时间：2024-04-03 14:35:11
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇劳务派遣的主要特征，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
当前世界正经历着“信息技术为核心”的转变，这种转变的主要特征是：信息化带动产业发展，促进国家产业结构的优化升级。而通信行业则是这一转变最主要的推动力量。通信行业的不断发展不仅直接促进国民经济的增长，同时，通信行业的发展带动着相关行业的高速发展，如通信设备制造业、信息服务业等间接产业，提高这些行业的经济发展水平和国民经济贡献值。因此，通信行业可以说是一个国家的基础型产业之一，对整个国家和社会影响巨大。
研发人才的质量和数量是通信企业不断发展壮大的关键。相对于其他行业的研发人员而言，通信行业的研发人员具有以下几个特点：(1)技术专业性强、员工的替代性和通用性低。通信行业可以继续细分为：无线、光纤、微电子等多种技术体系，对于各个技术部门的研发人员而言，可谓隔行如隔山;(2)知识更新迅速。据调査显示，通信行业的知识更新速度仅为3年左右“3)责任异常重大。由于通信行业是国家基础性行业，任何微小的错误都可能造成巨大的社会运转障碍，因此，作为行业前端的研发人员肩负着责任非常巨大。
有调査显示，人力资源成本占普通研发项目的40%,而通信行业中的人力资源成本占研发成本的50%左右。这样，各大通信企业都致力于：如何在有限的研发经费的基础上尽可能的控制人力资源成本。通常而言，降低人力资源成本的方法：一是提高研发人员的效率;二是缩减用人数量。实际操作中前者太困难，因此，劳务派遣服务应运而生，成为各大企业缩减员工，控制人力资源成本最主要的手段。
“劳务派遣”即劳务外包，是指人力资源服务公司将储存的各类人才派遣到相应企业的工作岗位上，同时，为用人企业提供诸如招聘、员工测评、人职培训以及各类人事管理，用人企业只需缴纳既定的服务费用的一种服务。这是现今外包服务向人力资源管理渗透的表现。劳务派遣工的人事档案仍属于人力资源服务公司，由人力资源服务公司支付薪水、缴纳相关保险等。
据调査发现，我国通信行业研发项目中的劳务派遣员工流失的原因主要有：
第一，心理契约破裂。心理契约是指员工和企业之间约定俗成的内隐性契约，即双方对各自责任和义务的主观约定。通信企业与研发项目中的劳务派遣员工之间的心理契约遭到企业破坏时，研发人才就有可能离职。通信企业与研发项目中的劳务派遣员工的心理契约破坏主要体现在：(1)感情契约难以维持。通信行业研发项目中的劳务派遣员工与企业之间的契约关系非常脆弱，当员工发现企业并不重视他们，与其感情联络很少时，二者之间脆弱的感情契约一碰即断;(2)理性契约缺失。劳务派遣员工的个人成长和学习晋升的机会与被派遣企业并无直接联系，理性契约缺失。
第二，工资薪酬不合理。不合理的工资薪酬往往是导致员工流失的主要原因之一。通信研发项目中的劳务派遣员工的工资薪酬主要有人力资源公司发放，长期的“同工不同酬”导致派遣员工产生巨大的心理落差，最易引发员工离职。
第三，工作压力过大。研发工作一般都有具体的时间期限。为了早日得到研发成果，企业一般都不遗余力的压榨研发人员。尤其是像通信这种产品更新快的行业中，一个研发项目从立项到获得成果，最短可能不到一个月。其工作强度和压力可想而知，长期加班加点提高研发进度，私人时间被繁重的研发工作占用等等，这些都是导致通信研发项目中的劳务派遣员工离职的原因。
第四、对工作环境不满。对于研发人员而言，轻松、友好的工作环境对于活跃其思维能力非常重要。作为知识水平相对较髙的群体，研发人员比一般的员工更关注工作氛围和企业文化。他们大多希望能在一个平等、民主且团结的团队中工作。有的企业非常注意本企业员工对工作环境的要求，却忽视劳务派遣员工的相应要求，致使劳务派遣研发人员对工作环境产生不满从而另谋他就。
3、通信研发项目中的劳务派遣员工的离职问题的解决方法
第一，建立公平的薪酬制度。针对因与企业内部员工薪酬对比的巨大差异使得劳务派遣员工逐渐产生离职的问题，通信企业应该建立内外一致的薪酬制度，使员工相信：完成的工作任务一样，得到的报酬乜一样;对团队的贡献一样，报酬乜一样。尽量做到任务分配、绩效评价以及工资发放上的公平合理，这样能有效维持与员工之间的心理契约关系，调动派遣员工的工作积极性，放弃离职的想法。
随着我区机关事业单位进人机制和管理机制改革的深入，临时工在我区政治、经济、环保、教育各领域的地位和作用都发生着演变，日益成为重要的新生力量。如何切合我区的实际情况，根据临时工的特点管理好这部分人群，更大程度地发挥他们的作用，让其更好地为我区机关事业单位后勤服好务，是我区目前不可忽视的问题。
一、我区机关事业单位临时工基本情况
经调查统计，截至20__年2月28日，我区机关事业单位临时工共计 224 名，其中男性121名，女性103名；机关使用临时工共计86名，事业单位使用临时工共计138名；其中月工资在560元以下的占28%，月工资在560元至999元的占60%，月工资在1000元以上的占12%。用人单位与临时工签订劳动合同约55%，签订协议约5% ，未签订任何合同或协议的占40%。
我区机关事业单位参加养老保险的共计107名；参加医疗保险32名，参加失业保险12名，参加工伤保险12 名，未参加任何保险117人，其中退休返聘人员17名。以上数据显示，我区未参保的机关事业单位临时工人数近半，这部分人员大多在厨工、绿化工、保洁等流动性大的岗位。
二、我区机关事业单位临时工的主要特征，以及临时工管理存在的问题
（一）我区机关事业单位临时工的主要特征：
1.普遍文化程度不高 市
除了少数在行政岗位上的临聘人员及返聘人员，我区聘用的大多数临时工文化程度都在初中及以下。他们大多安置在门卫、保洁、环卫、厨师等工作条件脏、苦、累的岗位，工作时间较长，但通常能吃苦耐劳，服从工作分配。
2.思想动机单一
临聘人员大多单纯地为工资工作，很少能获得工资以外的收获，很少能参加工会等组织的活动，不参加年终考核，没有晋升、评先、选优的机会。因此，在工资不变的情况下，他们大多不关心单位的安全、发展、荣誉等。
3.流动性相对较大
我区机关事业单位所聘用的临时工相对于社会企业的临时工，比较稳定。但由于工资普遍偏低，大多数都仅维持或略高于我区最低保障工资560元，因此，一些略有技术、年富力强的临时工遇到了工资待遇更好的工作，就会离开岗位，流向效益更好的单位，致使我区机关事业单位临时工流动性相对较大。
4.临时工管理难度大
我区机关事业单位的临时工大多与各职能部门有着千丝万缕的联系，因此用人单位对他们的管理存在着一些不便。同时，我区机关事业单位鲜有制定针对临时工的管理制度，导致临时工的管理难度很大。
(二)我区机关事业单位临时工管理存在的问题：
1.缺乏有效的招聘渠道，临时工缺乏培训。
机关事业单位临时工招聘是通过计划配置而非市场配置方式。由于招聘临时工的种种便利，我区机关事业单位对后勤岗位没有经过整体性的需求预测，没有充分优化人力资源配置，致使一些临时工工作随意性大、工作量不饱和。
培训需要大量的人力、财力、物力，临时工流动性大的特点使我区机关事业单位没有针对他们进行培训，临时工没有经过上岗培训就招之即用。大多数的临时工对单位的规章制度、职责职能、对自己的岗位职责、行业规范还未来得及熟悉就匆匆上岗，只能在工作中学习、磨合，在失误、失败中总结经验教训，而这时往往已经产生了不良影响，可能已经损害了用人单位的形象和利益。
2.临时工待遇差，工作积极性低。
虽然按照我国相关法律规定，临时用工和正式工应同工同酬，但实际中，机关事业单位正式工和临时工同工不同酬的现象普遍存在。在相同岗位上的临时工与正式工工资差距大，而且因不能得到奖金、培训、晋升等机会，被严重挫伤了工作积极性。我区机关事业单位也没有出台相应的临时工绩效考核政策，也无法充分调动临时工的工作热情。
3.与临时工之间劳动关系不规范，容易引发劳动纠纷。
我区还有很大部分机关事业单位与临时工之间未签订劳动合同或用工协议，劳动关系很不规范，一旦变更或解除劳动关系，就将引发劳动纠纷，用人单位苦不堪言，临时工的合法权益也得不到保障。
4.机关事业单位临时工参加社会保险的情况堪忧
我区机关事业单位临时工没有参加社会保险的人数近50%，一旦他们在工作时间内发生疾病、工伤等情况，势必给单位带来很大的负担。这类情况如果没有得到妥善处理，就会引发劳动争议、上访，甚至激发社会矛盾，这样既破坏社会和谐，又影响政府形象。
三、对加强我区机关事业单位临时工管理的几点思考及建议
方案一：试行机关事业单位聘用临时工作人员劳务派遣制度。
（一）劳务派遣，亦称人力资源派遣。用工单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员，机关事业单位的临聘人员应仅限于从事除行政管理、行政执法等管理工作外的工勤类和辅工作。
（二）劳务派遣的作用及优点
为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求“用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇”。如果机关事业单位在短时间内将临时工都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为机关事业单位实施劳务派遣，并与临时工签订劳动合同则是捷径。
1.采取劳务派遣这种新型的用工方式，临时工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，临时工的权益也有了保障。临时工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作。
2.享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。
3.因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，减少了机关事业单位人事档案管理负担。
4.合理规避劳动纠纷，一旦出现劳动纠纷，一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理，用工单位只需要予以协助，这样就在很大程度上避免了用工单位处理劳动纠纷的麻烦。用工单位与派遣员工之间没有劳动合同关系，被派遣人员的劳动关系隶属于劳务派遣组织。这样，机关事业单位作为用工单位就避免了与临时工之间劳动纠纷的发生，从而节省管理精力。
(三)机关事业单位采取由劳务派遣的方式聘用临时工的弊端
1.采取劳务派遣方式聘用临时工，机关事业单位需要开支的项目有：派遣员工工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、工会会费、劳务派遣业务服务费。与原来的临时工聘用管理方式相比，增加了劳务派遣业务服务费，按现行劳务派遣业务服务费均价每人每月40-50元计，每月将会增加我区财政负担约壹万余元。
2.大多数派遣员工会受到职业稳定性差、缺乏归属感、身份被歧视等现实问题的困扰。因此，机关事业单位如果打破现行聘用方式，改用劳务派遣方式聘用临时工，势必导致部分临时工缺乏归属感、工作积极性受挫、甚至不服从或不完全服从用工单位管理。
3.机关事业单位一旦使用劳务派遣的方式聘用临时工，较之从前，由于临时工的劳动关系是与劳务派遣公司建立的，临时工流动性将会更大。比如，我区机关事业单位临时聘用的驾驶员共计45名，几乎每个机关事业单位都聘请了临时驾驶员，他们中有的已经在单位工作了近十年，对单位的很多信息都很了解，而且因为工作性质的特殊性，较之其它岗位更容易接触到单位的机密。如果施行劳务派遣，用工性质发生改变，受派遣人员与用工单位劳务关系结束后，受派遣人员又在不同的单位间流动，就不可避免把机密泄露给其他单位，机关事业单位就将面临内部机密被泄露的危险。
4.如果我区机关事业单位采用劳务派遣方式聘用临时工，根据 《劳动合同法》第六十三条规定，劳务派遣中，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同工同酬不仅是一个法律问题，也是一个社会问题，相同岗位不同待遇容易制造就业歧视和社会不公，造成社会不和谐。一旦临时工投诉或上访，将会对政府造成不利影响。
方案二：仿效高校后勤集团，组建一个专门管理我区机关事业单位临时工的机构（如：机关事务管理局），对全区机关事业单位临时工进行人事劳动管理。
（一）组建后勤集团的作用及优点
1.相比临时工劳务派遣方式，组建专门的临时工管理机构能更好地建立完善的临时工招聘系统。
在招聘前，可建立我区机关事业单位临时工需求预测系统，对临时工聘用从严控制。做到按规定报批，公开聘用。该机构可以根据各用工单位的实际情况对其预测的数据结果进行分析、核实。这样，在实现人岗匹配、有效定岗定员的基础上，再来招聘临时工，有利于实现机关事业单位后勤临时聘用岗位人力资源配置最优化。
2.建立临时工培训机制，更好地对临时工进行培训。
后勤集团可根据我区机关事业单位临时工的不同工种分别组织培训。一方面加强劳动安全教育、防患意识教育，业务能力培训。对从事驾驶工作的，要进行规范操作、安全操作的培训；对从事食品工作的，要加强食品卫生、个人卫生、环境卫生的教育等。另一方面通过各项培训帮助临时工树立信心，培养临时工的工作责任感，鼓励他们安心工作，让他们在明白自己岗位要求的前提下，全面提高自己的工作能力和服务质量。
（二）对我区机关事业单位临时工采用后勤集团进行管理的不足之处
1.我区区情特殊，区域幅员面积仅43平方公里，常住人口四万余人，全区机关事业单位工作人员仅1700余人，目前全区机关事业单位临时工也只有200多人，如要组建后勤集团，无疑将增加人力、物力、财力的耗费。
2. 我区区小，信息流通快，如
组建后勤集团，将我区机关事业单位临时聘用管理工作集中在一个部门，虽然一定程度上减少了用工单位的工作负担，但实际上更容易将劳动矛盾和纠纷集中化、扩大化。
3.我区机关事业单位聘用的临时工情况复杂，在机关事业单位工作年限、工资收入各不相同。如果组建后勤集团，对临时工进行统一管理，在临时工的岗位安排、薪酬标准上单纯地从公平或效率角度出发，将会顾此失彼，引发波动。这种问题绝非是简单的一句“老人老办法，新人新办法”，就能有效解决的。
方案三：沿用现行的机关事业单位临时工聘用管理模式，并对其进行规范和完善。
（一）沿用现行的机关事业单位临时工聘用管理模式的优势。
1.我区机关事业单位聘用的临时工绝对数量只有200多名，相对于我市其他区县而言，数量甚少。但相对我区机关事业单位的正式职工，约为1.3：10，相对数量较大。故沿用现行的临时工聘用管理方式有利于减少波动，稳定临时工情绪。
2．相对于劳务派遣方式和后勤集团管理方式，沿用现行的机关事业单位聘用和管理模式可减少财政支出、节省管理精力；避免因劳务派遣和后勤集团管理带来的人员集中化管理带来的劳务矛盾集中化、扩大化。
（二）针对我区部分机关、事业单位在使用临时用工中存在的管理不规范、不签订劳动合同、不执行最低工资标准和不依法缴纳社会保险等方面的问题，建议如下：
1. 对临时工使用情况进行清理，建立临时工聘用申报制度。建议由区相关部门对我区机关事业单位目前所使用的临时用工进行登记、清理，对不符合规定使用的临时工应一律予以清退。今后，临时工聘用实行年初申报制度，对确因工作实际需要使用临时工的单位，由用工单位在用工一个月以前向区相关部门进行申报、办理相关手续。
2．签订劳动合同，各机关事业单位经区相关部门同意使用的临时工，应依法签订劳动合同，并到区劳动和社会保障局办理用工登记、进行劳动合同登记和鉴证。
3．经区相关部门同意使用的临时工，其支付的工资不得低于我区最低工资标准。根据《重庆市劳动和社会保障局关于重庆市企业职工最低工资标准的通知》(渝劳社办发［2007］275号)的要求，从2008年1月1日起，我区每月最低工资标准为560元，小时最低工资标准为5．7元／小时。今后若遇最低工资标准调整，按上级文件规定执行。
4．经区相关部门同意使用的临时工，由用人单位与之签订劳动合同后，应按照《劳动法》的规定参加社会保险。用人单位应将此类人员工资及社会保险所需经费纳入年度预算。
（三）按照临时工岗位职责的不同，制定和完善我区机关事业单位临时工管理办法和工作职责，并在今后的工作中严格执行。
（四）制定机关事业单位临时工绩效考核体系。
随着我区机关事业单位进人机制和管理机制改革的深入，临时工在我区政治、经济、环保、教育各领域的地位和作用都发生着演变，日益成为重要的新生力量。如何切合我区的实际情况，根据临时工的特点管理好这部分人群，更大程度地发挥他们的作用，让其更好地为我区机关事业单位后勤服好务，是我区目前不可忽视的问题。
一、我区机关事业单位临时工基本情况
经调查统计，截至2009年2月28日，我区机关事业单位临时工共计224名，其中男性121名，女性103名；机关使用临时工共计86名，事业单位使用临时工共计138名；其中月工资在560元以下的占28%，月工资在560元至999元的占60%，月工资在1000元以上的占12%。用人单位与临时工签订劳动合同约55%，签订协议约5%，未签订任何合同或协议的占40%。
我区机关事业单位参加养老保险的共计107名；参加医疗保险32名，参加失业保险12名，参加工伤保险12名，未参加任何保险117人，其中退休返聘人员17名。以上数据显示，我区未参保的机关事业单位临时工人数近半，这部分人员大多在厨工、绿化工、保洁等流动性大的岗位。
二、我区机关事业单位临时工的主要特征，以及临时工管理存在的问题
（一）我区机关事业单位临时工的主要特征：
1.普遍文化程度不高市
除了少数在行政岗位上的临聘人员及返聘人员，我区聘用的大多数临时工文化程度都在初中及以下。他们大多安置在门卫、保洁、环卫、厨师等工作条件脏、苦、累的岗位，工作时间较长，但通常能吃苦耐劳，服从工作分配。
2.思想动机单一
临聘人员大多单纯地为工资工作，很少能获得工资以外的收获，很少能参加工会等组织的活动，不参加年终考核，没有晋升、评先、选优的机会。因此，在工资不变的情况下，他们大多不关心单位的安全、发展、荣誉等。
3.流动性相对较大
我区机关事业单位所聘用的临时工相对于社会企业的临时工，比较稳定。但由于工资普遍偏低，大多数都仅维持或略高于我区最低保障工资560元，因此，一些略有技术、年富力强的临时工遇到了工资待遇更好的工作，就会离开岗位，流向效益更好的单位，致使我区机关事业单位临时工流动性相对较大。
4.临时工管理难度大
我区机关事业单位的临时工大多与各职能部门有着千丝万缕的联系，因此用人单位对他们的管理存在着一些不便。同时，我区机关事业单位鲜有制定针对临时工的管理制度，导致临时工的管理难度很大。
(二)我区机关事业单位临时工管理存在的问题：
1.缺乏有效的招聘渠道，临时工缺乏培训。
机关事业单位临时工招聘是通过计划配置而非市场配置方式。由于招聘临时工的种种便利，我区机关事业单位对后勤岗位没有经过整体性的需求预测，没有充分优化人力资源配置，致使一些临时工工作随意性大、工作量不饱和。
培训需要大量的人力、财力、物力，临时工流动性大的特点使我区机关事业单位没有针对他们进行培训，临时工没有经过上岗培训就招之即用。大多数的临时工对单位的规章制度、职责职能、对自己的岗位职责、行业规范还未来得及熟悉就匆匆上岗，只能在工作中学习、磨合，在失误、失败中总结经验教训，而这时往往已经产生了不良影响，可能已经损害了用人单位的形象和利益。
2.临时工待遇差，工作积极性低。
虽然按照我国相关法律规定，临时用工和正式工应同工同酬，但实际中，机关事业单位正式工和临时工同工不同酬的现象普遍存在。在相同岗位上的临时工与正式工工资差距大，而且因不能得到奖金、培训、晋升等机会，被严重挫伤了工作积极性。我区机关事业单位也没有出台相应的临时工绩效考核政策，也无法充分调动临时工的工作热情。
3.与临时工之间劳动关系不规范，容易引发劳动纠纷。
我区还有很大部分机关事业单位与临时工之间未签订劳动合同或用工协议，劳动关系很不规范，一旦变更或解除劳动关系，就将引发劳动纠纷，用人单位苦不堪言，临时工的合法权益也得不到保障。
4.机关事业单位临时工参加社会保险的情况堪忧
我区机关事业单位临时工没有参加社会保险的人数近50%，一旦他们在工作时间内发生疾病、工伤等情况，势必给单位带来很大的负担。这类情况如果没有得到妥善处理，就会引发劳动争议、上访，甚至激发社会矛盾，这样既破坏社会和谐，又影响政府形象。
三、对加强我区机关事业单位临时工管理的几点思考及建议
方案一：试行机关事业单位聘用临时工作人员劳务派遣制度。
（一）劳务派遣，亦称人力资源派遣。用工单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员，机关事业单位的临聘人员应仅限于从事除行政管理、行政执法等管理工作外的工勤类和辅工作。
（二）劳务派遣的作用及优点
为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求“用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇”。如果机关事业单位在短时间内将临时工都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为机关事业单位实施劳务派遣，并与临时工签订劳动合同则是捷径。
1.采取劳务派遣这种新型的用工方式，临时工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，临时工的权益也有了保障。临时工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作。
2.享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。
3.因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，减少了机关事业单位人事档案管理负担。
4.合理规避劳动纠纷，一旦出现劳动纠纷，一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理，用工单位只需要予以协助，这样就在很大程度上避免了用工单位处理劳动纠纷的麻烦。用工单位与派遣员工之间没有劳动合同关系，被派遣人员的劳动关系隶属于劳务派遣组织。这样，机关事业单位作为用工单位就避免了与临时工之间劳动纠纷的发生，从而节省管理精力。
(三)机关事业单位采取由劳务派遣的方式聘用临时工的弊端
1.采取劳务派遣方式聘用临时工，机关事业单位需要开支的项目有：派遣员工工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、工会会费、劳务派遣业务服务费。与原来的临时工聘用管理方式相比，增加了劳务派遣业务服务费，按现行劳务派遣业务服务费均价每人每月40-50元计，每月将会增加我区财政负担约壹万余元。
2.大多数派遣员工会受到职业稳定性差、缺乏归属感、身份被歧视等现实问题的困扰。因此，机关事业单位如果打破现行聘用方式，改用劳务派遣方式聘用临时工，势必导致部分临时工缺乏归属感、工作积极性受挫、甚至不服从或不完全服从用工单位管理。
3.机关事业单位一旦使用劳务派遣的方式聘用临时工，较之从前，由于临时工的劳动关系是与劳务派遣公司建立的，临时工流动性将会更大。比如，我区机关事业单位临时聘用的驾驶员共计45名，几乎每个机关事业单位都聘请了临时驾驶员，他们中有的已经在单位工作了近十年，对单位的很多信息都很了解，而且因为工作性质的特殊性，较之其它岗位更容易接触到单位的机密。如果施行劳务派遣，用工性质发生改变，受派遣人员与用工单位劳务关系结束后，受派遣人员又在不同的单位间流动，就不可避免把机密泄露给其他单位，机关事业单位就将面临内部机密被泄露的危险。
4.如果我区机关事业单位采用劳务派遣方式聘用临时工，根据
《劳动合同法》第六十三条规定，劳务派遣中，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同工同酬不仅是一个法律问题，也是一个社会问题，相同岗位不同待遇容易制造就业歧视和社会不公，造成社会不和谐。一旦临时工投诉或上访，将会对政府造成不利影响。
方案二：仿效高校后勤集团，组建一个专门管理我区机关事业单位临时工的机构（如：机关事务管理局），对全区机关事业单位临时工进行人事劳动管理。
（一）组建后勤集团的作用及优点
1.相比临时工劳务派遣方式，组建专门的临时工管理机构能更好地建立完善的临时工招聘系统。
在招聘前，可建立我区机关事业单位临时工需求预测系统，对临时工聘用从严控制。做到按规定报批，公开聘用。该机构可以根据各用工单位的实际情况对其预测的数据结果进行分析、核实。这样，在实现人岗匹配、有效定岗定员的基础上，再来招聘临时工，有利于实现机关事业单位后勤临时聘用岗位人力资源配置最优化。
2.建立临时工培训机制，更好地对临时工进行培训。
后勤集团可根据我区机关事业单位临时工的不同工种分别组织培训。一方面加强劳动安全教育、防患意识教育，业务能力培训。对从事驾驶工作的，要进行规范操作、安全操作的培训；对从事食品工作的，要加强食品卫生、个人卫生、环境卫生的教育等。另一方面通过各项培训帮助临时工树立信心，培养临时工的工作责任感，鼓励他们安心工作，让他们在明白自己岗位要求的前提下，全面提高自己的工作能力和服务质量。
（二）对我区机关事业单位临时工采用后勤集团进行管理的不足之处
1.我区区情特殊，区域幅员面积仅43平方公里，常住人口四万余人，全区机关事业单位工作人员仅1700余人，目前全区机关事业单位临时工也只有200多人，如要组建后勤集团，无疑将增加人力、物力、财力的耗费。
2.
我区区小，信息流通快，如组建后勤集团，将我区机关事业单位临时聘用管理工作集中在一个部门，虽然一定程度上减少了用工单位的工作负担，但实际上更容易将劳动矛盾和纠纷集中化、扩大化。
3.我区机关事业单位聘用的临时工情况复杂，在机关事业单位工作年限、工资收入各不相同。如果组建后勤集团，对临时工进行统一管理，在临时工的岗位安排、薪酬标准上单纯地从公平或效率角度出发，将会顾此失彼，引发波动。这种问题绝非是简单的一句“老人老办法，新人新办法”，就能有效解决的。
方案三：沿用现行的机关事业单位临时工聘用管理模式，并对其进行规范和完善。
（一）沿用现行的机关事业单位临时工聘用管理模式的优势。
1.我区机关事业单位聘用的临时工绝对数量只有200多名，相对于我市其他区县而言，数量甚少。但相对我区机关事业单位的正式职工，约为1.3：10，相对数量较大。故沿用现行的临时工聘用管理方式有利于减少波动，稳定临时工情绪。
2．相对于劳务派遣方式和后勤集团管理方式，沿用现行的机关事业单位聘用和管理模式可减少财政支出、节省管理精力；避免因劳务派遣和后勤集团管理带来的人员集中化管理带来的劳务矛盾集中化、扩大化。
（二）针对我区部分机关、事业单位在使用临时用工中存在的管理不规范、不签订劳动合同、不执行最低工资标准和不依法缴纳社会保险等方面的问题，建议如下：
1.
对临时工使用情况进行清理，建立临时工聘用申报制度。建议由区相关部门对我区机关事业单位目前所使用的临时用工进行登记、清理，对不符合规定使用的临时工应一律予以清退。今后，临时工聘用实行年初申报制度，对确因工作实际需要使用临时工的单位，由用工单位在用工一个月以前向区相关部门进行申报、办理相关手续。
2．签订劳动合同，各机关事业单位经区相关部门同意使用的临时工，应依法签订劳动合同，并到区劳动和社会保障局办理用工登记、进行劳动合同登记和鉴证。
3．经区相关部门同意使用的临时工，其支付的工资不得低于我区最低工资标准。根据《某市劳动和社会保障局关于某市企业职工最低工资标准的通知》(渝劳社办发［2007］275号)的要求，从2008年1月1日起，我区每月最低工资标准为560元，小时最低工资标准为5．7元／小时。今后若遇最低工资标准调整，按上级文件规定执行。
4．经区相关部门同意使用的临时工，由用人单位与之签订劳动合同后，应按照《劳动法》的规定参加社会保险。用人单位应将此类人员工资及社会保险所需经费纳入年度预算。
（三）按照临时工岗位职责的不同，制定和完善我区机关事业单位临时工管理办法和工作职责，并在今后的工作中严格执行。
（四）制定机关事业单位临时工绩效考核体系。
一、人力资源外包的起因
早在上个世纪70年代，由于遭受到源自OPEC石油危机的并发冲击，北美企业的外部营运环境顿时变得复杂起来。加之由于社会不断进步引致法律法规的不断完善，企业迫于对政府福利保障制度实施的压力，不得不比从前更加关注员工的安全与健康，这样一来，使得企业事务性的人事行政工作变得越来越繁杂了。为了应对外部变革的环境变迁，企业可以寻求两种选择：一是将这些事务性的人力资源工作划分给不同的岗位，让负责该岗位的主体去实施、处理；另一种是通过将这些新兴人力资源业务予以外包的形式，选择让专业性的人力资源服务公司来完成这些事务性的工作。
人力资源外包是各种业务外包现象中的一种，随着人力资源部门由行政性角色向战略性角色的转变应运而生。它是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作，如员工招聘、培训与教育、福利、工作分析与岗位描述、人力资源管理信息系统等外包给从事该项业务的专业机构，而对其他一切涉及企业机密的职能依然由本企业内部的相关部门来完成和管理。
二、人力资源外包中的人员外包优缺点
人力资源外包的模式分为两种：一种是全部外包，即不在企业内设人力资源部，将全部人力资源管理流程外包出去；一种是部分外包，即根据自身能力和需要，有选择地将人力资源管理的某一个或某几个环节外包出去。部分外包较全部外包更具灵活性，任何类型、任何发展阶段的企业都可以根据自身状况选择部分外包，减轻人力资源部的工作负担，增强其专业性。本文主要从人员外包和薪酬外包两部分进行阐述。所谓人员外包，即人才租赁或人才派遣、劳务派遣，也叫员工派遣，就是用人单位根据自身工作和发展需要，向人才服务机构选聘租借急需人才,并通过该机构为所聘人才发放薪酬以及代办养老保险、档案托管等人事业务的一种新型“人才共享”用人方式。
（一）人员外包的优势
人才派遣制在美国、英国、日本等一些西方国家已盛行多年。有关资料介绍，美国早在1971年就颁布了《人才派遣业的法律》，日本的《人才派遣法》是1985年经国会通过并颁布的。在我国，这是一种比较新的人才使用模式，一种适应社会主义市场经济的新型便捷的用人机制。在科学技术迅猛发展的今天，随着我国社会主义市场经济体制的深入和加入世界贸易组织，市场竞争日趋激烈，迫切要求企业转换用人机制，建立充满生机和活力的新型用人制度，以实现企业的社会效益和经济效益最大化，因此，实行人才派遣管理，正是顺应这种形势的一种尝试。实践证明，人才派遣的管理模式较之以往的人才单位所有制的管理模式有较大的优势。
1.实现由“单位人”到“社会人”、“市场人”的转变。人才派遣或称人才租赁，是西方发达国家普遍采用的一种用人方式，用工单位根据工作实际需要，向派遣公司提出所用人员的标准，派遣公司通过一系列科学手段来选取合格人员，录用后派遣该员工到用工单位工作。用工单位与派遣公司是一种劳务关系，被派遣员工与派遣公司是一种劳动关系，用工单位与被派遣员工不存在隶属关系。而人才派遣的主要特征是人才资源社会共享，单位有偿使用，做到“不求所有，但求所用”，管理与用人相分离，实现“你用人，我服务”，以契约的形式实行社会化管理，也就是人才从“单位人”成为“社会人”、“市场人”。这种用人不养人，租赁员工与用工单位不存在隶属关系的用工模式在本地区某企业的人力资源管理中得到了较好的发挥与运用。人才作为一种市场共享资源存在，有效地整合了社会人力资源，优化了社会人才结构。
2.实行人才派遣管理有利于建立灵活的人才流动机制。本地区的某企业实行人事制度改革的目的就是要搞活用人制度，打破人员的单位、部门所有制，淡化“身份管理”，强化“岗位管理”，建立与市场经济相适应的人员“能进能出”“能上能下”的用人机制，畅通人才“出口”渠道，改变长期以来本地区的某企业在解聘人员、合理减员方面困难重重的状况。人才派遣通过岗位考核来确定聘任，使人员的进出更为流畅，人才派遣管理的实施，为“单位人”变为“社会人”创造了条件。
3.降低管理成本，提升人力资源部门的管理效率。实行人才派遣以后，单位不需要设立专门人员、机构对派遣人员进行管理，这些人员的档案接转、流动手续办理、户口落实、各类社保、离退休、人事档案管理等诸多人事工作由派遣机构负责完成。单位在使用这些人员时，只是做出相关岗位制度规定，按分配的工作任务进行业务上的管理与考核。合同到期，根据用工单位的需求，人才派遣机构负责办理与被派遣员工劳动合同的终止或续签，与之相应的一系列手续也由人才派遣机构负责处理。大大降低了人才的使用成本，以岗租人，既有效控制了员工人数，精简管理机构，又使人才潜能得到更大发展空间，节省了“高薪养才”的成本，人力资源使用效率大幅度提高。
4.减少人事(劳动)纠纷，转移单位用人风险。传统的单位所有制下的“单位人”的人事管理是一个矛盾的多面体，想要的人才招不进，没有能力的人员不肯走，干部只能上不能下。实行人才派遣管理后，在相关法律、法规和有关政策的指导下，用工单位和人才中介机构签订派遣协议，人才派遣机构与被聘用人员签订劳动合同，用工单位和被派遣员工是一种有偿使用关系，没有劳动关系。这样，人事管理便捷，本地区的某企业“用人而不管人”。并且，用人机动灵活，可根据自身业务变化，增加人员或免费更换派遣员工，亦可减少人事劳动纠纷，使用单位与人才是一种间接的管理关系，被派遣员工对日常考核的不同意见，使用单位可以通过派遣机构统一协调处理，这样就可避免直接与被派遣员工发生人事(劳动)纠纷，从而省却用工单位的管理精力，专心于事业的发展。
综上所述，人才派遣制疏通了人员进出口渠道，增强了用人机制的灵活性，更重要的是有效地促进了本地区人力资源的社会共享，调动了职工的积极性。派遣人员的人事关系与用人单位相分离，派遣机构负责办理被派遣人员工作合同的签订和管理；单位用人不再受机构编制限制，增加了用人制度的灵活性。被派遣人员有较强的危机意识和竞争意识，工作积极主动，实施人才派遣给本地区的某企业发展带来了新的活力，较好地缓解了各类专业技术人员紧缺的矛盾，调动了专业技术人员的工作积极性。
（二）人员外包存在的问题
1.惩罚机制与激励机制的失衡让我们发现，大多数的用人单位一般对派遣的人才强调使用，强调惩罚。用人单位往往按岗位的需求提出对派遣人才的条件，有一定的试用期，当发现所使用的人才有一些不足或缺点，就会向人才交流中心或中介公司提出调换的要求，或者对派遣的人才进行相应的经济处罚。用人单位从自己的经济利益出发，只强调使用、惩罚，却没有激励，这是失衡的。当一个派遣的人才完全适用，用人单位仅仅是继续留用；当一个派遣的人才超额完成任务或超水平发挥，在所在的岗位上见义勇为或是做了好人好事，他们只是口头表扬，没有物质奖励，有的单位甚至吝啬得连口头表扬都没有。强调惩罚机制，放弃激励机制，这种惩罚机制与激励机制的不对称状况是不公平、不公正的。长此以往，被派遣的人才就会淡漠工作与社会责任性，成为一个只会挣钱养家糊口的工作机器。从社会层面上看，是不利于社会的安定团结与发展的，这与我们的社会所倡导的“以人为本”的宗旨也是相违背的。
2.工作岗位与工作报酬的失衡是目前人才派遣机制的一个不足之处，很多用人单位不能做到同工同酬。同一个岗位，同一个水平，做着同一件事，所给予的工作报酬却是不相同的，派遣员工年人均收入与固定职工年人均收入动辄相差1-2倍。这里面可能还存在一个对租赁人才歧视的社会问题，当然，随着人才派遣的不断深入和发展，相信这种歧视会自然消退。
3.科技进步与业务进修之间的失衡。21世纪是一个科技发展的时代，是一个讲究工作科技含量的社会，在这样一个时代与社会里，不坚持学习与提高势必被社会淘汰。用人单位对派遣人员很少提供进修、培训学习的机会，除了使用，还是使用，如果发现派遣人员已跟不上时代与科技的进步，已不能适应单位工作的需要，他们就会毫不犹豫的将派遣人员置换出去。产生这种现象的根本原因是用人单位只注重派遣人员的使用价值，只考虑单位自己的经济利益，而将本应由个人、单位与社会共同分担的进修、培训的时间、精力与费用完全转嫁到派遣人员个人身上。
三对人力资源管理外包的建议
（一）明确外包目标，制定完善的计划
实施有效的监控和激励；建立同岗同酬公平的薪酬体系；建立与工作业务相对应的继续教育制。
（二）选择合适的外包服务供应商
签定详细周密的外包协议；建立定期报告制度；发挥企业内部人员的监督作用。
（三）注意企业内部全范围的沟通
（四）强调企业的参与度与执行力
（五）懂得该放手时就放手
关于灵活就业，目前还没有明确的界定。国际上较为通行的提法是“非正规部门就业”和“非正规就业”。国际劳工组织将非正规部门定义为“发展中国家城市地区那些低收入、低报酬、无组织、无结构、规模很小的生产或服务单位”。非正规就业即指在非正规部门就业的劳动者。
随着劳动力市场的发展，人们注意到，日益多样的灵活就业形式早已超出了非正规就业的内涵，灵活用工不仅存在于非正规部门和发展中国家，而且在正规部门和发达国家也普遍存在。目前劳动力市场上不同于正规就业的灵活就业形式主要包括：非全日制就业、短期就业、派遣就业、季节性就业、兼职就业、远程就业、待命就业、承包就业、独立就业、自营就业、家庭就业等。
在中国，灵活就业与“非正规就业”有一定的相似之处，但又有显著的区别。灵活就业是中国政府为促进就业而提出的一项积极的就业政策。中国的经济转型伴随着大量的下岗失业现象，为了应对日益严峻的就业矛盾，政府推行积极的就业和再就业政策，其中包括规范和促进灵活就业，鼓励劳动者灵活就业、鼓励企业灵活用工。
根据中国的实际情况，我们将灵活就业界定为：在正规部门中没有正式劳动关系的就业形式，以及非正规部门中处于不稳定状态的就业。其主要特征是：在劳动时间、收入报酬、工作场地、社会保险、劳动关系等几方面，不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的、传统的主流就业方式。具体来说，灵活就业者主要包括以下人群：城镇企业下岗、失业职工；因停产和开工不足而离岗的企业富余职工；处于体制之外的自谋职业者；经营状况不稳定的个体从业人员、小型私营企业中的从业人员；绝大多数进城务工的农村劳动者。
中国的灵活就业，在一定意义上是非正规就业的扩展和延伸。相对于非正规就业，灵活就业能更准确反映目前多样化的就业形式，而且更容易为就业者、为社会所认同。
根据不同标准的测算，中国城镇灵活就业规模约在8000万―1.5亿之间。目前中国自愿选择灵活就业的比重还很小，绝大多数劳动者是由于在劳动力市场竞争处于不利地位，为了生存不得不接受灵活用工方式。从劳动和社会保障部门的调查情况来看，灵活就业者普遍面临劳动关系不固定、就业稳定性差、收入偏低、社会保障缺少等问题。从人群构成看，主要表现出以下特征：一是以自营就业和家庭就业为主。二是主要分布于第三产业。根据劳动和社会保障部的调查估算，灵活就业者中从事批发零售和餐饮业、交通运输仓储和邮电通信业、社会服务业的约占75％左右，从事制造业、建筑业的约占20%左右。三是文化程度和技能水平偏低。其主体是进城农民工、城市下岗职工、离退休人员、失业人员、企业富余职工等就业弱势群体。四是高校毕业生中从事灵活就业的比例呈逐年上升趋势。个体劳动为主的自由职业和自主创业是高校毕业生灵活就业的主要类型。
二、灵活就业面临的主要问题
灵活就业是一项涉及面广、政策性强、关系广大劳动者切身利益和社会稳定的重大社会经济问题。促进灵活就业需要各级政府、非政府组织、用人单位、劳动者等各个方面的共同努力。当前，在劳动力市场制度和政策方面，仍存在一些制约灵活就业发展的因素：
一是在我国现行的法规政策体系中，对于各种灵活就业方式缺乏明确的界定，已有的一些涉及灵活就业的法规政策仍局限在特定的目标人群中，不能覆盖多数灵活就业者。二是社会保障制度仍是建立在传统就业方式基础上，如失业保险、工伤保险只能覆盖城镇单位就业者，城镇灵活就业者参加养老保险、医疗保险有诸多限制，农民工参保也以签订劳动合同为前提。三是灵活就业服务系统不健全。劳动力供求关信息不畅；创办企业和从事个体经营的人员难以得到创业培训、就业培训及相关咨询服务；劳务派遣公司等劳务服务组织不发达、欠规范。四是灵活就业者创业融资困难，小额信贷仅面向部分下岗失业人员、高校毕业生等特定的目标人群，担保条件限制多、手续繁杂，可操作程度较低。五是劳动法、劳动合同法没有得到贯彻和落实，灵活就业人员的劳动权益无法得到有效保障。
三、进一步规范和促进灵活就业的政策选择
在最大限度提供正规就业的同时，应建立有利于灵活用工的劳动法规、就业政策、社会保障和社会服务体系。当前应着力保障就业制度的公平性，完善和落实相关的劳动法规和就业政策，规范和促进灵活就业发展。
关键词：第二代农民工 劳动力市场 就业
伴随着我国城市化进程的不断展开，农村青壮年劳动力人口大量涌入城镇，逐步成为了推动城市化基础建设的主力军。在时代变迁中第二代农民工成为了主力军的主要组成部分，并较父辈形成了更加稳定的城市居住形态。考察第二代农民工对劳动力市场的影响，有助于理解我国就业现状如此严峻的成因。尽管，第二代农民工大部分仍处于低端就业市场，但是，已逐步呈现出对就业环境、待遇等因素的较高需求。在我国整体劳动力市场发育并未完善的背景下，第二代农民工的上述就业偏好将极大影响劳动力市场的供求关系。正因如此，关于“第二代农民工对劳动力市场的影响”纳入到了本文的探讨范围。
本文接下来，将分别考察第二代农民工的就业特征与途径，在此基础上探究其对劳动力市场的影响。
一、第二代农民工的就业特征
第二代农民工相比较于父辈，已逐步形成城市生活的习惯。因此，处在城镇就业的第二代农民工，具有较强的城市居住稳定性。得益于父辈早期出外打工的货币收入，其在接受教育程度上普遍高于第一代。从而，这也直接影响了第二代农民工就业的岗位特征。具体而言，其就业特征如下所述：
（一）就业岗位呈现出多元化趋势
第一代农民工是伴随着户籍制度的松动而逐步产生的，在劳动力要素市场缺失的情形下，他们大都从事着城市劳动力不愿从事的体力工作。在此基础上，诸多第二代农民工在读书期间，要么跟随父母居住在城市，要么在乡下完成自己的学业。这一成长经历，促使第二代农民工在选择岗位时，则突显出灵活、多元化的特征。随着城市社会保障制度向农民工覆盖，以及劳动力市场逐步规范，便从客观因素上推动了第二代农民工多元化就业的趋势。
（二）就业理念呈现出高级化趋势
就业理念呈现出高级化趋势体现在：（1）第二代农民工更加关注岗位的发展前景；（2）更加关注岗位的工作环境，以及工资收入水平；（3）已经产生了有意识的职业规划行为。因此，他们与城镇同龄劳动了相比较，除了缺少城镇户籍之外，其它的区别并不明显。特别指出，目前农村的新型保障制度和其它优惠政策，使他们减少了加入城市户籍的意愿。
二、第二代农民工的就业途径
不可否认，在市场经济体制条件下劳动力的就业渠道，应通过劳动力市场的调配来完成。然而，考察第二代农民工的就业渠道发现，上述方式并不占主要地位。
一般而言，其就业渠道主要存在以下两种方式：
（一）跟随父母的就业途径
其父母或称为“第一代农民工”，通过多年的外出打工已逐渐形成了，具有资产专用性的技能以及就业区域。他们的子女若长期跟随其身边，或是在老家接受完初中层次教育后，便在父母的影响下进入就业领域。由于，第二代农民工具有比父母更高的文化水平，在就业区域、岗位选择上都具有比较优势。因此，在经过一定时期的就业磨合期，第二代农民工往往在原有就业基础上，展开更高级职位的寻找。
（二）跟随老乡的就业途径
跟随老乡就业的途径，不仅源于企业方的用工需求，即，春节前委托企业员工回老家招聘员工；同时，也是农耕文化所形成的传统。跟随老乡进入就业渠道，往往存在较强的岗位忠诚度。在以乡亲为纽带的非正式组织中，组织内的领头人在就业导向上为其他组员产生着极强的示范作用。也许正因如此，领头人的岗位忠诚度潜移默化的影响着那些第二代农民工。
三、第二代农民工对劳动力市场的影响
在对第二代农民工对劳动力市场影响的考察时，须将劳动力市场区分为：劳动力要素市场、劳动力岗位。通过上文的阐述，这两者所反映的特点是不同的。
（一）对劳动力要素市场的影响
劳动力要素市场作为为企业、家庭户提供就业信息的中介，在我国经济转型期逐步产生着深远的影响。然而，受到诸多因素的影响，第二代农民工大都未通过劳动力要素市场进入就业岗位。不难理解，在城市劳动力就业中心这类中介中，大量充斥着的劳动力主要呈现为：大学生、其他城市人口。
（二）对劳动岗位的影响
对于劳动岗位的影响则是深刻的。由于受到不同就业环境的参照影响，第二代农民工相比较城市劳动力，具有更强的岗位满足感。这一满足感通过：较高的岗位忠诚度、较低的工资接受意愿体现出来。在此背景下，企业必然乐于招聘第二代农民工。但是，他们的就业仍处于低端层次，集中于劳动密集型企业内，因此，在中、高端就业岗位还未形成实质性影响。
可以预测，随着区域经济发展走向平衡，大量第二代农民工将反乡寻找工作。这样一来，我国整体劳动力市场环境会得到改善。
具体到本企业而言，在不久的将来，以“环境相对较差、劳动强度相对较大、工作内容相对简单、劳动报酬相对较低”为主要特征的两种用工形式，即劳务承包、劳务派遣将面临挑战。挑战体现在两个方面：一是人工成本的上升，二是部分岗位较难招人。因此，企业应尽早制定对策，一方面通过装备、工艺升级改造来减少用工、改善工作环境；另一方面，不断根据市场形势调整薪酬水平，确保用工稳定。
四、小结
在我国整体劳动力市场发育并未完善的背景下，第二代农民工的上述就业偏好将极大影响劳动力市场的供求关系。在市场经济体制条件下劳动力的就业渠道，应通过劳动力市场的调配来完成。然而，考察第二代农民工的就业渠道发现，上述方式并不占主要地位。
参考文献：
[1]胡正梁.如何看待“刘易斯拐点”[J].山东经济战略研究,2010,(7)
[关键词]利润;权利;义务;真实-交易观
[中图分类号] F230;D922.26[文献标识码] A
[文章编号] 1673-0461(2009)11-0093-04
追求合理利润是企业设立的初始动因,同时利润概念也是财务会计主要要素之一,但其概念却没有揭示出其本质属性,导致利润及其利润表缺陷的存在。为此,必须以企业本质为基础、从对利润产生依据的剖析入手,才能实现对利润概念的完善。
一、利润概念缺陷
长期以来,会计理论中大多数要素概念深深地受到经济学的影响,但会计理论的独立性又使得两者在主要要素概念上也有着不同理解。“而对利润(收益)的解释,传统会计学与经济学的差异似乎更为明显,从而使会计学上的利润与经济学上的利润成为两个不同的概念”。[1]其中,经济学之利润多指期末财富超出期初财富的部分,并通过资本保全(capital maintenance)来实现,但却存在计量属性选择的困难。会计学利润是指一定期间已实现收入与费用的差额,但也存在“收入-费用观”与“资产-负债观”之间两难的取舍。
但就会计准则发展而言,其利润定义并无实质差别。在我国,以1992年“企业会计准则”为始,经过2000年的“企业财务会计报告条例”、2001年的“企业会计制度”直至2006年的“企业会计准则――基本准则”,利润定义一直都没有变化,总是认为“利润是指企业在一定会计期间的经营成果。”[2] 国际上,我国学习的主要对象是美国的财务会计准则委员会(FASB),其“概念公告”第3辑中提出了他们的利润概念,即综合收益(Comprehensive Income),并认为“综合收益是企业在报告期内,从业主以外的交易以及其它事项和情况所产生的权益变动;它包括报告期内除业主投资和派给业主款外,一切权益上的变动。”[3]我国准则虽然认为利润是指经营成果,但“应用指南”中“利润表”[4]中所反映的利润实际上包含了一切权益上的变动。可见,我国与FASB的利润定义在本质上相同。
利润是一个收支相抵的结果,因此与其相关联的有四个会计要素。在我国准则中,收入是指企业在日常活动中形成的、会导致所有者权益增加的、与所有者投入资本无关的经济利益的总流入,费用是指企业在日常活动中发生的、会导致所有者权益减少的、与向所有者分配利润无关的经济利益的总流出;利润表中的利得和损失,是指应当计入当期损益、会导致所有者权益发生增减变动的、与所有者投入资本或者向所有者分配利润无关的利得或者损失。[5]而利得、损失的本质与收入、费用相同,也是一种经济利益的流入与流出。
上述的定义导致了利润概念的缺陷:(1)要素间的以偏概全、逻辑矛盾。除去定义中的修饰词,我国准则认为利润本质是经营成果,收入是总流入、费用是总流出,计入利润表的利得与损失是部分的流入、流出。在语义上,经营是指企业等的筹划并管理,[6] 因此,经营成果在概念上应仅指筹划并管理所获得的收支净额,因此,用有部分特征的利润来涵盖总体的变化实属以偏概全、逻辑矛盾。(2)计量属性配比时态之错位。经营利润是收入与费用配比之结果,且有现时收入与前期成本配比的情况,导致了计量时态上现在时态与前期历史时态之间的配比,属于一种时态(计量属性)错位。(3)从属于所有者权益概念。利润属于利润表要素、所有者权益属于资产负债表要素,但构成利润的收入、费用、计入当期损益的利得与损失四个要素都采用“会导致所有者权益”增加、减少的表述方式,导致了利润概念从属于与其处于同层次的所有者权益概念,违背了合同组定义应有相同基础的一般原则。
二、利润产生的依据
理论上,企业经营以预算为开始,经营成果多是执行该预算的结果。而预算又常以销售预算为起点,并包括采购预算、生产预算、人事预算、资本预算等。这些预算的执行,并非企业单方面能够决定的,而是通过与有关当事人所签订的合同而确立并执行,其中所涉及的合同包括原材料、商品、半成品、办公用品、长期资产等资产的采购合同以及保管、运输等服务的采购合同,临时短缺设备租用合同,以及与员工所签订的劳动合同以及与劳务派遣公司所签订的劳动力购买合同,通过这些合同的执行使企业如期完成产品的生产、商品的采购,从而获得了对外销售的保证。而在产品、商品、半成品等实物销售方面以及对外咨询、服务的提供方面,又需要签订一系列的销售合同。期间无法避免的是各种税费以及员工社会保险的缴纳。当然,为了避免不必要的损失企业多会购买一些财产保险,而为了解除员工后顾之忧或鼓励员工企业可能还会购买一些人身保险、养老保险;为了解决资金临时短缺,则会向合法的金融机构有偿借用部分资金。当然,这些可以预见的事项都以纳入到各项预算之中,并通过事先的合同来进行事前约定,从而确保经营目标的实现。可见,企业经营过程实际上就是一系列合同执行的过程。
所谓合同,是指当事人之间设立、变更、终止民事法律关系的协议,其核心是当事人之间的权利与义务。企业正是通过这些合同来确定自己的权利与义务来实现其盈利之目的。这恰好解释了经济学有关企业本质的认识:即企业是一种法律虚构,是一系列契约(合同)的结合。[7]实际上,不仅企业经营离不开合同之约定,企业的诞生与消亡也离不开法律之约束。其中,设立需要投资人之间的协议、需要投资人之间所拟定的公司章程,其则要收到合同法与公司法的有关规定的约束;即使到期终止经营或者因为支付不能而被申请破产,依然要遵守公司法、破产法之有关规定。当然,企业更主要的则是年复一年的经营,以便产生预期的经营成果,这恰好就是我们所要探讨利润的产生。
在企业经营中,为了获得经济利益之预期流入,企业首先要履行一定的法律所直接规定的法定义务或根据法律规定而由当事人来确定的约定义务,这些义务的履行过程通常表现为资产交付、劳务提供或货币支付,其在会计上反映为费用支付过程。通常,法律、法规直接规定多涉及各种税费,包括因销售而产生的流转税,因盈利而导致的企业所得税;而费用通常包括教育费附加、工会经费、水利基金、防洪基金等。而当事人约定的合同义务主要是指外部合同之义务,其中,销售合同义务履行表现为移交商品或财产、提供劳务等行为,保险、借款合同义务履行表现为如期支付保险费、利息费等行为。当然,约定义务还包括劳动合同的“内部”合同义务,该义务履行会有两方面效应:一方面是企业员工履行岗位职责时所会产生因生产加工导致对原材料的消耗,或因销售、管理、融资等非产生行为导致资金财产的消耗;另一方面是企业支付这些员工因从事劳动合同及其岗位职责行为所应当获得的劳动报酬。通常,这些义务的履行都应当导致企业现金的流出,但有时也可能没有经济利益的流出,如债权人的单方面责任免除。由于权利与义务相伴而生、相互依存。因此,企业履行义务的同时就获得的相应的权利,该权利行使过程就是收入的实现过程,并最终应当表现为货币的收取。当然,由于该权利属于债权,是一种请求权,因此有时会因为债务人的支付能力无法导致经济利益的预期流入,而在与所履行的义务配比后,还可能导致企业经济利益的净流出。
在会计上,收入实现扣减费用支付后的收支净额就是当期经营利润,即“经营利润=收入-费用”。但是,收入之所以得以实现,并可以预期带来经济利益之流入,其依据在于法律所确定的权利;而费用之所以必须支付,并预期会导致经济利益的流出,其依据也在于法律之规定。虽然,最终的实际结果可能没有预期的经济利益的流入或流出。
三、利得与损失归属的依据
应当说,上述对企业经营过程的描述比较理想化。而现实世界中充满了不确定性,唯一能够确定的是变化,这些变化导致了一些企业无法避免和控制的事件的存在。虽然这是事件不会包含在经营预算中,但这些事件的发生却会导致所有者权益的有利或不利结果,这些事件在会计上被称为利得(gains)、损失(losses)。
美国FASB认为,“利得是某一个体除来自营业收入或业主投资得到的收款以外,来自边缘性或偶发易、以及来自一切其他交易和其它事项与情况的权益之增加。损失是某一个体除出于费用或派给业主款以外,出于边缘性或偶发易,以及出于一切其它交易和其它事项与情况的权益之减少。”[3] 我国基本准则认为,利得是指由企业非日常活动所形成的、会导致所有者权益增加的、与所有者投入资本无关的经济利益的流入;损失是指由企业非日常活动所发生的、会导致所有者权益减少的、与向所有者分配利润无关的经济利益的流出。利得与损失中,一部分计入所有者权益,一部分计入当期损益。因为,日常活动肯定是频发事件,因此非日常活动就是边缘性或偶发性,因此两者在本质上是一致的。同时,该定语揭示出利得或损失产生的条件。
导致利得、损失的事件通常不是事先筹划并实施的预期结果,而是被迫接受的事实。其中:(1)能给企业带来利得的情况有:升值资产的销售(含处置)、债务重组、违约方赔偿(含协商的赔偿、法院裁定的赔偿)、接受捐赠、税收优惠、政府奖励等。(2)能给企业带来损失的情况有:贬值资产之处置(含销售)、债权重组、违约罚款、坏账、对外捐赠、亏损合同、天灾人祸等。这些事件虽然有部分可以事先预见,但确实无法控制的。而更重要的是,这些事件都是偶发性的非日常活动。上述事件部分是成对出现的零和事件,使得双方当事人之间一方是利得另一方面就是损失。比如,债的重组中债务人的利得就是债权人的损失。但也有不对称或者对方不明确的情况,税收优惠属于政府根据发展需要而给予企业税收减免、返还等单方面行为。比较而言,产生利得的情况较少,而导致企业单方面损失的情况会更多些。比如,企业破产所导致债权人的坏账损失,违规所产生的滞纳金、违法所导致的罚款、罚金等。对于管理规范的企业而言,这些损失应当不会发生,即使发生也应当有责任人承担,但因该损失来自于责任人的职务行为,因此现实中这些损失多由企业承担了。当然,企业损失也会来自于地震、海啸、火灾、洪水、雪灾等自然灾害以及因战争、海陆盗窃、欺骗、抢劫、没收等人为祸害。
上述导致利得、损失的事件,与经营行为中的收入、费用存在着明显不同:(1)频度不同。利得与损失所涉及的事项,都不是经常性发生的事项、不属于企业的日常经营活动,都属于偶发性、边缘性的事项。(2)起因不同。虽然利得会导致所有者权益之增加、损失会导致所有者权益之减少,但与收入、费用的产生原因不同;收入、费用都是主体主动作为的,是主体在事前就进行筹划的,因而其结果属于经营之成果,而利得与损失通常不是主体主动作为的,因而其成果多属于营业外收支。(3)结果不同。收入、费用虽是主体主动作为,但不一定会有导致所有者权益增减变动之结果,比如赊销后的全额坏账并未导致所有者权益的增加,但依然作为收入核算并进行经营成果;而利得、损失虽不是主体主动作为,但一定会由所有者权益增减变动之结果。
不过,利得、损失与收入、费用也有相同的一面,它们都与权利行使、责任承担有关,这是因为作为法人的企业是一系列合同的结合,其经济利益的变化正是其权利行使、责任承担之过程、结果。其中,收入与利得都与权利行使相关,收入是权利行使之过程,虽然不一定有所有者权益增加之结果,利得属于企业权利行使的结果,却难以控制权利行使的过程。费用与损失都与责任承担相关,费用是企业义务履行之过程,但不一定有所有者权益减少之结果,而损失必定有企业经济利益减少之结果,但其过程却不易控制。
四、概念界定的原则
结果前述分析,我们已经明确了经营成果与所有者权益增加变化结果的区别与联系,明确了利润形成过程。但在提出利润概念新定义之前,还有两问题需探讨,一是利润应当包括的内容,二是未实现的利得和损失的列报。前者涉及利润的定义,后者涉及利润(也包括收入、费用,利得、损失)的确认原则,涉及到两大会计报表的协调。
对于利润应当包括的内容,存在着“当期经营观(Current operating view)”与“全面反映观(Fully reflecting view)”的取舍。其中,当期经营观的利润仅包括当期日常活动的结果,这样的结果属于管理层对于受托责任履行的结果,因而其结果因为具有较好的可比性而有利于预测未来,因此更加有意义。当然,该观点下的利润不会反映利得损失等非经营因素,又使得利润表存在一些缺憾。全面反映观又被称为综合收益观(Comprehensive Income view),则是将除业主投资与分配外与所有者权益变化有关的因素进行全面反映,不但包括收入费用对比后所形成的经营成果,而且包括利得与损失的影响,从而全面反映主体期间的经济利益的变化――不论是偶发的还是经常的,都属于所有者的权益之变化。会计利润在通过利润表列报时,通常先反映经营成果随后在反映偶发因素的利得与损失,实际上使得全面反映观涵盖了当期经营观。此时,利润就是收入与费用、利得与损失综合结果的体现。那么,利润的定义则一定要能够将涵盖这些要素内容,否则就会以偏概全,并与利润表矛盾。
对于未实现的利得和损失的列报,则涉及到“收入-费用观(Revenue-expense view)”与“资产-负债观(Asset-liability view)”的取舍。其中,前者诞生于1929年经济危机后的美国,该危机使得人们开始关注利润,认为利润是收入与费用配比后的结果。因此,会计的重心在于确认利润,只有已经实现的交易、事项才能够进入利润表,对于无法计入利润表的项目则在资产负债表中列报,但却会导致资产负债表中递延项目的产生,比如“企业会计制度”中所包括的递延税款借项、递延税款贷项,虽然这些项目不符合资产、负债之定义。与此对应的是FASB在第5辑概念公告中所推崇的“资产-负债观”。该观点认为利润是综合收益,利润表是对主体一定期间除业主投资与分配外所有净资产变动结果的反映,包括未实现的利得与损失。目前,“资产-负债观”也是被我国所接受的主流观点,公允价值变动损益计入利润表列报就是例证。但将未实现的利得、损失计入利润表,其缺陷也十分明显:(1)其金额因为缺乏可验证性而易纵。虽然有其它会计主体的市场交易,但缺乏会计报表编制者自身的实际交易且缺乏其它数据的核实渠道,这使得利得与损失因为缺乏可验证性而容易纵。(2)利润波动逐渐放大。当企业间相互持股的权益法调整时,市场价格或涨或跌的变化会使得主体未实现的利得、损失的变化就随着持股链条而被逐渐放大,导致控股方利润表中投资收益金额的急剧变化。
因此,只有对两种观点的合理扬弃才是对策:一方面,利润表应以实现原则为基础,以便反映通过交易所实现的当期经营成果,也反映通过当期交易所实现的利得与损失。另一方面,资产负债表则反映会计主体在特定时点的真实的财务状况,对于尚未实现的利得与损失则作为所有者权益的调整项来列报。如此一来,“公允价值变动”因其未实现而不属于利得而不应在利润表中列报,同样前期调整、会计政策调整、重大会计差错更正都应当在其所应当归属其会计期间内反映。对于上述的利润(实际上也是其他会计因素)确认原则,笔者将其概括为“真实-交易观”,即资产负债表及其要素以真实为原则,利润表及其要素以交易为原则,无交易的价格变动都在资产负债表中列报。
五、结 论
通过上述分析,我们很容易可以获得利润概念之主要特征:(1)利润主要来自于企业的经营结果,是企业主动的权利行使与义务履行的结果。(2)利润还包括通过交易实现的利得或损失。虽然这不是企业事先的筹划,但依法应当由企业享有或承担。(3)利润本质上属于交易所导致企业法定利益变化之结果。其中,交易确定其可以核查的市场价格,而法律之规定确定该价格所反映经济利益的归属、承担的主体。(4)利润是企业一定期间经济利益变化的结果。为了一定的目的或要求,企业要定期对经营成果进行评价。因此,利润概念具有期间性的动态特征。根据上述特征,并将会计主体从企业扩展到一般情况,就可以得出完善后的利润概念。所谓利润,是指会计主体的一定期间权利行使与责任承担后的结果,包括根据经营目标主动筹划所产生收入与费用对比后的经营结果,也包括前期权利、义务在本期行使、履行后的利得与损失对比后的非经营结果。
上述利润概念具有以下优点:(1)采用全面反映观。全面反映了会计主体经济利益变化的结果,又区分了当期的经营结果与非经营结果。(2)明确了实现原则。只有已实现的经济利益的变化才构成利润,未实现的利得与损失不应当作为。当然,根据稳健性原则之要求,利润表中应对未实现损失进行揭示。(3)较好的成本配比效果。传统会计利润重大缺陷之一就是现时收入与历史成本之配比,而“一定期间”的限定剔除了前期成本累计变化,实现了期间内收入与成本的配比。(4)实现了与收入、费用、利得、损失概念的协调。因为,收入与费用都是一个权利行使、义务履行的过程,两者对比的结果是经营利润;而利得与损失都是一个结果,两者对比的结果是非经营利润。不再采用:“导致所有者权益”的表述用语,实际上也是资产负债表与利润表的平衡与协调。
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Law Perfection of Profit Concept
Huang Shen
(School of Accounting, Zhejiang University of Finance and Economics, Hangzhou 310018, China)
根据市委、市政府新一轮改革精神，组建市商务局，为市政府工作部门。
（一）主要工作职责。促进全市对外开放、利用外资和国内外贸易、现代流通方式的发展；负责全市商贸流通和特殊行业（成品油、废旧回收、典当、融资租赁、药品流通、家电维修、家政服务、社会养老、二手车市场）管理与协调，推进流通产业结构调整；指导批发市场规划、商业体系建设，推进农村市场体系建设；负责全市生活必需品市场供应应急管理，监测分析市场运行、商品供求状况；牵头协调全市整顿和规范市场经济秩序工作，负责商务综合执法工作；指导协调全市进出口业务、外商投资企业审批、对外经济技术合作与交流，推动服务外包平台建设；为企业、项目建设提供“直通车”服务。
（二）内设机构及编制情况。市商务局机关设办公室、综合科、外经外贸管理科、商贸流通管理科、市场秩序科5个内设机构。核定机关行政编制12名，其中：局长1名、副局长3名；机关工勤编制2名。
同年7月27日，市编委发文成立“市商务执法大队”，为局所属全额拨款事业单位。核定全额拨款事业编制5名，其中领导职数1正1副。
市编委发文成立“市社会经济调查队第三产业调查分队”，增加4名全额拨款事业编制，增编后市商务执法大队编制人数为9名。
（三）人员构成情况。我局现有在编在岗人员21名（男性10名，女性11名），其中局机关13名（行政编制12人，工勤人员1名），所属事业单位8名。退休人员6名。另有公益性岗位1人（司机），聘请合同工1人（网络管理和文字处理），临时工（劳务派遣）3人，其中门房1人，炊事员2人。
二、商务经济发展情况
（一）商贸流通迅猛发展。近几年来，积极优化发展环境，大力培育市场主体，全市商贸物流业迅猛发展。到2015年末，全市商贸个体经营户发展到22271家（其中住餐业1823家），商贸企业4875家（其中住餐企业388家）。限上企业总数达到212家，国家、省级重点服务业企业达到248家，与我局成立之初的2010年相比（下同），分别净增249家和133家。2015年，预计全市可实现社会消费品零售总额120亿元，增长13%，年均增长15.6%；三产占GDP比重达到32%，提高5个百分点。
（二）外经外贸高位增长。全市取得进出口经营权的企业63家，有自营出口业绩的25家，其中年出口额过亿美元的2家、过千万美元的有3家。预计2015年外贸出口额3亿美元，增长41%，年均增长24%；出口产品由18个增加到100多个，出口地域从港台日韩发展到欧美非等20多个国家和地区，市场竞争力日益增强。我市现有11家外资企业，其中独资企业3家，合资企业8家。2015年全市利用外资总额4800万美元，增长52.4%，年均增长25.4%。外贸出口和利用外资两项指标一直走在全省和市同类县市前列，连续3年被市政府表彰为先进单位，成为我市转型发展创新发展的新亮点。
（三）经营业态多元发展。通过破产、兼并、重组、买断产权经营、租赁经营等方式，全面完成了市属国有集体商业企业改革任务，为商贸流通业提速发展带来了生机和活力，全市商贸流通业呈现独资、合资和股份合作等多种经济成份协调发展的良好格局。随着工贸家电、苏宁电器、国美电器、肯德基、国贸等一批知名流通企业进驻，以及“万村千乡市场工程”的快速推进，我市流通现代化步伐不断加快，已由过去传统型柜面销售为主要特征的百货店单一业态，转变为多种业态并存的新格局。到2015年底，全市新型零售业态中，超市发展到142家，连锁店181家，专卖店270家，厂家直销店5家。条码技术、销售网点管理系统等电子网络信息技术也得到广泛运用，较大商贸企业基本实现企业内部管理现代化。“万村千乡市场工程”建成镇级配送店3家、村级农家店142家、农资农家店22家。
（四）项目建设成效明显。积极承担全市商贸物流项目招商职能，结合我市交通区位优势，高起点规划商贸物流业发展布局，着力构建“一核，两心，七节点”的大商贸流通体系。妙尚购物广场、七星购物广场、汇海名流汽车城、城东汽摩城、城西市场、中央山水建材商贸城等一批商贸项目建成营运，全市已建成较大型批发零售市场营业面积31.4万平方米，年交易额20多亿元，市场的辐射力、影响力逐步加大。加大项目建设力度，易购五金机电大市场项目、龙鑫农资大市场项目、国药配送中心项目、亚娃水产品市场项目、天汇机动车检测线项目完成一期工程建设；马半路菜市场综合开发项目、百里洲农贸市场、仙女农贸市场等一批农产品交易市场项目全面启动；丹阳五星级酒店全面开工。坚持招大商、引名商，重点招引战略投资商和产业配套商，紧密跟踪联系了上海普洛斯冷链物流项目、山东高速集团临港物流项目、华西农产品交易市场项目、马半路市场综合开展项目等一批重点项目。中铁物流园项目、天汇机动车检测线、天汇农机大市场项目成功签约。
（五）物流规模快速增长。全市物流业市场主体发展到8354家，其中物流企业228家，物流个体户8126家，从业人数近4万人。第三方物流加速发展，一大批特种专用运输车辆、冻库、油罐等现代化物流装备投入使用，有效缓解了工业产品运输难题。城市配送物流体系不断丰富，并加速向农村延伸，加快了农产品流通，为电子商务发展提供了有力支撑。2015年全市物流总量2800万吨，物流业营业收入110亿元，增长14%，实现了跨越式增长。
（六）电子商务异军突起。大力引进淘宝、京东等国内知名电商企业，京东服务中心和馆基本建成，淘宝馆开工建设，邮乐园、裕农网等电商平台建成投运。大力培育电商经营主体，全市新注册电商企业20多家，电子商务网点1800多家，网络零售额已突破3亿元。大力推进“电子商务进农村工程”和“电子商务人才培养工程”，组织龙鑫、宇隆、易购等企业负责人外出学习考察6批次，组织大规模培训4批次，已集中培训电商从业人员近800人。加强政策引导和建站支持，已建成问安镇覃家山村、张家桥村、万水桥村、仙女周场村、董市平湖村等村级电商级服务中心（站）10个，农村电商网店100多家。我市被省商务厅确定为省电子商务进农村省级综合示范试点县市，并争取补助资金600万元。
（七）安全生产得到加强。树立安全发展理念，在商贸企业普遍开展安全生产标准化、数字化建设，不定期开展安全生产大检查，实现了五年安全无事故的目标。大力开展危险化学品和易燃易爆物品专项整治、夏季消防检查等执法活动，每年开展一次安全应急演练，全员安全意识和应急处置能力不断提高。加强对人员密集的商场、超市、宾馆、加油站等经营场所检查，共出动执法车112台次、执法380余人次、现场检查笔录250份、下达整改通知书100余份，共查出隐患79起，整改79起，整改到位76起。对全市18个重点商贸企业和56座加油站的安全隐患、安全消防设施、人员进行拉网式的检查，分别建立档案资料，督促企业认真研究可能出现的安全事故，制定切实可行的预报、预警、预防和应急救援预案，明确职责和事故处理流程，确保事故发现最早、处置最好、损失最低、人员伤亡最小。安全生产和消防安全工作先后被推荐到市政府表彰。
（八）商务执法日益规范。市商务执法大队成立以来，我们坚持抓队伍、抓宣传、抓执法，以开通“12312”商务执法举报投诉服务热线为契机，以争创全省市场监管公共服务体系试点县市为抓手，加大了对成品油经营资格、再生资源利用、二手车市场、药品流通、典当等特殊行业的行政执法力度，共出动执法人员200余人次，执法车辆100余次，对全市58个加油站点进行隐患排查。今年以来，根据职能调整，我局重点开展了黄标车市场整顿、加油站油气回收、家电维修管理及“双打”工作。目前，黄标车市场整顿正有序展开，31座社会加油站油气回收治理设施12月底前已改造到位，13家家电维修经营户已全部进行了备案登记，打击侵犯知识产权和制售假冒伪劣商品工作顺利通过验收，营造了公平竞争的市场秩序和安全放心的消费环境。
三、2016年工作安排
（一）总体思路：认真落实十八届五中全会精神，积极应对经济发展新常态，以发展大商务、大物流、大市场为重点，突破性发展电子商务、现代物流等新型业态，争当全市转型发展排头兵。
（二）预期目标：社会消费品零售总额达到131亿元，同比增长12%；限上企业家数达到222家，新增10家；外贸出口总额达到3.3亿美元，同比增长10%；利用外资总额达到5096万美元，同比增长10%。
（三）工作重点及措施：
一是突破性发展物流业。立足区位交通优势，加快发展现代仓储、配送加工、多式联运、商品批发和信息服务“五位一体”的现代物流业。优化物流业发展区域布局，围绕我市重点产业集群，加快规划建设以城北新区为中心，姚家港化工物流园、城东农产品物流园、东湖大道商贸物流园、城北工业物流园等四大商贸物流园为重点的大物流体系。大力培育和引进一批有影响、有规模、有实力的现代物流企业入驻物流园区。加快发展第三方物流，推进市内外物流资源整合。加强物流基础设施建设，依托长江码头、铁路场站和公路枢纽，建设公路物流通道，形成水路、公路、铁路互通联运。
二是完善商贸流通体系。加快完善城乡商业网点布局，构建“一核、两心、七节点”的大商贸流通体系。以民主大道为主轴，向两厢拓展，打造充满现代活力和具有较强辐射力的核心商业聚集圈。在城西新区集中规划引进金融、商业、贸易、信息等服务机构，完善商务办公、酒店、公寓、会展、文化娱乐等配套设施，形成商务金融中心。在城北新区重点招引仓储物流企业，建设大型交易市场，形成仓储物流中心。完善配套七个镇级商贸物流节点，集中规划建设一批集超市、农贸市场、物流配送等功能为一体的商贸物流镇级中心。
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