时间：2024-04-12 10:54:22
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇公务员职业特点和要求，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
一、公务员职业生涯管理的内涵和内容
公务员职业生涯管理是政府组织根据自身的发展目标和发展要求，通过有计划的培训、工作设计、选拔晋升、交流调配、咨询指导等活动，解决公务员职业发展过程中出现的各种问题，为公务员提供必要的职业发展机会与途径，促使公务员个人的优势、长处、潜能得到充分发挥，更好地为组织服务，实现组织发展目标，达到公务员和组织的共同发展。公务员职业生涯管理的内容主要由公务员和政府组织两方面构成。一是公务员方面，主要包括：自我评估；对职业发展机会进行分析判断；确定职业发展目标；制定具体的发展规划；实施发展规划等。=是组织方面，主要包括：组织帮助公务员确立职业发展目标；为公务员提供在工作中提升素质、能力的条件和机会；协调个人需求与组织需求的一致性，实现二者共同发展。
二、公务员职业生涯管理面临的问题
1.职业生涯发展规划方面。职业生涯发展规划是根据具体环境和情况，确定职业目标，选择职业通道，设计职业方案以实现职业目标的过程。对于公务员个人来说，只有做好个人职业生涯的规划和管理，才能有效地发挥自己的才能，实现人生的价值。对于组织来说，帮助公务员制定和执行职业生涯发展规划，落实职业发展相关的培训、工作轮换、给予挑战性的工作等措施，有利于调动公务员的积极性，提升公务员的整体素质，提高组织绩效。在个人规划方面，公务员普遍重视未来的职业发展方向，但缺少必要的、理性的职业生涯发展规划书以及与职业目标相应的自身素质的培养。在组织规划方面，虽制定了一系列促进公务员职业发展的措施方法，但缺乏完整的公务员职业生涯发展支持体系。
2.公务员职业发展通道方面。公务员职业发展通道是指公务员前后相继的工作岗位在职业发展中的一般路径。我国《公务员法》第14条规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。”这一规定虽然拓宽了公务员的职业发展通道，但公务员分类制度主要还是行政职务范围内的划分，无论从事什么类别的工作，很多公务员依然把职业发展通道定位在晋升官阶，这不利于专业技术人员的发展。由于发展途径的单一和封闭，致使公务员很少对自己的职业生涯发展做出规划。
3.公务员职业咨询服务方面。公务员职业咨询是针对公务员在职业生涯发展方面进行的咨询服务，可以帮助公务员解释职业困惑，理清职业思路，树立职业信心，充分发挥个人专长。目前政府组织提供的职业咨询服务比较少，一方面有关日常工作的职业咨询，常常是部门主管或是资深同事或者熟人好友之间的求教解惑方面的咨询服务，这样的咨询具有自发性、随意性，不是专业化的职业咨询，往往很难应对职业发展中出现的复杂问题。另一方面人力资源部门组织的专业职业咨询也比较少。职业咨询的缺失容易造成公务员职业障碍的积累，克服职业挫折能力的减弱甚至职业信心的丧失，严重影响公务员职业发展的顺利进行。
4.公务员职业发展培训方面。公务员职业发展培训是提高公务贝队伍素质的重要途径，也是打造政府核心竞争力的重要手段。公务员职业生涯发展规划的实施，有助于发现公务员本身存在的一些不足和缺失，针对这些不足和缺失，组织应开展相应的培训，以弥补不足，提升素质，促进公务员的职业发展。多年来，淄博市不断创新公务员培训机制，培训效果显著，但培训内容强调理论培训，忽视业务知识、技术知识和岗位能力培训；强调分层分级培训，忽视按需施教、分类培训。这样的培训影响了公务员的学习积极性和学习效果，不利于公务员职业生涯的进一步发展。
三、实施公务员职业生涯管理的对策建议
1.加强组织对公务员职业生涯发展规划的管理。组织是公务员职业生涯发展的依托和载体，公务员完成职业生涯发展规划后，如果没有组织的支持，发展规划只能作为个人的自我学习和提高，难以实现与组织目标的和谐统一。职业生涯发展规划管理主要包括以下几方面的工作：组织要引导和鼓励公务员制定科学的职业生涯发展规划，强化公共服务意识；提供和丰富公务员职业生涯发展规划所需的信息；建立公务员职业发展管理长效机制；全方位的工作评估与考核；协调解决公务员职业生涯发展规划中出现的问题。
2.拓宽公务员职业发展通道选择。公务员职业发展通道一般包括公务员职业的纵向流动通道(能上能下)和公务员职业的横向流动通道(能进能出)两大方面。组织可以按照职业发展通道的设计安排公务员的工作变动和人事流动，使公务员在此过程中得到相应的训练，具备担任更高职务或胜任其他岗位的广泛能力。在现代政府组织中，公务员的职业发展更多地表现为非职务变动发展，依靠职务晋升的职业发展是暂时的也是非常有限的，而非职务变动的职业发展则是长期的。所以，非职务变动发展是公务员职业发展的重要内容。因此，组织可以根据公务员的能力大小、绩效优劣、资历深浅等方面综合评价公务员一段时期内的能级等次，推行能级管理，把能级晋升作为并行于职级晋升制度、拓宽公务员职业发展的晋升通道。
【关键词】公务员；资格考试；制度；完善
一、推行公务员录用资格考试制度的功效
公务员录用资格考试与现正施行的公务员录用考试相比较，二者既有相同点，也存在相当差异。在总体上，两者均须遵循公务员法律制度，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，其目的在于形成同一用人机制，即通过公开、公正、公平的考试，遴选优秀人才，建立一支高素质的公务员队伍。两者的主要区别：公务员录用考试是即时为补充特定的空缺职位而进行的考试，除经过笔试筛选外，还须随即进行面试、考核和体检，对合格者进行试用，最后才能决定能否转正。公务员录用资格考试不是获得具体职位的考试，而是为建立备选公务员队伍而进行的考试，这种考试一般只进行公共科目和专业科目的笔试，为考试合格者颁发公务员录用资格证书。只有在必要和可行的情况下，对笔试合格者进行面试和心理测试。录用持有公务员录用资格证书者进入公务员队伍，一般需依照规定进行包括面试或有关职位所需要的专门素质的测试、体检和考核在内的筛选。
在一些较完善施行国家公务员制度的国家，国家公务员资格考试制度得以充分实施。《美国文官法》规定：文官委员会根据考试科目的相对重要
性，凡平均获得百分制七十分以上的人员即达到
考试最低要求，均获得被任用为文官的资格。《13
本国家公务员法》规定，每年竞争考试之后，按成
绩高低记载录用考试合格者的姓名及其得分，编
制各种职位的录用候补人员花名册。英国政府规
定，各部门无权任命没有通过录用考试考取并获
得文官委员会给予的合格证明书的人员充当公务
员。这些国家建立公务员资格制度的经验值得探
讨和借鉴。在我国，随着经济体制和政治体制改革
的深化，同各种职业资格制度、职称资格制度和学
位资格制度一样，国家公务员资格制度也必将逐
步建立和完善。
可见，公务员录用资格考试是人事主管部门
依照有关法律和法规，通过考试(一般是笔试)的方
式，确认非公务员系统中人员可以获得公务员资
格，即达到从事一定的公务员职位的工作所必备
的基本素质的标准考试。取得公务员录用资格是
进入公务员队伍的必要条件，但不是充分条件或
唯一性条件。能否进入公务员队伍，既要考虑资格
获得者的愿望和要求，还要对资格获得者的政治、
思想、身体和心理方面的素质进行考核和测评，同
时，还要受人员编制、结构(知识结构、年龄结构、
个性结构)等方面制约。
实行公务员录用资格考试是公务员考试录用
制度的纵深发展，具有重大意义：
其一，它不仅可以扩大竞争面，更有利于优中
【作者简介】关键(1963一)，男，辽宁岫岩人，华侨大学人文与公共管理学院副教授，主要研究方向：公共组织理论、国家
公务员制度；本论文为国务院侨办科研基金资助项目，课题编号：QSK03001。
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选优，而且可以建立备选人才库，满足对国家管理
人才的不时之需。实施公务员录用资格考试制度，
可以提供备选的公务员人力资源，一旦需要，可在
候选人员中进行选拔而不必匆促开考，为国家事
务和社会公共事务的管理提供充足的稳定的后备
力量。
其二，它可以使有志进入公务员队伍的人员
根据自己的特点和意愿有计划地进修，能够更加
调动他们的主动性和积极性，从而有利于人才资
源的计划性开发。
其三，普遍定期推行公务员录用资格考试，与
大量分散的局部性公务员录用考试相比，可节省
大量人力、物力、财力和时间，减少公共资源支出。
其四，实行统一的国家公务员资格制度，体现
了公务员制度的特点和它的权威性、严肃性和开
放性，能够减少和杜绝公务员考录中存在的不正
当行为，为公务员录用走上科学化、规范化、法制
化的轨道奠定基础。
二、公务员录用资格考试制度的规范
与完善
公务员资格考试制度设计的规范和完善，要
着重解决以下问题：考试及格线的科学论证和确
定；保证资格考试的测验等值；克服考核录用阶段
人情影响和权力干预。具体包括下列方面：
1．明确公务员录用资格考试的分类。
公务员的录用资格考试，应推行分级分类的
考试制度。纵向实行分级考试，即不同层级的公务
员考试应具有相应的学历、学位、资历的要求；横
向的分类考试，即依照职位的能力要求进行分类
考试。
公务员录用资格考试的纵向分类，应包括乡
(镇)级、县级、地级、省级和中央政府五级。不同层
级的考试应有不同的学历要求。参加乡({真)级公务
员资格考试者，应具有高中或中专学历，参加县级
公务员资格考试的应具有大专学历，参加地级及
其以上级别公务员资格考试者应具有大学本科学
历，某些职位的报考条件也可要求具有硕士或更
高的学位。随着全民文化水平的提高，学历要求可
相应提高。与此同时应注意做到人才的层次需求
应与工作职位相匹配，适才适用，不可盲目追求人
才的高消费。
在职业种类的划分上，大体上可以分为 行政
执法类、综合事务类和专门技术类i种公务员资
格考试。各种分类还可以进一步划分，如专门技术
类可以分为会计职系、统计职系、档案管理职系、
电子与信息职系、税务职系、土建职系、水利职系、
地矿职系、森林资源职系、外语职系等等。
2．公务员录用资格考试的内容。
公务员录用资格考试的科目、标准和考试大
纲应由国家人事部统一审定。我们的基本构想如
下：
公务员录用资格考试的内容取决于这项考试
的目的。由于中央、省、地、县、乡五级机关公务员
的素质要求、报考条件均有所差别，在考试内容上
除了共同性要求之外，也应有所差别。在共性要求
方面，应当包括政治理论、法律、行政管理、公文写
作与处理等基础知识，另设《申论》和《行政职业能
力倾向测试》两科测试。
为适应经济全球化地挑战和需要，中央和省
级机关考试科目应该增加一门外语，特别是英语。
其他大城市和沿海开放地区也应制定相应规定。
鉴于信息技术重要性的彰显和推行电子政务要
求，电子计算机基本理论及其基本应用技能应列
人中央、省级机关公务员的考试内容之中。对基层
公务员则应注重操作技能和执行政策能力测试。
乡级公务员的专业考试应着重考核各种农村法规
和党在农村的基本政策、农业的基础知识、乡镇管
理等内容。
作为公共科目的《行政职业能力倾向测试》，
在我国公务员的录用考试中业已应用十年有余。
目前所采用的《行政职业能力倾向测试》的题型应
该进一步开发，专门性较强的特定的题目也应着
手研制。《行政职业能力倾向测试》应向创造性思
维、全方位思维、散发性思维、超前性思维、风险型
思维倾斜，着重向情绪稳定性、自我调适能力倾
斜，这是公共管理的客观需求，是社会发展必然要
求的反映。与此相同，《申论》的考试也须不断调
整，不可一成不变。
在专业测试方面，行政执法类应以《政府管理
概论》、《法学概论》、《行政法学》、《行政诉讼法》等
为必考科目，并进行相应的专业能力和技能测试。
综合事务类应以《行政学》、《行政法学》、《秘书
学》、《文书学》、《档案学》等为必考科目，同时进行
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专业能力和技能测试。由于专业考试门类繁多，因
而除I生质相近的职位可以并为几个大类以拟定共
同性的笔试题目外，还应在面试或心理测评中顾
及特定的专业，使其在测试内容中占有相应的比
重。
3．公务员录用资格考试的基本程序。
在报考资格的认定环节，为了最大限度开发
人力资源，人事主管部门可考虑对达不到学历要
求但具有同等学力或者有突出业绩的人员举行考
试，以使其取得参考资格。在报考年龄上，报考者
一般不应超过35岁，从中央、省级、地级、县级到
乡级机关依次递减。乡镇一级机关的公务员一般
不能超过28岁。有些职位的报考年龄还要限制得
更低一些。这是公务员年轻化和维持整体的年龄
梯次结构所必需的。
在命题环节，编制命题计划至关重要。笔试是
一种抽样测量，命题计划所确定的命题原则，是作
为样本的试题在全部考试内容总体中分布和抽选
的具体准则，它对于命题的科学性、代表性、可靠
性、实效性或区分度乃至对整个笔试工作的效果
都有极大影响。命题计划应包括两部分内容：一是
命题大纲，指明该学科命题工作的指导思想、命题
的具体原则和具体要求，并以文件形式发给命题
人员，使之有所遵循；二是关于试卷中各种试题分
布的规定，具体确定考试内容中各部分试题的比
例和分值，并列表加以明示。
公务员录用资格考试的各个环节，包括确定
命题计划、命题组卷、试卷印发、考场监督、评卷登
分，特别是笔试成绩的确定阶段应接受法定的有
效监督。
4．公务员录用资格考试的管理和监督。
公务员录用资格考试的管理机构对考试成绩
合格者授予公务员录用资格证书，作为取得这种
资格的主要体现形式。这种证书应有不易仿制的
防伪标志，并应实行电子注册制度。
公务员的候选资格根据职位的不同，一般可
保留一至二年。超期后，须重新考试才可获得公务
员资格。
如发现公务员资格考试中有舞弊行为者，除
依法追究有关人员责任外，应规定舞弊者不得再
参加公务员录用考试或录用资格考试。获得公务
员录用资格者有较严重的违法行为，视其情节，或
取消其所获得的资格，或设立一定的考验期(1至
2年)，或永久性取消其参考权利。
补充调配公务员时，用人单位报经主管部门
批准后向主管公务员资格的机构提出申请，调阅
公务员录用资格获得者的登记表。登记表应按3：
1或5：1的比例提供。如高分者未被录用而录用
成绩较低者，用人单位应书面说明原由。如某一职
位的公务员录用资格获得者已告罄，可按相同程
序调阅相近职类的公务员录用资格获得者的名
册。因过期而被取消公务员资格但再度获得者，在
同等条件下应享有优先被录用权。少数民族的公
务员录用资格获得者在同等条件下，也应享有优
先的被录用权。用人单位经考核和体检决定录用
后，如候选者本人不同意录取决定应提出充足理
由。没有正当理由拒不服从者，应取消其候选资格。
在公务员试用期内要建立笔试成绩复试、复
查制度。在试用期内，选用与录取考试难度相近的
试卷，对新录用公务员的笔试成绩进行复试和检
测，可防止违规作弊者凭借虚假的笔试成绩进入
公务员队伍，有利于遏制公务员考录中的种种不
良现象。同时发挥警示功效，消除社会考生中投机
取巧的心理。，
公务员资格考试是公务员录用考试的必然延
伸，是全面而深人地推行国家公务员制度的重要
举措。在实践中，应注意制度设计的严密、规范和
统一，推行中则应总结经验，吸取教训，从而实现
公务员录用资格考试制度的规范化和法制化。
[参考文献]
[1]卢绍武．考录与竞岗[M]．北京：中国人事出版社，20__．
[2]曹志．各国公职人员考试任用制度(上下册)[M]．北京：北京大学出版社，1989
党的十八届三中全会提出“坚持把完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化作为全面深化改革”的总目标，而公务员作为政府职能的执行者，其职业能力是国家治理能力的重要组成部分，尤其在大力建设电子政务的背景下，对公务员职业能力也提出了新的要求。通过对已有文献的梳理，笔者发现关于公务员职业能力的研究只局限于组织对个人的单向思维。本文突破已有研究模式，从“组织—个人”双向角度构建了以电子政务能力为核心的公务员职业能力模型，这不仅为公务员职业能力的后续研究奠定基础，也为公务员职业能力建设实践提供了有益参考。
二、电子政务环境对公务员职业能力的新要求
马克思•韦伯早就提出“公务员作为一种职业”[1]，张康之在研究公共管理者的职业活动时也认为，一切从身份地位出发和依据身份地位而开展的活动，都不是职业活动，职业活动的前提是抽象掉了人的身份地位方面的因素。[2]公务员作为行使公共权力、提供公共服务的主体，其职业能力是指在特定行政生态环境中，公务员在特定岗位上依法进行职业活动所需要的专业和非专业的本领和在此过程中实现自我价值的行为方式。公务员职业能力不能等同于公务员专业能力，职业能力的侧重点是完成公务员职业活动所需要的一系列能力的总和，包含专业能力和非专业能力，专业能力只是在这个职业活动中从事专业工作所需要的专业知识和专业技能，有其特殊性，并不能涵盖非专业能力。其实质就是，一方面提升公务员整体能力素质，进而提升政府执政水平；另一方面，提升公务员个体在社会职业系统中的竞争力，为个人职业生涯的规划提供重要保证。电子政务是指各级政务部门以信息网络为平台，综合运用信息技术，在对传统政务进行持续不断的革新和改善的基础上，实现组织结构和工作流程的重组优化，将其管理和服务职能进行集成，超越时间、空间的界限，打破部门分隔的制约，全方位地向社会提供优质、规范、透明、符合国际标准的管理和服务，实现公务、政务、商务、事务的电子化、网络化和一体化管理和运行。[3]电子政务作为电子和政务的结合，随着政府职能改变的同时也可以有力地促进政府职能的转变，两者存在一定的内在关联性和契合性。在共同追求公共行政改革目标的过程中，电子政务可以内在优化政府管理手段，提高政府的工作效率和服务水平，促进政务公开和廉政建设的发展，推动现代国家治理体系和治理能力现代化。电子政务是政府组织核心竞争力的重要组成部分。公务员作为政府职能的执行者，电子政务环境自然也对公务员职业能力提出了新的要求。
（一）服务观和信息观高度统一电子政务的实施可以在政府与公民之间搭建一个平等对话交流的虚拟平台，这种互动方式相对来说可以实现双方的身份对等，从而有利于政府听取民意的真实性和客观性。电子政务的目标是协助政府向社会提供方便快捷的公共服务，公务员作为政府职能的执行者，要高度重视信息观和服务观的培养，并将二者契合统一。
（二）信息化的公共管理能力电子政务所具有的信息化、模块化、一体化、一站式服务的特点也对公务员的行政管理能力提出了更大的挑战。以往官僚制、层级制的管理模式在现代社会的不适应性将在电子政务建设中逐步显现，公务员要将公共管理能力与现代信息环境相融合，改变以往传统陈旧的工作思维和工作方式，适应开放透明的虚拟行政环境，不断增强现代行政管理能力，深刻领会电子政务“以公民为中心，以客户为导向”的服务宗旨以及民主与效率一致的行政价值追求。
（三）知识信息管理能力电子政务的实质是信息技术与政务工作的有机结合，政府听取民意的信息渠道将由传统的单一模式发展为开放透明的多元渠道，在这个信息传递的过程中，公务员将面对大量的行政反馈信息。因此，公务员必须具备一定的信息管理能力，将复杂的反馈信息加以甄别、汇总、分析、处理和传递，提炼出有价值的回馈信息，这样才能真正把人民群众的意见搜集上来，真正代表最广大人民群众的切身利益，提供良好的管理和服务。
（四）信息技术应用能力公务员是电子政务的主要应用者，在信息时代的国家治理背景下，其运用计算机和网络技术的能力直接影响到中国推行电子政务的水平。公务员要具备熟练的计算机、网络等信息技术应用能力，对特定软件能够熟练掌握和操作，熟悉网络技术知识，能够通过计算机和网络处理各种信息、熟练开展政府的，以达到信息化办公的目标，最终快速解决各种社会问题。
三、英美两国公务员职业能力的标准参考
公务员职业能力的理论研究和实践探索都应该是建立在公务员职业能力的标准界定基础上，公务员职业能力由哪些要素组成？不同层级、不同类别的公务员职业能力有何不同？这些问题显得尤为关键，否则所有研究实践都是“海市蜃楼”，缺乏实际价值。美国和英国在公务员职业能力建设方面取得了很好的效果，都设计了适合本国公务员的能力标准。英国政府2005年开始实施基于PSG胜任力框架(ProfessionalSkillsforGovernmentCompetencyFramework)的公务员能力建设战略行动，PSG胜任力框架主要由四个能力维度构成，即领导力、核心技能、专业技能、广泛的经验。领导力和核心技能针对不同层级公务员有着不同的要求，但不同层级的核心技能有着共同的要素：其一，战略思维能力；其二，调研能力；其三，宣传与策划能力；其四，项目管理能力；其五，财务管理能力；其六，人事管理能力。而专业技能则根据不同专业的专业领域制定，英国公共部门登记的专业基本都以PSG胜任力框架为基础完成了本专业能力标准的制定，这不仅能提升公务员在工作岗位上的表现，也能提升其在公务员之外工作的竞争力。广泛的经验主要是对高级公务员岗位专业能力和职业经历的要求。[5]而美国公务员分为初级公务员、中级公务员、高级公务员，并且为不同层级的公务员制定了不同的职业能力标准，为公务员队伍职业能力建设提供了参照指标，但同时也为公务员个体发展提供了行为价值取向，很好地促进了公务员整体职业能力的提升。初级公务员需要具备协调能力、冲突管理能力、团队建设能力、影响和谈判能力、人力资源管理能力；中级公务员需要具备创造性思维能力、计划测评能力、顾客服务能力、凝聚力、财务管理能力、技术管理能力；高级公务员要求具备战略决策能力、形势分析能力。同时，各级公务员应该具备同样的基本能力，包括口头表达能力、书面表达能力、解决问题能力、示范能力、人际沟通能力、自我肯定能力、应变能力、判断能力和技术应用能力。中国尚没有建立能为公务员能力建设提供可操作性和指导性的能力标准框架，虽然前人事部2003年了《国家公务员通用能力标准框架（试行）》，分别为：政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力。[6]但这九个要素过于抽象和笼统，没有结合公务员群体的职位层级性、差异性等特征提出具有针对性和可操作性的能力建设依据，抽象性的说明无法满足各级各类公务员的能力建设需要。
四、中国公务员职业能力模型的构建及要素分析
（一）职业能力模型的构建公务员职业能力要素必须通过有机结合联动成一个能力结构才能真正发挥其内在作用。无论一个公务员具有怎样的能力素质，他毕竟会有接触不到的领域，存在知识的空白。因此，政府要实现高质量和高效率的管理,公务员要真正提高自身职业能力竞争性，不但要依靠公务员个体的能力要求，还要通过系统的能力模型来弥补个体的不足，发挥更大效能。[7]在借鉴英美两国职业能力标准的基础上，结合中国电子政务的行政生态环境特征，应该对现行公务员职业能力标准进行重新整合分化，从核心能力、基本能力、层级能力和专业能力四个大的维度进行设计。
（二）公务员职业能力模型的要素分析⒈核心能力核心能力是公务员职业能力有别于其他职业能力的能力特征，是电子政务环境下对公务员职业能力的特殊要求，不以公务员层级和类别发生质变，是贯穿于公务员职业能力体系的核心要素，主要指信息化的公共管理能力、知识信息管理能力和信息技术应用能力。⑴信息化的公共管理能力信息化的公共管理能力就是公务员通过现代信息技术手段，运用公共管理专业知识对职责范围内的职业活动各要素进行有效控制，从而提高科学专业的管理水平的本领和力量。⑵知识信息管理能力知识信息管理能力主要指公务员在网络空间内根据职责范围内的公众对政府执政信息的搜集、整理、分析、加工和传递的本领和力量。⑶信息技术应用能力信息技术应用能力是指公务员在自身工作中对计算机软硬件和网络技术进行有效运用，并能够妥善解决各种信息技术问题的本领和力量。⒉基本能力基本能力并不是公务员职业所特有的，它主要指人参加任何一种职业活动时所需要的能量和本领，不以职业类型而改变，只是根据职业需要侧重形式有所不同。在现代社会，主要包括语言表达能力、文字处理能力、学习创新能力、沟通协调能力、自我调适能力、技术应用能力等。⒊层级能力层级能力是指以现行公务员通用能力为基础、以职位层级为分类导向的能力要求，更侧重职业能力的层级性。目前，中国对于公务员能力的研究成果也主要集中于以处级为节点的纵向研究或者固定于某一特定城市的单一研究，对于公务员整体能力框架提供了一些研究启示，但却不能从根本上发挥公务员职业能力框架的指南作用。笔者基于现有研究成果，暂且以高层公务员、中层公务员、基层公务员为结构节点建构公务员职业能力模型中的子模型——公务员层级能力模型。⑴高层公务员应具备的层级能力高层公务员主要指副局级及以上职位，主要集中在中央机关的内设机构、省级、地市级政府部门，该类职位要求公务员应具备战略决策能力、形势分析能力。战略决策能力是公务员科学地进行行政决策的本领和力量，审时度势地从社会发展需求出发，协调社会各阶层的利益关系，前瞻性地进行符合国情、民情的政策制定，进而建立起有效的决策系统，达到公共治理目标的一种本领。形势分析能力是指公务员以自身职位要求为基础，对国内外形势变化过程中各要素进行分析的本领和力量。⑵中层公务员应具备的层级能力中层公务员主要指处级职位，主要分布在中央、省级、地市级等机关的内设机构和县级政府部门，该类职位是影响政策执行、行政效能的中坚力量，大体上应包括政策评估能力、创新思维能力、组织凝聚能力、资源整合能力、危机管理能力。所谓政策评估能力，是指公务员在政策传达过程中通过系统方法对政策执行的过程、结果以及衍生的其他效应进行具体评估的本领和力量。创新思维能力是公务员在符合自身岗位工作要求的基础上对原有思维、惯性、方法等要素进行结构性调整的本领和力量。组织凝聚能力是指公务员利用组织资源对所在组织的各要素进行分化整合的本领和力量。所谓资源整合能力，是公务员将社会系统中不同的要素或部分结合成一个协调统一的社会整体，催化成合力的本领和力量。危机处理能力是指在行政执行活动中，公务员对组织要素非正常变化进行重新排序的本领和力量。⑶基层公务员应具备的层级能力基层公务员主要指处级以下职位，包括办事员、科员、科级公务员，这个群体在公务员结构中占有很大比例，是国家行政权力的基层代表，是直接与社会公众发生行政关系的主体力量，由于其直接面对最广大人民群众，职业能力要求具有很强的直接性和操作性。基层公务员职位要求应具备政策执行能力、组织协调能力、公共服务能力、冲突处理能力、团队协作能力、调查研究能力。政策执行能力主要指公务员对政策的认知、掌握和运用，并按照组织要求将政策转化为社会效应的本领和力量。组织协调能力是指公务员按照组织需求将行政活动中的各要素进行系统排列，达到组织效能最优化，进而与组织目标达到高度一致的本领和能力。公共服务能力，是指公务员借用公共资源为社会提供公共产品和服务，不断满足人民群众日益增长的社会公共需求的本领和力量。冲突处理能力，是指行政执行过程会受到很多外部因素的影响而偏离预定目标，甚至出现影响组织正常运转的非正常因素，公务员对这种非正常因素进行控制的本领和力量。团队协作能力是指公务员在既定团队内与其他要素进行有序的冲突和结合，从而达到组织最大化的本领和力量。调查研究能力是通过对事实的考察、现状的了解和信息的收集与分析来认识某一现象或问题并得出相关结论的本领和力量。社会和公民的需求除了通过规范的途径传递给政府和公务员外，还需要公务员积极主动地深入基层，展开科学的调查研究，收集社会和公民的需求，调查研究能力必不可缺。⑷各层公务员能力的关系公务员层级能力结构是一个纵向体系，各层公务员层级能力绝不是一个独立个体，它们之间存在着相互影响、相互渗透的内在联系。从基层公务员层级能力到中层公务员层级能力再到高层公务员层级能力的过程，实质是体现对公务员队伍能力素质的整体要求，也是对公务员个体职业晋升的岗位要求。高层公务员层级能力的基础是中层公务员层级能力，中层公务员层级能力的基础是基层公务员层级能力，高层公务员层级能力和中层公务员层级能力是在具备并熟练掌握下一层级能力的前提下提升而成的，高层公务员层级能力和中层公务员层级能力应是下一层级公务员在掌握本层级能力基础上向往和学习的。公务员通过这种纵向能力体系要求和评估自身的能力水平，能够很好地预先定位自己的职位层级，在心理学角度能够帮助公务员在本身职位上达到心理预期与层级收益的平衡。⒋专业能力公务员专业能力应该是公务员在某一类别的职位中从事某种专业性较强的工作所需要具备的能力，包括对专业知识的理解、专业技能的运用、专业方向的掌握。比如法警职位对医学专业的要求、翻译官职位对外语专业的要求、信息员职位对计算机和网络专业的要求、人事管理职位对于人力资源专业能力的要求、财务管理职位对于财务专业能力的要求，等等。政府应该委托权威专业机构将不同地域、不同单位、不同部门的同一专业职位的专业能力凝练出来。专业能力不同于层级能力，层级能力是政府组织对公务员个体的强制性要求，而专业能力更多地是个人对于专业的兴趣和追求，是一种内化力量，不仅可以提升公务员的工作兴趣，从而提高职业能力，最终也能有效地提升政府能力。《公务员法》规定，中国公务员根据公务员职位的性质、特点和管理的需要将职位划分为综合管理类（从事规划、咨询、决策、组织、指挥、协调、监督及机关内部管理工作）、行政执法类（主要履行监管、处罚、稽查等执法职责的公务员职位，包括公安、交通综合执法、规划土地监察、城管监察、卫生监督、监狱劳教等部门）、专业技术类（为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的公务员职位），职位分类的改革尝试在改革实践中取得了很好的效果，但缺乏以专业为维度设计的能力框架。专业能力标准的制定应该由专业权威机构制定，不同专业虽然具有不同的能力表现形式，但专业能力结构本质上是相通的，专业能力应该由专业知识的掌握程度、专业经历的实践程度、专业成果的收获程度、专业级别的认定情况等因素共同支撑，主要包括专业知识的学习能力、吸收能力、创新能力和专业技能的掌握能力、运用能力等多种围绕专业领域的能力要求。权威专业机构应该根据本专业特点，结合政府组织需求，制定出本专业在政府组织中的能力框架，并且这种专业能力要求也应具备层级性和差异性。专业能力标准的制定是实现公务员专业化的前提之一，是提升政府执政能力的关键因素，“专业化指的是一种需要长时间训练和学习做基础、可以终身从事的职业或工作领域。它需要从业者对这个领域有系统的知识和精熟的技能”。
五、结束语
一、年度考核存在的主要问题
（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。
（二）执行程序不够统一。一些公务员部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。
（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。
（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。
（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。极少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。
（七）工作指导、监督不够。公务员管理部门深入单位指导不够、跟踪监督不力。
二、对策建议
（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。
1、考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。
2、突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。
3、适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。
4、考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。
（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。
（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。
（四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。
一、年度考核存在的主要问题
（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。
（二）执行程序不够统一。一些公务员部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。
（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。
（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。
（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。极少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。
（七）工作指导、监督不够。公务员管理部门深入单位指导不够、跟踪监督不力。
二、对策建议
（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。
1、考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。
2、突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。
3、适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。
4、考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。
（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。
（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。
（四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。
一、年度考核存在的主要问题
（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。
（二）执行程序不够统一。一些部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。
（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。
（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。
（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。
二、对策建议
（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。
1．考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。
2．突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。
3．适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。
4．考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。
（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。
（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。
（四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。
［关键词］公务员认知能力 公务员管理
［中图分类号］K828.2 ［文献标识码］A ［文章编号］1009－5349（2012）11－0104－02
据统计，目前我国公务员数量有700多万人，还有近百万参照公务员管理的群团机关及事业单位的工作人员。这是一支庞大的队伍，也是一支代表国家行政的骨干队伍，党和国家制定的路线、方针、政策要靠他们去贯彻执行，广大人民群众要依靠他们的工作，团结和围绕在建设中国特色社会主义的伟大旗帜下，为建成小康社会发挥应有的力量，为振兴中华民族发挥应有的力量。国家对公务员的管理制定和实施着专门的法律法规，旨在通过加强对公务员的管理来提高国家的行政能力。但是，从目前公务员队伍的状况看，还存在着一些亟待解决的问题，其中包括在认知能力方面的缺憾。加强对提升公务员认知能力的研究，对于加强公务员的自身建设和管理有重要意义。
一、提升公务员认知能力的基本方面
（一）对社会复杂问题的认知能力
社会是一个万花筒，社会问题可谓包罗万象，在复杂的社会问题中，公务员必须具有与党和国家保持一致的认知能力。要能够正确认知社会发展的大环境。中央电视台有句公益广告词：视野决定高度，心胸决定格局。这里的含义可为公务员提供对社会认知的参考。公务员的职业性质决定其必须具有敏锐的政治眼光和头脑，随时关注国际国内大环境及国家的政策走向，将自己对国际国内复杂问题的认知统一在党和国家的要求下。要正确认知复杂的社会环境。随着我国利益格局的多元化，社会问题以不同方式和角度凸显，从公务员的角度应该怎样做出判断和选择？比如对“蚁族”现象的认知。从现实境遇看，这部分人群是社会弱势群体，处于居无定所的穷困状态，悲观情绪萦绕于青春年华，似乎是牢骚人群中的一部分。但是，不能片面地只看到他们的消极方面，还应看到，这些人的积极方面，他们亦是就业难社会背景下的积极行动者，他们在生活实际中还有命运强者的素质，他们需要政策、管理、创业方面的关怀与支持。要正确认知竞争与挫折，接受竞争的理念，要充分认识社会主义市场经济的本质特征，将社会竞争作为优化资源配置，调动人的积极性的必要手段来认识。达尔文进化论指出，“物竞天择，适者生存”，这个观点即从“适应”的目的来看待竞争，这也是在告诫人们，社会进步需要竞争，人类发展需要竞争，没有竞争就没有真正意义上的成功。
（二）对职业性质的认知能力
公务员是党的路线、方针、政策和国家法律法规的执行者，上系国家、政党的形象。公务员是人民的公仆，工作的目的是为人民服务。为此，公务员必须时时刻刻以职业性质的要求自律，以人民的公仆来严格要求自己，与职业的要求谬以千里：目光看上不看下，工作只为领导服务，独善其身的认知和行为是绝对要不得的。如果公务员不能正视自身职业的性质，把对自己的认知停留在做好本职工作的标准上，那么，在工作和生活中就可能出现“衙门作风”，很容易脱离群众，须知生硬的态度和公事公办的架势在现在的情况下，既做不好本职工作，又会与服务对象产生情感上的距离，导致群众对党和政府的不满情绪。现在，网络上流传的“门难进，脸难看，事难办”在现实生活中已经成为一部分群众的共识。长此以往就会降低党和政府的凝聚力和公信力。因此，公务员在选择了“人民的公仆”的权力同时，也应同时选择为人民服务的义务。
（三）自身素质的认知能力
公务员的自身素质状况既来自于个人修养，又来自于工作实践的锻炼，而无论是加强个人修养，还是加强工作实践的锻炼，都和能否对自身素质有明确的认知态度有关。往往会有这样一些公务员，盲目自爱，总认为个人如何如何，素质怎样好，能力怎样强，但是对自己的不足却认识不清。从工作的角度讲，自我认知的目的是“人职匹配”。当能力和工作的要求相匹配时，最容易发挥自己的潜能，并且获得满足的感觉。当能力与工作不匹配时，会导致力所不及，人会感到焦虑，甚至产生挫败感；当能力超出工作太多，又感到工作缺乏挑战，比较乏味。因此，对公务员来讲，自我认知，首先，就是要把握自己的能力和特长，做适合自己的工作；其次，在工作中，注意察觉自己的情绪和行为，随时调整自己；最后，还要抽出一定的时间进行自我反思。
提高公务员自我认知能力应包括了解自我、管理自我、超越自我这样三个层面，缺一不可。公务员首先要了解自己的价值观、兴趣、性格、能力；结合工作需求还要正确对自己做出评价，优缺点都应该明了，在自我修养和工作实践中，发扬优点，克服缺点。要摆脱自我欣赏的狭隘认知，能够对自己有客观中肯的评价。
二、提高公务员认知能力和加强公务员管理的对策
在提高公务员认知能力的基点上看加强公务员管理，旨在以提高公务员自身素质来实现加强公务员管理的目的。
（一）充分利用学习的途径
的立场观点和方法是提高公务员提高认知能力的理论基础，公务员提高自我认知能力的先决条件是必须加强学习，以理论的“厚积”来实现实践中的“簿发”。
历史上凡是有成就的人都是热爱和善于学习者，公务员的自学要加强。知识积累和人生阅历的增长对于任何人来讲都需要经过长期而艰苦的磨练。现实的要求和未来的走向都已证明，作为一名合格的公务员，如果知识贫乏，拿给别人的东西就更单薄，思想就不可能有深度。公务员除了要有对自身业务知识的深度，还需要对各科知识进行全面的了解和学习，使自己能够建立一个比较系统的知识结构，打下深厚的知识理论基础。同时还要根据自己的职业特点、工作需要，在原有的知识结构基础上，建立新的、适应需要的知识结构。同时要有坚持不懈的学习韧劲，根据自己的需要确定好学习内容后，就应认认真真和踏踏实实的学好，使自己的理论素养不断得到提高。
（二）积极进行实践锻炼
纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行；实践是认识的阶梯，科学沿着实践前进，这样一些名言警句都说明了时间对于人的认知能力提升的不可或缺性。我们党遵循的认识论，坚持把实践看作是检验真理的唯一标准。没有实践就不会有认识，不理解实践也不能正确理解认识，实践是认知的源泉。因此，公务员提高认知能力也决不能脱离实践。
（三）以加强组织管理促进公务员认知能力的提高
提高公务员认知能力既需要公务员自身的努力，也依赖于组织管理的作用。从对公务员加强组织管理的角度说来，要将公务员工作环境建设成学习型环境，以学习型机关建设带动和促进公务员的理论学习和业务学习，并促进公务员中自学风气的形成。在公务员管理中，解决“能上能下”和“能出”的问题，实行对公务员队伍的动态管理，使之有必须提高自身素质的压力和动力。激励和鞭策公务员提高自身数值，提升工作水平。
【参考文献】
[1]吴建平.社会心理学[M].中国农业大学出版社.2005.1.
国家公务员的管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成,其中激励机制处在非常重要的位置。所谓激励就是指激发鼓励,通过激励调动公务员的积极性,勉励全体公务员向期望的方向努力。而激励机制则是要求建立一套合理有效的激励办法,使其达到激发鼓励的效果。本文在阐述建立和健全公务员激励机制的必要性,以及有效激励机制应当包括的主要 内容 的基础上,通过 分析 现行激励机制的特点和存在的主要 问题 ,着重论述了如何建立有效的激励机制,如何组织实施激励机制的问题。
一、建立有效激励机制的必要性 建立和健全国家公务员激励机制,既是政府加强对公务员管理的一项重要内容,也是政府有效组织公共管理、公共服务的基本手段,十分必要,突出表现在三个方面。
(一)是调动公务员积极性,发挥好政府公共管理职能的需要 目前 ,国家公务员队伍中工作责任性不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在,有些问题还很普遍。存在这些问题的人思想上安于现状,工作中得过且过。他们认为:轮得到的肯定少不了,轮不着的也争取不到;多干多差错,还不与不干。认识上的偏差导致行为的失职。消极思想、行为的产生与管理机制、公务员自身修养、职业道德,以及公务员职业的低风险性有关,但缺乏有效的激励机制是根本之所在。根据归因原理,要改变这些消极思想和行为,充分调动公务员的主动性和积极性,应当加强对公务员的 教育 引导和激励推动。 国家公务员是政府公共管理职能的组织者,也是政府公共管理权力的行使者,其行为能力、管理水平直接 影响 政府公共管理效果。政府只有激发出公务员与时俱进的思想,积极进取的精神,勇于创新的胆色,才有可能不断提高公务员 科学 判断形势的能力、驾驭市场 经济 的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力,才能切实履行好政府的公共管理职能,管理好 社会 事务,服务好民众民生,始终代表最广大人民群众的根本利益。要更好的调动公务员管理好公共行政事务工作的主动性、积极性,就需要对公务员实施激励,通过有效的激励,激发公务员管理公共事务的热情,自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量,切实承担起政府的公共管理职能。
(二)是公务员完善自我,实现自身价值目标的需要 影响公务员自我完善的因素很多,也很复杂,但从系统论的角度来分析,对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。内部环境是公务员的自身因素,即,文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等,包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等;外部环境主要是工作氛围、条件和机遇,也包括上司的引导、同事的监督和部门的激励。唯物辩证法认为,事物 发展 外因是条件,内因是根据,外因通过内因而起作用。如果说公务员的自立自强是内因,那么,政府对公务员的鞭策、激励便是推动公务员完善自我,实现其价值目标的外因。造就一位优秀的公务员需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激公务员能力、水平的提高;能够用惩罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识,使之符合制度规范和社会需要。毫无疑问,有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用,是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。
(三)是适应市场经济发展,规范公务员管理的需要 市场经济讲究公平竞争和平等待遇,同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在 应用 价值 规律 基础之上,追求效益。有效的激励使公务员的付出与获得相对应,能够营造一个较好的竞争环境,推动公务员资源的市场化配置。
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