时间：2023-12-16 16:15:18
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇公共关系学的起源，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
1962年，山姆?沃尔顿先生在美国创立沃尔玛公司，经过五十多年的发展，沃尔玛集团是目前全球最大私人雇主和连锁零售商，多次荣登《财富》杂志世界500强榜首及当选最具价值品牌。1996年，沃尔玛正式进入中国，同年成立沃尔玛（中国）有限公司，截至2015年3月31日，沃尔玛已经在全国25个省市自治区的165个城市开设了412家商场、9家干仓配送中心和11家鲜食配送中心，旗下拥有超过10万名中国员工。
沃尔玛在中国的发展高度注重人才的本土化，同时鼓励人才多元化，特别是在培养和发展女性员工及管理层方面，沃尔玛做出了巨大努力。目前沃尔玛中国除个别员工外，其余绝大多数员工均为中国人，商场总经全部由中国本土人才担任，团队中女性员工所占比例超过60%，管理团队约40%为女性。2009年成立了“沃尔玛中国女性领导力发展委员会”，以加速推动女性的职业发展。2013年初，成立沃尔玛女性领导力学院，更好地推动了女性领导者在公司的成长与发展。
绩效考核是绩效管理是核心环节，通过绩效评价提供信息作为参考，不断提高企业的绩效管理，不断完善绩效管理和有效的水平，帮助管理者提高管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得期望的性能水平，所以绩效评价是绩效管理的一种手段，只有树立一个好的绩效考评体系能使企业运行良好的绩效管理系统。
在绩效管理方面，沃尔玛公司采用“倒金字塔”结构，即领导在金字塔最底端，员工作为企业的中坚力量，而顾客之上则是沃尔玛一直以来追求的目标。在内部关系处理上，沃尔玛高度重视信息交流，企业提出并贯彻执行开放政策，只要是企业的员工，无论任何时间、地点，都可以把自己的想法表达出来，甚至向高层总裁，而不必担心报复。政策的实现完全确保员工的参与、沟通信息的沃尔玛的人力资源管理奠定了坚实的基础。
沃尔玛在员工之间进行各种形式的的沟通，包括一个简单的电话会谈和庞大的年度股东大会上。沃尔玛授予员工权力，和员工分享公司的许多指标来不断升级整个公司的经营原则。分享信息和责任的核心合作伙伴关系。员工只有充分了解业务的进展，有责任感和参与，意识到自己在公司的重要性，员工才会努力取得更好的成绩。
通过对沃尔玛（中国）有限公司绩效管理的简单分析，总结出以下几点：
1.要制定科学的关键指标维度。绩效考核的维度是指绩效考核的方面，主要包含财务、客户、内部流程、创新与学习几个方面。绩效考核应分出评价层次，抓住关键绩效指标，也就是要明确对员工工作的哪个方面进行开展的，经常采用的绩效考核评价指标有、平衡记分卡等。
2.要注意定性衡量与定量衡量相结合的考核方式。内部评估和外部评估相结合，注重相互之间的协调。基于所述性能评估，不仅从内部评估，评价因素也应该从外部引入，如客户、供应商等外部评价会使绩效考核更加科学合理。
3.要尽量确保指标权重合理。具体性能指标的改善不应以牺牲其他指标，或任何性能是不可接受的。有重要和重要性能指标之间的点，但不是因为的重要性，主要的，不重要的和次要的指标。给不同的性能指标合理的体重。防止为了提高一些绩效而影响其他绩效。
1.企业新员工的培训。对新员工的培训是一个过程的转变，是从一个团体到另外一个团体的转变，是身份的转变，是文化的转变，更是责任的转变。对新员工的培训往往是想让员工在这个接收培训的时期为自己所要担任的工作进行一个了解以及知识技能上的补充。企业新员工的培训往往分两类，一类是没有接触过本行业的员工，另一类是企业订单式培训的学员，也就是企业的准员工。前者由于对此行业比较陌生，所以需要较长的培训时间；另一类准员工所接受的培训则是本公司的一些具体的设备的操作，管理制度的强化训练等有关本公司的具体事项。这类学员的培训时间较短。
2.企业员工的校内培训。接受这类培训的人员大多数是一些管理层的人员，他们的专业技能比较强，有着明确的学习目标，他们会通过对新文件、新规定的学习，完善自己所处的岗位对自身能力的需要。
3.工程技术人员计算机应用能力的校内培训。现在，计算机应用在单位内已经是员工考核的重要项目，想要晋升，计算机的熟练应用测试是必不可免的。由此一些需要参加计算机考试的员工有的就需要接受计算机能力的校内培训。
二、校企合作，完善办学条件
1.企业领导、技术人员参与教学大纲、教材的制定。当企业领导、相关技术人员参与到教学大纲的制定时，教学大纲所包含的内容就更加全面，更加接近企业的要求。校企的合作与沟通会使得职业学院的办学宗旨更加有针对性。多方面人员参加教材的制定会更加有利于学生学到企业所需要的知识以及技能。
2.组建“双师型”师资队伍“双师型”教师，就是指一位老师不仅要熟练掌握自己所带专业的知识，同时还要掌握除此之外的有关企业管理方面的知识。如果一个学校拥有一支十分优良的“双师型”师资队伍，那么这在实现高职教育特色化上起到十分重要的作用。
三、职业教育为企业进行员工培训时应注意的问题
目前，企业越来越注重员工的自身素质可能会给企业带来的效益，所以，企业的管理层一直不断地为员工制造各种培训活动。其中，职业院校为员工进行培训已经成为一个很平常的事。但是，在这里面有可能会出现许多应该注意的问题。
1.培训内容要与企业的发展相结合。员工的培训是一项十分严肃的事情，但是，现在有些企业的培训往往是来个走过场，搞形式，远远没有达到预期的效果。所以，一定要强调培训内容的重要性，它一定要和企业的发展相结合，密切联系当前的企业发展形势，务必要让学员们学有所获，并且要对自己的工作甚至将来的企业发展有一定的帮助。
2.加强管理。企业员工的培训一定要学习职业教学的教学方式，加强管理。因为，大多数的人都会认为，培训时学到的知识对以后的工作或者自身的提高没有多大的帮助，学过后几天就忘了。这主要是因为培训的讲师对学生的管理不够严格、要求也不高，所以学员们的重视程度也不高。再加上最后的考核十分容易通过，学员们就更加没有压力及学习的动力了。由此看来加强管理是十分有必要的，一方面是加强学员的日常学习的管理，主要是通过教师的课后任务的布置来实现的。另一方面就是最终考核制度的管理，可以适当地加深考试的难度，使得学员有学习的压力及动力。
3.培训内容要有针对性。一些企业单位的培训就是简单地进行一些理论性的课程讲解，对学员们来说不是很有用。职业院校再为企业的员工提供培训的时候，一定要注意培训内容的针对性，对授课的班级进行简单的划分，确保学员所接受的知识都是他们所需要的。
四、结语
“科学发展、提升价值”是在xx电信发展乏力、市场萎缩、效益下滑、企业面临生死存亡的关键时刻提出来的；是在xx电信取得全业务经营权，实施二次创业，重铸xx电信辉煌的新形势下提出来的。“科学发展、提升价值”是对过去xx电信发展得与失的总结和终结，更是对xx电信未来发展的战略定位开启，对xx电信当前乃至今后具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。
“科学发展、提升价值”充满深刻的辩证法，是企业发展辩证的统一。“科学发展”是前提、是手段，“提升价值”是归属、是目的。二者相辅相成，互为补充，没有“科学发展”，“提升价值”就是一句空话，不能“提升价值”，就不成其“科学发展”。因此，可以说“科学发展”是“提升价值”的必由之路，而“提升价值”是“科学发展”的必然结果。但“科学发展”不是一句空话，有其深刻的内涵，是一个偏正结构，“科学”是形容词修饰语，是用来限定“发展”的，它要求这个发展必须是“科学的”，是认识事物的本质，寻求事物发展的客观规律的，而不是盲目的、非科学或伪科学的。
实现“科学发展”，首先要不断提升发展自身的价值。“科学发展”第一要义是发展，没有发展，这个“科学”就无所依附，没有发展，“科学”就是无本之木，无源之水；就是皮之不存，毛之焉伏。所以，“科学发展”就企业而言，首要是发展，是增长，就是抓住当前企业全业务经营的开启之际，大力发展业务，扩大用户规模，努力提升市场占有率，实现全业务经营的“首战即决战，一战定乾坤”。但是，发展要讲究“科学”，尊重“科学”，突出“科学”。要摒弃过去那种用高投入拉动增长，只注重数字，不讲究质量运动式、粗犷式的经营方式和增长方式，实现内涵式的科学发展；要注重发展质量，大力提升发展的价值，实现发展与质量的统一。
实现“科学发展”，要努力提升企业的价值。企业价值是企业的最高目标和行为准则，是企业发展的根本动力。电信企业有企业自身价值和社会价值二种，企业自身价值就是不断追求企业效益的最大化，这是企业立本之源。企业自身没有效益，这个企业就没有存在的必要，也无法生存，因此，提升企业价值要融解入科学发展，包括企业的经营行为、投资行为、管理行为和合作行为等，企业的所有工作都要围绕提升企业价值来展开，任何时候都不能做有损企业价值的事，当发展与企业价值出现矛盾是，发展要向价值让步，总之要提升企业自身的效益，努力实现企业效益的最大化。同时，根据《电信条例》的要求和规定，电信企业还必须承担社会义务，提升服务水平，满足日益增长的社会对电信的需求，这就是电信企业的社会价值。努力提升企业价值，就要努力提升企业服务水平和服务能力，最大限度地满足社会对电信日益增长的需求，实现企业价值和企业社会价值的完美统一。
实现“科学发展”，要不断提升员工的价值。根据科学发展观的理论，“科学发展”其核心是以人为本，就企业而言，就是要以员工为本。员工是企业发展的第一生产力，是企业兴旺发达之本。市场竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有了值高价优的员工、人才，谁就掌握了市场竞争的主动权，谁就能在今后的市场竞争中取胜。因此，企业价值要提升，要紧紧抓住员工这个核心，努力提升员工的价值。要坚持以人为本，牢固树立“基层第一，员工至上”的观念，并努力践行，落到实处，不能只停留在口头上、文件中；要引导员工树立正确的人生观、价值观，实现员工价值观念与企业价值观的和谐统一，正确处理好二者的关系，当企业价值观与员工价值观发生矛盾、产生冲突时，员工小价值要服从和服务企业的大价值；要关心和尊重员工，从政治上、职业发展上、生活上要努力创造条件，营造氛围，增强员工对企业的认同感和对自我的认同感，使员工的自身价值在企业的科学发展中不断得以实现，不断得以提升。
做为一名企业员工，我深知企业安全生产工作搞得好与坏，直接影响着企业的经营效益、企业形象及生存竞争力等诸多方面。安全文化也最终影响着企业安全文化建设的实效与成败。随着我国经济持续快速发展,工业化进程不断加快，gdp连续多年以9%左右的速度增长，发展速度举世瞩目。但是也应该看到,现阶段我国生产力水平相对较低,发展极不平衡，与发达国家相比工业整体素质较低，技术装备和工艺水平相对落后，产品科技含量低，工业结构和布局不甚合理。大部分企业主要聚集在东部及沿海地区的中心城市和区域，投入较高、产出较低、资源高消耗、低效益的粗放型经济增长方式，经济增长主要依靠投资来拉动，而不是依靠科技进步和效率提高来产生。
“安全生产”指国民经济和区域经济、各个行业和领域、各类生产经营单位的发展以及社会的进步与发展必须以安全生产为基础、前提和保障。这就包括经济发展要建立在安全保障能力不断增强、安全生产状态持续改善、劳动者生命安全和人体健康得到切实保障，安全生产是构建社会主义和谐社会的必要条件，安全生产与经济发展是相辅。
现代安全经济学“三角形理论”认为，经济是两条边，安全是底边，如果没有底边的支撑，即使经济发展再快也构不成稳定的三角形，可见安全生产是经济发展的基础和前提。搞好安全生产能够保障生产力。人是生产力三大要素中最具决定性的因素，而事故与职业伤害使劳动者的生命和健康受到伤害，劳动力受损，而搞好安全生产是人力资源稳定的最根本保障，只有人的生命安全得到保障，才能充分激发人们创造财富的热情和动力，只有遏制重大事故，减少事故造成的伤害，才能使社会安定有序。
安全生产可以促进生产力的发展。生产活动是人们经过劳动的物质转换活动，而生产过程中，人们会遇到各类的事故隐患，排除事故隐患,遏制事故发生，用尽量少的劳动消耗和物质消耗生产出更多符合社会需要的产品。安全生产所产生的效益是隐性效益，不象普通投资那样直接反映在产品数量的增加和提高产品质量上，而是体现在生产的全过程，不发生事故，才能保证生产的正常开展和连续进行。
安全生产促进经济发展。经济发展受到结构、体制和环境三大因素的制约，而安全生产是影响环境因素的一项重要内容，在市场竞争日益激烈的经济发展环境下，安全生产在市场竞争中是一个起重要作用的因素，是树立良好的企业形象、参与市场竞争的有力砝码，良好的环境因素可以给企业带来广阔的市场、充足的资金、可观的经济效益，特别是在国际市场，欧美发达国家对包括中国在内的发展中国家的贸易制裁，其中安全卫生方面的限制和标准，也影响我们参与国际经济领域的活动，安全和谐发展对于开发国际市场有着非常重要的作用。
一、目前员工绩效管理存在问题
1.重经营轻管理
目前企业在员工绩效管理中，为了在日趋激烈的市场竞争中处于不败之地，过于强化业绩经营指标，弱化管理控制指标，这是不利于企业持续健康发展的。如果没有严格规范的内部管理作保障，企业业务经营就如同失去了僵绳的马，跑得再快的马也会偏离正确轨道，成为害群之马。
2.重个人轻团队
目前企业在员工绩效管理中，过于强调个人英雄主义，弱化了团队协作精神。试想在现代化企业中，任何一项工作都不是简单化劳动，而是团队协作才能完成的工作项目。在过于重视个人业绩考核，轻视团队协作考核的管理体系下，势必造成员工个人利益至上，缺乏团队合作精神，最终集体效益得不到保障，形成恶性循环。
3.重惩罚轻奖励
在目前企业的绩效管理体系中，大多是没有完成某项工作任务或某项经营指标的绩效考核得分扣减项，而较少主动完成某项工作任务或提出某项合理化建议的绩效考核得分增加项，这是重惩罚轻奖励的怪象。员工在正能量的绩效鼓励下应该比负能量的绩效惩罚下工作效能更能提高，而且正能量的绩效鼓励环境才能吸引人才，负能量的绩效惩罚环境只会流失人才。
4.重结果轻过程
目前企业绩效管理的实际操作中，大多绩效管理体系强调的是绩效考核结果，如为了在短期内达到某个企业经营目标量身定做，更多反映了领导意志，而忽略了被考核者的意愿，忽视了沟通反馈的环节和过程。一个科学有效的员工绩效管理体系，必须从群众中来，到群众中去，管理者闭门造车为企业目标量身定做的员工绩效管理体系，如果得不到大多数员工的认可，让大多数员工感受不到绩效管理的公平公正性，那只能是一纸空文，毕竟员工才是企业绩效的具体落实者。
二、员工绩效管理的定义
目前企业员工绩效管理中存在的问题，笔者认为是在企业人力资源管理工作中，管理者未能清晰地定义绩效管理，而将绩效管理等同于绩效考核。员工绩效管理是指采用科学有效的考评方法，对照企业工作目标或绩效标准，评定员工的工作职责履职程度、工作任务完成情况，并将考核结果反馈给员工的过程。
绩效管理不能等同于绩效考核：绩效管理强调的是过程和结果，绩效考核强调的仅为结果；绩效管理的目的是激励和发展，绩效考核的目的是监督和控制；绩效管理的重心是绩效与企业战略的关联度，绩效考核的重心是如何考核评价；绩效管理的流程为持续评估和沟通，绩效考核的流程为一次性考核。所以绩效考核是绩效管理中的重要环节，绩效管理是对绩效总体工作把控以实现企业发展目标的过程。
三、建立员工绩效管理体系的基本原则
1.业绩优先、规范管理原则
员工绩效管理须紧紧围绕企业战略规划，在突出企业价值贡献度的同时，强调合规管理的重要性，引导合规经营的价值理念，经营部门固然重要，但管理部门是支撑保障，不能顾此失彼，经营和管理同时创造价值，要科学合理地评价各类员工的价值创造和业绩贡献，建立导向清晰、激励有效的专业化员工绩效管理体系。
2.分级负责原则
按照科学绩效管理体系的要求，企业须结合员工所在岗位的特点，分类开展绩效考核评价工作，提高绩效管理的针对性。同时，按照员工岗位汇报关系，由各级管理者具体承担下级员工的绩效管理职责。
3.客观公正原则
企业须本着公开、公平、公正的原则开展员工绩效管理工作，从组织需要和个人需要的双向角度实现制度公平、操作公平和结果公平，客观评价被评价者取得的真实业绩，准确反映被评价者的努力程度、履职程度和价值贡献。
4.持续沟通原则
企业管理者须对辖属员工的绩效进行全过程管理，既要在绩效管理体系建立阶段全面征求员工的意见，更要根据员工各阶段绩效表现和工作业绩，经常与员工及时地正式或非正式沟通，帮助员工提升绩效，将改进提高作为绩效管理的根本目标，确保实现组织绩效和个人绩效的共同提升。
四、建立科学有效的员工绩效管理体系
1.定量定性相结合的指标管理
在企业员工绩效管理体系中，有两种重要的考核指标体系，一种是定量指标体系，一种是定性指标体系。定量指标可以体现企业经营业绩，具有简单明了、容易实施、约束力强的特点。定量指标非常客观、具体，能准确地反映工作成果，评价结果比较直观，一般适用于业务经营岗位。定性指标可以体现企业控制协调水平，需对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果，一般适用于行政管理岗位。企业需在建立具体详尽的岗位分析的基础上，结合各类岗位特点，按不同比重科学设置定量定性指标组合，构建科学有效的绩效管理指标体系。
2.分类分层相结合的类别管理
企业的组织架构是以责任来分层的，分为高级管理层、中级管理层、基层管理层、普通员工层，在推动企业员工绩效考核工作时，要提炼出共性的、具有可比性的考核指标，对不同层级的考核对象进行考核，建立纵向分层次绩效管理体系。同时企业的岗位类别是以职种来分类的，分为企划人员、市场人员、营销人员、工程人员、行政人员等，在设计企业员工绩效管理指标时，要考虑到各专业人员的岗位特点，设计不同类型的绩效考核指标，建立横向分类别绩效管理体系。在纵向分层次绩效管理体系和横向分类别绩效管理体系双重结合下，构建科学合理的绩效管理分类体系。
3.部门岗位相结合的责任管理
部门职能绩效指标是衡量部门工作绩效表现的具体指标，是对部门工作任务完成效果的直接衡量方式，该指标为企业总体战略指标和经营目标的分解、部门应承担的职能等。员工岗位绩效指标是衡量某岗位员工工作绩效表现的具体指标，是对员工履行岗位职责能力的直接衡量方式，该指标为部门职能的承接和分解以及个人应该履行的岗位职责。在设计员工绩效管理体系时，应以岗位指标为主，辅以部门指标，建立个人团队相结合的绩效管理责任体系。
4.KPI考核和360考核相结合的方法管理
E-Learning英文全称为Electronic Learning，中文译作“数字（化）学习”、“电子（化）学习”、“网络（化）学习”等。它强调基于因特网的学习、强调电子化、强调在E-Learning中要把数字化内容与网络资源结合起来。它是利用网络技术传送强化知识和工作绩效的一系列解决方案。世界上发达国家和地区中的E-Learning学习方式现状是怎么样的呢？它对图书馆员工培训工作又能有哪些实际的帮助呢？
一、国内外E-Learning项目的实施现状
（一）美国
美国企业E-Learning主要盛行于以下五大领域：对本公司负责人进行新产品、新服务等方面的培训，面向客户的产品与服务方面的培训，面向管理人员及其新员工的培训，面向公司所有员工的规章制度、企业文化及绩效评定制度方面的培训，导入系统时面向用户的培训。目前美国有60%的企业都有通过网络形式进行员工培训的经验，特别是在大型公司。IBM公司约有30万人通过IBM自身的全球性大学进行在线培训与学习。每个工作日IBM企业内部网站的主页访问次数都超过了65万次，并且全球范围内约有75%的IBM员工都使用即时信息，每天生成的信息就超过 250 万条。“著名的Cisco公司采用在线学习进行培训的人数比例高达80%。著名的SUN计算机公司为全球39000名员工提供各式在线课程，员工受训率提升了25%，却丝毫没有降低学习效果。”
（二）欧洲
1996年，欧盟推出“Learning in the Information Society”计划。从2000年起，欧洲先后组织了30多个移动学习项目，对移动学习的教学对象、教学方法、技术手段等进行探讨。近年来，E-Learning的质量问题逐渐得到重视，对数字化课程质量管理方法的研究也得到发展。在欧洲执委会政策支持下，欧洲职业训练发展中心成立了欧洲质量检测会（EQO），对E-Learning质量评估进行深入全面的研究。
（三）台湾地区
在台湾地区推进E-Learning的进程当中，台湾当局起到了关键的推动作用。2003年，启动了一个为期5年的E-Learning计划：The National Science and Technology Program for E-Learning。这个计划牵涉到13个有关部门。台湾当局在一些具有代表性的企业当中推出了补助方案，如果企业采用E-Learning，可以在计划书里说明做这件事对企业战略发展有什么价值、要达到什么成效、需要多少门课程等等。
（四）中国内地
我国内地在2000年初效仿国外将E-Learning模式引入到企业领域。2000年至2003年是E-Learning模式在我国应用的起步阶段，许多精英投身互联网热潮，借鉴E-Learning模式在美国的发展，希望能导入和培育出本土的E-Learnin业。但是由于大部分企业照搬国外的经验和产品，缺少本土文化和自身国情的融合，很少有企业愿意身先士卒。据赛迪传媒统计，2001年中国企业用于培训的费用达到100亿人民币，但采用E-Learning的投入只占到整体投入的0.1%。
随后的2004年至2006年，是国内企业大胆尝试E-Learning模式的阶段。随着全球经济一体化的推进和中国加入WTO后的经济发展需要，中国企业已开始全面走向国际化的经济舞台，将无可选择地面对各项深层次的变革与创新。企业必将对培训从内涵、战略到职能、体制、实施的内容与手段等进行深层次的全面思考和变革。在这个大环境下，国内不少大型企业开始认可E-Learning模式，开始了大胆的尝试。中国银行、平安保险、NOKIA中国、中国电信等大型企业开始实施E-Learning模式，但是真正成功的寥寥无几。这与企业传统的培训体制不完善、培训意识薄弱、员工的计算机水平有限以及缺乏丰富的在线学习经验等因素有很大关系。但是这几年的发展已经让许多大型公司感受到了E-Learning所带来的好处，并开始进行积极的尝试，这是一个很大的进步。2007年后，随着一些大型企业持续不断的应用E-Learning模式，积累了较多的经验，对该模式有了较深入的理解和认识。同时，一些中小企业也受其影响，开始了解和尝试E-Learning。举例而言，联想主要从smartforce、skillsoft、netg等全球著名E-Leaning服务商引入了一些E-Leaning课件，包括面向技术人员的IT认证类，面向销售人员的专业基础课程等。另外，在硬件资源建设方面，联想建设了专门用于培训的电子教室和电子化学习中心，为学员创造良好的学习环境，也使得E-Leaning在导入的初始阶段更容易为学员所接受。在E-Leaning文化建设上，一方面联想通过企业内部杂志和内部网，向员工介绍和推广E-Leaning的学习方式；另一方面，向学员提供学习支持服务，学员的技术背景不一样，对系统、对课件使用的了解程度也不同，培训中心有专人负责提供支持服务，解答学员在学习过程中的疑惑，保证学员可顺利学习课件。但是，有的学员虽然有学习意愿，可是由于工作太忙，就会把网上学习的事情放在第二位，时间一长就忘了。在这个现实问题上，联想靠E-Leaning实施人员定期采用各种方式提醒学员来得以解决。任何地点可以反复使用的课件大大节约了培训费用，借助图表、漫画、音视频、FLASH动画等生动的多媒体技术手段，采用角色扮演、情景模拟、场景对话、案例分析等互动教学方式，使学员置身于一种人性化的轻松氛围中，能够在“例中学”、“玩中学”，从而大大激发了学员的学习热情，同时加深理解，快速掌握知识和技能。具有完善管理功能的平台帮助培训管理人员更有效的掌握大量学员的学习进度，提供及时的辅导和反馈。整个E-Leaning系统始终运作良好，而且不断改进，保证满足企业不断增长的培训需要，为企业发展助力。
目前，我国政府部门及一些大型事业单位在构建在线培训体系时，往往大量吸收和借鉴了企业的一些成功经验。但是，由于政府部门、事业单位和一般的企业相比，无论在机构设置、人员知识构成、员工培训模式、还是日常运作、绩效评价等方面都有很大的不同，不能照搬照抄企业的做法。因此，需要对其进行特殊分析，从而构建起特有的E-Learning体系。2007年2月，北京市各级单位人事干部的网上自选培训计划开始实施，公务员可利用网络在线学习，开始以自选式培训为主要方式的更新知识培训，以此作为公务员培训的重要补充手段。2007年8月，广州公务员培训网络大学堂正式启动，公务员可以通过网络选修12大类、近百门课程。广州公务员通过“网络大课堂”和视频点播系统进行网上学习，作为公务员脱产参加集中面授学习模式的补充。广州的公务员培训形成了具有广州特色的“集中面授十网络远程培训+视频点播多媒体课堂学习”相结合的公务员现代培训新模式。
2009年，国内一家教育咨询机构对国内近50家应用E-Learning的企业开展了一项调查。调查显示，74%的企业认为E-Learning应用有一定的效果，但距离预期还有一定差距；19%的企业E-Learning的综合应用效果十分满意，已经达到了预期的目标；7%的企业认为E-Learning应用的效果很差，完全没有达到预期的效果。与往年相比，最大的变化是E-Learning应用效果好的企业数量明显增加。应用效果较好的企业从两个方面找到了突破点：第一，在辅助业务部门培训项目上，E-Learning发挥了积极的作用，企业中各个业务部门开始认识E-Learning的价值，在培训部门的积极配合下，很多业务部门主导的培训开始采用E-Learning的方式进行。例如：腾讯公司的邮件服务产品培训、宜家公司的客户营销培训、思科公司的渠道培训等；第二，在推进岗位认证培训上，E-Learning同样发挥了重要作用。在拥有明确岗位认证制度的组织中，与岗位认证相关的课程上线率及完成率相当高，考试系统也发挥了重要的作用，提升了岗位认证工作的推进效率。在该方面应用较好的企业包括中国电信、首钢集团、艺龙公司等。
资金投入方面，与2008年相比，有44%的企业增加了E-Learning项目上的资金投入，有36%的企业资金投入基本持平，有12%的企业减少了E-Learning项目上的资金投入。由此可以看出，企业在对E-Learning项目的资金投入上受经济危机等因素的影响并不大，部分企业在减少培训总体预算的情况下，仍然没有缩减在E-Learning项目上的资金投入。
费用支出方面，有44%的资金计划应用于课程开发，包括了课程外包定制开发与企业内部开发；有39%的资金计划用于技术方面，包括平台升级、改造与运营维护等；有8%的资金计划应用与采购通用的在线课程。与往年相比，技术方面的投入基本持平，课程开发的投入则有明显的增长趋势，而通用课程采购资金则有明显减少的趋势。通用课程需求减少的原因主要是被调查企业基本已经建立起通用课程体系，而市面上缺少优秀的课程提供商。
该调查显示，国内企业E-Learning应用中最大的困惑是缺乏长远的规划和有效的推广方法。如图1所示，在企业在线学习的各种问题中，缺乏长远的规划战略和有效的推广方法以26%的比例并列占据了前两位。其他的问题主要包括：企业认为E-Learning缺少与知识管理理念的有效结合，缺乏在线课程的系统规划等内容。“与往年相比，使企业困惑的E-Learning培训应用问题已经发生了明显的变化，传统的技术要求、培训内容和缺乏高层领导的支持等问题已经不再是主要的问题，而如何对E-Learning引入企业培训进行更好的、长远的战略规划，进行有效的宣传推广以及如何深入的与企业知识管理相结合已经成为目前困惑企业应用在线学习的主要问题。”
二、E-Learning对于图书馆员工培训工作的帮助
由于我国各级图书馆都属于事业单位，其员工的日常培训和继续教育工作、以及学习效果的考核工作主要由各单位人事部门和培训部门负责。因此目前E-Learning在图书馆员工培训学习方面更多的现状还是各个图书馆自身的重视和投入状况决定的。
以笔者所在的国家图书馆为例，在我馆“十二五”人才发展规划纲要指出要“加强员工继续教育，充分发挥‘馆―部―组’三级培训体系的作用，大力推进基础业务知识和基本业务技能培训，全面开展专业知识更新工作，逐步形成基于岗位的个性化业务培训体系”。 由此可见，馆内员工继续教育在国家图书馆人才培养工作中占据着至关重要的地位。自国家图书馆社会教育部成立以来，在历年的工作任务书中，第一项任务就是：“落实全员继续教育计划，做好培训档案及员工培训出勤的管理。组织实施日常及年终培训考核与考试等项工作，并将结果上报人事处。不断拓展培训形式，在技术条件允许下开展网络课堂教育。”
对国家图书馆员工继续教育工作而言，目前开展的各级各类培训主要采用的还是传统培训方式――集中面授培训。其存在的主要矛盾是培训任务重，培训成本高，覆盖面小。以国家图书馆培训中心全年举办30场集中培训统计，即使每场参与人次平均到达100人，全年培训覆盖面也只有3000人次，折合每位员工参加2-3次，总计不超过6小时的培训。无论培训时长还是培训效果都远远无法满足员工日益增长的培训需求。
为推进国家图书馆员工继续教育工作迈上新的台阶，教育培训工作必须尽早考虑开展网络课堂教育。利用网络培训即员工在线学习机制，可以突破时空限制，增加员工的学习机会，实现培训的高效性和低成本的统一，实现培训个性化与大众化的统一，实现培训快速传播与知识一致性的统一。此外，员工通过E-Learning机制还可以最大限度地扩大培训评估的覆盖面，可以保证考核过程的严谨，考核成绩的真实，有助于进行考核结果的运用。E-Learning还可以固化培训流程，对培训资源实现全面的信息化管理，节省人力、物力和财力。按照国家图书馆数字图书馆建设规划，从2009年下半年开始，国家图书馆文教培训管理平台子项目公开招标，并已成功的将成熟的E-Learning系统引进国图。该系统从2011年底投入试运行至今，一方面已经将国家图书馆培训中心历年举办的有视频记录的馆内员工培训内容制作成三百余小时的Scorm标准课件用于员工利用该系统进行在线学习；另一方面也成功利用该系统进行过全馆范围的员工在线考试工作。强大的数据整理分析功能可以及时完成上千份考试答卷的成绩分析、精确记录和统计每位员工参加的线上和线下培训累计时长，更便于培训中心工作人员汇总各项信息、为人事部门提供每年员工考核必要的参考内容。E-Learning模式的应用极大地减轻了传统员工培训全流程的工作强度，提高了工作效率，也为参加培训的员工提供了灵活多样的学习方式，一举多得。
总之，未来图书馆员工教育培训工作，应尽快实现传统培训与网络培训的有机结合，即倡导一种混合培训的崭新模式，根据培训内容、培训任务的不同，确定其培训方式。与业已开展多年的传统员工培训相比，对多数公共图书馆及高校图书馆而言，网络培训是一个崭新的事物，一方面需要在培训实践中不断摸索经验和教训，另一方面也急需在业务开展之前，对其可能出现的问题进行科学的预判，对其管理体系和管理模式先期进行较为深入的调查研究。
注释：
[1]周翔.基于在线学习模式的培训管理研究[D].武汉科技大学，2008.
一、实时关注，转变顶岗实习学生的观念
转变顶岗实习学生的观念就是让学生从大学生活、学习中切换到现实社会中来。高职院校培养学生的目标是：培养出符合现代社会所需的技术型和应用型人才。学生将来要适应社会的需要，首先就要在思想观念上适应社会，了解社会对高职大学生的要求，特别是要了解在相应的职业岗位上要具备哪些职业素养，从而做到有的放矢。在这种形势下，我们每次向企业输送顶岗实习学生前，都要举办实习动员大会，向学生介绍实习期间的注意事项，企业情况及企业相应工种情况；此后院系还会为企业管理者和实习学生安排了面对面交流的座谈会，学生有任何疑问可面对面和企业管理人员交谈。通过以上方式，学生可大致了解他们即将在企业实习期间的工作和生活情况。
有部分学生到企业实习甚至还不到一个月就想回家，针对此类情况，院系教师给予了积极的关心和帮助：首先，了解实习学生出现不稳定因素的原因；其次，针对学生出现的相应问题进行分析，并与他们进行积极的思想教育沟通，使学生重新认识自己到企业实习的目的及意义，以便给自己重新定位。
二、实时关注，增强顶岗实习学生的岗位意识
一名高职毕业生毕业后步入社会，大部分学生将会从事一线工作，基本上都要从基层做起，这是高职学生必经之路。
然而每一个岗位都有它特有的作用，干一行，爱一行，专一行，是一种岗位责任，是一种职业品质，用人单位很注重这种品质。而具备这种岗位责任是一名员工走向成功的必经之道。
到企业实习的学生短时间内很难转变角色，这时，就需要学校教师与企业管理人员对他们进行不间断的思想教育，使他们意识到自己已经是一个社会劳动者，必须承担一定的社会责任。
在这一思想教育过程中，院校教师和企业管理者的双重教育工作缺一不可，并且双方要把握好“度”。
在思想教育过程中突出以下几个方面：首先，应重点培养顶岗实习学生的爱岗敬业精神；其次，鼓励实习学生认真学习企业员工吃苦耐劳的精神、严肃认真的工作态度以及诚实守时的品质；最后，要鼓励学生认真学习企业的科学管理技能、企业文化及相应技术。
要想实现以上几个方面的思想教育目标，需院校教师和企业管理人员长期不断地关注实习学生，并积极与实习学生进行鼓励性的沟通。
因此，实时关注，增强顶岗实习学生的岗位意识是学生作为社会成员的职业理念。
三、实时关注，增强顶岗实习学生的社会经验
增强社会经验即增加工作经验。一名毕业生到用人单位面试时，用人单位肯定会问你有无工作经验，这是很多大学生职业生涯中迈不过的第一道门槛。
因此，顶岗实习不仅仅是一种实践锻炼，更重要的是通过实践锻炼增强工作能力，提升工作沟通和适应能力。
但从近年来学生的实习情况来看，部分学生工作中消极怠工，敷衍了事，缺乏认真的工作态度和朴实的工作作风。
关键词：师范院校学生；顶岗实习期；学生管理工作
G657
顶岗实习是当前师范院校推进人才培养进程的重要途径之一，同时也是学校教育人才的一个重要环节。由于受到学生顶岗实习特定条件的制约，在“顶岗实习”模式之下，需要对学生进行一系列的教育和管理，然而正是管理和教育的过程中有很多问题存在，这些问题的存在严重影响了师范院校管理工作的正常进行。如何加强对顶岗实习学生进行管理是当前师范院校工作的重要环节，也是学校管理工作面临的新课题。
一、师范院校学生顶岗实习的特点
1.双重身份，半工半读
所谓顶岗实习是指学生在离开学校以后进入到用人单位实习，这一时期兼具学生和员工的双重身份，处于一种半工半读的状态，顶岗学习与其他实习方式存在很多不同，师范生通过顶岗实习可以旅行实习期岗位的所有职责，对于他们来说具有非常大的挑战性，对于能力锻炼可以起到很大的作用。为了可以尽快顶岗工作，用人单位通常会将重点放在培养师范生的专业技能上，忽视了师范生的思政教育，学生本身多数情况下也会将注意力放在提升自己的实践动手能力上，提升其就业的成功率，因此很容易会忽视自己思想上的提升。
2.处于“学校人”到“社会人”的转型期
学校和企业的运行规则不同，因此定岗实习期的师范生处于转变期之中，这种转变不仅体现在身份上、行为规范上，更是心理上的转变，从学校人过渡到社会人，从学生的心理来看实际上就是一个质变。身份和行为转变或许可以在较短时间之内完成，但是心理的转变却需要很长时间才能完成，师范生顶岗实习不仅要努力工作提升自己的工作能力，同时还要积极调整自己的心态，与社会发展先适应，在这一过程中师范生应该在工作之余，将更多时间和精力放在心理调适上。
3.岗位认知不足，专业知识储备不够
一部分学生认为顶岗实习对于自己的学业起不到帮助作用，甚至会对自己考研、考公务员的计划造成不利影响，因此失去了对顶岗实习的兴趣。在市场经济的导向之下，师范院校在办学上更加倾向于信息技术方面课程，明显忽视了示范性课程的教育力度，与教师职业技能培养相关的课程非常少，甚至一些师范院校还局限于“老三门”（教育学、心理学及教学法）上，虽然一些师范院校开设了与提升职业技能相关的课程，例如普通话课程、书法课程等，但是这些课程的课时比较少，或者对这些课程的重视程度不够，因此直接导致了职业技能、知识储备不足。
二、范院校顶岗实习生的管理新策略
在师范院校中，学生思政工作直接关系到他们的健康成长，与社会和谐稳定发展也存在紧密的关系，在面临一个学期的顶岗实习时，教师往往面临着很多压力和挑战，因此，探索出一套新的管理方法非常重要。
1.实习前进行充分的思政教育和实习动员宣传
在顶岗实习之前学校开实习动员会，向学生宣传顶岗实习对于师范生以后就业率提升的重要性，是专业学习和岗位相对接的重要阶段，因此必须在顶岗实习期充分发挥自己的特长，调整好自己的心态。同时，还要组织实习生参加实习宣讲会，加深实习生对实习工作展开秩序的了解程度，消除学生在实习期心理失衡的心理。此外，还要针对实习需要的教学材料与教学用具、实习的主要内容以及可能会遇到的困难等作出相应的指导。辅导员应针对实习期的安全意识、纪律要求及危机处理能力等方面做出初步安排，使学生从思想上认识到顶岗实习的重要性。
2.利用网络技术保持与实习生的沟通
实习期间学生分散各地，管理人员应利用网络构建新载体，利用网络平台加强和广大实习生之间的沟通和交流，利用现代网络技术平台为学生设立信息服务系统，及时学校的最新信息，并就各种奖助优评选程序及名单进行公示，利用网络媒体宣传主流意识形态，有效增强主流思想对实习生的影响力，在学校和实习生之间搭建交流与沟通的桥梁，并延伸到以后师范生的工作平台中。
3.建立一体化指导机制
顶岗实习期间学生同时接受所在院校和学校的双重管理，同时还要将专业课程教学实践、班主任工作等实习任务完成，面对这种情况，实习学校和师范院校应该针对实习生建立完善的实习指导机制，利用该机制将学校辅导员、业务指导教师、学校实习负责人等整合到一起，由上述人员组成实习指导小组，在小组内部定期沟通实习生在实习过程中的表现，并总结出实习生实习过程中存在的问题，利用这种联动机制形成一股合力，切实帮助实习生在实习期内提升自己的业务素养，赢得所在学校和实习学校的关注，为以后进入到具体岗位奠定基础。
4.建立联系走访机制
实习期的师范生需要依靠学校、学生及实习单位三方的联系，只有三方展开互动联系才能真正实现师范生顶岗实习的工作目标。在实习期师范生不仅要重视自己和学生、学校管理人员的联系，同时还要注意和实习单位之间的联系。具体来说，师范院校应组织相关负责教师召开会议，针对学生就业及考研等活动给出建议和指导，帮助其解决在实习期内遇到的问题，引导其端正实习心态，正确处理好实习、就业以及考研三者的关系，并注意加强对实习期内师范生各方面思想情况的了解。
三、结语
综上所述，新时期师范院校在面对长达一学期的顶岗实习时，应该勇于承担对实习生的管理工作，在工作中始终坚持与时俱进，不断创新工作理念和工作方式，将实习生的管理与服务工作做好，顺利的帮助学生将实习期完成。在顶岗实习过程中学生应做到在实习中成长，这样才能为就业以后的教师职业生涯做出良好的准备和铺垫。
参考文献：
[1]冯利. 高职院校实习期间学生党员教育管理存在的问题及应对策略[J]. 教书育人（高教论坛），2014，07：72-73.
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