时间：2022-08-11 15:14:59
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摘要：新时期背景下，我国经济飞速发展，社会竞争日益突出，人办资源管理管理工作因此获得了更加突出的地位。尤其是国家政府部门，其日常活动的顺利开展更加离不开人力资源管理工作的支持。现阶段我国政府部门人力资源管理工作遇到了一些问题和挑战，为了能够更好地解决各类问题和挑战，不断提高政府部门人力资源管理工作的质量和效率，本文重点对政府部门人力资源管理工作进行了深入的探讨。
关键词 ：政府部门 人力资源管理 问题 建议
随着经济全球化和社会信息化的不断发展，世界各国纷纷开展政府部门管理改革工作。我国自改革开放以来，经济也获得飞速发展，这就使得传统的人力资源管理模式难以适应时展的需求。基于此，许多优秀的学者开始结合我国的基本国情，在借鉴国外优秀的人力资源管理经验的基础上，对我国人力资源管理所面临的问题和解决的对策进行了探索，从而获得政府部门在人力资源管理实际看工作方面的进步。
一、政府部门人力资源管理概述
与企业人力资源管理相比，政府部门人力资源管理工作具有一定的特殊性，因为其处于政府部门的大环境之下。所谓政府部门人力资源管理其实就是指为了能够合理有效地发挥政府部门的人力资源，政府在行使国家行政权力和管理公共事务的过程中，对社会进步和经济发展的积极作用而进行的人力资源配置、素质提高、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。
政府部门人力资源管理具有自身一些独有的特点：第一，战略性。这是由于政府部门人力资源管理具有特殊性，其管理效果的好坏会对国家的未来和命运产生决定性的作用。第二，系统性。政府人力资源管理属于现代国家管理大系统中的一个子系统，这个子系统包含很多工作，包括人力资源的预测与规划、选拔与配置等，它们之间相互作用，共同产生效益。第三，社会性。政府人力资源管理的主要目的就是借助教育培训等各种手段来不断提高人力资源的整体质量，从而有效发挥人力资源在国家事务和社会事务中的作用。第四，发展性。政府部门人力资源管理是一个动态发展的过程，需要依据经济发展和社会发展的变化情况来对人力资源管理的方法和内容进行调整。
二、政府部门人力资源管理存在的问题
1.受传统人力资源管理模式的束缚。依据目前我国政府部门人力资源管理的现状，其受传统人力资源管理模式的束缚，具体表现在以下几个方面：其一，在管理的过程中过分强调事而忽视了人的主体地位，注重个人要服从组织和事业的需要，这种硬性化的管理方式使得政府部门工作的积极性大大降低。其二，忽视了对现有工作人员的开发和培训，尤其在人才的利用方面还相当匮乏，对于工作人员的选拔和奖惩标准不够明确，严重影响了政府部门职能的有效发挥。其三，对待日常工作过分注重政绩，即在实际的工作过程中，更多地迎合上级政府的需要，没有充分考虑地方经济发展和社会服务的目的。
2.职权和机构设置不够合理。职权和机构设置不够合理的问题主要存在于街道办事处。街道办事处在职权和机构设置方面不够合理，对政府行政效率会产生严重的阻碍作用。首先，街道办事处的权限不够明确，只对上级下达的各项任务和命令负责，没能够很好地满足民众对公共产品和公共服务的需求。其次，在内部职权的横向配置上，基层政府部门在进行行政化控制时，依旧强调“党政不分，以党代政”的模式，同时在机构设置上也难以适合实际发展的需要，脱离工作实际。
3.人才录用机制存在较多漏洞。人才选拔录用机制对于政府日常工作的顺利开展具有至关重要的作用，对政府效能的提高具有重要的促进作用。政府人才录用主要采用公务员选拔的形式，科学合理的公务员选拔机制，一方面能够提高政府办公的效率和质量，另一方面能够促进政府形象的有效提升。自1989年我国实施公务员考试录用机制开始就随着社会的进步而不断发展与变化，其间也暴露出一些问题和漏洞，主要表现在：首先，公务员报考条件较高，学历歧视、低于歧视现象严重。其次，公务员考试内容设置不够合理，面试过程在诸多方面都存在一定的不合理性。第三，在公务员录取的过程中，对报考人员的政治审查有些流于表面，导致对考生的品德不能进行全面有效的审查。
4.绩效考核机制不够健全。一直以来，尽管我国在公务员绩效评估机制上取得了一定的成果，但其在发展的过程中依旧存在着一些问题，致使我国公务员绩效考核机制不够健全，其主要体现在：第一，绩效评估的内容比较狭隘，仅把个人工作成果视为考核的唯一内容。第二，在评估过程中，受人情因素影响使评估结果不够真实和公平，使其失去了原有的评估效益。第三，绩效考核指标不够系统和全面，主要包括业绩和行为两个方面，而对工作人员日常工作的能力和品德等方面没有进行严格的考核。
三、提高政府部门人力资源管理的建议
1.加强对政府部门人力资源管理的认识。政府部门要不断加强对人力资源管理的重视，首先要对人力资源管理与人事行政管理进行明确的区分，树立起人力资源管理的最终目标是实现组织的目标，从而不断满足国家政治经济发展的需要。其次，加强对人力资源管理的认识要树立起“以人为本”的发展理念。因为人是行使政府职能最重要的因素，是有效处理政府事务和国家事务的基础和关键。为此，政府要把对人的管理视为工作重心，不断挖掘人力资源管理的潜力，使得人力资源能够得到充分合理的利用。第三，要加强对人力资源管理环境的认识。所谓加强对人力资源管理环境的认识就是要完善制度，多为人力资源管理提供政策上的支持，积极营造一个一个良好的政治发展环境，不断推动政府部门人力资源管理工作持续有效的发展。
2.不断优化政府部门人力资源管理结构。加强政府部门人力资源管理工作，其主要目的就是通过选才、育才以及育才的方式来促进政府部门工作顺利的开展。为了能够有效达到这一目标，要不断优化政府部门人力资源管理结构，依据行政环境的变化，对管理的结构和内容进行合理化地调整，把好人力资源管理的入口关，实现人力资源管理知识结构的合理化，努力形成一个适应政府运转需要且比较完善的知识有机体，促使政府部门人才的作用能够得到充分发挥。
3.建设政府部门人力资源管理培训与开发体系。随着社会的不断发展，对人力资源的管理提出了更高的要求，为了能够不断适应科学技术的进步，做好政府的管理工作，需要建设一套完善的人力资源管理培训与开发体系。为此，可以从以下两点做出努力：首先，建立起终身学习的人力资源培训体系。现阶段，不少政府公务人员的知识和能力水平都具有一定的局限，因此需要同过终身化学习的方式，促使他们及时地了解和掌握最新的知识的工作技巧，努力提高工作业绩。其次，对培训的方式进行一定的创新，不断提高培训的效果。传统的培训方式不仅形式枯燥单一，而且难以获得最佳的培训效果。
总而言之，人力资源管理对于国家经济的发展和社会的进步具有至关重要的作用，并且其作用会随着社会的不断变革而日益凸显。为了能够更好的发挥政府的职能，需要采取各项措施来不断改善和优化政府部门人力资源管理的现状，推动我国政府部门人力资源管理工作取得更加长足的发展。
参考文献
[1]周建国,郑海涛.论公共部门与私人部门人力资源管理之差异[J].江海学刊,2003(5)
一、对公共部门人力资源管理的特点以及发展趋势进行分析
（一）对公共部门人力资源管理特点的分析
公共部门的人力资源管控与一般人力资源管理有着较为相似的特点，但是，公共部门又有其自身的特点，在管理人力资源上有一定的特殊性。主要表现为：首先，对公共利益过分追求，但是公共部门是为社会公众服务的，绝不能存在私利现象，将公共利益作为最基本的价值取向是人力资源管理的重要基础；其次，具有较浓的政治色彩，对于公共部门人力资源的管理是一项技术性较强的工作，同时也会涉及到调整以及分配公共权力、政治资源，因此，其同时也是一种政治行为；第三，管理层级也存在复杂性，在公共部门内的组织结构体系也较为复杂，在划分人事管理权限以及配置使用人力资源上也较为复杂；第四，在技校评估上难度较大，公共物品是公共部门所产出的，不具有竞争性以及排他性，也不需要利用市场的作用就可以实现直接消费，无法实现量化，因此对个人在其中的贡献份额也无法确定。
（二）对公共部门人力资源管理发展趋势的分析
1.对人本管理的分析。受到经济条件的影响，在组织生存以及发展中，最为重要的资源就是人力资源。将人作为管理的首要因素以及本质因素是人本管理的核心内容，并将人作为出发点以及着眼点，将人作为管理活动的核心，将以人为本的理念进行贯彻落实。
2.对制度建设加以完善。在公共部门人力资源管理中，需要将制度建设加以完善，以使公平因公正性得到保障。此外，还需做好创新工作，使公共部门的建设具有一定选择性，以符合时展的要求。
3.对网络管理加大重视力度。信息化社会的推动下，网络已经得到了普及，特别是在公共部门人力资源管理中得到了较好的应用，使人力得到了解放，不断提高了工作效率，也能够使管理成本得到节约。
二、现阶段我国公共部门人力资源管理中存在的问题分析
（一）未形成先进且科学的管理观念
在公共部门，已经开始涉及并应用现代资源管理理念，但是在公共部门以及企业或者私人部门有不同的价值取向以及组织目标，导致在公共部门的人力资源管理有较大的难度，许多先进管理理念无法充分的应用在公共部门中。现阶段，我国的公共部门人力资源管理水平还处在初级阶段，将人作为完成组织目标的工具，对人的控制也较为重视，忽视了以人为本的理念，与现代先进的人力资源管理思想不符。
（二）缺乏规划机制的制约
人力资源规划也就是对管理目标进行组织，预先设计出未来一段时间内人力资源部门所做的工作。企业为了最大化的实现自身的利润，需要对工作进行透彻的分析，对职位说明书进行制定，并对员工的培训计划以及职业生涯规划进行制定，实施绩效工作制度，使员工的工作积极性以及创造性得到激发，使人力资源管理能够促进企业的进步。而公共部门实现最大化公共利益，需要依靠稳定的组织机构以及员工行为的合法性等，使公共部门对人力资源的管理更为困难，在公共部门中仍难以实现人力资源规划。
（三）尚未完善的培训体系
在社会经济迅速发展的今日，知识以及技术的更新也较快，在公共部门中，可以借助培训的方式，使公务人员的知识结构得以更新，对其工作能力的提升，公共部门管理水平的提高具有一定积极意义。但在实际应用中，对于公共部门的培训中，许多都是例行的，或者只针对当前热门的政策方针，对业务技能的培训却相对较少，在培训目标以及培训计划的制定上，还缺乏长远的考虑，过于形式化，对考核结果过分重视，在培训过程中以及培训完成后，没有进行有效的跟踪处理，由此证明，对于人力资源的系统以及科学培训体系尚未完全完善。
（四）职位分类制度科学性不足
在人力资源的管理上，组织基础就是职位。而职位分类就是将工作分析作为基础条件，将工作性质、繁简程度以及责任轻缓、资格条件作为基础，将由共同特色的职位划分在一起，将其作为公共部门人力资源分类的依据。但是，现阶段实施的职位分类制度还欠缺科学性，在对公务员系统进行分类时，仍然按照领导职务以及非领导职务的标准进行划分，在实际应用中，对工作也没有进行细致的分析，对职务的评价以及工作说明也没有进行有效重视，没有明确规定特定职位的要求以及条件。同时，针对不同类型的干部，例如国家权力机关以及党群团体等部门，仍旧实施统一的管理制度。
（五）尚未健全的考核以及奖励方案
现阶段，在我国共单位间实施的绩效评估方式主要包括年终考核以及领导干部的政绩考核两个方面的内容，但是针对此项工作的评估，仍存在较多不足，使考核的公正性以及真实性受到一定影响。
三、我国公共部门人力资源管理的措施
为了解决我国公共部门人力资源管理中存在的各种缺陷，就需要做好深入研究，将改革的目标加以确认，以更好的适应时代变革的要求，将各种体制建设加以完善。
（一）将人力资源管理理论加以创新
现阶段，我国还属于转型期间，对于公共部门来说，面临的挑战以及要求也会更多，例如需要获得更多的自力，管理幅度也需要增大，需要重视公共服务，对员工管理也要实现多样化。这就需要公共部门能够改变传统落后的思想观念，将新式管理理念应用到实际中。对公共部门以及市场、社会三者的关系进行明确，使公共产品以及公共服务能够得到更好的应用。同时，还应将公共部门的核心价值在公共部门人力资源管理中进行应用，也就是公共性特点，以使公共利益的实现得到保障。
（二）对人力资源规划上也应该加大重视力度
在公共部门人力资源管理上，应该预测以及规划好人力资源的2015年第5期下旬刊（总第589期）时代Times需求、配置、培训以及使用等内容，使人力资源管理的战略性以及前瞻性得以提升。所以，对于公共部门来说，需要适应时展的脚步，对人才需求情况以及组织结构进行预测，使公共部门的人力资源规划更具科学性以及合理性。与此同时，还应该结合于地方经济以及产业结构，使人力资源的管理效果更佳。首先，应该对当地人力资源现状以及发展趋势进行调查并做好分析，以此为基础，制定出有效的人力资源规划措施，使人才的引进以及开发能够更加计划性；其次，以公共部门的目标需要为基础，从制度上入手，使公共部门内部的人才流动以及更替得到更好的发展，对组织人员的职业发展进行规划，促进个人的成长，培养更为优秀的人才，使公共部门能够对外部环境的变化更好的适应。
（三）将培训开发体系进行完善
传统人事管理与现代化管理最为根本的区别就在于人力资源的培训以及开发上，借助培训以及开发手段，能够使公务人员的知识结构、管理理念得以更新，使员工的工作能力得以提高，公共部门人力资源的素质也会随之提升，使现代科学知识能够运用到问题的解决中，为公众提供更好的服务。同时，在公共部门内部，还需营造较好的学习气氛，使工作人员的自身文化修养得以提升，知识存量得到扩展，在实际工作中，也能够将管理效率得到提高，使公共部门的管理水平以及服务质量得到有效改善。
（四）建立健全职位分类制度
对各个职位要素的规定都较为明确是职位分类制度的优势所在，但是其也存在一定不足，对职位描述的灵活性较为欠缺，对职位的要求过分的重视，而人的能动性以及创造力却没有得到应有的重视。现阶段的发展趋势就是，对工作描述具有高度的概括性，忽略了细节部分。对于国外的一些发达国家来说，其衡量职位的要素包括责任、技能、努力程度以及工作条件，其将公务员的职位总共分为8种，具有较高的通用性、公平性以及简单性特征，对于管理来说有效性较高，对于公务员来说，流动的机会较高。
四、结语
关键词：新公共管理;公共部门;人力资源管理
新公共管理，是管理主义与新的经济理念相结合的产物。它的目的是构建非官僚制度的政府，为了改善市场竞争模式的一种管理方式。只有将新公共管理的理论与人力资源实际情况相结合，做到不断创新，才能真正的发挥管理工作的作用，实现公共利益最大化。
一、公关部门人力资源管理的不足
1.人力资源管理理念落后。长久以来，“以事为中心”，“官本位”的思想占据在大多数人的脑中，人力资源管理忽略了对人才自身发展，忽视他们应该享有的培训、发展的权利，从而影响员工自身能力的提高。单位也没有完善奖励考核制度，人才缺乏对工作的积极态度。中小型企业对人力资源认识淡漠，管理随意等弊端都抑制了企业发展，“以人为中心”的理念并没有被管理层所接受。同时，因为人才流动大，更多的是从人才市场急聘，管理层未将人力资源投资作为企业基础发展的一部分。因此，公共部门人力资源管理部门理念的落后会导致工作效率降低。2.培训体系不完善。在市场经济下，员工培训应该由人力资源管理部门进行有组织、计划的统一安排，是管理部门重要的职责。虽然公共部门在员工培训等各项工作中获得成效，但是人力资源管理培训体系还不完善。表现为以下三个方面：首先，人力资源管理忽视了员工培训的个人需求，不了解员工的职业计划与职业技能方面的需求，也没有结合单位的业务需求，使员工的自我培训技能没有得到提高，甚至下降，影响了工作效率；其次，管理部门只重视理论知识，没有与实践相结合，缺乏针对性指导，不能满足员工多样化的要求，使员工对培训内容失去兴趣；3.考核机制不规范。绩效考核是公共部门评定员工的主要方式之一，但是在考核机制中还存在不规范的现象。一方面，考核的方式主要是民主测评，但这个方式缺乏公正性与客观性，只有部分领导才能看到评定过程，这种评定方式们缺乏透明性，一些员工在评选中会也受到领导意见、论资排辈等想法的影响，许多员工还存在不想得罪人的想法。这种考核主观性太强，缺乏公正性。另一方面，没有规范的考核标准，考核内容太笼统，例如，员工只要不违规乱纪，考核就会合格。这样的考核并没有达到应有的效果。4.人力资源管理手段落后。我国人力资源管理手段相对西方国家要落后，我国虽然吸收了国外的合同制、聘任制等手段，但是在具体实施的过程中，先进的手段却没有达到预想的效果，根本原因：一方面，管理部门不能灵活运用从国外引进的先进手段，不能根据中国实际情况运用；另一方面，管理人员对先进手段陌生，不习惯运用，仍然采用传统的管理模式，影响了人力资源管理效果。传统的人力资源管理手段单一，日常的报表制作、统计分析、信息检索多以人工为主，一些基础性的人力资源信息收集和工作就会复杂，资源也不能有效的共享，人工操作不仅效率低，并且浪费财力、人力，占住员工大量时间。
二、对我国人力资源管理的建议
1.树立正确管理理念。在西方国家，“以人为本”的管理理念深入各个行业，人本管理是在认识到人的社会价值基础上，突出人在管理活动中的地位，使员工感受到了尊重，并潜移默化约束本身的行为，实现部门效率最大化。与西方国家相比，我们应该摒弃“以事为本”的理念，强化人本思想，把人当做活动的核心，尊重人的价值，人本身就是一种比其他物质更加优越的资源，具有高回报率。公共管理部门也应该更具人性化，关心员工的需求，保障员工的合法利益，提升员工的归属感，从而使员工尽心尽力的工作。人力资源管理还要注重与员工的沟通，在尊重员工个性的同时有效的进行管理，将单位发展与个人发展相结合，为员工提供一个良好的平台。以上都需要人力资源管理者需要思考的问题。2.完善培训体制。公共部门必须拥有学习精神，塑造学习型单位。培训要摒弃提高工作强度，增加人数的做法，应该注重员工素质培养，提高业务素质。人力资源管理部门应该定期为人员培训，可以将能力较强的员工与能力较弱的员工组成一组，实现资源内部交流传播；为员工制定科学合理的培训计划，挖缺员工的潜能；建立健康的竞争机制，培养员工竞争意识，充分激发员工对工作的主动性与积极性，形成良性的竞争模式。通过培训，使员工掌握人力资源知识，对职业也会有更好的规划；当员工培训之后会更加熟悉了招聘流程、员工转正流程、员工试用期流程，都能避免工作陷入混乱；培训也会提高人力资源员工的综合素质，例如社交能力、沟通能力、语言表达能力，使员工在工作中灵活处理危机，善于创新；人力资源的工作内容也有很多，而在工作中员工学会了工作方法与技巧，才能建立容易操作，可实行的绩效体系，高效率、高质量的完成工作；在工作中，对于人力资源管理工作人员最重要的就是法律法规，只有熟悉劳动法之后，依法工作，制定的劳动合同没有违反法律法规条例的内容，才会避免法律风险，防止公司造成损失，给公司带来不必要的麻烦；社会保险每个地区的具体流程都会存在差异，通过培训，了解当地社保制度规定，熟悉社保所需要的材料，灵活应对各种情况。运用综合性的培训，使员工能更好地为社会服务。3.建立有效的考核制度。要想建立科学合理的考核制度，就要从以下三方面讨论：首先，建立完善的考核体系。注重定性考核与量化考核，并且把年度考核与日常考核相结合。绩效量化考核是用具体的数据反映员工的工作表现，是一种科学、客观的考核机制，能够推进考核机制完善。其次，制定合理的考勤制度，将员工在非工作场合的工作也作为出勤考核标准，建立新型考勤制度。将工作任务的完成时间，完成质量。完成数量作为考核标准。最后，人力资源管理者要重视考核结果，根据结果对员工评优、晋升进行选拔。考核的结果是评价管理能力与工作效率的重要依据。规范的考核制度，可以有效的提高员工的纪律性与组织性，客观的考核员工的工作成果，依据考核结果，适当制定奖惩机制。此外，采用竞争上岗机制，使员工充满竞争意识，促进员工主动提升业务水平。4.人力资源管理手段信息化。管理部门应该引入信息技术的手段，网络技术。随着科技的发展，信息化的应用越来越广泛。人力资源管理信息化就是企业发展的必然趋势。薪资计算是人力资源复杂的一项，工作人员为了及时、准确的发放薪资，就要结合计算机电子表格。员工应该重点学习电子表格技术的应用，电子表格可以自动计算薪资，并且在表格上也会具体展示财务信息，准确的掌握人员的变动、绩效、薪资情况。对于大规模的企业来说，计算机高速度、高效率的解决了手工效率低，错误多的问题。人力资源管理员工还要学习集中管理个人职业、培训、绩效、职位、薪资、个人信息，这就要运用计算机数据库管理技术，对数据进行统一管理，形成一目了然的数据信息库。人力资源管理信息化的应用，使员工从复杂的业务中抽身出来，招聘流程、员工培训、发展流程、员工入职、离职等程序都会井井有条。
三、结语
综上所述，如何做好人力资源管理工作是我国社会发展重要的环节，因此，在新的公共管理视角下，树立正确管理理念、完善培训体制、建立有效的考核制度，根据实际情况，完善体系与机制，最终才可以实现人力资源管理工作的职能与作用。
参考文献：
[1]胡伟娟.新公共管理视角下区域公共管理部门人力资源发展创新研讨[J].中国管理信息化,2016,(09):221-222.
一、前言
公共部门人力资源管理外包是公共部门为了应对越来越高的要求和越来越复杂的人力资源管理工作而采取的策略，但是在实际执行当中，这种人力资源管理方式还存在着许多问题。人力资源是公共部门正常运行最重要的资源之一，保证公共部门人力资源管理的效率对于提升公共服务质量有着重要的作用。要研究公共部门人力资源管理外包的策略，首先要了解公共部门人力资源管理外包的概念。
二、公共部门人力资源管理外包综述
(一)公共部门人力资源管理外包的概念。公共部门指的是以公共权力为基础，以公共利益为目标，为社会提供公共服务的部门。公共部门并不具有盈利性，由政府单位组织，行使事业单位的职能。
人力资源管理指的是组织中对人事的管理工作，不仅包括了招聘和考勤，也包括了塑造企业文化等工作。由于人力资源管理的工作范围越来越大，传统的招聘、考勤之类的工作占据了太多的工作精力，由此让许多组织选择将人力资源管理外包[1]。
(二)公共部门人力资源管理外包的特点。公共部门人力资源管理外包有如下几个特点。首先是特殊性，公共部门并不寻求自身的利益，而是为人们服务。第二是安全性，公共部门收到民众监督，要保证人力资源流动的安全性。第三是复杂性，公共部门的职能非常复杂。第四是稳定性，公共部门的结构和模式长期稳定。
三、公共部门人力资源管理外包的现状和问题
(一)公共部门对人力资源管理外包的认识不统一。尽管已经有许多的企业加入到人力资源外包的队伍中，但是由于公共部门涉及到许多复杂的因素，还要考虑更多的体制和法律法规的问题，所以在公共部门进行人力资源管理外包的呼声并不高。但是也有许多部门开始了对人力资源管理外包的尝试。
(二)公共部门人力资源服务产业的市场化程度不高。我国人力资源管理外包行业有着不错的发展趋势，但是一些弊病也十分明显，但多数人力资源外包服务企业都是中性型企业，主要为外企服务。外包商的服务品种没有得到充分的开发，种类有限，而且服务对象仅限于企业，对于公共部门的人力资源外包开发不到位[2]。
(三)公共部门人力资源管理机制亟待改善。我国公共部门的人力资源管理制度受到政府部门组织架构的影响，实施党政双重分工管理，出现了权责不分、管理混乱的状况。如果在这种情况下外包，人力资源管理可能与现行体制发生冲突，最终达不到人力资源管理外包的目的[3]。
(四)外包服务水平参差不齐。我国的人力资源管理外包起步比较晚，存在着从业人员素质低、不专业，缺乏行业规范等诸多问题，这些问题都阻碍了人力资源管理外包的发展。而且经济发达企业的人力资源管理外包人员素质要高于经济欠发达地区，这些地区相关企业的服务水平还有待提高。
(五)配套法律法规不健全。2006年，我国对外服务行业的16家主要服务结构的总收入已经达到了310亿元人民币，人力资源管理外包产业正在高速发展，但是我国对于人力资源管理外包的法律法律还不健全，没有转么适用于这一行业的规范，这导致行业内乱象丛生，效率低下。大多数人力资源管理外包商都没有规范的运作，也没有合理的收费标准。如果人力资源管理外包商发生了违规现象，法律也无法解决矛盾。
四、国外公共部门人力资源管理外包的经验总结与启示
(一)国外公共部门人力资源管理外包的经验总结。新西兰文官制度改革是比较成功的公共部门人力资源管理外包经典案例。新西兰规定对文官进行绩效管理，与薪酬挂钩，建立人力资源开发计划，让人力资源管理更加灵活高效。英国的人事管理机构变革也在推行公共部门社会化管理，提高了英国政府的效率。
(二)国外改革经验对我国公共部门人力资源管理的启示。根据国外的改革经验，我国的公共部门要做出如下改变。首先公共部门要从管理型向服务型转变，管理事物阅读的政府行政效率越低，服务性的政府才能实现更高的效率。第二，由单中心治理向多中心治理转变，公共部门不应该再是公共服务的唯一提供者，更加分散的社会资源能够更好的整合社会力量。第三，公共部门人力资源管理要从辅助型向战略型转变，重视人力资源管理效率的提升对于整体工作效率的重要意义。
五、完善我国公共部门人力资源管理外包的对策和建议
(一)公共部门人力资源管理外包观念的培育。推进和改良公共部门人力资源管理外包首先要进行观念的培育，要让各级公共部门都能够意识到人力资源管理外包的必要性和益处，放弃传统的官本位思想，提高公共部门的办事效率。只有观念到位了，人力资源管理外包才能推广开来[4]。
(二)制定相关的政策法规规范市场。规范的人力资源管理外包需要有相关的法律法规来规范，尽快建立行业能够自觉遵守的行业标准，让人力资源管理外包市场结束混乱的局面。尽快建立人力资源外包的行业社会标准，培养行业协会。
(三)培育外包市场，提高外包商服务水平。以公共部门人力资源管理外包为契机，大力培育外包市场，带动更多适合于人力资源管理外包的企业参与到市场中来。同时不断的提供外包商的服务水平，确定人力资源管理外包水平评价机制，健全人才培训系统，制定合理的价格标准。
(四)加强公共部门与外包商之间的沟通和协调。尽管人力资源管理可以外包，但是公共部门与外包商之间仍然要保持协调，对外包商的工作进展要有基本的了解，双方致力于建立一个长久稳定的人力资源管理体制。如果外包商的人力资源管理工作出现了问题，公共部门要及时沟通和指出。
(五)建立监控及预警管理体系。人力资源的外包过程中有可能涉及到大量公共部门信息，要防止有些人力资源管理外包商把管理秘密信息当成不正当竞争的筹码，建立信誉记录系统，对可能出现的信息泄露进行充分的监控和预警，降低人力资源管理外包的风险。
(六)选择合适的外包业务领域和制定合理的外包模式。企业在进行人力资源管理外包的时候一般把事务性的工作交给外包商，而战略决策工作则保留下来。对于公共部门来说，人力资源战略规划的权利仍然要保留，不同的组织选择的外包形式也应该有差异。
六、结论
综上所述，公共部门人力资源管理外包有着广阔的发展前景，但是目前还存在着对人力资源管理外包的认识不统一、人力资源管理外包服务产业市场化程度不高等问题，需要培育人力资源管理外包的观念，规范市场，提高外包商服务水平，建立预警管理体系。
(乌鲁木齐市城市废弃物管理中心新疆乌鲁木齐830009)
摘要当前，公共部门的人力资源管理正面临着深刻的变革，公共部门的人力资源管理将直接影响我国行政体制改革的进程，还将影响到执政能力建设、全面建设小康社会等相关政策、目标的实现进程。本文对公共部门人力资源管理中出现的问题进行了分析并提出了解决的对策。
关键词 公共部门 人力资源管理 问题及对策
随着大部制改革的实施，改革后的人事部门与劳动部门撤销合并为人力资源和社会保障局，意味着传统的人事管理将向现代人力资源管理方式转变。现代人力资源管理模式对公共部门尤其是政府人事管理提出了严峻的挑战，公共部门的人力资源管理正面临着深刻的变革，公共部门的人力资源管理将直接影响我国行政体制改革的进程，还将影响到执政能力建设、全面建设小康社会等相关政策、目标的实现进程。因此，开展公共部门人力资源管理研究具有重要的理论和实践意义。
一、公共部门人力资源管理的内涵
公用部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面，都有很大的区别。
二、我国公共部门人力资源管理存在的问题
1.公共部门的传统积弊太深。我国的公共部门沿袭了一些传统保守思想，一些公共部门仍然存在权力至上、唯上是从的现象，使得公共部门内的人才没有施展的空间；公共部门的管理思想和手段陈旧，很多公共部门不仅没有为人才提供发展的平台，甚至束缚了人才的发展，因此影响了公共部门的人力资源管理效率。
2.人才选拔、任用机制有待健全。我国公共部门中的人才选拔和任用机制比较陈旧，没有一个良好的人才生存空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合公平、公开的选拔任用机制。招聘甄选制度不健全、方法运用不当，招聘甄选“暗箱操作”的现象仍然存在。比如我国一些公共部门内还存在权力大于权利的风气，靠关系招聘、提拔任命干部，使得人才选拔变成了少数人参与的政治工具，没有遵循唯才是举的原则，直接破坏了公共部门人才选拔和任用的公平性。
3.培训开发效果欠佳。培训开发观念滞后，单方面的重视管理而忽视对于人才市场的开发，工作人员不是工具，他有着进步性，只有将员工的管理与培训相结合才能避免落于旧时的“进，管，出”这样的管理俗套；公共部门的培训课程主要分成四部分：岗前培训、学术性知识的培训、技术，技能的提升培训以及不可或缺的思想道德培训。由于大部分的公共部门培训以技术、技能的提升培训为主要内容；岗前培训不足，导致入职后对工作内容及其工作范围不熟悉，工作效率低下；学术性知识的培训周期过长，对培训地点及培训老师的要求很高，以及员工对知识的领悟程度不高，在执行过程中有较大难度。如有些部门和企业的某些培训课，今年、去年甚至前年都一样，培训者每年学的还是老内容、老方法，有的员工同样的课上了好几次，培训只是“走过场”，与预期的效果相差甚远。
4.职位分类粗糙。职位是人力资源管理的组织基础。职位分类是指在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。目前我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外，对于国家权力机关和党群团体的工作人员，目前参照国家公务员制度进行管理，仍旧是不同类型干部，同一模式管理。
5.绩效考评制度不完善。我国公共部门内的绩效评估以官方为主，多是上级行政机关对下级的评估，缺乏社会公众对政府以及政府内部的自身评估；进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，然而工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性；《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面，同时注重考核工作实绩。但在实践中，一方面缺少评价实绩的客观标准，使得注重实绩这一考核原则变得模糊：另一方面，公务员的考核大多是定性的。德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较，并且对这五个方面的权重没有明确的规定。考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用，没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划，也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。
6.运行机制不健全。现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制，二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据，由于绩效考核功能的弱化，薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性，从而降低了薪酬和晋升的激励作用；同时，作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制的灵活性不够，激励效果不明显。另外，由于以重人伦为核心的儒家文化的影响，公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全，缺乏科学性和严密性，竞争未做到法治化和制度化。
三、我国公共部门人力资源管理的对策
1.更新人力资源管理中的各种观念。树立科学的人才观念，人才是需要进行开发、充分发挥其创造力和潜能的一种关键性的资源和能高效增殖的资本，充分注重对人才的引入和培养，为人才创造公平竞争、自由发展的平台；肃清公共部门中的各种传统保守思想，坚决摒除人力资源管理中的因循守旧的思想和做法，坚决反对权力至上的“官本位”思想，用“以人为本”的思想引导和规范公共部门人力资源管理。
2.建设公平公正的用人选人机制。在管理机制相关改革中，首先，公共部门领导者要树立正确的用人观念，在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制，实现人员能进能出，干部能上能下的灵活合理的用人机制；其次，应该建立公正、合理的激励机制，充分尊重并满足职员自我发展和参与的需要，进一步发挥公务人员的创造潜力，提高人力资源的利用效率，推动整个公共部门的发展。
3.增强培训开发的时效性。转变培训开发观念，公共部门培训的方向和目的没有一个明确具体的标准和要求，首先从观念开始改变，对培训的必要性和重要性要有充分的理解，有针对性的，有计划地对员工进行长期的培训规划和年度培训计划；其次进行长期或短期、不同层次、不同类别的培训使其接受“二次教育”、“继续教育”甚至“终身教育”，提高的内容包括政治思想水平、文化知识、业务能力等，希望通过培训后更好地适应工作，提高效率。
根据培训需求设置培训内容，公共部门的培训内容要适应公共部门员工的个性化需求，分特点、分性格、分级别进行培训，加强培训内容的理论联系实际，对政治理论、政策法律知识和道德素养、专业技能二手抓，二手都要硬，同时应该加强对公共部门培训的监管力度，保证内容和效果均保质保量完成。根据实际情况不断调整培训的方向，注重培训的实践性，加强培训内容的吸引力。一方面要提高课程和讲师的学术水平，大力推行自主选学、在线学习等方式；另一方面扩展培训的方式方法，比如广电教育，远程培训等。通过培训将拥有高政治水平，道德觉悟和法律意识的人才源源不断地输入到我国的公共部门中，通过这些高品质新鲜血液的注入，我国公共部门将更快更好地提高解决现实生活中实际遇到的难题。
4.建立科学的职位分类制度。职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”，不强调职位分类的细化。我们可以借鉴国外的先进方法，结合实际，制定一套科学的职位分类制度。
5.建立与实际相适应的绩效考评体系。建立科学合理的与实际相适应的绩效评估体系，是程序公正性的内在要求。“政府绩效考核就是对政府公共部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的考察，对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行核定。”在建立绩效考核体系时，应建立多层次的考核目标，不要仅仅局限于单一的考核目标，而且对考核标准也应该进行量化，根据实际来切身量度。在进行考核后，针对考核结果还应出台一系列的薪酬体系和奖惩制度，以此达到激励的效果。
一、公共部门人力资源管理外包概念界定
公共部门人力资源管理外包，是指公共组织根据自身需要，将部分或全部人力资源管理工作或职能外包出去，使公共部门从辅的人力资源工作中解脱出来，以专注于核心优势，实现组织效益最大化。我国公共部门人力资源管理外包的内容，主要包括招聘外包、培训外包、薪酬管理外包、绩效管理外包、人力资源管理信息系统外包等。公共部门将某项或全部人力资源管理职责外包给专业化的人力资源管理服务机构，能够获得专业化的服务，减少冗员和开支，降低管理成本；同时，也有助于公共部门摆脱繁琐、低效的事务性工作，投入更多的经历专注于核心能力的建设，从而提高公共部门的核心竞争力。
二、交易成本理论及其适用分析
交易成本理论由罗纳德.哈里.科斯提出，他是交易成本理论第一人。他认为交易费用即制度费用，任何不牵涉直接生产的机会成本都可以被视为交易成本。在某些条件下经济的外部性可以通过当事人的协商对话而得以纠正，从而达到帕累托最优。交易成本理论认为组织内部的某项或多项工作在相应制度和合约安排的基础上可以通过市场交易完成。这为公共部门人力资源管理外包提供了强有力的理论支撑，提高了其可行性。根据交易成本理论，对于某笔交易或某项制度，如果其外包的成本远远低于组织内部运作产生的成本，该组织就应该选择外包而放弃内部提供。
三、我国公共部门人力资源管理现状
企业作为人力资源外包的发源地，已经在经济活动中充分检验了人力资源管理外包的可行性，并且为公共部门人力资源管理外包的推行提供了技术支持。目前，国家之间的竞争加剧，而国家的竞争最终还是人的竞争，人力资源管理是否有效对国家竞争力的提升具有重大影响。我国公共部门在机构设置、人员编制、岗位职责等方面都存在一些不合理现象，加之受传统人事管理制度影响，公共部门虽采用人力资源管理概念，但在实际操作中并没有按照人力资源管理的要求进行，不管是在管理模式上，还是在运行方式上，都缺乏明确的战略规划。人浮于事，服务效率低，管理成本高，管理方式单一，是目前我国公共部门人力资源管理中普遍存在的问题。
四、我国公共部门人力资源外包存在的问题
（一）相关法律法规不完善
我国公共部门引入人力资源管理外包时间较短，其发展还处于起步阶段。国家虽然在事业单位人事制度改革中先后出台了一些政策法规，但总体上看，我国公共部门人力资源管理制度的立法工作仍相对滞后。由于目前我国还没有出台专门的与公共部门人力资源外包相关的法律法规，使其在发展和运作过程中，遇到问题不能合理或有效的纠正。例如，在公共部门和外包服务公司签订协议后，一方出现违约行为，而法律法规的缺失，使利益受损方无法通过法律工具来维护自己的合法权益。
（二）外包管理制度不健全
我国公共部门人力资源管理外包还处于初步发展阶段，公共部门在外包管理方面还存在很多问题。一是在外包人员人事制度管理方面存在较多的管理问题。二是对外包商的考核还停留在表面，没有系统的考核机制。三是对外包服务工作的监督、激励机制不健全，外包服务机构容易出现敷衍现象，难以调动其积极性。
（三）外包市场不成熟
在我国，企业与人力资源外包机构间的人力资源外包业务已很普遍，其市场也已十分完善。但公共部门与人力资源外包机构间市场还处于初步发展阶段，还不成熟。一方面是我国公共部门引入人力资源管理外包时间较短，还处于起始阶段，另一方面由于公共部门人力资源管理活动的复杂性和公益性，使得外包机构提供的服务不能达到预期效果。
五、完善我国公共部门人力资源管理外包的路径
（一）完善法律法规
公共部门将人力资源管理外包给外包服务公司，在外包公司履行合同的过程中，公务员法在很多方面并不能试用于临聘人员，而劳动法对临聘人员所赋予的权利又过于宽泛。新《劳动合同法》修正案对实际工作中劳动派遣遇到的问题和纰漏做了修改和补充，但还有待实践的检验。为维护公共部门和外包服务机构双方的利益，推进外包业务的发展，应进一步明确双方的权利和义务；应完善在外包行业准入资格审核、服务运营标准、监督机制方面的法律法规。
（二）提升外包管理水平
针对目前外包人员的管理现状，应制定一套有效的措施以提升外包管理水平。一是完善管理、考核制度，尤其是要充分发挥激励机制的作用。对于工作业绩突出者，应给予有效激励；二是适当提升临聘人员的待遇，加大临聘人员的福利，例如培训福利；三是提升临聘人员归属感，努力实现同工同酬，并将临聘人员当作自身员工来对待，定期组织活动，融洽员工间关系。
（三）培育外包市场
健康有序的外包市场是公共部门人力资源外包发展的必要条件。随着公共部门对人力资源外包概念的逐步接受，外包机构所提供服务的质量就显得尤为重要。政府培育外包市场，一是培育公共部门人力资源管理外包观念，引用国际先进的管理方式和理念为市场提供指导；二是应该以市场为导向，增加公共部门外包服务的品种；三是应尽快培育一批外包标杆企业，并制定合理的行业标准；四是推广人力资源管理的职业认证考试，提升整个行业的准入门槛，提供从业人员的素质。
六、结语
随着人力资源在现代管理中的地位与日俱增，国家也越来越重视公共部门人力资源的变革。本文从交易成本理论出发，系统总结了公共部门人力资源管理外包的概念及我国目前公共部门人力资源管理外包的内容。从相关法律法规不完善、外包管理制度不健全、外包市场不成熟等三个方面指出了我国公共部门人力资源外包存在的问题，并针对这些问题提出了相应对策。本文还存在一些不足，在公共部门人力资源管理外包研究过程中主要采用定性方式，定量方式的运用较少。此外，由于所搜集的资料有限，研究还需进一步完善。
作者:张颖 单位:延安大学公共管理学院
参考文献:
[1]陈天祥.公共部门人力资源管理及案例教程[M].中国人民大学出版社,2011
[2]齐玲玲.我国公共部门人力资源管理外包的问题与对策研究[D].河南大学,2010
[3]杨燕东.我国政府人力资源管理外包模式的构建[D].中国石油大学（华东）,2009
关键词：环境监测 人力资源管理 对策分析
1 我国环境监测事业单位人力资源管理现状
1.1 现代人力资源管理理念的缺失是国内事业单位普遍存在的问题
现代人力资源管理虽然基于传统人力资源管理模式逐渐形成的，但是管理理念和管理模式都与传统的人事管理有着本质的差异。传统的人事管理过于强调规制而忽视了人的能动性的发挥，而且注重组织整体效能的发挥，是基于组织架构的总体目标而从事的战术性和技术性的管理工作。而现代人力资源管理则强调“人”的能动性，注重“人”潜能的开发，主张通过放宽规制、开发心智等新举措，充分调动人的积极性，通过实现个体智能化促进组织架构整体性能的发挥。可以说，人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。现阶段，国内环境监测部门的人力资源管理更是暴露了诸多的问题：环境专业人才匮乏，人才知识结构不合理，环境应急监测人才缺乏，面对目前日益严峻的环境问题和环境污染形势，环境监测部门的人力资源管理则成为我们不容忽视的问题和亟待解决的问题，改进人力资源管理成为促进环境监测事业健康快速发展的基石。
1.2 事业单位的人事管理体制和运行机制面临挑战
近年来，随着社会经济的发展和产业结构的调整，传统干部人事制度的弊端日益暴露，环境监测部门要在现阶段的环境下获得跨越式发展，已经到了求变的时刻。
首先，在当前的经济环境下，环境监测部门面临业务发展和突破的难题。环境污染事件的类型、频率增多，污染源的种类增加、对环境污染事故的应急监测处置能力要求越来越高。
第二，现行的环境监测方面法律法规、环境监测标准与方法、环境应急监测事故的处置等方面都存在着一定程度的空白，提高专业技术人员素质适应新形势下环境监测的需要是我们直面的挑战。
第三，科技与经济的不断发展，带给环境更大的压力，同时环境监测部门也面对一些新型污染源，例如重金属污染、有机物污染等，能够熟练操纵大型色谱类仪器进行分析化验的人才急缺，很多环境监测部分急需大量专业的人才去拓宽环境监测领域及项目，但事业单位低廉的工资导致招揽不到一些优异的人才。
1.3 人力资源开发培训不足
我国环境监测部领域的人力资源管理，未充分考虑组织成员的培训，部分专业技术人员的知识层次并未达到现代人力资源管理要求，环境监测部门的职业培训仍沿用以往的理论灌输模式，实验室仍存在老师傅带小徒弟的“传、帮、带”现象，很大一部分专业技术人员实际技能操作水平不高，对于一些新型的仪器操作，主要依靠仪器厂商培训，没有真正的专业培训机构、科研机构、科研项目，在环境监测领域没有什么发展、创新，整体的人力资源管理水平也很低。
2 环境监测部门人力资源管理的发展对策
2.1 招聘制度的改革
事业单位的人力资源管理必须适应新形势的发展，必须具备活力和生机，必须围绕“因事择人、事得其人、人尽其才”的中心进行人力资源管理，公开招聘高水平、高素质的专业技术人员，彻底杜绝非专业人员调换工作，提高准入门槛。
2.2 人员结构的调整
就山西省范围内的环境监测部门来说，现在的机构人员编制数远远低于《全国监测站标准化建设要求》国家要求，人员编制数不足，很多单位聘用了大量的临时工，造成了人员流动性大，稳定性差，给工作增加了很大压力和被动。
2.3 薪酬改革
首先现行的职称聘任制度中规定：高级职称控制15%，中级职称控制35%，初级职称控制50%，严重限制了专业技术人员的发展，降低了人员的薪酬，急需提高专业技术中、高级职称比例。其次现行的事业单位人员工资标准与飞涨的物价严重脱节，更是与科级含量高、技术要求严、超负荷、超高压的野外环境监测工作脱节，提高人员薪酬待遇迫在眉睫。
2.4 各级环保局应建立专业的科研和培训机构
知识经济时代，知识主导未来，环境监测如何发展，加强专业技术人才的培养，对于促进一个行业的发展起着决定性的作用。对于环境监测部门，近两年内全国统一安装了新型的PM2.5、O3、NO等专业仪器设备，对环境空气质量的监测也更加细致，各级环保局应建立专业的科研和培训机构，应该大力开展环境监测人才队伍建设，培养环境监测领域学术带头人和技术骨干，促进人才建设专业化。注重引进国际高端人才，努力打造一只技术先进、数量充足且结构科学的专业化环境检测结构。积极应用先进的仪器设备，发动各大高校、科研院所等社会力量为主体的社会环境监测机构积极开展环境监测专业培训。
参考文献：
[1]薄纯荣.邹议我国事业单位人力资源管理应对改革的思考[J].人力资源管理，2011（05）.
【关键词】公共部门；人力资源管理； 外包
中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1007-0125（2016）03-0246-01
在我国，公共部门对我国经济建设的发展和创新起着重要的作用，在如今的社会经济改革中，人力资源成为了社会的首要资源，因此，公共部门人力资源管理也在社会经济建设中占据了越来越大的分量。之前我国的相关公共部门已经对人力资源管理外包进行了多方面的改革和尝试，而且也初有成效。尽管如此，我国公共部门人力资源管理外包仍处于发展的初级阶段，还需要进一步的发展和改正。
一、研究公共部门人力资源管理外包策略对于公共管理的意义
我国的公共人力资源管理机构经常处于附属地位，原因是该机构长期处于复杂繁琐的工作中，导致其工作的内容偏离了人力资源管理的方向，不能致力于人力资源的规划和策略的研究，所以发挥不了它的实际职能。所以我国对于公共部门人力资源管理外包策略的研究可以改善现如今人力资源管理发展不均衡的状况。这项研究有助于我国提高公共部门的服务质量，对于我国公共部门人力资源管理外包策略的创新与发展有着重要的意义。
二、我国公共部门人力资源外包的实施现状及相关问题
（一）公共部门人力资源外包策略的存在现状
现存的人力资源管理系统和以往传统的人力资源管理系统存在着一定的差别。传统的人力行政制度只是为了完成组织的目标而进行的管理工作，这项制度对于员工管理相对严格，员工没有自由。相较之下，现代人力资源管理制度则更加人性化，它坚持人力资源的管理不应该在对立的方面对人施加管理，而应该是把人作为一种主动的资源来管理，把人变成人力资源管理的核心，从而使员工更具有工作的主动性，然后推进人力资源管理的能力。现代的人力资源管理更注重联合工作人员的工作潜能和实现组织的目标，这是一项具有意义的管理活动。
（二）公共部门人力管理资源外包中出现的问题
将常规性的事务进行外包，使公共部门人力资源管理部门获取了更多的时间，让他们可以把更多的精力放在核心职能――即战略性职能管理上。但是外包的实施过程主要集中在外包服务商手上，在有限的资源内，公共部门不可能增加专门的监督机构、专员去管控整个外包过程，没有一个完整的监督机制，这样有可能会使外包服务在实行过程中出现意外，导致质量达不到预期的标准，最终外包的结果也和组织背道而驰。在整个外包市场中，外包的品种较少，外包服务也是以企业为主，大部分的外包商忽略了公共部门人力资源管理的特殊性，以至于在人力资源外包的过程中，把公共部门与企业等私营部门的需求混为一谈，仅仅从利益的角度出发，开发有市场的外包项目，使真正的技术型或是服务型的业务还没有得到普及，也正是因为站在了错误的出发点或是说预设点，所提供的外包服务往往不能达到预期的效果。
三、解决我国外包策略中的问题的相关策略
由于政治体制和国情不同，国内外所能参照的经验也是十分有限的。针对如今公共部门人力资源管理外包的实行中出现的各种问题，有很多相关的专家学者都对公共部门资源管理外包的作用提出质疑。不少部门已经准备放弃人力资源管理外包，主要理由就是外包未能达到预期效果。不过，与此同时，还是有更多继续支持人力资源管理外包的人，他们认为不是这一模式不好，而是没有用好。公共部门人力资源管理者应当迅速适应角色的转变，并掌握多方面的知识和能力，这当中包括涉及人力资源管理的专业知识、国家相关政策法规、与外包员工和外包服务商的沟通协调能力以及战略规划能力。只有提升我国自身的总体综合素质，才能使公共部门人力资源管理外包策略在科学有效的前提下顺利实行。
四、结语
人力资源外包能为公共部门的人力资源管理相关战略的实行提供可靠的途径，所以说它是一种很有效的人力资源管理策略。在我国国情正在转化的现阶段，经济形势的改变使我国的人力资源管理也有了各方面的变化。如果公共部门能够根据自己的实际情况选择合适的外包商，制定完善的外包计划，克服困难，降低经济中的风险，人力资源外包就会是未来的公共部门人力资源管理的一种高效模式。
参考文献：
[1]刘旭涛.政府绩效评估：制度、战略与方法[M].北京：机械工业出版社，2013.165―169.
[2]黄建荣.公共管理学[M].南京：社会科学文献出版社，2012.245-346.
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