时间：2023-10-10 09:49:27
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇知识管理目标，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
论文摘要:知识管理是社会经济发展的主要驱动力和提高组织竞争力的重要手段其基本内容是运用集体的智慧提高应变和创新能力。本文旨在界定知识经济的概念，探讨知识管理的目标，比较分析知识管理的两种策略之异同，以促进我国管理的创新，有利于引导我国企业步入知识经济时代
在人类社会的发展进程中，管理创新和技术进步可以说是推动经济增长的两个基本动力源。随着知识社会的到来，知识将成为核心和具有柔性特点的生产要素，而对知识的管理更是社会经济发展的主要驭动力和提高组织竞争力的重要手段。
一、知识管理的概念界定
什么是知识管理?一个定义说:“知识管理是当企业面对日益增长着的非连续性的环境变化时，针对组织的适应性、组织的生存及组织的能力等重要方面的一种迎合性措施。木质上，它嵌涵了组织的发展过程，并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明和创新能力这两者进行有机的结合。”然而，知识管理虽然广泛运用于企业管理的实践，但作为具有一般管理的同性质的公共管理同样也面临着知识管理的问题。对于公共部门而言，知识管理的目标与核心就是通过提高人的发明和创新能力来实现组织创新。
二、知识管理的目标是创新
现代科学技术日新月异的发展，全球化以空前未有的速度推进。这一切都改变着社会、经济和文化，也改变着人们的生产方式、生活方式和思维方式。
知识管理、创新行为都不单纯是‘种技术过程，人文因素在其中起着至关重要的作用，因为创新总要依靠人的创造性和想像力。对于政府而言，要为创造良好的新环境发挥重要作用。企业要在竞争中获胜，则必须不断改变自己的战略策略以适应迅速变化的外部环境。这一切都离不开知识管理，因为其实质就在于充分发挥人文因素的积极作用。
知识是企业保持竞争优势所不可缺少的要素和重要资源。在当今的许多行业例如金融服务、咨询和计算机软件等部门，知识正在作为创造价值的必要前提而发挥作用。然而许多企业并不善十管理知识。具体表现在:有的企业低估了产生和获取知识的价值，失去或放弃己经拥有的知识产权，有的管理措施阻碍了知识的交流及共享，对已有知识的使用和一次开发的投入不足等。不少企业在吃了小重视知识管理的苦头之后，对知识创造价值的巨大潜力的认识逐步提高。在这种情况下许多企业已经开始实施知识管理计划，将知识列为一种资源纳入管理体系。
以知识的视角，组织可被看成是一个对知识进行整合的机构。人类的全部生产力都离不开知识，机器只不过是知识的体现而已。因此，要真正实现知识管理，首先必须实现观念的创新。即将传统的工业管理观转变为现代的知识管理观。
工业管理观与知识管理观的主要区别如下:
1、用知识的观点看组织，就会把人们看作是收益的创造者，其首要任务是把知识转化为无形的结构，而在工业时代的组织内，人们时常是被更为简单的看作是生产成本和生产要素。
2、在知识组织内部，学习的目的是创造新的资本和程序，而不仅仅是运用新的工具和技术。
3、在知识组织内部，生产流程是由观念驱动，并且有时是混沌不明的，这与工业时代生产流程中严格的前后次序和机器驱动形成鲜明的对比。
4、工业时代的收益递减规律让位于知识递增规律，工业组织中的规模经济(economicsofscale)让位于知识组织中的视界经济(economicsofscope)。
5、管理的权力基础取决于他们知识的相对水平，而不是他们在组织中的等级职位。信息流的传递是通过可以分享信息的网络，而不是通过组织的等级机构。在现在的企业管理制度下，各部门都保有自己的知识并需要发展知识，但是并没有一个合适的知识管理制度以及更高层次的协调机制，知识管理的内容日益复杂化和重要化，导致公司高层管理者产生了设立CKO职位的动机。为了搞好企业的知识管理，CKO应运而生。
三、知识管理的两种策略
Morten T. Hansen等人提出了知识管理的两种策略，即法典编辑策略和人格化策略。所谓编辑策略是指知识与知识开发者的剥离，以达到知识独立于特定的个体或组织的目的;而后知识再经仔细地提取进而汇编成法典关存储于数据库中，以供人们随时反复调用的策略。Ernst&Young公司企业知识中心的主任拉尔夫·普勒曾如此描述法典编辑策略:在剔除掉客户敏感信息后，通过将文档中零碎的关键知识，如面谈指导、工作日程和市场划分分析等加以汇总并储存在电子知识库中从而创造出“知识客体”。这种方法使许多人可以搜寻和提取经过编辑的知识，而无需与最初的开发者接触。这就开辟了知识的反复使用，促进了企业的成长。
人格化策略指知识与其开发者紧密地联贯在一起，知识靛要通过直接的面对面的接触来进行共享。计算机在这类组织中的目的是帮助人们更好地沟通知识，而不是储存。采用人格化策略的Bain公司、波士顿咨询集团和麦肯锡公司致力于个体间的对话，而不是数据库中的知识客体。在这些公司中，知识并未被编成法典、知识是在运用头脑风暴法的研讨会中和一对一的交谈中发生转移的。为了使这一策略行之有效，像Bain这样的公司都重金注资于建立人员网络系统。知识不仅仅通过面对面的方式，还通过电话、电子邮件和视频会议等形式进行共享。
遵循法典编辑策略的公司依赖的是“反复使用的经济学”。一旦知识资产，如软件编码或手册开发出来，目.每次使用时又无需大的修改的话，就可以以较低的成木反复多次地使用。
与此相反，人格化的策略依赖的是“知识经济学”的逻辑。战略咨询公司向客户提供的建议是那些丰富的、难以言表的知识。共享深层次知识的活动是极花时间的、昂贵的和缓慢的，而且不能够被系统化，因而效率较低。
若想正确地选择知识管理策略，主管或经理必须先回答如下问题:(1)为什么客户会购买本公司的产品和服务而不是向竞争者购买?(2)客户期望从本公司得到什么利益?(3)蕴藏于本公司的知识如何能为客户提供增值服务?在明确了这些问题之后，应进一步考虑如下问题:
1.公司提供的是标准化的产品还是用户化的产品?如果是前者，那么主导知识管理策略就应是法典编辑策略;如果是后者，则人格化策略更为有效。
2.公司拥有的是成熟的还是新颖的产品?如果企业的策略是基于成熟的产品，那么企业将从反复使用的模型中获得丰厚的回报:反之，如何拥有的是新颖的产品，则对知识进行管理时应以人格化策略为主。
一、学校知识管理的意义
学校知识管理是指通过知识共享、运用集体智慧提高学校的应变能力和创新能力的一种管理活动。在知识信息激增的今天，对学校拥有的知识以及由全校师生共同构筑的、以知识为主的校风、学风等加强建设与管理，显得尤为重要。
1，学校知识管理是提升学校总体实力的关键
学校知识管理包括学校显性知识管理与学校隐性知识管理。学校管理中的显性知识，就是那些已经被编码化了的知识，是学校真正拥有并融合到学校的组织结构之中的知识。学校管理中的隐性知识，就是教职员工在工作中逐渐摸索出来的关于教学和管理的个人化的、未被分享的知识，具有很强的抽象性和个性特征，很难甚至无法被编码。教育教学和管理都是存储着大量的隐性知识的专业领域。学校要充分发挥自己作为知识资源开发、利用和聚散的场所的优势，最大限度地获取和利用知识，增强其智能和灵活性。凸显特色，形成核心竞争力。
2，学校知识管理促使学校资源的充分利用和共享
处于知识经济时代，学校若是不能将自己存储的知识很好地利用和分享。就会形成“库存的贬值”。学校要加快知识的流通，以免造成知识过时老化和资源的浪费，还要懂得充分挖掘教职员工的隐性知识，特别是马上要离休的具有丰富教学经验的老教师的隐性知识，建立相应的激励机制，促进隐性知识显性化并共享。管理者树立危机意识，加强责任感，从学校生存和发展的高度来思考问题，重视学校独特的组织文化氛围的营造，使教职员工对学校的处事方式有更深的理解。从学校过去的经验中尽量多地学习、共享学校的文化，促进学校精神的传递和学校特色的发展。
二、学校知识管理存在的问题
1，观念上的误区
学校中一些人不了解知识管理与信息管理的区别，把两者混为一谈，以致在学校知识管理的推进过程中，仅仅是广泛地收集学校的各种教育教学资料，并将资料书面化、档案化。这样的知识管理是片面的，学校在建立知识库时不是简单地罗列贮存，要对学校知识进行必要的分析和整理。学校知识不仅包括学校层面的教育教学知识，而且包括教师个人的教育教学知识。有关教育教学的资料文档，往往只记录了鼎性教育教学知识，而难以保留隐性的教育教学资料。学校知识管理不仅要重视显性教育教学知识的积累，还要使教师个体的隐性知识得以显性化并分享。
2，缺乏相应的激励机制
隐性知识具有内容个性化、主观化和经验化的特点，存在于所有者的潜在素质中，是个人的经验、对事物的感悟和深层次的理解等方面的长期积累和创造，通常物化在学校设施上，体现于学校的价值文化之中，存在于学校员工的头脑里面，让人难以明确把握。同时，隐性知识的共享还受到人们价值观念、心理和文化的多重影响。如果缺乏相应的激励机制，包括精神的和物质的激励，人们一般不会主动地把自己所掌握的管理方法、技巧、诀窍轻易地传授给他人，除非制定了相应的补偿制度，用利益(精神或物质的)来驱动隐性知识的共享。
3，将知识管理变成自上而下的控制性管理
一些学校在知识管理中，试图将知识管理制度化。知识管理活动的主导权和话语权均由校长控制，学校知识管理变成自上而下的控制性管理，成为一种被动性的学校实践活动。这样的知识管理不利于学校知识的交流与共享和学校应变与创新能力的提高。我们必须认识到，知识管理应是一种“文化管理”，而不是控制性管理。学校知识管理是否成功，取决于学校是否形成共享知识的文化，只有以良好的学校文化作支撑，才能建立起知识创造、共享、应用以及创新的管理机制。
4，缺乏相应的知识管理平台
有效的知识管理必须依靠运用信息技术构建的知识管理平台的支持。学校实行知识管理的最基本要求是建立一个能为公开交流提供完善服务的基础设施一网络。网络学习是有效实现知识共享和更新的一种知识管理策略，教职员工可以在网上与业内外人员自由交流思想、观点、工作经验等，使学校的知识得以共享和增长，并能将隐性知识显性化。若是学校缺乏知识管理的网络系统或平台，就会阻碍知识的交流与共享和教师素质的有效提高。
三、学校知识管理的目标
知识管理的理念源于企业，企业和学校是两个不同的社会领域，所以企业知识管理和学校知识管理具有不同的指向。企业知识管理的目标是获得最大的利润，以保证企业自身的生存和发展。而学校进行知识管理的目标，就是力图将最恰当的知识在最恰当的时间以最恰当的方式传递给最恰当的人，以便他们获得最好的发展能力，反过来又以这种能力推动学校向前发展。
1，绘制学校知识地图，提高知识获取的效率
学校知识地图是利用现代化信息技术制作的学校资源的总目录及各知识之间各系的综合体。在学校知识地图中有关教职员工、学生、学校外部相关部门或个人的知识内容都被纳入，不仅能够揭示学校组织内外知识获取或流失的渠道。描绘学校组织内外知识流的运行路线。而且能协助学校了解教职员工作为知识资产持有者的基本情况，帮助领导更好地建立起高工作效率和协作的团队。它大大提高了学校知识化水平，使学校所有教职员工在较高的知识平台上工作，从而提高了知识获取效率和教育教学水平。
2，丰富学校知识库的类型，增加库存量
学校应该根据实际需要，建立起多种数据库，将知识资源加以序化组织，建构关系框架，使知识处于随时可用状态，并能使知识最有效地应用于学校的各项活动中。学校数据库应具有动态的，不断深化的结构，数据库、教育教学参考资料库、管理制度库、以及为学生拓展知识而建立的各种库存。学校知识的捕获与储存是学校知识管理流程的逻辑起点，当学校知识达到一定的数量和质量时，才可以为学校教学和管理提供良好的知识储备。
3，促进隐性知识显性化，提升学校发展力
知识管理的核心就是创建一种隐性知识与显性知识产生互动的平台，使隐性知识表达出来，并转化为组织所共享的知识，组织中的每一个成员通过共享知识来不断地学习和成长。隐性知识显性化的过程是一个心理过程，这个过程受多种因素的制约，因此学校要营造一种尊重保护个体知识产权的气氛。对教师个体知识进行标识，让教职员工看到自己的劳动成果获得了认可和肯定，只有这样，教职员工的隐性知识才能在组织内人员互惠、利他主义和信任的基础上无障碍地显性化和共享，提升学校的发展力。
4，促进学校知识管理创新
学校知识创造与更新是学校知识管理的最终目的。学校知识只有不断地创造与更新，才能增强学校的核心竞争力，确保学校的可持续发展。学校要基于前人的研究成果，注重知识的交流与共享，有针对性地开展工作，最大限度地实现学校知识创新。同时，学校要从时展和社会需求的大背景去思考创新，充分
挖掘学校自身的优势，创造性地构建适合学校实际和发展需求的知识管理新模式，使学校知识管理有创新有突破有成就，从而不断提高学校的办学层次、提高学校的教育教学质量。
四、实施学校知识管理的策略
1，转变学校领导与教师的观念
学校领导与教师对学校知识管理的态度和观念是实施知识管理的关键。只有他们认识到知识管理的重要性，积极完善知识共享和创新的管理机制，才能以知识管理的理念改革学校管理，实现学校知识管理的目标。学校领导不仅要具有良好的素质和高超的综合分析能力，还要意识到知识管理的本质是一个不断探索、研究、渐进施行的过程，在这个过程中会遇到很多阻力和困难。广太的教职员工要充分认识到知识是由显性知识和隐性知识构成的，在教学过程中，不仅要重视显性知识的传播，还要加强对隐性知识的挖掘和共享。
2，发挥图书馆的知识管理功能
图书馆是学校显性知识储存的主要地方之一，其基本职责就是保存、积累和传播显性知识，在学校知识管理的过程中，发挥着独特的作用。基于知识管理的图书馆，其职能应该从“管载体”转向“管内容”，图书馆应该本着“以人为本”的原则为读者服务。图书管理者应该对学校显性知识进行重新组织和深度加工。对网上的资源进行分类整理，不断拓展和深化图书馆服务的内容，从而充分发挥图书馆的知识管理功能。有条件的学校图书馆，应该建立流通统计和电子论坛，从统计数据和员工的看法中调整图书馆相应的策略。
3，加强教师隐性知识的交流与共享
隐性知识分享并非是等待显性化之后才能完成，仍然停留在隐性知识水平的知识内容也是可以分享的。个人或组织的经验知识中包含着相当部分的隐性知识，其中的一部分隐性知识可以通过非正式的交流完成显性化。而另外一部分不能显性化的隐性知识也能通过自愿、轻松的方式在交流成员间产生知识共享。学校要制定相应的措施鼓励教师与同伴协作，加强交流，让每一个教师都体会到与他人合作交流对自己的人际关系及教学质量上带来的好处，从而将知识共享行为由外在制度的要求转化为内心的需求，使之更自觉地参与共享活动。
摘要：知识管理是社会经济发展的主要驱动力和提高组织竞争力的重要手段。其基本内容是运用集体的智慧提高应变和创新能力。本文旨在界定知识经济的概念，探讨知识管理的目标，比较分析知识管理的两种策略之异同，以促进我国管理的创新，有利于引导我国企业步入知识经济时代。
关键词：知识管理；管理；目标；策略
在人类社会的发展进程中，管理创新和技术进步可以说是推动经济增长的两个基本动力源。随着知识社会的到来，知识将成为核心和具有柔性特点的生产要素，而对知识的管理更是社会经济发展的主要驱动力和提高组织竞争力的重要手段。
一、知识管理的概念界定
什么是知识管理?一个定义说：“知识管理是当企业面对日益增长着的非连续性的环境变化时，针对组织的适应性、组织的生存及组织的能力等重要方面的一种迎合性措施。本质上，它嵌涵了组织的发展过程，并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明和创新能力这两者进行有机的结合。”然而，知识管理虽然广泛运用于企业管理的实践，但作为具有一般管理的共同性质的公共管理同样也面临着知识管理的问题。对于公共部门而言，知识管理的目标与核心就是通过提高人的发明和创新能力来实现组织创新。
二、知识管理的目标是创新
现代科学技术日新月异的发展，全球化以空前未有的速度推进。这一切都改变着社会、经济和文化，也改变着人们的生产方式、生活方式和思维方式。
知识管理、创新行为都不单纯是一种技术过程，人文因素在其中起着至关重要的作用，因为创新总要依靠人的创造性和想像力。对于政府而言，要为创造良好的新环境发挥重要作用。企业要在竞争中获胜，则必须不断改变自己的战略策略以适应迅速变化的外部环境。这一切都离不开知识管理，因为其实质就在于充分发挥人文因素的积极作用。
知识是企业保持竞争优势所不可缺少的要素和重要资源。在当今的许多行业例如金融服务、咨询和计算机软件等部门，知识正在作为创造价值的必要前提而发挥作用。然而许多企业并不善于管理知识。具体表现在：有的企业低估了产生和获取知识的价值，失去或放弃已经拥有的知识产权，有的管理措施阻碍了知识的交流及共享，对已有知识的使用和二次开发的投入不足等。不少企业在吃了不重视知识管理的苦头之后，对知识创造价值的巨大潜力的认识逐步提高。在这种情况下许多企业已经开始实施知识管理计划，将知识列为一种资源纳入管理体系。
以知识的视角，组织可被看成是一个对知识进行整合的机构。人类的全部生产力都离不开知识，机器只不过是知识的体现而已。因此，要真正实现知识管理，首先必须实现观念的创新。即将传统的工业管理观转变为现代的知识管理观。
工业管理观与知识管理观的主要区别如下：
1、用知识的观点看组织，就会把人们看作是收益的创造者，其首要任务是把知识转化为无形的结构，而在工业时代的组织内，人们时常是被更为简单的看作是生产成本和生产要素。
2、在知识组织内部，学习的目的是创造新的资本和程序，而不仅仅是运用新的工具和技术。
3、在知识组织内部，生产流程是由观念驱动，并且有时是混沌不明的，这与工业时代生产流程中严格的前后次序和机器驱动形成鲜明的对比。
4、工业时代的收益递减规律让位于知识递增规律，工业组织中的规模经济(economicsofscale)让位于知识组织中的视界经济(economicsofscope)。
5、管理的权力基础取决于他们知识的相对水平，而不是他们在组织中的等级职位。信息流的传递是通过可以分享信息的网络，而不是通过组织的等级机构。 在现在的企业管理制度下，各部门都保有自己的知识并需要发展知识，但是并没有一个合适的知识管理制度以及更高层次的协调机制，知识管理的内容日益复杂化和重要化，导致公司高层管理者产生了设立cko职位的动机。为了搞好企业的知识管理，cko应运而生。
三、知识管理的两种策略
morten t.hansen等人提出了知识管理的两种策略，即法典编辑策略和人格化策略。所谓编辑策略是指知识与知识开发者的剥离，以达到知识独立于特定的个体或组织的目的；而后知识再经仔细地提取进而汇编成法典关存储于数据库中，以供人们随时反复调用的策略。ernst&young公司企业知识中心的主任拉尔夫·普勒曾如此描述法典编辑策略：在剔除掉客户敏感信息后，通过将文档中零碎的关键知识，如面谈指导、工作日程和市场划分分析等加以汇总并储存在电子知识库中从而创造出“知识客体”。这种方法使许多人可以搜寻和提取经过编辑的知识，而无需与最初的开发者接触。这就开辟了知识的反复使用，促进了企业的成长。
人格化策略指知识与其开发者紧密地联贯在一起，知识主要通过直接的而对面的接触来进行共享。计算机在这类组织中的目的是帮助人们更好地沟通知识，而不是储存。采用人格化策略的bain公司、波士顿咨询集团和麦肯锡公司致力于个体间的对话，而不是数据库中的知识客体。在这些公司中，知识并未被编成法典、知识是在运用头脑风暴法的研讨会中和一对一的交谈中发生转移的。为了使这一策略行之有效，像bain这样的公司都重金注资于建立人员网络系统。知识不仅仅通过面对面的方式，还通过电话、电子邮件和视频会议等形式进行共享。
遵循法典编辑策略的公司依赖的是“反复使用的经济学”。一旦知识资产，如软件编码或手册开发出来，且每次使用时又无需大的修改的话，就可以以较低的成本反复多次地使用。
与此相反，人格化的策略依赖的是“知识经济学”的逻辑。战略咨询公司向客户提供的建议是那些丰富的、难以言表的知识。共享深层次知识的活动是极花时间的、昂贵的和缓慢的，而且不能够被系统化，因而效率较低。
若想正确地选择知识管理策略，主管或经理必须先回答如下问题：(1)为什么客户会购买本公司的产品和服务而不是向竞争者购买?(2)客户期望从本公司得到什么利益?(3)蕴藏于本公司的知识如何能为客户提供增值服务?在明确了这些问题之后，应进一步考虑如下问题：
1 公司提供的是标准化的产品还是用户化的产品?如果是前者，那么主导知识管理策略就应是法典编辑策略；如果是后者，则人格化策略更为有效。
2 公司拥有的是成熟的还是新颖的产品?如果企业的策略是基于成熟的产品，那么企业将从反复使用的模型中获得丰厚的回报；反之，如何拥有的是新颖的产品，则对知识进行管理时应以人格化策略为主。
论文摘要：历史教学的第一个步骤便是制定教学目标，教学目标的第一个程序则是梳理历史知识。无论我们依据哪家哪派的教育理论或采纳怎样的教学方式，知识目标既是有效教学的基础，也是教师教育、教学观念转变的基石。引申说，对学科知识性质的认识，关乎学科教育的质量。所以，欲深究教学目标的有效性，理应从知识目标人手。
一、历史教学法对历史知识的阐释
笔者将1980年以来出版的历史教学法(包括历史教育学)著作做了一个较为系统的整理，有关历史知识的认识大致有三个主要特点：在一个相对稳定的时期内，大家的看法趋同；研究主体有较强的依附性(主要在历史科学概论和教育原理两个方面)；与时俱进。从研究脉络看，还可以分为三个发展阶段。
第一阶段，约从1980年到1985年，着重从历史知识的特性方面加以概括。比如，历史知识具有过去性、具体性、史和论的统一性；历史知识要在科学性与思想性的统一基础上，把握它的过去性、具体性和综合性。再深入一些的说明，比如，“把传授知识和发展智力相结合起来，促进学生的智力发展”；科学性和革命性的统一，时间过去性和现实性的统一，材料与观点的统一，具体知识性和规律性的统一等。另外，研究者们还从教学的角度对历史知识进行了分类。大家比较认同的分法是：历史现象、历史事件、历史人物、历史概念、规律性知识等。值得注意的是，此时期已经萌芽了“将知识能力化”的观点。
第二个阶段，约从1986年到2000年，最显著的进步是将知识和能力作为一对关系来理解，在强调培养学生能力的同时，进一步关注对历史知识结构及组织方式的研究。比如，认为历史知识不仅是有系统、有结构、有层次的整体，而且历史知识的结构不是固定不变的模式，它可以在纵横分聚中做出新的排列和组合，并认为历史知识结构就是按年代顺序和分块组合的统一体。值得注意的是，从20世纪80年代中期到90年代中期这10年间，在出台大历史教育观念、素质教育观念、创新教育观念的同时，历史知识的整体性、结构性(抑或层次性)、可控性等主张相继被提了出来。
第三个阶段，约在2000年以后形成特色，即从心理学方面探究知识的性质并进行更有学术价值的分类。比如，有学者将历史知识分为陈述性知识(包括历史概念与历史规律)；程序性知识(指技能性知识，有具体性与可操作性特征)；策略性知识(更多地针对学习者自身，涉及的面则较广)。有学者将历史知识分为陈述性知识(主要用于回答“是什么”的问题，这类知识一般通过学习与记忆，便能获得并加保持)；程序性知识(是回答“怎么做”的问题，它由概念和规则所构成，与我们所理解的学习能力相吻合)。
还有其他观点。比如，从知识教育的目的着眼，将知识传授、能力培养和思想认识视为三个交叉层面，以此强调借助历史知识培养学生对知识的理解力和认识。认为对历史知识的研究，既要涉及知识本身的结构和特性的问题，也要涉及知识本身的内容意义和素质陶冶的问题，即采纳广泛的知识概念。再比如，从学习方式着眼，并糅合学习理论阐述历史知识性质，主张“引导学生用新的表述方式对历史现象进行新的说明；引导学生从新的角度去认识历史现象，发现其中包含的新因素；引导学生重新组合知识，构建新的知识体系，发现知识间的新联系；引导学生体察教材间的差异与变化，从中捕捉新的信息；引导学生根据新的材料去创设并阐释新情景；引导学生质疑，鼓励其进行独立的创造性思维；引导学生初涉学术争鸣，激发思维的创新火花；引导学生用新的方法掌握历史知识。”
总之，二十余年来历史教学界在摸索与历史教学效益相关的知识定位与理解时，走过了一个由经验感知到有初步的理性思考、由非学术的整理旧故(苏式教学法)到用学术的眼光研究问题的过程。但是，由于教学法的痼习过深，加之研究视野始终没有打开，且资源空乏、学术氛围复杂等原因，尽管我们行的方向不错，可依然没有使学科知识脱去“教怎样的知识”的衣钵，而最终看重的是选择知识的“教的功能”。从以往研究成果的直接形式看：(1)知识是学习内容的载体。先是单一表述学习内容，后是与能力捆绑，表述的内容或是个别的乃至孤立的知识点，或是平面且单一的纵向知识线索。(2)知识的基本性质是区分“所教内容”的内在结构。先是简易的分类学习内容，后是关注各学习内容间的交叉。但总体而言，因都没有深入对学科教育知识本质的研究，而使上述所有研究成果皆徒有其表，该放弃的思路依然继续且仍属主流——如功能主义的研究思路；该拓展的课题未能很好地结合学科自身特点予以深入阐释——如知识建构主义的研究路子。所以，我们一向模糊教学目的与教学目标之间的关系，致使理应落实的知识目标始终处于笼统、琐碎的状态，结果是教师为一节课设定的知识目标，要么简单到只是教科书的知识点——为考而服务，要么复杂到宏观的教学任务——几乎没有落实点。
究其根本原因，历史教学研究包括目标研究，没有应有的新哲学视野和较为扎实的史学专业基础。至于此次课程改革推出的两个《历史课程标准》，不仅未能超越原有的研究水平，而且在严谨性、明晰性和可控性方面又逊于《教学大纲》。
试比较：掌握基本的历史知识，包括重要的历史人物、历史事件和历史现象，以及重要的历史概念和历史发展的基本线索。所谓基本的历史知识，主要包括在历史上起过重大作用、具有重要影响的历史人物、历史事件和历史现象，以及重要的历史概念和历史发展的基本线索。广义的历史知识应该既包括知识和能力，也包括过程与方法、情感态度与价值观等学习内容。我们通常所说的历史知识，主要是指教学大纲或课程标准所规定的史实知识，包括重要的历史概念和历史规律等。高中历史知识则索性概括为：“重要的历史人物、历史事件、历史现象和历史发展的基本脉络。”
二、我们所说的知识究竟指什么
知识对人类进步的意义不言而喻。罗素从科学主义出发，就事实的知识、事实知识之间的一般关联的知识；“反映”的知识、能够发挥控制能力的知识，做了详细分析，但他所及的知识范围与限度依然宽泛。而且将他论及的知识放到历史学习中，也不免有含糊和不适宜的地方。我们大致可以认定，知识与人类的不同文化背景、与大千世界事物存在的复杂性、与人类不懈追寻问题的天性以及不同的探知途径、与学科特质皆有关系。本文从词源、逻辑学、心理学三个基本范畴寻找抑或铺垫历史学科教学中的知识含义和价值取向。
(一)从词源学的角度了解知识的性质和意义
在汉语中，“知”和“识”出于同一语族。如《玉篇》曰：“知，识也。”笼统地说，“知”和“识”都指人对外在事物的反映，但二者对外在事物的反映方式则不同。《集韵》将“知”解释为“觉。”“觉”就是感觉，意在说“知”是由各种外界的刺激作用于人的感觉器官后，再由人脑反映出来的意象。如“手等有痛痒之知”(范缜《神灭论》)；“草木有生而无知”(《吕氏春秋·自知》)。引申之，还包括间接知识和由推理而知道的知识和道理。如“回也，闻一以知十；赐也，闻一知二”(《论语·公冶长》)；“知己知彼，百战不殆”(《孙子·谋攻》)；“知耻近乎勇”(《札记·中庸》)。
“识”的直接的词源是“帜”和“志”。《释名·释言语》曰：“识，帜也，有章帜可按视也。”主要指人通过眼和耳感知事物并经大脑记忆和分辨所获得的认知。如“多闻择其善者而从之，多见而识之，知之次也”(《论语·述而》)。还有，“不识庐山真面目”(苏轼《题西林壁》)，以及韩非子所说的“老马之智可用”一语中所包含的“识”(《韩非子·说林》)。
另外，“知”常和“晓”“觉”“悉”结合使用，重在多闻多见所获得的知识和智慧，既可以表现为直接的感觉和反映，也可以表现为间接的了解程度；“识”则多以表现观察分辨的“辨”“别”“鉴”“察”结合，侧重记忆和分析，侧重亲眼目睹或亲身经历，反映感知的基本内容是“记”和“辨”，所以多与个人的见解、见地和阅历有关。在我国的佛教经典中，“知”乃意识；“识”乃明解。“知”与“识”的相通处，还有“解”(《说文》：“判也。”即理解和懂得)和“晓”(《说文》：“明也。”即知解和辨认)的意思。《辞海》的解释较为简单：“知”，晓得；知道。“识”，知道；认识。知识，如真知灼见；见识。显然，如今常用的“知识”概念，其语义范围是缩小了。
英语中“knowledge”一词出现较晚，在中世纪时还不常用，其基本意思与“坦白”和“承认”有关(大约在13世纪时)。以后"intellectual"也用作解释“知识”的概念(大约在16世纪时)。近代以来，知识具有知道或了解到的事实、认识事物、求知欲、常识、学问等多种意思。而今使用知识这个概念时，则与理解、信息和学习有关。卡瓦拉罗从心灵、审美、空间、时间、机械和仿象六个方面阐释知识概念，用他的话说：“知识意味着一种能力，它表现为对材料的理解与吸收，将题目作为消息公布出来，将它们作为知识储存起来。知识以信号和信息的交换为基础。”并认为，“要考察知识问题，就必须考察知识产生的机制、它发生的背景、它被共享的渠道以及使它合法或不合格的价值系统。”此外，现象学和解释学中，对“知识”的释义更为恣肆。
(二)从逻辑学方面了解知识的定义与解释
追问知识的性质及其概念，说到底是个哲学问题。在国际经济合作组织组编的《知识经济》一书中，用“四个W”为知识定义，他们是：知道了什么(know—what)、知道为什么(know—why)、知道怎么做(know—how)、知道谁(Know—who)。我国学者吴季松又外加了“知道什么时间(knOW—when)、知道什么地点(know—where)、知道多少(know—quantity)”三个要素。这样，知识的定义就成了“六个W一个Q”。两个定义都指明了“知识”这一概念的外延非常宽泛，可以涵盖人类或个人过去、现在、将来的一切所知和所识，也就是人之智力至今所能达到的认知范畴、认知内容、认知形式都在知识的范畴。
不过，欲深究学科知识是什么、为什么、做什么、谁在做、怎样做等问题时，还需要注意知识的逻辑结构(knowledge logic)和逻辑表示(knowledge representation)的关系。一方面二者存在着必然联系。“知识是经过验证为真的信念，而信念是可以撤销、可以修正的知识。”另一方面二者又存在本质区别。“知识系统的前提是存在真的事物，也同时要求得出真的事物，也就是说知识表示的逻辑系统以真为起点、以真为归宿，而表达信念的逻辑系统则没有这样的要求。” 至于在何种情况下，合理地描述我们所知的世界以及如何借用逻辑表示方法看穿学科知识的性质与结构，即能够透过知识表体(如文本)释义知识的“做”(在人们建立文本前已经存在)或“用”的价值(自我建构知识意义)，我国学者刘邦凡在《一个“知识”定义的逻辑解释》一文中从逻辑学的角度作了阐释，这里只针对教学目标问题摘录如下要点：
1．任何人谈到一个知识的时候，不仅是对于这一个知识的所指产生信念或相信，而且这一个知识必然存在，必然可以从一个认识主体传递、传播给另外一个认识主体，这好比一个具体的东西从一个人手中传送另一个人手中一样。
2．使用何种方法，往往要考虑以下三个要素，一是表达的完全性(健全性或完备性)，二是推理的可靠性，三是所表达系统的可用性。
3．知识表示实质上是模态逻辑对知识世界描述的逼近与深入。
4．知识是经过每个个体的头脑处理过的信息：它是关于事实、过程、概念、理解、理念、观察和判断(这些事实、过程、概念、理解、理念、观察、判断可能是或可能不是独特的、有用的、精确的或结构化的)的个性化的或主观的信息。
5．知识不是一个与信息截然不同的概念，信息一旦经过个体头脑的处理就将成为知识(隐性知识)，这种知识经过清楚地表达并通过文本、计算机输出结果、口头或书面文字或其他形式与其他人交流，就又转变成信息(显性知识)。然后，信息的接受者通过对信息的认知处理并使其内在化，就又将其转化成隐性知识。
(三)从心理学的角度了解知识的内容和意义
一种观点认为，知识的获得必须依靠神经元之间的联系。获得知识并利用知识(这里指的是特定效用关系中的知识)绝非是一种受意识支配的过程。确切地说，经验更多体现在未经大脑思考的、个人的习惯性行为中。
布鲁姆在《教育目标分类学》中所做的分类和解释我们比较熟悉。他把知识的再生与再认，以及对知识的掌握和理解能力作为一个目标群表示，即“知识认知领域”(Cognitive Domain)。在这个领域中，知识的内容主要包括：对个别事物和事实的认识(包括处理方法和手段)；掌握专业术语；对学习与学术规则的认知；对时空观念(包括时序)的认知；掌握专门学问系统的分类方法及其范畴；认知事物或事实发展的规律；方法论(包括复制即传达素材；解释；记述与传递；应用；分析，比如对要素、关系、组织原理等的把握等；综合，比如独特的传达方式、编制活动计划等；评价，比如判断，即确定事物或事实内在的组织和外在的标准等)。应该说，布鲁姆只是借用了自然科学的方法，其对知识概念的解释没有超出传统哲学的范围。
此外，福柯认为，从笛卡儿、斯宾诺莎等人的言语里所获得的精神知识，也可以转向认知性知识。而在后现代主义经典作家那里，对此则异义颇多。
从上述内容中我们不难看出，尽管古今中外、不同的学问领域对知识有这样那样的定义和阐释，但从中还是可以清晰地看到，知识的核心是理解，知识的特质是辨析或解释，知识的意义是反思，知识的法则是建构。所谓的陈述性知识、叙述性知识和策略性知识理应从这些基本的知识理解中去阐释，否则，我们不仅不能回答“怎么做”的问题，就连“是什么”的问题也搞混淆了。比如，因对解释学中陈述的意义和价值了解甚少，以致对陈述性知识的理解多有偏颇。一句话，运用于历史教学目标中的知识概念，首先应做的事是把知识连同自由自在获取它的权利还给它理应面对的对象——学生——由学习的主体自觉自愿地呈现知识主体的意义。
三、重新诠释历史知识内涵及其实践价值
据此，笔者依然立足于历史学科的公民教育理念，围绕“培养有行动力的公民”的主旨，以“做”为核心重新诠释历史知识的内涵。它们是：(1)陈述性知识——“做的理由与描述”，既包括知道“是什么”和“为什么”，也包括“是”的理由和“是”的意义。这类知识以事实、概念、叙事、转义和拥有为特征，即我们知道和可以表述明白所知道的事实。(2)规范性知识——“做的习惯与规则”，既包括知道的程序，也包括对知道程序的习得与应用。这类知识以复制或重复、模仿、记忆(如专业术语和专业符号)、类型(包括模式)、操作程式、规则为特征，即我们知道被认识对象的整体性且能够合乎规范地阐释所知道的事实。(3)方法性知识——“做的技艺与策略”，既包括习得的“怎样做”的技艺，也包括有创意的“为何做”的策略。这类知识以程序、法则、生成、策略和技术为特征，即我们如何知道和如何有效地表现所知道的事实。(4)价值性知识——“做的情感与态度”，既包括“谁在做”的意义解读，也包括“谁做了什么”的价值释义。这类知识以实体、本质、通则和意义为特征，即我们为什么要知道事实和知道了事实为什么——个性取向。
从操作的角度看，知识虽有四个基本方面但它们已交织为一个整体，知识(1)和(2)的内核是知道与理解，知识(3)的内核是运用，知识(4)的内核是内化。就其各自陈述的内容和释义范畴讲，若孤立地划分其功能就不可能产生有意义的学习价值。比如，掌握或认识历史规律是属于上述的哪一种知识呢?再如，知识难道就只是“摆事实”而不“讲道理”吗?我们所说的了解或知道知识就没有过程、或与能力无关吗?所以，笔者主张摒弃历史人物、历史事件、历史线索等这种简单归类知识的观点。因为长期的实践证明，它只起到了人为地割裂历史知识整体性、人文性的作用，这样的历史知识仅属于教科书，而于历史学习能力、历史意识乃至人性的养成没有助益。
关键词：目标管理；项目管理；质量管理；制度
中图分类号：TU712+.3文献标识码：B文章编号：1009-9166（2011）017(C)-0388-01
引言：一个优良的建设工程，首先是实施严格的质量管理的结果，其重点是通过施工前期和施工过程的质量控制来保证，施工现场的质量控制又是关键环节。施工过程的质量问题，特别是一些质量通病，绝大部分都可以通过严格的现场质量控制来避免。如果每道工序的施工人员都有很强的质量意识，熟悉图纸、熟悉施工规范、熟悉质量要求，就可能通过严格的施工工序质量控制，避免或减少质量隐患的出现。
一、目标管理的特点
目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现组织的经营目的的一种管理方法。从根本上讲，目标管理是把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观的标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。目标管理的最大优点在于它能使人们用自我控制的管理来代替受他人支配的管理，激发人们发挥最大的潜能把事情做好。其特点主要体现在：1、权力责任明确。目标管理通过由上而下或自下而上层层制定目标，在组织内部建立起纵横联结的完整的目标体系，把组织中各部门、各类人员都严密地组织在目标体系之中，明确职责、划清关系，使每个员工的工作直接或间接地同组织总目标联系起来，从而使员工看清个人工作目标和组织目标的关系，了解自己的工作价值，激发大家关心组织目标的热情。这样，就可以更有效地把全体员工的力量和才能集中起来，以提高组织工作成果。2、强调职工参与。目标管理非常重视上下级之间的协商、共同讨论和意见交流。通过协商，加深对目标的了解，消除上下级之间的意见分歧，取得上下目标的统一。3、注重结果评价。目标管理所追求的目标，就是组织和每个员工在一定时期内应该达到的工作成果；目标管理又称为成果管理，离开工作成果，就不能称其为目标管理，它是以管理活动的目标为出发点和归宿，把经济活动和管理活动的任务转换为具体的目标加以实施和控制，通过目标的实现，完成经济活动的任务。目标管理重视成果的管理，重视人的管理，它实际上是参与式管理和自主管理，这也符合市场经济条件下建筑施工组织管理的特点。
二、质量目标的制定
目标制定是一项系统工程。确定质量目标，首先必须结合组织的实际，主要考虑组织自身的人力、物力、财力、技术状况、质量保证体系的执行能力等方面；其次要熟悉国家的有关法规、技术规范、设计图纸和质量体系要求，以及业界的做法，建设单位资金与工程合同要求等；第三要了解专业分包队伍的人员数量、专业构成、人员素质等相关信息。
目标确定要有科学性和可行性，目标一旦确定，就要强调严肃性，对业主、对社会的承诺，要不折不扣地兑现。1、项目管理部的组建。在质量目标管理中要配备一套善管理、懂管理、精管理符合质量目标要求的管理班子，严密编制符合质量目标的施工组织设计，确保工程项目总体施工质量和主要分部均能符合目标要求，要建立不同层次的质量目标责任制。公司要选聘精干的项目部经理，由组织能力强、有责任感、技术水平过硬的管理人员组成能打硬仗的项目管理班子。2、现场管理和施工人员的选聘。要实现质量目标，技术管理干部的数量和质量是必须保证的。管理干部和技术人员数量不足，施工质量现场跟踪和检查就很难保证。因此，足够数量和较高素质的技术管理干部、施工人员，是实现施工质量目标的重要保障。3、员工的强化培训。施工质量目标的实现是所有参加工程项目施工的技术管理干部、操作人员、服务人员协同工作的结果，而现场作业人员是形成工程质量的主要因素。总而言之，从一开始就应教育员工把重点放在团队配合和团队成果上。按照全面质量管理的理念，还要教育质量管理人员、施工作业人员树立质量第一的观念、预防为主的观念、现场作业零缺陷的观念、对用户负责的观念、用数据说话的观念等。4、质量目标的实施和奖惩措施的兑现。质量目标落实，就是建立质量目标责任制，质量目标分解不等于责任落实。落实责任就是明确责任人：主要负责人、次要负责人和关联责任人；明确检查标准，明确实现目标的具体措施、手段和各种保证条件。一是逐层签订质量目标责任书，直至落实到具体的岗位和人。二是对质量目标实施过程的监控。三是对阶段性的质量目标及时总结。5、质量目标管理的制度化。实施质量目标管理，除了实现施工企业的预期利润目标之外，还应关心以下的话题：一是稳定地保证质量，向业主交付一个符合质量要求的成果；二是锻炼现场技术管理人员和施工作业人员两支队伍，提高施工队伍的整体素质；三是建立质量控制的持续改进机制，为企业的持续发展打下坚实的基础。
关键词：建筑工程；施工管理；质量目标管理
一、引言
作为我国最重要的产业之一，建筑行业的地位日趋关键，而建筑工程的施工质量不但对项目投资的成功与否起到重要的影响作用，更为关键的是由于其在建成之后将直接融入人民群众的日常生活或生产当中，因此还对人民群众的生命财产安全有着密不可分的联系。建筑工程的施工全过程不仅是工程项目的实体形成的关键过程之一，而且还对其最终产品的质量有着决定性的影响。因此，要提高建筑工程的施工质量，就必须要把质量目标管理作为其施工阶段的重点来进行管理，并制定科学有效、可操作性强的质量计划，通过施工单位所组建的项目部这个级别的质量管理、监督及检测等体系的有效运行，来使建筑工程的施工质量最终落到实处。与此同时，还要在质量监督与检查、设计、监理等多个方面采取有效措施来进行有效的控制，这样才能真正保证工程项目的质量达到预期的目标。本文对当前我国建筑工程施工质量目标管理的现状进行了简要的阐述，并对其施工质量目标管理措施进行了进一步地分析与探讨。
二、当前我国建筑工程施工质量目标管理的现状
质量目标的定义是：“在质量方面所追求的目的”。从质量管理学的理论来说，质量目标的理论依据是行为科学和系统理论。质量目标就是以行为科学中的“激励理论”为基础而产生的，但它又借助系统理论向前发展。按照系统论的观点，一个企业是一个目的性系统，它又包括若干个带有目的性的子系统，子系统又包括若干个带有目的性的子子系统，子子孙孙系统无穷尽也。以系统论思想作为指导，从实现企业总的质量目标为出发，去协调企业各个部门乃至每个人的活动，这就是质量目标的核心思想。
当前我国建筑工程的施工质量目标管理与发达国家的施工质量目标管理体系还是存在很大的差距，隐藏着很多问题。对施工单位的监管力度不够或监管缺失，监管机构还不完善，监理单位也往往未对工作人员进行严格的审查。其中，特别是监理单位往往不能够本着认真负责的态度去执行好这项工作，尤其是碰到一些小工程时，其对待工作的态度更加消极。而在建筑工程的施工过程中，也存在着施工材料品质差、施工机械设备落后的问题，同时施工技术体系也不完善，很多关键性的技术还比较落后。
三、建筑工程的施工质量目标管理措施探析
1、建立完善的质量目标管理体系是确保建筑工程施工质量的首要问题
面对我国建筑工程出现的问题，首先应创建完善的体系和制度。根据建筑工程样式，建立良好的保障体系，对当前的施工作业管理制度进行更新调整。其次应搞好检查、控制质量。工程单位应重视检查队伍建设，坚持质量第一原则，为下道施工工序负责。再次应全面准备、互相交流。施工前期做好工程准备是保证建筑施工顺利开展的基础，遇到工程质量要求较高的项目时，建筑方需组织各项目进行内部参观，且针对质量目标管理体系的运行等方面进行广泛交流。最后进行小组攻关、质量评判，对材料进行监督，提供设施。
2、做好前期准备工作对于建筑工程施工质量目标管理而言不可或缺
要保证建筑工程的施工质量，施工前的质量目标管理必不可少。施工单位在施工前准备阶段必须做好的准备工作，包括技术准备、物质准备、组织准备与施工现场准备。监理单位应对施工单位做的施工准备工作的质量进行全面检查与控制，做好监控准备工作、设计交底和图纸会审、设计图纸的变更及其控制；做好施工现场场地及通道条件的保证，严把开工关等事前质量保证工作。针对产生通病的原因，制定切实可行的施工方法，审查与控制施工单位对施工环境与条件方面的准备工作质量以及对测量基准点、参考标高的确认和工程测量放线的质量目标管理。
3、加强施工人员的整体素质是确保建筑工程施工质量的关键课题
保证建筑工程施工质量要重视质量意识，提高施工人员整体素质，良好的管理队伍素质，是搞好工程质量管理的基础。人员素质的高低直接影响到工程质量目标的成败，是工程质量高低、优劣的决定性因素。所以应从严格限制准入资格和提高施工人员职业素质做起，把素质教育落到实处，落到每一个上岗工作的工人和技术人员身上。对于容易出现质量通病的工序对施工人员进行专项培训，将施工方法以及施工中易出现的问题及应对措施，对施工人员进行详细的讲解，使其熟悉工艺流程，掌握操作方法。
4、全过程控制制度是落实建筑工程施工质量目标管理的根本所在
建筑工程施工质量目标管理应加强工程全过程的控制，保证建筑工程质量过程控制。认真实施技术交底制度，对关键工序和特殊工艺均要求制订相应的作业指导书，设置质量目标管理点从人员、机械、材料、方法、环境、等多方面实施连续的监控，贯彻执行样板制度。重视采购工作，保证原材料的质量工程材料的质量直接影响到房建工程的质量，建筑施工企业应注重对员工的管理，包括绩效管理，职业生涯规划，培训和提高等等，充分发挥质量检人员的质量检查控制作用，为向用户提供高质量，满意的建筑产品。
5、安装工程的圆满完成是建筑工程施工质量目标管理的重要组成部分
随着近年来我国建筑工程行业的蓬勃发展和经济水平的不断提高，再加上社会信息化进程的加快和人民群众自身素质及精神生活水平提升，逐渐促使我国的建筑工程发生了翻天覆地的变化，而安装工程也就由此应运而生。在安装工程的设计过程中，由于涉及了多个专业和多个系统，因此其施工设计过程当中技术协调的环节较多，并且技术含量较高。在许多大型的建筑工程中，往往都是由负责土建施工的单位来进行总承包，而负责安装工程的施工单位，无论是由甲方直接对外进行分包，还是通过施工总承包单位来进行分包，都必须无条件服从土建（即总承包）施工单位的协调和管理，其相应的施工质量、安全和进度等也均纳入土建施工单位的管理控制体系。而一旦建筑安装单位和土建施工单位配合不当，就很可能导致混凝土工程或砌体工程的剔凿以及拆改，从而给土建施工单位乃至整个工程项目带来不必要的损失，严重时甚至可能会影响到工程的结构质量。因此现场建筑安装技术人员就必须熟悉和掌握安装工程的配套设备和工艺流程，尤其是要熟悉建筑安装与土建施工的工序搭接问题，从而保证双方能够相互提供出最优良的配合条件，以此来保证工程项目的质量。
四、结语
总之，建筑工程的施工质量目标管理是一个复杂的系统工程，而如今在建筑工程的质量目标管理当别强调了对于项目管理团队的建设以及对于“人”这项特殊因素的重新认识与管理，从而提出了施工管理人员才是建筑工程施工全过程主体的理念，因此只有加强施工管理人员的工作质量，才能有效促进工程的施工质量目标管理并达到确保工程施工质量的目标。而通过对建筑工程的施工质量目标管理，也可以对工程的其他各项管理工作都起到带动作用，从而促进全体工作人员工作质量的提高，使得建筑工程施工现场能够实现每时、每处、每人、每事都严格根据质量规范以及管理制度来执行，以确保工程项目施工质量目标的最终实现。
参考文献：
[1] 彭红梅. 浅析房屋建筑工程施工的质量管理控制措施 [J]．黑龙江科技信息，2011(36).
[2] 冯骏. 浅谈我国房屋建筑工程的施工质量管理 [J]．中国科技信息. 2011(23)．
[关键词] 公司治理结构 财务管理目标 财务层次划分 财务模式
一、公司治理结构与公司财务层次
公司治理结构(Corporate Governance Structure)，又译作法人治理结构。是指用来协调公司制企业内部不同利害关系者之间的利差和行为的一系列法律、文化、习惯和制度的统称。具体的说就是公司制企业股东会、董事会、监事会和经理人之间所特有的“三会四权”分权制衡的组织制度和运行机制。“三会四权”既是公司产权结构，又是公司治理结构。首先，产权结构是治理结构的基础。有股东会的出资者所有权，才会有其最终控制权；有董事会的法人财产权，才会有其经营决策权；有经理人的法人权，才会有其经营指挥权；有了监事会的出资者监督权，才会实施其监督职能。只有在这种产权结构基础上才会有公司治理的健康运作。其次，治理结构是产权结构的实现形式。只有在规范的公司治理结构健康运作条件下，“三会四权”才能得以正常发挥功能，产权结构的各项权能才算真正到位。
公司财务(Corporate Finance)在治理结构中处于非常重要的地位。在完善的治理结构下，公司财务会涉及到出资者、经营者和财务经理三个层次。公司财务的这三个层次在整个公司治理结构中各有侧重，但最终目标都是实现股东财富(企业价值)的最大化。
二、公司治理结构下的财务导向模式比较
我们按公司治理结构中监督主体的不同，以及由此决定的财务导向不同，可将财务模式分为：
1.经营者主导型的财务模式
经营者主导型的财务模式主要适合于以英美为代表的外部监控型公司治理结构。这种治理结构的重要特征是，采取授权资本制和实行二元制的公司治理结构，即治理结构只由股东大会和董事会组成。所谓经营者主导型财务模式就是以经营者财务为主导地位的财务运作体系。客观上企业经营者具有对资金运动的直接控制权，这种控制权的获得就使得企业成为独立的财务主体，经营者财务在企业财务中处于核心地位。
2.出资者主导型的财务模式
这种模式适应了以日德为代表的内部监控型公司治理结构。其重要特征是严格的法定资本制和双层委员会制，双重委员会即监事会和董事会，监事会的地位通常高于董事会。一般情况下，公司资产负债率较高，股权相对集中，特别是法人之间相互稳定持股(如银行、创业家族、基金会和其他组织)，以及银行对公司的持股和干预(如股票托管制度和持股人投票制度)，使得股票市场对公司筹资及监控的作用相当有限，从而使立足于企业内部的各相关利益主体监控公司成为可能。在这种治理结构下，公司财务表现出以出资者财务为导向的财务运作体系。这些都充分体现了在内部监控型公司治理结构下，公司财务处处以出资者财务为核心，来进行运作和管理。当然，并不是说这时经营者财务可有可无。
3.业主主导型的财务模式
以东亚、拉美为代表的家族监控型公司治理结构的重要特征是公司被家族及其伙伴所支配，股权相对集中地控制在家族手中，资产负债率一般较高，市场监控力度较小，监控主要来自以血缘为纽带的家族。与这种治理结构相适应的财务导向是业主型财务管理模式。业主主导型财务模式容纳了出资者财务与经营者财务的全部内容，使得出资者和经营者之间的成本最小，企业资产运营中实现的经济效益能最大限度地转化为股东财富。
4.内部人主导型的财务模式
这种模式产生于以前苏联及中东欧转轨经济为代表的内部人控制型公司治理结构中。这些国家的共同特点是都存在数量众多、规模庞大的国有企业需要进行重组，同时又继承了原有较为混乱的法律体系。在这种治理结构下，由于国有股权主体的缺位和某些制度上的真空，使得公司财务管理活动几乎全部控制在经营者手中，公司的筹资、投资、运用及分配侧重体现为经理层的奋斗目标。这种“超强控制”造成企业财务政策持续性差，财务风险大，资本运营效率低，成本高。
三、我国公司治理结构下的财务发展基本取向
我国现行公司制企业采用的是“一会两线”的并行构架模式，即股东大会董事会总经理是一条管理层次线，股东大会监事会董事会和总经理则是监督层次线，并最终归于股东大会。这在我国目前企业中国有股占主导地位的情况下，很难保证。外部监控十分薄弱，表现突出的问题有两个：董事会独立性不强;监事会的作用有限。这一状况决定和限制了我国目前公司财务仍然停留在专业财务主导型的对内财务体系上。
面对我国目前内外部监控机制不完善，以及我国企业自身的特点和当前社会经济环境，无论是外部监控还是内部监控机制，对处于转轨时期的中国公司制改革都不一定适合。基于这种现状，发展多方监控主体并存，以内部监控为主的公司治理模式是比较符合我国实际的。因为抛开原有的主管上级行政机关、党委、工会，单纯依靠“三会四权”及不成熟的外部监控体系显然是行不通的。应改变国有资产的委托关系，变换产权和债权的约束模式，完善股东大会、董事会、监事会和经理之间的权责利相互制衡机制，提高董事会和监事会在治理结构中的地位；改变对经理人员的激励机制，逐步完善市场体系，强化市场机制的监控。
参考文献:
关键词：提高认识；增强理念；发挥作用；强化精细化；挖潜能力；完善机制
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）009-00-02
随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在一个组织中的作用也变得日益重要。一个组织能否健康发展，在很大程度上取决于人力资源管理者素质的高低与否，取决于人力资源管理在组织中的受重视程度。
在党的“十”指出“空谈误国、实干兴邦”，落实到人事管理部门和人事管理者身上，重在一个“实”字。事实证明，抓而不实，不仅难以产生正面的工作效果，还可能给后续工作带来负面影响。因此，我认为，现代人事管理要实现组织目标，就是要用“以人为本”科学发展的理念，把人性化的管理监督和控制贯穿于现代人事管理的全过程，在抓落实的同时必须扎实做到以下六个方面来助力实现组织目标。
一、抓落实，必须提高人事管理者的认识
实现组织目标要求现代人事管理工作者必须认识到：现代人事管理与传统人事管理的根本区别是：传统的人事管理仅包括行政管理和事务管理，现代人事管理不仅具有战略性和创造性，更具有科学性强、规范性强、责任性强、服务性强、和谐性强等特点。因此，人事部门要提升学习能力，用新的理念促进服务发展。学习是提高素质增长才干的重要途径，是做好各项工作的基础，只有与时俱进、不断学习，才能跟上时代的步伐，更好地履行岗位职责，完成好各项工作任务。健全学习制度，制订学习计划，采用科学的学习方法，有针对性的搞好学习。学而不思则罔，只埋头读书而不进行思考，最终是徒劳无益。因此，人事工作者在学习上应坚持学思结合，做到静心、专心、用心，学中干、干中学，作到真学、真懂、真用，只有这样才能学有所获，才能推动人事工作的创新发展。
二、抓落实，必须增强人事工作服务理念
实现组织目标增强现代人事管理工作的服务理念：必须遵循“以人为本”的原则，强化政冶意识、大局意识、改革意识、忧患意识、责任意识。树立“三心”（“热心、诚心、耐心”）、“三勤”（“手勤、腿勤、嘴勤”）的服务理念。一位企业家曾说，一个企业的“企”字，去掉上面“人”字头就剩“止”字，意味着企业就会停止不前。一个人从走进工作单位到退休直到离开人世，他的工作经历、福利待遇、调资晋级、培训考核等关系切身利益的事都与人事管理工作密切相关，这充分体现了做好人事服务工作的重要性。因此，人事管理者应把人事工作看做事业来追求，把职工个人利益当做自己的事情来对待，要正确处理好服务与管理的关系，做到以“情”待人、留人，以“服务到位”树形象，以“营造和谐人事环境”，助力实现组织目标。
三、抓落实，必须发挥人事部门履职作用
实现组织目标发挥现代人事管理部门履职作用：必须加强人事部门自身建设，充分履行部门岗位职责。“打铁还要自身硬”，人事部门在工作中要落实严格要求、严格教育、严格管理、严格监督的工作作风，强化公道正派、选贤任能、坚持原则的责任意识，持之以恒地建设模范部门和过硬队伍。第一，部门管理者要切实发挥履职尽责作用，既要有精湛的业务和过硬的能力，又要具备良好的形象和道德素养，坚持德才兼备、以德为先的标准，自觉维护人事部门的形象，以工作的成绩赢得组织的肯定和支持。
服务要有政治意识、大局意识、改革意识、责任意识、奉献意识。人事部门要转变服务观念，变管理为服务；要创新服务机制，拓展服务领域；要改进服务方式，提高服务质量和效果。要超前为上级服务，热心为职工服务，注重面向基层搞好服务。以“服务到位”树部门形象，以加强人事工作人员人格修养，强化宗旨观念，始终把奉献作为人生的最高境界来树部门形象，只有这样才能促进服务发展。
四、抓落实，必须强化人事管理的精细化
实现组织目标强化现代人事管理工作精细化：必须认识到人事管理是一种知识，一种理念，一种认真的态度和一种精益求精的文化，人事工作要做到精与细，要本着高度负责的态度、规范严谨的工作程序，要熟悉政策、熟悉和掌握本部门业务内容的基本要求和程序，确保某项工作的任务人不在位时，业务工作照常运转。业务流程清晰，能有条不紊、规范有序地办理各种业务。注重工作细节，操作环节严密，坚持对上负责和对下负责相结合，既要符合政策规定，又要做到让领导放心、职工满意。同时规范人事工作程序，按公务处理标准，严格把握 “签收、登记、请办、批办、承办、催办”等六个环节；三是严肃工作方法，注重基础资料细节管理，要做到“底子清，情况明”。具体讲：就是要求每个从事人事工作者要本着高度负责的态度、透彻理解掌握人事政策、规范严谨的工作程序、熟悉业务流程，对每工作做到一次到位，坚持每天梳理、检查当天的工作情况，发现问题及时纠正、及时处理，做到日清日结。通过强化精细化管理，助力实现组织目标。
五、抓落实，必须开发挖潜职工素质能力
实现组织目标挖潜现代人事管理工作中职工素质能力提升：必须根据不同的对象和层次，采取灵活多样的培训方式，开发职工潜能，尽可能与工作需要、重点阶段组织发展目标相一致，力求达到针对性、实用性、有效性。在挖潜职工素质和提升能力方面要做到：一是转变观念。使职工树立起人才价值观念、人才竞争观念、人才时间观念、人才开放观念及人才效益观念，形成对人才认识的新视角，从而在观念上解决尊重知识、尊重人才的问题；二是接受新知识。包括职工所从事工作的相关行业的新知识以及前沿的科技知识，以拓宽知识视野，达到开发创造性思维之功效和提高应对突发事件的能力；三是创新素质培训方式。针对各种类型、各层次人员采取多种培训方式，使职工能“三持上岗”即持证上岗（各类岗位要求的上岗证书）、持职上岗（所聘岗位的专业职称证书）、持执上岗（所在行业的执业资格证书），达到人尽其才和双赢的目的。通过培训提升职工素质、发掘职工潜能、增强单位发展后劲的重要工作。总而言之，要把职工作为宝贵的资源当做“银子”来挖潜，“金子”来打造，用战略思想、发展眼光，助力实现组织目标。
六、抓落实，必须完善制度创新工作机制
创新的前提是思想解放，思想不解放，创新就无从说起。坚持以改革创新的精神，加强和改进人事工作，把现代管理方法运用到内部管理和各项工作中。敢于把人事部门放在“舞台、平台和‘后台’位置，即：人事工作者要从履行个人责任的角度，站在打造人力资源的高度，把人事部门当作个人积极发挥作用的一个舞台；同时人事部门作为服务发展发挥部门作用，充当好人力资源事业发展的平台；最后，人事部门用创新工作方法、工作手段，当好领导的参谋助手，把取得领导的支持作为发挥人事部门作用的后台。在人事工作中要用最优的激励机制，以创新服务科学发展的思路，全力打造人力资源“过硬队伍”，完善绩效考核体系、规范用人制度、合格分配薪酬，只有找准人事部门工作创新的着力点，重视人才管理中“不够用”、“不适用”、“不被用”等问题，才能用优的机制服务发展。找准人事工作创新的着力点，以科学管理创新发展的思路，助力实现组织目标。
现代人事管理工作面临着未来的挑战和新时代更高的要求，要实现组织目标提升人事管理执行力度，面临着艰巨的任务。因此，我们不断提升人事管理者的素质和业务能力，不断提升人事管理部门的凝聚力、战斗力和创造力。把强化精细管理、提升工作能力、优化工作效率、不断创新提高作为提升人事管理部门服务科学发展的工作目标，以科学管理创新发展的思路，助力实现组织目标。
参考文献：
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