时间：2023-12-06 11:14:47
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇人力资源管理的基础知识，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
摘要：对员工的薪酬进行管理的工作，是现代企业人力资源动态管理和资源开发的重要组成部分。文章分析了企业人力资源管理中薪酬管理的价值，探析了薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点，旨在为企业人力资源管理人员提供一定的参考。
关键词 ：企业人力资源管理 薪酬管理价值 实施要点
一、企业人力资源管理中薪酬管理的价值分析
1.有利于提高企业的品牌形象。通过采用科学、合理的薪酬管理制度，在一定程度上能够体现企业管理者、领导者的企业运营理念以及管理风格，更是企业文化不可或缺的重要组成部分。因此，良好的薪酬管理制度在企业人力资源管理中的应用，能够便于更好地提高企业的品牌形象。
2.提高企业人力资源管理的合理性。薪酬管理制度是人力资源管理的重要组成部分，在一定程度上能够代表企业人才管理的宗旨以及人力资源管理的整体特征，是企业人力资源管理的具体表现。在企业合理内部管理基础上的创建合理的薪酬管理制度，能够更加合理地分配企业的人力资源，促使企业所有的人才能够发挥自身最大的作用，进一步增强企业人力资源管理的科学性与合理性。
3.增强企业的凝聚力。判断一个企业薪酬管理制度是否合理，其中一个重要的标准就是企业管理者是否能够从企业员工的根本利益出发。在保证企业职工基本生活需求的基础上，最大限度的提高企业的经济效益才是最合理的。因为当职工满足于自身生活需求之后，没有了后顾之忧才能够全身心地投入到企业生产和建设中。同时，科学的薪酬制度能够提高员工对企业的信任程度、认知度以及归属感，进而增强企业的凝聚力，为企业的发展留住更多的人才。
二、薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点
1.创建科学的薪酬管理与体系。只有采用科学、高度战略管理体系，才能够对企业人力资源管理进行合理的指导与控制，才能够促进企业更加健康、稳定、可持续地发展。薪酬管理也一样，需要一个完善的体系进行支撑。因此，企业人力资源管理中的薪酬管理，对于操作性较强的环节，必须始终坚持务实原则，同时为企业的发展制定长期目标，避免出现盲目进行薪酬分配或者改变薪酬制度的现象，保证企业制定的薪酬管理体系能够与企业的未来发展、生产以及组织有机结合，然后再根据企业的特点对薪酬管理进行建设和实施，这对促进企业的发展具有至关重要的作用。
2.创建完善的绩效考核体制。绩效考核体制是完善薪酬管理的前提，企业人力资源管理部门应该创建科学、合理的绩效考核体系，通过利用公平、公正的绩效考核体制对薪酬管理的公平性进行准确的评估。因此，企业人力资源管理部门应该将企业的具体状况与绩效考核体制进行紧密结合，重点对企业职工的工作能力、业务水平以及职业素养等进行评估与考核，同时还应该全面分析市场劳动价值的变化状况，及时地对企业的绩效考核制度以及薪酬管理制度进行调整，保证企业职工的薪酬与实际价值相匹配，让薪酬管理体制更加合理、透明、公正。
3.合理设置企业岗位。如果企业岗位设置不合理，长此以往势必会对企业的发展带来许多问题，造成大量人才的浪费或者流失，并导致企业的薪酬管理出现问题。因此，企业应该根据自身当前的状况，利用调查、观察以及分析等多种方法，对企业的岗位设置进行分析，并始终坚持“精简高效”的原则，保证岗位设置的合理性，并且不同的岗位设置不同的薪酬，即取消人人工资平等的薪酬管理方式。对于对公司贡献大的员工，其职位越高，薪酬同样相对较高，这样能够激发在岗职工的工作积极性。
4.人本主义的薪酬管理。人本管理是企业薪酬管理的核心内容，逐渐受到许多企业的青睐。人性化的薪酬管理方式，能够通过人性化的薪酬管理来激发员工的工作主动性、积极性和创新性，让员工参与进来，能够有效地提升企业人力资源管理效率。特别是企业能够吸收更多的高级人才，采用激励式的薪酬管理机制，为员工提供便于其发挥自身才能的制度空间，让企业的所有职工都能够参与到企业的人力资源管理中，发挥其应有的才能，进一步地提高企业人力资源管理质量，人性化薪酬管理已经逐渐地成为企业人力资源管理创新的重点内容。
总而言之，当今社会人才是第一生产力，企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，必须做好企业的人力资源管理工作。通过将薪酬管理应用在企业人力资源管理中，能够有效地提高企业的品牌形象、提高人力资源管理的合理性、增强企业的凝聚力，对企业的可持续发展具有至关重要的作用。
参考文献
[1]王素梅,张海峰.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].科技与企业,2012(3):98
一、国家机关工勤人员和事业单位工人受行政纪律处分的工资处理问题国家机关工勤人员和事业单位工人受到行政纪律处分的，在处分期内均取消年终一次性奖金；受警告、记过、记大过处分的，在处分期内年度考核中被评定为不合格等次的，不得晋升工资档次；受开除留用察看处分的，从受处分的次月起降低三个工资档次，已在最低工资档次的，可给予其他行政纪律处分。
受开除公职处分的，从受处分的次月起停发工资。
受到以上行政纪律处分的国家机关工勤人员和事业单位工人被解除处分后，其晋升工资档次的考核年限，从解除处分的次年起重新计算。
国家机关工勤人员和事业单位工人，经核实确属被错误给予行政纪律处分的，应恢复其原工资待遇。处分期内被减发或停发的工资、奖金、津贴、补贴予以补发，处分期间计算为晋升工资档次的考核年限和被开除公职的时间计算为连续工龄。
国家机关工勤人员和事业单位工人不适合给予降级、降职、撤职处分。
二、事业单位管理人员和专业技术人员受行政纪律处分的工资处理问题事业单位管理人员和专业技术人员受行政纪律处分的，在处分期内均取消年终一次性奖金；受警告、记过、记大过处分的，在处分期内年度考核中被评定为不合格等次的，不得晋升职务工资；受到降职、撤职、开除留用察看处分的，在处分期内除不得晋升职务工资外，还要降低职务工资档次。其中：
受降职处分的，从受处分的次月起降低一档职务工资，已在最低职务工资档次的，可给予其他行政纪律处分。
受撤职处分的，如暂时没有明确职务，从受处分的次月起，按撤销前的职务，降低两档职务工资，已在最低职务工资档次的，可给予其他行政纪律处分；重新明确了职务的，管理人员从受处分的次月起降低原职务工资两个档次后就近就低套入新任职务的职务工资档次，例如：某管理人员原为处长或副处长（同为三级职员），重新任命为副处长或科长后，其职务工资档次按降低两档后的工资额就近就低套入四级职员的职务工资档次，其中低于新任职务最低职务工资档次的执行最低档，高于最高职务工资档次的执行最高档，高出的部分不予保留。如：某专业技术人员原为工程师，重新聘任为助理工程师职务后，其职务工资档次按降低两档后的工资额就近就低套入助理工程师的职务工资档次，低于新任职务最低职务工资档次的执行最低档，高于最高职务工资档次的执行最高档，高出的部分不予保留。
受留用察看处分的，从受处分的次月起降低三档职务工资，已在最低职务工资档次的，可给予其他行政纪律处分。
受开除公职处分的，从受处分的次月起停发工资。
受到以上行政纪律处分的事业单位管理人员和专业技术人员被解除处分后，其晋升工资档次的考核年限，从解除处分的次年起重新计算。
事业单位管理人员和专业技术人员，经核实确属被错误给予行政纪律处分的，应恢复其原工资待遇。处分期内被减发或停发的工资、奖金、津贴、补贴予以补发，处分期间计算为晋升工资档次的考核年限和被开除公职的时间计算为连续工龄。
事业单位管理人员和专业技术人员因非行政纪律处分原因被降职后，按新任职务领取工资。降一级职务的，按原职务工资额就近就低套入新任职务工资档次；降两级及两级以上职务的，逐次就近就低套入下一级职务工资档次，高出的部分不予保留。
在事业单位中既担任行政领导职务又有专业技术职务的人员受行政纪律处分的，处理中涉及职务和职务工资时，原则上以行政领导职务为主，参照上述办法处理。
关 键 词：灵活就业；雇佣模式；弹性
中图分类号：F241.4 文献标识码：A 文章编号：1005-0892(2007)02-0016-04
一、引言
灵活就业的快速发展是当达国家劳动力市场发展进程中显示出的一个共同趋势。近年来，由于我国经济转轨期就业和失业压力的凸显，学术界对于灵活就业这一新型的就业形式给予了较多关注。从本质上说，灵活就业在当代的发展是劳动力市场中的劳动力需求主体(组织)和劳动力供给主体(劳动者)在微观层面上以新的方式相结合的宏观表现。这种新的劳动力供求结合方式在实际中体现为组织日趋弹性的人力资源雇佣模式，它是催生灵活就业的根本动力。因此，组织人力资源雇佣模式的深刻变革是灵活就业这一研究领域中一个不容忽视的问题，它可以为灵活就业在当代的快速发展提供有力的微观解释。
二、传统雇佣模式的产生及其特征
灵活就业是相对于传统就业而存在的新的就业形式。传统就业形式所依存的微观基础是组织的相对刚性的静态劳动力雇佣模式，而这种雇佣模式的形成和弹性化演变内在于经济发展过程之中。
经济发展史上的三次产业革命对工作方式、就业和劳动力市场都有着深远的影响。第一次产业革命引入了工厂制度，机械化工厂的出现彻底改变了工业革命前劳动力既有的工作方式并产生了很多新的工作。而第二次产业革命的根本特征是旨在降低成本实现规模经济的大规模生产的普遍化。市场对相对同质产品的大量需求是第二次产业革命发生的基础(Magnusson，2000)[1]。在这一工业经济充分发展的传统时期， 福特制成为居于主流地位的生产方式，大规模生产正是这种生产方式的重要表现。市场对大规模的标准化产品的无限需求是福特制赖以存在的基本前提，所以，福特制运行的市场条件是稳定、可预测的卖方市场。稳态市场环境决定了福特制下企业组织所遵循的基本原则：生产任务的分工和专业化、集中决策、生产任务的技能要求最低化和等级控制(Boyer， 1989)[2]。福特制生产方式体现了泰勒的科学管理思想，它通过工作的高度细分、专门化和生产的标准化来实现生产效率的不断提升。就组织整体结构形态而言，福特制的企业组织是金字塔型的机械式结构(科层制)。
从工业化早期的工厂制度到福特制组织的发展逐步塑造了传统的劳动力(这期间劳动力并没有被视作人力资源)雇佣模式。刚性是这种雇佣模式最典型的特征，具体来说，其刚性主要体现在以下层面：(1)固定的工作地点。生产资料集中于工厂使生产过程必须在工厂内完成，这使得工厂成为劳动力稳定的工作地点。(2)固定的工作时间。 在传统雇佣模式下，劳动力的工作时间相对固定。标准工作时间是对固定工作时间的制度界定，每日八小时每周五日的工作时间是最为通行的标准工作时间。工作时间的固定化使大规模生产下的分工与协作可以发挥最大的效率。(3)明确稳定的工作内容。工作设计是对组织进行工作划分并对每一种工作的职责和责任的界定。在传统的福特制组织内，工作设计强调对完整任务的高度分割和专门化，而且，每种工作内容(工作职责和任务)被明确界定，这种窄幅的工作设计极大地降低了工作的技能要求，使组织可以非常容易地为每种工作配置到相应的劳动力。由于外部市场需求的常规性和稳定性，机械式的福特制组织中的工作设置也具有稳定性，而与此同时，每个劳动力在组织中的工作内容也是相对稳定的。在传统组织中，劳动力工作内容变化的主要致因是其在同类工作等级链上的垂直流动，而传统组织的多层级的金字塔式结构使劳动力直线流动具有较大空间。(4)长期的雇佣期限。劳动力需求是产品市场需求的派生物，因此，稳定可预测的产品需求也就使得传统组织的劳动力需求数量基本上趋于稳定，这是传统时期组织对其雇员的 “雇佣安全”(指长期的雇佣)这一隐性承诺得以存续的重要先决条件。传统的雇佣关系的主要体现为内部化雇佣。内部化雇佣关注的是组织如何运用内部劳动力市场或其它机制来吸引和保持长久的全职雇员，其侧重点在于稳定和控制劳动力。具体做法是雇主们通过培训，使雇员掌握稳定、专业的技术，并给他们提供长期的全职工作，以获取雇员的忠诚和工作保证，而雇员通常被承诺在组织内部会有长远的职业生涯进步。维持长期的雇佣关系是传统时代组织雇佣模式最显著的特征之一。
从宏观视角看，传统组织普遍采用的刚性雇佣模式为劳动力就业赋予了传统含义，标准化就业或正规就业等概念就是对传统就业形式的指代。
三、当代人力资源弹性雇佣模式的发展
自20世纪70年代至今的第三次产业革命正在推动当代经济进入一个新的发展阶段。以信息技术为主导的高新技术的迅猛发展是引发这场产业革命的关键因素。高新科技的发展首先使传统的产业结构面临着全面调整，主要表现在：经济重心由传统以物质和能源为基础的工业生产部门逐渐向以知识和信息为基础的新兴的高新产业部门和服务业转移。其次，高科技的发展还全方位、深层次地改变了企业组织的生产和服务的技术以及运作方式。
信息技术的飞速发展还在很大程度上加快了世界经济一体化的进程。经济全球化一个直接后果是企业间竞争的大大加剧。R.D’Aveni将企业组织所处的日趋高强度的竞争环境归结为超竞争。[3]超竞争的实质是竞争周期的缩短。在这种环境中，组织很难建立和保持可持续的竞争优势，即组织任何的竞争优势可能都是短期的、暂时的，都将会被竞争对手效仿、追赶或超越，而组织只有不断地打破现状，通过变革、速度、灵活性、创新才能获取竞争优势。超竞争环境中组织长期的成功不是维持原有的竞争优势，而是通过持续地创新赢得一系列暂时的竞争优势而达成的。
在这一时期，市场需求也在发生着根本性的转变。随着信息技术的渗透和企业间激烈竞争引发的持续创新，顾客对商品有了更大的选择余地，这使得产品需求与以往相比有了很大不同：市场需求不再具有同质性，多样化、个性化、易变性成为市场需求最根本的发展趋势，整个市场的主动权正在向买方倾斜。
信息发展驱动的超竞争和多变的市场需求打破了传统时期稳定的市场环境，动态、混沌、复杂和不可预测成为企业组织面对的新市场环境的本质特征。
企业组织是一个开放的系统，外部环境对其有直接影响。复杂多变的新环境要求组织必须具备柔性化能力。柔性代表着组织为了应对内、外部环境变化而采取的必要的措施，其核心强调的是组织对环境变化的适应力、柔韧性以及反应力。柔性的组织结构形态是组织柔性能力的根本依托。为了提升组织结构的柔性，越来越多的组织采取各种方式对仅在传统稳定环境中有效率的金字塔型的机械式组织架构进行了调整和重构，如扁平化、精简、流程再造、外包等等，新的具有柔性的组织形态是扁平型的、以团队为工作单元、基于工作流程、以顾客为导向的有机式组织。
环境对组织柔性能力的要求使人力资源在当代成为组织最重要的资源。在动态不确定的环境中，伴随着组织形态的柔性演变和人力资源管理相应的创新，组织的人力资源雇佣模式在发生着深刻的变化，传统的刚性雇佣模式正在向弹性人力资源雇佣模式不断演进。
1. 工作地点的弹性化
信息技术的革命性发展和知识、信息逐步取代传统的物质资源，成为核心的生产要素，为工作地点突破传统的地理位置束缚创造了条件。在动荡环境中，变革、速度、灵活性和创新的压力使组织在人力资源使用中越来越注重工作地点的灵活性。基于信息技术的“远程工作”是实现工作地点灵活化的手段，它使雇员可以在组织固定工作场所以外的任何最适宜的地点(家里、顾客所在地、上下班途中、卫星通讯办公室等等)高效地工作。包括IBM、HP、Dow Chemical等在内的很多企业都把远程工作方式引入组织内。宏观数据表明，远程工作近年来正在迅速发展，1999年，欧盟国家从事远程工作的人数为9000万，约占劳动力总数的6%左右，根据预测，到2005年，远程工作的人数占劳动力总数的比例将达到11%左右(根据欧盟10个国家数据得出)。[4]另据估测，2005年美国将有9%的劳动力为远程工作者。远程工作的兴起，是现代组织对其雇员合理工作地点的重新确定，它标志着工作场所由传统的集中固定逐步向弹性分散化转变。
2. 工作时间的弹性化
工作时间的弹性化是弹性雇佣模式另一维度。显而易见，传统的每日八小时每周5日的刚性标准工作时间已无法适应动态复杂环境中柔性有机式组织的需要。对于很多跨国经营的企业组织来说，人力资源配置甚至需要达到24/7(每日24小时，每周7天)。工作时间的弹性化是现代柔性组织对雇员工作时间的创新性安排。其形式大体包括：(1)灵活工作时间计划。这是一种以核心时间为中心而设计的弹性日工作时间方案。核心时间(比如上午10时到下午2时)是每个全职雇员都必须工作的时间，而在核心时间之外，雇员可自主选择工作的起始时间和结束时间，但每日工作时间的总数要相当于标准工作日的工作时间数。灵活工作时间计划使雇员有了一定的日工作时间自主安排权。(2)压缩工作周制度。这种制度着眼于增大每周工作时间的灵活度。在实施这种制度的组织里，雇员每日8小时每周5日的工作时间被压缩在更少的工作日内，如每日10小时的4天工作制或者3天工作制。(3)年度时间总额制。在这种时间安排方案中，雇员和组织须事先约定一年内工作时间的总数，而雇员每日、每周或者每月的具体工作时间往往和组织的具体经营状况密切相关。因此，在年度总工作时间的范围内，雇员的工作时间几乎具有完全的弹性。(4)非全日工作制。这是将雇员的工作时间确定在低于标准工作时间总数的水平上的制度。推行这种制度的组织通常仍会将部分雇员工作时间总数维持在标准水平(即全职雇员)。这是目前在组织内最为普遍使用的一种弹性工作时间制度。(5)工作分享制。它是非全日工作制的一种特殊形式，最常见的形式是由两个非全日制雇员共担一个全日制岗位的工作。
3. 工作内容的弹性化
传统稳定环境中的机械式组织的工作设计突出专业化和职能的分立，雇员的工作内容狭窄而稳定，且其职业生涯发展道路多是直线型的(沿着等级链升迁)，因而雇员的工作技能比较单一。在新环境中，柔性的有机式组织的战略必须随着市场变化不断地快速调整，组织的任务也因此不再具有传统时期的稳定性而是处于持续变化中，任务的多变性致使现代组织在柔性化过程中逐步摒弃了传统的工作设置体系而采用直接以任务为导向的灵活的工作设计：工作依据组织任务灵活划分；工作内容不再被明确界定；工作单元是团队而非个人。研究者称之为“无工作化”，并认为传统的工作概念已不合时宜。组织内的无工作化需要雇员具备对灵活任务的适应力，雇员作为人力资源的重要性在这种情境下得以充分显示。因此，柔性组织非常注重运用多种方法帮助雇员获得多样化的技能来提高其对多变工作任务的适应性，如工作轮换、工作丰富化、培训、职业生涯管理等等，这些方法均促进了雇员在多种工作种类间横向、纵向地流动，从而使雇员的职业生涯发展道路呈现出螺旋状而非传统的直线形式。
4. 雇佣期限弹性化
传统条件下建立在组织内部化雇佣机制上的所有雇员的长期雇佣安全在柔性组织框架下也难以为继。根据外部环境的变化配备最经济的劳动力数量规模是组织柔性能力的内在要求。Atkinson提出的弹性企业的雇佣模型可以有效地说明当代组织的人力资源配置的新方式(Atkinson，1985)[5]。Atkinson将企业组织的雇员划分为核心员工群和员工群两个部分。核心员工是企业的主要成员，是组织内关键任务的承担者，也是企业获取竞争优势的重要人力资本；而员工则负责相对次要的工作。两类雇员中，仅有核心员工可以获得全职工作并保有传统的长期雇佣安全(即组织对其有长期的雇佣承诺)，员工属于短期雇佣，不具有长期的雇佣安全。而柔性组织的员工不仅存在于企业内部，还存在企业外部，外部员工主要是因为组织将非核心业务外包(外包是现代柔性组织普遍使用的战略) 而与组织发生实质上的雇佣关系。
与传统时期组织雇员的刚性数量相比，对雇员进行核心和的分层配置使组织在雇员数量层面具备了弹性，而在深层次上，这是雇佣关系由传统的单一的内部化雇佣向内――外部综合雇佣发展的结果。
员工因在雇佣期限和工作时间等方面均不同于核心雇员而通常都属于非正式员工(这一概念主要在美国使用)。从当达国家组织的实践看，非正式员工主要包括：非全日制员工、租赁员工、临时员工、呼叫员工、契约公司员工、独立订约人等诸多类型。
雇佣非正式员工在现代组织内已相当普遍。以美国为例，在1997年，美国非正式员工总数(不完全统计)就已占到受雇者总数的12.5%。[6]研究表明，对组织来说，雇佣非正式员工除了可以满足组织在动态环境中的灵活的劳动力需求之外，还有多重优势。首先，可以降低组织的工资、福利成本；其次，非正式雇佣是组织的全职职位(核心职位)招募有效的甄选手段；再次，通过雇佣非正式员工，组织可以获得具备特殊技能的人才(Houseman，2001)[7]。
非正式员工的存在，淡化了组织的外部边界，使组织规模有了高度的延展性，故增强了组织对环境的应变能力，这意味着雇佣期限由刚性向弹性发展是势不可挡的潮流。
四、人力资源弹性雇佣模式发展的效应分析
从雇员角度看，人力资源弹性雇佣模式的直接产物是灵活的工作方式，这种工作方式对雇员有着积极意义：灵活的工作时间、地点可以解决雇员在工作、生活各方面的角色冲突，帮助其达成工作――生活的平衡；灵活的工作任务可以提高雇员的知识和技能从而促进其人力资本的积累，提升其可雇佣性；从事短期的工作可以缓解失业者的经济和心理压力；短期工作可帮助雇员获得高雇佣安全的全职工作。
对组织而言，弹性雇佣模式的意义在于：组织可以根据外部环境从多方面灵活地调整人力资源使用状况，这是组织柔性能力不可或缺的内容；灵活工作时间、地点、内容有助于促进雇员绩效的改善进而提升组织绩效；灵活工作方式有利于组织对核心雇员的保留；非正式员工可以和多个组织存在雇佣关系，由此形成不同组织间的人力资本共享体系，使稀缺的人力资本的作用得到充分发挥。
组织人力资源雇佣模式的弹性化也具有积极的社会经济意义。最重要的意义就是它大大刺激了灵活就业的发展，有效地降低了失业率(这是近年来我国关注灵活就业发展的主要原因)。它对就业的促进作用已被许多国家尤其是发达国家所证明，所以，在发达国家一般都有专门的法律和政策鼓励组织多雇佣灵活就业者。此外，弹性雇佣制顺应了传统经济向知识经济、服务型经济转型的这一大趋势，它的发展有助于加速经济形态转变和产业结构升级。同时，弹性雇用模式还可以减轻城市交通压力(工作时间、地点非常灵活)，在某种意义上推动了社会经济的和谐发展。
然而，人力资源弹性雇佣模式也有负面效应： 它降低了雇员的雇佣安全，增加了雇佣风险，另一面，工作任务的变化性要求雇员必须终身学习，这些方面都会导致雇员心理压力过大，降低雇员的工作满意度，这可能会对员工工作绩效有负面影响。更为不利的是，它会导致雇员对其所在组织的忠诚度下降，引起员工流动率过高的问题。而从宏观角度看，弹性雇佣模式可能造成非正式员工的边缘化(非正式员工工资福利低于核心员工且缺乏工作稳定性)这一不良后果。
五、结语
当代组织的人力资源弹性雇佣模式的发展是组织在日益动态复杂的市场环境中的管理创新，它是组织的应变力的重要表现。弹性雇佣模式重新构造了当代劳动力市场的形态：劳动力正在分化为标准就业(或正规就业)者和灵活就业者两部分。对于面临着严峻的就业和失业问题的中国而言，应充分认识到灵活就业形成的微观原因及其未来发展的必然性，只有这样，政府才能从长远战略上采取合理有效的措施来支持灵活就业的全面健康发展。
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参考文献：
[1]Magnusson ，L .，2000. The New Labour Market and the Third Industrial Revolution. TUTB-SALTSA Conference proceedings pp 3-11. Brussels.
[2]Boyer， R.， 1989.New Directions in Management practices and Work Organization， Paper presented at the OECD Conference "Technological Change as a social Process， Helsinki.
[3] R.D’Aveni， Hypercompetitve rivalries， free express，1995. 转引自：格里・约翰逊，凯万・斯科尔斯.战略管理[M].人民邮电出版社，2004：76.
[4]Keeping a watch on the world of e-Work. .
[5]Atkinson， J.， 1985. Flexibility， Uncertainty and Manpower Management. IMS Report No 89. Brighton： Institute for Manpower Studies. Brighton ISBN 0904744841.
[6]Houseman， S.N.， 1999. Flexible Staffing Arrangements： A Report on Temporary Help， On-Call， Direct-Hire Temporary， Leased， Contract Company， and Independent Contractor Employment in the United States.http：//省略/staff/dolrev2.pdf.
关键词：人力资源管理专业 人才培养 现状 调研
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2012)O8-0262-01
一、基本情况
我院的人力资源管理专业是2006年度经教育部备案和批准设置的本科专业，2007年秋季开始招生。目前已经有目前已经有人力071班（31人）、人力072班（30人）、人力081班（37）、人力082班（33）、以上班级已毕业，人力091班（36）、人力092班（40），人力101（39）、人力102（32），人力1101（38）、人力1102（32）共计3个年级217人。
二、调查与分析
（一）学生现状。目前，人力资源管理专业的学生的生源来自全国各地，但主要还是集中在江西省内。由于入学前学生对所选专业并不了解，因此在接受教育的时候会表现出迷茫的状态，但是大部分学生在经过专业老师的耐心指导与自己的不断摸索之后最终都对人力资源管理有了很深刻的认识，而且对从事人事工作也有比较大的兴趣。
（二）师资状况。目前，人力资源管理专业的老师主要还是熊斌勇、魏丽红两人，其他老师都不是人力资源管理专业的主攻老师。分别有外聘的邓舸、欧敏等一些老师向学生传授知识。
（三）人才培养方案现状。
第一，从人才培养目标与要求来看：人力资源管理专业主要是培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的高级专门人才。本专业的具体培训要求是让学生学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基础知识，同时接受人力资源管理方法与技巧等专业技术方面的基本训练，具备分析和解决人力资源管理问题的基本能力。可是，在我院的教学计划中，学院给学生提供了学习基本理论和基础知识比较好的学习环境，但是没有给予学生提供专业技术训练。
第二，从课程结构来看：我院的人力资源管理专业的专业必修课占毕业总学分的16%，而核心专业课只有4门，总计12学分，仅占毕业总学分的8%。可见人力资源管理专业的专业课及核心专业课较少，学分偏低，实践教学内容体系中人力资源管理的专业实践实习内容基本没有。作为一门实践性较强与需工作经验的专业，需要学生亲身去企事业单位中体验，参与和感受人事工作。而此项内容的空白无疑对人力资源管理专业的人才培养造成了不良的影响。
第三，从具体课程结构看：绩效考核与薪酬福利两个模块都是人力资源管理的核心模块，特别是薪酬福利这一模块。在专业必修课中，我院给予人力资源管理专业开设了一门《绩效考核与薪酬管理》的课程，3个学分，共48个学时。本应该开设两门课、学时为96学时的课程现在合成一门开，这对学生在学习专业知识方面必将会造成专业基础掌握度不够的不良影响。同时，《管理心理学》本应该是人力资源管理专业的必修课程，《管理心理学》的相关知识也是从事人事工作必须要掌握的专业知识之一。但是学院没有开这门课程，我院这样的开课模式会在一定程度上造成学生专业基础知识不够扎实的后果，也使我院的人力资源管理专业学生的竞争力大打折扣。
三、对策与建议
通过调研，我们发现造成人力资源管理专业学生目前的状况是由多种因素造成的，不仅仅是单个原因的偏差。因此，我们要想解决目前的难题，真正让学生满意，让学院对日后人力资源管理专业的学生就业满意，提高人力资源管理专业的教学质量，这就需要从多方面着手。
1、明确我院人力资源管理专业的人才培养目标及专业要求，根据培养目标及专业要求尽快完善人力资源管理专业的教学计划。在新的教学计划里面应该明确规定学生专业技术的锻炼方向与具体实施方案，增加人力资源管理专业的实习实践内容。另外还应该增设《管理心理学》作为人力资源管理专业的必修课程。
2、在学生方面，应加强人力资源管理专业的入学教育和平时的专业指导。让学生一进校门就对自己的专业有所了解，同时，专业老师也应该多花时间和精力去对学生进行专业性的指导。此外，还应开设更多的实践锻炼平台，让学生积极参与，提高理论与实践的综合能力。
3、在教师方面，首先学院应增加人力资源管理专业的专业老师，加强院聘教师的力量，切实给学生专业的教学与指导。因为人力资源管理专业是实践性较强的专业，因此在招聘专业老师过程中不仅要在学位上对专业老师进行严格要求，还应要求专业老师具有从事人事工作的相关经验。只有这样才能真正达到培养高素质人才的目标。其次，学院应严格控制院外聘老师的准入标准。把不能提供优质教学的老师排除在校外。最后，鼓励我院讲授人力资源管理专业课程的老师利用寒暑假的时间到企事业单位人事部锻炼实践，增加自身实践工作经验，这样不仅对教师授课水平有所提高，还让学生学习到更多的相关知识。
4、在教学管理方面，首先要建立教师满意度奖惩制度。我院的教师满意度测评是考核与评价教师教学的标准，但是在对于这方面的奖惩制度还是单一的，应该根据结果进行奖惩，这样一来既可以激励表现好的教学工作者，也可以给表现不好的教学工作者带来压力，要求其上进。其次，还应该充分发挥督导的作用。让督导多出动，监督授课教师的讲课质量并提出可行性意见。最后，学院应加强调停课的管理。在教学过程中，由于个人原因会出现调课的现象，避免给学生及教学带来不良的影响，学院应加强此方面的管理，让我院的教学工作更加规范化，科学化。
参考文献：
[1]陈明.高等财经专业实践教学改革的思考与探索[J].中国大学教育，2007.6
关键词：CDIO；人力资源管理专业；项目教学
知识经济时代的到来，使得人力资源逐渐成为企业的核心资源，越来越多的企业对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量要求。而目前很多地方高校仍存在着诸如培养目标不清晰、课程设置不合理、实践性教学不足、考评体系单一等问题，导致该专业毕业生基础知识不扎实、业务技能不熟悉，所培养的人力资源管理专业人才与社会需求的人才差距越来越大。高校人力资源管理专业课程教学改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想为我们提供了一条可以借鉴的新思路和新途径。
一、CDIO工程教育及其引入
CDIO工程教育模式是近年来国际工程教育改革的最新成果。CDIO代表构思（Conceive）、设计（De-sign）、实施（Implement）和运作（Operate），它以产品研发到运行的生命周期为载体，让学生以主动的、实践的、课程之间有机联系的方式学习工程[1]。强调学习与具体的产品挂钩，使学习者投入于项目实施过程中，是“做中学”和“基于项目的教育和学习”的集中概括和抽象表达。这种模式不仅提出了4个层面的系统的能力培养方案，还创建了实施过程和结果评价的12条标准，具有很强的操作性[2]。实证表明，CDIO作为改革教育思想观念，符合现代工程技术人才培养的一般规律。根据系统的相似性原理，CDIO作为一种教育理念，可以有选择地移植到非工程类的地方院校人力资源管理专业。第一，培养目标和特征的一致性。二者以“能力本位”为培养目标，强调人才既具有扎实的理论知识，又具有实践能力，重视团队精神、社会责任等培养。第二，培养机制上具有一致性。二者都倡导“做中学”和“产学合作”，都积极推广项目式教学，鼓励校企合作办学，要求努力创建一个能够将“做中学”得以实施的一体化的项目实训环境。第三，面临问题的同一性。理论知识与实践能力培养的失衡是当前人力资源管理类课程教学的主要问题，而工程教育引入CDIO之前也同样存在。实践证明，针对以上问题而探索的CDIO教育模式，能有效地解决理论与实践脱节的问题。
二、构建基于CDIO的人力资源管理专业课程项目教学设计
1.设置具体而清晰的人力资源管理专业的培养目标。综合相关文献[3]，目前普遍认为地方院校人力资源管理专业的人才培养目标是：培养适应地方经济建设和社会发展需要，具有扎实的基础理论与学科基础知识，系统掌握人力资源管理的理论、技术和方法，具有较强的创新意识和实践能力，能在工商企业、金融和证券机构、管理咨询机构及政府部门从事人事管理等方面工作的应用型高级专门人才。它为本专业人才培养指明了发展方向，但CDIO教育理念下的人力资源管理专业的能力培养目标则更加清晰而具体（见页表1）。2.建立人力资源管理专业的一体化课程体系。专业人才培养目标的实现需要通过恰当的专业课程设置和教学来实现。根据用人单位对人力资源管理本科专业人才的要求，该专业的课程包括通识教育课程、大类专业课程、专业核心课程、实验实践课程和素质拓展课程。其中，大类学科基础课程有劳动经济学、管理学、经济法、会计学、统计学、金融学、社会学、心理学等；大类岗位基础课程有劳动法、组织行为学、市场营销学、人力资源管理、管理信息系统、社会保险学、企业文化、管理定量分析等。专业核心课程有工作分析与理论、人员素质测评、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、劳动关系管理等。实验实践课程有招聘与培训实训、绩效管理综合实训、企业模拟经营等。素质拓展课程有创业管理、公共关系学、社会调查方法等课程供学生选修。在CDIO理念下，我们对课程内容进行重新安排，以企业人力资源管理项目为背景，在人力资源管理工作任务的驱动下，将课程教学与实际人力资源管理工作有机联系，即通过合理规划的课程项目、综合项目等，把上述系列课程和上述CDIO能力目标有机结合，构建了以项目为主导、理论知识和实践能力培养的理实一体化课程新体系（见图1）。其中，总体构思的CDIO项目，按规模和范围可划分为三级，1级项目是指包含本专业主要核心课程和能力要求的综合项目。依据人力资源管理者的就业岗位群和对应的工作任务，划分为人力资源规划、工作分析、招聘与测评、培训与开发、绩效考核与薪酬管理、劳动关系管理六大课程群。3级项目是指单门课程内为增强该门课程能力目标的实现而设置的课程项目。3.开展人力资源管理专业课程的项目教学。教学设计是课程实施的蓝图。CDIO理念下的人力资源管理专业一体化课程教学设计，要求将专业课程的内容融合到各个相关的实践项目中，并采取项目教学。项目教学是一种以专业技能课为基础，以项目任务为中心组织课程内容，并以完成工作任务为主要学习方式的教学模式。其目的在于加强课程内容与工作之间的联系，提高对学生职业能力培养的效率。项目教学最关键的环节是教学项目设计。根据企业人力资源管理的部门设置和岗位职业能力要求，我们以人力资源管理的工作模块以及每一模块的工作流程为基础，设计出具有明确主题和活动内容的七大项目。同时，又结合学生的知识水平与学习能力将之分解成若干个次级分项目（见表2）。人力资源管理专业课程的项目教学框架是“总—分—总”思路，即从课程的大型项目（顶层项目）出发，归纳出完成该项目的所有单项技术或流程，针对这些单项技术或流程设计相应的次级项目，再将每个次级项目分解为若干个子任务，然后以具体项目和任务为依托，将相关的知识点融入任务之中，并由浅入深、由局部到整体地开展各项技能的训练。这样，当所有次级项目与子任务完成后，一个完整的大型项目也实施完毕，一门专业核心课程的教学也随之结束。人力资源管理专业课程的项目教学主要从以下七个环节开展。环节一：理论教学。指课程基础知识与基本原理的讲授。学生的基础知识与基础能力是实施项目教学的基础，教师要根据课程特点以及教学对象、教学内容、教学手段与教学环境的多样性，灵活采用启发式教学、案例式教学、研讨式学习、模拟体验式等教学方法，进行理论知识教学，帮助学生掌握必须的基础知识和基本能力。环节二：学生分组。项目内容比较多，在学时有限的情况下，必须将学生分组，利用课外时间来完成项目。一般将授课班级分为6～8个小组，每组人数因班级规模与总人数而不同。环节三：项目分解。指将课程大项目逐级分解为小项目与子任务，并交给各小组及组员去合作完成。同时，教师要提炼每个子项目中涉及的知识点，并根据难易程度和学习需要进行讲解，使学生容易掌握项目每个部分所用到的知识和技能。环节四：系统构思。指明确任务和任务准备，要学生明白自己做什么，并考虑怎样做。在构思过程中，学生是学习的主体和项目的主持人，负责整个设计过程。教师只是项目的协助者，布置项目主题与任务要求，引导学生结合专业培养目标去发现自己熟悉的企事业单位人力资源管理中存在的与课程学习相关的问题，自己确定与项目主题一致的研究对象（模拟企业）。环节五：系统设计。指要求学生自己设计项目实施方案。在设计阶段，采取组长负责制，以小组为单位集中讨论，明确设计任务与设计目标，编写项目计划书。教师可以增加方案的汇报环节，安排一个合理的时间让每个小组讲解自己小组的项目构想，由全班同学进行讨论，探讨每个小组讲解的项目是否具备可行性，并提出进一步的修改意见。环节六：实施与开展。指各个小组的项目方案确定后，就要做好小组内成员的分工，首先，根据设计方案把项目分解成若干任务；然后，针对每个任务安排相应的人员去实施，要求分工明确，责任到人。教师只是指导与督促学生合作完成项目任务。环节七：运行与评估。指对学生完成情况进行评价和反馈。项目结束时，每个小组安排一个学时，在班级进行公开展示或模拟表演或汇报答辩。项目团队推举主讲人，团队共同参与项目演示。评估由师生共同完成。首先，由各小组学生分别挑选一人，组成学生评价委员会，对各小组表现予以评价。其次，教师结合各环节知识点，评析各小组表现及观点或结论，并提出改进的建议。
三、采取结构化考核方式
CDIO强调知识、能力和基本素质的综合评估。CDIO理念下的人力资源管理专业课程的考评方式宜采取“全过程考核，全方位评价”的结构化考核方式。学生的成绩由三部分组成：一是平时成绩，占25%，主要考核学生的到课率情况、学习态度等；二是项目成绩，占35%，主要从学生在小组内完成的任务、做出的贡献及与小组其他同学协作的态度与合作交流能力等方面考核；三是期末成绩，占40%。近年来，笔者基于CDIO对此专业的核心课程《人员测评与招聘》、《培训与开发》进行了项目教学改革。实践证明，CDIO项目教学能提高学生的人力资源管理技能、团队合作与人际交往能力，能提高学生的自我效能感，增强学生在以后工作中完成项目的信心。
作者:裴利华 江百炼 单位:湖南工业大学商学院
参考文献：
[1]胡志刚，等.人力资源型本科人才培养方案及其优化[J].高等人力资源教育研究，2010，20（6）：29.
[2]顾佩华，陆小华，编译.CDIO工作坊手册[M].汕头大学出版社，2008.
本文对高校人力资源管理案例教学实施中存在的问题及对策进行了阐述。
随着今年来我国社会经济的高速发展，我国加强了对我国教育事业的重视，现阶段我国重视高校人力资源管理专业的教学，因此就提出了案例教学法。我们所说的案例教学法就是指使学生在掌握相关基础知识和技能的基础之上，人力资源专业的教师可以根据教学目标，给学生提供分析，思考讨论的机会，案例教学方法有利于充分调动学生学习的积极性和主动性，加强学生对基础知识的掌握，培养学生分析问题和解决问题的实际操作能力。
高校人力资源管理专业教学方式转变的必要性和重要性
随着近几年来我国社会经济的高速发展，人力资源管理的地位日益提升，我国政府不断认识到人力资源管理的重要性，同时我国也采取了很多措施来提高我国人力资源管理的水平。随着经济全球化的趋势的不断加强，经济社会的快速发展，人力资源的重要性深入人心，我国的诸多企业也意识到人力资源在企业的持续发展中所起的重要作用。现阶段，我国开设人力资源管理专业课程的高等院校也越来越多，但是我国现阶段的人力资源管理水平呈现不平衡的状况，尤其在一些经济相对落后的地区，人力资源管理的观念，方法和水平都相对落后。由此可见，转变高校的人力资源管理教学方式，采用案例教学的新的教学方法的重要性。
高校人力资源管理案例教学呈现的特点
高校人力资源管理案例教学存在问题性的特点。在我们现阶段人力资源管理专业的教学过程中，人力资源管理的案例中存在的问题大多都是普遍性的问题，这些普遍性的问题大都被研究者较好的解决了并且给出了答案，同时在案例中也存在一些非常特殊典型的问题，这些问题的答案还有待继续研究。因此，教师在教学的过程中，需要有针对性的对学生进行训练，评价有正确答案的案例的分析思路和方法，共同研究未给出正确答案的案例，由此激发学生对知识的好奇和渴望。
高校人力资源管理案例教学存在互动性的特点。我国现阶段的人力资源管理专业的教学方式在传统教学观念的影响下，教学观念与一些发达国家相比还是相对落后，教学方式也相对落后单一，因此我国现在致力于转变我国的教学方式，采用案例教学的教学方式。人力资源管理案例教学打破了传统的教学模式，摆脱了教师掌握课堂，学生被动接受知识的模式，实现了教师与学生之间的互动，在真正意义上实现了人人平等。在这个过程中，教师起引导的作用，学生是主题，教师负责引导学生对相关问题进行思考，分析和研究，学生在教师的引导下自主找出解决问题的正确方法，促进了学生的提出问题和解决问题能力的提高。
高校人力资源管理案例教学存在生动性的特点。我们都知道，在我们现阶段的人力资源管理教学中案例是必不可少的。正是由于案例具有很大的重要性，因此我们教学中所使用的案例都是通过层层筛选获得的。我们教学中需要的案例是要能够形象生动的反映出实际活动的情景的，是要能够与实际工作相联系的，是能够被学生广泛接受的案例。案例的生动性直接影响着教学效果，我们只有用好的生动的案例为学生讲解，才能激发学生学习的兴趣。
高校人力资源管理案例教学存在实践性的特点。人力资源管理正是因为存在生动性的特点，它所描述的情景是真实的不是虚假的，虽然有些案例为了适应教学的需要进行了适当的改变，但是这些案例海事没有脱离主体，脱离实际，案例中所反映的问题大多都是生活中常见的问题。学生可以在对这些案例进行思考和分析的过程中提高自身的分析和判断能力，这对缺乏实践经验的人力资源管理专业的学生来说是非常有益的。
人力资源管理案例教学中存在的问题
我国现阶段的高校的人力资源管理案例教学条件相对落后。随着我国社会经济的不断进步与发展，我国加大了对人力资源管理教学的重视力度，我国也采取很多措施来帮助人力资源管理水平的提高，建立健全人力资源管理体系。然而现阶段我国的案例制作水平有限，案例的数量也是有限的，案例教学只有在一些高等院校中才能较好的实施，其他的院校大多都不具备案例教学的条件。极少数的院校能够给学生提供成熟完整的生动的案例，我们现阶段使用的案例大都是我们从国外引进的，我国自己的案例少之又少。并且我国国内的许多院校不具备完整的教学条件和设施，例如经费不足，上网条件不好，缺少人力资源实验室等问题。
我国现阶段人力资源管理专业的师资力量不够，教师的综合素质不高。由于我国的社会经济水平和科学技术水平跟一些发达国家相比是较落后的，因此我国的人力资源管理的发展水平与一些发达国家相比还是存在很大差距的，我国现阶段的人力资源管理还是不成熟的，因此这也就进一步造成了我国在人力资源管理这方面的专家和学者处于相对匮乏的状态，最终使得我国现阶段人力资源管理的师资力量不足。除此之外，我国现阶段的人力资源管理的教师缺乏丰富的教学经验，并且他们使用的案例大多都是来自外国的现成的案例，这会造成教师在讲解的过程中只会照搬照抄，缺少自身的思考。并且我国高校的很多人力资源管理的教师都不是科班出身，专业基础知识不够踏实，或者这些教师有很多是毕业了就工作的年轻教师，缺乏工作经验和教学经验，这会给人力资源管理的案例教学带来很大的问题，严重影响案例教学的教学效果。
我国现阶段人力资源管理专业的学生的学习积极性和参与性不高。在传统教学观念和教学方式的影响下，我国的学生在课堂上大多呈现出这样的特点，老师在讲台上讲解，学生在座位上一会听一会不听，当被老师提问时，也只是泛泛的说几句，敷衍了事。现阶段，如何提高高等院校学生的学习积极性已经成为高校领导和教师关注的一个重要问题。当然学生的学习热情不高的原因并不全在学生身上，也有可能是因为案例不够生动，与实际生活脱离，学生失去学习的兴趣，又或者是选择的案例较难理解，造成学生不想去思考。
我国现阶段高校人力资源管理案例教学的应对措施
现阶段我国的各大高校应该注重改善案例教学的条件。由于我国现阶段的人力资源管理案例教学的教学条件不完全，所以我国的各大院校应该注重改善案例教学的条件和设施。改善案例教学条件最需要做的就是转变高校的领导层的教学观念，使高校的领导认识到改善案例教学条件的重要性。只有学校的领导认识到了案例教学的重要作用，才能采取相应的措施来鼓励教师进行案例教学。只有教师在案例教学中有较高的工作积极性，才能保证案例教学的效果。首先，学校领导应该在经费上给予较大的支持，购买足够的人力资源实验设备，建立人力资源实验室。其次教学单位要建立案例库，保证案例的数量和质量。
现阶段我国的各大院校应该注重提高教师的综合素质，保证师资力量的充足。教师是学生进行学习的指明灯，要想使学生达到良好的学习效果离不开优秀的教师。此外，人力资源管理对教师的标准和要求更高，它要求教师具有过硬的专业知识作为基础，同时具有较高的综合素质和能力。然而现阶段我国教师的数量较少并且综合素质和技能都不够，因此各大院校亟需提高人力资源管理教师的专业技能和综合素质。我们的高校可以多为教师提供出国培训学习交流的机会，使教师学习国外先进的教学方法和教学理念，提高自身的素质。同时也需要教师增加日常的积累，尽可能的利用身边的资源，多去图书馆，网络上学习，增强自身的理论功底。
现阶段我国高校应该注重提高学生的学习积极性和参与性。众所周知，学生是人力资源管理案例教学中的主体，案例是为学生的学习准备的，学生才是案例的思考者，分析者和执行者。因此，学生对案例的参与性和积极性是十分重要的，这是保证案例教学顺利实施的关键因素。调动学生的学习积极性需要的配合。老师应该注重营造一种民主开放的学习气氛和环境，能够鼓励和支持学生在课堂上勇于发表自己的意见和观点。
随着近年来我国社会经济的快速发展，我国加强了对教育事业的重视程度。同时现在社会对人力资源的需求也在不断增加。我国现阶段各大高校采用了人力资源管理的案例教学的教学方法，然而在案例教学的实施过程中，出现了很多问题，这些问题亟需我们去解决，也只有我们解决了这些问题才能促进案例教学的顺利实施。
关键词：应用素质：培养导向；人力资源管理
自从彼得・德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念，半个多世纪以来，人力资源管理经历了事务性人事管理、专业性人力资源管理和战略性人力资源管理三个阶段。国外人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步。我国人力资源管理本科专业教育起步较晚。1993年由中国人民大学招收第一届人力资源本科专业学生，至今毕业生才刚超十届。目前，全国已有178所高校开设了人力资源管理本科专业。我国开设人力资源管理专业本科教育的学校可分为五种类型：一类是综合性大学：一类是财经管理类专业院校：一类是理工科类专业院校；一类是各种职业学院；一类是成人继续教育院校。从培养计划来看，除工科类院校有一些反映原专业类型特点的工科类课程外，五种类型学校对人力资源管理专业学生的培养计划并无实质的区分，基本都偏重于理论教学这种模式。随着我国市场经济的快速发展，除了需要一定数量的高端研究和开发人才外，更需要大批具有创新意识，基础理论较为扎实，实践能力强，能够直接解决实际问题的高素质应用型人才。我国目前重理论轻实践的人力资源管理本科专业培养模式正面临着严峻挑战。教育部部长周济2005年12月在第二次全国普通高校本科教学工作会议上，突出强调高校“要推进人才培养模式、课程体系、教学内容和教学方法的改革”。因此，对人力资源管理本科专业学生的应用素质培养模式及课程结构体系的研究，具有非常重要的现实意义。
一、我国高校人力资源管理专业现行课程体系状况
西方高等教育对管理类专业的课程结构体系设计，一般有三种典型的模式。第一种是所谓“事业模式”(Institutional approach)，即按照各种特定行业(即专业)所需要的技能或知识来制定课程设置方案。这种模式与我国计划经济体制下大部分高等院校各类专业的课程结构模式很相似。第二种是所谓“职能模式”(Functionalapproach)，即按照各管理职能所需要的技能或知识来制定课程设置方案，其主要内容以学习职能管理(如决策、计划、组织、财务、营销等)的基础课程为主，并培养学生从事某一具体职能管理的工作能力及方法。第三种是所谓“整合模式”(integrating idea approach)，即按照高层管理人员所需要的技能和知识、观念意识等制定课程设置方案，这是一种整体性的能力培养方案，其主要内容以培养高层管理者的管理观念为主，重点是培养学生分析经营环境，识别核心问题，制定战略目标。研讨可行方案，把握发展方向等高级综合管理能力。
目前我国高校人力资源管理专业课程体系的传统分类方法为四大块，即通识基础课类、专业基础课类、专业课类以及实践环节课程类。通识基础课按照教育部的规定，是高校本科生必备的高等基础教育知识和技能，主要有思想道德修养、哲学原理、思想概论、计算机基础、程序设计语言、高等数学、英语、军事理论、体育等。各高校通识基础课程的类似度、标准化程度非常高。而各高校现行人力资源管理专业的专业基础课及专业课的课程体系结构模式则较为混乱，没有清晰的定位。或“事业模式”，或“职能模式”，或“整合模式”。而且各高校普遍是极为侧重理论教学课程，应用实践环节教学课程严重不足。
综上所述，培养我国大学生的应用素质，就人力资源管理专业而言，构建基于应用素质培养的人力资源管理专业课程体系r分必要。课程体系的构建，笔者认为离不开以下四个路径，即明确人力资源管理专业的应用素质培养目标，构建应用素质培养导向的人力资源管理专业理论教学课程体系，构建应用素质培养导向的人力资源管理专业实践教学课程体系，以及加大案例教学课程在我国人力资源管理本科专业课程体系中的份量。
二、构建基于学生应用素质培养的人力资
源管理本科专业课程体系的路径分析
1 明确人力资源管理专业的应用素质培养目标
一个专业的课程体系设置无疑要依赖于其专业的培养目标。根据教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》中对人力资源管理专业人才培养目标和培养要求的指导性意见，以及当前社会对人力资源管理专业学生应用素质的要求，来确定人力资源管理专业应用素质型人才培养目标。人力资源管理专业应用素质导向的培养目标应致力于培养具有良好综合素质，德、智、体全面发展，具备扎实的现代经济学、管理学、心理学理论基础和较高的外语、数学、计算机应用能力，熟练掌握人力资源管理理论、操作原理与方法，能够在各类组织从事人力资源管理工作的应用型专门人才。因而该专业应强调的不仅是职能管理素质的培养、事务性管理素质的培养，而且还应强调综合管理素质的培养。而相应地，该专业的课程结构体系应采用“整合模式”、“职能模式”、“事业模式”的结合，即“综合应用模式”，其课程体系内容应以人力资源管理的一般原理、原则、理念及基本方法为基础，要特别突出有关人力资源的规划、吸收、激励和开发等方面的实务内容，以体现该专业应用性特色，并兼顾学生价值观、责任心、道德感、心理素质、意志品质、身体条件等方面的素质培养。
2 构建应用素质培养导向的人力资源管理专业理论教学课程体系
人力资源管理专业课程体系的构建可按照素质教学型模式，分为通识基础课、学科基础课、专业课、专业拓展与素质修养课等四类。
通识基础课按照教育部目前的规定。是高校本科生必备的高等基础教育知识和技能，主要通过规定模块的教学，使学生除塑造符合意识形态需要的政治理念外，还要除塑造符合现代文明社会需要的人文理念，除掌握必要的自然科学基础知识，还要掌握必要的社会科学基础知识。
学科基础课是人力资源管理专业的基础理论课程，主要有管理学原理、微观经济学、宏观经济学、组织行为学、普通心理学、企业战略管理、经济法、统计学、会计学、财政与税收、货币银行学、财务管理等。通过本模块的教学，使学生具备必要的理论功底，懂得综合运用各学科知识来分析、判断和解决问题，为掌握各项管理技能打下良好的理论基础。
专业课是人力资源管理专业的核心理论课程，主要育工作分析与设计、绩效管理、人员素质测评、薪酬管理、培训管理、招聘管理、员工关系、企业文化、社会保障学、定量分析技术与方法，社会调查研究方法，档案管理学等。通过本模块的教学，使学生具备全面的人力资源管理专业知识与技能。本课程模块主要根据社会对人力资源管理专业的人才规格和各项管理技能的要求
进行设计。在设计这一模块的课程时，我们需结合社会对人才的需求及学校的教学资源优势，侧重几种人力资源管理能力的培养，努力创造出自身的专业特色。
专业拓展与素质修养课程旨在拓宽知识领域，本模块课程的设置形式主要是任意选修，目的是让学生有更大的学习选择权并拓展知识空间，培养创新能力，让学生的个性得以充分发展，有利于特长脱颖而出。任意选修课提倡学生跨专业选修课程，规定学满一定学分。本模块设置的课程如下：创造学、军事理论、广告学、产业经济学、证券投资、网络营销、人才学、社会心理学、人际沟通、电子商务、办公自动化、网页设计等。另外还有管理学和人力资源管理学名著、相关的学术期刊杂志阅读课程等。
3 构建应用素质培养导向的人力资源管理专业实践教学课程体系
实践教学内容直接关系到人才培养规格和培养目标的实现，根据应用型人力资源管理本科教学的特点，应将人力资源管理实践教学体系与理论教学体系放在同等重要的位置。人力资源管理专业实践教学体系的构建，应根据专业知识结构和能力结构的要求；即考虑社会需求和学生的整体素质、理论教学内容与实践教学、通识基础课、专业基础课和专业课的比例，做到强化技能、增强能力，提升职业素质，提高学生的就业竞争力和实际工作能力。按照“重在素质、面向应用、系统发展”的建设思路。建立科学合理的实践教学内容体系。
人力资源管理专业实践教学应该包涵教学的整个过程，大体由专业基本素质培养、专业技能培养、综合实践素质培养三个模块课程组成。专业基本素质培养课程主要有认识实习、课内实验、计算机操作、课程设计、教学实习、课堂主题辩论、HRMS认识及应用、人力资源测评系统应用等，可穿插在理论教学之中分散进行。专业技能培养课程主要有学期论文、综合课程设计、生产实习、毕业实习、毕业设计(论文)，安排相对集中进行。综合实践素质培养课程主要有军事训练与理论教育、公益劳动、社会实践(包括社会调查、社会体验、思想政治教育)、课外科技活动、学习竞赛、创业体验等。可分散安排在相应学期进行。另外应用型人才培养的实践教学中，应将素质教育理念贯穿始终，采取多种措施，利用各种机会和手段将素质教育融入实践教学课程。
4 要加大案例教学课程在我国人力资源管理本科专业课程体系中的分量
人力资源管理专业本科教育中的案例教学课程，一直是实现理论与实践相结合、培养学生操作技能、培养学生发现企业实际问题和解决问题能力的有效途径。我国高校人力资源管理本科专业案例教学课程的问题，可从下列途径来尝试解决：
首先，高校和相关主管部门应对人力资源管理本科专业案例教学课程予以充分重视和支持。人力资源管理专业本身是操作性和实用性很强的专业，因此，开设该专业的高校从保证教育质量、保证专业建设的角度出发，应对人力资源管理本科专业案例教学给予充分的重视和资源支持，划拨相应经费，引进、配备资深师资，加大投入力度，来保证教育质量。
关键词 人力资源管理 行业竞争优势
中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）03-000-01
目前知识经济社会的最大特征是知识、经验和社会实践的有机积累，不断更新增值，把人才看作是资源，就好比是蓄电池，通过不断地充电、放电来实现其不同时期的不同价值。在信息知识日新月异，老经验越来越贬值的情况下，怎样让公路职工不断跟上时代，不断增强竞争力，这是公路行业人力资源管理部门面临的一项重要课题。
一、转变观念，把人力资源开发作为提高行业竞争力的战略措施
要将人力真正变为资源，企业的人事管理必须由过去的行政监管和档案管理转变为“人力资源管理”，把人力资源管理作为一项长期持久的战略来抓。
首先要强化人力资源的增值观念。在企业管理过程中，员工在一定程度上就是企业的资产。但人作为资产不是自然发生的，企业要他是资产，他才是资产。企业招聘员工，文凭也许在应聘工作的时候用得上，但此后，人的思想、处事方法和工作能力等软资源才是最重要的。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位，最大地发挥自身潜能，不断提高自我，实现个人价值。
其次要坚持企业是人力资源开发主体的观念。在市场竞争日趋激烈的现实条件下，公路行业要实现跨越式发展，首先是科学技术的跨越，科技发展的关键在人才。企业作为人才资源开发的主体，要始终坚持将人才战略置于企业发展的首位，建立企业人才开发发展规划。企业管理要体现人本观念，真正把尊重人才，调动人才的积极性、创造性，放在管理的中心位置，使人尽其才，才尽其用，这样才能留住人才，引来人才。
再次要树立人力资源管理的长效观念。企业要持久保持生机和发展活力，必须建立人才激励机制，创建和谐、宽松、积极向上，具有强大凝聚力和创造力的企业文化，大力营造广聚人才和拴心留人的良好机制与环境。在人才的培养与使用、配置与管理、激励与保障等方面建立完善的激励机制，把技术、知识、管理等生产要素参与收益分配切实落到实处。
二、构建机制，通过创新人力资源管理打造行业竞争新优势
人作为企业中最有价值的组成部分，如何不断优化人力资源，保证人的价值增值，成为当前人力资源管理的重要选择。著名管理顾问尼尔森认为，未来企业经营的重要趋势之一，即是管理者不能再像过去那样扮演权威角色，而是必须设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，才能创造企业最高效益。作为行业的劳动人事部门，在此我们将重点考察人力资源规划、招聘、挑选、培训、开发、绩效评估、报酬、激励机制等人力资源管理职能对提高行业竞争优势的影响。
（一）确定人力资源规划目标
俗话说：“人无远虑，必有近忧”。要为企业竞争创造优势条件，人力资源管理部门必须在做好当前人力管理的基础上，搞好企业的中长期目标规划，预见其未来人力资源管理的需要，对人力资源的获取和利用进行详细、彻底的分析，通过对可能发生的事件进行准备，对未来企业人力资源的发展设置预警机制。从而把人力资源规划与企业发展的战略规划整合起来。
（二）把好员工挑选招聘关
有效的招聘方法能帮助企业利用有限的人力资源成功地开展竞争。在企业发展初期，企业需要合作、奉献精神，招聘员工要考虑受聘人员的基础知识、人际关系能力和责任心；在企业发展中期，主要考虑员工能否增进企业的知识，提高生产效率和是否一专多能；而在企业发展后期，则侧重考虑组织的稳定和对企业的贡献能力及企业对其依赖性的大小。
（三）强化人力资源培训与开发
人力资源培训为了增强职工的基础知识，端正工作态度，提高生产技能。培训体现了企业发展的现实需要。教育和培训是人力资源管理的重要手段，对员工要坚持全过程、全员性培训。采用各种切实有效的手段，充分挖掘劳动力的潜力，提高劳动力的质量，改善劳动力的结构，加强劳动力的组织和管理，激发劳动力的积极性，以促使劳动者与生产资料的结合处于最佳状态，从而取得最大的经济效果。人力资源开发的关键是调动职工的劳动积极性。
（四）重视人力资源测评与绩效评估
绩效考评是人力资源管理中最重要的环节，它的主要功能在于为企业决策如加薪、升职、解聘、降级、调动、培训和试用期结束提供准确的信息。有效的评估系统能够通过提高员工工作绩效进而提升企业的竞争优势。同时，以准确评估为基础的薪资决策通过提高员工的士气和动机去增强竞争优势。良好的绩效评估系统，使员工了解企业对他们的期望，进而把他们的行为引导到适合企业要求的方向。
（五）完善薪酬福利机制
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