转正。在许多经济发达、较发达的城市，企业在当地有一定的学生实习资源，并准备发展新员工时大多采取这种方式。企业将一些事务性很强的工作交给在读学生做，并定向的培养成本企业需要的人才类型；在读学生先对工作有所了解，当面临就业时有一定的经验以便找到合适的工作，这是企业、学生双赢的就业模式。
2、校园宣讲会、招聘。对于较大型企业，需要较大批量的应届生时主要会采取校园招聘计划。许多实力雄厚的企业每年都招聘大批量的应届毕业生，并且自己对高校学生较为了解，有本单位认可的固定几个高校时，这类企业往往会亲自去学校进行面试所需求的人才类型。
3、高校BBS招聘、通过高校职能部门老师或学生在校园内内部宣传招聘。主要是企业招聘岗位不多，而且有当地对口专业高校资源时采用。有些时候企业招聘岗位不够多、或者企业实力不太雄厚不能负担高额的校园招聘经费时，往往采取这种方式，一般也能找到合适的人才。
4、企业内部推荐。主要是通过企业本有员工的资源，介绍自己熟悉并认可的大学生来本单位就业。许多外企都是采用该种方式招聘，一来是节约了大额的招聘成本，二来招聘过来的大学生都是内部员工有一定了解的，招聘到合适人才的概率较高。
5、人才市场招聘。主要是指参加当地人才市场等主题举办的现场招聘会，吸引相关人才，招聘合适毕业生，这样可以吸引到各大高校的学生，并不限于某个院校某类学生了。
6、网络招聘。这与校园BBS不同，这里的网站主要是指专业的人力资源服务网站。目前主要流行的有前程无忧招聘网站、中华英才网、智联招聘等
7、中介机构推荐。这里的中介机构应该包括市场猎头、社会公共部门两类，都是作为学生与企业劳动力供需的中介部门。
8、报纸、电视等传统媒体宣传。
需要一提的是，这里的市场中企业招聘途径主要指的是市场中按照正常模式招聘的企业，并不包括公务员选拔等类型已经有固定模式的招聘方式。
（三）针对市场招聘途径现状，大学生应对求职路径做结构性调整
笔者通过以上的研究分析，认为目前大学生求职的主要方式与目前市场中企业招聘的主要方式之间存在一些差异，并认为总结出这些差异可以有益于指导大学生对今后的求职路径做出结构性调整。笔者认为大学生针对目前现状可以做的主要有以下几个方面，各方面不分先后、主次顺序。
1、多参加实习计划。许多大学生之所以就业难、途径狭窄就是因为在象牙塔里被局限了，如果大学生可以多参加企业的实习计划，不仅可以增加自己的专业实践能力，而且可以开阔眼界，对自己的职业生涯规划有更清醒的认识。
2、扩大对就业路径的了解，多路径尝试。现在许多大学生因为求职知识普及不到位、自己本身不积极主动了解并尝试各类求职方法，往往不能采取合适的方式进行求职。
3、增加对大学生创业的了解。目前国家对大学生创业采取了很多鼓励政策，如大学生创业贷款优惠等等；而且大学生由于成长背景不同，对市场产品新的需求变动较为敏感，更有优势适应市场需求变动提供新型消费产品。
4、采取先就业后择业的方式。现在的大学生普遍把公务员、外企、国企列为就业目标，而忽视了占我国就业绝大多数比重的民企、个体单位。
5、调整对就业地域的偏见，不要一味的追求京沪粤这类发达地区，可以将眼光放到其他二级城市或我国西部、内部地区。大学生如果都能认清我国经济发展国情，积极去我国经济不发达地区发展，不仅有利于自身就业，而且有利于我国经济和谐稳定发展。
本文大学生求职路径的研究主要目的是先通过研究发现大学生求职路径的结构性与市场中企业招聘途径的结构性差异，得出差以后对大学生求职路径提出结构性的建议，使得大学生的求职路径与市场中企业、行业的求职方式相匹配，以提高大学生的就业量，并希望能帮助大学生认识劳动力市场供需现状、正确评估自己的市场价值、从某些层次上帮助大学生提高就业质量。不过大学生最需要做的还是利用一切时间、机会学习专业知识，真正成为市场所需要的人才。
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[基金项目]江苏省高校思想政治教育研究课题重点项目(SGSY2009ZDO28);江苏省高校人文社会科学重大研究课题(09SJB790004)。
作者简介 黄海艳(1973-),女,江苏阜宁人,同济大学经济与管理学院博士后,南京审计学院管理学院副教授,研究方向为人力资源管理;谢茂拾(1958-),男,湖南长沙人,南京审计学院管理学院教授,研究方向为人力资源管理。
摘要应届本科毕业生的就业问题日趋严峻,文章在文献梳理与访谈的基础上,确定应届本科毕业生的求职行为的主要表现,运用大五人格量表对被调查对象进行分类,并进行求职行为的测试,运用方差分析不同人格特质的应届本科毕业生在求职行为上的差异,分析结果显示:五种人格类型在“您会积极通过求职网站来获取职位信息吗”这一问题上差异不显著,在其他题项都存在显著差异。
关键词求职行为;人格特质;应届本科毕业生
中图分类号F240 [文献标识码] A 文章编号 1673-0461(2010)06-0061-04
求职是职业生涯中一个非常主要的环节,是一个长期且持续的过程,对应届毕业生来说也是一段痛并快乐的历程。求职是一个人职业生涯的关键组成部分,有效的求职行为可以提高求职成功率并缩短求职周期,节约求职成本。求助行为受到多种因素的影响,本研究着重研究五种人格特质的大学生求职者之间的差异,以及他们分别在求职行为的哪些指标上的差异显著。期待研究结论能够更好的指导大学生根据自己的特点进行工作的选择;大学生培养单位可以有针对性地对大学生进行就业指导;用人单位也可借助研究结果在招聘活动中有针对性地选择合适的员工。
一、理论回顾:国内外关于求职行为以及人格的研究
1.求职行为的相关研究
求职行为定义的定义很多,从职业探索角度来看主要有三种[1]。Steff,Shaw和Noe从信息搜寻角度来定义,认为求职行为是求职者对职业信息的数量和适用性进行探索的行为。Bretz,Boudreau和Judge也是从信息搜寻角度来定义:求职行为是花时间和精力获取有关劳动特定行为,包括准备求职行为和实际求职行为,不包含求职动机因素及求职结果。Soelberg认为,求职是包括识别理想职业、制订搜寻计划并选择工作、确定并接受选择结果等四种彼此相关行为,该定义仍关注信息搜寻和制订决策,没有关注准备求职简历和参加面试等行为。Kanfer等将求职行为定义为:动态的、循环的自我调适过程,是一种有目的并受主观意愿驱动的行为模式,开始于就业目标的识别,进而为实现就业目标付出努力[2]。在上述几种定义中,都将求职行为当作是指向目标的活动,目的是为了缩小目前状态与就业目标之间的差距。
西方学者从心理学的角度来研究个体的求职行为,建立了个体求职行为的心理学模型。西方学者一般都以态度―行为模型为基础来构建个体求职行为的心理学模型,其主要包括费西宾和阿正(Fishbein,A jzen)的缘由行为理论、阿正(A jzen)的计划行为理论,菲泽尔(Feather)的期望―价值理论及布兰特(Bryant)的前景理论[3]。西方经济学家的求职模型中大部分是研究失业者的求职而对在职人员的求职研究较少。西方主要关注求职行为、求职结果,预测因素等方面的研究,研究对象主要包括毕业生、失业者、待业者和在职人员等,研究求职行为时,主要从求职者对工作信息资源的利用、求职强度和求职努力性等角度进行描述与衡量。目前中国针对大学生的求职行为的研究,主要有陈仪梅、周红萍和张淑华[4] (2007)运用实证方法得出大五人格特质对求职行为的预测作用,研究结果表明,大学生外倾性人格特质与其求职行为显著相关,其中开放性特质的个体,在求职活动中,表现出积极、向上,敢于冒险,善于尝试,不怕失败,研究结果未显示神经质与求职行为的相关性。
2.人格特质的相关研究
人格指一个人习惯化的思维、情感和行为反应方式。人格受先天遗传和后天环境的影响,成年后比较稳定。严格地说,人格并无好坏之分,但是人格会影响个体与环境的互动方式,会成为一个人成长的有利或者不利条件。因此充分的认识自己的人格特征,善于发现自己的优点和不足,一个人就能更好的适应环境和社会。Kobasa[5](1979)人格与应对方式的相关研究结果显示:一定的人格特质包括对自身的赞许、对环境的积极态度、正确的自我观念和内部控制等在应对压力事件中起积极作用。Kanfer(2001)研究表明人格、期望、社会动机等与求职行为成显著正相关。
“大五人格”最早出现于20世纪80年代,是由人格研究者们在人格描述模式上达成较为一致的共识而提出的人格五因素模式。大五人格主要包括适应性、社交性、开放性、利他性和道德感五个人格倾向。适应性主要表明个人情绪和行为的稳定程度,强适应性的特点为能自律和克制,情绪反应较平缓,接受规则;社交性则表明一个人的内外倾向及其程度,高社交性者往往很热情、较能接纳他人,有信心、乐观、渴望成功;开放性主要表明自身对外界和自我内心的开放和接受程度,高开放性者对新事物敏感,追求新奇,易于沟通,乐于接纳自己,也希望给外界留下良好印象;利他性主要表明个人的社会生活取向和环境认同程度,这方面较好者往往很谦虚,适应他人和环境,不易发生冲突;道德感则主要反映个人的诚信、责任心及道义感,高分者重视个人诚信,愿意承担责任,富有同情心。
实践研究表明大五人格模型能有效预测人类行为,如Salgado选取欧共体的研究做元分析,结果表明责任心和情绪稳定性对所有职务和所有绩效的效标都有很高的预测效度,并能很好地预测培训成绩效标(丁立平,2004)[6]。在求职行为中,Wanberg(2000)的一项研究表明大五人格模型中的外倾性、责任感与求职行为呈显著正相关[7]。
根据对现有文献的梳理,提出研究假设1.大学生的求职行为在人格特质有显著差异。
二、数据调查与分析
1.调查对象与问卷
本次调查共在南京6所高校的大四学生中进行,从2008年11月至2009年5月,这段时间为应届本科毕业生求职高峰期。笔者认为,在此段时间他们对求职行为的感受最深,也最感兴趣,对问卷的回答比较认真。调查中将大五人格量表与大学生求职行为问卷一起发放并回收。共调查了500个样本,其中女生为307人,男生为193人;专业包含经济管理类、工程类、计算机类等。问卷主要请教师或班长组织班级集中现场发放并回收的方式。回收493份,其中有部分问卷的大部分题项的选择为1或5,认为该部分被调查对象在填写问卷时的态度或状态有点问题,故在统计中去掉了该部分问卷。有效问卷为439份,有效回收率为87.8%;其中外倾性80人,所占比例为18.3%,神经质97人,占22.2%,开放性75人,占17.1%,随和性90人,占20.2%,尽责性97人,占22.2%。
大五人格量表是建立在大五人格理论的基础之上,由美国心理学家科斯塔和麦克雷在1987年根据大五人格理论编制的,编制者前后共经过两次修订,并于1992年出版了NEO人格问卷的修订版(NEO-PI-R)。NEO人格量表自中科院的心理学家张建新教授修订并引进之后便被国内不少学者使用,由于NEO人格量表良好的信度与效度在广泛的实践中已经被证实,因此,能够较为准确地测量大学生目前的人格特征,并作研究与分析,为大学生人格培养提出正确对策。本大五人格量表共25个题目,并分适应性、社交性、开放性、利他性和道德感五个维度进行测评,每个维度设置了5道题目。本研究采用的量表是由张建新教授修订后的。
大学生的求职行为问卷主要借鉴了山东大学的王同军(2007)的硕士论文《大学生的职业归因风格――职业价值观――职业决策自我效能与求职行为的关系》中的求职行为的问卷的一些条目,以及暨南大学汪璞的硕士学位论文(2008)《广州市应届毕业大学生的求职行为结构及相关研究》的有关研究成果,在此基础上设计了初步的题项,根据初步设计的题项对30名求职已经成功的大学生进行访谈,进而确定求职行为的主要表现。最终确定18个题目,具体问题见表1。问卷采用利克特5点记分,项目计分从1到5为“从不”到 “非常多”,问卷内部一致性系数0.880,2符合研究需要。
表1. 求职行为问卷的题项
2.差异性分析
本研究者用SPSS for Windows 11.5对数据进行探索性因子分析,采用 “主成分分析法”和“最大方差”,去除因子负荷小以及双重负荷、甚至多重负荷的条目,建构应届毕业生求职行为的初步模型。根据黄胜兵(2002)和周志民(2003)的观点,项目在因子分析中,单独成为项目的因子应首先删除,其次经旋转后因子负荷值小于0.4或者同时在两个因子上的负荷值都大于0.4者删除。本研究在第一次因子分析中根据特征值大于1,旋转因子负荷大于0.4的原则,共提取了6个公因子,其中第9题和第16题的因子负荷较低,在除去这2道题后,再次进行因子分析,共提取了5个公因子,具体数据略。
运用方差分析五种人格特质在求职行为上的差异,分析结果见表2。描述性统计数据(具体数据略)表明,大学生在求职过程中的行为具有一些共性,同时不同特质的大学生在求职行为上的表现各异。
(1)大学生在求职过程中的行为具有一些共性。在16种大学生求职行为中“您会等待家人帮忙张罗工作吗?”总体均分最低,说明现在的大学生的自立意识比较强,不会依赖父母帮助寻找工作。“为找工作,您会买价格不菲的正装,或做美发等吗?”、“您会合理的缓解求职的心理压力吗?”以及“您会积极复习专业及其相关知识吗?”得分均较低。“为找工作,您会买价格不菲的正装,或做美发等吗?”得分较低,说明大学生在求职中更多关注的是自身素质,而不是外表,另一方面,也可能是经济问题,如支付不起高档服装或其他美容项目费用。“您会合理缓解求职心理压力吗”得分低,可能源于目前大学生就业形势的严峻,对能否找到合适的工作抱有怀疑态度。“您会积极复习专业及其相关知识吗?”得分较低,可能也源于大学生求职的压力,不是每个大学生都能够寻找到与自己专业对口的工作,往往会选择一些与专业不相关或相关度很低的岗位。“您会有针对性的准备简历吗?”总体均分最高。“您有明确的就业目标吗?”、“您会通过诸多求职网站来获取职位信息吗?”、“网上搜到的相关职位,您都会网投简历吗?”、“您会积极学习有关求职的礼仪吗?”4个题项上得分也偏高,说明大学生对求职定位有很好的认识,会利用网络这一比较便利、便宜、快捷的求职手段,在求职过程中为保证求职成功会有意识的学习有关求职礼仪。
(2)不同特质的大学生在求职行为上差异。外倾性的人在“您会有针对性地准备简历吗?”,
“除在高校所在地的求职活动外,您会去远一点的地方参加面试、笔试或者招聘会吗?”,“您会等待家人帮忙张罗工作吗?”3个题项上得分最低。在“您会合理的缓解求职的心理压力吗?”、“您对自己找工作方面的事情充满信心吗”,“您会努力争取有可能的面试机会吗?”、“您能客观地接受笔试、面试结果吗?”、“您会通过诸多求职网站来获取职位信息吗?”5个题项上得分最高。神经质的人在“您会积极主动地向他人寻求与自己求职有关的帮助吗?”,“您对自己找工作方面的事情充满信心吗?”2个题项上得分低。在“面试或者笔试前,您会积极搜集单位的笔试、面试题目吗?”,“您会积极总结自己的笔试面试经验吗?”,“您能合理的缓解求职的心理压力吗?”,“您能客观地接受笔试、面试结果吗?”,“网上搜到的相关职位,您都会网投简历吗?”,“找工作,您会买价格不菲的正装,或做美发吗?”6个题项上得分最高。开放性的人在“面试或者笔试前,您会积极搜集单位的笔试、面试题吗?”1个题项上得分最低。在“您会有针对性地准备简历吗?”,“您会积极学习有关求职的礼仪吗?”,“您有明确的就业目标吗”,“除在高校所在地的求职活动外,您会去远一点的地方参加面试、笔试或者招聘会吗”4个题项上得分最高。随和的人在“您会积极复习专业及其相关知识吗?”和“您会等待家人帮忙张罗工作吗?”2个题项上得分最低。在“您会努力争取有可能的面试机会吗”,“您有明确的就业目标吗?”,“您会通过诸多求职网站来获取职位信息吗?”,“找工作,您会买价格不菲的正装,或做美发吗?”4个题项上得最高。尽责性的人在“您会积极学习有关求职的礼仪吗?”,“网上搜到的相关职位,您都会网投简历吗?”2个题项上得分最低。“您会积极总结自己的笔试面试经验吗?”1个题项上得分最高。
“您会通过诸多求职网站来获取职位信息吗?”这一问题上,五种人格类型都没有差异,都表现出对网络利用的较高热情,均分为3.710,7。其他题项在人格类型上都存在显著差异。研究假设1.绝大部分得到验证。
三、结论与建议
1.研究结论
研究假设绝大部分得到验证。说明了不同人格特质的大学生在求职过程中的行为有显著差异,这其中有些行为是有利于与求职成功的,有些则会导致求职的失败,如“不能合理缓解就业压力”在一定程度上妨碍了求职的积极性,有时还会造成更大的后果,如自杀等。不重视“复习专业及其相关知识”,可能会导致在求职的面试或笔试中得不到好的成绩,而与期望的职位插肩而过,导致求职失败。
2.建议
大学生作为求职过程中的主体,掌握求职行为的主动性,应在正确认识自我人格特点的基础上,科学地定向培养自己的人格倾向,努力向积极的方向发展,优化自身优势与岗位的配置,让人格特质为自己的成功求职加分。在求职过程中,大学生应平衡自己的心态,在面试官面前做到不卑不亢,展现真实的自己,用自己的知识积累、技能素养来打动面试官。
高校在就业指导工作方面,可以根据大学生的不同人格特质进行有针对性地指导。求职的大学生,应该清楚自己人格特点中的优势与劣势,合理地学习各种求职技巧、缓解求职压力,在求职过程中合理地展示自己的实力。招聘单位可以在招聘过程中,在考察求职者的专业能力的同时,也可通过考察其求职行为来挑选适合招聘职位的员工,做到人岗匹配,提高招聘的成功率,以节约招聘成本。
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孙女士介绍说，在筛选简历的时候，通常在一个简历上最多用30秒钟时间，如果没有一个脉络清晰、信息准确的简历，要脱颖而出，确实是很难的。
按照她的经验，那种“一目了然”、“用一张纸就能把自己的特点描述清楚”的简历是最受欢迎的。而那些把简历写成“我的前半生”式的淘汰的几率也最大。那究竟什么才算做是一份“一目了然”的简历呢？孙女士表示，这样的简历要满足一个最基本的要求——目标明确、有的放矢。
1.在申请大公司的职位时，一定要在简历最醒目处，明确表述清楚自己希望工作的“目标城市”、“目标部门”以及“目标岗位”。
2.在分析了招聘职位的要求后，明确分析自己是否具备该职位所必须的各项能力。并紧紧依据职位的要求，来给出你认为自己称职的几点理由。
3.你所参加的实践、项目以及自己写的论文等不要全部写出来，只需描述与应聘职位要求所相关的经验、经历就可以了。
4.如果用人单位收非电子版本简历的话，应聘者最好提供中文、英文简历各一份。如果是在线给用人单位发送简历的话，一般无法提供完整的英文简历。遇到这种情况，应聘者也不要急，只需要按照在线要求一一填写就行了。因为，大的外资公司，初步的简历筛选一般只由中方员工完成，当通知面试时再带去一份英文的简历就可以了，而且一般公司的外方管理者从第一轮面试时才参与人才的选拔工作。
5.一份“一目了然”的简历，一定是把应聘者的最大特点放在简历的前面突出的位置，千万不要让筛选简历的人，从你的简历里挑选、寻找。这样的简历也是被淘汰的对象。
6.填写学历时，切记要把最高学历放在最前面，用倒叙的手法来写。
面试时再提供证书
谈到很多学生在第一轮递简历时就附加很多证书的现象，孙女士提醒说，千万不要这样做。也无须这样做。一份厚重的简历只会让简历筛选者生厌。所以，最好不要在第一份简历后，附加各种证书。孙女士分析说，其实公司人力资源部门，以及招聘部门负责人，在第一轮筛选简历时，几乎不会花时间去看简历后附的内容。
最好的做法是：在用人单位通知你参加笔试、面试时，才提交你那些与申请职位相关联的证书，而且必须是如实提供相关证书。
论文关键词：大学生，就业，心理问题，对策
近年来，大学生就业问题是社会一直关注的一个热点问题。随着高校不断扩招，当前大学生面临着越来越严峻的就业形势。目前，就业人数的增加、就业矛盾的突出、就业难度的加大，大学生的就业心理压力越来越大，因此就导致了大学生出现了一些就业心理问题。本文对大学生就业过程中所面临的心理问题进行了分析，并提出了相应的对策。
一、大学生就业心理问题的表现
（一）依赖心理
部分毕业生缺乏独立意识，意志薄弱，缺乏独立地分析问题和解决问题的能力，没有认真考虑自己应该选择什么样的工作单位或就适合什么样的就业岗位，寄希望通过家人帮助或其他社会关系实现就业，
表现出较强的就业依赖性。这种心态也是与激烈竞争的社会现实格格不入的。有这种心理的大学生往往都是家庭条件比较好，自认为有门路，可以找到一份好工作。然而面对竞争，他们无所适从，在求职择业过程中往往消极、被动地等待。
（二）焦虑心理
当前大学生的就业焦虑心理十分普遍。面对竞争日趋激烈的就业市场，面对纷繁复杂的就业信息和渠道，面对还不大成熟和完善的就业机制，大学生在?国家需要、个人志愿、有限的就业岗位、多样的就业环境和个人选择等各种因素构成的职业选择中，一方面表现出强烈的职业渴望，另一方面相当多的大学生面对未来焦虑不安。这种表现在一些冷门专业大学生、学习成绩不佳大学生、工科女大学生身上尤为突出。他们焦虑能否找到一个合适的就业单位，能否胜任工作。他们渴望尽早落实单位，幻想着无需经过周折就能找个称心如意的单位，然而在实际的求职过程中往往会事与愿违。这种焦虑给他们造成极大的心理和精神压力，常常表现出心理紧张，无所适从，从而影响正常的学习、生活和毕业环节的完成[1]。一些大学生心理承受能力和自我调节能力相对较差，当个人的期望值与社会期待不太吻合时，就表现出恐惧、焦虑等负性心理。还有一些大学生面对签约与违约、就业与考研等矛盾时职业生涯规划论文，难以取舍，精神上负担沉重、紧张烦躁。
（三）自卑与自负
在求职过程中，有的毕业生因为就读学校不是名牌、所学专业不景气、专业技能及综合素质不如其他同学，或因求职屡次受挫，产生强烈的自卑感，表现出自我评价过低，并进而转化为自卑心理。有这种心理的大学生在求职择业中，往往缺乏自信心和勇气，不能充分认识自己的优点与长处，不敢竞争，从而严重影响了择业效果。与自卑心理相反，有些大学生过高估计自己的能力，盲目自信。在这种心理作用的支配下，他们择业胃口吊得很高，往往把就业的目标仅仅锁定在大城市、国有企业，而对于那些市县单位、民营企业则不屑一顾，甚至对用人单位提不合理要求等，这类学生往往高不成低不就。
（四）从众与攀比
从众是大学生求职择业中常见的心理现象论文格式。有一些大学生由于思想发展不成熟和生活阅历的限制。缺乏个人主见，遇事随大流，表现在求职择业过程中不是从自身实际出发选择合适的工作岗位，而是人云亦云，盲目从众。千方百计挤热门，结果热门单位进不去，适合自己的单位也被别人捷足先登而失去了就业良机。攀比是大学生中存在的最为普遍的求职心理。有些大学毕业生往往拿自己身边同学的择业标准来定位自己的就业标准。部分毕业生，见到别的同学被挑中，自己落选，就感到脸上不光彩，心里蒙上一层阴影，滋生攀比心理和好高骛远的心态。
（五）盲目心理
求职的盲目心理也比较普遍。部分大学生对就业形势、就业环境、就业政策等缺乏深刻全面的了解，无法确定自己的择业方向，因而在就业时产生了随波逐流的盲从心理。这类学生往往不虑及自身的能力、专业和条件，只追求时髦职业、大城市、机关事业单位，以至于找不到自己的位置，结果错过择业良机。一部分大学生在找工作时毫无目的性，对他们未来所从事的工作感到迷茫，因此，他们往往会参加各类招聘会。凡是与自己专业相关的岗位他们就会前去应聘，这样简历投出了很多，可往往大都没有消息。因为盲目，没有目标，见别人忙于找工作，而自己不忙。心里不踏实，存在着浮躁、不安、无名的苦恼；还有些大学生存在盲目求高的心理，他们只单向考虑自己的就业理想，要求用人单位十全十美，工资、福利、住房、地理位置、工作环境，无不在其考虑之中，却忽视了如此完美的单位能否赏识接纳自己。由于不能给自己合理定位，最终导致择业受阻[2]。
另外，在竞争日趋激烈的就业市场上，求稳心理也是非常普遍。受传统文化影响，较多的大学生在择业时，往往倾向于从职业的稳定性出发，将公务员和事业单位作为首选。还有许多干部、知识分子家庭出身的大学生往往选择高校、科研单位，认为这些地方虽然收入不高，但安全稳定。大学生追求职业稳定的心情可以理解，但要避免毕业生在认知方式上陷入非理性状态，将职业稳定绝对化。还有部分学生期待第一份工作就能够达到理想状态，达到一劳永逸的目的。这样的工作不是说没人碰到职业生涯规划论文，但是碰到的几率是很低的。
二、应对措施
基于以上因素以及其他因素，当前大学生的就业问题必须从多方面着手。本文从社会教育、学校指导与教育以及毕业生的自我教育这三个方面介绍一些应对的措施。
（一）社会教育
一方面，正确的舆论引导对高校毕业生有着不可忽视的作用。电视、网络等媒体要采取多种形式积极宣传国家地方的就业政策，介绍有利于大学生就业的技巧、社会状况等，营造良好的舆论氛围，促进大学生更好地就业。另一方面，家庭教育对大学毕业生的就业也有一定的影响。民主、积极的家庭教育有助于毕业生独立、有针对性地充分就业；传统的家庭教育思想使部分大学生过于追求稳定的职业，从而失去一些适合自己的发展空间。另外，还有少部分父母专制性强，使得大学生在择业中出现矛盾、难以决策等心理。因此，家庭成员和亲友除了给予毕业生的引导之外，还要充分考虑毕业生的实际情况，让毕业生有更多的自主选择和决定的环境氛围和机会。
（二）学校指导与教育
1．加强职业规划教育
在当前就业形势非常严峻的形势下，加强大学生职业规划教育，对提高大学生就业竞争力，指导学生求职和将来的发展具有十分重要的意义。做好职业规划教育，有助于大学生充分认知自我．找准自身发展目标；帮助大学生根据自己的职业定位，并努力运用科学的方法，不断挖掘自己的各种潜能，努力提升和锻炼自己；通过职业目标的引导，能够自觉按职业目标的要求全面发展，不断提高他们的综合素质。所以系统开设大学生职业生涯规划课程，是非常必要的。
首先，在大二开设职业生涯规划类的课程。这时大学生已经适应了大学生活，渐渐的从躁动和兴奋中冷静下来，有些学生已经开始考虑将来的发展方向了。通过集中授课的形式，让大学生建立就业目标和发展方向；引导大学生根据自己的长处和兴趣，调整、完善自己的目标，并做积极准备，为日后的就业和发展储备相应的知识，提高自己的综合素质。其次，在大三加强实践、创业教育。开设一些创业指导课程，通过举办创业讲座、创业大赛等载体，丰富学生的创业知识和创业体验，培养学生的创新精神和意识。积极引导和鼓励毕业生利用国家相关优惠政策自谋职业、自主创业。另外，可以举办一些模拟招聘会，也可以请一些专业人士开展就业讲座。通过多种形式的就业训练让大学生提前体验求职过程，了解社会需求，让他们有的放矢地为今后的求职工作做好准备，增加就业成功率。
2．做好就业心理指导与教育
建立心理咨询、辅导机制，为大学生进行就业指导。有不少大学生在择业问题上存在着一些心理问题。要积极开展就业心理辅导，让大学生对自身素质和能力有客观的评价，并能加以合理调适。这样，才不会盲目自信和自卑，才能克服一些就业的心理问题论文格式。通过成功求职策略的训练可以培养和提高大学生的自信心，使他们具有良好的心态，是求职过程中不可或缺的一课。
3．建立高校实习就业基地、创业孵化基地
建立高校实习就业基地，组织学生到企业锻炼。可以通过社会实践或教育实习．使学生了解社会就业与职业的实际状况，为今后的求职积累宝贵经验，同时还会帮助他们建立正确的符合社会实际情况的价值标准。通过搭建专门的创业孵化基地，为大学生提供创业基地，促进创业成果转化，帮助大学生获得更多创业经验。
4．就业技巧的指导
就业技巧的内容包括求职目标指导、获得信息并对信息进行分析和筛选、有针对性地制作求职信、简历等求职材料、学会面试的文明礼仪和语言技巧等。掌握就业技巧可以调整学生现实和理想的差距，帮助学生熟悉社会、熟悉职业状况，以及提高求职成功率。如果你忽视这方面的学习和训练，必然会在竞争中吃亏。这方面，大学生可以找一些相关的书籍事先武装一下自己，也可向有关的专家、老师咨询请教。另外，良好的心态是应聘成功的关键职业生涯规划论文，它来自对自己实力的自信。
（三）毕业生自我教育
一方面，摆好心态，科学定位。在当前严峻的就业形势下，毕业生在择业过程中，往往有很多不尽人意之处，有些学生就业面试时到处碰壁，有的错过了应该抓住的好机会。这时需要毕业生保持乐观的心态，正视择业受挫的现实，以积极向上的心态面对自己的成功与失败。同时，应养成客观分析形势、正确评价自我的好习惯，学会认识自身优势，了解自身不足，及时调整就业期望值，做到有的放矢地寻找适合自己的工作岗位。另一方面，努力提高自身的综合素质。用人单位对大学生的综合素质是很看重的。用人单位除了关注学生的学习成绩之外，还很看重学生的社会实践情况，一般来说，在学校和社会上担任一定职务的人是用人单位所青睐的。参加社会实践，可以提高他们的交际能力、沟通能力、分析能力等，而这些综合能力又都是时代和社会的需要。因此大学生应该提高自身素质，不断完善自我。
三、小结
大学生就业问题是一个热点和难点。通过高校的就业指导帮助大学生科学定位职业目标，培养坚强的意志，不断完善心理素质，有效地消除心理障碍，树立正确的择业观。大学生在大学期间要规划好职业之路并为之努力奋斗，要多参加社会实践，在加强学习与发展的同时，要注重提升自身的核心竞争力。在就业过程中，大学生应该端正心态，根据形势，调整就业期望，提高自身的能力和素质，才能找到适合自己的发展空间。
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【关键词】印象管理 大学生 求职
一、研究背景
我们在交往过程中总是选择适合一定场合的行为表现形式、言语表达方式以及合适的外在形象等，希望能给他人留下良好的印象，从而使他人欣赏、接纳和喜欢我们（Sehlenker，1980）。这种人际交往中个体通过选择一定的言和非语言行为，以达到有效地控制别人对自己的印象的过程，叫做印象管理。
而应聘者的印象管理行为对求职面试评价结果，会产生什么样的结果，应聘者如何调整自己的言行，从而积极影响面试评价是相当有意义的研究方向。
本文首先对文献进行分析总结，在明确相关概念和操作性定义后，完成问卷的编制、制定工作，随后通过正式施测收集数据，进行统计分析验证假设是否成立，最后得出本研究的结论并反思不足。
二、理论基础
（一）印象管理的基本理论
1、符号相互作用论
符号相互作用理论是一种通过分析在日常环境中的人们的互动来研究人类群体生活的社会学理论派别，它主要研究人们相互作用发生的方式、机制和规律。
2、印象管理
美国著名社会学家欧文・戈夫曼在《日常生活中的自我表演》(1956)中提出：人生是一个大舞台，而人与人之间的社会互动如演员相互配合的演戏。人们按照社会期望的需要扮演自己的角色，而他们的演出又受到互动对方的制约。因此，要使互动能够顺利进行，互动的双方都应有能力运用某种技巧对自己的印象进行控制、管理、整饰。Jones等人（1964）把自我表现扩大到包含企图控制他人对其个人特征的印象。
3、自我监控
1972年M.Snyder提出自我监控的概念，广义的自我监控是指个体稳定地适应社会情景的自我观察、自我控制的人格特征。狭义的自我监控是指根据外部线索对自身行为进行调整的能力。自我监控量表由Snyder在1974年编制，它可以区分个体印象管理倾向的差异，鉴别个体是否具有主动控制表现行为的能力、是否具有吸引他人注意的倾向和是否具有按照他人的期待表现自我的特质。
（二）印象管理的策略
1、主动性印象管理策略
试图使别人积极看待自己的努力叫做主动性印象管理。常被用于平常情境或有利情境中，可以带来他人对策略使用者的积极看待。我们将其分成他人聚焦型策略和自我聚焦型策略。分别有逢迎、讨好和自我推销、树立模范等策略。
2、防御性印象管理策略
尽可能弱化自己的不足或避免别人消极看待自己的防御性措施，叫做防御性印象管理（Akrni，1981）。防御性印象管理策略主要有：合理化理由（包括借口和辩解）、道歉、事先申明、自我设障等。
3、印象管理与求职面试
RobertBarno（1989）定义应聘者印象管理（AIM），“指应聘者改变或管理他们行为的一些方面为了给面试官创造一种积极的印象的过程。”
三、研究内容
（一）研究目的
通过问卷调查了解当代大学生在求职面试中常会采用何种印象管理策略，在性别、学历、学科因素上是否存在差异；探讨大学生自我监控对其印象管理策略的使用是否产生影响；大学生印象管理策略的使用与最终应聘效果是否有关联性。
（二）研究假设
假设1：大学生自控能力、印象管理策略的使用在人口统计学变量（性别、专业、学历、家庭）上存在显著差异。
假设2：大学生的自我控制能力、印象管理策略的使用与最终应聘效果有关联性。
假设3：大学生自我监控能力对其印象管理策略的使用产生显著影响。
（三）操作流程
1、印象管理――《大学生求职面试印象管理策略调查》
编撰《大学生求职面试印象管理策略调查》问卷，首先明确“主动性策略”、“防御性策略”的定义和表现维度，随后研究小组以头脑风暴形式尽可能多地想出符合各维度定义的陈述句，然后剔除一些偏离定义或有明显贬义倾向性的句子，最后整合成10个定义条，分属两大策略中的5个代表性维度，在每个项目后列出从“完全不符合”到“完全符合”7个量表，表示这几种策略在求职过程中发生的可能性大小，请被试按自己的真实意图作答，项目在问卷上随机分布。
2、自我监控――《自我监控量表》
问卷中自我监控量表的8个问题改编自Snyder的量表，并对改编量表进行信度分析得出内部一致的结果。此外，对原量表的反向问题修改成正向问题便于理解和打分。
（四）抽样
随机选取了华中科技大学的部分在校毕业生，样本有男女生、有文理医工专业、本科及研究生毕业班。
（五）数据分析
1、样本描述
共发出问卷120份，回收有效问卷109份，回收率91%。其中男性58人，占53.2%，女性51人，占46.8%。受访者年龄主要集中在21-25岁，占90%。本科学历74.3%，硕士及以上学历占23%。专业中文史哲类占32.1%，理工科占51.3%。家庭来自大中城市的占27.5%，来自县城的占22.9%，来自乡镇的为49.5%。offer数量方面，暂无offer的为28.4%，有1-2个offer的占57.8%，3-4个offer的为12.8%，4个以上的为9%。
2、统计方法
各量表之因子分析与信度检验：本研究针对自我监控问卷、印象管理策略问卷进行因子分析与信度检验。
相关分析：本研究以皮尔森相关系数之单尾检验来验证各变数之间的相关。
3、数据结果
信度检验：自我监控变量信度系数为0.837，印象管理的量表的信度系数为0.847，表示两个量表的内部一致性均达到较好水平。
因子负荷分析：题项的共同性（以了解各变数的问卷题目是否测量同一概念）因子负荷相当于回归分析中的回归权数，因子负荷量越大，表示题项的公共性越强。
自我监控变量的题项因子负荷量为：当不确定如何行动时，我会留心观察周围人，来作为我的行动指导0.439（m=5.01）；我很容易让别人喜欢我并和我成为朋友0.748（m=4.83）；我会改变自己的行为以适应不同的人和不同的情境0.711（m=4.91）；即使我实际上不喜欢某人，也会表现很友好0.708（m=4.50）；即使我自己并不高兴，也常常装出很快乐的样子0.717（m=4.54）；在社交场合，我试图去作别人喜欢的事情来获取好感0.649（m=4.79）；即使遇到尴尬场景，我也能表现出镇定自若地样子0.738（m=4.61）；即使面对自己了解甚少的话题，我也能即兴发挥侃侃而谈0.75（m=3.92）。可以看出第一题项，低于0.5，考虑删除。
印象管理主动性策略的题项因子负荷量为：面试中你会适时赞同或附和招聘者的意见和对问题的看法0.701（m=4.66）；当你的观点和招聘者的观点发生冲突时，你会尝试从他的角度来思考并回答问题0.764（m=4.78）；面试前，你会搜集很多关于你应聘公司的资料，面试中你会适时赞美招聘者及其单位0.793（m=4.91）；在面试过程中你会对面试官的提问和追问表现出极大的兴趣0.790（m=4.72）；提及团队完成的任务，你会宣称自己是团队的核心以突显自己的作用0.668（m=3.98）；当招聘者问起你是怎么解决困难时，为了让招聘者相信所说的事实，你可能会采用一些虚构的数字和案例来加以说明0.565（m=3.74）。
印象管理防御策略的题项因子负荷量为：当招聘者质疑你的某科成绩不太高时，你会称该科目比较难，你的成绩己经算是比较好的了0.398（m=3.54）；当招聘者认为你的硬性指标没有达到岗位要求时，你认为这并不妨碍工作，并表示在今后的工作中会不断加强学习0.860（m=5.03）；招聘者认为你的专业和所应聘的职位不是很相符，你会称现在很多人都不一定找专业对口的岗位0.867（m=5.01）；当出现一些专业上不懂的问题时，你承认是自己知识不够扎实，表示愿意虚心请教0.860（m=5.20）。可以看出第一题项因子负荷明显低于0.5，考虑删除。
相关分析：主要变量之间的相关关系如下表所示：
（**p
从以上相关系数与显著水平可发现：
自我控制与offer数量呈显著正相关(r=.0262，p
主动策略与预防策略呈显著正相关(r=.0593，p
自我控制与主动策略呈显著正相关(r=.0759，p
自我控制与防御策略呈显著正相关(r=.493，p
四、结论
假设1：大学生自控能力、印象管理策略的使用在人口统计学变量（性别、专业、学历、家庭）上存在显著差异，不成立。根据数据结果显示，人口统计学变量对与大学生自控能力、印象管理策略影响并不显著。
假设2：大学生的自我控制能力、印象管理策略的使用与最终应聘效果有关联性，成立。可以看出offer数量与自我控制能力显著相关（r=.0262，p
假设3：大学生自我监控能力对其印象管理策略的使用产生显著影响，成立。
自我控制能力对印象管理策略有显著的正相关，与主动策略相关性更强（r=.0759，p
五、局限性
（一）评量方式
本研究中的印象管理策略皆为应聘者自评，未涉及招聘方的客观评价。应聘者可能因为对面试技巧的主观了解导致印象管理策略的评量产生偏差。
（二）样本
由于作者所处地域以及时间、人力的局限，可能会使样本在分布上产生一定倾斜，代表性不够强，这可能会对研究结果产生影响。
（三）操作性
对于问题选项、量表设计、概念操作化等可进一步推敲。■
参考文献
①Snyder M.Self-Monitoring of Experssive Bellavior.Journal of Per
sonality and Social Psyehology，1974，30（4）:526-537
②刘彩霞：《高校毕业生求职面试印象管理研究》，湖南大学硕士学位论文，2008
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