时间：2024-01-25 15:55:45
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇人力资源管理小知识，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
笔者根据以上事件研究了相关资料，其实在国外也有很多类似的案例存在。比如70年代日本公司在管理销售人员上就花样繁多，激进做法更是比比皆是。重庆某化妆品公司让女员工穿红色套装跪着绕解放碑爬行的行为，与70年代日本的销售训练相比都属于小巫见大巫了。就算是现在而言，相对文明的新加坡在城市制度管理上，依然保持着我们国人看来不能接受的鞭刑。
所有制度的来源都是以实现组织利益最大化为目的。如果新加坡取消鞭刑，能达到更好的管理效果，那么当局肯定会立即取消。笔者之前在一家企业做总经理的时候，本着人性化的管理方式了一条制度。本来公司规定员工8点上班，但是北京交通拥堵严重，员工难免会迟到，考虑这个客观因素，公司补充规定：“如果遇到严重堵车，或者大风雨天气，可以晚10分钟，不算迟到。”但是最后员工却把8点10分当成了上班时间。
员工不尽早出行，不准点上班，相反，利用公司人性化管理的规则将“可以”晚这10分钟当成“应该”8点10分上班，这个制度就出问题了。不是制度本身出了问题，而是这个“人性化”的制度与企业的管理模式和员工职业化没有进行有机的结合。
谷歌、微软公司为员工创造了宽松的工作环境，有休息的咖啡厅，有鲜美水果，还有清爽一下的沐浴间，楼下还有鲜花卖，以方便下班晚了去约会的员工……谷歌、微软的工作环境和制度，对激励自己的员工成长有极大的作用。但是对于我们大多数企业来说，可以吗？显然是不适宜的。因此，员工的职业化程度，就决定着企业运用什么样的管理方法。
对于销售行为来说，把精力放在所谓的那些营销技巧和销售招数上，不如教会销售人员真正的去为客户创造客户价值更有意义。因此，激发销售人员的斗志与活力，企业也不应该把精力放在如“王八奖”这类“拍脑袋”想出来的招数上，应更多的体现在销售管理机制的科学性与合理性上。
人力资源管理是激励销售人员斗志的源头。销售人员的斗志来自于心态，让其明白自己想要什么，追求的目标是什么，激发其潜在的欲望才是根本。说白了，还是笔者一直说的“利益驱动”――讲清结果，讲清后果，员工自然会根据利益的结果来做出自己的判断并引导其行为。
（1）合理的薪酬体系建设是“利益驱动”的底线与源动力
职责体系、岗位价值评估、销售人员素质模型标准的建立，通过评价体系设计出合理的薪酬体系，使得每一名销售人员都能站在公平的角度去工作。不同的个人素质和任职资格，对应不同的薪酬体系标准，使得销售人员在相对公平的条件下工作，更有效提高员工的忠诚度。
（2）合理设计目标，才能激发欲望
企业应建立科学合理的销售人员绩效管理体系。销售人员的激励不仅仅是销售额、应收账款等一些经济指标作为考核的重点。如今大多数企业在多元化的战略的引导下，企业组织中的销售部门其功能定位也不仅限于经济指标。因此，对于销售人员的考核指标也可以相对扩大化，合理设计目标，才能激发员工欲望。
但企业在扩大化考核指标的同时，应当注意扩大后指标的量化程度。如果量化程度低会导致将来出现扯皮现象。对于不同素质和任职资格的销售人员应该放在销售部中不同的功能需求上，在绩效考核上应有所区别，让其在组织中发挥最大作用。
（3）职业生涯规划在销售人员激励上发挥重要作用
员工职业生涯发展规划是追求员工和企业共同发展的产物，对销售人员个人和组织的发展具有重要的作用。实现企业和员工的“双赢”，促进共同发展。
从销售人员的职业特点来看，由于年龄和专业的限制，职业生涯规划的激励将更加明显。销售人员工作的特殊性，更容易产生职业瓶颈。因此，其横向和纵向晋升的发展，是销售人员未来发展的一个重要职业通道。
因此，企业应通过职业生涯规划这一纽带，将销售人员发展目标和公司发展方向结合起来，推动公司持续发展，更加激励销售人员的活力。
（4）点对点的训练更有实效性
其实，当今社会利益驱动更多的是表现在经济利益上，这也是销售人员与企业价值交换的底线。对于画饼充饥的事情，公司讲得再好，各种激进的管理手段都用上，如果底线达不到，一切也都是虚无缥缈的。因此，对于销售人员的培训工作应逐步走入系统化，更加强调其实效性。
［关键词］高校图书馆；人力资源管理；人本管理
高校图书馆是学校科研服务的学术性机构,是学校信息化与社会信息化的重要基地。其资源主要包括物力资源、财力资源、信息资源和人力资源,其中人力资源是首要的能动性生产要素。高校图书馆馆员作为文献信息的传播者、导航者与创造者,是图书馆生存发展的主体和决定性因素。其他资源特别是知识和信息资源能否得到充分利用、发挥其价值,都取决于人力资源的开发与利用程度。通过人力资源的有效管理,能够充分调动馆员的主观能动性和工作积极性,达到提升高校图书馆服务层次、服务水平和服务能力,加强凝聚力和核心竞争力的目的,最终使高校图书馆适应时代要求,实现自身事业的发展。
1 人本管理的内涵
人本管理是在工作中以人为中心的人力资源管理思想,即把人作为最重要的资源。以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学的安排最合适的工作,并在工作中充分考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法使员工能够在工作中发挥其积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成组织发展目标作出最大的贡献。高校图书馆的人本管理有两层含义：第一层含义是以“馆员为本”,重视馆员价值的管理。其核心是尊重人,激发人的热情,充分调动人的积极性、创造性,开发人的潜能,使馆员能够甘愿奉献,努力做到读者至上、服务第一,形成强大的亲和力和凝聚力,从而塑造出图书馆的背景文化和人文精神,提高图书馆事业的竞争力。第二层含义是以“读者为本”,即以满足读者用户对信息、知识的需求为目的,运用图书馆资源满足社会需要,帮助社会或读者实现价值的同时,实现自身的社会价值。
2 倡导“以人为本”的管理模式
人力资源是图书馆所有资源中最重要的资源,它拥有其他资源所没有的协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。因此,图书馆在人力资源管理上,应坚持“以人为本”的管理理念,充分发挥人才资源开发在事业发展中的基础性、战略性和决定性作用,使人力资源得到应有的提升和扩充。
2.1 树立全新的管理理念
先进的人力资源管理体制及其管理行为必须以先进的观念、思想来指导。以“读者为本”的管理是图书馆实现自身社会价值的使命所在,而以“馆员为本”的管理则是图书馆自身事业发展的关键所在。因此,首先要在工作中树立以读者为中心的工作思想。认真研究读者的知识结构、对知识信息的需求和不同读者的特性,并对此作出快速积极的反应。在此基础上,领导者还必须改变传统的思维模式,树立全新的用人理念,管理中应当以“理”为主,以“管”为辅,充分调动人的积极性,开发人的潜能,发挥人的创造力,充分体现馆员在图书馆工作中的主体作用。只有这样才能真正落实以“读者为本”的理念,为读者提供高效、快捷的深层次服务。
2.2 建立馆员素质培训终身制
知识经济时代的高校图书馆馆员必须具备利用各种检索系统检索和捕捉信息的能力,因此促进馆员知识的更新和技能的提高,努力把图书馆建设成一个学习型的组织,是高校图书馆“人本管理”的重要内容。管理者可以通过建立人力资源教育培训体系使高校图书馆的人力资源开发工作制度化、科学化,并根据本馆馆员的实际情况,建立针对性培训中心,分阶段、分层次地对馆员进行培训,如计算机知识、网络知识、数据库使用、外语知识等。通过在职进修、实行轮岗制度、馆内组织培训和外出学习等机制对馆员进行培养。同时,也要重视馆员良好的政治素质和职业道德素质的培养,全面提升馆员的综合素质,为图书馆的可持续发展提供坚强的基础保障。
2.3 优化人力资源结构合理配置人才
图书馆传统的组织机构是以“文献信息为中心”,按文献类型和加工、利用时序以及行政职能设立部门,这种机构设置模式在特定的历史背景下发挥了重要的作用,然而,随着信息技术的飞速发展,其弊端日益暴露甚至阻碍了图书馆事业的发展。它忽视了为读者服务的宗旨,不是“以人为本”,而是“以书为本”、“以方便管理”为原则。因此,首先，应对图书馆各种类型、各个层次的人才进行优化组合,通过互补增值效应达到1+1>2的效果,提高图书馆的整体功能。其次,应根据实际情况调整现有人才队伍的年龄结构、专业结构、学历结构,制定合理的选人制度,逐渐加大公开招聘引进人员的比重。再次,可将图书馆的岗位实行分类管理。即指把图书馆的岗位分为专业馆员岗位和辅助馆员岗位两种。专业馆员从事图书馆的高级管理或专业技术岗位,担负研究、开发和建设职责；辅助馆员从事图书馆的日常业务与服务工作。这种分类管理的方法是实施人事制度改革的一个新举措,能够做到人尽其才,才尽其能,有利于培养一批高水平的专业技术队伍,能够保证在做好读者服务工作的同时,跟进前沿的理论和技术,推动图书馆事业的发展。
2.4 建立完善的激励机制
亚布拉罕•马斯洛的需求层次理论认为,在人的五类需求中,自我实现需求是最高一级的需求,这种需求就是“人希望越变越完善” 。调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题,也是提高效率和效益的关键环节。而激励正是激发人才积极性和创造性的良方妙药。每一层次、每一种类型的人都有不同的性格、爱好和追求,都有不同的需求动机和目标,应根据各类人员的生理、归属、尊重和自我实现等不同层次的需要,恰到好处地运用激励方法,激励他们最大限度地发挥其专长和潜力。
2.4.1 目标激励
目标是人的行为所期望的结果,是吸引、激励、造就员工的重要手段,是实现组织目标的重要保障,是实现人力资源可持续性发展的有利途径。有关图书馆员“快乐感受”的研究认为,如果能把个人职业目标和组织目标达成一致就一定会出现“共赢”的局面。图书馆应将本馆发展远期目标和个人近期目标相结合,帮助每个馆员了解自己,使他们能根据自己的兴趣、爱好、特长、价值取向来设计自己的职业目标、规划职业生涯,并为他们搭建实现职业目标的可靠平台。这样就能在实现大目标的同时使馆员个人目标得到满足,从而显现目标激励的双赢作用。
2.4.2 竞争考核激励
岗位竞争为馆员创建了展示才能的舞台,能够在满足其低层次动机后,提供追求和实现新的更高层次需求的机会。通过竞争,可以抑制馆员的惰性,激发馆员的创新能力和工作积极性；通过竞争,可以给馆员工作压力,促使他们保持自我发展,奋发向上的活力；通过竞争，还可避免 “因人设岗”和论资排辈等不良现象,使真正有能力的员工在重要和关键岗位上担当重任,促进各类人才全面发展。
考核制度则是人力资源管理中的一项重要制度,也是物质激励的主要依据。一方面不仅能通过设置以实现组织目标为目的的考核项目科学地考核馆员,使馆员在考核过程中,不断发挥优势,不断进步,还能利用评价考核体系,在馆员的开发培养、晋升奖惩、职业规划等工作上做到公平公正；另一方面,通过双向考核,领导者可以找出各岗位存在的差距,改进工作方法,提高其管理水平,从而实现“以人为本”,达到图书馆和馆员双赢。
2.4.3 物质激励
在高校图书馆管理中,如果物质激励运用得当,能够起到稳定管理队伍、吸收优秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通过传统的物质激励形式即货币激励,不断提高能力工资、绩效奖金、年终奖金和其他奖金的比重,并使这部分奖励同员工表现或评价考核机制挂钩,同员工能力挂钩,同组织目标挂钩,以保障多劳多得。二是可把一部分资金投放到不同层次的外出深造、各种培训活动中来。这种不以物质形式的激励手段,对于成就感强烈、关注个人发展的馆员来说是很具有吸引力和激励作用的。
2.4.4 精神激励
精神激励制度是“人本管理”的纽带与桥梁。领导者首先应该加强情感管理、注意情感沟通,营造和谐的高校图书馆氛围,使馆员在亲切、愉快的环境中工作。其次要尊重和信任馆员。管理者不以个人的好恶来认识人,遇事一视同仁、照章办事,公平公正地对待每一个人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,营造“尊重知识、尊重人才,尊重创造”的工作氛围。此外,还可以经常组织群众团体开展一些有利员工身心健康的活动,增进同事之间的交流和信任,满足每个人的情感和自我实现的需要,保持队伍的稳定,形成图书馆群体的内聚力,使馆员能够心甘情愿地为图书馆的工作献策献力。
综上所述,在知识经济时代任何一个图书馆的事业要实现可持续发展,其关键都在于人力资源以及人力资源的管理。因此,建立系统、科学、合理的人力资源管理机制,用“人本管理”的理念来规划和发展高校图书馆的事业,才能使高校图书馆在新的竞争、机遇和挑战中立于不败之地。
参考文献：
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一、人力资源管理
（一）定义
人力资源管理，是基于经济学和人本思想框架下，通过招聘、选拔、培训、薪酬管理等方式对企业或组织相关人士进行人力资源合理运用调整，以满足企业或组织阶段性和长期发展需求，保证组织利益最大化，成员结构和谐，企业内部制度规范等一系列管理方式的总称。人力资源管理要对人力需求进行计划、招聘、考核和支付薪酬，在活动中实施有效管理和奖惩机制，结合员工个人需求和情况进行有效培训和开发，以实现资源利用最大化，实现最优组织绩效。
（二）六大模块
通常人力资源管理分为六大模块，是人力资源管理的核心思想，包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。通过六大模块的活动能够帮助企业掌握员工动态和员工心理，促进员工管理的实时性和有效性，有助于组织有针对性地进行阶段性计划和长期目标制定。
（三）任务
保证人力资源效益最大化，实现组织对人力资源的最大程度需求；最大程度开发与管理外部人力资源，促进组织可持续发展；维护内部人力资源，挖掘其潜能，使原有人力资源得到提升。
二、人资管理现状
（一）模式落后
职业院校人力资源管理沿袭传统观念，模式落后，并没有将教师作为可开发资源善加利用。在制度管理方面仍旧采用传统经济管理模式；管理内容包括教职工调配、任免、薪酬发放、险金管理等；管理方式采用模块管理，会导致教职工人数增长过快，严重超出人资需求。职业院校资源配置属于计划配置，因此对职工专业素养和学历要求较高，但目前我国职业院校对新进职员能力要求参差不齐，阻碍了其日常人力资源管理高效化、规范化。
（二）结构不合理
目前我国职业院校受本科高校管理模式影响较大，一方面缺乏针对职业院校特色的管理结构，职业院校区别于本科高校，其教育教学主要针对学生专业就业，所以对职业院校来讲实习实训管理、毕业生就业指导工作显得尤为重要，但我国职业院校对组织结构特色化没有引起足够重视，导致职业院校在自己定位方面的管理工作较薄弱，不能很好体现职业院校特点。另一方面职业院校党政管理机构冗长，部门多、管理层多、职工多，造成机构臃肿人力资源浪费，官僚风气浮夸，严重影响管理效率和管理部门威信度。
（三）资源开发不足
人力资源实际上是可开发资源，具有无限可能。目前我国职业院校没有意识到教师工是可开发宝贵资源，对职工工作能力的关注度较低，缺乏对职工系统性培训，更新员工职业理念和优化职业操守，造成教职工专业知识陈旧滞后，对突况应急能力不足，新知识新概念接触较少，掌握能力较弱。同时，部分教职工培训形式过于单一，且培训较统一，仅限于岗位培训和职业技术培训，不具备针对性和创新性。最后，对培训结果反馈不足，通常情况下教职工培训流于形式，通过培训机构进行结果考评，颁布培训证书，并不能真正反映教职工实际培训结果和培训中产生的问题，培训模式过于形式化。
（四)绩效考评模糊
绩效考评是人力资源管理的重中之重，是现代人力资源管理的核心，绩效考评为员工培训方向、薪酬管理和职称评定提供了依据和基础，是重要的人才管理信息，对教职工心理管理和职业技能提升有很大帮助，同时绩效管理正规化有助于提升教职工工作责任心。目前我国职业院校绩效考评模糊，在具体实施中出现了一些问题，具体表现在一是对不同年龄、学历、层级、类型的教职工没有具体详细划分，没有制定具体量化标准，而是通过对德、能、勤、绩四项基本指标进行统一衡量，缺乏针对性；二是流于形式，职业院校的绩效考评往往只作为教职工工作能力参考，却不与奖惩机制、基本薪酬和值职位变动直接挂钩，绩效考评成了一种人力资源管理概念，不能发挥其实际效应。
（五）薪酬不合理
目前我国职业院校虽然具备较大自主分配权，但受传统观念影响，对薪酬分配方式科学系统的管理，考核测评也没有同薪酬直接挂钩，奖惩机制设定执行模糊，缺乏活力，现形工资制度不利于提高人力资源管理在水平，不利于激发教职工工作责任心和工作热情，教职工工作往往缺乏积极性。同时，目前我国职业院校教职工薪资大体分为基本工资和津贴两个部分，基本工资呈现“大锅饭”现象，没有根据员工资历、学历、年龄等做出系统规划，津贴部分的运作大部分采用按固定比例分配，缺乏灵活性和激励性，导致教职工每年基本工资相当，薪酬分配缺乏应有的调节和激励作用，从经济角度影响了人力资源管理。
三、实施建议
（一）改善管理模式
当前我国职业院校人力资源管理首要任务是改善人资管理模式，更新管理理念，从传统管理模式中取长补短，探索针对职业院校特色的人资管理新途径。首先，改善管理模式要改变管理观念，树立以人力资源为职业院校发展核心资源的观念，将教职工人力资源作为战略资源，将人力资源的开发作为人力资源管理核心工作，引领职业院校发展。其次，规范管理机构，从源头上保证人力资源管理严格化、规范化、最后，充分重视人资管理中的人性化，以人为本，将教职工作为人资管理基础，充分发挥招聘机制和奖惩机制，激发教职工工作热情和创造力。
（二）整合组织结构
突破传统模式，根据现代人力资源管理理念和结构，结合职业院校教学特点构建科学设置组织结构，提升管理效率。在组织结构设置方面，要秉承实用、够用原则。一方面减少党政机构数量，精简党政机关工作人员，确保人力资源同岗位数量、岗位要求相匹配。另一方面，加强对教职工思想政治道德和职业专业技能培训，加强对毕业生就业指导重视力度，充分体现职业院校特色。同时，减少管理层级，提升管理部门工作效率，减少人力资源浪费。
（三）重视人资开发
促进教职工招聘规范化，保障教职工职业素养和职业技能符合院校职位要求。加强教职工培训力度，建设学习型院校。教职工作为人力资源其能力并非一成不变的，会随着时间和知识文化的发展呈现落后或进步现象，因此学校应加强教职工职业培训，开发教职工潜能。对新招聘的职工进行岗前培训，合格之后再上岗，对已有员工强制进行职业教育培训，建立培训反馈机制，对培训中出现的问题进行调整改善。最后，要在日常工作中加强提升个人能力重要性宣传，帮助教职工养成自我管理、自我培训意识，调动教职工积极性，才能够促进人力资源能力不断提升。
（四）严格绩效考评
开展工作绩效公开化、透明化工程，实施量化考核和末位淘汰制。学校可以在学期结束后根据绩效考评结果对教职工进行面谈，对考评中出现的问题进行及时纠正，同时重视教职工对绩效考评反馈，不断完善考评项目和所占比重。一方面有助于管理及沟通教职工沟通感情，建立彼此信任，在教育教学方向目标上达成一致。另一方面将绩效考评同职工职称、薪资挂钩，从领导干部到基层员工一视同仁，对长期不符合职业要求的教职工执行末位淘汰，进行待岗培训，培训合格后重新上岗。这种考评机制有利于绩效考核公平、公正，能够有效改善职工绩效，解决绩效考核中出现的问题。
（五）合理规划薪酬
关键词：高校后勤 激励机制 员工 考核 培训
中图分类号：G647 文献标识码：A
文章编号：1004—4914（2012）06—091—02
高校后勤企业作为高校的二级直属单位，因为历史延续问题，一直以来接受学校党政的领导，没有市场竞争意识，仅仅满足于做完自己的本职工作，满足于过去所取得的成绩，只局限于在办公室想问题做决策，忽视了下基层调研掌握第一手资料对解决问题的重要性。因此，在没有一套行之有效的人力资源管理模式下，各种效率低下、机构臃肿、人浮于事的现象交替发生，直接影响了高校后勤企业的发展。笔者拟在本文中对如何构建高校后勤企业激励机制进行探讨。
一、高校后勤企业人力资源管理的特点及其发展现状
1.高校后勤企业人力资源管理的特点。高校后勤企业不同程度地负有管理育人和服务育人的双重责任。与社会行业管理有明显的不同，高校后勤企业必须遵循教育规律，坚持姓“教”的原则，其人力资源管理的合理开发利用与优化配置都必须考虑教育的属性。因此，高校后勤企业人力资源管理，应遵循教育规律，采用科学的方法，对员工进行合理的培训、组织和调配，同时对后勤员工的思想、心理和行为进行恰当诱导控制和协调，充分发挥好激励机制的作用，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以便更好地服务高校师生。
2.高校后勤人力资源管理的发展现状。目前，高校后勤企业是在原有高校自办后勤的基础上规范分离出来的，虽说在高校后勤中不乏人才，但整体上仍然存在素质偏低的状况。在传统的后勤管理体制影响下，计划经济的模式在一些人头脑中根深蒂固，传统观念与看法成为思维定势，与当前市场经济运作模式不相适应。高校后勤企业工资分配上的平均主义、吃大锅饭现象仍然存在，掩盖了后勤职工在劳动能力和贡献大小方面的差别，导致后勤职工的工作积极性难以调动。另外，后勤队伍的年龄结构、知识结构和工种结构也不合理，普遍存在着文化素质较低、观念更新不足、技术水平不高、服务意识淡薄、管理能力不强的问题，特别是缺乏创业发展的经历和市场竞争的锤炼。
二、一些国家解决公务员激励问题经验的可取之处
激励理论一直以来是国内外人力资源管理学者研究的重点，早在上世纪20—30年代美国学者马斯洛就提出了需要层次论，之后赫兹伯格的双因素理论、弗洛姆的期望理论、班杜拉的强化论等为人力资源管理领域内的激励理论奠定了扎实的基础。理论上的提前性和法制上的健全性构筑了西方国家激励研究的超前地位，其激励机制无论从理论的深度性还是解决问题的实践性，都值得我们学习和借鉴。
以美国为代表的“功绩制”是西方国家激励机制的核心。在美国，考绩分为平时考勤和年终考绩。年终考绩制度，要求员工参与工作标准制定，长官在评定下属时应与本人沟通，考核结果由主管长官通知本人，本人对考核结果不服的可向考绩委员会或法定的复审委员会提出申诉。年终考绩表列出工作数量、工作质量和工作适应能力三方面的指标项目逐项考评，结果分为三等：一等优异、二等满意、三等不满意。考核成绩与奖惩、加薪及晋级直接挂钩，一等加薪一级、提前晋升，二等仅加薪一级，三等处以减薪、降级、免职等处分。
受美国“功绩制”的广泛影响，其他西方国家总体上也遵循能力至上的原则，以考核为主体开展各项激励措施，只是在各种激励方法上，各国侧重点不同，各有特色。
德国的“双元制”是举世公认的职业培训成功典例。在理论培训内容方面主要有行政管理法、公共经济学、企业经济学、组织信息处理、社会学等，尤其重视法律、法规课程。在实践培训方面，由于特别注重实践经验，联邦公共行政学院为期36个月的公务员培训项目实习就占18个月，第一阶段（6个月）安排在联邦管理局，第二阶段（12个月）分别安排在联邦机构、州和地方机构。联邦政府还专门设有一些综合培训机构，有针对性地负责进入中等职务层次、较高职务层次和高级职务层次公务员的培训，避免了大统一式的培训，杜绝只重数量不重质量现象的发生。
日本公务员晋升除考试晋升和考核晋升两种方式外，还开创性地建立了“登用（既破格）晋升制度”，规定：没有经过公务员高级录用考试的人员，只要工作成绩特别优异，能力特别强，可由三人推荐作为晋升候选人员，经过由机关人事部门负责人和部分高级公务员组成的登用委员会审核同意，就可以取得相当于高级考试合格者待遇和提升职务。与之作为辅助的日本公务员采用定期晋升制，通常是4年晋升一次，在两次晋升之间，至少给公务员调动一次岗位，每年调动的人员占机关总人数的l/3左右。
借鉴一些国家的激励经验，结合高校后勤企业实际，为更好地发挥服务育人的后勤保障作用，建立合理的企业激励模式势在必然。
三、构建高校后勤企业激励模式
1.转变观念，树立“以人为本”的管理思想。在当今社会大谈“以人为本”的管理思想下，从观念上摆脱传统人事管理束缚事在必行。人力资源作为一种稀缺性资源是可以最大限度开发利用的，我们要深刻认识到人力资源不仅是自然资源，更重要的是一种资本性资源。将人力资源管理理念引入组织管理中，树立“以人为本”的管理思想，在现实人性的假设基础上，针对员工不同层次的需要，以正面的自然激励为主，采取人性化激励，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。例如根据员工的学习需求，单位可以按照缺什么补什么，需要什么学什么的原则，采用案例教学、情景模拟教学等灵活多样、有利于调动员工学习兴趣的培训方法，有针对性地为员工提供学习教育机会，加强员工文化素质和专业技能的培训，使其掌握新知识、新技能，从而重新认识自我，激发工作热情，提高工作效率。
2.完善评价机制，建立科学的绩效考核制度。高校后勤企业的绩效考核应采取平时考核与年度考核相结合，内部考核与外部考核相结合的方法。一方面，加大平时考核力度，如月考核、季度考核和半年考核等，为年度考核积累资料，提供依据。年度考核则以平时考核为基础，与年终量化测评结果相结合，进行综合评价，确定考核等次。另一方面，根据组织性质和不同岗位，建立上级对下级、同级之间、下级对上级、服务对象对员工的分类测评体系，积极探索外部考核的方法与途径，扩大外部考核层次，通过设立监督电话、组织问卷调查、回访服务对象等形式，依据服务对象的服务满意度，重点考核员工依章办事、服务水平和工作效率等情况。
考核过程中要以能力和业绩为导向，以品德和知识等要素为辅助，注意研究不同层次、不同对象的考核标准以及运用量化指标对员工的德、能、勤、绩等进行全面的分析测量，对工作成效显著的员工在绩效得分部分可上不封顶，根据德才兼备的要求，坚持群众路线，注重实践检验。
考核后根据绩效考核结果进行奖惩激励，把绩效作为业绩评定、奖励惩处、选拔任用的重要依据。企业可以通过对工作成绩优秀的员工实行奖励，对工作有过失、违纪行为的员工进行处罚，激发员工的工作积极性、主动性，促进员工以强烈的工作热情、开拓创新的意识投入工作。比如年度考核结果评为优秀的，可给予一定的物质奖励；连续两年优秀的，可适当放宽职务晋升资格条件；连续三年优秀的，可在本职务对应级别内晋升一级工资或给予一次性奖励等。
3.注重薪酬激励，形成相对长效、稳定的工资管理制度。人力资源管理把薪酬分为工资、奖金和福利。在我国由于温饱问题刚刚解决，社会主义初级阶段的现象决定了工资作为保健因素仍然发挥着主要的激励作用。因此，在国家实行统一的工资政策、工资制度和工资标准的前提下，高校后勤企业可结合实际情况制定出具体灵活的实施方案，发挥工资的调节性。在工资制度中引进利益原则，注重物质利益的重大激励作用，承认个人利益的合理性，把公共利益融于员工的个人利益中，在实现个人私利的同时实现公共利益。将工资收入与绩效挂钩，在一定程度上体现劳动的差别，也可以对每一级工资设定一个浮动的范围，在此范围内根据员工的工作表现，决定其收入。设定一个基本点，完成任务，领取原定的工资；不能完成任务，相应扣除一定比例工资；超额完成任务，则在领取原定工资的基础上还可状得奖励工资。同时，适当拉大级别工资的差距，拉开领导职务与非领导职务的工资差距，对一些岗位尝试实行考核工资等。
4.强调事业激励，构建奋发向上的活力型团队。激励模式的关键一环是从事业角度出发，根据员工的爱好、特长先分配工作，使其发挥长处，避其短处，实现个人效率最大化，为组织效率最大化奠定基础。然后实行工作丰富化，开展轮岗、交流，使员工在组织中培养多方面的工作能力，提高对工作的兴趣，激发创造力，在工作中学习、吸收新技巧，随组织的成长而成长。工作过程中提倡一种积极上进的文化氛围，营造一种“支持肯干、批评混事、处理捣蛋、惩处腐败”的氛围，杜绝“一人干，两人看，三人做评判”的不良风气。与此同时，允许员工参加到与切身有关的计划和决策研究中，以表示尊重，建立一种人人欲为之效力的组织结构，使组织成员的个人愿景整合成组织的共同愿景，把员工心中真正的渴望、对未来的向往和追求转化成组织的信赖与支持，将其职业生涯与组织长远发展紧密结合，对员工所取得的成绩给予充分肯定，如公开表扬等。唯有如此，员工才能感受到组织的认同，从“搭便车”转为“风雨同舟”，真正融入到组织中。
论文摘要:管理伦理作为现代管理理论研究中的一个新兴课题，越来越被人们所关注和重视。在中职校实行人力资源管理伦理建设也已是大势所趋。本文从转变中职校人力资源管理理念、提高中职校管理者伦理素养、加强教师道德修养能力培养等方面分析了中职校人力资源管理伦理建设这一课题。
所谓中职校人力资源是指中职校中从事教学、科研、管理和后勤等方面工作的教职员工全体所具有的劳动能力的总和。中职校人力资源的主要成分是教师。由于教师受教育程度较高，追求尊重、自由、平等、自我实现的愿望较强烈，因此，只有抓好中职校的人力资源伦理化管理，才能做到人尽其才，才尽其用，实现中职校人才培养目标。
1转变中职校人力资源管理理念
1.1管理模式上德法兼治
传统人事管理模式中，中职校大都实行依法治校，对教职员工的岗位职责都有明文规定，一旦违反会有相应奖惩措施。这些规章制度能规范教职工行为，提高其工作效率，但有时却显得不尽人情，忽视了大家的情感需求，不能有效地调动大家的工作积极性。因此，中职校人力资源要转变管理模式：实行德法兼治，即一方面以制度建设促进教师队伍建设，积极探索制度创新，完善各项政策举措，利用政策和法律法规的强制性，推进中职校人力资源管理工作制度化、科学化；另一方面选择和实施具有人性化、能激发教职员工工作热情的管理模式，尽量满足教职员工对尊重、信任、友谊、支持、理解、感情等精神需要，突出道德对人的教育作用和伦理的管理职能，以良好的伦理道德来激发教职员工的使命感、责任感和荣誉感，从而实现管理职能。
1.2管理思想上以人为本
传统观念中，中职校人力资源管理的核心是以才为本，把“才”作为提高效率、实现效益的生产工具，而把“人”看作是工作手段。这是一种片面的管理思想。人是万物之灵，中职校教师不会单纯地把工作作为谋生手段，他们更需要在工作中取得成就、施展才华、实现自我价值。因此，我们应该提倡以人为本的伦理化管理理念，将资源中的人回归本真，充分尊重教师的个人尊严和自我价值实现需要，精神需求等等，让管理活动围绕着相信人、培育人、爱护人、关心人、尊重人而展开，以人的全面发展为真正要旨。
1.3管理思维上非效果论
效果论与非效果论是不同的伦理思维方式。效果论是依据行为的结果来判断行为的对错，其遵循利益最大化原则，最重要的表现形式是功利主义。非效果论是指不以能够带来最好结果的方式来判断对错，而是选择更符合平等尊重每个人的原则为标准，要求我们把人作为目的而不是手段，把人看作自由的、理性的、有责任的道德行动者，人与人之间，不论差异有多大，作为道德行为者，都具有同等的价值。实践证明，在管理中应实行非效果论，注入人文关怀，关心爱护教师，在平等尊重每个人的原则基础上达到利益最大化。
2提高中职校管理者伦理素养
2.1作风民主
中职校管理者应改变一贯的官僚主义作风，改变那种从“管理者”需要的角度而不是从“被管理者”需要的角度出发去考虑问题的思想；要认清管理者和被管理者之间是一种分工合作关系，在工作程序上不是由上而下的控制，而是鼓励全体员工都对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序；要充分认识教师既是管理对象，又是管理主体，给教职工参与管理的机会、发表意见的渠道，广泛听取教职工的意见和建议，保护教职工参政议政的积极性。
2.2处事公平
中职校管理者应该秉公办事、不谋私利、平等待人，以公平理念为尺码，公正评价、教职员工的工作成绩和做出的贡献给予奖励，正确处理好效率与公平的关系，既要求对教师没有差别对待的普遍竞争规则，同时要求普遍的规则能够在现实中得到公正地执行。 转贴于
2.3关注教师
关注教师是中职校管理者理应具备的最重要的伦理思想。管理者一定要从教师的切身利益入手，把解决教师的困难当作工作的第一要求，真心真意为教师办实事。定期深入到广大教师中开展调研活动，及时了解他们的思想动态，认真听取他们的意见、建议和呼声，多渠道地了解教师的所思所想，切实关心教师的疾苦，把教师的心理健康教育、心理疏导作为一项重要内容加以重视，真正把温暖送到教师心中。要根据教师类型、个性、成长规律和特点、成长的道路不同，用其所长，做到对谋略者委以重任，使怀才者用当其所，使平庸者各得其宜。只有这样才能使广大教师稳定思想，最大限度地发挥自己优势，实现自身的全面发展。
2.4严于自律
严于自律是管理者应该具备的一项重要道德素质。严谨自律的具体表现是政治上清醒坚定、思想上谦虚谨慎、工作上不骄不躁、为人上坦诚磊落，勇于负责、谦虚谨慎、淡泊名利。孔子说“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”，管理者应坚持率先垂范，加强自我教育和自我约束，树立管理者的良好形象。
3加强教师道德修养能力培养
3.1提高道德认知水平
中职校要用正确的先进的思想武装教师的头脑，坚定他们的信念，明确他们的道德奋斗方向；从工作实际以及教师的思想实际出发，引导他们树立正确的世界观、人生观和价值观；积极主动地开展形势与政策教育，帮助广大教师了解和正确认识国内外形势，正确看待改革开放和现代化建设所取得的伟大成就以及存在的问题，更好地理解和掌握党和政府采取的路线、方针和政策。
3.2培养内省慎独能力
中职校教师所从事的职业是一项特殊的职业，教师所从事的劳动既有相互协作性，又具有相对独立性，教师的教育教学活动既有教育目标和任务的客观规定性，又具有教师自己选择教育教学行为方式的主观能动性。因此，内省与慎独对于为人师表的教师来说，更具有特殊的意义。内省是推动道德从他律过度到自律的十分重要的方法，它能推动个体道德发展较快地进入自觉乃至自由的阶段。内省这种互动性的自我教育能调动个体对教师角色的认识，进而使之对道德有较全面、客观、深入的认同，使道德作用显著增强。慎独是在没有他人监督的情况下，自觉用教师道德原则和规范指导自己的行为，在无人听见、看见时也防微杜渐，自觉进行修养。慎独不仅是教师师德修养的一种功夫，更是一种道德境界。
3.3加强教师道德实践
道德的学习和科学知识的学习具有不同的机制。道德学习很难通过封闭的授受方式完成，它要求激发和调动内在的经验，由内而外地去感悟、体验；道德具有极强的情境性，它不能离开生活情境以概念学习的方式抽象地学习。所以，加强道德实践是提高教职工个人修养能力的重要手段。
参考文献
[1] 王建生.以人为本 加强人力资源管理[J].科学之友(B版)，2008(07).
论文摘要:管理伦理作为现代管理理论研究中的一个新兴课题，越来越被人们所关注和重视。在中职校实行人力资源管理伦理建设也已是大势所趋。本文从转变中职校人力资源管理理念、提高中职校管理者伦理素养、加强教师道德修养能力培养等方面分析了中职校人力资源管理伦理建设这一课题。
所谓中职校人力资源是指中职校中从事教学、科研、管理和后勤等方面工作的教职员工全体所具有的劳动能力的总和。中职校人力资源的主要成分是教师。由于教师受教育程度较高，追求尊重、自由、平等、自我实现的愿望较强烈，因此，只有抓好中职校的人力资源伦理化管理，才能做到人尽其才，才尽其用，实现中职校人才培养目标。
1转变中职校人力资源管理理念
1.1管理模式上德法兼治
传统人事管理模式中，中职校大都实行依法治校，对教职员工的岗位职责都有明文规定，一旦违反会有相应奖惩措施。这些规章制度能规范教职工行为，提高其工作效率，但有时却显得不尽人情，忽视了大家的情感需求，不能有效地调动大家的工作积极性。因此，中职校人力资源要转变管理模式：实行德法兼治，即一方面以制度建设促进教师队伍建设，积极探索制度创新，完善各项政策举措，利用政策和法律法规的强制性，推进中职校人力资源管理工作制度化、科学化；另一方面选择和实施具有人性化、能激发教职员工工作热情的管理模式，尽量满足教职员工对尊重、信任、友谊、支持、理解、感情等精神需要，突出道德对人的教育作用和伦理的管理职能，以良好的伦理道德来激发教职员工的使命感、责任感和荣誉感，从而实现管理职能。
1.2管理思想上以人为本
传统观念中，中职校人力资源管理的核心是以才为本，把“才”作为提高效率、实现效益的生产工具，而把“人”看作是工作手段。这是一种片面的管理思想。人是万物之灵，中职校教师不会单纯地把工作作为谋生手段，他们更需要在工作中取得成就、施展才华、实现自我价值。因此，我们应该提倡以人为本的伦理化管理理念，将资源中的人回归本真，充分尊重教师的个人尊严和自我价值实现需要，精神需求等等，让管理活动围绕着相信人、培育人、爱护人、关心人、尊重人而展开，以人的全面发展为真正要旨。
1.3管理思维上非效果论
效果论与非效果论是不同的伦理思维方式。效果论是依据行为的结果来判断行为的对错，其遵循利益最大化原则，最重要的表现形式是功利主义。非效果论是指不以能够带来最好结果的方式来判断对错，而是选择更符合平等尊重每个人的原则为标准，要求我们把人作为目的而不是手段，把人看作自由的、理性的、有责任的道德行动者，人与人之间，不论差异有多大，作为道德行为者，都具有同等的价值。实践证明，在管理中应实行非效果论，注入人文关怀，关心爱护教师，在平等尊重每个人的原则基础上达到利益最大化。
2提高中职校管理者伦理素养
2.1作风民主
中职校管理者应改变一贯的作风，改变那种从“管理者”需要的角度而不是从“被管理者”需要的角度出发去考虑问题的思想；要认清管理者和被管理者之间是一种分工合作关系，在工作程序上不是由上而下的控制，而是鼓励全体员工都对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序；要充分认识教师既是管理对象，又是管理主体，给教职工参与管理的机会、发表意见的渠道，广泛听取教职工的意见和建议，保护教职工参政议政的积极性。
2.2处事公平
中职校管理者应该秉公办事、不谋私利、平等待人，以公平理念为尺码，公正评价、教职员工的工作成绩和做出的贡献给予奖励，正确处理好效率与公平的关系，既要求对教师没有差别对待的普遍竞争规则，同时要求普遍的规则能够在现实中得到公正地执行。
2.3关注教师
关注教师是中职校管理者理应具备的最重要的伦理思想。管理者一定要从教师的切身利益入手，把解决教师的困难当作工作的第一要求，真心真意为教师办实事。定期深入到广大教师中开展调研活动，及时了解他们的思想动态，认真听取他们的意见、建议和呼声，多渠道地了解教师的所思所想，切实关心教师的疾苦，把教师的心理健康教育、心理疏导作为一项重要内容加以重视，真正把温暖送到教师心中。要根据教师类型、个性、成长规律和特点、成长的道路不同，用其所长，做到对谋略者委以重任，使怀才者用当其所，使平庸者各得其宜。只有这样才能使广大教师稳定思想，最大限度地发挥自己优势，实现自身的全面发展。
2.4严于自律
严于自律是管理者应该具备的一项重要道德素质。严谨自律的具体表现是政治上清醒坚定、思想上谦虚谨慎、工作上不骄不躁、为人上坦诚磊落，勇于负责、谦虚谨慎、淡泊名利。孔子说“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”，管理者应坚持率先垂范，加强自我教育和自我约束，树立管理者的良好形象。
3加强教师道德修养能力培养
3.1提高道德认知水平
中职校要用正确的先进的思想武装教师的头脑，坚定他们的信念，明确他们的道德奋斗方向；从工作实际以及教师的思想实际出发，引导他们树立正确的世界观、人生观和价值观；积极主动地开展形势与政策教育，帮助广大教师了解和正确认识国内外形势，正确看待改革开放和现代化建设所取得的伟大成就以及存在的问题，更好地理解和掌握党和政府采取的路线、方针和政策。
3.2培养内省慎独能力
中职校教师所从事的职业是一项特殊的职业，教师所从事的劳动既有相互协作性，又具有相对独立性，教师的教育教学活动既有教育目标和任务的客观规定性，又具有教师自己选择教育教学行为方式的主观能动性。因此，内省与慎独对于为人师表的教师来说，更具有特殊的意义。内省是推动道德从他律过度到自律的十分重要的方法，它能推动个体道德发展较快地进入自觉乃至自由的阶段。内省这种互动性的自我教育能调动个体对教师角色的认识，进而使之对道德有较全面、客观、深入的认同，使道德作用显著增强。慎独是在没有他人监督的情况下，自觉用教师道德原则和规范指导自己的行为，在无人听见、看见时也防微杜渐，自觉进行修养。慎独不仅是教师师德修养的一种功夫，更是一种道德境界。
3.3加强教师道德实践
道德的学习和科学知识的学习具有不同的机制。道德学习很难通过封闭的授受方式完成，它要求激发和调动内在的经验，由内而外地去感悟、体验；道德具有极强的情境性，它不能离开生活情境以概念学习的方式抽象地学习。所以，加强道德实践是提高教职工个人修养能力的重要手段。
参考文献:
[1] 王建生.以人为本 加强人力资源管理[J].科学之友(B版),2008(07).
关键词：知识型企业；人力资源绩效；企业资源观
一、引言
随着IT电子技术的产生与发展，作为现代企业类型之一的知识型企业在近年来的发展速度不容小觑，它在组织形式、资源构成等方面都与传统企业有很大不同。知识企业的产生与发展，使“人”得到了有史以来最大程度的重视，因此，绩效管理问题成为知识型企业关注的焦点，如何根据知识型企业特点、完善人力资源绩效管理机制、解决这一跨越企业管理与公司治理的课题，已然成为决定企业能否取得成功的关键。本文将企业资源观引入知识型企业人力资源绩效管理这一研究课题，通过建立统一的资源平台，对人力资源管理行为进行了深入分析，在此基础上提出了知识型企业的人力资源绩效管理的优化路径。
二、知识型企业的涵义及特征
知识型企业作为一种新兴的企业类型，与传统企业不同的是，它的主要投入资本不再是土地、机械、货币等实物资产，而是能力与知识，与之对应的，它主要的经营形式为能力的拓展、知识的开发、创新与实际运用，它的主要运行模式为组织网络化与资源外取，主要产品为新知识、新技术，并追求持续创新的新型智力密集型企业。鉴于人是能力与知识的载体，知识型企业强调对人力资源的重视和利用，资源相对稀缺性的变化是促进知识型企业的兴起的根本原因。上世纪七十年代后期到八十年代初期，“金融革命”风暴成为当时西方发达国家经济环境的主题，在这场风暴之中，PE、VC以及天使投资等纷纷崛起，资本市场日益完善，企业的融资渠道得以全面拓宽；与此同时，一国经济的发展越来越依赖于知识发展与科技创新，而“人”作为知识的所有者与创新的实现者，人力资源的地位由此而大大提高，知识开始开始吸引资本，最终导致了知识型企业的产生。
随着竞争的加剧，企业为在市场环境中谋求生存与发展就必须不断进行创新，同时，如果尽在某一方面实现了创新已经远远不能满足需求，企业必须对企业内部与外部的各种资源进行有机融合与高校利用，实现一种“协作创新”。知识型企业正是适应“单一创新”到“协作创新”变化的产物，它具有以下几点突出的特征：
首先，知识资本是知识型企业最重要的投资资本。知识型企业的资源配置过程、组织模式都与传统企业有很大区别，在知识型企业的资源配置体系中，知识资本、技术资源都成为独立的生产要素在，即成为知识型企业的生产函数中的内生变量，它们不但直接决定着企业的产出，而且还对资源配置体系中其他要素的边际贡献产生着重要的影响。
其次，组织结构的网络化是知识型企业的另一重要特征。知识型企业为降低市场交易成本，往往会采取网络化组织、虚拟组织、战略联盟等不同于传统企业的组织形式，这些组织形式模糊了知识型企业的组织边界，由此导致新的公司治理问题的产生。
再次，知识型企业具有资源外取性的特点。所谓资源外取，就是企业为聚集其生存、发展所必需的资源，形成自身的战略优势，必须积极与外部环境进行互动与交流，实现资源的交易、融合与共享。
此外，知识型企业还具有其他的一些与传统企业的运行方式完全不同的特征，如内部组织结构的扁平化，对知识、时间与创新的强调，引导客户需求、与PE、VC的紧密结合等。
三、资源的涵义及范围
《辞海》中对资源的定义是“资财的来源”，在这里“资财”主要是指自然资源。在经济迅速发展的今天，资源的涵义早已得到大范围扩展，既涵盖了最原始的物力资源、财产资源，也将人力资源、信息资源、知识、技术甚至是制度囊括其中。由此，得出最广义的资源涵义：自然界以及人类社会中一切具有一定存量的可以用以创造财富的客观存在。
学者们认为企业的资源集不仅应该涵盖传统的有形资产、无形资产，还应将能力包括其中。有形资产最明显的特征是具有实物形态，由固定资产（如厂房、设备、机器等）与流动资产（如货币资金、原材料、库存商品等）构成；与有形资产相对应的是无形资产，这种物质资本最明显的特征是不具有实物形态（如专利、商标、品牌知名度和美誉度等）；而能力则包括企业中关键员工、主要领导以及每一个普通员工的个人能力，整个企业或者企业中某个部门的群体能力，企业对资源的组织能力等，都认为资源是“可持续竞争优势”的来源。企业资源观指出：企业作为一个资源集，其竞争力的差异从根本上是由资源的异质性所决定，优势资源的积累和运用是企业得以生存和发展的基础，在市场上赢得持续竞争优势、实现战略目标的企业均是那些有能力获得有更多的优势资源并加以有效利用的企业。
四、企业资源观视角下人力资源绩效管理的机理分析
现代企业获得成功的关键是有能力取得更多的优势资源并加以有效利用，人力资源管理作为现代企业管理的重要内容，是指在企业进行人才选择、聘用、培训、分配、考核和奖惩过程中，重在通过科学完善的手段，实现激发人力资源潜力、完成企业目标的行为。在公司总体资源一定的情况下，人力资源绩效管理可以理解为一种直接推动人力资源绩效实现的方法和过程，而人力资源的选择、聘用、培训、分配、考核和奖惩是它用以实现目标的主要途径。
这样，基于企业资源观的视角，实现知识型企业人力资源绩效管理的途径就清晰可见。从目标上讲，人力资源绩效管理是委托人（企业的高层管理者）为最大程度调动企业中人力资源的积极性，以实现企业经营目标，而促使人（企业中的员工）按照自己的意图努力工作的手段。从层面上讲，人力资源绩效管理主要通过对企业内部的各种规章制度加以规范与完善，实现对优势人力资源的获取和维护，努力实现人力资源绩效的最大化，从而保证企业在稳定存续的基础上实现发展。从影响阶段上讲，人力资源绩效管理涉及到人员的选择、聘用、培训、分配、考核和奖惩等过程的全部，贯穿资源利用的始终。从实现手段上讲，人力资源绩效管理以人的行为动机为基础，重在通过对企业中每个个体需求的满足，来激发员工的工作热情，提高工作的积极性，从而实现人力资源创造性的最大程度地发挥。
人力资源绩效管理将社会学、心理学方法的引入对人的管理，从人的行为动机出发，在对企业每个部门的人力资源绩效进行考核与评价时强调科学手段的运用。知识型企业人力资源绩效管理的过程也正是人力资源从投入、运用到最终实现绩效最大化的过程，因此，针对人力资源绩效管理问题的核心――委托―问题的解决，可从以下两个方面入手：一是应该在人力资源的鉴别、选择和聘用过程中，对内外部经理市场和产品市场加以充分利用，关注两大市场中人力资源的声誉信号，全面搜集有关人力资源的各类信息，实现对人才（如企业管理人员与核心技术人员等）；二是知识型企业应重视对人力资源的评价与奖惩机制的建设，协调人与委托人之间的利益冲突、努力使二者目标实现最大范围内的一致是解决委托―问题的关键，因此，委托人可以建立一个剩余索取权与控制权的分享机制来修正人的目标。对于上述两个层面，薪酬、控制权与声誉贯穿于人力资源绩效管理激励的始终，企业应当依据企业的绩效水平，实现对人力资源绩效考核。同时，企业应当树立“以人为本”的企业管理思想，对人力资源进行再教育，使企业中的员工实现职业道德与业务水平的全面提升，并加强对高素质人才的鼓励和认同，以上措施的实施能对知识型企业的人力资源绩效管理起到明显的促进作用。
五、知识型企业中人力资源绩效管理机制的有机整合
基于企业资源观的视角，结合知识型企业人力资源的特点，为对知识型企业进行有效的人力资源绩效管理，笔者建议从以下三个方面出发，即：薪酬、控制权与声誉，并对这三个方面进行有机整合，实现所谓的“整合管理”。
1.薪酬方面的有机整合
对于人力资源的考核、评价和奖惩，薪酬是最原始、最根本也是最直接的手段，从对知识型企业人力资源绩效进行“整合管理”的思路出发，在薪酬方面应从制度层面与技术层面两个层面入手，完善薪酬方面的整合。具体来讲，制度层面的主要内容包括：理顺人与委托人之间的利益关系，对企业的剩余索取权在人与委托人间进行合理配置，在此基础上建立既强调效率、又相对公平的薪酬制度；技术层面的主要内容包括：在进行人力资源绩效管理过程中引入心理学、组织行为学等现代科，贯彻“以人为本”的思想，充分调动人力资源的主动性和积极性。
由以上分析可知，知识型企业进行人力资源进行管理的过程即是一个根据人力资源特点进行人力资源绩效管理机制设计的过程。首先，是薪酬制度的设计，而科学、公平、公开、公正的业绩考核机制是进行薪酬制度设计的基础；其次，应加大风险收入、业绩收入在薪酬整体中的比重，大力强调知识和技能在薪酬分配中的基准作用，同时还应对期望、公平因素加以考虑；再次，应通过剩余分享的方式使激励因素内在化，积极运用股权激励的手段保留并吸引优势人力资源，可以通过职工持股、技术入股、股票期权以及虚拟股份的方式来实现；最后，企业还应对知识型人力资源所独具的心理需求加以重视，为增强优势人力资源的归属感，可以对充分体现“人文关怀”的福利制度加以灵活运，以达到事半功倍的效果。
2.控制权方面、声誉方面的有机整合
美国犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕・马斯洛于1943年在《人类激励理论》一文中提出了著名的需求层次理论，将人类的需求分为五个层级，并指出，薪酬仅属于最基础层次的物质需求，它并不能满足人类其他层级的需求。这一观点在实务界也得到了证明，例如，日本上市公司的高管薪酬远远低于美国，但日本公司的业绩却并不比美国差，原因在于，日本公司为满足公司高管作为人的多层次需求，对控制权等其他激励因素的作用更为注重。因此，知识型企业为进行有效的人力资源绩效管理，不仅应在薪酬方面加以整合，对于控制权、声誉等方面也不可忽略。
人力资源绩效管理在企业外部与企业内部两个方面都受到控制权的影响。具体来讲，关于企业外部，主要是指来自股票市场上的潜在压力（包括控制权转移、收购接管等）迫使企业管理者不得不努力提高自身的管理能力和水平，以保证公司的业绩和促进股票价格的提高；关于企业内部，企业通过人才的选拔聘用制度、职业培训制度、职业生涯规划实现控制权的变迁。
在知识型企业进行人力资源绩效管理的过程中，声誉机制发挥着不可忽视的作用，它主要通过市场竞争形成的声誉信号实现对人力资源行为的约束。声誉机制主要作用于对管理人员、核心技术人员的鉴别和筛选。为对声誉机制进行整合完善，也应从企业内部与企业外部两个方面做出努力：对于企业内部，应加强对塑造核心价值观的重视，促使企业形成一种积极创新、开拓进取、立足诚信的文化氛围；对于企业外部，作为市场参与者的各个企业与作为市场监督者的政府部门应共同努力，推进外部人才市场、经理市场的建立和完善，以保障企业能够及时、准确地获得关于核心技术人员、高级管理人员的能力、素质等声誉信息，从而为加强人力资本的流动效率提供条件。
参考文献：
[1]霍国庆.知识型企业的概念与模式研究[J].山西大学学报（哲学社会科学版），2007，（3）.
[2]潘成安，胡汉辉，周晔.基于博弈论的知识型企业激励问题研究[J].中国管理科学，2005，（3）.
[3]徐峰.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].企业经济，2012，（1）.
关键词：人力资源 管理模式 有效机制 激励措施
目前，大型企业人力资源管理模式仍然没有完全摆脱传统人事管理模式的禁锢，且对企业内外环境的变化和模式运作的具体条件也没有过多地加以考虑。面对企业内外环境的激烈变化，企业要想长久保持竞争优势并逐渐壮大，建立真正适合自己的人力资源管理模式迫在眉睫。
一、大型企业人力资源管理现状及问题
1.“以人为本”的管理观念未被完全接受。21世纪管理的核心是“以人为本”。但是大部分中小企业管理者由于自身素质的原因，以及对先进事物的接受能力不足，主要还停留在传统的人事管理方法上。对人才的理解范围也比较狭隘，往往只重视技术型人才、能够马上给企业带来利润的技术人才和员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才。忽略了人才这个未来公司的核心，企业势必得不到很好的发展。
2.人力资源管理制度不够健全。许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行，但从企业的人力资源管理制度来看，更多的以规章制度为主，企业制订的人力资源管理制度从其内容分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。
3.缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略。随着市场环境的变化，不少企业也开始注重引进战略管理，但由于人力资源是第一资源的观念淡薄，大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，并没有制定相应的人力资源管理战略与其相配合。
4.缺乏人才培训机制。多数企业没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。企业对员工的培训从总体上仍以实际工作锻炼为主，专业培训缺乏，培训内容也多以企业的应急需求为主，少有人才的发展培训。
二、企业人力资源管理模式发展的几点思考
1.明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。企业的人力资源管理应在企业管理中形成“战略地位”。
人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，企业要想在激烈的市场竞争中免遭淘汰，有实力参与国际竞争，就必须明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。
2.构建良好的企业文化，提升企业凝聚力。好的企业文化可以说是一个企业的灵魂、一个企业的性格和习惯，它不但可以有效地引导员工的工作行为，还能充分激发出员工的工作积极性和创造性，为企业的共同目标而努力。可以毫不夸张地讲，企业文化的建设将是企业能够长期稳定发展的一个重要保证。
3.规范、健全和实施企业人力资源管理制度。在企业发展的不同时期，企业发展的成效所取决的因素可能不一样，但是任何时期，企业发展的成效都受企业管理制度的影响。因此，建立健全企业的人力资源管理制度是企业保持稳定健康发展的重要一环。
4.强化科学公正的用人意识。要建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。一要推行招聘工作制度化，根据事业发展对不同层次人才的需求，面向社会吸取更有价值的人力资本；二要严格执行招聘制度，企业在招聘过程中必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考核。
5.实行有效的激励机制。行之有效的激励机制，能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来，推动企业的发展和壮大。一般来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面，企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式，使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的环保，形成企业与员工的命运共同体;精神激励方面，要把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。
任何企业，要想其人力资源管理的各个模块建设都完美无缺是不可能的。作为我国企业，因为其具有规模不大、组织结构相对简单、各种制度和流程不像大企业那样齐备、规范，而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中的特点，在实施人力资源管理模式的过程之中更要抓住人力资源管理的关键环节。只有首先将核心技术规范化，并努力在企业实施，才有可能健全和完善其他人力资源管理制度，同时使企业的薪酬体系与激励更加完善和科学化。
参考文献
[1]房汉廷 科技型中小企业发展的问题与机遇期[J].中国创业投资与高科技，2009。
[2]张正堂 刘宁 战略性人力资源管理及其理论基础[J].财经问题研究，2010(1)。
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