时间：2024-03-29 10:04:16
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇企业文化整体规划，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
职位说明书
基本情况
职位名称
职位编号
所属部门
党群工作部
直接上级
主任
直接下属
职位名称
无
职位设置目的
提升企业形象，建设企业文化,组织共青团活动
工作职责
负责在党委领导下开展共青团日常工作
负责万华企业核心文化建设
负责组织公司企业识别系统（VIS）的设计和实施
工作内容
负责共青团日常工作，组织团员青年开展各种有益活动
研究现代成功企业的文化特点，发掘、提炼万华文化中的积极元素，宣传万华企业文化的核心价值取向
组织公司企业识别系统（VIS）的设计和实施
负责制定和修订员工手册和相关制度，明确员工行为规范，进行系统培训
参与公司重大对外宣传活动的整体策划、参与新闻会等对外宣传活动的组织实施
进行企业文化调查，开展知识竞赛、辩论等形式的活动，营造丰富多彩的企业文化环境
主持公益事业的赞助活动和相关宣传活动
完成领导交办的其他工作任务
工作职权
对集团企业文化整体规划有提案权
对集团企业文化的相关制度、系统、手册有提案权、监控权
对集团企业文化相关活动有执行权
对集团对外宣传活动有建议权
办公设备
个人专用
市内电话，台式电脑(互联网接入)
部门共用
打印机、照相机、摄像机
公司共用
机动车辆、传真机
工作关系
内部工作关系
汇报
定期和不定期的向主任口头和书面汇报企业文化工作
督导
协调
与各部门及时沟通，开展企业文化宣传活动
与相关人员进行协调，开展公司对外宣传活动
外部
工作
关系
与各权属公司及时沟通，开展相关企业文化活动，推广员工行为规范
与相关行业主管部门、行政部门、重要客户、新闻单位等保持沟通
任职资格
学历
本科及以上
专业
企业管理、文史哲等专业
年龄
25－55
性别
不限
工作
经验
三年以上的企业文化管理、党团宣传工作经验
工作
技能
良好的组织、策划、协调沟通、人际交往、表达能力
良好的计算机操作能力
职前
培训
公司相关规章制度培训
其他
要求
修订履历
修订时间
修订内容
修订者
审核者
审批者
一、2014年主要工作情况
1、电业局领导高度重视电费管理中心的自身建设工作，通过与其他部门的沟通协调，原电力宾馆东楼第四、五层楼作为电费管理中心的新办公场地。电费管理中心严格按照《关于进一步加强国家电网品牌标识应用规范管理的通知》的要求对新办公场地进行装修，各类设施和标志统一规范，按照统一的品牌标识布置了形象墙、单位正门铭牌、办公室门牌、会议室背景墙、桌牌、办公用品、工作吊牌等，做到一次性装修次到位，强化标识系统使用的规范性，扎实推进了电费管理中心品牌标识标准化建设工作，使“国家电网”品牌标识在电费管理中心醒目明朗，电费管理中心办公环境得到有效改善。
2、为进一步激发电费管理中心抄核收员工的工作热情，切实做好2014年下半年度电费抄、核、收工作，确保宜宾市电业局2014年电费回收“双结零”目标，电费管理中心以宜宾电业局年初“三会精神”和《省电力公司2014年电费回收工作指导意见》为指导，按照营销部关于《2014年电费回收工作实施方案》的要求，紧紧围绕我局“6540”目标和电费回收工作任务，进一步夯实电费管理基础，全面加强电费风险防范和管理，进一步促进电费精益化管理水平，充分挖掘员工潜力，落实岗位职责，全面调动员工的积极性，继续发扬“千言万语、千辛万苦、千方百计”的精神，做好抄表、催费、账务审核和发行工作。电费管理中心以此开展了2014年下半年电费抄核收劳动竟赛，通过竟赛活动，在我中心营造了一种你追我赶、比学赶超、人人争先的和谐工作氛围，促进电费回收工作处于可控、能控和在控，确保2014年电费回收实现“双结零”目标。在此次活动中，抄表催费部被评为四星级班组；核算部被评为三星级班组；账务部被评为三星级班组。
3、按照局工会要求，我中心积极动员职工参加技能竞技活动，在中心内部组织的初赛中选出两名选手参加局级竞赛。最终，抄收部副经理获得全局个人第一，被授予“宜宾电业局技能人才”称号，电费管理中心获得全局团体第一名。
4、电费管理中心在今年夏天“战高温、保供电”工作中，采用多项措施保证客户用电，积极认真的做好上门宣传服务工作，积极开展客户咨询服务和智能卡表用电疑难问题解答工作，受到客户广泛好评，有效的降低了客户投诉率。
5、组织职工深入学习国家电网公司下发的《核心价值观教育读本》和“诚信篇、责任篇、创新篇、奉献篇”等书籍，通过学习进一步增强了职工“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值理念，树立诚信服务理念和“我是国家电网人”的意识，积极做好服务文化建设。
二、企业文化工作中存在的部分问题
企业文化工作不是一蹴而就的，虽然企业文化已经导入，但仍需要很长的时候来普及、展开和强化。2014年在企业文化工作方面虽然我们做了大量工作，取得了一定成绩，但其中还存在一些各种各样的问题，其主要表现在：从事企业文化的工作人员不够专业、专业人员的流失、企业文化部门结构不完整、企业文化工作人员权责不明、企业文化工作开展缺少整体规划、整体工作不完整等方面。
究其原因在于中心企业文化建设部门人员流动过大、新进人员无工作交接、企业文化工作过度依赖其他部门、专职人员未主动和独立开展工作、公司资源沟通和共享平台不完善、新进人员对企业文化缺乏深度的了解、企业文化部门缺少主导力量……这些情况造成当前工作局面的缓慢，客观上要求企业文化工作人员加紧赶上。
三、针对存在的问题提出解决措施
企业文化工作要按循序渐进的原则进行，不能急功近利。企业文化工作人员应该深入了解企业文化，新入职的企业文化工作人员应该安排到基层学习、了解、采访，把企业文化摸熟、吃透，再逐步开展企业文化部门的整体工作。另外，企业文化部门希望上级部门能尽快配置相关的办公设备，专业电脑、采访设备、独立网络和移动硬盘等，以便工作的开展。
1)存在内部人控制现象,中国企业作为大股东权利行使难以保障。中国资源企业类跨国并购项目后期运作中大多存在内部人控制现象,中国企业作为大股东的权利无法充分行使,造成这种现象的原因有以下方面:首先,中国企业在收购完成后,由于自身对企业的经营状况和当地的经营模式了解非常有限,并且自身缺乏适应当地管理制度和模式的国际化管理人才,大多数只能继续依靠被收购企业之前的经营管理团队来进行经营,而并不委派常驻董事、监事和管理人员参与企业的日常监督和管理,从而造成自己的意志无法被代表,权力无法行使。其次,很多国内企业在成功收购后往往放松警惕,在后期管理上相对放松,没有及时掌握更新境外企业的人员、财务情况及企业所属项目的生产规模、资金运作、经营效益等相关信息,导致境外企业的运作和项目的运营脱离了自己的掌控[5]。最后,很多境外企业的原有经营管理层在被中国企业收购后可能本身对身为大股东的中国企业抱有误解和不支持,再加上彼此治理和投资观念的不同,所以在平常工作中,经营管理层并不积极配合中国股东汇报其经营状况和工作情况以及执行其经营方针和投资计划,所以大股东的意愿很难实施,权利难以有效行使。
2)欠缺有效的管理平台和制度平台,对境外项目的管控薄弱。中国的企业跨国并购后期管理中大多尚未搭建有效的管理平台和制度平台,管理制度不完善,存在对境外企业管控力度不足的现象[6],这种现象主要因为:首先,中国企业作为母企业本身治理结构和管理体系不完善,管理制度混乱,缺乏有效的管理平台和专业的管理人才,对境外子公司的管理往往力不从心,再加上收购之前并未对境外企业作详细的调研和长期的管理规划,在后期的运作管理中便很难做到游刃有余,有的放矢;其次,由于境内外文化、法律、政策、经营流程和操作模式等造成境外的经营环境和境内完全不一样[7],很多在中国国内不存在的问题和困难在境外则会出现,甚至是难以解决的,这就使得中国母企业在并购后期对境外子企业的经营和管理中本身已有的经营理念、管理模式难以适应,无法融入当地的环境和制度,无法构建起有效的适应当地的管理平台和制度平台。实际管控并没有按照收购前预先设定的战略构想和规划来运作,大量工作不能按预期进行,以至管理效率低下,对境外项目控制力不足。
3)在管理中,中国企业获取信息严重不足,信息严重不对称。中国企业在跨国并购后期运作中,往往存在信息获取不足,信息严重不对称的问题,主要有以下原因:首先,中国企业由于人员等因素参与企业日常管理较少,在境外企业管理中掌控力度不足,限制了其对企业信息的直接获取;其次,中国企业软实力不强,对勘查国际惯例不了解,在并购后期参与境外企业管理的项目管理中掌控能力也不够,不能自信地在项目管理方面驾驭与外方的合作,独立进行融资谈判、合作谈判等方面经验不足,对于可能影响经济可行性的其他因素,包括土地、环境、社区的政治风险等都不熟悉,所以实际参与项目管理和实施较少,妨碍了项目中一手信息的大量和及时获取,导致了信息不对称;再次,在境外企业的经营管理中没有建立完善的信息报备制度,境外信息渠道沟通不及时通畅,再加上境外企业经营管理层本身对中国企业的不配合,就使得大量企业和项目的信息没有及时、准确地传递给中国企业,使得中国企业作为股东却对企业的经营业绩、财务状况、人员状况、项目具体状况等都没有详细的了解。
资金问题
中国企业跨国并购往往注重于收购时的资金大量投入,但在成功收购后的后期运营和治理过程中往往忽视了资金的持续供给,而很多境外项目的资金需求是一个动态的持续的过程,资金的不足会影响境外项目的正常运营甚至会导致整个项目的最终失败,前功尽弃。资源开发行业的一大明显的特征就是投入资金大、投资时间长、短期内见效不明显,这就导致在海外投资过程中需要大量资金。再加上各国环境不同,境外资源开发可能成本更高,光靠企业自身的资金积累是难以满足并购需求。后续资金持续供给不足的压力往往来源于两方面。首先,企业自身融资渠道狭窄,融资手段匮乏,目前大多数企业都是通过银行等金融机构进行融资,对于民间资本和政府支持的资金获取很少。其次是政策支持力度小,目前我国的金融服务体系不健全,金融体制也处在改革阶段,政府关于资源类企业海外投资的政策支持力度有限[8],另一方面很多企业忽视了对资源所在国当地政策支持的获取。国内的融资支持难以满足企业需求,企业自身通过境外筹资的能力又明显不足,所以中国企业跨国并购后期运作中资金压力较大,资金供给成为制约发展的主要障碍之一。
退出问题
中国企业在跨国并购项目后期运作中,可能会出现以下需要退出投资的情况:如果所并购子企业或者所在地出现各种变动,经营不能按预期进行,投资效果难以实现,中国母企业打算收回投资;中国母企业自身资金后续支持不足,难以继续投资;或者中国企业认为投资已达到预期效果,计划退出投资而投向更佳的投资机遇。而在遇到以上情况时,对于中国母企业而言却往往存在退出机制难以设置,成功退出难以实现的问题。造成此问题的原因有:首先,中国企业在并购前缺乏整体战略的规划,对海外市场评估不足,盲目投资,并购之前根本没有考虑退出问题,没有考虑收购后可能会遇到的各种状况,更没有因此而做好退出的各种途径设计;其次,收购前没有计划,在遇到需要退出的状况时,中国企业又缺乏相关的经验和人才储备,无法及时设置退出方案,而造成各种延误,从而失去退出的有利时机。
对策研究
重视人才储备,整合好国内外人才
针对并购后期运作中国际化人才缺乏问题,中国企业在进行跨国并购时应制定一整套完整的国际化人才战略。首先,企业在并购战略制定阶段要有计划地引进一批有国际化管理背景的人才,同时在企业内部选拔一批熟悉本企业运作、具有较高素质的人才进行培训,做好人才储备。并使其中部分人员参与并购项目组,与专业中介机构一起共同参与并购战略的选择、并购评估与实施。其次,在并购完成后,企业应将并购与整合管理团队合二为一,利用之前参与并购工作的人员和适应投资地环境的国际化管理人才一起来进行后期的整合和管理工作,并同时不断的吸收和更新人才团队。最后,在并购后期运作与治理中,中国企业应积极吸收当地矿业人才、第三国的技术人员和当地优秀的管理者为自己服务,并给予充分的信任和物质激励。因为这些人才相对于国内人才更加熟悉当地的政治、懂得相关的法律、熟悉当地矿产资源情况,会起到桥梁的作用,更有利于海外投资的后期管理。中国企业应通过以上内外结合的方式形成一支认同本企业文化、了解本企业战略发展思路和行业发展趋势、熟悉国际惯例和当地经营环境、善于与不同国家人员沟通、事业心强的国际化管理团队,从而解决并购后期运作中国际化人才不足的问题。
高度重视并购后的文化整合
针对并购后期运作和治理中整合难问题,企业应高度重视文化整合和重塑,在跨国并购整合中应该形成一套完善的文化整合的方案,顺利完成文化整合。首先,中国企业在平时就应注重自身企业文化的创建,营造浓厚的文化氛围,吸收国际先进文化,在企业中建立以人为本的企业制度和先进的企业文化,以适应国际化发展。其次,企业在并购前就应详细了解并购方和被并购方潜在的文化差异和文化冲突,进行定性和定量分析,确定文化冲突和风险的大小,对企业的仪容、行为等显性文化和思维、价值等隐性文化进行全方位的评估,以便后期整合有据可依。最后,在后期运作整合阶段,中国企业应学会尽可能的包容文化差异,不把焦点放在两种文化的差异上,而是强调双方文化的共性,构建双方员工能共同接受的企业文化,而不是非此即彼地选择一种文化。通过吸收投资当地和被并购企业原有的先进文化,以此来提升和完善自己已有的企业文化,从而创建新的企业文化。并通过加强员工培训和与员工沟通等使员工逐步理解和接受新的企业文化,进一步强化员工的归属感和认同感,完成企业文化的整合和重塑。通过成功的文化整合,企业才能进行具体的整合实施,包括组织和流程的调整、人员的安排和调配、运营和职能的调整与改进等。
构建合理的管理制度,加强交流,增进与当地的合作
针对中国企业跨国并购后期运作中的内部人控制和由于缺乏交流导致的信息不对称等管理问题,中国企业应以加强信息沟通为基础,不断完善其管理制度,构建有效的管理平台和制度平台,确保信息及时获取和管理决策在海外的执行效率。首先,合理的境外项目管理制度的建立需要充分了解和熟悉与企业经营有关的 《矿业法》、 《企业法》、《税法》、《环境保护法》、《劳动法》等各种不同的法律制度及当地的市场运作模式和投资管理模式,因地制宜进行管理。其次,被收购企业应通过构建新的信息管理制度,形成信息报备机制,有利于股东及时了解海外项目的运营情况,包括人员的配置、资金的流动、风险的控制等。借此可以避免内部人控制现象出现,也有利于当出现管理问题时的及时解决。最后,除了要加强中国企业与所并购企业之间的信息交流外,还要增加与被并购企业所在地政府、其他企业以及当地居民之间的交流沟通,需要通过与当地政府、企业、职工和居民进行深入交流,减少后期管理中的阻扰现象,消除误会[9]。并且在海外投资并购后期运作治理中要保持低调,当地企业被并购后职工和当地居民难免会出现一些不满情绪,产生资源被占有和掠夺的失落感,如果大肆宣传吸引社会各方面的关注会刺激到当地人。舆论压力越小越低调,就越有利于矿企在海外项目的后期管理。
积极拓展融资渠道
为避免资源型企业跨国并购项目在后期运作中由于资金不足而中断的问题,跨国并购企业必须采取措施拓展企业融资渠道,提高企业融资能力。首先,并购企业在境内可以通过与金融机构的股权渗透、成立矿业私募基金等各种途径积极吸收各种国内资金,支持跨国并购项目的后续运行。同时并购企业还要争取国内金融机构在海外分支机构的融资支持,通过国际金融机构的分支机构直接在开发当地融资,降低融资成本。最后并购企业还要积极开拓国际化的融资渠道,积极争取投资项目所在国的本地支持,了解当地金融法规和优惠政策,通过投资当地的金融机构和资本市场融资[10]。总之,并购企业应同时利用好国内条件和投资国的融资途径,最大限度地为并购后的运营服务。
中国企业“走出去”，必然会增加与外界的摩擦。如TCL集团2003年收购汤姆逊公司、中国铝业与越南煤炭集团合作开发越南铝土矿项目等。究其原因可能有很多，但是目标市场国的政治信仰、法律法规、道德准则、经济水平和文化习俗的迥然不同，不能不说是其主要原因之一。运用国际公关和文化整合来解决这些问题，往往会起到事半功倍的效果。那么，“走出去”企业应如何实施国际公关和文化整合策略呢?
国际公关和文化，整合的必要性
外交学院国际关系所教授周永生表示，“走出去”企业的国际公关要重视三要素：社会组织、公共对象、传播。对“走出去”企业来说，经营目的是相同的，但是在对象不同的情况之下仍然需要通过传播、沟通来塑造形象、平衡利益、协调关系、优化社会环境、赢得美誉，并且影响对方国家的社会公众，其最终目标是获得认可和支持。认可的程度直接和企业国际公关能力相关，国际公关能力高低深层境界在于文化整合的功夫，因此国际公关和文化整合是“走出去”企业需要面对的重要课题。周教授认为，获得对方国家认可主要包括六个方面：第一，对方合作伙伴的认可；第二，对方政府等国家机构的认可；第三，舆论知识精英、社会团体的认可：第四，利益集团的认可；第五，地区公众的认可；第六，消费者的认可。
根据社科院相关报告提醒，中国企业家要时刻保持冷静的头脑，“因为不仅中国企业自身存在很多的问题，客观的投资环境也总是孕育着巨大的投资风险”。以2009年中国铝业公司在越南中部西原地区的投资项目受阻一案为例。这一项目被越南方面叫停的表面理由是破坏环境，而且很少雇佣当地人。但深层次的原因是什么呢?中国铝业在越南的经营方式受到了对方的怀疑一一把国内员工大量(1000人以上)派往该地区。越南人搞不清楚这些经常聚集在一起的人要干什么，在语言不通，无法交流的情况下，他们感到非常害怕。而且，越南相关方面询问中方情况时候，中国铝业又没有进行很好的公关沟通、宣传和解释，仅仅简单说这都是公司技术员。双方文化上的差异产生的矛盾没有得到很好的解决，越南方面怀疑不可能有这么多的技术员或者技术顾问，认为中国方面可能怀有什么不可告人的目的。虽然最终是由于多方原因使得越南方面叫停了该项目，比如澳大利亚相同公司的竞争，但小可否认，企业在国际公关和文化整合上的弱势，已经造成了十分重大的损失。提高国际公关水平，加大文化整合力度。
企业“走出去”的成功与否和国际公关、义化整合有很大的关系。很多情况下，企业经营失败的原因并不是资本的匮乏、经营理念的落后或领导阶层的失职，而是没有重视国际公关与文化整合。因此。“走出去”的企业必须从整体上提高国际公关水平，加大文化整合力度。周永生认为，企业应该从以下几个方面来努力：
遵循国际公关和文化整合的四个步骤
调研、策划、实施、评估是国际公关和文化整合的基本步骤。调研，即了解对方国家、社会、企业、消费者的情况。在了解情况时候，最重要的是要实事求是，不要主观臆断，要真实客观的反映调查对象的实际情况。第二步是做好策划，在调研的基础上，明确本企业的战略目标，并且确立中短期的目标及其实现的措施。安排推进目标的部门和人员，决定选择以什么样的方式、手段和具体的路径、办法来解决问题，疏通渠道，以便达到企业的目标。第一步足实施，实施的关键在于落实，有些问题的解决和目标的推进足有难度的，如何把策划中要达到的目标落到实处关系到企业整体规划的实现。在实施过程中，既要遵循策划的方案，又不能拘泥于方案。企业要根据情况及时调整方法和，段，关键是要使目标得到落实。第四步是评估，通过评估可以提高部门和员工的自觉性、责任心，发挥员工的主人翁责任感，也有利于总结经验教训，为企业下一步发展奠定坚实基础。
树立统一、多元的企业文化精神
在不同文化背景的员工心目中树立一种精神是非常重要的，有人做过这样的总结，80年代老板比的是谁会经营关系，90年代比谁会经营资本，而过去10年比谁会经营人心，下一个10年比的是谁会经营精神世界。企业要以尊重、培育、负责任的精神对待每一位员工，建立以奖励为主的激励机制，给不同文化背景的员工以主人公地位，让他们有归属感，发挥其积极性、主动性和创造性。商务部新闻发言人姚坚在对外投资办法时也曾提醒，目前中国企业在“走出去”的过程中遇到的主要挑战来自企业的经营管理能力、适应不同文化环境的能力有待提高。跨国收购，整合的不仅是资产，而且是企业文化的融合、员工在企业中的归属感。“走出去”的企业是多元文化的结合体，既要有统一的精神，同时在一定程度上又应该保持多元文化的特征，既有统一，又有分别，兼收并蓄，鼓励发挥各种文化长处的企业精神。
加强同对方国家媒体、居民的沟通
具体而言，就是以真诚为信条，以长远发展为指针，以构建和谐关系为目标。企业如果处理不好这三方面关系，就很难获得良好的发展。海外经营的企业一定要把为对方国家做贡献作为一个基本准则，一定要让企业所在国家分享自身的利益和发展好处，将其作为企业文化重要部分。对方国家的政府、国会就更不用说了试问政府如果不买你的账，企业怎么能够发展?媒体、社会精英起到舆论呼吁的作用，所以也很重要。当地居民如果对你的企业不满意，肯定也将遭到持续不断的反对，难以获得顺利发展。
追求服务客户创造卓越理念
消费者和客户是企业赖以生存的基础，对于消费者和客户的公关和文化构建也是非常重要的。在这方面，企业的产品质量是最本质的公关工具，有了好的产品质量，再加上好的公关手段，比如打动人心的广告、配套完善体贴的售后服务等。“走出去”企业一定要结合对方国家的特点和消费者的特殊需要进行适应当地文化特色的服务和沟通，否则也容易遭遇困境。
我国某食品公司和一个有伊斯兰文化背景国家的公司签订了一项20吨冷冻鸭出口合同，合同规定按照伊斯兰教方法进行屠宰。我国公司不清楚伊斯兰教斤法的屠宰究竟是什么含义，认为在中国伊斯兰协会开一个证明就可以了，因此开了伊斯兰协会证明，然后运到了这个国家，结果对方拒绝接收。公司小明白原因，他们用最先进的方法屠宰，通过大机器生产流水线把鸭子挂到生产线上，然后用自动刀伸到鸭子嘴中，把鸭子舌头一下切断，鸭子就死了，鸭子身体表面没有一点损害。问题恰恰就出在这里一一这种先进的屠宰方法不符合伊斯兰教的要求!伊斯兰教是什么样的屠宰方式呢?首先要让被宰动物左侧位放倒，并使之面向“格卜赖”――“克尔白”方向进行屠宰，然后要进行超度，同时要念阿拉的名号，古兰经中明确规定屠宰牲畜要念阿拉的名号，而且还有一些细节的东西，比如屠宰要怏，不要宰后立刻剥皮等。伊斯兰教是一个讲求仁慈万物的宗教，他们认为这是最人道的屠宰方式。文化背景不一样，我们完全不理解，对方最后拒绝收鸭，我们只得接受退货，遭受了很大的损失。
【关键词】网络传输平台;通信线路;网络架构;优化整合
前言
伴随着打造“数字承钢”、“绿色承钢”的要求，规划搭建优质高效的承钢光纤网络传输平台，是承钢公司信息化系统工程的基础，公司充分利用现有的网络资源，借鉴目前国内先进的网络技术对目前承钢通信网络线路资源进行了详实的调研，充分掌握公司线路现状，在此基础上规划了网络核心层、汇聚层及接入层;在线路敷设方式上采用以入地代替架空，优化线路路由，网络优化后可以更大限度的满足承钢生产对信息的需求，也可以同时增加网络的安全性，提高服务质量，全面搭建优质高效的光纤网络传输平台，为提高承钢生产效率、经济发展、提升管理水平提供了有效的技术支撑。
1.各类应用对光纤网络传输平台的要求
1.1 承钢的光纤传输网络平台要求具有高带宽、低延时、无拥塞、支持组播的特性
类型如下：
1）动态实时数据：将承钢生产现场采集的数据通过光纤网络传输平台实时地传递给分布于网络各个位置的生产管理、指挥、决策人员;
2）音频、视频、图像等多媒体信息：通过语音、视频、图像的传输，使各厂矿、单位领导、生产调度及公司领导可以通过光纤传输网络对生产现场进行实时的监控，并可以实现网上在线语音、视频会议系统。
3）大量的管理数据：承钢目前及将来的各管理子系统需要依靠光纤传输网络进行大量管理数据的上传输，以实现管理流程的高效运转。
1.2 承钢将来几乎所有的管理和生产的应用都需要光纤传输网络的支持
1）网络传输平台的可靠性：网络系统平台的设计应具备容错能力，使得主要的网络部分能够在线路或网络设备发生故障时，不致影响网络上其它各系统的正常工作。对于用户来说，可以在没有感知的情况下进行无扰动的切换。
2）网络传输平台的安全性：网络传输平台的安全性应达到可以防止外部人的入侵和内部的非授权使用，以保护各种数据资源，防止丢失、泄露和破坏。
3）网络传输平台的可扩展性：网络传输平台是一个逐步发展的应用环境，在网络系统结构、设备容量和处理能力方面必须具有扩展的能力，而且还应具有一定的适应技术发展的能力。
2.承钢光纤网络传输平台中线路的优化整合
2.1 光纤网络传输平台的通信线路设计
1）通信光纤线路路由的规划：根据承钢公司中心机房的位置、承钢公司整体规划总图、承钢原光缆线路资源及通信网络相关的施工规范，最终确定主干通信路由采用通信管道，其一般包括梅花管线、波纹管线及管道人孔井，管道人孔井主要用于敷设光缆、管线角度转换及线路交叉，通信管道部分是在满足线路敷设容量的要求下，同时考虑预留而设计。
2）在主干光缆线路的优化设计中，一方面以承钢原通信数据网络线路资源为前提，同时考虑公司整体规划，结合即将建设的管理部门，充分分析了现有光缆线路存在的弊端，光缆终端设备不集中，一直采用光缆终端接续盒作为终端设备;网络光缆线路容量较小，光缆连接多采用接头的方式，部分主干光缆线路唯一路由;根据总结出的弊端，设计上在网络机房增加了光缆配线架，在主干区域增加了光缆交接箱，根据分支线路的容量分配资源，一方面优化了分支光缆的配置，同时采用光缆交接箱和光配线架增加了光缆线路的灵活性。
2.2 承钢网络传输平台的线路优化
1）根据承钢光纤传输网的分层结构，严格按照规划设计的光纤网络传输平台的核心层、汇聚层、接入层的原则实施光缆线路的优化，其中核心层、汇聚层传输业务量大、电路涉及范围广，在厂区改造或外线导致线路中断的情况下，网络出现故障时影响面也较大，新的业务接入点的引入、网络的调整都会涉及对现有光缆的割接，因此若核心层、汇聚层环路与接入层环路同缆时，核心汇聚层网络的稳定性和安全性就会降低。若采用同缆分芯方式，核心、汇聚层的光纤使用应固定，避免下层环路系统的占用。
2）接入层光缆主要用于基站、光传输网组建和用户的末端接入，从目前光纤使用现状看，普遍存在各段光纤使用不均匀，部分段落光纤资源紧张，部分段落有剩余光纤，却无法提供使用（由于段落的瓶颈效应造成光纤空余）。为保证接入层光纤的统一管理和调度，充分利用光纤资源，减小工程实施难度，对接入层光纤的使用规范化、制度化，避免现存光纤使用混乱的状况。用户光缆接入接入层光缆时，应尽量从光纤交接箱接入，减少光缆的人为阻断及接头损耗，增加光缆使用寿命。在网络优化中原有光纤的利旧，通过对现有光缆资源和管道、杆路资源信息进行详细调查，以便与新建光缆相结合。对一些现有光缆没有成环、结构不合理的段落，进行补充改造。
3.光纤网络传输平台的的优化整合
网络基础平台：公司网络中心和覆盖全公司的光纤主干网建设，为企业级应用系统提供了高速数据通道，实现了公司计算机网络与Internet互连，为收集、了解国内外市场、高新生产技术、先进经营管理方法等信息提供快速、及时的手段。建成的承钢网站、mail 系统，为宣传企业文化、企业产品信息和内外交流提供了重要途径。后续主干网升级后，设备的交换容量大大提高，设备的容灾能力也相应的提高，网络管理和维护得到较大提高。在网上运行的各管理子系统正在为承钢的生产经营及管理发挥着巨大的作用。
4.结语
承钢光纤网络传输平台作为承钢公司通信、数据网络传输中枢，发挥着不可替代的作用，就目前实施效果来看，运行稳定、可靠，实现了更高效率的信息沟通，有效满足了承钢企业资源计划（ERP）、办公自动化（OA）、计量数据上传、保卫处及实时监控、信息交流和资源共享等基本需求，最终将实现全厂区网络线路架构的优化整合，全面搭建优质高效的承钢网络传输平台，为承钢在新的竟争形势下成功运营奠定信息传输基础。
参考文献
[1]张蒜.制造业信息化的网络平台.先进制造技术，2000.
[2]韦乐平.光同步数字传输网.北京：人民邮电出版社，1993.
————服务文化的构建必将促进企业乃至整个社会的健康发展-----笑云飞
中国入世后缺什么，缺服务、缺观念。经营者和员工缺什么？缺态度、缺理念、缺文化，落后与先进的差距、传统与现代的差距，首先在于观念的差异。观念不变原地转，观念一变大发展。当务之急是落实三个代表要求，建设先进的服务文化，实施观念突围自我超越、改变自以为是的思维模式、确立全新理念，让服务工作者重新审视反思体验服务，把握服务的真谛和服务创新的趋势，实施服务革命，提升服务资质。服务是一种人与人之间的文化的沟通和互动，顾客无时不在的品评挑剔影响着企业的服务文化，每个员工无时不在的创造、传播展示和享受着企业的服务文化，文化建设的重要内容和回报就是观念创新。只有把服务提升到文化层面，才能使服务走出误区，走向全员全程、走向经营管理、走向每个环节部门，形成城市、企业的核心竞争能力。
切实遵循“真诚服务、共谋发展”服务理念，不断提升服务品质，塑造服务品牌，提高企业核心竞争力，更好地履行“四个服务”宗旨，更有力地推进“一强三优”现代公司建设。
服务文化建设的重要意义：服务文化作为企业文化的重要组成部分，具有对外塑造形象增强亲和力、对内强化理念形成合力的重要作用。服务文化的本质是以服务价值观为核心，以创造客户满意为目标，以形成共同的服务价值认知和行为规范为内容，以服务机制流程为保证，以服务创新为动力，紧密相连国计民生的公用性、基础性、服务性企业，把握国家能源安全和国民经济命脉，与各行各业的发展和人民群众生活息息相关，特别是进入“十一五”以来，经济发展和社会进步对供电优质服务提出了更高更新的要求；因此，构建服务文化，提升服务品质，是新形势下“人民电业为人民”服务宗旨的发扬光大；是建设“一强三优”发展战略目标的内在要求；是迎接市场挑战、争取竞争发展优势的必然选择；是履行企业经济责任、政治责任和社会责任，维护党和政府的形象、助推和谐社会构建的根本途径。切实加强服务文化建设的组织领导、工作推进和协调管理。
深刻理解服务文化的基本内涵：服务文化应该定位在体现公司的核心竞争力和品牌价值观上，其基本内涵为：
服务（企业）宗旨：服务党和国家的工作大局、服务电力客户、服务发电企业、服务社会发展
服务理念：真诚服务、共谋发展
服务形象：真诚、规范
服务价值观：以客户满意为导向
服务准则：客户满意、政府放心
服务诚信观：诚信为本、有诺必践
服务客户观：合作共赢、和谐发展
服务细节观：细节决定服务成败
服务品牌观：共塑“国家电网”品牌
服务文化，是企业群体信奉践行的服务价值理念。是企业在长期的对客户服务过程中所形成的服务理念、职业观念等服务价值取向的总和。是以服务价值观为核心，以创造顾客满意、赢得顾客忠诚、提升企业核心竞争力为目标，以形成共同的服务价值认知和行为规范为内容的文化。服务文化是一个体系，是以价值观为核心，以企业道德为准则，以服务机制流程为保证，以企业服务形象为重点，以服务创新为动力的系统文化；是破解服务秘籍，开发服务资源，实施服务革命，促进服务升级，提升服务品质的文化；是整合机制、改造流程，建立快速反应顾客服务绿色通道的文化；是让员工有自豪感，顾客有优越感，企业有后劲的文化；是整合资源提升形象，打造服务品牌，展示公司和员工魅力的文化；是以人为本、以顾客为本的情感性沟通文化；是义利并举的经营型效益型诚信文化；是让员工更新观念调整心态，用心服务创新服务快乐服务享受服务，在服务中实现价值的文化；是倡导竞争合作互动双赢，经营顾客为顾客创造价值，与顾客建立长久合作关系的文化；即是独具魅力的个性文化，又是涉及各行各业的社会性文化。
服务文化实质上是对服务这种特殊资源的认知和开发程度。这种对服务的认知和开发在一定程度上决定了企业的发展方向和前途。传统的认识只是把服务当作是一种技能、一份职责，一些程序的组合体，这为服务标准化的形成有着积极的作用，但很难形成真正意义上的“最佳服务”，即使出现昙花一现的个，终究也难以形成竞争的合力，在品牌竞争中功亏一篑。服务文化的提出，从本质上解决了这一问题。因为高品质的服务文化是一种健康向上的氛围机制和心理契约，能减少沟通成本，提高管理效率；服务文化是路标系，对于企业经营活动提供导向；服务文化是文化场，能统一企业员工的服务价值取向；服务文化是共振链，它能激活组织的活力；服务文化是免疫系统，能提高企业的应变能力。服务文化是充电器，能使员工激情燃烧专业专注主动用心创新快乐服务，把服务当作自愿乐趣和事业，乃至生命中的组成部分；服务文化是和谐社会的助推器，提升服务品质，提高市民的文明档次和消费层次，增强城市企业的文化魅力和亲和力，促进社会健康持续发展。
服务文化不能独立于企业管理的大环境而建设，必须在企业文化整体建设中才能有所突破和提升。要充分发挥服务文化“凝聚、激励、向导、提升”的作用，坚持教育和管理相结合，切实发挥员工的实践主体作用，促进员工的全面发展。既注重服务价值观和服务理念的熏陶培育，使服务内化为员工的心理需求，外化为实际行动，又注重将服务理念和职业道德要求固化为管理制度和行为规范，加强管理，做到刚柔并济。同时要将服务文化建设与创建学习型组织活动、与“爱心活动”、“平安工程”等结合起来，实现互为融和，互为促进，互为提高，通过培育服务故事，提炼企业使命故事，引领和牵动整体服务文化建设的深入。
服务形象是服务文化的外在表现，是企业经营和发展的重要环境。良好的服务氛围是服务文化的重要体现，创造和谐、舒适、温馨的服务氛围是优质服务的重要内容。
服务理念是服务文化的核心和灵魂，服务行为是服务理念的重要体现。要注重加强员工的服务价值观和服务理念的熏陶培育，根据公司领导班子、市（县）公司、管理部室、直属单位、班组（供电所）、员工等“六个学习平台”，员工、农电工、常用外聘工“三支队伍”建立相应的学习载体和重点内容，特别要加强业扩、抄表、农电人员的服务技能培训和服务行为规范。
关键词：校园文化；建设；思考
同志在庆祝清华大学百年校庆的讲话中，第一次明确把“文化传承创新”界定为高等学校的基本职能，具有重要的理论意义和现实指导意义。教育的文化传承，重在对学生价值观的引导，主要体现在育人活动中。所谓教书育人、管理育人、服务育人、环境育人，说到底都是文化育人，为此高职院校必须通过培育具有高职特色的文化，浸润、渗透、教化具有高职特质的专门人才。农业高等职院校在承担培养面向现代农业生产一线的高素质、高技能应用人才重任的同时，还要塑造有自身特色的校园文化。
校园文化，是在一定历史条件下，在学校发展中形成的学校精神、共同价值观和行为准则，以及在其物质设施、规章制度、行为方式中的外在表现，是精神、风格、环境及所创造的物质文化和精神文化的总和，它不仅左右着学校的办学和教学，还决定着学校对社会的影响。
新疆农业职业技术学院前身是昌吉农业学校，创办于1959年，已有54年的建校历史，学院占地面积2800000平方米，各类在校生一万余人，下设13个分院，有以涉农为主的13个大类45个专业。通过多年的建设，从建筑风格、植物种植、地被草坪等景观上已经形成了自己的风格，学院采用校企合作共建专业，把行业企业文化融入人才培养方案，融入各教学环节，形成了“合作办学，合作育人，合作就业，合作发展”的育人文化；通过第二课堂和社会实践，以多种活动为载体开展文化活动，为文化育人搭建了平台科技服务；通过为农业现代化服务，实现了文化的传播，创新了校园文化的内涵，体现了学院的文化传承与创新，在校园文化建设上取得了一定成效。
一、学院文化建设取得的成果
1.一产园区为“文化育人”创造了和谐共生的文化生态环境
一产园区是在政府主导下，由我区职业院校、科研院所、科技园区、农业科技推广单位、行业协会和相关企事业单位自愿组成的联合体，目前有成员单位61家。新疆农业职业技术学院为理事长单位，园区实行理事会制，统一规划、统一建设、统一管理、统一使用及成果的共建共享，为“文化育人”创造了和谐共生的文化生态环境。
2.昌吉畜牧学院理事会的建立为校企文化对接创新了机制和体制
职业院校工业文化的融入主要体现在校企文化的对接，首先要依据学校办学定位和特色，将所服务的行业、企业文化引进校园，感受工业文化。为适应自治区大力发展现代畜牧业的需要，学院与昌吉回族自治州人民政府、昌吉回族自治州畜牧局、畜牧龙头企业共同创建了“政府牵头、行业指导、企业参与、学院实施”的昌吉畜牧学院理事会办学模式。入会企业达56家，并按专业方向成立了动物防疫与检疫理事分会等9个理事会分会，涵盖了自治区养殖业的整个产业链，覆盖全疆14个地州。与理事会成员单位开展“订单”培养，相继成立了“金牛班”“泰昆班”等30余个订单班，在课堂教学组织中把行业企业文化融入教育教学环节，理解、消化、吸收了行业企业文化，把管理理念和工程案例融入教材和课堂，高起点接受行业企业文化。
3.引企入校、入企办学，校企合作共建专业和实训基地，把行业企业文化融入人才培养方案，融入教学各环节
学院引进喜多粒食品有限公司，校企共同投资兴建食品加工实训中心，形成了“前校后厂”的办学格局。学生全程参与中心的食品加工、质量检测、市场营销等生产环节，与麦趣尔集团共建了食品检测实训室等多个校内生产性实训基地，学院按真实场景规划校内实训基地，形成职业文化氛围，严格职业训练，培育优秀企业精神。学院聘请行业企业专家进行授课，通过企业人才请入，接受文化熏陶，入企业实践锻炼，直接接受企业文化，养成认真从业、勤恳劳动、吃苦耐劳、诚实守信、甘于奉献等优秀文化品质，形成了“合作办学，合作育人，合作就业，合作发展”的育人文化，提高了学院“职业化”程度和人才培养水平。
4.“双师”队伍建设建立了校企文化的纽带
通过校企合作，共建了一支专兼结合的教学科研团队。目前，从行业企业聘任兼职教师359人，专兼比1∶0.88。兼职教师中，具有高级职称110人，占30.6%。每个专业均有1名来自企业的专业带头人，1～3名来自企业的骨干教师，每年有30余人到企业生产一线参与科技研发与技术服务。通过校企合作，实现专业教学与企业岗位技能对接，专业课程内容与职业标准对接；企业文化与校园文化相互融合，实现了双重文化育人才，学生的职业素养显著提升，能力不断增强。2012年，学院获全国职业院校技能大赛二等奖2项，三等奖3项，共有100余名学生在省级以上技能大赛中获奖。2004年以来，学生就业率稳定在95%以上，位居自治区高校前列，行业企业对毕业生的满意度达90%以上。
5.科技服务，通过为农业现代化服务，实现了文化的传播
学院通过教学服务农业生产、科技带动农民致富，社会服务功能逐渐扩大。与沙湾县乌兰乌苏镇签订共建“社会主义新农村示范乡镇”协议，每年选派技术在专家农忙时深入田间地头，手把手教给农民各类技术，农闲时，举办各种科技培训，提高农民的科技文化素质；根据动物疫病的发病特点及流行规律，每年安排400～500名学生参加防疫工作，受到地方政府和广大农牧民好评；组织教师以科技特派员身份，通过科技承包、咨询指导等形式送科技下乡，为农民增收服务，在服务的同时实现了校园文化、农业文化的传播。
6.第二课堂和社会实践，以多种活动为载体开展的文化活动，为文化育人搭建了平台
学院积极组织学生开展形式多样的文化活动，现拥有各类社团54个，其中精品社团17个，自治区优秀协会3个，参与社团活动的在校大学生超过2500人，开展了各类提高学生素质的专项活动，极大地繁荣了校园文化，提高了学生素质。
二、存在的问题
1.对于校园文化建设缺乏整体设计
校园文化建设是一项系统工程，学院对校园文化整体设计不足，顶层设计和目标不够明确。在建设中重基本建设，轻精神营造；重行政管理，轻制度文化。
2.特色不够鲜明，没有突出农业特色和职业特色
学院建校54年，没有深挖学校发展进程中的文化积淀，提炼农业产业的文化特征和要素，植物的文化内涵和在景观环境的设计中结合人文和历史不够，对企业文化、行业文化的展示和表现不足，缺乏职业特色。
3.基础设施建设不能满足校园文化进一步发展的需要
近几年来自治区高等职业教育取得了较快发展，学院校园面貌虽然有了较大改善，但由于自治区没有专项经费用于基础设施建设，存在缺少教学主楼、实训场地、学生公寓、开展文化活动的场地、硬件等基础设施。
4.景观环境文化建设形式单一，没有突出农业职院院校校园环境特色
学院经过国家示范院校评估和建设，配置了部分休闲设施、标识指引设施等，但相对学院的学生和教职工人数，设施单一，数量较少，如林荫道两边缺少休闲座椅，各环境空间缺少三级标识、电子显示屏幕，缺少具有农业特色和标志性的景观雕塑小品，不能满足师生对校园环境的需求。昌吉校区校园景观中只有2001年度引进以色列旱区农业技术，建造的设施农业特色的温室大棚，景观开放性不足，缺乏田园气息和农耕特色，未能创造出与基地特点相适应的环境空间。
三、建议
（1）对校园文化建设进行符合时代需求的整体规划，明确文化建设的目标，既要考虑近期建设的需要又要适合长远规划；既要保证局部效果，又要兼顾生态环境，整体布局，实现文化、艺术、科学的完美结合。重视制度文化建设，通过制度文化建设推动管理工作的人性化、科学化、制度化、规范化，应建立党、政、工、团、班主任、教师、学生干部、学生为一体的管理机制，统筹考虑各个层次和各要素的科学性；完善民主管理与监督，建立廉政文化机制，营造良好的教风、学风。
（2）认真总结学校发展进程中的文化积淀，提炼农业产业的文化特征和要素，融入农业职业教育，高度重视校园文化与企业文化的对接，加强与行业合作，共同参与校园文化建设，做好行业企业文化宣传，开展具有行业文化的教学实践活动。把行业企业文化融入教育教学环节，理解、消化、吸收行业企业文化；按真实场景规划校内实训基地，形成职业文化氛围，如在校园内的各种标语、园林小品、视觉传媒等环境布局和设置应与职业信息息息相关，形成有职业特色和行业特色的校园文化。
（3）增加校园文化建设的资金投入。设立校园文化建设专项经费，纳入学院年度预算，并逐年增加；不断完善校园文化建设的政策和措施，切实解决校园文化建设过程中遇到的实际问题和困难，确保校园文化建设各项工作顺利进行。
关键词:企业；并购重组；问题；对策
一、企业并购重组存在问题
1.并购重组中政府的不适当干预。企业的并购活动是一种自愿的企业行为，在西方市场经济国家，政府一般不会介入并购过程，仅仅是以一个监督管理者的身份出现。我国企业并购尽管在近几年提出了要以市场为导向，但政府在企业并购中仍起着主导作用。在企业并购的实践中，政府出于发展地方经济、避免出现社会问题等动机，可能会让一家效益好的企业去兼并另一家濒临倒闭的企业。而有时有些地方政府为了打造上市公司，要求几家效益好的企业进行并购重组以达到上市目标。这种“拉郎配”式的并购因为政府人为地规定了生产要素的流向，效果往往并不好，难以达到生产要素的有效组合和资源的优化配置。
2.并购活动中中介机构作用服务缺失。企业并购是一项高度专业化的工作，在并购活动中会涉及资产评估、财务、融资、政策、法律等多方面的知识，所以在国外企业的并购过程中往往会借助于高素质的专业人员及有关专业机构如资产评估事务所、投资银行、会计师事务所、和律师事务所等中介组织的力量，为并购双方提供信息咨询、审计、制定并购战略、策划交易方案、评估目标企业、购融通资金等一系列的活动。在我国，一方面目前还缺乏专业的并购经纪人、没有足够发达的并购市场中介组织，另一方面企业家有时过于相信自己对目标企业的判断或对并购后的将来过于乐观，甚至不聘用专业的并购咨询机构，由于信息的不对称以及对并购全局缺乏足够的战略的筹划，导致在企业并购过程中未能发现自身或目标公司隐伏的问题，对目标企业的价值估计不准或选择失误。
3.并购后企业整合不力。我国的很多并购活动，只是一种形式上的并购，缺少实际的整合举措，对并购后整合工作的复杂性认识不够，对并购前对整合没有做完整的计划；在整合中没有解决好管理层的搭配及各自的职责问题，使并购双方的管理层互不服从，忽视对员工的关注，导致员工对管理层失去信任、缺工作积极性等。此外，在我国的企业并购中，往往忽视了企业文化整合的作用。不同的企业存在不同的企业文化，并购使原来不同质的企业文化共处于同一时空环境之中，必然使并购双方在价值观、思维方式、经营理念等方面发生冲突。这种冲突差不能很好的磨合并相容，可能导致员工的不满情绪，最终可能导致并购的最终失败。
4.并购支付方式单一，融资渠道有限。在并购支付中，常用的支付方式主要有现金支付、股票等有价证券或、混合支付等方式。在我国企业并购中，由于企业并购的证券化程度很低，企业并购大多采用现金支付方式；现金收购对资金的需求量大，如果企业本身没有大量闲置资金，就需要对外筹集资金，以保证并购的顺利进行。由于我国资本市场发展滞后，缺少相应的金融制度的支持，从银行体系获得的资金有限，对社会资金的动员能力弱，再加上投资银行业介入不够，致使企业并购缺乏必要的资金支持，无法筹集所需资金，从而限制了企业并购交易的规模、范围与活跃程度。
二、完善企业并购重组活动的对策
1.规范政府对并购行为的协调和引导。在市场尚不健全、并购机制还不完善的情况下，政府在企业并购中的协调与引导作用不可忽视，它可以规范并购行为。在并购中政府协调与引导职能应体现在以下几个方面：一是政府应对整个产业结构和产业组织结构的框架做出整体规划，按产业政策科学指导企业并购，避免企业盲目并购，促进全社会资源的优化配置；二是应当克服条块分割、部门垄断、地区封锁和保护，积极为优势企业并购劣势企业穿针引线，在跨地区、跨部门、跨行业的企业并购中起积极协调作用；三是政府要为企业并购制定有关的法律、法规体系，制定有利于并购的财税制度，金融制度等，提供具有规范与保障特点的交易条件，提高并购的有效性；四是政府应发挥监管作用。由于企业并购行为一般只追求自身利润最大化，因此有可能不利于整个社会，如并购过程中国有资产价值严重低估、所有权丧失等问题。此时，政府就需要以监督者的身份制定监管政策对其加以控制和调整，及时制止那些损害市场效率和妨碍公平竞争的并购活动的发生。
2.充分发挥中介机构的服务功能。在企业并购过程中，中介机构的作用是自始至终的，从并购的发动，信息集散，融资安排，到价格确定等各个环节都有所作为。我国政府应制度相应的规章制度，加快产权交易市场的环境，催化投资银行、会计师事务所、律师事务所等中介机构的发育，鼓励他们提高道德规范和服务质量，在并购中充分发挥应有的作用。
3.重视并购后的整合。并购的目的在于谋求管理、经营、财务的协同效应，提升企业价值。在法律意义上完成企业并购操作后，要实现并购的预期效益，实现资产优化配置、达到1+1>2的效果，最为重要和关键的是要抓好并购后整合工作。并购后整合工作应该是全方位的，具体应做好以下工作：一是实现资源整合。并购方根据自身的发展战略和当前的经营战略，在全公司范围内对其资产进行统一规划和和整合，使企业的资产实现高效运行，同时对其它生产要素，如技术的研发、生产工艺流程的再造、分销渠道的配置、客户关系的继承等方面也要进行统一的整合，以增强企业的核心竞争力；二是实现组织和管理整合，在并购完成后， 常常会面临机构重叠、人员富余的问题，因此并购方根据具体情况对组织机构进行精简和调整，建立融洽、高效有序的组织机构系统。三是人力资源整合。 靠并购迅速崛起的世界网络行业第一巨头——美国思科公司的总裁钱伯斯认为:“衡量兼并成功与否，最重要的就是看2-3年之后是否留住了被兼并公司的人才。”并购方应尽快了解并熟悉被并购企业的人员信息，正确评估评估其管理人才和技术人才的的价值，给予恰当地安排和聘用，留住人才、稳定人才、激励人才， 减少因并购而引起的人员震荡，最大限度地调动所有人员的工作积极性。四是文化整合。文化整合是并购整合中难度最大的部分。并购方应加强与被并购方员工的沟通，消除他们的排斥和焦虑情绪，详细了解两种企业文化的差异及相容程度，在此基础上选择合适的整合模式，循序渐进地实现企业文化的导入和深化，培养企业员工形成共同的价值观和经营理念，形成并购后统一的企业文化。五是制度整合。为实现整合后的价值观的具体贯彻，强化了新文化在员工思想上的积淀，应按照新企业文化的要求，在采购、生产、销售、财务、人事、绩效考评、等方面建立一整套新的规章制度，实现企业的有效运作。
4.合理选择支付方式。不同的支付方式会导致不同融资方式的选择，企业需根据自身情况、资金实力、资本结构及考虑并购后的净收益等一系列因素，然后与目标企业进行协商制定最有利的付款方式。从全球来看，混合支付方式呈上升趋势。伴随着我国企业并购法规的完善和并购程序的进一步规范，企业应立足于长远目标、结合自身的财务状况，在支付方式上采用现金、债务、股权和杠杆支付等方式的不同组合，利用企业内部和外部的资金渠道在短期内筹集到所需的资金是并购活动能否成功的关键。并购作为一种市场行为，在我国企业改革中起到了不可替代的作用。但是我们也应看到我国的企业并购活动中还存在众多需要解决的问题，而这些问题有企业本身的，也有机制上的，还有外部环境的影响，而要妥善解决这些问题也不是一朝一夕的，它的发展与完善还需要长期的过程。政府当局与企业界都应树立忧患意识，通过各种措施和手段促进我国企业并购重组活动的健康发展。
参考文献:
[1]赵宏伟:中国企业并购现状及发展趋势解析(J).经济理论研究,2011（5）.
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