时间：2024-03-26 14:45:31
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇酒店培训方法，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
关键词: 电力线路；检修；仿真培训；系统；设计开发
中图分类号：F407文献标识码： A
为了进步电力线路的可靠性, 日常查看保护和毛病疾速修理是电力修理人员需要熟练掌握的技术。为了保证产业和生命安全, 在检修进程中还要时刻注意安全问题。在线路检修中常见的安全问题有: 触电、高空坠落、物体冲击、机械损伤等等。形成危险的要素首要是因为作业进程不规范、私行变更作业任务等情况形成的。这就需求参与检修人员要参与安全规程的学习和训练。
一、 电力线路检修仿真培训系统的特征
电力线路检修的仿真练习体系即是要模仿500 kV 以下输、配电线路中的根底工程、杆塔工程、架线工程三大施工技能的操作环境，以完成根据计算机的仿真练习，从而到达进步施工人员操作的规范性，并使他们能了解和把握输配电线路(架空线路)的典型工艺的要求。输配电线路施工仿真练习体系为学员提供了一个近似于实在环境的操作环境和操作工况，并可以模仿实践施工过程中不允许产生的各种毛病。操作人员在模仿仿真机上练习几个星期就可以阅历施工的各种环境和实施各种操作，重复练习，即可以在短时间内堆集丰厚的经验，敏捷进步操作技能和对事端的应变能力。
根据Web 的仿真练习体系，采用了面向对象的软件开发办法、Browser/Server 的网络架构体系和根据Java 言语的J2EE 渠道技能，体系具有以下明显特征：
（一）易保护性：体系软件安装在效劳器上，体系更新晋级只需要在效劳器端进行；
（二）可移动性：根据J2EE 开发渠道构建的仿真体系使用独立于渠道，能够摆脱特定的操作体系和硬件渠道的局限，支撑使用Web 浏览器，动态地下载仿真使用和履行操作练习；
（三）高效性：体系运行时通过100M 的局域网，加上J2EE的四层构造的使用，使大量的数据在网络中进行疾速的交流；
（四）操作简略：由于体系采用了通用的Web HTML 界面，关于大多数经常上彀的人来说十分了解和简略操作，关于没有上过网的人来说，学习起来也十分的简略快捷。
（五）可扩展性：Web 仿真练习体系很简略跟Web 中的其他信息效劳进行无缝集成，能够进行灵活多变的、功用愈加强大的仿真练习，而且支撑仿真使用最大极限的重用性。
二、仿真培训的意义
填补了国内电力设备检修培训领域的空白，突出解决了变电检修知识与相关技术设备纷繁复杂，难以全面开展教学的问题。系统投入使用将提高检修人员的仿真培训效果，提高变电检修人员的综合业务技能，大幅提高培训质量和培训效率，最终实现良好的经济、社会效益。
三、仿真技术路线
系统采用基于虚拟现实的计算机仿真研究方法，其内容涉及到人工智能、计算机科学、计算机图形学、智能控制等。通过计算机及数学模型建立变电设备、常见故障、各类检修过程等模拟环境，实现用户与环境进行自然交互的技术。根据典型的设备类型、厂家和型号的设备建立变电设备样本模型库，还原各种设备的结构、原理、运行机制，同时对各设备的典型故障状态和推荐检修策略进行模拟，然后通过检修仿真算法在计算机上动态模拟变电设备拆转、检修过程，实现演示和交互两种仿真培训模式。结合数据库技术和数据分析技术实现故障诊断、过程监控、过程回放、绩效考核、统计分析以及检修流程优化等高级应用。
四、电力线路检修仿真培训系统的系统结构
为了实现系统的可扩充性、易维护性，本系统在硬件和软件系统的设计上都遵循了开放性的原则。
（一）系统硬件结构
电力线路检修仿真培训系统主要包括以下几个部分：
1、教练员站
仿真练习是一个教育进程，为使学员能在短时间内把握练习内容，就不能完全按正常出产时的工况运转方法进行练习，而需要由教练来操控运转。经过设置各种事端及正常和非正常工况，记载并评价学员的操作状况，纠正过错，重复进行练习，以到达练习的意图。这时就需要由教练站来完结运转方法的设定、故障设置、体系维护办理和对学员的监督等功能。
2、学员站
学员站由多台计算机组成，进行输配电线路施工的理论和现场操作的练习。学员站提供对学员练习的登录办理、学员练习信息办理等功能。学员进入练习体系的仅有进口即是学员站。
3、服务器、磁盘阵列柜
本体系的 Web 服务器和数据库服务器选用DELL 公司的POWERADGE 6850，体系开发的应用服务器选用J2SKD/J2EE RI 1.3，磁盘阵列柜选用IBM 公司的FATT600，此外体系配置中还有音讯服务器SilverStream JBroker MQ 和事务办理器SilverStream JBroker TM 等，这些硬件设备首要完结体系内部的通讯、体系模型的办理、体系数据的存储等功能。
4、防火墙
为了提高系统网络通信的安全，因此采用防火墙将外部网与内部网隔离起来。
（二） 系统软件结构
本文开发的系统是一套交互式、分布式的仿真培训系统，系统采用面向对象的J2EE 的网络编程技术。 在系统开发过程中采用模块化思想，将系统分为：基础工程仿真培训组件、杆塔工程仿真培训组件、架线工程仿真培训组件、接地工程仿真培训组件、教练员站组件、学员站组件、仿真培训系统支撑平台组件RTI（Run Time Infrastructure）、远程网络培训组件等8 个组件，这种开发方法可以保证系统具有“高内聚，低耦合”的特点。
1、仿真培训系统培训内容组件
该组件主要包括了：基础工程仿真培训组件、杆塔工程仿真培训组件、架线工程仿真培训组件、接地工程仿真培训组件。输配电线路施工包括基础工程、杆塔工程、架线工程和接地工程，输配电线路施工的仿真培训系统就是要模拟这四大工程施工技术的操作环境，以实现基于计算机的仿真培训。
2、仿真培训系统支撑平台组件RTI
本系统中的RTI 不同与高层体系结构（High LevelArchitecture，HLA）中的RTI，本系统的RTI 是输配电施工仿真培训系统的基础，它为系统提供了透明、高效运行管理环境。作为整个系统的核心，RTI 在每个仿真应用的主机都有驻留程序，是联系各个仿真应用交互操作的纽带。在仿真系统运行过程中，各个仿真应用软件只和其所在计算机中的RTI 驻留软件进行接口，整个仿真系统内的相互交互任务由RTI 完成。RTI 为各个仿真应用之间的交互提供了通用服务，包括仿真应用管理、声明管理、所有权管理、时间管理、数据分布管理和应用程序接口。RTI 也是电力线路检修仿真培训系统协调工作的管理操作系统组件。它主要包括：管理组件、图形组件、数据通道处理程序、教练站和学员站的支撑系统组件以及各种功能的处理程序。
3、考试管理功能组件
该组件对当前全部注册学员的考试过程和结果进行分层次管理。主要功能包括：在学员注册信息列表中选择一个学员，查看该学员各次考试的摘要信息；在各次考试的摘要信息中选择某次考试，查看该学员在此次考试中的评分详细信息；查看该学员在此次考试中的操作记录；查看该学员在此次考试中的报警记录；查看该学员在此次考试结束时输配电线路施工现场的具体情况。本组件对操作成绩的评定主要包括三个部分：输配电线路施工操作步骤、输配电线路施工操作质量和输配电线路施工的操作报警，学员的总分为这三个部分的加权成绩和。
五、相关技术
电力线路检修仿真训练体系是经过虚拟现实技能开发完结的, 虚拟现实在室内规划、工业仿真、军事航天和医学许多等方面都有着广泛的使用。虚拟现实在应急推演上有着很大的优势, 首要体现在开放性、自主性、安全性、仿真性。尤其是安全性, 使参与训练的人员不会由于操作过错而发作危险。三维技能是虚拟现实的根底, 经过三维技能树立的场景能够让使用者感受感同身受。体系首要是使用在电力线路的检修上, 依据需求树立三维场景和设备, 比方大街、修建、电线杆、变压器。还有虚拟人物: 运转人员、抢修人员、安监人员等。除此之外还要有抢修车辆和器件东西等等。三维场景树立后, 要进行交互规划, 当虚拟人物进行操作的时分, 对应的设备物体会发作改变, 改变状况要依据每个设备物体自身的特性。训练的意图是让受训人员把握正确的操作和过程, 对于每一种故障或许事端, 都有相应的解决方案, 也称为预案。体系能够依据预案制造成脚本, 这个和影片脚本有些类似, 不一样的是影片制造完结后是不能改变的, 而虚拟现实体系在运转时依据操作人员的选择会发生不一样的改变。体系是靠推理机来完结此功用。为了完结多人协同作业, 需求使用网络渠道, 经过网络让不一样地理位置的人员能够一起连人体系, 协同完结检修作业。
六、仿真培训系统的三维场景建模
输配电线路施工的虚拟操作环境是构建根据Web 的输配电线路施工仿真训练体系的根底。要完成Web 环境下的3D 虚拟输配电线路施工环境的构建，需求战胜有限的带宽和较大的网络推迟对体系的实时功能的影响等问题。在当前的网络环境下，如何在确保环境特征的一起尽可能的减少3D 模型的数据巨细对进步实时功能非常要害。在输配电线路施工中通常需求根据不一样的地势采纳不一样的施工手法，例如在根底工程施工中，根底坑的开挖工程就需求根据土质的不一样，挑选究竟采纳人力、机械和爆炸哪一种作业方法。根据上述两个方面的思考，这篇文章采用了MultiGenCreator 应用软件来进行3D 模型的建模。MultiGen Creator 是美国Multigen－Paradigm 公司推出的仿真建模软件，其最大的长处是：在确保较高真实感的一起尽量保持模型简略紧凑，模型的面片数很少，这对于整个仿真训练体系训练的实时性起到了有利的支持。该软件是仅有一个将多边形建模、矢量建模和地势生成集成在一个软件包中的手动建模东西，这对于模仿输配电线路施工的不一样地势、地貌是很便利的。
七、开发案例
以某供电公司倒杆应急处置方案为例, 介绍系统的设计过程: 首先建立所有三维物体, 虚拟人物,搭建起三维场景。人物要有生产调度、抢修班长、若干组员、配电专责、安全专责等工作人员。然后根据处理流程建立操作步骤, 建立步骤件的衔接和触发、结束条件, 根据角色需要设置问题。再为所有步骤建立动作脚本。
结语
电力线路检修仿真训练体系的规划开发触及到了虚拟现实、三维、推理机、脚本规划等技能, 该体系改变了传统的训练方法, 为检修人员供给了一个学习、训练和查核的渠道。该体系的完成, 证明了技能的有效性,具有重要的现实意义和广泛的使用远景。
参考文献
[1]李天宇,张杨. 电力线路检修仿真培训系统的设计与开发[J]. 信息系统工程,2013,（11）.
关键词：proteus仿真赛 独立学院 培训方法
我校自 2012年以来，一直在组织培训学生参加江西省电路仿真设计比赛，这个比赛是基于 proteus和 keil软件进行的，要求参赛学生熟悉模拟电路、数字电路、传感器技术以及单片机系统相关的知识，比赛以组委会组织专家组命题的形式进行，要求学生在 8小时内完成设计任务。那么，如何让学生在有效的时间内，顺利完成比赛任务，就和平时的准备和训练息息相关，一套行之有效的培训方法是学生成功获奖的关键，本文给出了笔者多年来仿真比赛的培训经验，抛砖引玉，可以作为同行们培训的参考。
电路仿真比赛涉及知识面广，对培训老师的要求比较高，同时比赛结果也是一所学校教学水平的侧面反映，特别是那些注重工程实践的课程的教学水平。以赛促改，是仿真设计比赛的直接目的，比赛过程中反映的各种问题都可以作为学校课程教学和实验室建设的改革依据。竞赛必将引起学院各级领导和广大教师重视实践教学环节，提高实践教学水平，重视实践环境的改善，全面提高学生的创新意识和创新素养。所以，电路仿真比赛积极促进了学校实践教学的改革和实用性人才培养模式的建立和推行。
一、传统电路仿真教学模式存在的问题
1、传统培训的方法存在缺陷
我校自2012年参赛，一直都在摸索有效的培训方法和体系，从近三届比赛中学生暴露的各种问题充分体现了传统培训方法的不足。其一，是掌握的知识面不够宽，知识点分离，综合能力不强。学生拿到一个设计任务之后，提出的设计方案存在不合理的地方，同时不能充分地论证和比较所给方案，设计也是采取生搬硬套的方式照搬参考模板，不会自己构思新的设计电路；其二，学生综合分析的能力有待加强，他们分析问题只看点不看面，更不用说系统的整体配合了，究其原因是生硬地理解所学习的知识点，不能灵活地面对所接触的各种电路。
2、课程理论教学脱离工程实践
培训过程中，布置给学生任务之后，学生不能迅速找准相关的资料参与设计，多数学生首先选择的参考资料就是教材和教学参考书，说明学生的思维始终停留在传统教学的培养模式中，缺乏工程意识，思维有局限性。同时也反映了平时我们的课程教学也存在脱离工程实际的缺陷。
3、教学工作中缺乏对学生实验技能的培养
在培训过程中，我们发现学生不太习惯计算元件参数的值，而采取实验匹配的办法来选择使用的元件，而大多数同学不习惯使用实验数据表格对设计进行分析，获得实验数据之后也不能正确总结归纳数据的规律，电路调试和故障排查的能力比较差。这些现象侧面反映了我们的实验教学内容验证型的实验过多，综合设计型实验过少，没有培养学生的综合设计能力。
4、教学中缺少编程思想方面的培养
电路仿真比赛中的题目是必须使用单片机的，采用的语言是 C语言，我们学校开设了很多和单片机编程有关的课程，比如《微机原理与接口技术》、《单片机原理与技术》以及《 C语言程序设计》等，但是这些课程的教学过于注重语言、语法的解释，而没有很好地加强学生编程思想的培养。导致学生不会编程，影响了比赛的成绩。
二、电路仿真设计比赛培训方法的创新
如何提高学生在电路仿真设计比赛中的成绩，针对培训中出现的各类问题和历届本校电路仿真设计比赛成功经验和失败教训，本文提出一些列培训方法的创新。
1、重视实践教学内容的教学
构建电路仿真设计相对独立的实践培训体系，首先要求培训教师抛弃传统教学观念，从以教师为核心的传统授课模式变成以学生为主老师为辅的培训模式；从单一的实验验证培训体系转换成层次型、综合性性项目、案例式培养体系。
培训过程中，同一个电路或者模块让学生自己整理多个方案，并独立完成对方案的评价和论证，让学生自己选择不同型号的芯片实现同一功能，并总结对比其优劣，不同的芯片使用过程中电路如何修改？为什么改变。为了配合这一环节有效进行，要求学生参阅相关的文献资料，多上图书馆和相关网站积累设计经验，并以论文、读书笔记以及产品制作的方式提交培训作业，由老师仔细批改，认真点评。
2、采取项目导向、任务驱动的培养模式
改变传统的先讲理论，在根据理论进行实践论证的授课方式，每次培训内容都以项目案例为素材，一次课解决一个工程实际问题。对于单片机系统的培训，我们选用若干个典型的单片机产品，结合一些工程小案例或者项目，把单片机中断、定时计数器、串行通信、 I/0口等理论知识融合在项目设计中，让学生在实际动手过程中深刻体会到什么是端口？什么是中断？为什么要中断？等理论问题，变抽象理论为具体形态，让学生在真实的模型下建立其中断、端口和定时计数等概念，为以后的设计打下坚实的基础。
3、联系实验室教学部门，实行全开放式实验教学
我们和实验室进行了沟通，实行全开放式实验教学。充分发挥开放实验室的作用，制定了开放式实验室的管理办法以及开放式实验教学方案，充分保障开放实验室工作的有序进行。开放性实验室是分层次面对不同学生开放的，一定时期内，每一个层次的实验室对应一个开放式实验项目，配备指导教师，由指导教师负责推行对应实验室的项目教学工作。
开放式实验室的推行，大大提升了学生动手能力，是一个对电路仿真赛培训起着重要作用的侧面措施，负责开放式实验室的教师都是电路仿真设计赛的指导老师，这样的方式给学生实践能力的培养带来了好处，同时也重构了师生关系，让之后的系统培训工作变得顺利。
4、加强课外电子活动，调动学生学习兴趣。
我校组建了电子设计兴趣小组，开展了各种不同形式的第二课堂活动，培养学生电子设计者必须具备的独立思考、综合分析和解决问题的能力，充分利用学校机房和实验室作为学生活动的场地，配备专门的老师进行指导和协助，成立电子设计创新指导中心，对选拔后的学员进行指导教师负责制，几乎是一对一的辅导形式，让这些拔尖的学生可以参与老师的科研项目，独立承担科研课题中的小型项目设计。鼓励学生多动手，多参加这样的科技活动。
三、结语
大学生电路仿真赛是一个实践性很强的比赛，其培训过程是一个细致而严谨的过程，如何变理论为实际，是这个培训工作的中心，我们给出了很多辅助培训的项目，也研发了很多案例进行课程培训，基本上满足了受训学生具有电子系统的设计和开发能力。经过近几年的不断探索与实践，我们的培训和比赛工作都取得了一定成绩，从 2102年开始每年比赛我们学校都有学生获奖，累计获得一等奖 3人次，二等奖 3人次，三等奖若干。实践证明，这些培训的措施取得了较好的培训效果。
参考文献：
[1]郭志俊.论电子类竞赛在专业课程改革中的作用 [J].浙江水利水电专科学校学报， 2011，2（6）：82―84.
[2]李天真，崔立军.竞赛引领下的应用电子技术专业课程体系重构 [J].湖州职业技术学院学报， 2010，10（3）：21-23.
[3]曹健树.单片机创新实践教学改革与实验室建设 [J].实验室研究 -9探索. 2005。 16（9）：4-6.
关键词 电力线路、仿真培训系统；地形纹理；算法
中图分类号TM6 文献标识码A 文章编号 1674-6708（2013）99-0192-02
目前，变电企业通过利用电力线路仿真培训系统来对运检人员进行培训，它能够真实的反映出电力线路周围地理环境的特点，但是在仿真培训系统中所需要的地形场景的生成成为了一大难点。为了获得更真实的场景效果，通常需要利用各种方法来增加生成场景的几何精度，同时还需要结合各种数据来实时演算合成不存在的地形纹理。纹理的合成是建立在几何数据的基础上的，通过几何地形与地形纹理的几何就能够使地形场景表现得更为逼真。
1 生成几何细节
本文通过使用Perlin噪声来生成几何细节。1985年，Ken Perlin 首先提出了Perlin噪声函数，它是一种平滑的噪声，将坐标点的值作为输入参数，输出的值就是该坐标点的Perlin值。利用Perlin噪声函数取得若干离散点的Perlin值，这些Perlin值会有最近点的差值生成。Perlin噪声函数虽然会随机生成数据，但是能够利用差值使相邻点的噪声值产生平滑过度的效果，在利用此数据生成连续事物时，能够使数据过度更加自然逼真。通过Perlin噪声所生成的几何细节与噪声的振幅和单位长度内的离散点的数量有重要的关系。为了生成真实的场景，通常需要将多个振幅和离散点数量不同的Perlin噪声结合起来，以此为基础来生成几何细节。Perlin的1D、2D噪声函数如下：
在不同的地理环境条件和不同的气候条件下，通过利用Perlin噪声所生成的几何细节会存在很大的差异。从生成地形场景的高程差来看，低频噪声与高频噪声会生成比例不同的地形数据，Perlin噪声振幅与频率通过不同形式的组合会产生不同的分形面，我们可以利用Perlin噪声函数的这一特点来生成不同的地形细节。
2 动态纹理合成算法
通常输电线路的规模非常大，绵延数千公里，这在进行模拟地形场景时，就涉及到了非常潘达的地形数据。在这种情况下，如果地形的纹理使用现成的纹理贴图就需要存储体积庞大的地形纹理数据，这会对磁盘空间和内存空间带来非常大的负担。针对此情况，本文提出了一种实时演算纹理生成方法。
2.1计算生成纹理
当得到的算子返回值是整数时，那么这个值能够表示一个STS的索引，如果不是整数，它则代表了STS中两种纹理之间的某种差值的结合。
2.2纹理动态块的预计算
在进行地形的层次细节（Level of Detail，LOD）计算时，通常基于块的LOD算法，这需要纹理块中包含有同样的LOD层次信息，而纹理块则不一定相同。在此基础上，本文提出了纹理动态块的预计算。通过利用Patch-LOD算法，可以对每个地形模块进行动态调用。以此，与该地形块对应的纹理也可以在地形块数据生成时进行实时的计算合成。当地形块数据被内存抛出之后，纹理数据也同时被销毁。
3算法的实现过程
1）对纹理数据进行预处理；
2）对地形数据进行重建，然后对其中的所有顶点数据添加需要的几何信息，并将相应的地理信息与其绑定到一起；
3）进行数据的实时计算和处理；
4）构造多分辨率的四叉树模型，并进行纹理可见性的判断，然后进行关照效果的计算并合成到地形场景中，生成最后的地形场景模拟效果图。
4实验结果验证
根据前文的算法，在windows平台上，通过在Visual Studio中进行模拟实验。本文的算法虽然涉及到了大规模的地形及纹理数据的实时合成演算，但是其在进行实时场景演算时，FPS仍然可以达到50以上。
5结论
在电力线路仿真培训系统中的虚拟地形纹理生成过程中，由于涉及到较大规模的数据计算，通常在进行实时场景演算时会影响几何细节与纹理细节，本文通过提出一种动态的地形纹理合成方法，可以有效的解决这一问题。在进行大规模地形场景计算时，它能够以较小的性能获得较高的场景逼真度。
参考文献
[1]黄宵宁.虚拟仿真技术在输电线路运检专业技能培训中的应用[J].中国轻工教育，2007，4：76-77.
员工入职培训是使新员工尽快适应酒店环境采取的培训方式，主要培训内容包括：酒店企业文化、岗位职责、基本技能等。这是员工对即将从事的新工作逐步适应和进行自我定位的过程。入职培训是培训中重要的环节，其意义在于①有助于员工适应工作环境，有效地减少不必要的工作失误，提高工作绩效；②提高员工满意度和积极性，有助于组织成员更好地实现自我发展目标，吸引优秀人才；③建立优秀的企业文化，使员工在思想上认同酒店，愿意在这里进行职业发展，增加工作稳定性，降低人力资本浪费。
二、温州市五星级酒店入职培训现状分析
为了体现课题研究的严谨性，笔者通过调查问卷与访谈等多种方式进行。温州市现有挂牌五星级酒店2家，分别是华侨饭店与万和豪生带酒店，前者属于国有企业，后者属于民营企业。其中还有2家准五星级酒店，分别是香格里拉与喜来登等外资国际连锁酒店，无论是软件还是硬件都已到达五星级酒店的标准，虽然截至目前评选结果还没有送至经营手中，但通过五星级酒店评选的结果已经确定。调查对象选取以上四家，抽样率达到100％，发放200份调查问卷，有效回收180份，回收率90％。调查问卷分别从对入职培训意识、师资、培训内容等维度进行，通过调查数据分析，温州五星级酒店在问题如下：
1．中外酒店对员工入职培训重视程度存在差异。温州五星级酒店开展新员工入职培训率100％，培训中发放相关教材率100％。一方面说明温州五星级酒店对员工培训重视，另一方面体现了管理规范。但入职培训投入方面中外存在着明显的差异：国内的2家酒店选择新员工入职1周内进行培训，培训时间为2—4天，经费投入年营业额的0．2％；2家外资酒店选择新员工入职1—2周内进行培训，培训时间为5－7天。经费投入为工资总额的0．5％。
2．师资结构。培训师资力量决定着培训质量。温州市酒店入职培训师资90％来自企业内部，另外10％师资外聘，如化妆师等。90％的内部师资有一半是专职培训师，另一半中高层管理者或者岗位能手，这对于五星级酒店来说，如此结构的入职培训师资队伍缺乏多元化元素。
3．培训内容及教学方式方法。入职培训效果与培训内容、培训方式方法相关程度最高。新员工入职时间较短，需要掌握都是基础知识，酒店却希望能够快速产生经济效益，所以在培训内容上70％是专业技能知识，企业文化占15％，服务礼仪占15％。教学方法的调查中，讲授法、情景模拟、案例教学、在线学习分别占50％、21％、13％、6％。过多的使用理论讲授法，使得培训手内容枯燥，新员工能够集中注意力听课成为困难。
4．培训效果。入职培训是一种投资，投资必要效益。在入职培训效果调查反馈：考核制度采用笔试与实际操作相结合占62％，笔试占32％，通过工作观察考核占6％；36％的员工认为对所学内容掌握非常好，54％的人认为只是一般了解，有10％的员工对所学内容掌握不了。美国质量管理大使克劳斯比的名言“开头就要开好”，在五星级酒店中不能很好的得到体现。
三、员工入职培训存在问题的原因
1．对入职培训认知不足。有些管理者没有深刻认识到入职培训的重要性，认为培训只是形式，不能从根本上提高员工的技能和素质。为了节省培训费用最简单的办法是缩短培训时间。员工刚入职需要一个熟悉环境的过程，入职一周内立即进行培训，员工在意识上还缺乏对新环境的理性认识，在后续的培训中，效果持续的时效性较差。培训时间较长相对对来说内容全面、深入。入职培训时间投入、经费投入最能直接体现企业的重视程度，在这方面外资酒店比国内酒店要胜一筹。
2．师资结构。酒店管理者认为入职培训中新员工只能初步了解企业，熟悉专业技能，要实现员工真正融入企业，掌握精湛技艺，需要一个过程。因而，推断内部培训师完全可以胜任，而且可以节省人力、物力和财力。这完全忽视了外部培训师进入而带来新的交流，新的活力。虽然酒店内部培训师业务水平比较高，但内部兼职培训师忙于日常工作，疏于整体缺乏系统性的专业教学训练，缺乏教学技巧和业务理论，使得培训师传授的经验不能够形成完整的理论体系。
3．培训内容比例不合理、培训方法单一。培训是一种潜移默化的过程，入职培训是新员工与企业第一次正式“接触”。培训内容过多突出技能性，忽视了知识性、文化性、素质性的培训使员工对酒店缺乏心理上的归属感，影响日后凝聚力和团队精神的培养，进而影响到酒店对外形象和整体竞争力。在培训方法上，为了能够收到更好的培训效果，就得充分调动员工的积极性，使其能参与其中，讲授法在这方面不具有优势。参加入职培训的员工以年轻人为主，采用年轻人喜欢的沟通方式，从讲授法的以培训师为中心转变为以使用多元化培训方法的以学生为中心。
4．重形式轻效果。培训的最终目的是能够使受训员工的态度和行为发生改变，能够产生经济效益。由于酒店对员工入职培训缺乏效益分析环节，即使有该环节，由于培训效益分析层次低，分析方法单一，缺乏事后的分析反馈等，不能有效衡量酒店在入职培训上的投入是否会收到预期的回报，以及如何对入职培训进行有效的改进等，致使入职培训重形式轻效果。
四、改善员工入职培训解决方案
1．增强入职培训的投资的意识。酒店员工存在着高流动率是个不争的事实，入职培训投入的人力、物力、财力等受到的损失首当其冲。如果管理层只盯住培训的成本性，不能全面看待入职培训对酒店的健康发展的重要性，将引发对后续发展制约性。中国酒店业快速发展是近30年的事情，与国外同行业相比较，无论意识层面还是具体操作层面，有更多的方面需要中国酒店借鉴。酒店入职培训的投资意识首先体现在经费的投入上。美国经济学家舒尔茨曾经估算，物力投资每增加4．5倍，利润相应增加3．5倍；而人力投资增加3．5倍，利润将增加17．5倍。可见，对人力资本的开发和利用能够产生比实物资本更大的价值。首先，培训经费投入的数量应有一定的保证，即使在酒店的经营状况不佳的情况下，也不能随意地减少和压缩培训经费的数量；其次，培训经费投入比例上不能因为入职培训因为高流动性减少其投入比例。中国酒店服务业市场化发展才30余，国外酒店服务业管理较成熟。国外酒店服务业入职培训是在员工进入企业1个月内进行，也就是要给新员工一段对酒店认知的过程。培训时间为5—7天。有了经费的保障，适当增加新员工对酒店认知时间、延长培训时间，为培训内容的丰富、深刻奠定基础。
2．优化师资结构。培训师是培训活动的主导者，是培训质量的决定因素，这就决定了培训师应具备熟练的培训技能和精湛的业务知识。酒店培训师主要分为酒店内部培训师和酒店外部培训师两类。外部培训师主要来自专业培训公司、高等旅游酒店院校、外请专家；内部培训师主要来自酒店各部门挑选出来的业务骨干和酒店培训部门的专职培训师。在培训师队伍的形成上，酒店业通常，以兼职培训师为主，专职为辅的组合作为比较合理的师资队伍。酒店内部的专职培训师要求少而精，应主动加强与外界高等院校、培训机构建立联系，形成一批稳定的兼职教师。在入职培训环节酒店内部培训师讲解企业文化部分是非常适合的，至于专业技能未必都要内部的培训师讲解。众所周知，越是星级高的酒店标准化操作性越高，不见得自己内部的培训师就是行业权威。
3．丰富培训内容与培训方法。入职培训内容应该体现出培训的目的性。避免过于注重专业技能培训的方法之一就是要丰富培训内容，适当增加规章制度、职业生涯发展以及服务意识等方面培训。诚然礼貌礼仪是员工上岗的前提条件，操作规范使员工上岗的必备条件，只有具备了这些条件才能上岗，才能胜任工作，或者说才是合格的员工。而增强员工服务意识，使员工掌握先进的技术和管理方法，不断提高员工素质，这样培养出来的员工才是饭店所需要的优秀员工。入职培训方法要充分考虑员工学习能力和学习风格的差异，因材施教，发挥员工个人特点。除了课堂讲授外、案例分析、角色扮演、操作示范、游戏、分组讨论、模拟训练、视听教学等方法都是可以运用的。多种方法相结合能使员工更好的融入群体，缓解员工压力，而且“看”“做”“悟”的培训方式更符合成年人的学习特点。
关键词:酒店;培训对策
目前,我国酒店行业普遍存在人力资源管理导向上的“重使用轻培养”的现象。其本质就是酒店缺乏一套行之有效的并建立在培训与发展基础上的人才培训体系。因此为了酒店行业的可持续发展,我们应及时采取酒店培训对策。
1现阶段酒店培训存在的普遍问题
1.1培训诉求和目标设置片面近来,酒店的培训多以短期、简单、分散的形式为主,更多着重眼前,本着实用实效的原则。酒店没有根据长远发展目标,制定对那些学院毕业生、有潜质的经理人或业务骨干的培养计划,而只是强调不断地完成工作任务,承担工作职责。
1.2酒店培训的迁移问题酒店业作为劳动密集型的服务行业,有计划的、系统的员工培训对提高员工素质尤为重要。但有调查显示,即便是在美国,每年的培训支出中,也只有不足10%为企业带来了效益,大部分培训只是使员工接受了新知识,却没能将这些知识运用于实际工作中,这就涉及到一个培训迁移问题。
培训迁移即培训转移或培训成果转化,它是指:
受训员工在工作场所中利用已获得的技能,改善自己的工作行为,提高工作绩效。
受训员工持续并且有效的将培训中所获得的技术,知识和能力等成果应用于自己的实际中。
也就是说,员工将在培训中获取的知识,技能加以转化,并合理的应用于实际工作中,从而为企业带来更大的收益。实现一个从培训投入——学习——应用——产生效益的良性过程。
1.3酒店培训管理人员本身对培训疏于管理策略酒店培训管理人员本身,因学习机会有限,缺乏现代化的企业培训理论和实践的学习,主观上不符合酒店对培训管理人员的要求。客观上,因人力有限,只能忙于具体课程的组织管理,不能将主要精力转移到依据酒店的发展战略来制定培训计划上来,现开设的各门课程缺乏整体性和系统性的考虑,培训的效果自然不佳。
1.4酒店培训与经营活动矛盾,重视程度不够当培训工作与酒店经营活动发生冲突时,有一种观点认为,培训不救急,先给经营让道。培训部门制定培训计划很完整,但完成率却不高。业务部门也常有抵触,部门经理们抱怨:人员编制越来越少,忙都忙不过来,哪里抽得出时间,安排人手组织培训、参加培训。
2建立酒店培训策略的具体方案
2.1加大培训资金的投入培训是人力资本投资最主要的方式之一,把培训作为酒店的一项投资,而不是培训经费或其他管理活动,而且这种投资是有产出的,并能不断产生出更多的回报。建立这样的投资观念对构建酒店员工酒店培训系统工作非常重要。在明确了酒店培训的意义的前提下,酒店应加大培训的资金投入。应根据目前的实际情况,增加培训的硬件和软件投入。在硬件方面,增加培训的场地和先进的培训设施设备,对现有的落后的设施应及时更新;在软件方面,应根据培训计划的实际需要来确定培训经费。培训经费应有一定的保证,即使酒店的经营状况不好,也不能随意地裁减和压缩培训的费用。
2.2设计合理、有效的培训内容根据酒店培训在实际操作过程中出现的问题,我们发现培训内容与迁移效果具有高度的相关性和因果关系。合理、有效的培训内容应同时满足:第一,酒店和员工的要求,即培训需求分析问题;第二,与员工的工作相关,即培训环境设计问题。
培训需求是员工的实际表现与酒店对员工的期望表现之间的差距。要得到合理的分析结果,可采取以下几种方法:①观察法。通过对日常经营管理和服务操作情况的实地考察,发现问题,寻找不足,确定培训需求。②问卷调查法。问卷的内容涉及酒店各部门的工作情况,及对培训部开设培训课程建议的征询。③面谈法。事先准备一些问题,在各部门主管的协助下组织一些员工,针对酒店培训的实际需要进行讨论,归纳出酒店现存及潜在的问题。另外,还可约见一些离职员工,从员工流失的原因下手,确定培训方式。④会议调查法。由培训部组织各部门分管培训的主管和培训员定期召开会议,通过讨论,集中有关员工培训的要求和反映,从而分析和判断酒店的培训需求。⑤工作表现评价法。培训部可以就员工在专业知识、业务技能和工作态度三方面的表现进行考评,通过对有代表性的不足表现进行分析来确定培训需求。
2.3确定恰当的培训目标在培训需求分析结束之后应该明确设定各培训课程的目标,为受训员工的培训提供一个方向。实践证明,当面对单目标时,学员表现出来的动力和积极性以及学习效果要远远高于当他们面对多个目标时。因为在单目标的情况下,学员的压力更小,也有更多的时间去实践新技能、吸收新知识和自我激励,自我的积极暗示也比多目标时更强。
2.4选择优秀的培训师对于培训效果的好坏,培训师水平的高低起着非常重要的作用。一个好的培训师可以大大提高受训者的学习速度和效率,相反,不合格的培训师不但不能帮助受训者,还会引起学员的厌倦或消极情绪,甚至会影响他们参加下次培训的积极性。因此,酒店在选择培训师时应慎重考虑。
3酒店培训有针对性的选择培训方法
关键词：蓝海大饭店（李沧）；员工培训；问题；对策
中图分类号：C975 文献标识码：A
原标题：浅析蓝海李沧饭店餐饮部员工培训中存在的问题及对策
收录日期：2016年10月24日
前言
近年来我国旅游业飞速发展，酒店业也在伴随着旅游业的兴旺而如鱼得水，目前酒店业最大的竞争非服务莫属，可是酒店员工的素质和服务水平却迟迟提不上去，严重阻碍了酒店前进的脚步。人才素质的提升在于培训，本文分析了蓝海大饭店（李沧）餐饮部员工培训的现状并对其进行分析，针对出现的问题提出相应对策。
一、青岛蓝海大饭店（李沧）员工培训现状
（一）培训方式。蓝海大饭店（李沧）员工培训由三个阶段组成：入职培训、岗前培训和期间培训。所有的新员工都必须完成10天的入职培训，理论知识的学习主要通过学校培训老师和管理人员的讲解，配合相应的视频短片放映；技能训练课程主要由酒店礼仪讲师的讲解、示范和员工实操来完成。入职培训后员工被分配到实体酒店，进行为期3天的岗前培训，培训部经理通过PPT放映介绍酒店基础知识和周边环境，领班带领员工参观酒店内部建筑，讲解员工行走路线、主要部门位置及职能。到岗后由部门经理对其进行期间培训。
（二）培训内容
1、入职培训。主要内容为《员工手册》、《企业文化》、《酒店服务意识》和《酒店消防安全知识》，使员工了解企业文化、历史及发展战略，快速融入到企业中。通过学习让员工对自己的未来有明确的职业规划、清晰地认知本职工作、了解切身的利益。消防安全知识讲解使员工清楚地了解工作和生活中潜藏的火灾隐患及正确的消防流程，为以后的工作和生活环境增加了安全保障。技能训练课程主要是服务礼仪的培训，包括仪容仪表和形体礼仪，重点讲述仪容仪表和形体礼仪的标准以及操作方法，例如服装的规范、发型的标准及绑头发步骤、面妆要求、微笑致意、鞠躬、礼让等标准，加以新员工实际操练，使员工明确操作规范并掌握基本要领。
2、岗前培训。青岛蓝海大饭店（李沧）岗前培训的主要内容分为酒店内部及周边环境熟知和酒店基础知识学习两部分。酒店外部环境包括旅游景点、购物环境和交通路线等，由市场部销售经理带领大家学习；酒店基础知识由酒店房务部副总经理带领员工学习，包括青岛蓝海大饭店（李沧）的发展历程、酒店领导班子构成、基本规章制度等。如此新员工对酒店概况有大致了解，利于今后的工作和生活。
3、期间培训。岗前培训结束后，餐饮部新员工上岗工作，此时的培训包括“师傅帮带”和经理培训两部分。部门经理指定老员工对新员工进行帮带，师傅带领徒弟进行所有日常工作，示范并进行讲解。新员工刚到岗的前一周，餐厅经理会选择餐前餐后20分钟左右的时间对新员工进行岗位培训，每一次一个项目，从基本的服务礼仪、餐前准备、餐后收尾、泡茶、上菜、斟酒到菜品介绍、挂衣服务、酒店产品推销以及个性化服务项目的实施。
二、员工培训中存在的问题
（一）培训流于形式。管理者对培训工作的内涵缺乏深刻理解，只是单纯的将培训作为一项必须完成的工作，应付流程和任务安排。结果是培训内容与实际对接不完整，不能把时展前沿的新知识、新观念和新技术补充到培训工作中。更突出的问题是培训以酒店为中心，员工的参与程度低，主观能动性得不到发挥，使培训成为被动的过程培训，效果不显著。
（二）缺少专业的培训老师。酒店的人力资源部门，作为培训的主要负责部门，承担的却不仅仅是培训的职责，他们需要负责酒店所有员工的绩效考核、工资、福利待遇、岗位补缺安排等一系列任务，能够分配给员工培训的精力少之又少，而且对于专业的技能和相关知识并不熟悉，只能由其他部门经理代替。培训人员对于刚入职的员工没有系统的分析，不了解员工的性格、特长以及未来规划，培训经理只是一味地把要求员工初步了解的基本知识通过课堂方式进行灌输，教学方式方法缺乏趣味和灵活性，效果并不理想。
（三）缺少有效的评估与考核。酒店缺少对新员工的有效评估，就更没有有效反馈，无法判断培训的投入是否得到预期的效益，没有反馈就没有改进，导致培训只是流于形式。培训考核没有与员工奖惩相结合，不利于培训效果的提升。酒店缺少一套完整的对培训效果的评估体系，无法及时得到相关信息的反馈。
（四）培训方法不科学。新员工培训期间实行的是“师徒帮带”的方式，新员工上岗之后就跟着老员工学习，可是基层员工大多是相应高校的实习生，四个月或者六个月一批，新员工入职的时候，老员工对工作内容还没有做到完全的熟练就被指定为新员工的师傅，就要带领新员工学习工作时的操作技能，然后让新员工独立为客人提供服务。师傅技能掌握不熟练，徒弟学习达不到标准，最后导致新员工跟着师傅自然领会，发挥不出培训的作用。
（五）培训方案不完善。熟练的技能是服务的基础，蓝海大饭店（李沧）对技能的要求很高，因此期间培训经理的培训方案基本局限于技能素质方面，对员工其他方面的素质培训没有列入培训计划中来，技能素质培训主要分为以下几块：餐前准备、餐后收尾、托盘技能、泡茶培训、斟酒技能、服务礼仪、日常问题解决方案等。但是对于员工的综合素质培训欠缺，对于员工的精神面貌、自信心培养、语言表达等不重视。
三、解决蓝海大饭店（李沧）员工培训问题的对策
（一）培训工作有的放矢。首先，酒店要切实了解培训的实质和目的，落实好培训工作的每一个环节。对员工的培训不仅是为了解决当前的问题，更应该当作一项长期的战略，培训是双赢的，酒店和员工共同进步；其次，要明确培训需求并采取有效的方式，有的需求是为了提高员工的业务能力，有的则是增强员工对企业的认同感。举例来讲，有的培训需求是增强员工的企业归属感和荣誉感，就要采用主题演讲、不同班组比赛等方式，在轻松的互动环境中增进员工对企业的认同感，使得员工在小范围的面对面交流中增强企业荣誉感和忠诚度；最后要制定培训计划，保证培训的系统严密性。在制定计划时，要根据培训的内容和组织形式来确定培训计划的时间安排。例如，餐饮部周一至周四客流量相对较少，员工相对轻松，可以举办技能竞赛、高台展示、菜品介绍、形体礼仪培训等活动；而周末员工相对疲惫，则可以组织员工进行心得分享、业务经验交流会等。
（二）优化师资配置。培训讲师是决定培训效果的关键所在，这就要求培训讲师不仅要具有精湛的业务能力还要拥有优秀的培训技能。目前很多的培训工作都由不同部门的经理承担，业务技能是达标的，可是培训方式方法却并不出彩，酒店应该安排专业的培训讲师，首先对员工进行全面的评估，包括性格、特长、未来规划等，然后系统地进行专业知识和技能的培训。
（三）完善培训评估制度。通过培训评估制度，能够发现员工的认真程度、工作态度，对工作的适应程度，以改进现有的培训思路和方法，在今后的培训工作中获得更多的收益。培训评估中应该以员工满意度、知识掌握程度以及工作行为表现为主，多方面进行考核评价。
1、评估方法。评估方法可以采用问卷调查、试卷测评、情景模拟和日结检查相结合的方式。评估时间为上岗一周后，由培训经理把设计好的关于知识、技能和服务态度的问卷发放给餐饮部经理和老员工，对新员工进行匿名评价；部门经理挑选日常培训内容做成试卷，对新员工进行测评；情景模拟客人到店，观察新员工服务的全过程；把领班每天对新员工出现的问题记录并进行总结。
2、工作考核。在新员工到岗之前明确告知培训结果与薪酬和晋升挂钩，一周之后对评估进行总结打分。问卷调查每一个题目都有相应的分数，总分10分，书面测试、情景模拟和日常检查各占30分，其中情景模拟分数为部门经理和领班打分的平均分。所有考核结束之后，培训经理对员工成绩进行汇总排名，并交给财务部。奖励第一名荣誉证书和100元奖金，奖励第二名荣誉证书和80元奖金，奖励第三名荣誉证书和50元奖金。总成绩低于70分的罚款10元，并要继续参加培训直至合格。
（四）培训方法科学化。在培训方法上应该做到重点培训与普通培训相结合，集中培训和分组培训相结合，培训形式趣味化，在游戏中提升培训质量和效果。同时，结合酒店不同岗位需要、时间充裕程度和员工素质差异，灵活安排各种岗位、不同地点、不同形式的培训，使培训具有更大的选择性。
（五）完善培训方式与内容
1、知识方面。酒店应时刻关注前沿知识，把服务理念讲授给员工，培训过程中应该及时传达正确服务观念。使得员工在工作过程中充满热情和期待感，把客人当作家人去对待，保证服务质量和卫生质量达标。真心的服务会触动客人，使得简单的吃饭成为一种享受，即使有时遇到故意挑剔的客人，员工用强烈的角色意识去认真服务，用小惊喜带给客人欢乐，也会使客人在内心接受或者认可服务、认可酒店，最后客人和酒店共同获益。
2、技能方面。对员工进行形体礼仪培训，对站姿、坐姿、步姿、手势等严格要求，培训教室墙上安装镜子，让员工切身感受自己优美的姿势，以及优美姿势带来的新的精神面貌；保证工装干净整洁，佩戴工号牌，面带微笑，给人最舒服的感觉；每周一次托盘和斟酒训练，记录每个人的成绩，做好组内排名和员工个人进步记录，保证斟酒时姿势优美且酒量均等。
3、文化方面。每周一早上观看集团周播报，通过他人的真实案例对员工进行启发和鼓励，进行观看心得分享；酒店每月组织一次员工外出郊游，每个班组一次两个名额，提高员工对工作对生活的热情，增进酒店内部不同班组的人员交流；经理每天下班前找一位员工谈心，并且对于情绪不好的员工要及时进行疏导，给予员工理解与关爱，培养员工积极的人生态度和真诚友善待人的品质。
培训关系着员工正式上岗后的服务态度、服务质量甚至长远的管理水平。因此，酒店需要完善的培训方案与有效的评估考核，优良的师资力量，加之科学的培训方法。只有这样，才能使培训取得相应的成效，提高酒店竞争力。
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[关键词]校企混编教学团队 酒店员工 英语培训
[作者简介]顾芸（1973- ），女，江苏南京人，江苏经贸职业技术学院旅游外语学院，讲师，硕士，研究方向为英语教学及应用语言学。（江苏 南京 211168）
[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）24-0188-02
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》指出要“大力推进工学结合、校企合作的培养模式，建立有中国特色的现代职业教育体系”。根据此要求，我国高职院校把“校企合作”作为学校的改革目标和发展方向，经过十多年的努力，已经取得一定的成就。但严格来讲，目前我国大部分高职院校和企业的合作还停留在浅层次上，合作时间比较短，形式化问题突出。深层次的校企合作应该是“双方自愿、风险共担、优势互补、利益共享”的，要实现有效持久的深度合作，就首先要找到双方利益的结合点，以保证双方真正具有合作的意愿和动力。校企混编教学团队对酒店员工进行英语培训，实现了高职院校与酒店在人力资源层面的合作，使双方获得共赢，由此促进校企深度合作。
一、校企混编英语教学团队的构建
构建一支高素质的校企混编教学团队是完成酒店员工的英语培训目标的关键，高职院校二级学院领导和酒店培训部门中层领导应该作为负责人，共同牵头组建一支优秀的混编教学团队。首先，校企双方要共同确定混编教学团队教师的选拔条件、主要工作职责和薪酬，制定混编教学团队师资管理的相关制度。其次，混编教学团队的成员既包括高职院校专任英语教师，也包括酒店管理人员，高职院校的教师侧重教学，酒店方面的教师侧重教学管理。高职院校教师都应具有双师资格证书，其中80%的教师应具有中、高级职称。另外，混编教学团队还应选拔2～3名专业能力强、整体素质优秀的青年教师和酒店管理人员作为后备培训教师，一同参加酒店员工英语培训。最后，在培训过程中，校企双方对教学团队的教师实行动态管理，设专人定期整理受训员工对混编教学团队教师的教学评价，并把员工的意见和建议及时反馈给团队负责人和教师本人，以不断提升混编教学团队的培训水平，确保培训达到设想的目标。
二、校企混编英语教学团队培训酒店员工的意义
1.有利于建立英语培训的制度保障体系。在开展培训之前，混编教学团队中的管理层商议并签订具有法律效力的培训合同，合同中明确说明了酒店和高职院校的权利、义务以及违约的后果。酒店和高职院校按照合同的约定，遵照合作共赢的原则，履行各自的责任和义务，共同确保英语培训的圆满完成。混编教学团队还会在英语培训过程中定期召开英语培训协调会议，加强培训的统一管理，共同解决培训中出现的问题。这样规范的制度保障机制利于促进英语培训顺利展开，使酒店英语培训逐步走向科学化。
2.有利于完善英语培训的激励机制。混编教学团队的双方共同约定，员工在英语培训中获得的成绩与其加薪、升职相挂钩，并对参加培训的员工实行动态评估，使员工通过英语培训提升自我价值，提高员工参加英语培训的积极性。激励带来动力，英语培训带来的激励能使受训的酒店员工产生主动参加英语培训的动力，并能积极将所学的英语知识运用到工作中，从而提高酒店的竞争力。
3.有利于英语培训的长远发展。高职院校承担为酒店员工进行英语培训的责任，不仅拓展了教育空间，充分利用了高职教育资源，而且让高职院校的教师走出校园，参与混编教学团队，弥补了教师企业经历不足的缺陷，教师还可以把在英语培训中获得的经验用于学校的课堂教学，使课堂教学和社会实际需求更加契合。高职院校在对酒店员工进行英语培训的过程中，展示了自身较强的教学实力，使酒店意识到与高职院校合作的必要性，产生与高职院校长期合作的意愿。校企双方合作共赢，共同致力于员工英语培训的长远发展。
三、校企混编英语教学团队培训酒店员工的措施
1.充分了解各方面需求，增强英语培训的针对性。酒店员工的英语培训具有很强的针对性，这就需要混编教学团队在进行培训之前，充分了解、分析培训的各方面需求。混编教学团队中的酒店管理人员可以提供各方面需求的第一手资料，使教学团队充分了解酒店经营和发展需求、酒店不同部门岗位的需求和员工个体对培训的需求等。在此基础上，混编教学团队中的高职院校教师和酒店管理人员共同分析各方面需求的共性和差异性，运用目标分析法、任务分析法、技能分析法等多种方法来开发培训项目、制订培训计划、确定培训内容，以此提高培训的针对性，从而达到最佳的培训效果。
2.根据岗位需求，确定培训内容。混编教学团队在充分了解、分析各方面的需求后，应根据员工工作岗位的要求，以具体工作过程为设计基础，确定培训内容。培训的内容和顺序按照酒店员工的工作过程确定，首先设定典型工作任务，然后将典型工作任务分解为多个接近现实并具有可操作性的小任务。混编教学团队将英语培训内容确定为两个典型任务：日常交际英语培训和岗位交际英语培训。日常交际英语培训面向所有受训员工，主要是使受训员工能用英语进行日常交际，比如用英语进行自我介绍，向客人问候寒暄，对客人表示祝贺、歉意等。岗位交际英语培训面向特定岗位的员工，目的是使受训员工能够通过培训达到各自岗位对其英语知识和技能的要求。该典型任务根据酒店不同的岗位，设定了六个子任务，分别为商务服务、康乐服务、客房服务、前台服务、餐饮服务、商场服务。每个子任务又分解为不同的小任务，例如商务服务分解为文秘服务、翻译服务、票务服务、会务服务、展览服务及上网服务等；康乐服务分为健身中心服务、桑拿按摩服务、美容美发服务及电视电影服务等；客房服务分解为领客入房、电话服务、洗衣服务、房间清理、送餐服务及维修服务等；前台服务分解为客房预订、登记入住、行李服务、礼宾服务、资讯服务及结账退房等；餐饮服务分解为餐位预订、迎客入座、点菜服务、上菜服务及买单付账等；商场服务分为珠宝工艺服务、书画篆刻服务、丝绸纺织服务、医药保健服务、食品饮料服务等。这种以实际工作任务为驱动，按照工作流程确定的培训内容，充分体现了培训的实用性，有效提升了酒店员工的职业能力。
3.改变传统的培训方法，采用任务驱动模式。传统的英语培训方法比较简单，大多数是由培训老师在会议室给受训员工上大课，这种培训的参与度不高，再加上受训时间有限，导致整体培训效果不理想。混编教学团队的培训采用基于具体岗位工作过程的任务驱动培训模式，培训老师指导酒店员工在真实岗位上完成具体任务，指导过程成了培训活动的主体部分。混编教学团队每次上课都有明确的培训目标和选定的工作任务，教学过程的实施采用6步法，即资讯、决策、计划、实施、检查和评价，教学方法主要采用角色扮演法、情景模拟教学法、分组实践法等。培训教师在本次课结束之前会告知员工下次课需要完成的任务，要求员工通过网络、书籍等各种工具收集资料，并进行初步的归纳、整理。在培训课上，教师首先组织受训员工进行相关任务的情境模拟演练，通过角色扮演检查员工前期准备情况。演练结束后，培训教师组织受训员工进行分组讨论，员工根据任务要求对演练过程进行相互评价，自行归纳出完成该任务需要的方法、技巧及典型的英语词汇和句型，培训教师则对员工的互评、归纳进行补充，对完成该任务所需的英语知识进行总结，并要求员工把所学知识重新运用到任务演练中。在进行情境模拟时，培训教师会适当采用分组比赛的方法，调动员工对培训的兴趣，激发员工的上进心，培养员工的团队协作精神。这样的培训方式使酒店员工在完成岗位真实任务的过程中逐步提高了英语运用能力。
4.注重英语能力培养，改革培训评价机制。在笔试或口试中能获得高分，但英语运用能力不高的员工不在少数，所以单纯通过笔试或几分钟口试来检验员工的英语能力是不全面、不客观的，达不到检验培训目标的要求。鉴于此，混编教学团队采用了岗位检测标准来衡量酒店员工的受训效果。在对员工进行测试时，培训教师主要采取情景模拟的方式，要求员工通过角色扮演，灵活运用所学的英语词汇和句型，完成某一项岗位的具体任务，教师根据员工在完成任务过程中所用英语词汇和句型的得体性和流利度，给出员工的测试成绩，此成绩占培训成绩的50%。培训教师还要综合考虑员工平时的考勤情况、课堂表现、团队协作精神等，给出员工的平时成绩，此成绩也占培训成绩的50%。两部分成绩共同形成员工最终的培训成绩。这种培训评价机制，既能够客观检验员工英语培训效果，又能够真正促使受训员工提高自身的英语运用能力。受训员工普遍表示，此种评价方式使他们更加愿意参加培训，完成培训任务。
5.加强对培训效果的评估，实现培训过程的质量控制。酒店既然投入了人力、物力及财力对员工进行英语培训，必然十分关注培训带来的效益。要想实现英语培训最终效益的最大化就必须加强对培训效果的评估，实现对英语培训过程的质量控制。混编教学团队每次都会对培训做出效果评估，既有对本次培训的阶段性评估，也有对本次培训的整体性评估，评估内容涉及培训方式的可操作性、培训内容的针对性、培训方法的适合性、培训进程的正常性、受训员工工作业绩的对比性等指标。通过评估，混编教学团队对员工的受训质量进行过程控制，如果上述指标在阶段性评估中没有到预期目标，团队成员会综合考虑各方面因素，调整下一阶段培训计划，改进后续的培训方法，优化已有的培训方案，努力使培训达到预期的目标。培训结束后，教学团队会详细分析本次培训各项指标的完成情况，对本次培训的质量做出整体性评价。
四、小结
任何有长期发展意愿的酒店都会把英语培训作为酒店发展规划的一项重要内容，英语培训有利于提升酒店员工的英语素质和职业能力，有利于增强酒店竞争力。高职院校为酒店员工进行英语培训是高职院校的责任，有利于高职院校与酒店进行深度合作。校企混编教学团队实现了校企人力资源层面的合作，校企双方应在此基础上共同探讨如何建立更为有效的英语培训长效机制，使校企双方实现深度融合发展。
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关键词：人力资源管理；培训；薪酬；绩效考核
一、酒店人力资源管理研究分析
镇江喜来登酒店位于繁华的市中心，地理位置优越，交通便利，是镇江市地标性酒店。针对酒店人力资源方面地问题设计问卷，该问卷围绕招聘、培训、绩效考核和薪酬这四个方面来设计。调查对象为镇江喜来登酒店内部员工。此次问卷共发出100份并全部收回，回收率100%，其中无效问卷共计10份，问卷有效率90%。
（一）员工满意度分析
首先，镇江喜来登酒店在招聘环节并没有合理的结合岗位需求进行人员招募。该酒店中有73%的员工表示对自己所处的岗位满意度仅为一般，甚至还有13%的员工对自己所处的岗位非常不满意。这样的结果说明酒店人力资源在招聘时没有很好的根据岗位招聘人员并且没有很好的把员工分配到合理的岗位上。有一半以上的员工（53%）感觉到工作强度较大，只有一小部分员工认为工作强度比较低。
（二）培训分析
镇江喜来登酒店人力资源的内部培训效果作用不是很大，酒店有80%的员工觉得定期的培训给他们带来的影响不是很大。说明酒店在培训的时候没有根据员工需求制定培训目标，造成了时间精力的浪费。员工内部培训通常是由各部门经理或相关负责人在自己所处部门内部进行小范围的培训，并且没有建立严格有序的培训计划和相应制度，培训的开展和培训的内容也比较随机，只有20%的员工觉得培训对自己的工作以及自己在酒店中的发展是有帮助的，这足以表明酒店组织的培训效果并不好。培训整体内容并没有与酒店实际情况挂钩，培训方式较为单调，既没有实用性的教材资料，也没有设置具有实用参考价值的案例分析或实践教学。
（三）绩效与薪酬内容分析
镇江喜来登酒店薪酬管理的主要问题是给的薪酬没有与员工价值成正比，同时也表现出了人力资源在对员工做绩效考核时没有做到公平公正，67%的员工对自己的能力表示肯定，但对自己所得到的回报不成正比。
（四）员工流失分析
根调查有80%的员工在酒店工作未满1年，酒店员工流失非常严重，同时对酒店可持续发展以及提高酒店竞争力产生很大的影响。
（五）分析结论
研究表明，人力资源在酒店招聘中没有做到因岗设人以及把人员分配到岗。镇江喜来登酒店在开展内部员工业务培训的过程中，并没有结合实际情况安排员工进行相关知识与技能的学习，整体培训不够严格。绩效考核结果并没有与员工薪资相结合，以至于出现了某些员工的能力和付出价值与收入回报存在一定差距的现象。
二、对镇江喜来登酒店管理中的不足，提出以下几点对策
（一）明确招聘目标及招聘方式
镇江喜来登酒店目前应该有效地将外部和内部招聘结合起来，内外的招聘比例应该合理的运用科学方法制定。首先，在酒店准备招贤纳士之前，先应对酒店内部现有的人员储备和员工质量进行调查分析，进而明确具体的招聘需求。其次，要根据所需岗位的不同和工作性质的不同，采取不同的招聘方式。最后，要明确招聘的目的，若招聘的目的并不是为了寻找弥补空缺岗位的合理人选，很大程度是由于管理方面进行考虑，通过招聘为企业注入新鲜的血液，从根本上带来新的理念，观念，这样会激发员工队伍的活力，也会会老职员带来新的竞争动力，从而来达到职员积极性，改变酒店之前固有的经营模式和观念，提高员工的工作态度和服务意识等目的。
（二）培训与实际工作运用相结合
1、员工培训需求分析
由于镇江喜来登酒店整体所设部门和员工总体人数都较多，如果能够成立一个专门负责酒店员工培训工作的部门，对于整个酒店的人力资源管理会有良好的提升效果。由酒店营运部门负责人承担培训工作，培训部先对酒店各个部门进行岗位分析，然后根据各个部门的差异性来设计培训方案。培训前要进行培训需求分析，这其中包括三大部分，一是组织需求分析，主要就是以寻找酒店运营过程中存在的主要问题为目的，对酒店的资源和环境等进行综合分析，以期能够通过酒店内部培训解决酒店目前存在的问题，找到行之有效的方法。二是岗位需求分析，就是要掌握酒店各部门各岗位所需要具备的知识和技能以及他们的具体工作内容，并根据这些来制定今后培训中应该安排的课程内容，以适用于相应的岗位需求。三是员工需求分析，就是对员工自身的能力与其职位所需能力进行对比，如果员工能力有所欠缺，就需要参与酒店内部的相关培训课程，提高自己的工作能力。酒店可以将这三大部分通过观察、问卷调查等多种途径和方式进行了解，尽可能全面而准确的将所有掌握到的信息综合统计分析，既要清楚各个岗位需要的知识技能，也要了解每个员工所欠缺的知识技能，这些信息都能够为培训课程的设置提供参考。
2、拟定培训方案
制定培训计划方案时，镇江喜来登酒店有待解决的内容有：培训项目名称；明确培训目标；培训持续时间及课程的时间；培训的人数；培训课程的内容及难点、重点；培训所需物资和经费；参与培训人员的具体日程安排。除此之外，培训的质量和效果、培训的指导考核、相关奖惩制度等也需要纳入考虑，负责培训的部门要将上述事项准备充分，制定出一份详细的培训方案，并且要在内部营造和谐的学习氛围。培训可以根据员工级别分为入职培训和主管和管理层培训，也可以结合培训内容的不同分为技能培训和素质培训等。
3、实施培训方案
培训方案制定完毕后，要结合具体的培训内容和要求，严格实施培训计划，如果存在特殊情况，可以根据实际情况对培训方案进行合理修正，整个培训过程要不断进行内容的优化和更新，按照酒店实际情况和工作内容需求进行培训，并且保证培训能够长期稳定的进行。通过培训达到提高员工外在素质，比如：操作技能的提高，仪容仪表的规范等等；内在素质的提高，比如：行业观念的改变、服务意识的增强等等。
4、培训的评估和反馈
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。可采用以下方法：可以选择采用面对面交流或问卷调查等方式，了解参与培训的员工对该培训的满意程度，并且对培训课程的设置、培训教材的选择等提出自己的意见和建议。采用笔试考核的方式，检验参与培训的员工的学习成果和对知识掌握的程度。培训结束后，可以通过观察或访问的方式，对完成培训的员工进行行为上的评判，判断其是否在培训后提高了工作质量和效率等。建立良好的培训评估和反馈体系，能够有助于酒店及负责培训的部门对培训成果进行考证，以判断该培训是否能够达到预期，及时发现并改善培训过程中存在的问题，有助于今后更为有效的开展其他培训活动，使酒店的培训更为合理规范，为改进培训系统与效果提供可靠的依据。
（三）完善酒店绩效考核制度，合理制定薪酬体系
1、重视并认真进行考核者培训
镇江喜来登酒店通常是由各级主管或部门负责人进行绩效考核工作，这些考核者能否保证采用公平公正的原则，客观真实的对每一个员工进行绩效考核，密切影响着考核结果的合理性和准确性。因此镇江喜来登酒店应注重考核者培训。
2、正确地选择和运用绩效考核工具和考核方法
综合考虑考核的内容和待考核人员的特点，选取更为合理的考核方法，并设计出一份明确的便于员工理解的考核标准和参考指标。在考核方法的选择上，要保证公平公正，合理区分开不同工作性质以及不同表现的员工，要具有足够的信度和效度。360度考核法的好处在于其能够进行较为全方位的评估，有助于得到更为公正合理的评价结果，并且通过反馈能够提高员工的工作能力和水平，也为部门团队建设提供良好的帮助。行为锚定法能蚪行更为客观有效的反馈，减少主观臆断带来的考核误差，避免在考核结果公布后出现诸多争议。所以使用行为锚定法可以做到公平和公正，他的工作步骤是：确定工作的相关维度；然后根据工作维度列出行为锚定；确定每一锚定行为的分值。
3、审查绩效考核结果，建立畅通的员工申诉渠道
绩效考核完毕后，最好再对考核结果进行复查，以避免考核中出现的错误或偏差。一般可以采取问卷形式对涉及考核的员工进行满意度调查，并允许他们对考核过程和考核标准提出意见和建议，或者直接对考核结果统计分析以查看是否存在其他问题。酒店应给予员工对考核结果的知情权，如有员工对考核结果存在任何异议，可以通过合理的途径进行反映，保证考核管理人员与被考核者之间的良好沟通。
（四）解决酒店员工流失问题
1、合理运用薪酬制度
随着现代社会的不断发展，薪酬激励并不仅仅表示金钱物质层面的，如果以价值观的层面去考虑，那么薪资就表示了个体的自身价值和所取得的成就。现在酒店员工流失情况比较严重，其中最主要的原因就是同行间薪资差异引发的心理失衡，如果差异过大，势必会引起酒店人员的损失。虽然从酒店的角度来讲，并不能够完全避免员工的流动，但是如果能够合理提高员工在酒店工作的薪资福利，或许能够从一定程度上降低人员流动的概率。酒店在设计员工薪资待遇时，既要按劳分配，也要和个人工作表现与业绩相结合，在保证员工取得应有的基本工薪的同时，也可以加入津贴或一些福利，以留住优秀人才。
2、健全员工的社会保障体系
酒店内员工的社会保障体系的合理性也是十分关键的，随着员工在酒店工作时间越来越长，社保体系可能会比薪资显得更为重要，由于酒店服务行业的特殊性，在“三金”保障的前提下，还应当多为员工解决一些基本的社会福利保障，比如医保、工伤保险、养老保险等，为酒店女性员工提供生育保险等，这样才能解决员工的后顾之忧防止员工流失。
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