时间：2023-10-18 10:14:49
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第一条为进一步规范集团公司职工教育培训管理，强化职工教育培训考核，提升职工教育培训质量，为集团公司快速发展提供人才和智力支撑，根据《＊＊＊＊集团公司员工教育培训管理制度》，结合集团公司实际，制定本职工教育培训考核评估管理办法。
第二条本办法适用于集团公司所属各单位。
第三条本办法所称培训考核，系指培训考核组织机构对所属单位培训工作及其流程考评，并对培训效果进行评估，非独指培训机构对学员所学知识掌握程度和学习态度的考核评估（包括考试或考察）。
第二章组织机构
第四条集团公司成立职工教育培训考核评估管理领导小组。组长由分管培训工作的集团公司领导担任，副组长由集团公司协管领导担任。下常设机构考核评估办，设在集团公司人力资源部，由集团公司人力资源部部长兼任办公室主任，安全监管部、生产技术部、审计部、集团公司和股份公司财务部部长及人力资源部分管培训的副部长任副主任，人力资源部培训处负责日常工作。
第五条各下属单位按照集团公司组织机构模式成立相应考核机构，负责所属单位的职工教育培训考核评估管理工作。
第三章考核原则
第六条实事求是的原则。教、学、培均要进行考核，通过检查、评比、考试、实际操作、问考、抽考、测评、论文、答辩、体会、总结等多种方式进行全方位的考核，全面保证培训效果。
第七条注重实效的原则。通过考核积极推进所属单位培训工作开展，提高培训效果，达到提升职工整体素质的目的。
第八条规范管理的原则。通过考核，使培训工作、培训流程和培训管理制度化、规范化、标准化。
第四章考核方式
第九条考核分半年度考核、年终总评两种形式。
对教师的考核，细化教师教学质量考评体系，完善对教师的考评内容。同时把各级领导干部、班子成员、机关业务骨干授课情况（培训内容、时间、次数）纳入考核；
对学员实行班主任负责制，坚持由教师和培训管理员双点名的考勤方式，对学员的出勤率进行严格考核。对学员学习成绩的考核，要通过对学员平时学习情况统计、基础理论考试（工作现场抽查、提问）、基本技能实操考核，按照各占10%、30%、60%进行综合计算，进行有效评价真实反映学员学习效果。
第十条考核实行百分制，考核办依据考核内容逐项考评打分。
第十一条考核方式：
（一）查阅各单位相关文件、会议记录、培训制度、培训记录、培训计划、考试题库、统计报表、培训档案等原始资料。
（二）实行抽签问答、抽签笔试、实地考察等考核方式。
第五章考核时间
第十二条本季度考核在下月10日前完成，半年考核在7月15日前完成，本年度考核在下一年度元月20日前完成。
第六章考核内容
第十三条所属单位（非培训机构）考核内容：
在培训考核上，一级考核一级，即公司对下属单位考核、各单位对区队（车间）考核。考核周期性原则上公司对子各单位3-6个月考核一次；各单位对下属单位1-3个月考核一次、单位对区队（车间）1个月考核一次。把对培训单位、培训教师、参培学员的考核相互捆绑，使所有考核都要有检查、有评比、有对标、有奖惩。
（一）培训工作执行力到位情况
1.全面履行培训职责情况；
2.培训计划申报（含年度计划）；
3.岗位练兵、技术比武开展情况；
4.特殊工种作业人员持证上岗情况；
5.上级或集团公司安排的各类调训的送培完成情况；
6.培训服务协议签订及落实情况；
7.脱产培训人员待遇落实情况；
8.校企联合培养生实习计划执行情况。
（二）内部培训制度建设及执行情况
1.内部培训管理制度制定情况；
2.内部培训管理制度执行情况。
检查领导授课制度、调度会汇报制度、培训例会制度和培训信息报送制度等制度执行情况。
（三）年度培训计划实施情况
1.新员工上岗前培训，老员工复训，离岗、转岗人员上岗前培训情况；
2.特殊工种作业人员培训情况；
3.管理人员培训情况；
4.其他人员培训情况。
（四）培训经费管理情况
1.职工教育培训费提取情况；
2.按规定程序审批培训费用情况；
3.按规定使用、报销支付培训费用情况；
（五）培训档案管理情况
1.培训实施记录整理情况；
2.受训人员个人档案建立情况；
3.培训统计台账和统计报表的建立及完成情况。
（六）培训资源投入情况
1.培训师资队伍建设情况；
2.培训设备设施的配备情况；
3.时间（规定培训课时的执行情况）；
4.培训信息的完善情况。
（七）培训效果评估
1.培训效果评估制度建设情况；
2.培训效果评估方案及工具的使用情况；
3.培训效果评估组织实施情况。
（八）培训执行率
1.培训次数；
2.培训课时；
3.培训内容；
4.培训方式；
5.未参加培训人员人次与应参加培训人次的比率。
第十四条培训机构考核内容：
培训机构包括培训中心及各职业技能鉴定站。
（一）培训大纲、年度培训计划执行情况，培训大纲、培训计划修改完善的相关情况
1.年度培训大纲的起草与报批；
2.年度培训教学计划的起草与报批；
3.完善年度培训大纲、培训教学计划情况。
（二）课程内容设置、教材选定、教案编写情况
1.课程内容设置情况；
2.教材选定情况；
3.教师教案编写情况。
（三）培训学习记录（课程名称、授课时间、地点、内容，授课人、授课对象、参培人数、到课率、考勤登记、培训考试考核）
1.培训学习记录的质量；
2.及时性。
（四）员工培训学习档案管理
1.培训实施记录整理；
2.受训人员个人档案建立；
3.培训统计台账登账与统计报表的填报情况。
（五）培训计划执行情况。实际培训项目完成情况与计划培训项目的比率
1.实际培训项目完成个数与计划培训项目完成个数的比率；
2.实际培训项目与计划培训项目的比率（实际完成是原计划项目范围之内，两者的比率）；
（六）培训班到课率。每期培训班内每个培训课时实到人数总和与应到人数总和的比率
（七）培训效果
受训人通过培训掌握知识和技能的程度。采用对各单位已培训人员进行随机抽考的办法，以抽考结果为依据，确定培训效果。
1.培训效果评估工作的制度建设情况。
2.培训效果评估方案与工具使用情况；
3.培训效果评估组织实施情况；
4.学员对培训机构组织培训教学的满意度；
5.学员掌握理论知识的情况。根据培训结业考试（核）、考察分数将成绩分为不合格（60分以下）、基本合格（60—79分）、良好（80—89分）、优秀（90分以上）四个层次；
6.学员掌握操作技能的情况。能运用自如，举一反三为“优秀”；基本上能够运用为“合格”，不能运用为“不合格”。
由人力资源部负责抽查理论掌握情况，由安全监管部、生产技术部等负责实际技能抽查考核。
（八）培训资源投入情况
1.培训师资队伍建设情况；
2.培训设备、设施的配备情况；
3.时间（规定培训课时的执行情况）；
4.培训信息的完善情况。
第七章考核评分标准
第十五条所属单位培训考核评分标准（见附件表一）
第八章组织实施
第十六条季度、半年培训考核由集团公司人力资源部负责，按照相关要求和考核标准进行考核。
第十七条年终培训考核由集团公司人力资源部牵头，安全监察部、生产技术部、集团公司和股份公司财务部参与，组成考核小组，按照规定的考核内容和考核标准，分专业进行各项考核工作，然后由集团公司人力资源部负责汇总。
第九章考核结果运用
第十八条按照考核分数高低，考核结果运用于以下几个方面：
（一）作为用人导向。
把单位教育培训工作情况和单位领导的考核使用结合起来。对单位培训工作抓得好、成效显著的单位，主要领导作重点培养使用；对搞形式主义、马马虎虎，工作进展慢的单位，干部要调整或淘汰。
（二）与奖惩相结合。
按照《集团公司员工教育培训管理制度》有关规定，对考核排名在前五名的单位领导及相关人员予以奖励，对排名在倒数三位的单位予以通报批评。
（三）与年度评优、单位班子成员培训深造和出国学习考察相结合。
1.集团公司年度评先评优时，对考核排名在前五名的单位优先考虑。
2.集团公司在选送高、中层管理骨干参加省党校、省国资组织的调训时，对考核排名在前五名的单位班子成员优先考虑。
第十章 培训效果评估原则
第十九条多维度、多层次、多方法原则。对培训项目进行效果评估，应根据培训班类型，确定评估层次，选择评估方法，以保证评估结果的针对性、有效性和全面性。
第二十条客观公正原则。效果评估管理人员和培训组织者进行效果调查和统计应客观公正，不得主观影响评估结果。
第二十一条科学规范原则。效果评估管理人员和培训组织者确定评估层次和评估方法要保持规范化和一致性，不得任意减少评估层次和增删评估调查项目。
第十一章培训班分类及培训效果评估层次划分
第二十二条培训班按照培训内容及培训目标可分为观念类培训、知识类培训、技术业务技能类培训和管理技能类培训等四类。如果培训内容跨多个类别，则根据培训主要目标确定类别。
培训班分类标准如下：
（一）观念类培训：培训内容主要为企业文化、企业价值观、企业使命、企业发展战略等内容，属于“情感领域”的培训。旨在引导学员在价值判断、内在思维和精神面貌等方面树立积极的态度，规范和强化员工对职业和企业的认同和承诺，增强企业凝聚力，提高员工士气。
（二）知识类培训：培训内容主要为企业规章制度、产品知识、业务技术知识等完成岗位工作所必需的相关知识，属于“认知领域的培训”。旨在使学员了解和掌握与工作岗位相关的知识。
（三）技术业务技能类培训：培训内容主要包括公文写作、计算机操作等通用技术业务技能以及网络运行维护、营销技巧等专业技能，属于“动作技能领域的培训”。旨在使学员熟悉和掌握与技术业务岗位胜任能力密切相关的技能、流程、工具和方法。
（四）管理技能类培训：培训内容主要为预算管理、绩效管理以及员工激励等管理技能，亦属于“动作技能领域的培训”。
旨在提高学员的管理能力，熟练掌握管理工具和办法。
第二十三条培训效果评估根据培训内容、培训目标以及效果评估目的可采用反应层评估、学习层评估、行为层评估或结果层评估等不同的评估层次。
反应层评估：主要了解学员对培训项目的满意度，包括学员对培训班策划、课程设计、培训师授课水平、培训组织者管理水平以及培训设备设施是否满足培训要求等方面的评价。
学习层评估：衡量学员通过培训对所学知识、技能的把握和熟练程度。
行为层评估：评估培训对学员在实际工作中的行为所产生的影响，掌握学员从培训项目中所学到的技能和知识转化为实际工作行为改进的程度。
结果层评估：判断培训对个人和组织绩效改善的贡献率。
此类评估在引入绩效改进的过程监控和对照组试验时，可取得比较准确的评估结果。重点指标有：工作效率、盈利水平以及服务满意度的变动等。
第十二章评估流程
第二十四条制定培训计划时，培训组织者应在培训效果评估管理人员指导下，根据培训的内容、目标以及培训时间等因素确定培训班类型，并据此确定评估层次与评估方法。
第二十五条培训实施后，培训组织者根据确定的培训层次和评估方法，按照规定时间调查和收集培训效果评估数据。培训师、学员以及学员的直线经理和下级应积极配合培训效果评估工作。
第二十六条培训组织者应及时对收集到的评估信息与数据进行整理分析，并应在培训效果调查和收集工作结束后两周内撰写培训效果评估报告。
第二十七条培训组织者在完成撰写评估报告一周内将评估报告提交培训效果评估管理人员，并反馈至相关人员。培训效果评估管理人员应根据评估结果监督相关人员的改进情况。
第二十八条培训评估完成后，培训组织者将培训效果评估的有关资料移交培训档案管理人员。
第十三章评估层次与评估方法的确定
第二十九条培训组织者在培训效果评估管理人员指导下，根据培训班类型，确定相应的评估层次：观念类培训进行反应层和学习层评估；知识类培训进行反应层、学习层和结果层评估；技术业务技能类培训进行反应层、学习层、行为层和结果层评估；管理技能类培训进行反应层、行为层和结果层评估。
第三十条培训组织者依据评估层次确定相应的评估方法：反应层评估应采用满意度问卷调查的方式进行评估；学习层评估应采用自我报告、笔试或现场测试等方式进行评估；行为层评估应采用直线经理评价、下级评价或自我报告等方式进行评估；结果层评估可采用衡量绩效变化的方式进行评估。
第三十一条培训组织者确定评估层次与方法需同时满足以下条件：
所有培训均应进行反应层评估，即对学员和培训师进行满意度问卷调查。
观念类和知识类培训：培训时间为5个工作日以上的脱产培训和参训人员达到50人以上不脱产培训，必须进行学习层评估。所有技术业务技能类培训均应进行学习层评估。
培训班如满足以下任一条件为重点培训，均需进行行为层评估。
（一）培训成本投入较大：培训班人均培训费用2万元以上；（二）培训学员层次较高：集团公司高管以上人员；（三）对集团发展具有较大影响：培训内容主要为企业文化、企业理念以及集团发展战略等。其他培训由培训组织者根据培训的重要性和培训效果评估基本原则，确定评估层次与评估方法。
第十四章培训评估实施
第一节反应层评估
第三十二条培训班结束时，培训组织者应分别对学员和培训师进行满意度问卷调查。
第三十三条培训组织者根据学员满意度调查要求，组织学员填写《学员满意度调查问卷（培训效果反应层评估）》（附件），并在满意度调查结束后两周内完成撰写《学员满意度调查评估报告（培训效果反应层评估）》（附件）。
第三十四条培训组织者根据《培训师满意度调查要求（培训效果反应层评估）》（附件）组织培训师填写《培训师满意度调查问卷（培训效果反应层评估）》（附件），并在满意度调查结束后两周内完成撰写《培训师满意度调查评估报告（培训效果反应层评估）》（附件）。
第二节学习层评估
第三十五条观念类培训学习层评估采用学员自我报告的方式。培训组织者应在培训结束后，根据《学员自我报告要求（观念类与知识类培训：学习层评估）》（附件）组织学员填写《学员自我报告调查问卷（观念类培训：学习层评估）》（附件），并在学员报告提交后两周内完成撰写《学员自我报告调查评估报告（观念类与知识类培训：学习层评估）》（附件）。
第三十六条知识类培训学习层评估应采用学员自我报告或笔试的方法。如采用自我报告评估方法，培训组织者应在培训结束后，根据《学员自我报告要求（观念类与知识类培训：学习层评估）》（附件）组织学员填写《学员自我报告调查问卷（知识类培训：学习层评估）》（附件），并在学员报告提交后两周内完成撰写《学员自我报告调查评估报告（观念类与知识类培训：学习层评估）》（附件）。如采用笔试评估方法，培训组织者根据《笔试要求（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）组织笔试和进行结果分析，并在笔试结束后两周内完成撰写《笔试评估报告（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）。
第三十七条技术业务技能类学习层评估应采用笔试或现场测试。如采用笔试评估方法，培训组织者应根据《笔试要求（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）组织笔试和进行结果分析，并在笔试结束后两周内完成撰写《笔试评估报告（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）。如采用现场（模拟）测试方法，培训组织者应根据《现场（模拟）测试要求（技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）组织现场（模拟）测试，并进行结果分析。现场测试应在培训结束后一周内进行，培训组织者应在现场（模拟）测试后两周内完成撰写《现场（模拟）测试评估报告（技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）。
第三节行为层评估
第三十八条技术业务技能类培训行为层评估应采用学员自我报告和直线经理评价的方式。培训组织者应结合实际情况，
在培训结束后一至三个月内实施。培训组织者根据《学员自我报告要求（技术业务技能类培训：行为层评估）》（附件），组织学员填写《学员自我报告调查问卷（技术业务技能类培训：行为层评估）》（附件）。培训组织者根据《学员直线经理评价要求（技术业务技能类：培训行为层评估）》（附件），组织学员直线经理填写《学员直线经理评价调查问卷（技术业务技能类：培训行为层评估）》（附件）。
培训组织者在自我报告提交和直线经理评价调查结束后两周内分别完成撰写《学员自我报告调查评估报告（技术业务技能类：培训行为层评估）》（附件）和《学员直线经理评价调查评估报告（技术业务技能类：培训行为层评估）》。
第三十九条管理技能类培训行为层评估应采用学员直线经理评价和学员下级评价的方式。培训组织者需结合实际情况，在培训结束后三到六个月内实施。培训组织者根据《学员直线经理评价与学员下级评价要求（管理技能类培训：行为层评估）》（附件），组织学员直线经理和学员下级分别填写《学员直线经理评价调查问卷（管理技能类培训：行为层评估）》（附件）和《学员下级评价调查问卷（管理技能类培训：行为层评估）》（附件），并在调查结束后两周内完成撰写《学员直线经理评价与学员下级评价调查评估报告（管理技能类培训：行为层评估）》（附件）。
第四十条重点培训中，观念类培训行为层评估参照管理技能类培训行为层评估方法，知识类培训行为层评估参照技术业务技能类培训行为层评估方法。
第四节结果层评估
第四十一条结果层评估可采用成本收益分析、个人业绩档案分析等方式进行。各单位可根据实际情况积极探索结果层评估的方法和工具。
第十五章附则
（一）成人教育培训市场广阔
除了传统的计算机培训、语言培训和出国培训外，随着经济发展、社会分工的不断变化，大学生就业竞争压力增加，对成人教育培训的需求不断加大，一些职业资格考试和职业技能考试培训也迅速兴起。近年来，成人教育培训市场竞争发展，专业化教育培训机构市场细分不断成熟，逐渐形成品牌培训企业和连锁培训，出现了如时代光华、新东方、华图教育、中公教育、北大青鸟等品牌连锁培训机构。我国传统消费观是省吃俭用，但个人对学习培训一般舍得投入，这也给教育培训市场带来了巨大的发展空间。
（二）成人教育培训种类繁多
成人教育培训是发展全民教育、全面教育、终身教育的重要手段。据2015年教育培训行业报告显示，2014年我国成人教育培训机构有3.4万个，成人教育培训市场总值达到6500多亿。成人教育培训从最初的职业技能培训和出国留学语言培训，到目前涉及公务员考试培训，考研培训，“四六级”、托福、雅思等外语培训，各类资格证书培训，音乐、体育、舞蹈等特长培训，计算机、会计、企业管理培训等，品种繁多，涉及63个行业和种类，其中新增物联网、微电子商务、游戏开发、创业教育、职业规划等18个行业，基本涵盖社会经济发展的方方面面。
（三）成人教育培训办学水平参差不齐
由于成人教育培训涉及行业较多，培训组织灵活多样，培训时间长短不一，成人教育培训的办学水平也参差不齐。很多培训机构没有固定的培训场所，进行“小作坊”“打游击”式的培训。有的中小型培训机构办学条件简陋，租用教室、民房甚至车库、地下室、仓库等开展培训活动；一些条件较好的培训机构会租用礼堂、宾馆的会议室等，收费较高。成人教育培训师资水平也有很大差距，一些职业资格和技能培训机构师资队伍非常不稳定，人员流动大，很多临时人员经过短期培训就上岗成为培训教师，培训质量堪忧。
（四）成人教育培训收费偏高
相比于学前教育培训和中小学课外辅导教育培训，成人教育培训被认为是低投资、高回报的产业，是最具“钱景”的行业之一。很多培训机构收费高、利润高，培训费用少则几千元、动辄上万。据统计，2014年全国公务员考前培训项目的平均培训费用达到5600元，“MBA考前培训”前三名教育培训机构的盈利分别是2.3亿、1.9亿和1.3亿。很多培训机构打着“保过班、冲刺班、押题班、VIP班”的旗号收取天价培训费用。
（五）成人教育培训缺少法律监管
目前成人教育培训市场存在监管盲区和监管风险。教育部门对教育培训和民办学校的准入资格控制较严格，一些成人教育培训机构就在工商部门注册“文化传播公司“”教育咨询公司”等，通过打球的方式“挂羊头卖狗肉”，来逃避教育部门的监管。教育、工商、人力资源与社会保障部门存在多头管理，同时也存在监管漏洞，缺少相应的法律制度来约束培训机构。当学员遇到虚假宣传、捐款潜逃、合同纠纷等情况时，不知该向哪个部门投诉，自身权益得不到有效保障。
二、成人教育培训法律监管缺失的表现
（一）缺少办学资质
目前成人教育培训市场上没有办学许可证和办学资质的机构随处可见。为保障办学质量，教育部门对培训机构的师资力量、办学条件、固定资产、招生章程、培训费用等都有严格的规定，制定了一套非常复杂的审批程序。有的不符合审批要求的教育培训机构另辟蹊径，通过在工商部门注册了公司，有的未经任何部门批准就开展教育培训业务。这些机构既不受教育部门的监管，又可以名目张胆地招生培训，致使培训市场乱象丛生。
（二）培训质量无法保证
由于缺少必要的法律监管和约束，成人教育培训质量良莠不齐。一些机构是先招生，后租教室，聘教师，开课时间不确定，上课时间严重缩水，“一对一”变成“一对多”，“小班”变“大班”，培训质量难以保证。一些机构打着“专家、名师”的旗号招生，由于师资条件有限，常常是临时聘用毫无经验的研究生来冒充“专家”敷衍了事。
（三）培训纠纷频发
由于培训机构大多采取一次性预付学费的方式收费，并且不能开具正规发票，一旦学员对培训效果和质量不满意，想要退款就非常困难。同时这种一次款的方式风险非常大，有的培训机构收完学费后一夜之间就捐款潜逃或人去楼空了。培训合约中有很多不平等的条款限制和陷阱，导致学员很难维权，培训机构以各种借口拒绝退钱，一些所谓的“不过退款”和“不满意退款”的培训班，在退款时设置非常苛刻的条件障碍，在合同中规定参加培训人员不能迟到早退、不能将课堂讲义带出教室、不能录音录像等等，只要一条违反了合约规定就不退款，并且退款也只退一部分学费。
（四）虚假招生宣传由于成人教育培训市场竞争激烈，有的培训机构为了扩大生源，不惜编造虚假信息。有的唯利是图、不择手段，夸大学校办学条件和社会荣誉；有的伪造教师学历、夸大培训质量、宣称有雄厚的师资团队、教师有很高的押题命中率、有内部消息和特殊渠道可以“100％包过”等等；一些培训机构打着“不过退款”“签约通关”等旗号来吸引眼球，但是退款的时候不能100％退款。
三、成人教育培训法律监管存在的问题
（一)缺乏针对性的法律制度
目前我国成人教育培训的监管没有针对性的法律监管制度。虽然国家出台了《民办教育促进法》和《民办教育促进法实施条例》，为成人教育培训提供了基本的法律准则，但是操作性不强。根据《民办教育促进法》的相关规定，以盈利性为目的的非学历教育培训机构并不适用于该法中的法律监管和法律责任。教育部也明确指出社会培训机构不属于学校，因而无法监管。从法律监管的逻辑起点来讲，要想做到依法监督和管理，必须要有一个适用于成人教育培训机构的明确的、具有可操作性的法律条文。目前我国尚未出台明确的成人教育培训机构管理办法和实施细则，这方面的法律建设还不够完善，对一些合同纠纷和违约行为都是参照《合同法》《广告法》来解决，没有关于成人教育培训机构管理、监督和处罚的实施细则和具体法律依据。
（二）办学审查门槛过高
目前我国对民办教育培训机构的办学资质审查标准过高。虽然限制了一些不符合办学要求的培训机构进入培训市场，但过高的要求也导致一些培训机构对正规审批手续和办学资质望而却步，长期“无照”办学和“黑户”经营。这些没有办学资质的培训机构无法吸引投资，不能改善办学条件，不能有效地提高办学质量。不仅阻碍了成人教育培训机构的壮大发展，同时也使管理部门无法有效监管。另一方面，成人教育培训资质审批程序和手续也非常复杂，不仅要提供各种证明材料，同时对培训机构的办学规模、形式、管理、资金等都需要繁杂的申报材料，这些复杂的审批程序需要培训机构花费大量的人力物力财力。办学资格审查门槛过高和审批程序复杂，在很大程度上导致无证办学机构增加。
（三）监管部门不作为
由于成人教育培训机构的注册和登记分散在教育、民政、人力资源与社会保障、工商等部门，在日常监管中各部门权责划分不明确。盈利性的培训机构在《民办教育促进法实施条例》中并没有明确规定，在工商部门注册的培训企业和机构，是按照工商行政登记要求办理，并没有在教育管理部门备案。这样就造成了成人教育培训市场上的法律监管主体多头，各个部门都有监管的职责，却都不作为，出现监管“真空”和“盲区”。这些部门普遍存在“重审批、轻监管”的现象，对成人教育培训机构的日常监督监管不作为、监管失控。在出现重大违约纠纷和恶性携款潜逃事件时，主要监管部门互相推诿责任。
四、成人教育培训法律监管路径建议
（一）建立健全法律制度
法律制度的健全是教育培训市场规范合理发展的基础和保障。目前的法律法规都没有针对教育培训监管的专门性法律，应建立起从全国到地方的涉及学前教育培训、课后教育培训到成人教育培训的全方位的有针对性的法律制度。全国性针对教育培训特别是成人教育培训机构的法律制度要统领全局，明确监管部门和法律责任、处罚标准和退出机制，明确监管主体和责任，使教育培训法律监管有法可依、有章可循。地方性的配套法律制度要根据地方特色和培训市场的保有量、行业发展情况，制定合理的规章制度，制定统一的管理制度和规范，将年度审查和日常监管相结合，改变谁“都有权管、谁都不管”的局面，各行政管理部门统一口径、统一处罚标准，各司其职。在建立相关法律制度之前，要充分调查研究，既有针对性和操作性，能规范培训市场的健康有序发展，又能促进培训机构自我完善和自我约束，推动行业自律，促进培训机构树立企业信誉和诚信办学的良好形象。
（二）设置宽严结合的审批标准
毋庸讳言，目前教育主管部门的教育培训办学资质审查和标准过于严格，而工商管理部门又过于宽松。建议加强成人教育培训办学审查标准的顶层设计，制定科学合理、宽严结合的审查标准，既要保证完善成人教育培训的办学资质，又要保护成人教育培训机构的办学积极性。对于繁杂的审批手续，要结合实际认真梳理、重新审视，该保留的保留、该简化的简化、该砍掉的砍掉，建立与审批标准相适应的审批程序。设置科学合理的审批流程，实行“一站式”办理。在审批办学手续时，实行成人教育培训教师实名备案制度，审查培训教师相关资质和教师资格证。培训机构经主管部门审批符合办学资质和注册条件后，实行注册保证金制度，进行承诺监管，有效防范风险。采取“谁审批谁负责”的责任制，明确监管职责。实行分类管理，严格规范培训机构的招生宣传，杜绝天价学费，严格防止和严肃打击合同陷阱。
（三）完善法律监管体系
【关键词】发电企业；教育培训；管理
发电企业是我国国有企业中一个较为特殊的企业，它肩负着时代赋予的特殊使命，电力企业的兴衰直接关系到我国社会的发展。所以，发电企业培训管理无疑扮演着重要的战略性角色，如何确保企业员工的核心知识与学习能力，协助企业共同发展，成为目前发电企业的热门话题之一。
一、我国发电企业目前教育培训管理的现状
（一）我国发电企业对教育培训管理的认识
面对当今高度竞争、知识密集的经济环境，所以企业都必须坚持不断地学习，以保持竞争力。发电企业尤显突出，面对电力市场空前竞争压力，使企业清醒地意识到，员工综合素质能力提升培训管理工作的重要性。
（二）我国发电企业培训管理目前存在的问题
1、企业培训活动的滞后现象，不能满足企业目标的战略需求
目前，电力行业竞争激烈，加快了发电企业的体制改革。当企业目标战略进行调整或发生转移时，往往造成员工先到岗后培训的弊端现象出现，很大程度上影响企业生产力，员工缺少自觉学习的积极性，增加企业培训工作难度。
2、企业员工“外流”影响培训工作
目前，我国电力人才市场具有很强的流动性。一是员工在企业内部个人发展空间受限，二是员工不满足企业提供薪酬标准，导致大量员工向企业外流动。企业多年耗费人力、物力、财力，培养出具有一技之长的员工跳槽到其它的企业，不能效力本企业，得不偿失，是企业不重视培训工作的原因之一。
3、对教育培训工作不重视
发电企业重安全生产、重生产经营和经济指标，导致对员工教育培训管理这个方面关注得少。
4、培训激励机制不健全
发电企业在实施教育培训工作的过程中，培训活动只注重培训过程和结果，没有将员工的个人职业发展与企业绩效结合在一起，没有形成长期有效激励机制，影响员工积极向上奉献企业动力，企业内部形同止水没有流动，极大阻碍员工职业发展和企业发展。
二、教育培训在发电企业的地位和作用
发电企业是我国国民经济的支柱企业之一，同时也是我国的基础企业。下面，对我国发电企业的特点作如下分析：
1、需要高素质技能员工的支撑
发电企业是技术密集型企业之一，所以，我们要加强发电企业的教育培训管理工作，不断地培训学习，提高员工的技能素质水平实现企业的目标。
2、承担双重责任
发电企业关系千家万户，企业团队综合技术素质的优劣，是企业效益的基础保障，也决定发供电的安全和质量，安全连续稳定的向用户提供清洁能源。所以，加强发电企业员工的教育培训管理工作，是发电企业发展的重点工作。
三、解决我国目前发电企业教育培训管理中存在问题的对策
（一）教育培训的基础工作，就是根据企业目标制定有效的学习策略。所有培训活动与企业发展方向及目标相一致，而且还必须在规章制度的约束下，确保培训活动被完全地、有效地实施。遵循培训工作早策划、早培训，持证上岗原则。
（二）推动培训学习的有效转化
把投入到教育培训与发展活动当中的所有资源，转换为创造价值和提高绩效。员工的学习效果=学习量×学习转化量，也就是说，转化量说明员工在接受培训前、后绩效工作变量，反应培训活动的真实效果。
（三）深挖员工学习科研技术的积极性。
1、领导重视培训工作，创造良好的外部环境。培训工作关系企业发展大计，领导要树立长远意识，克服短期行为。2、加强员工思想教育，提高员工对培训学习重要性的认识。3、理解和尊重员工，增强员工学习的信心。4、建立健全激励机制，营造良好的学习氛围。5、采取灵活多样的培训形式，激发员工参与学习的兴趣。
（四）要把员工职业发展与企业发展紧密结合起来
员工是企业最宝贵的资源和财富，员工技能素质的优劣直接影响企业的发展，只有把员工职业发展与企业发展相结合，相互促进，我们的企业才能高效发展，永居不败之地。
1、建立健全激励机制，激励员工立足本职多创效益，创新发展提高自身技能素质能力。根据企业经营发展情况，制定和完善激励措施和办法，鼓励员工自我能力，自我发展。2、企业建立人才储备库。根据企业发展情况，在对员工全面考核评价后，结合员工发展方向建立后备人才库，对后备人才分类培养、考核、管理、测评，保证各类人才适量储备，为企业发展提供人力资源保障。3、强化员工培训工作。培训是员工职业发展的重要途径和措施。通过对员工针对性的培训，开发员工的潜能，搭建个性化的发展空间，提高员工的技能水平，更新员工的知识观念，帮助和促进员工的不断发展和提高，使其能力符合企业的发展要求。
（五）培养员工履责能力，对企业高度忠诚
1、培养员工主人翁精神，勇于承担责任。企业要发展，依靠的是每一位员工的不懈努力，在其位、谋其政、尽其责，永葆发电企业忠于职守、勤勉尽责的优良作风。2、培养员工职业素养，提升工作能力。我们从事的职业是服务社会的，要求员工要有较高的职业素养。3、培养员工大局意识，主动服务于企业，对企业高度忠诚。
（六）加强企业执行力建设，增强团队凝聚力和战斗力
“没有执行力，创新性的思想就无法变为现实，学习无法带来任何价值，人们无法达成期望的目标，最后，所有的革新不得不半途夭折。”执行力对个人而言就是办事能力；对团队而言就是战斗力；对企业而言就是经营能力。而衡量执行力的标准，对个人而言是按时按质按量完成工作任务；对企业而言就是在预定的时间完成企业的战略目标。
1、统一观念。一个团队的价值观不统一，无从来谈凝聚力。员工要与企业具有相同的价值观，这样才会以企业为荣，并充满自信和快乐地将执行力进行到底。2、细化方案。策划方案确定后必须要配备执行细案，即执行工作的标准和规范，要保证员工做正确的事，并把正确的事做正确。3、强化执行。企业必须要求员工思想统一，价值观统一，同时要建立检查体系，通过目标体系、工作计划达成表、月度绩效考核表以及过程质量控制表等工具行使监督职能，要求员工按照标准和流程去做好细节工作。4、企业管理必须要充分体现公开、公正、公平的“三公”原则。考核制度、激励制度是规范行为，激励战斗力的有效手段。
结语
“社会要发展，电力需先行”。这其中表明，电力企业不仅背负着社会发展的光荣使命，同时更承载着中国人民的希望。所以，我们必须要高度重视和开展发电企业高效的教育培训管理工作。
参考文献
[1]黄霞.李一萍.浅谈电力企业中人力资源教育培训[J].人力资源管理，2010（12）.
[2]孙雪梅.电力集团公司教育培训管理与网络平台建设[J].中国电力教育，2009（02）.
发电企业是我国国民经济的支柱企业之一，同时也是我国的基础企业。下面，对我国发电企业的特点作如下分析：
1、需要高素质技能员工的支撑
发电企业是技术密集型企业之一，所以，我们要加强发电企业的教育培训管理工作，不断地培训学习，提高员工的技能素质水平实现企业的目标。
2、承担双重责任
发电企业关系千家万户，企业团队综合技术素质的优劣，是企业效益的基础保障，也决定发供电的安全和质量，安全连续稳定的向用户提供清洁能源。所以，加强发电企业员工的教育培训管理工作，是发电企业发展的重点工作。
二、解决我国目前发电企业教育培训管理中存在问题的对策
（一）教育培训的基础工作，就是根据企业目标制定有效的学习策略
所有培训活动与企业发展方向及目标相一致，而且还必须在规章制度的约束下，确保培训活动被完全地、有效地实施。遵循培训工作早策划、早培训，持证上岗原则。
（二）推动培训学习的有效转化
把投入到教育培训与发展活动当中的所有资源，转换为创造价值和提高绩效。员工的学习效果=学习量×学习转化量，也就是说，转化量说明员工在接受培训前、后绩效工作变量，反应培训活动的真实效果。
（三）深挖员工学习科研技术的积极性。
1、领导重视培训工作，创造良好的外部环境。培训工作关系企业发展大计，领导要树立长远意识，克服短期行为。
2、加强员工思想教育，提高员工对培训学习重要性的认识。
3、理解和尊重员工，增强员工学习的信心。
4、建立健全激励机制，营造良好的学习氛围。
5、采取灵活多样的培训形式，激发员工参与学习的兴趣。
（四）要把员工职业发展与企业发展紧密结合起来
员工是企业最宝贵的资源和财富，员工技能素质的优劣直接影响企业的发展，只有把员工职业发展与企业发展相结合，相互促进，我们的企业才能高效发展，永居不败之地。
1、建立健全激励机制，激励员工立足本职多创效益，创新发展提高自身技能素质能力。根据企业经营发展情况，制定和完善激励措施和办法，鼓励员工自我能力，自我发展。
2、企业建立人才储备库。根据企业发展情况，在对员工全面考核评价后，结合员工发展方向建立后备人才库，对后备人才分类培养、考核、管理、测评，保证各类人才适量储备，为企业发展提供人力资源保障。
3、强化员工培训工作。培训是员工职业发展的重要途径和措施。通过对员工针对性的培训，开发员工的潜能，搭建个性化的发展空间，提高员工的技能水平，更新员工的知识观念，帮助和促进员工的不断发展和提高，使其能力符合企业的发展要求。
（五）培养员工履责能力，对企业高度忠诚
1、培养员工主人翁精神，勇于承担责任。企业要发展，依靠的是每一位员工的不懈努力，在其位、谋其政、尽其责，永葆发电企业忠于职守、勤勉尽责的优良作风。
2、培养员工职业素养，提升工作能力。我们从事的职业是服务社会的，要求员工要有较高的职业素养。
3、培养员工大局意识，主动服务于企业，对企业高度忠诚。
（六）加强企业执行力建设，增强团队凝聚力和战斗力
“没有执行力，创新性的思想就无法变为现实，学习无法带来任何价值，人们无法达成期望的目标，最后，所有的革新不得不半途夭折。”执行力对个人而言就是办事能力；对团队而言就是战斗力；对企业而言就是经营能力。而衡量执行力的标准，对个人而言是按时按质按量完成工作任务；对企业而言就是在预定的时间完成企业的战略目标。
1、统一观念。一个团队的价值观不统一，无从来谈凝聚力。员工要与企业具有相同的价值观，这样才会以企业为荣，并充满自信和快乐地将执行力进行到底。
2、细化方案。策划方案确定后必须要配备执行细案，即执行工作的标准和规范，要保证员工做正确的事，并把正确的事做正确。
3、强化执行。企业必须要求员工思想统一，价值观统一，同时要建立检查体系，通过目标体系、工作计划达成表、月度绩效考核表以及过程质量控制表等工具行使监督职能，要求员工按照标准和流程去做好细节工作。
4、企业管理必须要充分体现公开、公正、公平的“三公”原则。考核制度、激励制度是规范行为，激励战斗力的有效手段。
三、结语
【关键词】 高职；学历教育； 职业培训； 融通发展
《国家高等职业教育发展规划（2010-2015年）（征求意见稿）中指出：高中职要面向社会大力开展高技能和新技术培训，全国年培训量达到1000万人次，国家示范（骨干）院校年培训人次要达到全日制在校生人数的2倍，省级示范院校要达到1.5倍。
高职院校在职业教育系统中承担两项职能：学历教育与职业培训。而现在高职院校的专业建设存在如下不足：与企业（行业）结合不紧密，培养目标岗位针对性不强、能力目标不清晰、教学内容不更新、实训条件建设与岗位工作环境不一致；在职业培训中方案欠规范、培训师资、场地引起社会不信用、培训质量得不到保证；学历教育与职业岗位能力培训不融通而重复建设造成浪费等等。本文将以此为切入点，从融通发展的重要性、融通发展中主要存在的问题与成因分析、融通发展对策与建议几方面进行训融通发展研究，以期达到推进职业教育可持续发展的目的。
一、高职学历教育与职业培训融通发展的重要性
1.是经济发展的要求。
当前，我国正处于经济发展转型、经济结构调整阶段。然而，我国现有技术技能型劳动者总量严重不足，技术工人只占全部工人的19%，而且多数是初级工，高技能人才数量不足5%。生产一线的劳动者素质偏低和技能型人才紧缺，已成为制约产业升级的突出因素。这种新情况的出现，对人才供给端尤其是高职院校提出了更高的要求：所培养的人才应该是实打实的技术技能型人才，必须能够迅速适应职业岗位需要。同时也警示高职院校：专业设置和建设必须主动适应区域经济发展，人才培养模式不能光靠学历教育“一条腿”走路，必须将职业培训纳入学校发展规划之中，在学历教育与职业培训融通发展方面不断创新。
2.是维护社会安定的需要。
在经济转型、产业结构升级过程中，行业企业对劳动力的素质要求越来越高，技术技能人才抢手，低端劳动力就业困难。为适应工作岗位和就业环境，大批劳动者都有针对自身需要进行再学习和再教育的愿望，国家对此也出台了相关文件政策，并注入大量资金支持。高职院校具备资源优势，有能力也有余力举办多种职业培训项目。高职院校积极响应国家号召，履行其社会职能，在学历教育的同时开展各种形式特别是针对新增劳动力、城镇下岗失业人员和农村转移劳动力的技能培训，协助国家把巨大的人口压力转化为人力资源优势，有利于维护社会安定，有利于合理利用学校教育教学资源，有利于促进高职院校学历教育的进一步改革，
3.是促M我国职业教育体系建设的要求。
我国职业教育体系即“学校教育与职业培训并举，与其他教育相互沟通、协调发展之职业教育体系”，“按终身教育的理念，形成服务需求、开放融合、纵向流动、双向沟通的现代职业教育的体系框架和总体布局”来进行建设的。高职院校是开展职业教育的重要主体，在开展学历教育的同时，通过职业培训等多种教育形式为在校学生和其他劳动者提供终身学习机会，更是高职院校义不容辞的社会职责。
4.是高职院校自身发展的内在需要。
经过近30年的发展，高等职业教育已经占据高等教育的半壁江山，各高职院校基本完成了规模扩张，目前正处于转型发展之中。高职院校进驻职业培训市场，可以缓解生源短缺、竞争加剧的压力，拓展职业教育职能，拓宽高职院校的生存空间。高职院校通过开展职业培训，可以及时了解产业行业发展对劳动力的需求变化，灵活调整和设置专业；可以熟悉许多工种的职业标准和岗位流程，促进教材建设和课堂教学，改革传统教学模式；可以加强与企业的多方合作，实现资源共享，互惠互利。高职院校学历教育与职业培训融通发展，符合国家职业教育建设思路，有助于高职院校打造品牌、特色办学、扩大社会影响。
二、高职学历教育与职业培训融通发展中主要存在的问题
1.规模小，层次不高。从培训对象来看，主要进行的是按照双证制要求，面相在校生，让学生通过职业资格鉴定，获得相应的职业资格证书。而面向社会开展的如农村劳动力转移培训、城镇下岗职工再就业培训等规模很小，远远不能适应地方经济发展需要。从培训内容上看，主要进行的是技术含量不高的较低层次的培训，如大学生就业创业培训、各类人员继续教育培训、新员工上岗前基本常识培训、农民工培训等，而真正使受训对象能够掌握一技之长、通过培训后能够谋取到理想岗位的培训不多见，象职业资格培训与鉴定，只局限于四级以下的工种，三级以上的工种乃至技师培训，除极少高职院校，基本上是空白。
2.主动性不强。近几年，高职院校扩招止步。为了弥补经费不足，开辟新的增长点，提高办学收益，高职院校才开始把注意力转移到职业培训方面。与社会上运作多年的专业培训机构相比，高职院校缺乏培训资质和经验，培训渠道封闭，加上体制束缚，从事职业培训的积极性也不很高。在开展职业培训时，往往不注重对社会需求和培训市场的调研，不主动去开拓培训市场，坐等业务上门，既无规模更无特色，致使高职院校的一些优质培训资源闲置，培训效果和社会影响平平。
3.培训质量不高。主要表现在培训手段落后，硬件建设跟不上，校企合作不紧密。高职院校开展职业培训，主要依靠校内资源。某些职业工种像钳工、车工、数控工等，技术要求较高，受训者应当到现役设备上操作演示，而摆在高职院校实验室里的仪器设备往往是陈旧落后甚至是退役了的，使用这种设备培训出来的学生到了工作岗位，还得重新学习。
4.管理体制不顺，运行机制不灵活。从国家层面看，目前，我国职业培训市场法律法规不尽完善，培训主体多且良莠不齐，证出多门，各具权威，互不相认，扰乱了培训市场。学历教育和职业培训分由教育部和人社部“双轨”管理，人为割离了学历教育和职业培训的内在联系，高职院校的学历教育与职业培训融通发展障碍过多。从学校层面看，职业培训一般由校内的某个二级机构如培训部或继续教育学院承担，招生、培训、管理、分配独立运行。这种模式看似责权利明晰，实则与学校的教育教学资源相分离，运行起来十分艰难。由于没有师资、场地、设备，开展培训须依靠多个部门配合，一旦某个环节没有协调好，整个培训工作都会受到影响，这对于承担方来说，压力过大。加上职业培训只是被看作学历教育的辅业，地位不高，积极性也大打折扣。从企业层面看，由于国家并未全面实施就业准入，劳动力市场供过于求，企业用工随意性大，受利益驱使，企业也不愿意在员工培训方面多安排时间和资金。
三、高职学历教育与职业培训融通发展中主要存在的问题原因分析
1.认识原因。“万般皆下品，唯有读书高”、“学而优则仕”、“劳心者治人，劳力者治于人”，这些传统观念已在劳动者心目中根深蒂固。主观认识上的禁锢，使他们认为参加职业培训是“被培训”，缺乏积极性，学习效果不佳。
高职院校同样存在认识偏差。很多领导头脑中固有的“以教学为中心”观念很难转变，认为职业培训会挤占学校有限的教学资源，冲击正常的学历教育，仅把职业培训看成是学校创收的辅业，置之于非重要地位。
现实中，教育部和人社部的“双轨制”管理，造成了学历教育和职业培训并行的假象。所以长期以来，学历教育与职业培训泾渭分明，二者在各自轨道上独立运行，高职院校几乎成为纯粹的学历教育。
2.高职院校自身原因。知识经济时代，知识代谢迅速，应用周期缩短，等客观条件的不断变化，对职业培训的内容、方法、体系、结构都提出了全新的要求，高职院校显现出诸多不适应性：一是“双师”缺口大，教师的知识结构和操作技能难以适应新要求；二是教学仪器设备陈旧，实习实训、实验室建设很难跟上市场和企业对人才需求的结构变化；三是教学模式封闭，；仍然存在自我循环、脱离；实际、培训质量不高现象；四是管理经验不足，培训市场拓展、组织、服务各方面社会公认度不高。
3.宏观环境原因。首先，职业培训市场化、社会化程度不高，供需双方培训信息不对称，对快速变化的劳动力市场需求缺乏灵敏反应。其次，培训管理不规范。再次，就业准入制度远未深入人心，企业用工并未真正贯彻《职业教育法》精要，劳动监管职能缺位，职业培训的地位、重要性不凸显。
4.行业企业原因。行业企业在参与职业培训上都不同程度存在有认识模糊、方向不明问题，认为只有高级工程技术人员、高级经营管理人员才是人才，对生产一线的技能型人才重视不够，还存在着重使用、轻培养，重外地、轻本土，重引进、轻培训现象倾向。一些企业转型之后急功近利，对一线人员重使用、轻培训，甚至不培训，有的企业虽然名义上开展了员工培训，但在培训时间和经费投入方面远不能达到国家规定。
四、国外学历教育与职业培训融通的成功经验及启示
高职办学模式中学历教育与职业培训融通的问题已得到国内外学者的普遍关注并取得了较好效果。在西方发达国家，关于职业资格证书与学历教育相互沟通的研究较多，制度已经非常完备，课程资源建设成效显著。国际劳工组织的MES课程模式（技能模块组合课程）、美国、加拿大的CBE课程模式（能力本位模块课程，）、德国的"双元制"课程模式（核心阶梯型课程）和行动导向的工作过程系统化课程模式、美国的职业群集课程模式和生计群集课程模式等。
各国实施职业资格证书制度统一性，为提高劳动者素质和能力、加强企业社会竞争力与提高劳动生产率，提供有效途径；重视职业教育立法，让职业资格证书的运作有明确的规范法则 ；制定统一的职业资格标准与考核方法。
五、高职学历教育与职业培训融通发展的建议与对策
1.改革现行管理体制。
目前我国已基本形成了每个地州市至少有1所高职院校的格局，但各校的主管（主办）部门不同，身份不同，待遇也不同，这种管理体制势必阻滞学历教育与职业培训的融通发展。既然学历教育与职业培训两种形式的融通发展是历史的必然，因而在管理体制改革方面，其方向应该是改多头管理为统一管理。建议在国家、省、市三级设立教育行政部门为主，相关行政部门参与的职业教育协作办公室，建立横向协调、上下畅通的领导管理体制，实施统筹规划、政策制定、经费保障等工作。同时，建立由职教专家、行业代表共同参加的职业教育改革发展咨询委员会，开展决策咨询、工作指导以及评估等工作，形成一个“国家宏观调控---地方统一协调---供需双方按需规划”的管理体制，把学历教育与职业培训融通发展事项纳入地方政府常规工作序列。
2.深化高职院校教学改革。
推进高职院校学历教育与职业培训融通发展，职前、职后教育一体化，要求高职院校必须深化内部改革。建立学分积累和转换制度，允许课程培训成绩转移、衔接到学历教育体系，累积学分达到毕业要求的，授予学历教育毕业证书，畅通人才成长通道。根据专业培养目标和职业能力要求，每个专业对应2～3个职业岗位，构建新的课程体系。尽可能地增加课程间的纵横联系，实现课程体系的合理组合和延伸。注重课程体系的整体性和灵活性，使之既能适用于学历教育，又能支持职业培训。
3.加强师资队伍建设。
高职院校推行“名师工程”，鼓励教师开展各种各样的教学研究，不断更新知识结构。高职院校要完善人事制度，加强“双师型”教师队伍建设。完善兼职教师聘用政策，优先聘任既能胜任学历教学任务，又能胜任职业培训任务的工程技术人员、高技能人才，提高教师综合能力。
4.推进校企深度融合。
实行高职学历教育与职业培训融通发展，离开企业的支持是行不通的。各级政府要加大对《职业教育法》执行情况的督查力度，并结合各地经济社会发展需要，出台相关扶持政策，主动为校企合作搭建平台，鼓励企业积极参入职业教育工作，使企业成为职业教育的受益者。高职院校要努力探索校企合作的新模式，积极寻找双方合作的利益共同点，让企业深知参与职业教育的必要性和重要性，真正成为职业教育的承担主体。
5.完善就业准入制度。
国家劳动和社会保障部规定从2000年7月1日起在全国范围内对90个职业实行就业准入。坚持“先培训，后就业”“先培训，后上岗”原则，让职业资格证书成为人们择业的“通行证”，中介机构招聘信息，必须注明职业资格要求。人社部门要加大对就业准入执行情况的监管力度。
⒖嘉南祝
[1]何明辉.浅谈企业培训面临的问题及对策[J].市场周刊：理论研究，2011（1）.
[2]韩嫣.英国大学生职业培训对我国大学生综合能力培养借鉴研究[J].成人教育，2011（12）.
[3]周青.现代企业培训理念对高职教学模式改革的启示[J].扬州职业大学学报，2008（3）.
[4]《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高【2006】16号）.
[5]《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）.
[6]《中华人民共和国职业教育法》.
[7] 《现代职业教育体系建设规划（2014～2020年）》.
作者简介：
贺亮明（1964-），女，汉族，湖南湘乡人；本科学历，硕士学位，教授职称，湘潭医卫职业技术学院科研处副处长；主要研究方向为职业技术教育。
田芸（1987-），女，汉族，山东沂水人；本科学历，硕士学位，讲师职称，湖南省商业技师学院教师；主要研究方向为职业教育比较研究、职业教育实证研究。
王伟（1985-），男，汉族，河北沧州人；本科学历，硕士学位，讲师职称，湖南有色金属职业技术学院教师，湖南有色金属职业技术学院会计专业负责人；研究方向为财务会计理论与实践。
关键词： 士官任职培训 知识论 课程知识结构 教学方法 情景模拟教学法
分析士官任职培训教育现状，既有成绩又有问题。邢振红在2012年出版的专著《士官队伍建设理论与实践》中指出当前士官人才培养中存在“教育内容笼统，缺乏层次性”及“教育方法手段落后，缺乏灵活性”等问题。本文尝试从知识论视角对相关课程知识及教学方法进行系统分析，意在规范教学过程，为提高教学有效性和针对性提供理性借鉴。
一、从知识论视角分析课程知识结构
知识论是研究知识的学问，把知识的本质、内涵、形成条件、分类、结构形式及教育方式等内容作为研究对象。虽然目前学界对知识的定义并未达成一致，但教学中从知识论视角对教学内容进行客观、理性分析研究是非常必要的。知识含义很广泛，内容丰富，是人类认识世界的观念性成果的集合，一般包括日常知识、生产性知识、科学知识、意义知识、信仰及意识形态知识等。本文按照士官职业技术教育人才培养方案的要求，把相关课程知识划分为三种，即学科性知识、常识性知识和实践性知识。这种划分有利于我们在教学过程中既考虑需要掌握哪些知识，又根据知识用途考虑将其掌握到什么程度。
（一）学科性知识
学科性知识是构成课程的主要内容，指通过实践的事实积累，加以理论上的提炼和总结，获得对关注对象的认识，以概念、定义、命题、推理形式组织起来的科学论文、研究报告、学术著作等知识形式。这类知识形式往往体现为对研究对象的本质、属性、功能、结构、要素及相互联系的方式等的认识，基本上会有一个较为完整的知识体系和较为稳定的结构。
（二）常识性知识
日常生活类知识被归纳为常识性知识，是人们在现实生活中对经常接触的、经常使用的事物的直观认识与理解的总称，可以理解为学科性知识的前身。常识性知识在实际生活、工作中客观存在，它的内容是分散的，缺乏严谨系统的逻辑，被不断使用或口口相传，并不一定具有正式的、规范的文字表达形式。
（三）实践性知识
实践性知识是关于生活实践中具体事物运作过程、运作方法的知识，如机器操作、工程施工、人员管理、装备维护、事故处理、活动组织等。这些知识往往具有语言表达直接、知识内容清晰、具体步骤明确、操作要求具体的特点。知识内容的结构往往以操作过程或者使用功能为逻辑穿插组织。
二、以课程知识结构分析指导教学方法的选择
从知识论角度来看，不同的知识类型需要通过不同教学方法进行解读和传递。常见教学方法包括理论讲授法、讨论法、直观演示法、练习法、参观教学法、案例分析法等。对于士官任职培训教学来说，教员与其耗尽心力凭空开发更具有想象力的教学方法，不如静下心来认真梳理教学内容，根据知识的不同表现形式选择有效的教学方法。这三种知识类型可以直观对应三种不同的教学方法。
（一）学科性知识对应的教学方法
学科性知识是士官任职培训课程教学的基础，涉及课程研究对象的本质、属性、功能、结构、要素及相互联系内容。这类知识一般对应的教学目标是“识记”，采用理论讲授方法完成，需要教员具备丰富的学科知识功底和理论解读能力，能够通过系统、清晰的课堂理论讲授，为士官学员构建基本课程知识基础。如《军管》（士官）课程教学中，军队基层管理的概念、特点，管理法规，管理原理，管理原则及要求等内容都属于学科性知识的范畴，应通过理论讲授完成。
（二）常识性知识对应的教学方法
常识性知识是士官任职培训课程教学的主要内容。换句话说，既然学科性知识是研究者将自己对事物观察分析研究的结果通过各种学术成果高度提炼、概括的结果，具有高度概括性、抽象性的特点，就意味着它们和士官学员的生活实践及理解能力之间具有相当的差距。因此，教员需要通过自己的解读，分解、重构学科性知识，将其还原为能够被学员理解接受的经验、体会，即常识性知识。这段过程实际上就是所谓的知识心理化过程，就是把知识转化为符合学员心理发展的可理解、可接受的形式的过程。
（三）实践性知识对应的教学方法
实践性知识从知识论角度来说是知识的起点，是士官任职培训课程教学的重点内容，因为它的内容和教学效果直接指向培训对象的岗位任职能力。随着士官任职培训教育教学理念的不断革新发展，教学的实用性和实践性越来越受到重视，“学以致用”日渐成为衡量教学有效性的主要指标。实践性知识教学自然与实践活动紧密相连。其中，操作类实践性知识属于显性知识的范畴，教员可以带领士官学员进行实物操作完成教学过程；而运作类实践性知识则属于隐性知识范畴，只有在一定情境中由士官学员自己完成事物发展的全部过程，知识才能被感知，教学效果才能有所体现。这类知识一般对应的教学目标是“运用”，必须通过情景模拟的教学方法进行培训及后续考核。
士官职业培训对课程教学效果的针对性和实践性提出了很高要求，教员在教学中应根据人才培养方案要求，对课程知识结构进行认真分析，根据不同知识结构对教学内容进行理性取舍，进而选择科学有效的教学方法，克服主观倾向，提高教学科学性、规范性和针对性，增强培训效果，真正实现“提升岗位任职能力”的培养目标。
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[5]杜中一.高等职业教育不能忽视基础理论知识的教育[J].高教高职研究，2010，5：231-232.
1 员工培训工作要与开发相结合
1.1 培训的全员性和全方位性 企业的培训对象应该是全体员工，而不能仅限于部分人员。虽然单项培训不能保证所有员工都能参加，但是从企业管理者到普通员工在内的全体员工都应该在企业制定的短期和长期的培训框架之内。职工培训的全员性可以大大提高企业的整体素质水平，有效地推动企业的发展。同时，培训的内容也应该具有全方位性，包括生产培训、管理培训、经营培训、安全培训等企业内部的各个相关环节。
1.2 培训的计划性和科学性 员工的培训计划是从企业的发展和需求出发，在分析培训需求基础上做出的对培训时间、地点、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。因此，企业的员工培训需要做出科学规划和有效组织，以及对培训效果的预测、考核和反馈，即把员工培训纳入企业的发展计划之内，有组织地进行员工教育培训工作，使培训效果最大化。
1.3 安全和环保培训 2015年新的安全生产法和环境保护法颁布实施后，对企业的安全生产和环境保护能力提出了更高要求，政府安全和环保执法更严格，所以企业必须加大安全和环保理念、技术培训，提高员工风险识别、风险防范以及环保意识，以及提升员工的应急处理能力，做到安全、环保和高效生产，才能使企业效益最大化。
2 多方式培训，提高员工能力
2.1 企业文化的培训 企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，其核心是企业的精神和价值观。企业要留住人才，还要注重企业文化和企业精神的教育。企业要提高员工的工作能力，更要提升他们的职业素养和对企业的忠诚度，用企业精神和文化积淀来激励青年人才树立正确的价值观、进取意识、创新精神和敬业精神，提高工作执行能力和工作效率。
2.2 新员工培训 新员工，尤其是刚出校门的新员工，是进行企业文化培训和职业生涯培训的最好时机。针对新员工入职后的迷茫感和新奇感，要首先制定好他们的职业生涯发展规划和培训内容，其次要及时培训，使他们尽快达到岗位能力要求，尽快上岗，这样能消除新员工的焦虑，提升他们的自信度。在新员工培训计划中，必须进行职业生涯和企业文化培训，让新员工及时了解企业的发展规划、奖励政策、晋升制度，看到自己在企业中的个人发展及前途。
2.3 工作技能培训 员工的工作能力关系到企业产品的质量和形象，也关系到企业的未来发展。通过不断的培训使员工获得知识更新与技能增长，使员工个人得到增值，从这个意义上来说，培训是员工的福利。但员工能否将培训所得知识和技能运用到工作中，光靠理论知识培训是不够的，还需在现场进行实践培训。
2.4 培训要分层次、分重点 不同岗位的员工要进行不同层次、不同侧重点的培训。例如，针对从事研究、开发、设计的技术人员，应着重加强专业技术知识更新及技术创新能力的培训；而对于从事操作服务岗位人员的培训，应丰富培训内容、活化培训形式，强化操作服务人员技能水平、解决生产难题和提升安全生产能力。
3 充分认识管理工作在培训中的重要作用
要处理好管理工作与培训的关系，就要重视管理工作，这是培训目的决定的。培训的目的是促进员工个体和整体素质的提高，从而推动企业的全面发展。要实现这一目标，单靠培训这一项工作是难以实现的，必须实施有效的全方位管理工作，通过管理与培训的有效结合才能真正达到员工培训、企业发展的目标。
管理和训练是企业培训工作的两个方面，二者相互依存、密不可分。训练是根本，是管理的依据和基础。员工管理要注意几个原则：一是“人”“岗”匹配原则，员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量，人岗匹配是配置和培训员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工进行能力培训和岗位进行分析。二是晋升原则，通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且选拔有资格和能力担任领导工作的人才。三是合作原则，在领导与被领导的关系中，强调合作态度，在相互尊重的氛围中坦诚合作。四是不断改善工作环境和安全条件，适宜的工作环境，不但可以调节员工心理，还能提高工作效率。
4 把握好培训工作中的管理与训练的侧重点
员工个体素质的提高，需要一个由培训到吸收，再到巩固的过程。集中训练，对于提升员工个体素质能起到推动作用，但这种作用是“突击性”的，有可能还是“短暂性”的。对于员工来说，这种突击是一种催化剂，对于员工成长是一个不可缺少的重要刺激。集中培训确实能从很多方面促进员工进步，但这种进步是脆弱的、不牢固的，随着时间的推移，这种刺激很可能变成“短暂性”记忆，容易减弱甚至消失。解决这一问题的关键在于加强培训之后的验证、评价和改进管理工作。员工集中培训与管理工作都是企业培训的重要组成部分，只是侧重点不同。集中训练带有“短时性”和“突击性”，是一种强化教育；管理工作则是对集中培训的延续和深入，需要拥有对企业和员工个体发展的责任感，参与对员工群体和个体的管理工作，从而推动群体的全面进步和发展。
关键词: 发散思维培养儿科教学
我国传统的教学模式,是以教师为主导,以教材为依据让学生去认识、记忆既定的唯一答案,教师也以此评定学生成绩,片面注重求同思维和集中思维的培养,忽视了求异性、发散性等创造思维的培养。人的思维能力是人的各种能力的核心,而创造性思维又是思维的最高级形式。中科院院士、北京大学陈佳洱教授曾经指出:“获得诺贝尔奖,需要积累,需要很好的教育。我国的教育,从小学开始,就存在着严重的问题,除教育的知识面太窄,缺乏基本素质的训练等多种不足外,最根本的问题是缺乏对学生创造性思维的培养。”因此,培养学生的创造性思维,应该成为各科教学改革的重点之一。在医学院校要把培养医学生创新精神和实践能力作为医学教育的重点,在传授专业知识的同时,重视学生综合素质的培养,引导和培养学生分析和解决问题的能力,帮助学生掌握科学的学习方法,逐步培养学生的创造性思维能力和实践能力。发散思维是创造性思维的主要成分,要提高学生的创造性思维能力,就必须重视培养当前被忽视或者说较为薄弱的环节――发散思维。什么是发散思维?发散思维又称辐射思维、放射思维、扩散思维或求异思维,是指大脑在思维时呈现的一种扩散状态的思维模式,比较常见,它表现为思维视野广阔,思维呈现出多维发散状。美国心理学家吉尔福认为,发散性思维是指“从给定的信息中产生信息,其着重点是从同一的来源中产生各种各样的为数众多的输出”。它具有流畅性、变通性、独特性、多感官性等特点。在儿科学的教学过程中,对学生进行发散式思维训练,教师可以为学生提供展示其创造性思维能力的机会,帮助他们开阔思路,丰富想象,变被动学习为主动学习,改善学习策略,提高学习质量。那么,如何在儿科学临床课程教学实践中高质量地开展这种发散思维训练呢?通过实践摸索,我对此有一点粗浅的认识。
一、培养学习兴趣
不少老师在总结自己的教学经验时都谈到,只要是学生感兴趣的内容,哪怕是难度再大,他们也都愿意去主动学习,在课堂上善于思维,表现积极。兴趣为学生的学习活动提供了强有力的推动力。它可以充分发挥智力的作用,使学生感知力敏锐、思维迅捷、想象丰富,从而提高学习效率。而浓厚的学习兴趣是培养发散性思维的重要条件。那么,教师应当运用什么手段来培养学生稳定、专一而持久的对儿科学的学习兴趣,启发学生的思路呢?其实,最主要、最有效的手段还是语言。训练启动前,教师要预先精心设计好开场白,语言力求简练、独特、生动、幽默,努力激发学生的好奇心和求知欲。如在介绍《儿科学》的绪论时,我首先向学生强调儿科学在临床医学方面的重要地位及学习的重要性,从而培养学生的远大志向。同时让学生思考:“学好儿科学对自己还有什么好处?”稍稍停顿后说:“今后自己的小孩是否健康可以不求人。”对此学生甚感新奇,高涨的热情为随后展开丰富的想象提供了理想的心理动力和情绪准备,从而帮助他们形成了明确而强烈的学习动机。此外,注意培养融洽的师生关系。一个具有高度责任感、高超教学技巧和热爱学生的教师往往能赢得学生的尊重和喜爱,而融洽的师生关系又能进一步激发和培养学生的学习兴趣。
二、发挥想象力
德国著名的哲学家黑格尔说过:“创造性思维需要有丰富的想象。”想象力是一种能动的思维能力,它是通过形象和抽象思维,对头脑中已有的各种素材进行加工,重新排列组合,创造出未曾感知过的新形象的过程。想象力的培养离不开知识的积累和存储,但平时的训练和开发更是必不可少的。在教学过程中,教师要注意从每一个环节上重视想象力的训练。如我在介绍完消化系统疾病时给同学们出一道题目:“如在一小孩的下腹部触及包块,临床可考虑什么?”要求同学们尽可能想得多一些,想得远一些。有的同学立刻想到了肠套叠、先天性巨结肠症、卵巢囊肿、阑尾脓肿、腹壁疝、结核性腹膜炎包裹性腹腔积液、腹壁脂肪瘤、溃疡性结肠炎直肠癌乙状结肠癌、直肠血吸虫病性肉芽肿、乙状结肠血吸虫病性肉芽肿、膀脱肿瘤,等等。有一位同学的回答很有意思,他说此包块考虑大便。其他同学听后都笑了起来,而我却说,这位同学的考虑是有道理的,作为临床医生我们不能在下腹部一旦触及包块就考虑是什么病,下腹部触及到的包块,就有可能是充盈的膀胱或者滞留于肠道的大便。从发散性思维的角度来看,这位同学的回答应该得高分,因为他把人体内出现包块的病态与常态联系在一起了。
对于培养学生的创造性,老师要善于从教学中捕捉能激发学生创造欲望,为他们提供一个能充分发挥想象力的空间与契机,让他们也有机会“异想天开”,心驰神往。要知道,奇思妙想是产生创造力的不竭源泉。在寻求“唯一正确答案”的影响下,学生往往是受教育越多,思维越单一,想象力也越有限。这就要求教师要充分挖掘教材的潜在因素,在课堂上启发学生,展开丰富合理的想象。
三、采用启发式教学
教师利用新旧知识之间的联系,通过设问、质疑等方式,创设问题情景,采用启发式教学,激发学生的求知欲和好奇心,引起他们新的探究活动。在儿科学临床课程教学中,我将教学内容分解为3个步骤。第一步:课前预习,前次课内容上完后留几分钟时间布置学生预习内容,即提出2―3个思考性的问题将下次课讲授的内容,如疾病的概述、流行情况、发病率、临床重要性等教给学生。第二步:教学内容讲授,根据人才培养方案和教学大纲的要求将疾病的概念、分类、病因、发病机制、临床表现、诊断及鉴别诊断、治疗和预防等内容以启发式的方法或自问自答等方式组织教学;讲授中重点精讲教学大纲中的重点内容和难点内容及回答前次课布置的思考题,使学生在教学过程中紧跟教师的思路思考,从而达到理解性记忆的目的,同时使学生适应临床课教学的规律和思路。此外,在教学中还应注意重点难点突出,内容精简,语言简单明了、生动、流畅、抑扬顿挫等。第三步:病例分析提出,在每个系统或章节讲授完后安排一次课进行,教师根据临床实际工作的特点及要求精选2―3个难易程度不同的病例,通过多媒体逐步展示给学生,如对小儿佝偻病的病例讨论、分析,首先向学生展示该患儿的病史资料,让学生学习、讨论下列问题:1.患儿的主要症状是什么?2.引起这些症状的可能原因有哪些?并解释其产生的机制。3.为确立假设还需要什么资料?然后展示体格检查资料,继续讨论下列问题:根据以上体检资料,你能确诊本病例吗?诊断是什么?如果还不能,你还需要哪些实验检查和辅助检查来进一步支持你的最后诊断?最后展示实验、辅助检查资料,继续讨论:1.目前对该患儿能做出最后诊断吗?主要依据是什么?2.本病应该和哪些疾病作出鉴别诊断?3.提出对病人的治疗原则。4.讨论预防原则和方法等,创立诸多的问题情境。由于病例和临床实际紧密结合并涉及讲授内容,极大地激发了学生的好奇心,产生了强烈的求知欲,充分地调动了学生思维活动的积极性和自觉性。很多学生为了找到理想的答案纷纷进入图书馆查资料找答案,反复地钻研教学内容,充分地发挥了自己的想象能力及思维能力,同时对疾病的理解和记忆也进一步加深。由此可见,采用启发式教学方法实际上是利用了发散思维的原理,充分发挥了学生的主观能动性,促进了学生的主动思维发展,提高了学生分析、判断、解决问题的能力,使学生能将所学的知识纵横联系,融会贯通,加深对理论知识的理解、掌握和应用,达到理论联系实际的教学效果。
四、提高教师的素质
要培养学生的发散性思维,首先教师本身需要具备较高的素质要求。21世纪是医学生命科学的新纪元,迫切需要大批综合素质高、科技意识强的跨世纪人才,为医学科学事业的发展奠定坚实的基础;21世纪的教育其最大特点就在于“创新精神和创新能力的教育”。因此要把培养医学生创新精神和实践能力作为医学教育的重点,要对医学教育进行改革。发散性思维能力的培养是新时期素质教育内容的重要一环。它要求有一批具有创新精神的高素质的教师队伍。因此,需要对教师的教育观、知识结构、个性特征、教学艺术及管理艺术提出更高的要求。教师首先要转变过时的教育观念,树立符合素质教育精神的教育观,在教学过程中强调以学生的发展为宗旨,以培养学生的创新精神和实践能力为重点,变以教师为中心为以学生为中心,突出学生的主体地位,发挥学生的主体能动性,在教学过程中鼓励学生大胆想象,积极思考,主动探索。其次,要建立新型的师生关系,改变师生之间命令与服从的关系,教师要以平等、宽容的态度,积极鼓励学生,培养学生的思维能力,发展学生获取信息、处理信息的能力,培养他们良好的学习心理素质和终身学习的能力。
参考文献:
[1]余国良.创造力心理学.浙江人民出版社,1996.
[2]林崇德,辛淘.智力的培养.浙江人民出版社,1996.
[3]郭立.中国医学教育研究进展(第2卷).学苑出版社,1998,8.
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