时间：2023-10-23 10:43:08
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇公共事业管理概论，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
【关键词】绩效 目标 改进
绩效管理可以简单概括为“管理者和员工就工作目标及如何达成目标所达成共识”的过程。北森人才管理研究院的《2012年中国企业绩效管理调查报告》显示：“中国企业开始从绩效考核转向绩效管理过程，绩效已经得到了中国大企业的重视，很多企业对绩效投入了大量的物力和精力，但多数企业对自身的绩效管理不满，在访谈中发现企业对于绩效管理仍有误区，多位HR仍然认为‘绩效考核即绩效管理’，认为设定指标、考核、奖金就是考核的全过程，从而忽略了绩效管理过程中的沟通、反馈、改进。与西方企业相比，中国企业绩效管理止步于绩效考核，忽视管理过程导致效能低下”。本文将结合X企业的绩效管理实施情况，对企业在绩效实施中遇到的问题和改进做法进行论述。
一、绩效管理的内涵
绩效管理是通过战略地图的建立、目标分解与传递、制定绩效计划、进行绩效日常管理，并将绩效考核成绩用于企业日常管理活动中以激励员工业绩持续改进、最终实现战略目标的一种正式管理活动。
绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，管理者与员工通过沟通的方式，将企业的战略、管理者职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来。在持续不断沟通的前提下，由管理者帮助员工清除工作过程中的障碍，对员工提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。
绩效管理目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实，帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，使员工成为自己的绩效专家，使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来，更多地做好规划与发展的工作。
二、X企业的绩效管理历程回顾
X企业是西南地区一家国有大型制造企业，在绩效管理方面历经了三个发展阶段。
第一阶段，2000～2005年，这一时期X企业已意识到考核管理对于企业生产、经营和发展的重要性，并设有专门研究企业考核管理的部门和人员，但无论从理论上还是实践中都还没有绩效管理的概念，所谓考核的运用更多是对于劳动纪律的考核，绩效管理还处于萌芽阶段。
第二阶段，2005～2010年，这一时期，现代企业管理理念被大量引进，面对大量涌入的管理新兴理念，企业管理人员一方面如饥似渴的吸收，一方面良莠难分，陷入乱花渐欲迷人眼的境地。就X企业的情形来说，考核被广泛运用，涉及企业管理的方方面面，员工管理进一步强化，企业的经营者在财务指标之外，更加关注顾客的需求、交货期、价格和成本、质量和服务方面，而要想持续稳定地为客户提供优质服务，就必须改进企业内部管理，建立健全企业的职责、制度和流程。因此，此时的所谓绩效管理，在产量、成本和劳动纪律的量化指标之外，开始增加企业内控管理的一些硬性指标，例如要通过ISO9000质量体系等。本阶段绩效管理粗具雏形，以考核为中心是绩效管理的最主要的特点。
第三阶段，2010年以后，此阶段内部管理被高度重视，企业内部的人力资源管理也开始逐步成熟，绩效管理开始被比较系统地应用。在这一阶段的绩效管理实施推进过程中遇到了很多问题，导致推进乏力，内部抱怨增多，企业管理人员对此持怀疑观望者不在少数。
国有企业所使用的绩效管理工具大多数是舶来品，然而“桔生淮南为桔，生淮北则为枳”，舶来品不一定适合所有的企业。在大多国有企业经营管理模式相似的背景下，相信遇到的问题很多是共性存在的。在此把X企业在绩效管理实施中遇到的问题提出来，并针对问题提出一些浅陋的改进方法。
随着社会进步和信息发达，X企业逐步认识到企业的生存和发展很大程度上取决于内部管理的成功与否，但地处西部的地理位置让企业很难系统了解和运用当今比较前沿的管理思想和管理工具。随着管理咨询作为一种新兴行业开始被中国企业了解和接受后，X企业于2011年底，启动了人力资源管理提升咨询项目。咨询项目的开展给企业带来了前所未有的冲击，从各方面来说都是一次真正意义上的流程再造。从那时候起，X企业开始接触到了真正意义上的绩效管理。
（一）X企业的绩效体系设计
1.咨询公司通过调研分析，针对X企业的人力资源管理工作提出了存在问题。（1）目前的人力资源管理还停留在传统人事工作上，已经开始阻碍公司的发展。（2）公司缺乏人力资源战略，没有形成科学、规范、适用的人力资源管理体系。（3）人与岗位匹配程度差，岗位定编不合理，没有做到以岗定人。（4）机关后勤人员庞大，一线生产人员不足，对技术人员的重视程度不够。（5）没有科学的绩效考核体系，考核指标制定不合理，没有公正地评价业绩。（6）薪资体系没有体现价值差异；制约了专业人员发展，导致专业人员挤向机关。（7）公司目前的薪资和绩效体系不科学，不能激励员工，也不能调动员工的积极性。（8）员工发展通道单一，没有晋升标准，员工没有明晰的发展方向，缺乏动力。（9）培训没有系统规划，培训重管理，轻技术。
2.咨询公司根据X企业存在的问题提出了整体解决思路，如下图：
3.为提升公司人力资本，针对公司实际情况咨询公司又为X企业人力资源的选、育、用、留设计了一套以职位平台为基础的人力资源职能管理体系。（见下图）
4.在整个人力资源管理体系中，绩效管理是转动体系的“眼”。下图是绩效管理在企业经营中的地位。
整个绩效管理体系客观地说，设计思路比较系统、科学，符合实际，可操作性很强，是一份看上去很美的管理体系。在2012年6月咨询公司撤出后的实施中出现了许多疑难问题。
三、X公司绩效管理实施中出现的问题
第一，部门的绩效考核没有和公司的战略、年度计划有效的结合起来，目标指标的制定缺乏可执行性，没有兼顾公司内外部以及各方面的协调平衡。主要原因是部门在设计关键业绩指标（KPI指标）时，没有全面的理解公司战略，尤其是未全面分析本部门工作与公司发展战略实现的相关性与重要性，除公共指标如销售收入、公司利润、内部客户满意度等外，大多数部门的指标设计都从各自部门的角度出发，各部门之间没有形成期望合力。
第二，考评指标设计不合理，体现在三个方面：一是绩效指标中大部分是针对规章制度遵守的考核，没有与公司、部门计划及工作职责很好的结合。因此，出现了有的部门为完成考核任务而修订规章制度，增加考核指标的现象；二是由于考核指标不合理，导致绩效考核可操作性差，许多指标是以年终结算为准，但是公司对部门及员工的考核是按季度进行，因此有的指标在季度考核中往往无法评价，只能估量着打分，另外，对于非生产性部门如办公室，党群部门、后勤部的指标本来就难于量化衡量，有的效果也一时评价不出来，比如企业文化建设的有效性等，所以考核时往往是凭经验、听反映，结果是这些部门的考核得分普遍比纯生产、经营部门高，这对一个以产品生产销售为利润来源的制造型企业而言显然很不合理。
由于考核指标不尽合理，考核操作性差，考核者缺乏相应的技能、方法和工具，实际考核效果不显著，大部分部门和员工都认为对自己的考核不合理，对员工不仅没起到激励作用，反而加深了考核者与被考核者之间的矛盾。
由于考核过程大多数是监督劳动纪律、查处员工失职行为，这些考核对员工工作技能的提高没有起到多少作用，适得其反，让一些员工产生了逆反心理。有时，为监督一项工作进行的单考核，考核指标过多、过繁，而公司执行考核的管理部门人员大多是兼职的，大多数时间都耗费在了繁杂的考核指标上，对工作技能的学习提升造成了一定影响。
第三，绩效体系中很多部门和员工将工作计划完成考核情况代替绩效管理，认为计划的工作完成就有了绩效，并没有考虑工作的质量、效果及对公司目标的贡献。进行月度绩效考评时，考评制度硬性要求每个部门按人数多少，按一定比例评出几个优秀员工亟待改进员工，这种做法使部门为了达到规定的要求，即使本月员工业绩都比较优秀，却由于硬性规定，一定要评出待改进员工，导致绩效工资分配无法起到奖优罚劣的效果，相反挫伤了大多数人的工作积极性。而且在进行绩效考核时，有部分管理者总是以自己的主观印象决定员工业绩评价得分，从而影响绩效工资分配，更挫伤了一些员工的工作热情和态度。
第四，缺乏绩效面谈，管理者对员工考核未受到足够监控，认为绩效管理不需要沟通与反馈机制，使员工不能清楚地了解自己的绩效情况，加重了职工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感，进而妨碍考评对职工指导教育的作用。其尊重和自我实现的需要不能满足，导致员工抱怨情绪增加，工作热情下降，工作效率降低。
以上问题的出现，足够让一个企业陷入管理混乱，导致一些管理人员开始对整个绩效管理体系甚至是人力资源管理体系的合理性和有效性产生了怀疑，认为可能是真的水土不服，不适宜在X企业运用，“废绩”之声甚嚣尘上。
四、对于X企业绩效实施中存在问题的原因分析
针对X企业绩效管理中出现的问题，我认为主要有以下原因：
（一）重视度不高，管理层未从战略高度重视绩效管理
在X企业中，绩效管理体系构建很好，但大部分管理者认为这只是人力资源管理的一项工具，对他们而言可有可无；而在普通员工眼里，绩效体系又成了企业拿来管理员工的工具，对他们来说是一种负担或者说是包袱。要改变这种认识，首先要让企业高管对绩效管理高度重视，促使他们意识到人力资源管理的核心问题是业绩管理。找到可以鉴别员工能力的方法和代表先进理念的业绩管理技术，可以充分激励员工潜力，发挥其聪明才智，是企业持续发展的根本，应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理提升企业的生产经营业绩效。
要使各级管理人员与员工应正确对待绩效体系，而不能抱着一种“应付”，甚至是“抵制”的心态来看待绩效管理，这一点相当重要。
（二）对绩效管理知识的培训和宣贯不足
X企业出现各种问题的主要原因是各级人员的观念跟不上，方法应用不熟练，参与不足导致绩效管理体系的执行大打折扣。应该加强培训力度，制订专项计划对绩效管理的理念和方法进行培训，包括如何制定绩效计划、如何进行绩效反馈和沟通、如何实施绩效辅导等内容，加深各层次的人员对绩效管理的理解，绩效管理体系才有可能顺利实施。通过培训激发、引导各层次人员积极参与绩效管理。如果让广大干部职工能够参与到绩效管理的各个环节中，参与计划指标制定，参与绩效考评结果的应用评估等，相信对于企业的绩效管理工作会有很大的提升。
通过培训宣贯和引导等手段可以促使广大干部职工树立正确的绩效管理理念：
一是绩效管理不是绩效考核。绩效考核只是绩效管理的一个重要环节，绩效管理是以人为核心，不仅重视结果目标，也重视行为目标。绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。无论是在理论上还是管理实践中，都会遇到这样一个误区：绩效管理=绩效考核，做绩效管理就是做考核表。所以在做绩效管理时，往往认为绩效管理就是绩效考核，做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是完成绩效管理了。这使企业在操作绩效管理时忽视了极为重要的目标制定、沟通反馈等过程，忽略了绩效管理中需要掌握和使用的技巧和技能。
二是绩效管理体系必须与其他人力资源体系相匹配。通过前文上图，我们可以看到绩效管理是由相关环节组成的管理循环，包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估及绩效改进，这是一个闭环。同样在人力资源管理系统中，招聘配置、人才选拔培训、绩效管理、薪酬和职业发展也是一个管理循环。绩效管理不能离开其他模块而独立存在。同时，绩效管理还要和组织目标、企业文化、结构与流程等相一致。
三是绩效管理对组织、管理者和员工都至关重要。绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。是一个强调全体员工参与的过程，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致，实现个人目标与组织目标的协调。绩效管理需要各级人员共同参与。特别是直线管理者。在绩效管理中，直线管理者是实施的主体，起着桥梁作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提升负责。如果直线管理者不能转变观念，不能很好的理解和执行，再好的绩效体系和制度也只能是“鸡肋”。目标管理的一个最大的利好就是让员工明白自己努力的方向，让管理者明确如何更好地通过员工的目标对其进行有效管理，提供支持帮助。只有目标明确，双方才会共同致力于绩效目标的实现，共同提高工作业绩和管理水平，才能更好地服务于企业的战略规划和远景目标。
四是绩效管理强调沟通。沟通在绩效管理中起着决定性的作用，沟通应该贯穿于绩效管理的整个过程，在不同阶段的重点也有所不同。在计划阶段，通过沟通可使管理者和员工对工作目标和标准达成一致。在绩效辅导阶段，沟通可以让员工在汇报工作进展或工作障碍时，及时向管理者求助，共同寻求帮助和解决办法；使管理者对员工的工作与目标计划之间出现的偏差及时进行纠正。在绩效评价反馈阶段，沟通可以让管理者和员工就出现的问题进行原因分析并共同确定下一阶段的改进重点。
五、对于企业如何实施有效绩效管理的方法探讨
绩效管理是一个系统的管理体系，其最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工的绩效达到改善组织绩效。因此可以从以下四方面入手实施有效的绩效管理：
（一）制定合理科学的绩效计划
绩效计划是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效过程。绩效计划制定应围绕以下两个方面进行：
1.设定合理的绩效目标。绩效目标的设立是企业目标、期望和要求的压力传递过程，同时也是牵引工作前进的关键。通过绩效目标的牵引使得企业、部门和员工向一个方向努力，形成全力共同完成企业的战略目标。
绩效目标的来源与岗位的来源是一致的，即来源于部门目标的层层分解和岗位职责。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，一般应根据企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的工作目标计划，再根据员工具体岗位应负的责任，将部门目标层层分解到具体责任人。而员工则要根据分解到本人的目标制定出具体的工作计划，并与主管领导进行协商。员工的绩效目标应当以与主管领导共同协商确定后的工作计划为依据设定。
无论员工个人的工作计划，还是部门的工作计划都不是静态的。计划应根据企业内部的经营状况、市场竞争状况、企业内部的财务状况而不断调整。员工的绩效目标也要根据计划的调整进行相应的调整。
2.确定评价绩效目标达成的标准。设定了绩效目标之后，就要确定评价绩效目标达成的标准。绩效管理必须有标准作为分析和考察员工业绩情况的尺度。没有明确的标准无法构成真正的绩效目标，标准必须是可衡量的或是可计算的，并分为绝对标准和相对标准。绝对标准如出勤率、废品率等是以客观现实为依据，而不以考核者或被考核者的个人意志为转移的标准。相对标准，就是先进与落后的区分。
标准的设定首先必须符合SMART原则。其次对标准的设定要区分层次，要明确完成什么样的程度是合格水平，完成什么样的程度是优秀水平。合格标准的作用主要就是用于判断被评价者的绩效是否能够满足基本的要求。一般情况下，优秀水平应该是只有少数员工经过努力才可以达到，如果评价结果是多数人处于优秀水平，那么显然是标准制定有问题，需要提高标准的要求。
另外，在制定绩效标准的时候，一定要注意与员工的沟通。传统的自上而下传达任务的方式，更多地体现出对员工的控制作用。而在绩效管理循环中，绩效目标一定要由管理者和员工经过充分沟通，双方共同确定和完成。
（二）针对绩效实施进行专项的检查辅导
绩效辅导阶段是绩效管理循环中耗时最长、最关键的一个环节，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。它强调员工与管理者的共同参与，绩效辅导阶段主要的工作是持续不断的绩效沟通、收集数据形成考核依据。
1.保证持续不断的绩效沟通。绩效沟通应该贯穿于绩效管理的整个过程，在不同阶段的重点也有所不同。在计划阶段，沟通的主要目的是管理者和员工对工作目标和标准达成一致的过程。在绩效辅导阶段，沟通的目的主要有两个：一个是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向管理者求助，寻求帮助和解决办法；另一个是管理者对员工的工作与目标计划之间出现的偏差及时进行纠正。在绩效评价和反馈阶段，员工与管理者进行沟通主要是为了对员工在考核期内的工作进行合理、公正和全面的评价；同时，经理还应当就员工出现问题的原因与员工进行沟通分析并共同确定下一期改进的重点。
2.科学收集数据并形成记录。绩效辅导阶段，有一项重要的工作就是进行数据的收集和记录，为下一阶段公正地评价员工绩效提供依据。对绩效信息的记录与收集可以使我们积累一定的关键事件。通过这些信息或关键事件，可以利用“知识、技能、态度和外部障碍”四因素法诊断员工的绩效，找出潜在问题，以帮助员工改进。
绩效结果作为对员工努力工作之后的一种回报，公正而客观的评价非常重要。为了保证评价的正确性，数据的收集工作要形成一种制度，并采取生产记录法、定期抽查法、项目评定法、关键事件记录法等方法进行数据收集。
在数据收集和记录过程中，管理者除了平时注意跟踪员工计划进展外还应当注意让相关人员提供明确数据。应当注意收集能够反映员工绩效优秀与否的事实依据，例如外部客户的投诉与表扬等。在考核周期较长（如年度、季度考核）时，还应该设计专用的表格按月形成正式记录，而且应就月度考核记录与员工进行沟通。
（三）依据绩效计划和绩效辅导数据对员工工作业绩进行考核
步骤如下：
1.汇总检查员工的相关绩效数据，确认引用的数据是否准确、是否完整以及适用性，收集的数据和报告的事件是否符合要求，同时还应检查数据之间有没有明显相冲突的地方。
2.根据数据对员工的绩效完成情况进行评价。在评价中管理者根据员工的工作特点采取不同的评价方式，选择合适的评价方法。常见的评价方式包括量表测评法、关键事件记录评价法和目标管理法（MBO）。
评价方法的选择应根据员工具体的工作特征和工作性质，以及企业的文化氛围和管理思想等来决定。任何公司的绩效评价方式都不是十全十美的，没有最好的绩效评价工具，只有适合本企业实际的工具。
有效的绩效评价，依靠两方面的因素：一是评价制度要合理。评价标准与工作绩效紧密相关；评价的过程公正有效。二是评价人要有评估技巧，并能保持绩效数据的准确性。
（四）加强绩效反馈
在最终的绩效评价结果生效之前，管理者还必须与下级就评价结果进行讨论，一方面是为了使管理者和员工对考核结果形成共识，使员工接受绩效评价结果。另一方面也是为了帮助员工查找绩效不佳的原因，通过制定绩效改善计划来帮助员工在下一绩效周期进一步改善自己的绩效，同时这也是帮助员工进行职业规划和职业生涯设计的一个重要过程。绩效反馈面谈结束后，必须要求员工和管理者在绩效评价结果上签字，此后，绩效评价结果才能被最终运用于加薪、晋升以及奖金发放等方面。
企业可预先制定申诉程序，如果有员工对自己所得到的绩效评价结果有不同意见，可以在一定时间内通过该程序谋求分歧的解决。
六、结论
从以上分析中可以看出有很多企业在绩效考核实施方面做出的努力尚未取得预期效果，有些浅尝辄止，有些流于形式，有些不了了之。总之，在开展绩效管理过程中，虽然各个企业遇到的具体问题各不相同，但归根结底可能就是方法问题、认识问题与管理基础问题，这些问题的解决都不是一蹴而就的，只要我们不断地总结探索，有针对性地组合适当的方法和技术手段来消除，把绩效管理体系不断与企业实际相结合，使二者相得宜彰，互相促进，那么我们的绩效管理真正发挥应有的作用。
参考文献
[1]普方，吴娇著.人力资源部.京华出版社，2006年10月.
[2]王玺.最新企业绩效考核实务.中国纺织出版社，2004 .
[3]张晓彤著.绩效管理实务.北京大学出版社，2004年2月.
[4]储企华.现代企业绩效管理.文汇出版社，2002.
[5]武欣著.绩效管理实务手册.机械工业出版社，2005年1月.
[6]程文文.绩效考核中常见的错误.人事管理，2000.
[7]张新民著.绩效管理.中信出版社，2002年9月.
关键词:公用事业改革市场化民营化
公用事业改革问题在近两年多来讨论的很多,有研究者认为民营化是公用事业变革的世界潮流,中国也应当走这条路。笔者不能苟同。
公用事业改革的市场化依据
传统理论认为类似公用事业等自然垄断领域是需要政府控制而不能通过市场经营的。这些领域通常具有收益的非排斥性和边际消费成本为零的特点。非排斥性是指面对同一消费品,一个人的享受不会影响也无法排斥另一个人享受;边际消费成本为零是指在一定界限内,增加一定数量的消费者享受公共产品的益处无需增加任何成本。非排斥性使得公共产品无法通过等价交换机制在生产者和消费者之间建立起联系;边际消费成本为零则使得,如果对公共品采取市场方式进行供应,就会限制产品效益的最大发挥,背离经济原则。
然而,上述情形中市场之所以无法发挥作用,只是因为产权无法界定或界定成本过高,凡是无法明确界定产权的领域都是无法或不宜引入市场机制的。市场机制的根本要求是等价交换,交换的内容是产权,交换价格是人们对权力的评价,资源的有效配置也就是权力的最佳利用。因此,产权界定是市场交易的基本前提,没有产权界定就无法进行交换。自然垄断性产品之所以无法通过市场进行配置,是因为产权不明或产权不能确定使得价格机制失去了对交易产品进行合理定价的作用,无法实现对等的权利交换。事实上这些行业并非完全无法界定产权,有的是可以界定产权的,问题是产权界定的成本可能太高,结果无论从社会还是从个人来看都不经济。一般说的市场失灵,与其说是市场缺陷还不如说是市场运行条件不成熟。也就是说,只要能创作出界定产权的经济办法,从理论上讲所有事项都可以交给市场去完成。
随着科学技术的发展、社会分工的扩大和组织机构的变化,一方面削弱了自然垄断的程度和范围,另一方面创造了新的竞争领域,如路网的建造维护和运输服务的提供、电网建设和电力的生产、通信网的建设运营与信息服务提供商的服务等均可以分开进行,使这些以前具有自然垄断性质的经济活动,具有了竞争的性质和特点,为多元化的企业进入提供了机会和条件。同时,技术的发展也使原来的一些公共物品越来越多地成为准公共物品,可以通过“产权界定”和价格机制来实现其消费的可分割性,排除不付费者的“搭便车”现象。例如通讯技术的进步,使电视收视付费成为一件很容易的事情。因此,公用物品可以在一定程度上实现责任者与生产者的分离,即政府有责任组织相关设施的生产,但不一定亲自建设和运营,可以交由市场完成。与此同时,技术发展也使公共物品的产权实施成本降低。所以,许多自然垄断的公用事业,具有了某种程度市场竞争的条件,且现有营运及管理模式日渐无法满足新的社会需求,需要通过市场化改革提高效率。
市场化与民营化的区别
“化”是指一种发展趋势,一种由量变到质变的过程。民营化应当可以理解为在某个领域民营资本逐步进入并最终成为主体或占据支配地位。民营化的支持者认为,民营化可以更好地引入市场竞争,提高公用事业领域经营效率。笔者认为,放开大门允许民营资本进入公用事业领域从事经营和民营化是有根本区别的,公用事业改革的实质是市场化而非民营化。造成误区的原因,一方面是出于对市场化的认识不足,另一方面有些确实是懂市场化,但是为了实现某种目的,有意对市场化进行曲解。曲解跟误解是不一样的。
毫无疑问,民营资本参与公用事业建设会发挥积极的作用,一则大量民营资本的进入将会解决资金不足、产品或服务短缺问题。二则有助于形成多元化的产权主体或竞争主体,在一定程度上促进该领域市场机制的作用发挥,提高效率,改进产品和服务质量。然而,民营资本进入虽有助于市场化形成,但决不是唯一的路径。
首先,市场化就是按照市场规则去运行,不排除任何国有的成分,也不排除任何民营或外资的成分,但是必须要有一个原则:一定要界定政府、投资人或者是运营者,或者是消费者的责权和义务的关系,只要把权力和义务划分清楚就是市场化。市场化一定要转变原来企业和政府的关系,有些人比成父子关系,就是没有一个清楚的责任和权力,只要把父子关系改变成合同关系,实际上就是市场化的基本特征。
其次,一些学者主张借鉴西方发达国家发展公用事业的模式,在我国实行公用事业民营化。但他们忽略了西方国家公用事业领域实行私有化或民营化是在国有资本占有相当比重的前提下进行的。事实上,时至今日那些国家公用事业领域国有资本仍占有很大比重,而相反现在我们的开放程度超过了美国、德国等一些发达国家。再次,目前公用事业经营效率低的原因是因袭了旧体制下政府直接管理和经营的模式,政企不分,没有进行真正意义的企业化经营,而不是国有资本太多,也不意味着国有企业一定低效率。大量的事实表明,国有企业一旦完成制度更新、机制转变,也将成为充满活力、富有竞争力的市场主体。竞争性领域国有企业可以通过改革提升其竞争力,在公用事业领域应当也能做到。中国经济改革的市场化问题,不在于有多少国有企业进行了私有化或民营化程度有多高,而在于有多少企业真正建立了符合现代企业标准的权力制衡制度。
民营化的消极影响
民营化期望通过促进个人利益最大化以实现公共利益最大化的逻辑并非十分可靠。因为公用事业本身的自然垄断性,民营化往往只能改动“经营”而无法改变“垄断”这种经营方式——民营化的结果只是将垄断权由政府交给私人组织。如果缺乏健全的监管体制,民营经济控制公共事业就极有可能造成对公共利益的危害。这种危害至少体现在三个方面:一是在争夺政府授予特许权和签订承包合同阶段的腐败问题;二是合同签订之后公共服务生产过程中的数量短缺、质量低劣和价格不公平问题;三是不履行普遍服务义务,或者提供歧视。由于诸如自来水、电力等公用事业产品的需求弹性很小,经营者完全可能通过任意提高价格以获取垄断利润。一旦政府介入实行价格监管,有可能造成企业因不能满足其利润目标而选择放弃或提供低质量的产品和服务。
通过分析,笔者认为不能过分相信政府对私人企业进行监管、引导的能力和有效性,这里有两方面的原因,一是政府本身的缺陷,二是私人企业对政府调控做出反应的积极性以及反应能力。一个典型案例是,2005年5月,香港东区海底隧道(东隧)不顾香港特区政府和市民的强烈反对,坚持自五月份开始对公路隧道收费大幅加价超过六成,由此引发社会各界对香港过海隧道车流量将会更加分布不均的担忧,以及公用事业民营化模式利弊得失的重新思考。随着内地经济的发展和城市人口的膨胀,许多城市近年来相继有大量公用事业特别是基础设施建设,采用所谓“民营化”模式进行运营。如采用BOT方式建设的深圳梧桐山隧道,专营商对隧道的高额收费早已成为阻碍当地经济发展的瓶颈。深圳市政府急于收回隧道经营权,但是专营商却抛出高价令政府难以接受,在多年谈判未果的情况下,深圳市政府只得于2005年兴建梧桐山新隧道解决交通瓶颈,但却很可能面临新旧隧道车流量不均、资源浪费的新问题。
关键词：供热企业 薪酬管理 改革措施
在人力资源管理中，薪酬管理是核心；薪酬管理与企业发展是相辅相成的。为了适应内外环境的变化，基于企业发展的战略，企业应从改善薪酬分配机制入手，根据供热企业的生产经营特点，建立起科学规范的薪酬制度，制定或完善与薪酬管理相关的配套制度，以适应市场环境的变化，使人力资源管理成为企业获取竞争优势的重要手段。
一、供热企业薪酬管理存在的问题
1.员工薪酬总体水平不高。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于员工及其家庭的生活起着无可取代的保障作用，在很大程度上决定着员工及其家庭的生存状态和生活方式。由于目前供热企业员工薪酬水平不高，这是造成员工工作积极性不高，整体不稳定的最主要因素。
2.员工薪酬缺乏有效的激励机制。薪酬是企业和员工之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬的感知而影响员工的态度、行为以及绩效结果，从而产生激励作用。因公司受诸多社会因素、经济因素、工作因素等方面影响，在薪酬标准既定的情况下，缺乏有效地吸引力和特殊性。
3.员工薪酬分配不合理。员工的薪酬水平，往往代表了其在企业甚至是社会中的地位和层次。因此薪酬同时也成为了对员工个人价值和成功的一种识别信号。由于员工觉得企业内部的薪酬分配不合理，认为企业一线的岗位工资偏低、同一部门内部不同岗位之间的岗级差别大、付出与收入不成比例等现象。
4.员工薪酬缺乏正常的增长机制。由于近两年物价指数增长高于员工薪酬指数增长，员工对薪酬增长要求未能得到满足。
二、供热企业薪酬管理存在问题的原因分析
1.组织机构设置不合理。(1)由于有些岗位职责不清，导致工作相互推诿责任；(2)人员配备上未能用人之长。有些员工本身的技能与所在的岗位不匹配； (3)个别岗位上的管理人员一人身兼多职，管理的面过大，工作质量难以保证。
2.员工职业生涯规划做得不够。企业对员工的职业生涯规划做得不够，表现为:(1)“只能上不能下”的晋升机制也阻碍了企业为员工提供满足其职业发展的机会；(2).企业提供给员工尤其是普通员工的培训机会也较少。虽然近两年来企业开始日益重视培训工作，但目前还主要是针对管理人员，普通员获得培训的机会还是比较少的。
三、供热企业薪酬管理改革的措施
一般来说，薪酬制度是企业根据劳动的复杂、精确、繁重程度、劳动责任的大小、能力要求的高低和劳动条件的好坏等因素，将各类岗位划分为若干等级，再按等级确定薪酬标准的一种制度。供热企业应根据本企业行业特征建立其薪酬制度。
1.明确供热企业基本现状及战略目标。企业现状及未来战略目标是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件。只有明确了企业现状及未来战略目标才能确定适合本企业的薪酬水平，才能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系结构。
2.应建立符合本企业具有公平性、竞争性和激励性的薪酬分配制度。合理的员工薪酬结构体现分配的公正性、竞争性和激励性，应综合考虑到决定员工薪酬的各项因素。供热企业在确定不同的薪酬分配制度，员工薪酬分配应倾向于生产一线的中层管理岗位、高中级专业技术人员及生产重点岗位，这些员工薪酬收入应高于同行业岗位收入，因为他们是完成各项生产指标及经济效益的中流砥柱。还应在薪酬结构构成中考虑到员工技术能力的价值体现，给予员工在薪酬中增设一定比例的岗位技能工资，并拉大员工主要岗位与辅助岗位薪酬档次的差别，以便鼓励员工钻研技术，增加工作责任心，这样能够体现出员工对企业的价值，来增强企业的竞争地位。
3.应建立稳定的员工薪酬增长机制。建立稳定的员工薪酬增长机制，公司每年可根据经济效益、市场工资指导价位及物价指数变动，对员工薪资实施递增，使员工薪酬水平与市场工资水平接轨。
4.应建立员工的薪酬成本预算与控制系统。为了保证薪酬体系的有效实施还要建立员工薪酬成本预算与控制系统。薪酬成本预算对企业的财务状况有着重要影响，它能够清晰的反映出企业的人力资源战略，并直接关系到企业的经营状况和员工的心理体验，通过薪酬预算可以提前供热企业的人工成本，并进行相应的控制。
5.应改善员工的福利措施。值得一提的是日本，许多大组织都在致力于改善福利措施，这与高工资、休息日多并称为稳定人才的三大法宝，而对员工来说，最重要的福利措施就是企业按照商品价格购入住宅而按照成本价格销售给员工，同时住房公积金以及住房的货币补贴等措施也与企业福利有关。因此，一定时期内改善福利措施，仍是企业吸引人才、稳定人才的重要条件。
参考文献：
【关键词】工程管理；实践教学；教学做一体化
工程管理专业是教育部在1998年设置的专业，目前国内近400所高校开设了这个专业。工程管理专业整合了诸多专业，其中包括房地产开发、物业、建筑等方面的工程管理，并且该专业有较强的国际背景，对于这样一个全新的专业，如何能将其办好，如何能不拘泥于理论，培养出更加适应企业需求的人才，是高校在培养学生方面所面临的巨大问题，也是一项艰巨的任务。我校工程管理专业成立于2001年，在10多年的人才培养过程中，不断完善人才培养模式，课程设置中包括了工程管理专业的四个平台，在专业课程中以建筑工程项目管理和输电工程项目管理为两个专业方向。但在工程管理专业的实践教学方面，存在实践与理论教学联系不够紧密，缺乏针对性，教学形式单一，实践教学效果不佳等问题。因此，如何加强工程管理的理论教学和实践教学的联系，培养学生的工程意识和工程实践能力成为亟待解决的问题。
1 工程管理培养存在的问题和原因
当前，我校工程管理教育当中所出现的问题，主要表现在教学过程当中，对于理论教学重视，实践教学环节不足，对于考试分数重视，忽略能力培养，对于教学内容重视，忽视教学效果，并且不能对目前市场和技术做出及时的反应调整，分析原因如下：
1.1 客观物质条件限制
实践教学的教学难度和教学成本都相对较高，对于企业方面来讲，组织学生来企业实践，首先要确保学生的安全，同时对于学生的培训要付出一些实践成本和管理成本，而学校又由于经费有限，不能给企业支付太多的培训费用，两者共同作用下，导致企业不愿意接受学生进行实习，因此一些实习只是去现场参观，还有一些实习，原本是校外实习，转换成为了校内实习，很多高校不重视学生的实习过程，导致实习过程只是走走形式，学生并没有从中学到知识。
1.2 主观认识不够
对于实践教学的重视程度，很多学校对其认识不够，并没有相关的政策进行扶持引导，打消了指导教师的工作积极性，在实践教学过程当中，突出表现为水平低，形式旧，无创新，设计差等特点。
1.3 课程设计和毕业设计缺少实际过程
目前大多数学校，对于课程设计和毕业设计，都倾向于选择纯理论的课题，尽量不与实际工程发生关系，这导致整个设计过程只是纸上谈兵，学生缺少真实感受，并且题目单一，远离实际，学生得不到真正的训练。
1.4 实践教学师资力量薄弱
实践教学的教师得不到学校应有的重视，导致整个师资队伍水平不高，由于长期得不到重视，优良的实践教师得不到补充，一些从事理论教学的教师兼任实验教师的工作，对一些实践性较强，形式复杂，创新性强的实践活动往往考虑不周，导致结果不理想。目前的青年教师大多数也是从学校到学校，缺少系统的实践经验，再加上课任务繁重，能够走进实践的机会甚少，工程经验缺乏，指导学生课程实践能力不够。
2 工程管理专业实践教学改革与实践
2014年，为了提高人才培养质量，突出我校工程管理专业的办学特色。根据教育部和住建部对工程管理专业的基本要求，结合用人单位的需求和我校实际，从合理确定人才培养目标、充实实践教学内容、改革实践教学方式、搭建实践教学平台、提高师资队伍能力五个方面对工程管理专业的实践教学进行了改革。
2.1 人才培养进行合理定位
通过用人单位调研、毕业生座谈和同类院校走访，考虑到我校的电力行业特色，将我校工程管理专业的人才培养确定为培养德智体美全面发展，适应现代化建设需要，掌握工程技术及项目管理相关的管理、经济和法律等基本知识，具有较强的实践能力、创新意识和创业精神，能够在电厂建设和输电线路建设工程中承担施工、造价、监理、投资分析与控制等技术及管理工作的高素质应用型人才。
2.2 构建“教学做一体化”的工程管理实践教学体系
首先，为实践教学划分更多层次，培养有较强实践能力的应用型人才，能够在实际工程当中，理论联系实际的解决问题，具有出色的工程操作能力。因此，在工程管理教学当中，实践教学环节是必不可少的，应该尽量增加相应的学时量，并且从多个层次多个角度对学生进行系统化训练。这里提到的层次包括基本技能和专项技能两个部分，对于基本技能包括工程测量，工程意识培养，制图和识图能力，其中认识过程是对建设工程有较为全面性的认识，一般在大学二年级早期开展，和实际的工程进行对接，下现场进行认识实习，有现场的工作人员对其进行讲解和说明，第二部分是工程测量和工程制图，这两部分根据上课的安排进行合理排布。在此基础上，将课堂教学、实验、课程设计、实习内容联合起来应用到工程实践当中。
我校工程管理专业的专业特色更加侧重于输电工程的工程管理，所以课程设置包括输电工程概预算，输电工程施工组织设计等，所以在设计环节中，也多是参加输电线路的设计施工，电厂建设相关工程的实习。在此基础上，对于毕业设计模式的创新，对于高年级的学生，经过在校的多年学习，已经有了一定思考能力和科研能力，所以在大三的时候学生可以根据自身的特点选择导师，进入相应的科研团队，从而提早进入毕业设计阶段，并且在专业导师的负责下，毕业设计的目的性更强。通过毕业设计，让学生掌握严谨的研究方法，并且对于分析问题和解决问题能力的提升有着很大的帮助。
通过构建“教学做一体化”的实践教学体系，为提升学生的实践能力起到了关键性作用，使学生对于知识的综合运用得到了充分的锻炼。
2.3 加强与校内外实习实训基地的合作，强化实践技能训练
针对用人单位的实际需求，改进实习内容和实习方式，在校内实习期间，学生首先需要翻看图书馆和动电实验大楼的施工图纸，按照工程师的要求做好技术交底和安全教育，然后才能进入现场参观，结合施工图的内容再这极大的提高了学生的学习热情和学习兴趣。先后组织学生赴白山热电有限公司参观，到吉林电业局送电工区工地参观，到松花江热电有限公司实习参观，实习期间，学生可以全视角、全过程了解工程建设的实际状况，结合学到的知识，深入理解和掌握工程技术，这些身边的工程对于学生学习印象更深，学习效果也更好。与吉林华电电力工程公司协商，只要在吉林地区有工程项目，学院就可以组织学生到现场实习，采取实习内容和实习计划随着工程项目走的方式，集中实习和分散实习相结合。为了满足与工程现场达到同样效果，工程管理专业11级学生于2014年暑期在我校老校区输电实习基地轮训一个月，实习单位帮助解决了部分实训器材，并选派了企业专家来校现场指导。实习中要求每个学生都进行登塔操作，这批学生的实训效果在毕业面试中得到了充分证明，多数用人单位在面试中夸奖学生的实践能力强，到企业都可以直接上岗了。
2.4 强化“双师型”师资队伍建设
加强教师的岗前培训、教学能力培训、教材建设与课程开发培训和继续教育，努力提高教师的理论素养、专业水平、实践教学能力和技能水平，使他们既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平，又具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验，不断提升其教育水平和执教能力。
（1）有计划组织和选派专业带头人和骨干教师进行培训，从而提高教师的双师素质；
（2）制定政策鼓励青年教师参加国家注册职业资格考试；
（3）专业课和专业基础课教师必须参加教学实践培训，培训期间需参与并指导本专业实验室的实验教学工作，以达到培养应用型人才的基本要求。
（4）外聘富有工程实践经验的企业人员，参与课程教学、课程设计和毕业设计等教学环节，为学生做专题实践报告。
2.5 围绕工程需要，着力培养学生创新能力
以大学生创新实践基地为平台，以大学生创新创业训练项目、各类科技竞赛等一系列创新实践活动为载体，有效地补充、延伸了课堂教学，将工程实际中的各类问题作为学生的研究对象，提高和强化学生的学习兴趣。
3 结语
本文针对工程管理专业实践教学存在的问题，坚持以工程实际为导引，根据人才培养的合理定位，构建了教学做一体化的实践教学体系，加强了校内外实践教学平台建设、提升师资队伍水平、着重培养学生的实践创新能力。通过上述改革，使学生从实践中提升对理论的认识，在不断的循环往复当中建立良好的工程意识和实践能力。
【参考文献】
[1]中华人民共和国教育部发展规划司编.中国高等学校大金[M].北京：新华出版社，2004.
关键词：角色模拟公共事业管理综合性角色模拟公共事业管理概论
《公共事业管理概论》是公共事业管理专业的基础必修课程，在整个培养方案中起着核心和纽带的作用。该门课程的教学效果不仅直接影响前续和后续课程的衔接效度，也关系着学生对专业内涵的理解和专业认同感的建立。本文尝试基于笔者个人经验，从《公共事业管理概论》课程建设的研究和教学实践现状出发，通过综合性角色模拟开展公共事业管理概论课程教学的过程设计，分析这种教学模式的成效并作出反思。
1《公共事业管理概论》课程建设的研究和教学实践现状
自1999年我国增设公共事业管理专业以来，开设院校已由2所发展为600余所。以“公共事业管理专业建设”为主题的相关文献在中国知网上可以检索到300多篇。然而，作为核心专业基础课，中国知网上收录的《公共事业管理概论》相关课程建设研究论文还不足10篇。有限的研究主要针对课程性质、讲授内容安排等作了现状分析，提出讲授中增加现实事例、加强校外实践、增加团队学习、改革考试方法等建议。然而，这些研究成果看起来亮点并不突出。理论研究匮乏与教学实践创新不足是直接相关的。目前公共事业管理概论课程教学模式仍沿袭着传统课程教学的方式：有限学时的课堂教学中聚焦于基本理论知识，教学方法多使用讲授为主的单向灌输式传统模式，多数院校尚未开设相应的实验课程，课程考核方式比较单一，基本上以平时出勤、作业与期末一次性考试来评价学习效果。这种应试性的教学和考核模式不利于发挥学生的主动性，也难以锻炼就业所需的专业实践能力。针对这些问题，不少高校已经开始着手创新丰富该课程的教学方式。北京师范大学、首都师范大学、天津工业大学、福建农林大学等高校开始引入案例分析、情景模拟、角色扮演。但是，在以往教学改革的探索过程中，我们发现仅靠这些手段或方法远远不够。目前的案例分析、情景模拟或角色扮演是短暂的、分散性的，是根据每个知识点零散搜集而来并加以使用的，这种“小故事”式的案例，使得学生对公共事业管理实际问题的体验仍缺乏深刻性、连贯性和沉浸感。公共事业管理概论的教学模式亟需挖掘新的生长点。
2综合性角色模拟的整体设计
因此，为突破传统教学模式对教学效果的限制，笔者和团队成员以梳理和优化《公共事业管理概论》课程教学内容为目标，同时希冀能够弥补我校相关课程群（如非营利组织管理、国家公务员制度、公共政策分析、公共管理学等）实验课程的缺乏，给概论课程的理论教学增加更多的实践性要素，重点探索了综合性、全景性、高仿真的角色模拟方法在该门课程中的应用。
2.1对教学内容和课程结构进行调整
我校《公共事业管理概论》总学时为36学时。如何在有限的36学时内合理布局教学内容是安排综合性角色模拟首先需要考虑的问题。因此，在教学实施过程中，笔者将课程划分为两个部分，一个部分聚焦公共事业管理基础理论和前沿发展，以学术热点和动态开阔学生视野；另一个部分则主要是基于利益博弈管理决策实验方法，通过角色模拟让学生从不同视角分析真实的公共事业管理问题，并有效掌握一些分析思考、谈判协商的常用技术。这种课程结构设计不仅能介绍基本理论，更重要的是能够锻炼和提高学生解决实际公共管理问题的操作性能力。
2.2择选案例
经过斟酌和研究，我们选择由团队成员自行开发的《古巷中的圆桌会》作为角色模拟材料。该案例是基于北京南锣鼓巷商业街社区管理的现实境况进行改编和设计的，较为复杂，包含了各式各样的公共管理问题，所有的材料篇幅合计近20页。案例中涉及五方利益相关方代表（街区居民代表、古巷中的酒吧经营方代表、创意小店的店铺代表、房东代表和古巷管委会代表），每方由2名学生充任，一个角色模拟组需要10名学生，本教学班级中有90名学生，共组成9个角色模拟组。各组内不同利益方分别依据各角色私有的背景材料就各自关切的问题进行沟通和协商，探讨社区开发和管理中各式问题的解决方案。
2.3检验和使用综合性角色模拟方法
配合课程教学，我们考虑综合性角色模拟可以分为两个逻辑步骤实施。第一，概念演示型实验：选择经适当简化的管理问题为研究对象，由课题组成员和高年级本科生参加，经历一个完整的管理决策过程，验证该方法的基本思想、理论框架、关键技术的合理和可行性。第二，教学型实验：由课题组成员结合公共事业管理概论本科生的课堂教学进行，以教学班级为参与单位。教学型实验有两种具体方式可供选择：既可以在理论课程结束后使用几个集中的学时进行全程政策实验，也可以穿插在课程中每次只进行管理决策实验的某个阶段。由于教学班规模有九十人，考虑到实际的课堂组织难度和效果，我们最终选用了第一种方式。
3综合性角色模拟的实施效果
为评估综合性角色模拟的实施效果，模拟后发放匿名问卷90份，回收有效问卷77份。这77份问卷中，对本次角色模拟的内容和总体安排认为“很满意”和“较满意”的有74人，认为“一般”的有1人。基于学生的反馈和教师现场观察，综合性角色模拟的实施效果值得肯定。它在教学和现实的公共事业管理实践中搭建了桥梁，增强了学生对理论教学的理解性和现实实践的融入感，也培养和锻炼了学生处理公共事务的实操能力。
3.1增强了学生对现实角色的体验
我校面向大一新生开设《公共事业管理概论》课程，这些新生大多缺乏社会实践和管理工作的经验，生活体验也相对简单，对诸如社区管理等公共管理问题往往停留在媒体报道和家长里短的零散、片段、模糊的认知水平上。问卷调查显示，在角色模拟后，认为从所学知识、理论和方法的角度看，角色扮演后“收获很大”和“收获较大”的分别有31、32人。学生对于什么是被管理者、什么是管理者、管理者的权限、被管理者的义务有了更为深入和直接的体悟，对于公共管理过程中的人文关怀、依法管理、依权限管理都有了进一步的认识，对公共事业管理的基本过程和行为主体的理解也因此生动起来。
3.2提升了学生的学习主动性和参与意识
调查显示，学生对于角色模拟中的互动（包括模拟、师生交流、汇报点评）效果评价积极：40人认为互动效果很好，27人认为互动效果较好，占总人数的87%。角色的浸入感使学生觉得新鲜，这激发了他们的学习兴趣，通过模拟前的准备和角色模拟过程，他们查阅资料、主动进社区调研，访谈街道管委会了解其职责权限和日常管理内容、管理策略，咨询类似社区问题的解决办法等，在模拟中，学生商讨时表现积极，从最终方案来看，多数小组的成员提出的冲突解决方案都较为可行，贴近现实管理情景，这正体现了主动性学习对学生学习潜力的激发。
3.3锻炼了学生处理公共事务问题的技巧和操作能力
分别有35人和31人认为，角色扮演后个人技能（表达、沟通、对话、协商等）得到了锻炼和提高，“收获很大”或“收获较大”。由于存在时间限制和关键时间点的模拟程序约束，在6小时内学生必须高强度地参与进来，要在遵守规则的前提下，既充分又有效地进行观点的陈述和表达、协商、协作、寻求替代性的解决方案并设法达成共识，在每个环节都需要尽可能地提高工作效率，这对于学生解决问题的技巧和工作能力提出了相当高的要求。模拟确实有助于他们锻炼独立思考和分析、协作解决问题的实操能力。
4综合性角色模拟的教学反思
4.1需要更多的开发本土案例用于角色模拟
国外开发了大量的公共事业管理案例，使用这些案例对于国内的课程教学当然有助益，但管理具有鲜明的地域性特征，要提高角色模拟教学的实践针对性，就需要建设中国本土案例库，而且这种案例库不仅在数量上应当达到一定规模，在类型上也需要多元化，如分别适用于引导性的、专项练习的、综合训练的案例等。
4.2需要在正式模拟前给予学生更多的针对性训练
角色模拟需要提前进行分组准备，让学生对背景资料的收集和充分运用进行研究和探索。可以通过自愿和随机抽取相结合的方式，让十名学生进行角色扮演，其他学生从旁观摩，指导教师针对学生模拟中的技能表现进行评价，并对模拟中学生遭遇的困惑（如管委会是否有财政权限等）进行针对性释疑，帮助学生理解并尽可能地贴近现实管理环境进行模拟。此外，对于管理过程中涉及的谈判、协商等环节所需要用到的头脑风暴法等也需要提前进行尝试和培训，从而大幅减少模拟中的无效产出和不必要的时间损耗。
4.3需要公共事业管理相关的领域资源予以支持
角色模拟要取得良好的效果，需要尽可能地贴近现实，这需要丰富的领域资源进行支持。以笔者经验来说，开展这种角色模拟是基于长期研究工作和教学探索。笔者的团队成员对于公共事业管理领域的理论研究和实践应用非常熟悉，并掌握较为丰富的领域资源，正是他们为案例编辑和角色模拟等提供了重要支撑，从而实现了高仿真环境下的“学用一体”。
4.4需要适宜的模拟场地
从笔者所开展的模拟实践看来，模拟场地的选择对模拟效果有重要影响。由于我校教室申请流程的限制，开展角色模拟时9个模拟小组都在一个人员容量为100人的普通教室进行，桌椅固定在地上无法挪动，前后排的座位设置让学生在长达5个小时（6学时连续进行）小组谈判中感觉疲劳、不适，按照学生的反馈，这影响了他们后半时间段对模拟的投入。
4.5需要更为充裕的课时
根据教师观察和学生反馈，6学时虽然不短，但对于学生来说，这对于一个涉及众多管理问题的综合性角色模拟仍然显得有些仓促了。如果能有更多的学时可供角色模拟环节调配使用，效果应该更好。然而，现有的36学时要在30学时中处理大量的理论教学内容已然很是紧张。因此，如何更有效地利用36学时、更有效地集中利用6个角色模拟学时，还需要进一步的思考和探索。
参考文献：
[1]李燕凌,唐玉凤.100所高校公共事业管理专业学科建设分析与思考[J].中国农业教育,2003,(6):7-9.
[2]王丽霞.“全国高校公共事业管理专业建设”研讨会综述[J].中国行政管理,2008,(3):126-127.
[3]王宣人.《公共事业管理》课程教学改革与实践[J].科技创新导刊,2015,(1):130,132.
[4]杨艳东.理工科院校人文社科专业建设中的问题与思考——以公共事业管理专业为例[J].高等理科教育,2013,(1):85-90,97.
[5]鲍丽明.公共事业管理概论课程改革的探索[J].学理论,2014,(26):229-230.
[6]高建华,磨玉峰.论公共事业管理课程案例教学存在的问题与对策[J].桂林电子工业学院学报,2006,(4):329-331,342.
[7]倪承海.公共事业管理课程实践性教学的制约因素及对策分析[J].高等函授学报:哲学社会科学版,2012,(9):63-65.
公共事业管理专业培养目标
培养目标：本专业培养德、智、体、美全面发展，具有理论素养和现代公共精神，掌握管理学、政治学、社会学等学科基础知识，通晓公共事业管理基本理论和技术方法，具备较强的公共事业管理实务操作能力以及良好的语言表达和人际沟通能力，能在各类公共事业单位、社区、社会服务机构、行业协会以及政府机关从事公共事业管理与服务工作的高素质应用型人才。
公共事业管理专业就业前景
公共事业管理专业在西方发达国家的开设具有较长的历史，已发展成为一个成熟的专业，并且随着社会分工的细化，该专业在西方发达国家已呈细化的趋势。
公共事业管理专业作为新兴学科，其社会需求十分强烈，而且需求量极大，这是我国继经济体制改革、政府体制改革后事业组织管理体制的改革形势所决定的。
要建立政事分开、管理自主科学、面向社会、独立的社会主义事业单位，没有众多的高层次的公共事业管理人才是不行的。另外公共事业管理专业学生还可以参加国家公务员考试进入政府系统，参加MPA考试进行进一步深造。因此，无论从社会发展对人才的总需求，还是从毕业生就业和进一步深造来看，其专业发展前景都十分看好。
拓展阅读：公共事业管理专业主要课程
【关键词】建筑施工企业；营改增；管理措施
一、营改增对建筑施工企业的影响
（一）营改增对建筑施工企业的积极影响
1、减少了在工程分包过程中出现的重复交税现象
建筑施工企业为了能够有效提高投标综合竞争力，一般情况下，会使用很多单位联合进行投标，由最后的联合单位进行分包，或者让集团公司进行投标，中标后再以子公司施工的方式进行分包。但是建设单位不会和多个分包单位签订施工合同，在营业税中有明确规定，建筑发包商不具有给分包商代扣代缴税金的义务，承包商需要主动缴纳税金。然而在实施过程中，没有建设单位的分包合同，无法将总份额中的分包份额去除，导致会出现重复纳税的不良现象，在征收增值税的工作中，能够实现将销项税额抵扣进项税额，并规范纷繁复杂的环节，有效降低重复交税的情况。
2、提高了建筑施工企业的生产积极性，优化产业结构
建筑施工企业的生产能力和施工技术在很大程度上是由大型施工机械所决定的，具有较高的价值，在企业固定资产中所占比例较大。建筑施工企业在购置固定资产时，不能抵扣购进固定资产所承担的进项税额。这就需要建筑施工企业及时更新固定资产，提高企业竞争力的成本，同时也会降低建筑施工企业的生产积极性和核心竞争力。建筑施工企业在实施营业税改征增值税时，在购置固定资产增值税抵扣的优惠政策下，能够加快施工企业设备的更新，并且有利于扩大企业的经营规模。在实施营改增后，由于企业的无形资产所产生的增值税的进项税额低于全额缴纳的营业税，所以，能够有效提高企业设备技术的更新速度，并促进企业技术水平的提升，进而提高企业竞争力。
（二）营改增对建筑施工企业的负面影响
1.加大了企业经营性现金流量的支出，导致企业资金紧张。
随着我国建筑行业的竞争日益激烈，并且缺乏规范化和精细化管理，施工企业和建设企业在联系过程中，始终处于弱势地位，经常出现工程款支付与工程进度不协调等现象。施工企业在开发票时，主要是根据建设单位验工计价的实际进度，这就直接导致了建筑施工企业在工程款尚未到账时，只能自行垫付增值税税款，这就导致建筑施工企业经营性现金大量支出，同时也会让企业出现资金紧张的不良局面。
2.加大了建筑施工企业运营管理和税务筹划工作的难度。
实施营改增，建筑施工企业很有可能会出现税负增加的情况，由于施工企业购置建筑材料范围十分广泛，进行增值税进项额抵扣也有很大的难度。而且，建筑工程在承包方式和范围上各不相同，施工企业建设的工程项目本身比较分散，而且地域十分偏僻，再加上大量施工材料是由一些规模小的个体户和杂货店供应，因此施工材料无法获取增值税专用发票，从而造成了建筑施工企业购置的大量材料很大程度上无法与增值税进项税额相抵。
二、建筑施工企业应对营改增的管理措施
（一）项目前期
项目前期是指建筑施工企业对社会公开招标的工程项目进行投标获取承建权的过程。在这个过程中，投标报价至关重要，投标报价的基础实际上就是工程项目的预算造价。就建筑施工企业而言，预算造价是为了完成一项工程，预计在工程发包交易活动中所形成的建筑安装总费用，或者建筑工程的总花销。由此可见，预算造价是工程项目全过程的成本费用统计，其中也包括材料商品和服务的成本。这些所谓的工程成本数据的获取，不论是询价还是定额获取，工程造价员根本不需要摄入考虑成本费用对项目税负的影响，和标价比较接近才是最重要的，税费按照总额定律算获取。所以，一些工程造价师会在总价的一定情况下，实时调整不同的成本项目数据。但是，就财务方面来看，建筑施工企业缴纳增值税是个过于不严肃的问题，这主要是由于不同的成本费用项目，所承载的税负也大不相同，以后用来作为成本抵消增值额的程度也就不同。不同的成本费用项目的税率各不相等，因此，准确的成本费用分类对工程项目预期的成本利润指标测算发挥着非常重要的作用，利润才是企业最终追求的目标。所以，在营改增的背景下，建筑施工企业的相关人员对此非常重视。但是其中很少有人会将具体的纳税改变对企业的影响与他人一起分享和学习。这就要求建筑施工企业应该在营改增实施前积极组织工程造价员学习和理解营业税改增值税对建筑施工企业所产生的影响。财务人员则应该积极学习关于营改增的具体内容，并切实应用到实践工作中去。
（二）项目中期
工程建设项目主要可以划分为单项工程、单位工程、分项工程和分部工程。按照不同的目标，工程建设项目的分类也大不相同。但是分项工程是目前我国建筑施工企业中必不可少的工作，就现阶段建筑施工行业而言，建筑施工企业对工程项目进行分项管理是非常详细的，其中项目管理者在分项工程工作上，可以详细到按照材料和工序进行分项，并承包管理。在营业税期间，工程建设项目分项承包施工对企业不会造成任何的税赋成本影响，反而会帮助建筑施工企业分担一定的风险。在工程建设过程中，为了积极应对营改增，必须按照实际发生业务获取发票，不能随意进行成本调整，否则将会造成严重影响。而且建筑施工企业的财务管理人员也应该积极学习和了解工程造价的相关内容，财务人员只有了解企业产品的成本构成，才能够充分发挥建筑施工企业分项详细的优势，将项目的细项抵税效果进行合理评估，并将准确的信息传递给相关管理人员，这样在项目管理过程中，管理人员才能够安排好生产，获得真实有效的成本证明，从而为后期的财务核算奠定良好的基础。这就需要建筑施工企业积极推行管理会计理念，通过利用全面预算管理和绩效考核评价等方式进行科学管理，其中全面预算是一项系统的工程，与工程预算在建筑施工企业中密切相关，企业全面预算管理中包括销售预算、成本预算和生产预算，这些都是以工程项目预算为主要依据，同时这也是建筑施工企业进行全面预算管理的优势。
（三）项目后期
工程建设项目在完工后，就可以交付使用，按照一般的会计方法，控制转移确认收入，进行款项结算，保留质保金。建筑施工企业还有一项非常重要的工作，就是进行工程决算，由于合同和图纸变更等原因，核定工程项目的工作量，并通过审计单位进行审核，最终由合同双方确认工程最终造价。这项工作在营业税时期相对简单，在缴纳增值税的基础上，建筑施工企业一定会慎重考虑调整增加工作量的成本是否有税收相抵扣，抵扣率是多少，其在大型工程项目的调整中基数较大，对项目利润的影响也很大。所以，建筑施工企业造价人员应该对税收抵扣有明确的认识和理解，以便于在进行决算审核时，能够充分考虑建筑施工企业的利益。
三、结语
综上所述，建筑施工企业营改增是一项十分复杂的系统工程，其涉及范围十分广泛，需要企业管理人员以及相关人员提前计划，并进行综合考虑，采取有效的应对策略，全面降低营改增对建筑施工企业造成的不利影响，以此为施工企业健康可持续发展奠定坚实的基础。
参考文献
【关键词】公共事业管理；卫生事业管理；课程整合；课程设置；课程体系
课程设置是提高教学质量的根本途径，直接关系到大学和专业在人才质量、能力培养等方面的效果。随着社会的发展、科学的进步，各学科知识不断扩张，教学内容重复交叉越来越多，课程之间缺乏足够的相互联系，给学生的学习带来沉重的负担，“为此全国许多院校开展了课程整合式教学改革，使相关课程能够交叉融合，形成整体协调的新型课程体系”。根据其他院校改革经验，笔者所在学校结合实际情况，对公共事业管理（卫生事业管理）专业的课程设置进行了改革探索，并进行了课程整合的初步尝试，目的是使该专业的课程体系整体化和科学化，以适应社会对公共事业管理人才的需求，推进公共事业管理专业的顺利发展。
一、公共事业管理专业课程设置存在的问题
根据教育部规定，公共事业管理专业培养具备现代管理理论、技术与方法等方面的知识以及应用这些知识的能力，能在文教、科技、体育、卫生、环保、社会保障等公共事业单位行政管理部门从事管理工作的应用型人才。学生主要学习现代管理科学等方面的基本理论和基本知识，接受管理基本素质和基本能力的培养和训练，掌握现代管理理论、方法与技术，能从事公共事业单位的管理工作，具有规划、协调、组织和决策方面的基本能力。根据教育部要求，公共事业管理专业的毕业生要具备以下几个方面的知识和能力：“（1）掌握管理科学、经济学、社会科学等现代科学的基本理论和基本知识；（2）具有适应办公自动化、应用管理信息系统所必须的定量分析和应用计算机的技能；（3）具有进行质量管理、数据的收集和处理，进行统计分析的基本知识和能力；（4）熟悉我国有关的法律法规、方针政策以及制度；（5）具有较强的社会调查和写作能力；（6）掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有初步的科学研究和实际工作能力”。并列出了管理学、管理心理学、人力资源管理、管理经济学、公共关系、公共财务、管理定量分析、应用统计、管理信息系统、管理文秘等主要课程。笔者所在学校属于医学院校，举办的公共事业管理专业偏向卫生事业管理方向，因此，在课程体系和课程设置上以围绕卫生事业管理方向而定。经过我们的调研，认为过去的课程设置存在以下问题：
（一）医学课程设置所占比重过大
作为医学院校开办的公共事业管理专业，在过去，我们在课程设置指导思想上一直是要充分发挥医学院校自身的学科优势，突出医学特色。因此在公共事业管理专业课程体系中，认为医学课程设置尤为重要，只有这样才能突出医学院校公共事业管理专业区别于其他类院校公共事业管理专业的特色，长期形成了“医+管”的课程设置模式，导致医学教育课程多，课时总量大的问题（2007年培养方案调整前共开设了13门医学课程，共计878学时，占总学时的31.90 %。2007年培养方案将医学课程调整为12门，共710学时，占必修学时的28.35%）。加之过去公共事业管理专业招收的是文科学生，学生学习医学课程的难度大，学习负担沉重。
（二）专业课程设置不尽合理
由于公共事业管理（卫生事业管理）专业发展时间较短，至今没有统一的、标准的培养模式，尤其是在专业课程设置上，每个学校都有不同的特点。笔者所在学校采取“医+管”的模式，在专业课程设置上，也存在一些不合理的地方，表现在忽视各学科的内在联系和对学生创新能力的培养，存在着（1）知识体系庞杂、层次混乱：即有行政管理的内容，经济、工商管理内容，也有卫生事业管理的内容；（2）课程分类不准确、课程功能不明朗：公共基础课、专业基础课和专业课程之间界限化分不明确，如《公共关系学》这么课程究竟归入基础课程还是专业课程，一直没有定论，导致学生在学习过程中把握不住重点，教师在讲授中也不知所措。（3）课程内容陈旧或交叉重复以及相对脱离实际等问题，如《初级卫生保健》课程的内容已经非常陈旧和脱离我国现阶段卫生保健的实际需要。（4）管理专业课程学时所占比重较低，占总学时数的22.08%。
二、公共事业管理专业课程整合的设计思路与实践
以前的专业建设和课程设置上，只是简单的将医学课程与管理类课程牵强的捆绑在一起，可谓泾渭分明，缺乏逻辑关联，形成管理与医学的教学各唱一台戏，课程设置不完全合理，出现教师对专业培养目的不明确，学生对本专业缺乏整体认识，造成了教的不自信与学的不明确现象。因此如何解决医学课程与专业课程的整合成了公共事业管理专业发展的迫切需要。学校针对这一专题进行了调研和探讨，对相应课程进行优化和整合，其目标是立足学生能力的发展和综合素质的提高，探索并构建出适应市场需求的、具备必要医学知识的特色型公共事业管理专业。为此对管理专业的专业建设指导思想和总体目标进行确切的定位，从专业建设角度对医学课程和管理课程分别进行整合，以管理专业建设规划指导医学课程内容，同时，鼓励专业课程教师在教学中加入医学理论知识。
（一）医学课程的整合
笔者所在学校公共事业管理专业学生毕业后主要服务于医疗、预防、保健等机构及卫生行政部门，从事卫生管理、卫生监督、预防保健、计划生育、疾病控制等方面的管理工作。因此，要求学生具有本管理专业的知识和才能，同时也必须掌握相关的医学知识。我们以往的医学课程内容包括了系统解剖学、生理学、病理学、诊断学、内科学、外科学等十余门课程。由于科目多，内容多，课程之间的衔接较少，教师在教学过程中也难把握深浅度，导致学生在学习中有畏难情绪，重视不够，兴趣不高，教学效果较差。因此如何利用有限的课时让学生对医学知识有相当程度的了解，让其后在学习工作中能够用得上。为此，在不违背医学教育认知规律的基础上，依据专业培养目标，我们对医学课程进行了整合，采取与临床医学专业教学分离，设置独立的适合公共事业管理专业的医学课程，即把医学课程整合为基础医学概论和临床医学概论两门医学课程，学时也做了相应的调整。（见表1）
基础医学概论是把具有内在联系的生理学、解剖学、病理学等课程有机的融合一体。临床医学概论是把内科学、外科学等课程有机地融合一体。这对任课教师的课堂讲授提出了较高要求，比如要求教师对一些疾病的讲解应“着重从管理角度应抓住些什么问题才能提高诊断、治疗、护理质量；如何判定该病的病案书写、诊疗计划的质量，用药是否合理规范，卫生服务者通过何种努力才能缩短病程，降低医疗费用，减轻患者损失与痛苦，提高患者的满意度等”。
“医学课程的整合不是几门医学课程的简单压缩，而是医学知识的有机整合。其优势在于给予学生比较明确的重点，增加了知识的广度，降低了知识的深度，使学生能在较短的时间内，有目的地、比较系统地掌握基本的医学理论知识，完善知识体系”。当然这种整合也有一定难度，整合后的知识体系可能涉及几个学科和几个教研室的教学内容，对教师的要求更高，而专业教师匮乏可能是制约课程教学效果的瓶颈。
表1 医学课程整合统计表
原课程名称及学时数 整合后课程名称及学时数
基础医学课程：系统解剖学44
生理学60
免疫学20
微生物学24
病理学58
药理学60
病理生理学54 基础医学概论120
临床医学课程：诊断学84
内科学102
外科学102 临床医学概论120
（二）管理专业课程的合理调整和整合
作为医学院校的公共事业管理专业，培养的学生应是能力强、素质高的卫生管理专业人才，应具备卫生事业管理和研究的初步能力，并对医疗卫生事业的发展作出经济分析和预测。因此必须具有扎实、广泛的人文基础和管理学知识，必须掌握和了解经济发展的客观规律以及国内外经济形势。因此，需要制定符合知识、能力、素质协调发展的课程体系。对此，我们明确了管理为主，医学为基础的课程建设思想。对专业课程设置进行了适当调整，增加管理专业课程门数及学时数，增设了符合市场需求的相关课程，如卫生政策研究、健康教育学、卫生管理统计等课程。对一些内容陈旧的课程则直接砍掉，如初级卫生保健。这样在总学时相对不变的基础上，精减了近 268 学时的空间来发展管理专业课程及基础课程教育。（见表2）
同时对一些公共基础课程、专业基础课程和专业课程的内容进行合理的整合：（1）法学课程的整合。依法管理是管理方法中的一种最基本要求。作为卫生管理专业人才必须具有系统的法学基础知识，这些知识包括《法理学》《民法学》《刑法学》《行政法学》《刑事诉讼法》《民事诉讼法》《经济法》《行政诉讼法》等法学知识。但是由于课时有限，作为管理专业不可能开设系统的法学课程，因此在实践中将上述相关法学理论的一些基础知识整合在专业课程《卫生法学》中。既节省了课时，又普及了学生相关法学基础知识。（2）增加预防医学课程设置比例及其工具课程比例，对内容进行合理整合。作为未来将分布在卫生管理岗位上的卫生事业管理专业的学生，培养其预防意识和技能是十分重要的，因此，预防医学课程的设置显得尤为重要。以前管理专业预防医学课程设置门类开设少，课时也偏少，无法培养学生预防意识。通过课程改革，预防医学的知识在广度和深度上进行进一步的调整，增加了流行病学、卫生统计学学时，并将统计软件应用整合在卫生统计学中。（3）对一些课程中重复的内容，采取确定为某门课程重点讲授，其它课程简单介绍或不讲授的原则，这样既节省了学时，又避免学生重复学习中的厌学情绪和轻视态度。
表2 整合前后医学课程与管理专业课程对比
整合前 整合后
医学课程总学时 608 240
管理专业课程总学时 846 1062
医学课程学时占必修学时比例（%） 24.28 9.58
管理专业课程学时占必修学时比例（%） 22.08 42.41
医学课程门数（门） 10 2
管理专业课程门数（门） 20 20
三、课程整合的实施保障
课程整合不是简单的将几门课程糅合在一起，在整合过程中应该有科学调查与分析，在实施过程中应该有相应的机构、师资等作保障。具体说需要以下保障：（1）需要有组织保障。学校应设置基础医学概论教研室、临床医学概论教研室等相关机构。（2）要有专职教师。要对教师进行统一培训，在教学中有统一的、科学的教学方法、教学模式，要对教学内容全盘把握，使相关学科的教学恰当的联系和衔接，避免重复、脱节，做到由浅入深，循序渐进。（3）积极听取专家、教师、学生意见，了解课程整合反馈情况，以便及时调整课程内容，使之更好的适应人才培养的需要。（4）多渠道培养高素质的师资力量，如学历教育、外出进修等。课程整合对师资的要求高，这需要教师能提高自身素质，增加对专业知识和相关学科知识整合的研究。（5）优化教材。教材的选择对学生学习至关重要，应优先选择具有实践案例较多的优秀教材。同时教师在教学中要及时补充有关卫生改革的新思路、新理论、新做法，提出现实中出现的新问题和前沿讨论课题，弥补教材滞后的不足。
参考文献
[1] 金昌沫.袁文丹等.在医学院校非临床专业中实施基础医学课程整合的探索与实践[J].中国高等医学教育.2011（1）.
[2] 景浩，梁旭.医学院校公共事业管理专业医学课程设置探析[J].中医药管理杂志.2009（1）.
[3] 王以彦，黄冰.我院公共（卫生）事业管理专业课程设置问题刍议[J].右江民族医学院学报.2009（4）.
购物车(0)
