时间：2023-10-09 10:48:10
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关键词：民办高校；劳动用工；法律风险
民办高校的属性为民办非企业单位，民办非企业单位都被明确适用《劳动合同法》。因此，民办高校作为劳动用工主体，需要在用工过程中承担起用工主体责任，相应承担违反劳动法律的风险。
一、如何认识劳动用工和劳动用工的法律风险
民办高校与年轻教师之间签订的是劳动关系，而与退休返聘的教师之间签订的是劳务协议关系。本文研究的侧重点是民办高校与年轻教师之间的劳动用工法律风险。
民办高校劳动用工法律风险产生的原因主要是由于教师普遍是高学历的知识分子，本身维权意识比较高，而在单位方面则是因为人力资源工作者劳动法律意识参差不齐，法律风险防范意识差，具体劳动用工流程操作不规范，或者是证据保存意识淡薄，遇到劳动用工纠纷情形时，往往拿不出足够的证据或合法的证据。
二、民办高校劳动用工法律风险分析
从民办高校劳动用工的全过程来看，一位劳动者与一所民办高校建立劳动关系可以分为招聘、培训、管理、考核、奖惩、续签或离职等内容，在上述的每一个环节都可能发生劳动用工法律风险。
（一）招聘方面
该环节的风险主要包括录用人员尚未与其他用工单位解除或终止劳动合同、双方违反如实告知义务、劳动者提供虚假入职材料、违法收取违约保证金等。民办高校要注意的是，在招聘宣传过程中，应主动将本单位的情况如实告知应聘者，特别是对于应聘者比较敏感的住房、交通、工资待遇等内容，不能夸大宣传，否则很容易陷入“欺诈”宣传的陷阱，在应聘者以此为由提起劳动仲裁时面临败诉的法律风险。同时，应避免在招聘广告中出现性别要求招致劳动仲裁。
（二）培训方面
培训阶段的法律用工风险可以分为岗前培训和进修提高培训两种情形。岗前培训和试用期是联系在一起的。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。部分民办高校认为单位已经支付了一定的培训成本，因此限制劳动者在试用期的离职的权利，这是违反法律要求，很容易产生法律纠纷。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者一旦违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。有些民办高校在选派教师外出培训时不注意签订培训协议，往往事后有纠纷时限于被动。
（三）管理方面
对教职工依法进行管理是民办高校的基本权利。但在法律实践过程中，民办高校制订的管理制度是否符合法律规定往往也是产生法律纠纷的重要原因。有些民办高校所制订的规章制度没有贯彻民主精神，没有经过教代会或全体教职工讨论，没有与工会或者职工代表平等协商确定。这样的管理制度往往在劳动法律纠纷处理过程中被认定为无效。
（四）考核方面
考核是民k高校对教职工一年的工作进行评价，并与其工资福利待遇、晋升直接挂钩的一项常规活动。在考核流程方面，细节不够公开，考核结果没有及时向教师本人传达，造成部分考核结果为不称职或基本称职的教师对考核结果不认同，从而产生法律纠纷。
（五）奖惩方面
部分民办高校对教师违反规章制度设定了处罚的条款，如迟到一次罚款20元等。这种做法主要是因为民办高校的人力资源部门的工作人员缺乏法律意识，没有认识到民办高校并不具有行政处罚权。
（六）续签或离职方面
部分民办高校没有尽到提前一个月告知劳动者续签的法定义务，如果双方最终续签则还比较好处理，一旦民办高校最终又不同意与该教职工续签时，民办高校将很容易被教职工提起劳动仲裁。
三、民办高校提高劳动用工法律风险防范能力的举措
（一）提高人力资源部门员工的法律意识
对于具体从事人力资源管理的工作人员，他们的法律意识水平关系到民办高校的劳动用工合法程度。因此定期对人力资源部门的员工开展劳动法律培训，或者直接招录一些法律专业的毕业生到人力资源部门工作将有效提高该校防范劳动用工法律风险的能力。
（二）严格人力资源管理流程，依法依规操作
在用工管理过程中，民办高校要严格依法用工，招聘广告中不出现性别、民族、地域等歧视内容；向劳动者如实告知本单位的工作时间、工作地点、劳动报酬、住房与交通等基本条件；及时与劳动者签订或续签劳动合同，不违法延长试用期，不违法无故提前解除劳动合同；在试用期内单位提出解除劳动合同的，民办高校必须取得劳动者不能胜任民办高校工作的充足书面证据；足额及时为劳动者缴纳社会保险和住房公积金；规章制度中要避免出现处罚、罚款等字眼，可以采取绩效奖金的方式；因单位原因提前解除劳动合同或者不续聘的，按法律规定对劳动者进行经济补偿；对于外派培训的教职工要提前签订好明确了服务期的培训协议并严格执行。
（三）要有证据意识，及时留存各类书面证据
劳动用工法律纠纷一旦产生，则需要提交大量证据。在劳动法律纠纷实践中，往往实行举证责任倒置的原则，即相对于劳动者来说，要求民办高校提供更多的证据，民办高校一旦提供不了，将承担举证不能的法律后果。因此，民办高校应该在平时将规章制度制定的过程中与工会或教代会协商的内容存档备查；在教职工的录用、外派培训、考核、续签和辞职审批等环节的书面资料，都要注意留存备查。
民办高校的劳动用工是个动态过程，在这个过程中任一方面都有可能产生劳动用工法律纠纷。各民办高校既要认清自身的民办非企业单位性质，不要生搬硬套企业的人力资源管理思想，也要坚决按照《劳动合同法》办事，尽量减少劳动用工法律纠纷。
参考文献：
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[4]李永华，陈可义.中小企业招聘过程中人力资源法律风险及对策[J].北方经贸，2014（8）.
作者简介：
3.规范劳务派遣制对用工形式的影响。《劳动合同法》第五十八条至第六十一条对劳务派遣进行了明确规定，《劳动合同法修正案》更新了劳务派遣公司的设立标准，重申了劳务派遣同工同酬等问题，值得企业重视。此外，《劳动合同法》规定的竞业限制与保密条款“意思自治”、严格限制违约金的适用范围、用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件、劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加、大力推行集体合同制度等，都对人力资源管理产生了影响。
二、新形势下提高企业人力资源管理的措施
1.做好劳动合同管理。做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次，要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现，对于《劳动合同法》规定的必备条款，如签订期限和试用期等内容，必须在合同中明确并尽量细化，还要有一定的灵活性。第三，要注重劳动合同的系统管理，如跟踪掌握已签订合同的员工合同的期限，是否存在违反劳动合同法的情形等。最后，要注重用工资料的保管工作，避免劳动合同的丢失或者是损坏等合同管理错误。2.加强企业员工的管理。人才是企业发展的关键，要想在现代激烈的市场搏击中发展壮大起来，就必须重视人才的力量，加强对人才的管理，留住企业所需要的优势人才。在企业的人才管理中，必须要加强企业的人才管理和培训机制。应建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段，对传统的薪酬制度进一步完善和改观。
关键词：法律规范；事业单位；人力资源管理
在新时代全面依法治国的背景下，企事业单位人力资源管理工作也要严格遵循法律规范，切实做到依法管理。通过实行合法科学的人力资源制度，建立健全管理规范体系，从而促进事业稳固发展。
一、事业单位人力资源管理的相关概念
（一）人力资源管理的定义。人力是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说，是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。（二）人力资源管理的职能。无论在何种组织当中，人力资源管理工作都是其中最为重要的一项工作，该项工作与组织的生存和发展有着直接的联系。在人力资源管理工作当中要融入创新管理理念，需要管理人员在管理过程中严格地审核管理技术，并在职工认同的基础上来对企业管理模式进行相应的改革，从而有效地改善管理效果。具体的人力资源管理工作是根据单位发展战略的要求，有计划地通过对员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，实现组织目标。也就是组织运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现发展目标的一种管理行为。随着《事业单位人事管理条例》的实施，标志着我国事业单位人力资源管理进入了法制化的新阶段。
二、当前事业单位人力资源管理存在的一些问题
（一）管理理念僵化。领导对现代人力资源管理的重要性没有从思想上引起足够的重视，简单地把人力资源管理等同为人事管理，只关注到档案管理、绩效和工资等，很多单位人力资源管理一直在沿用原有的模式，未结合自身实际情况，提高认识，对人力资源进行革新，降低了人力资源管理的效果［6］。加之管理体制不规范，不能全面地反映员工的整体工作水平，没有根据员工工作情况及时进行培训，很大程度上影响了事业单位的发展。（二）部分小型事业单位与机关混岗现象明显。一些机关下属事业单位未设立独立机构，没有独立的经费，未开展职能中规定的有关工作，工作人员均在机关内设处室从事行政业务工作，履行着行政管理的职能，“研究中心不研究”“调研中心不调研”的问题明显存在。（三）员工激励机制不完善。人力资源管理对员工薪酬绩效等重要激励因素定义模糊不清，大部分的时候工资薪酬的比例也不合理，绩效考核流程不严谨，降低了员工的积极性。许多单位只单纯地关注物质激励，忽视了对精神的激励，致使很多员工在安全感方面得不到满足［5］。一些单位甚至在内部管理中忽视法律规范条例，不按规矩办事，造成了纠纷。（四）人力资源管理模式不灵活。很多管理人员缺乏人力资源的动态管理意识，从而导致人力资源管理工作并不能随时代的发展而进行相应的调整。组织机构设置的不科学导致领导和员工交流不畅，许多工作人员的先进理念和技术不能应用到实际工作中。有些事业单位绩效管理信息不透明、不清晰，绩效分配工作存在着不合理的现象；绩效管理制度考核形式太过单一，很多单位仅仅通过经济的奖励和考核来对相关职工进行评价，影响了事业单位的整体发展。（五）人员交流使用培养有待进一步加强。缺乏人才动态管理机制和能上能下的正向激励氛围，对人才“选、用、育、留”的重视程度与专业支持力度都有待加强。对干部重使用轻培养，长时间没有办法进行干部选拔交流，人才成长空间有限，职工思想工作还需更加深入细致。
三、法律规范与人力资源管理的关系
（一）法律规范为人力资源管理划定底线。［1］国家通过法律作出适当的强制性规定和禁止性规定，所有的单位都必须遵守，事业单位也是如此。例如，根据《事业单位管理条例》等法规规定，在建立聘用关系前，单位不得以户籍、民族、性别等为由设定附有歧视性的规定或者提高录用条件，不得直接或者间接地要求劳动者提供质押、抵押或者保证等担保。在聘用关系存续期间，单位不能擅自延长工作时间，不得以不合理制度和考核指标等方式变相强迫员工加班加点，尤其是处于“三期”期间的女员工，不得增加其工作强度和时间，更不得因此降低其工资，解除其合同。（二）法律规范保护人力资源管理。法律法规在保护劳动者权益的同时，也尊重用人单位自主用工权和合法利益，否则，是不利于经济发展和社会进步的。例如，在作息方面，用人单位可以选择标准工时、综合计时或者不定时工作制。在计薪方面，可以采用计时工资，也可以采用按工作任务支付工资。奖惩方面，对于违反保密义务或者竞业限制约定的员工，单位可以根据约定向其主张违约金。（三）人力资源管理助推法规制度不断健全。现代科学的人力资源管理把人作为最重要的资源加以开发，这与相关法律规范的立法宗旨是高度统一的。人力资源管理先后经历了科学管理阶段、工业心理阶段和人际关系管理阶段，它在每个阶段的发展都对相关立法起到了积极作用。科学的人力资源管理有助于单位实现效益，有利于保障员工权益的实现。同时，法律规范实施于管理，在运用中接受检验，实现理论与实践相结合，在检验中发展和完善。（四）法律规范为人力资源管理提供良好的外部环境。人力资源管理其实质是根据用人单位发展的要求，对人力资源进行合理配置，通过对劳动者的招聘、培训，调动劳动者的积极性，使其充分发挥自身潜能，给单位带来效益。现阶段我国市场经济体制正处于逐渐完善中，有些单位存在某些不符合法律的规定，但随着法律的不断完善，市场经济环境不断改善，用人单位与劳动者的关系越来越密切复杂，单位发展必须推进自身管理制度规范，才能使得市场经济得到完善。人力资源管理必须严格按照相关法律来进行，才能使得单位在经济发展中能有源源不断的动力，让劳动者的积极性得到稳定提升。
四、依法加强事业单位人力资源管理
（一）强化法治意识。在宣传培训基础上，进一步把建立规范和谐的劳动关系作为科学发展观的重要内容，多层次深入持久地开展法律宣传培训。既要引导用人单位正确理解和实施劳动法律，又要帮助企业克服困难；既要引导员工理性维权，也要劝导员工服从企业的用工管理。企业在管理中，要继续增强法律意识，培养法律思维，尊重规则，尊重事实，不应该只看行为结果对企业是否有利，还当评估企业行为本身是否有法律依据，是否违反指令性和禁止性规定。（二）用人单位要树立“以人为本”的管理理念。［1］“以人为本”是人力资源管理的重点，既要优化岗位配置，确保人力资源的合理分配，将合适的人放在适当岗位，又要重视人才培养，提升员工综合素质，帮助其实现自身价值；既要建立健全激励机制，灵活运用物质奖赏、荣誉表彰、职位晋升等方式激发员工积极性和能动性，又要加强企业文化建设，把个人发展与企业发展结合，让员工参与到管理中促进企业文化健康发展。充分发挥绩效考核的实际效用，根据考核结果来调整员工岗位和职责，把对员工的个人综合素质和实际工作能力的考核作为主要晋升标准。同时针对不同岗位的实际情况坚持多劳多得的分配原则，对津贴和绩效工资进行差异化的优化调整，对工作任务量大的工作岗位进行适当合理上调，对需要经常加班加点的岗位建立相对应的补贴机制和提供误餐补贴或交通补助等，助力员工个人价值最大化实现。（三）人力资源管理的各环节都要依法进行。人力资源管理制度必须与法律规范保持一致。人力资源战略规划要跳出传统人事工作范畴，不要局限在单一的行政工作上，对接组织发展战略，完善规划人力资源管理工作；招聘与人员配置方面要严格按照法律法规的规定进行招聘录用，在岗位设置和聘用合同的条款等各个方面不能违反法律规定；培训与开发设计方面，对员工加强法律制度的培训，业务知识的培训开发方式和内容也不得违反法律规范［3］；绩效管理和薪酬管理对于事业单位来说更要依法进行，不得突破法律规范；劳动关系管理和人事纠纷等问题要依法化解矛盾，构建和谐的劳动关系。（四）依法健全单位规章制度。事业单位内部管理的规章制度要改变观念，以人为本，符合两个基本条件：内容合法，即符合法律、法规，公平，不具有欺诈、胁迫或乘人之危等内容；程序民主，即规章制度的制定应广泛征求职工意见，集体讨论决定。要坚持依法制定，合法规范，有的放矢，防患未然。同时依法制定的规章制度要及时修订，注重实效，加强检查，消除隐患。（五）依法强化特殊员工的管理工作。把特殊员工公正合法地纳入人力资源管理体系中，是新时展的现实要求。对试用期工作人员给予合法待遇，处在试用期内的员工在日常工作中按录用条件进行考察。发现员工不符合条件时，要取得合法有效的能证明员工不符合条件的证据，才能辞退，试用期患病的员工安置要依法进行［2］；对女职工依法给予特殊待遇，对未成年工要依法给予特殊保护；对于被追究刑事责任的，可以开除；在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除与其的合同。试用期届满后，精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同；经鉴定确实丧失劳动能力，可解除劳动合同，并按规定发给经济补偿金和医疗补助费［4］；对残疾员工要严格执行国务院办公厅1999年转发的劳动保障部、国家计委、民政部、财政部、人事部、税务总局、工商局、中国残联《关于进一步做好残疾人劳动就业工作的若干意见》，提前解除残疾员工劳动合同或人事关系，应按有关法律、法规执行并报当地残疾人联合会备案。（六）完善相关法律法规规范。国家应当密切关注劳动法律实施中遇到的新情况、新问题，及时进行分析研究，持续完善法律法规，在更高层次上和更大范围内让各单位管理有法可依；为避免出现各地用人标准和处理相关事务采用的法规和条例不一致的状况，国家应定期组织清理各地贯彻实施法律的规范性文件和司法解释，尤其是在经济社会转型过程中的“应急性”或“过渡性”立法。从上述内容的论述中，我们已经能够较为清楚地看到当前事业单位人力资源管理还存在一些问题，与法律规范也不完全相应，甚至有些冲突存在。当前涉及用人单位和劳动者以及事业单位管理的法律法规规章制度与人力资源管理之间成为一种相互影响、相互促进的关系。相关劳动法律的建立和完善为用人单位管理提供依据和保护，防止失衡问题出现；人力资源管理的存在和进步对相关法律进行评价和检验，避免对劳动关系产生不利影响。法律规范的管理的侧重点在于保护劳动者的合法权益不受侵犯，而人力资源管理工作的任务是用人单位效益最大化。当劳动者的合法权益受到不法侵害时，劳动者可以拿起法律的武器，根据相关法律法规规章对用人单位提讼，也可以通过依法进行仲裁、调解等方式维护自身合法权益。所以，法律和人力资源管理的融合将会是必然趋势。因此，用人单位必须遵守相关法律法规，在法律规定的灵活空间内适当调整管理理念，维护员工的合法权益，进而促进法律与管理有机整合，员工效力与组织绩效高效融合。只有以法律为依据，依法管理，才能实现人力资源的有效管理，才能保证双方权益，维护市场稳定，构建一个完善的法律体系，构建一个完整的经济市场。
参考文献
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张海于2006 年3 月22 日应聘到A 公司从事销售工作, 签订了两年半的合同, 公司规定了三个月的试用期，试用期合格后工资增长1000 元，双方同时约定违约方应赔偿对方2 万元的违约金。2006 年6 月28 日，A 公司人事部门让张海提供一份工作总结，以便讨论张海的转正问题，而张海却提交了一份辞职报告，并于当天下午开始就不再到公司上班了。以后的近半个月,A 公司都联系不到张海，三周后，张海委托他人办理交接，并让委托人代领他上个月的工资。
现在A 公司的人事经理很头疼，说张海违约吧，因为还没有办理转正手续，要是认定还在试用期内，张海的辞职就是合法的；可是从时间上来看，张海辞职的时候已经过了试用期几天了，而且他这么一走了之也在一定程度上影响了公司运营。对张海的辞职到底该怎么处理呢？
（案例提供：中国劳动争议网）
【本期专家解答】
付迎涛：中国人力资源法律网主编、北京正仁律师事务所劳动法律事务部部长
公司与员工签订了正式的劳动合同，并约定了试用期限。试用期是个确定的时间范围，超出了试用期最后一天，在法律上就将认定为已属“转正”。所以让人力资源经理为难的转正时间判断其实很简单，“转正”手续是否已经办理并不决定劳动合同是否越过了试用期。
双方签订的劳动合同约定了违约责任，如果该违约责任是指在合同期未满的情况下员工提出解除劳动合同而向公司支付违约金，则针对于本案情况，该员工应向公司承担该违约责任。员工提出辞职，依据《劳动法》第三十一条之规定，“应当提前30 日以书面形式通知用人单位”。但本案中，该员工提交了辞职报告后就再未到公司上班，这是不符合法律所规定的程序的。A 公司人事经理应对于该员工的违法违约解除劳动合同行为，提起仲裁申诉，要求该员工承担违约赔偿责任；如果公司为该员工提供了入职培训上的资金投入或招聘录用费用，则在仲裁申诉时一并提出赔偿要求；如果该员工的离岗行为给公司的生产经营造成了直接的经济损失，针对该经济损失也可以提出赔偿要求。
【本期案例征答】
我拿患乙肝的员工怎么办？
王先生是一家橡胶制品公司的人力资源经理, 在本月一开始便遇上了这样的问题：公司在3 月底进行年度身体健康检查时, 查出公司有两名职工患有乙肝（小三阳），公司担心传染，便根据劳动法规相关规定给予了二人各六个月的医疗期, 并每月照常发放他们的基本工资, 到本月初医疗期满后, 公司仍担心乙肝会在公司内传染，便决定解除劳动合同，按劳动法规相关规定给了二人经济补偿金。
但二人领完经济补偿金后，却认为公司以此理由解除劳动合同是歧视行为，要求恢复原来的劳动合同，否则将上诉到劳动仲裁委员会进行仲裁。小王现在很是头疼，本想息事宁人，结果还被扣上了歧视的帽子，眼看事情却越闹越大……
1.我国现行企业人力资源管理存在的问题和误区
目前,虽然一些企业已经认识到了人力资源管理对企业建立竞争优势和实现可持续发展的重要性,但能够运用现代管理理论进行系统、科学、规范的人力资源管理,并取得显著绩效的还很少。我国企业人力资源管理中存在的问题和误区主要表现在:
(1)人力资源管理理念落后。许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的重要地位,自然也就没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。他们认为人力资源管理是传统的人事管理的同义语,无非是工资方案的制定和人员调配、晋升、培训等,由人事部门承担就可以了,直线管理者没必要过问。
(2)人力资源管理者的素质低。原国家人事部的一项调查表明,1998年初,全国6万人事干部中大专以上学历者不到一半。人力资源管理者的低学历层次,必然造成其知识面的狭窄,观察事物的视野欠广,立意欠佳。这些都使得企业的人事安排难以做到人事相宜,因人设岗、情大于法现象严重,人力资源管理水平难上台阶。
(3)缺乏完善、科学、规范的人力资源体系。就目前企业的现状来看,人力资源管理工作缺乏制度性和规范性,基本上是一种业务管理,如补充人员、举办短期岗位培训班、解决劳资纠纷等。缺乏科学的员工绩效考评体系和完善的激励、约束机制,不考虑职工的职业生涯发展,更没有把职工的职业生涯发展与组织的发展相匹配,形成互为动力的综合发展途径。
(4)人力资源开发工作不利。人力资源管理大致包括人力资源的取得、开发、保持及使用等几方面的工作。长期以来,许多企业存在对人力资源开发不足的问题:一方面表现为管理得太死,不尊重人的个性,失去了以多样性为基础的创新空间;另一方面表现在员工培训投入不足,且缺乏通盘考虑和统筹安排,没有把人力资源开发的各个环节整合成一个有机整体。
2.新时期员工的特点
(1)现代企业人力资源以知识员工为中心。在知识经济时代,员工是企业最重要的资源。企业的员工普遍具有较高的素质,头脑里蕴涵丰富的专业知识,有活跃的思维、独到的见解和强烈的创新意识。据《财富》杂志预测:咨询业、软件业等企业中,新产业新知识岗位的知识员工占从业总人数的40%。美国2000年的调查显示:知识员工已占美国人才市场的59%。在我国这个数字也在逐年增长。对那些知识员工而言,工作就如生活中的消费品,而拥有的知识及能力资本就是他们的支付能力。
所以,在现代企业里,员工已不同于传统意义上的员工;他们与企业的关系也发生了变化,由传统意义上的完全雇佣、契约关系转向协同的“双赢”关系。因而,原来企业阶梯式、金字塔式的管理被打破了,以知识员工为中心的扁平式、网络化的管理成为发展的主流。
(2)知识员工的新特点:人员构成年轻化、知识化,公司员工具有较高的流动性,公司员工知识水平普遍较高,本科以上学历占80%以上;知识员工看重的是职业而不是工作,工作只能提供生活的基本保障,职业才能真正将一个人的价值、发展和生活结合起来。
3.新时期人力资源管理的新特点
(1)人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。越来越多的企业已经认识到,要想获得或保持竞争优势,必须将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合,保证企业战略目标的实现。因此,不仅人力资源规划应紧紧围绕企业战略目标来进行,在企业进行战略目标设置时,也要考虑人力资源的规划情况,否则,再好的战略构想也只是空中楼阁。
(2)人力资源资本化。在传统企业中,由于科技因素的贡献较弱,科技与管理人员的劳动只是作为一般生产要素来看待,要素报酬在生产成本中列支。然而,随着知识与管理因素在经济增长中的贡献作用日益显著,那些富含创造性价值的人力资源正在成为现代企业中价值创造的主体。于是,发展经济学等赋予现代人力资源以人力资本的新概念。人力资本是指那些经过专门教育培养而具有专业技能的人,他们不仅是生产要素,参与企业一般的商品价值形成过程,还是特殊的能够使企业资本获得大量增值的资本要素。在发达国家,正在积极推行用于对人力资本进行长期激励的股票期权制度,以使人力资源真正实现资本化。
(3)工作方式弹性化。在知识经济时代,大规模的工厂化组织将退居次要地位,而一种柔性、网络化的生产组织将成为主导,这将导致人们的工作方式发生根本性的变化。企业的员工不必到工厂去上班,也没有八小时的工作制度。员工根据自己的安排,在家中或方便的地方完成企业所分派的工作,并将所完成的工作通过网络进行交换、传递。
(4)职业教育终身化。对员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要内容。目前,西方各国的企业普遍认识到对员工进行培训的重要性,每年都有详细的培训计划,并且将员工的学习情况纳入工作绩效考核中。
(5)管理方法人性化。只有通过发挥人的能动性和创造性,开发人的潜能,才能推动经济的发展。要做到这一点,就必须实行人性化管理,充分信任员工,通过对员工授权和服务,激发他们自觉努力干好本职工作的主观能动性,为企业的发展做贡献。
(6)管理手段科学化。科学技术的飞速发展,给管理工作带来了一场前所未有的革命。如果一个人力资源工作者缺乏这方面的知识和技能,不懂得有关的技术与方法,将难以胜任本职工作。这一点应引起我国人力资源工作者的高度重视,也是时展的客观要求。
(7)薪金报酬绩效化。在知识经济时代,由于组织成员以及工作模式的变化,使薪资的分配模式也发生了根本变化。一般员工的薪资分配,基本薪水与奖励收入的比例也在不断拉大。
二、人力资源管理发展趋势所带来的启示
1.新时期企业对员工和管理者素质的新要求
新时期,从产品的开发、设计、生产制造到销售及售后服务都是以高新技术和网络概念为基础的。其目的是提高企业的柔性和竞争力,满足全球消费者的需要,这对管理者和员工素质提出了新要求。
(1)对员工素质的新要求。当前的经济条件下,企业员工必须适应新情况,全面发展个人素质,提高各方面能力。第一,获取知识处理信息的能力。企业中自动化、信息化的设备越来越多,员工从手工操作工变成了监控者、编程者、决策者,这就要求他们对信息能够快速处理、分析判断并作出决策。第二,团队合作能力。新时期企业管理各阶段高度相关,员工与竞争者、合作者、供货者、客户合作的能力十分重要,各部门员工之间的合作和团队工作方式也相当重要。第三,领导能力。企业组织的扁平化、信息共享等,使得知识化员工获得越来越多的授权,在一定程度上成为自治和自我管理者,这就要求员工具有相应的领导能力。
(2)对管理者素质的新要求。随着企业高新技术的采用、管理信息化以及员工知识化的不断加深,新时期的管理者必须具有较强的心理素质,较高的文化修养,准确判断、分析、果断处理问题的综合能力。知识经济时代是充满创造性的时代,创新是知识经济的灵魂,这就要求管理者需要有较强的创新意识和创新能力,在管理上能够突破常规,进行改革与创新。在这种背景下,管理者就应具备较强的法律意识,养成依法办事的良好习惯。
2.新时期企业人力资源管理的创新
新的环境、新的问题与新的趋势,需要管理者突破原来的思维模式和运作进行创新。传统的靠上司管理、监督来控制下属的管理模式已不能满足时代的要求,未来人力资源管理将注重平等与尊重、强调辅导和服务,管理地位、管理内容和管理职能都会发生变化。
(1)实施战略人力资源管理。战略人力资源管理主要关注综合性与适应性,它所要保证的是:企业人力资源管理与企业战略的紧密结合;人力资源政策与经济、法律、政策等外部环境相适应,不断调整、融合。
(2)以能为本。以人为本的管理相对于以物为本的管理是一种历史进步,但并未表明以人的哪方面为本。新时期,知识信息、智力成为社会发展的关键因素,智力资本逐渐扩展为人力资本的主要成分,致使人力资本贡献率尤其是智力资本的贡献率开始明显高于非人力资本。这一阶段人本管理的核心是发挥人才的创造性。
1.我国现行企业人力资源管理存在的问题和误区
目前,虽然一些企业已经认识到了人力资源管理对企业建立竞争优势和实现可持续发展的重要性,但能够运用现代管理理论进行系统、科学、规范的人力资源管理,并取得显著绩效的还很少。我国企业人力资源管理中存在的问题和误区主要表现在:
(1)人力资源管理理念落后。许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的重要地位,自然也就没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。他们认为人力资源管理是传统的人事管理的同义语,无非是工资方案的制定和人员调配、晋升、培训等,由人事部门承担就可以了,直线管理者没必要过问。
(2)人力资源管理者的素质低。原国家人事部的一项调查表明,1998年初,全国6万人事干部中大专以上学历者不到一半。人力资源管理者的低学历层次,必然造成其知识面的狭窄,观察事物的视野欠广,立意欠佳。这些都使得企业的人事安排难以做到人事相宜,因人设岗、情大于法现象严重,人力资源管理水平难上台阶。
(3)缺乏完善、科学、规范的人力资源体系。就目前企业的现状来看,人力资源管理工作缺乏制度性和规范性,基本上是一种业务管理,如补充人员、举办短期岗位培训班、解决劳资纠纷等。缺乏科学的员工绩效考评体系和完善的激励、约束机制,不考虑职工的职业生涯发展,更没有把职工的职业生涯发展与组织的发展相匹配,形成互为动力的综合发展途径。
(4)人力资源开发工作不利。人力资源管理大致包括人力资源的取得、开发、保持及使用等几方面的工作。长期以来,许多企业存在对人力资源开发不足的问题:一方面表现为管理得太死,不尊重人的个性,失去了以多样性为基础的创新空间;另一方面表现在员工培训投入不足,且缺乏通盘考虑和统筹安排,没有把人力资源开发的各个环节整合成一个有机整体。
2.新时期员工的特点
(1)现代企业人力资源以知识员工为中心。在知识经济时代,员工是企业最重要的资源。企业的员工普遍具有较高的素质,头脑里蕴涵丰富的专业知识,有活跃的思维、独到的见解和强烈的创新意识。据《财富》杂志预测:咨询业、软件业等企业中,新产业新知识岗位的知识员工占从业总人数的40%。美国2000年的调查显示:知识员工已占美国人才市场的59%。在我国这个数字也在逐年增长。对那些知识员工而言,工作就如生活中的消费品,而拥有的知识及能力资本就是他们的支付能力。
所以,在现代企业里,员工已不同于传统意义上的员工;他们与企业的关系也发生了变化,由传统意义上的完全雇佣、契约关系转向协同的“双赢”关系。因而,原来企业阶梯式、金字塔式的管理被打破了,以知识员工为中心的扁平式、网络化的管理成为发展的主流。
(2)知识员工的新特点:人员构成年轻化、知识化,公司员工具有较高的流动性,公司员工知识水平普遍较高,本科以上学历占80%以上;知识员工看重的是职业而不是工作,工作只能提供生活的基本保障,职业才能真正将一个人的价值、发展和生活结合起来。
3.新时期人力资源管理的新特点
(1)人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。越来越多的企业已经认识到,要想获得或保持竞争优势,必须将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合,保证企业战略目标的实现。因此,不仅人力资源规划应紧紧围绕企业战略目标来进行,在企业进行战略目标设置时,也要考虑人力资源的规划情况,否则,再好的战略构想也只是空中楼阁。
(2)人力资源资本化。在传统企业中,由于科技因素的贡献较弱,科技与管理人员的劳动只是作为一般生产要素来看待,要素报酬在生产成本中列支。然而,随着知识与管理因素在经济增长中的贡献作用日益显著,那些富含创造性价值的人力资源正在成为现代企业中价值创造的主体。于是,发展经济学等赋予现代人力资源以人力资本的新概念。人力资本是指那些经过专门教育培养而具有专业技能的人,他们不仅是生产要素,参与企业一般的商品价值形成过程,还是特殊的能够使企业资本获得大量增值的资本要素。在发达国家,正在积极推行用于对人力资本进行长期激励的股票期权制度,以使人力资源真正实现资本化。
(3)工作方式弹性化。在知识经济时代,大规模的工厂化组织将退居次要地位,而一种柔性、网络化的生产组织将成为主导,这将导致人们的工作方式发生根本性的变化。企业的员工不必到工厂去上班,也没有八小时的工作制度。员工根据自己的安排,在家中或方便的地方完成企业所分派的工作,并将所完成的工作通过网络进行交换、传递。
(4)职业教育终身化。对员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要内容。目前,西方各国的企业普遍认识到对员工进行培训的重要性,每年都有详细的培训计划,并且将员工的学习情况纳入工作绩效考核中。
(5)管理方法人性化。只有通过发挥人的能动性和创造性,开发人的潜能,才能推动经济的发展。要做到这一点,就必须实行人性化管理,充分信任员工,通过对员工授权和服务,激发他们自觉努力干好本职工作的主观能动性,为企业的发展做贡献。
(6)管理手段科学化。科学技术的飞速发展,给管理工作带来了一场前所未有的革命。如果一个人力资源工作者缺乏这方面的知识和技能,不懂得有关的技术与方法,将难以胜任本职工作。这一点应引起我国人力资源工作者的高度重视,也是时展的客观要求。
(7)薪金报酬绩效化。在知识经济时代,由于组织成员以及工作模式的变化,使薪资的分配模式也发生了根本变化。一般员工的薪资分配,基本薪水与奖励收入的比例也在不断拉大。
二、人力资源管理发展趋势所带来的启示
1.新时期企业对员工和管理者素质的新要求
新时期,从产品的开发、设计、生产制造到销售及售后服务都是以高新技术和网络概念为基础的。其目的是提高企业的柔性和竞争力,满足全球消费者的需要,这对管理者和员工素质提出了新要求。
(1)对员工素质的新要求。当前的经济条件下,企业员工必须适应新情况,全面发展个人素质,提高各方面能力。第一,获取知识处理信息的能力。企业中自动化、信息化的设备越来越多,员工从手工操作工变成了监控者、编程者、决策者,这就要求他们对信息能够快速处理、分析判断并作出决策。第二,团队合作能力。新时期企业管理各阶段高度相关,员工与竞争者、合作者、供货者、客户合作的能力十分重要,各部门员工之间的合作和团队工作方式也相当重要。第三,领导能力。企业组织的扁平化、信息共享等,使得知识化员工获得越来越多的授权,在一定程度上成为自治和自我管理者,这就要求员工具有相应的领导能力。
(2)对管理者素质的新要求。随着企业高新技术的采用、管理信息化以及员工知识化的不断加深,新时期的管理者必须具有较强的心理素质,较高的文化修养,准确判断、分析、果断处理问题的综合能力。知识经济时代是充满创造性的时代,创新是知识经济的灵魂,这就要求管理者需要有较强的创新意识和创新能力,在管理上能够突破常规,进行改革与创新。在这种背景下,管理者就应具备较强的法律意识,养成依法办事的良好习惯。
2.新时期企业人力资源管理的创新
新的环境、新的问题与新的趋势,需要管理者突破原来的思维模式和运作进行创新。传统的靠上司管理、监督来控制下属的管理模式已不能满足时代的要求,未来人力资源管理将注重平等与尊重、强调辅导和服务,管理地位、管理内容和管理职能都会发生变化。
(1)实施战略人力资源管理。战略人力资源管理主要关注综合性与适应性,它所要保证的是:企业人力资源管理与企业战略的紧密结合;人力资源政策与经济、法律、政策等外部环境相适应,不断调整、融合。
(2)以能为本。以人为本的管理相对于以物为本的管理是一种历史进步,但并未表明以人的哪方面为本。新时期,知识信息、智力成为社会发展的关键因素,智力资本逐渐扩展为人力资本的主要成分,致使人力资本贡献率尤其是智力资本的贡献率开始明显高于非人力资本。这一阶段人本管理的核心是发挥人才的创造性。
1960年，美国经济学会会长西奥多・舒尔茨发表《人力资本投资》，提出人力资本投资经济理论，认为人力的取得不是无代价的，人力（包括人的知识和技能）是资本的一种形态，可以称之为人力资本。这一演讲推动了人力资源理论研究，并从中衍生出了人力资源的基本概念。
1964年，美国密歇根州立大学企业研究所赫曼森发表的《人力资产会计》一文，是人力资源会计理论研究的起点。他指出，人力资源构成了大多数企业最有效的经营资产，财务报表中应该包括人力资源。1965年-1966年，美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究，认为需要对人力资源费用成本及人力资源效益进行衡量与评价，并交密歇根州立大学进行试验。
实际上人力资源会计是由人力资源管理学和会计学相互渗透、结合而形成的一门综合性的边缘学科。其研究内容主要包括人力资源成本和人力资源价值两个相互联系的方面：前者是指取得或重置人员所付出的代价，即研究如何计量在取得、开发和保护人力资源或重新取得相当于现有人力资源的历史成本或重置成本；后者是指人员作为经济资源的可提供用途和服务潜能的价值，即研究员工个人价值和群体价值。员工个人价值取决于其个人素质和后天的开发培养及管理形式和组织结构等因素的影响，群体价值既取决于员工个人的能力与态度，又取决群体的领导协调能力及组织结构、管理、团结等因素的影响。因此，人力资源会计仍属财务会计的范畴，并未改变财务会计向外提供会计信息的本质，其定义可表述为：从人力资源的管理和利用所需信息出发，运用一定的会计和人力资源管理的方法，为企业内部的受托者和外部的多元委托者提供人力资源成本和人力资源价值信息的管理活动。
人力资源会计的核算和计量
人力资源会计的核算
人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配，人力资产的摊销及人力资产损失的确认等。据此，应设立以下基本账户：
“人力资源投资”账户 反映人力资产的增减变动情况。借方反映人力资产的增加，贷方反映其减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户应按类别设置明细账户。
“人力资源累计摊销”账户 贷方反映按一定摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业经营的员工之累计摊销额，余额表示现有人力资源的累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。
“人力资源取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户 这两个账户是成本计算型账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资源投资”账户的余额。期末余额的借方，表明尚处于取得和培训阶段的员工的投资。
“人力资源投资损失准备”账户 一方面企业对人力资源的取得成本应予以资本化，一方面为遵循谨慎原则，企业应计提人力资源损失准备。
“人力资源投资损益”账户 核算企业对人力资源投资所产生的损益。
人力资源会计的计量
会计计量主要解决的问题是指计量尺度和计量属性。区别于以货币为计量尺度的传统会计，人力资源价值的非货币属性要求人力资源会计运用货币与非货币两种尺度来反映其特征。其中，非货币信息可在会计报表的附注中列示或以其他方式揭示。人力资源作为企业的一项特殊资产，可采用多种计量方法：
历史成本法 人力资源成本包括引进、选拔、聘任、培训和辞退等费用，其资本化数额即为人力资源的历史成本。这种做法，对备会计期间的人力投资支出，按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在备会计期间终了时，将资本性支出部分确认为人力资源的价值。
重置成本法 是指结合当前物价水平，假设对企业现有员工重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。此法反映人才资源的现实价值，有助于管理决策，有利于人力资源的价值保全。
工资报酬折现法 将员工从录用到退出企业而停止支付报酬为止，预计支付的报酬，按一定折现率折成现值，做为人力资源的价值。
以上前两种方法具有一定的可操作性，后一种方法对员工未来工作年限、工资报酬、折现率需主观确定，有一定缺陷。
我国实行人力资源会计的必要性及现实意义
进入21世纪，人类社会从工业经济时代步入了知识经济时代。在这个大环境下，竞争也相应地从物力资源的竞争，转向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将成为人类社会发展的关键要素。在这个过程中，必然需要将作为知识载体的人力资源纳入会计核算和管理体系，提供有关人力资源投资的增减、价值的大小及利用的效果等方面的信息，以充分开发和利用这一重要资源，否则，会计核算内容将是不完全的。例如美国微软公司，其市场价值大约相当于资产负债表上资产总额的十倍，二者之间如此大的差距，就是由于传统会计核算没有考虑微软大量的一线科技人才的价值所致。传统的仅以物力资源为基础的会计体系所固有的局限性，根本无法满足知识经济的客观需求，具体表现在：
首先，将人力资源投资全部计入当期费用，违背了权完发生制和划分收益性支出和成本性支出的原则，使各期的盈亏报告不实。人力资源投资主要包括：取得人力资源支出（例如招工支出和选拔支出）；维护人力资源支出，指企业为将职工留在企业工作所发生的各项经常性支出；开发人力资源支出，主要指各种培训支出。可以看出，除了维护人力资源支出以外，其他两项支出的受益期均在一年以上，应当按照权贵发生制和划分收益性支出和成本性支出的原则，予以资本化。传统会计把全部人力资源支出费用化，这使利润低估，会计信息严重失真，最终导致决策失误。
其次，不提供人力资源成本和价值方面的信息，难以满足内部和外部财务信息使用者的需求。现行会计制度将对人力资源的支出作为期间费用或制造费用处理，没有把对人力资源的投资及变动情况、人力资源投资效果等方面的信息单独集中进行反映和报告，因而无法满足企业内部 管理和控制人力资源对信息的要求。另一方面，作为企业财富的人力资源的价值不包括在资产的范围中，致使资产价值低估，报表使用也无法获得企业财务状况和经营成果的真实信息。
知识经济不仅使人力资源会计日益必要和紧迫，也为人力资源会计的实行提供了许多有利条件：首先，计算机网络的广泛应用，信息传递和处理速度大幅度加快，为人力资源会计的实行奠定了坚实的物质基础；第二，信息的多元化要求成为必需，为人力资源会计提供了环境上的可行性；第三，价值评价相关理论日益完善，为人力资源会计的计量提供了理论上的借鉴依据。
由此可见，知识经济时代的到来，使人力资源会计越来越显示出其重要地位，尤其是在中国加入WTO以后，它必将成为现代会计的主流。
我国人力资源会计问题和对策
人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系以外，还应具备下列条件：
人力资源法制化
以企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保人力资源计量的可比性。对于违约离职事件，首先对职员按照工作合同进行处罚，接受企业也必须支付企业一定的违约接受费，以保证企业人力资源的想对稳定性。同时根据企业披露的人力情况，对企业发给职工的收入加以规范：一方面避免企业利用职工合同的疏忽，过分压低职工的收入；另一方面，避免一些具有行业优势的企业不顾企业经营状况，随意发放工资福利。
加强对人力资源进行的计量
人力资源会计以人力作为核算对象，人力资源具有无形资产的特征，因此其价值很难用货币指标精确计量，同时人力资源的价值也受到企业内部各种因素影响。人力的计量需要不断的摸索加以完善，在人力货币计量的同时也可以运用一些非货币模糊方法，例如对人力情况进行定性的分析，从而更完整地反映企业的人力情况。
岗位技能工资的推广
岗位技能工资制有两点内容：一是设定岗位，企业职工之间实行竞争上岗；二是将工资总额与企业经济效益挂钩，并确定企业以职工个人劳动情况为依据的奖惩标准。这种工资体制可以为企业人力价值的计量提供了依据，又能在企业内部形成竞争的气氛。
关键词：FRAIP；人力资源；审计；高校
一、引言
人力资源管理是对人力这一推动整个经济和社会发展的智力人口资源进行有效的开发、合理的利用与科学的管理。人力资源审计是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路。传统审计只审查流动资产实物因素，未把人力资源纳入审计体系加以监督和管理。知识经济时代，加强对人力资源管理和使用的审计监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督，以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是审计在知识经济时代呈现的新特征。
高校的人力资源管理有其自身特点，既有行政管理性质，又带有企业管理色彩，还必须重视学术管理。我国高校传统的人力资源管理和审计已不能适应社会经济发展对高等教育的要求以及自身的持续发展。在以人力资源为主的高校，人力资源审计更需要把人力资源作为一项重要的会计要素纳入学校的会计核算体系，客观真实地反映一个学校在人力资源方面的状况和优势，真正贯彻落实“以人为本”的管理思想，有利于实现学校人力资源的合理配置。
二、人力资源审计原理
（一）人力资源审计分类
人力资源审计一般从审计者的不同可以分为内部审计和外部审计两类。人力资源的内部审计主要关注执行的结果与执行的过程，目的是要保证组织政策制度的规定与成员的获得一致，审计的侧重点是在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、成员培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。人力资源的外部审计往往关注整个人力资源体系对组织发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为组织达成战略目标作出贡献，能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。外部审计的要素一般会从管理审计角度出发，选择合适的审计的要素。首先要考虑的外部竞争情况与外部环境。
（二）人力资源审计具体操作
人力资源审计范围广阔，包括检查常规的人事职责如工资支付处理、薪资福利管理及出勤记录的行政管理审计，包括招聘和雇佣组织成员实际操作的成员记录审计，以及对成员流动性、工作满意程度、有效激励机制结果进行审核的成员关系审计。此外，福利细项审计、多样性审计、人事信息系统审计等也是人力资源审计的重要内容。
在执行人力资源审计的过程中，首先要审查人力资源在促进完成组织目标和战略过程中所扮演的角色。然后调查各方面审计中的人力资源指标情况。这些指标包括新成员招聘，人员流动频率，法律纠纷，成员投诉，薪资市场指标，信息系统，以及培训成效评估。并且将这些指标数据与成员战略目标的关系进行分析向管理层汇报。最后，检验员工和管理层经理是否遵守公司制订的政策和操作准则，这是衡量组织和人力资源审计是否成功的真正标准。
（三）FRAIP人力资源审计模型
人力资源审计方面模型众多，国内学者提出的FRAIP模型突破了目前人力资源审计学科的散点式结构而迈向了系统阶段，具有完整的结构和严密的逻辑。FRAIP人力资源审计模型有四个显著性质：即关注问题、关注方法、关注基准、关注机理。FRAIP模型试图完整地反映人力资源审计的逻辑结构:：FRAIP的完整结构由五个重要部分构成．
功能[FA]
规则（RA）人力资本[SPA]行动[AA]
基础结构[IA]
1.人力资源功能审计(FA)：确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织战略，它所包含的内容有：人力资源功能审计、人力资源功能兼容审计、人力资源功能整合审计与人力资源管理技术审计。
2.人力资源规则审计(RA)：为了实现组织的人力资源功能而为具体的人力资源管理活动确定的行动准则，具有相对的稳定性。所有的人力资源管理活动必须在规则的框架下进行。人力资源规则分为外部的法律规则与内部的制度与流程。内部规则中，制度是实体性规则，而流程是程序性规则。人力资源规则审计的核心内容是人力资源法律审计、人力资源管理制度审计与人力资源流程审计。
3.人力资源行动审计(AA)：所有的功能最终都必须通过具体的管理行动才能得以实现，人力资源行动是实现人力资源功能的全部过程。人力资源行动审计包括对行动的开始(人力资源管理计划)、行动的过程(人力资源项目)和行动的结果(人力资源绩效)三个方面的审计。
4.人力资源基础结构审计(IA):人力资源基础结构是人力资源管理运行的平台。人力资源基础结构审计包括治理结构审计、组织结构审计、职位结构审计与人力资源信息系统审计等。人力资本是组织人力资源功能价值实现的最终决定因素。人力资本审计的内容为人力资本结构审计、人力资本流动审计、人力资本价值与收益审计、人力资本倾向审计。
5.人力资本审计(SPA):人是能动的战略性资源，人力资本审计是模型的核心部分。人力资源审计中必须将人放在最容易发挥其潜在和特殊能力的地方和岗位上，努力做到“人尽其用”。重点审查组织有无人力资源考核机制，有无相应的企业人力资源配调机制以及企业人力资源使用现状。包括调查人力资源审计中各项指标的内容，如招聘、人员流动频率、法律纠纷、信息系统以及培训成效评估。
三、基于FRAIP的高校人力资源审计分析
当前我国高校人力资源现状存在不少不足，突出表现在人才流失比较重、人力资源配置不合理。不能人尽其才。为更好地发挥高校人力资源的作用促进高校的发展，必须对高校人力资源进行审计以使其优化配置。
（一）高校人力资源功能审计(FA)
高校人力资源功能审计中，要在战略思维和长远眼光，国际视野和前沿意识下规划高校的远景发展目标。审计中高校领导应从学校的实际情况出发，进行科学的定位和制定长远发展战略，研究办学理念、未来办学方向、学科发展方向、和人才培养战略。学校对外应争取更多的教育资源，对内将有限的资源在各院、各学科及部门之间合理配置，并重点加强战略控制，经常监测和分析环境的变化，将学校发展现状与战略目标进行比较，以纠正和修改学校战略规划方向和发展态势。
（二）高校人力资源规则审计(RA)
规则对事务的发展是非常重要的，规则优化能降低组织运行的费用，能使组织系统良性运行。外部规则通常指国家对高校发展的重视程度、出台的各种政策、投资的数量、管理模式等。良好的外部规则为我国高校发展营造了一个良好发展的空间和社会环境。内部规则是指高校本身为教师人力资源开发所创造的环境，如为教师提供的发展空间和机会、良好的学术研究环境和生活上的关心照顾、资金设备的投入、校园的治理、美化等。最终要培育优秀的校园文化，为高校在人力资源管理方面营造的一种工作氛围与工作环境。高校人力资源规则审计对于高校教职工发展具有导向、凝聚和激励作用，从而提升人力资源的士气，提高人力资源的积极性。
（三）高校人力资源行动审计(AA)
相对于功能审计的战略性，高校人力资源行动审计主要是战术控制，由职能部门和院（系）来实施，通过制定一系列的教学科研评价标准，建立合理的绩效评价和激励机制，完善内部评价和控制体系，来规范和约束全体教职工的行为，以确保学校总体目标的实现。日常教学中，学校审计部门要通过修订完善教学保障系统各有关部门和单位的职责任务，进一步明确教学保障责任制和教学事故责任追究制。教学质量监控要实现规范化，将教学基础监控、教学过程监控和教学效果监控进一步细化量化，以增强可操作性，如学校可以采取定期和不定期方式对教师上课等情况进行检查并做好纠正记录工作。此外，学校对于学校后勤人员、图书馆教职员工等也应在计划、过程、绩效方面加强审计。
（四）高校人力资源基础结构审计(IA)
在高校人力资源基础结构审计上，高校应尽快建立现代学校制度，依法自主办学、民主管理。宜建立以院（系）为主体的二级管理模式，使院（系）真正成为按学科、专业性质所设置的具有教学、科研、社会服务三项基本功能的基层组织。高校应该成为是学校教学、科研、学科建设、学生工作等整合一体的实施单位，各院（系）应在各自涉及的学科内搞好学科建设、教学科研工作，培养优秀人才、多出科研成果，同时正确处理教学、科研、后勤服务及校办产业的关系。
（五）高校人力资本审计(SPA)
高校人力资本主要包括从事教学、从事科学研究、从事行政管理以及从事服务工作的人员。在高校人力资本审计中尤其要注意对教师的合理配置和优化组合，根据专业需求和教师教学、科研等各方面的能力合理配置，充分发挥教师的作用。学校在人力资本审计中要建立合理的分流制度，对于不能胜任工作岗位的人员及时调整，避免人力资源的浪费和给工作带来损失，同时建立有效的激励机制，对做出贡献和有突出工作能力的教师要及时奖励，如青年教师创新奖、发明奖、成果奖等，中青年教师的学科带头人奖等。此外，学校审计中，还可以进一步完善倾斜政策吸引人才以及教职员工培训等相应措施。
四、总结
在科教兴国中，高等教育担负着重要的历史使命，其发展水平对于我国经济的增长和社会的进步有着十分重要的影响。而高等教育的发展水平、人才培养的质量又在很大程度上取决于高校人力资源的合理管理、分配和有效利用。基于FRAIP的人力资源审计模型采用综合性的研究分析方法，对高校的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，反映了高校人力资源审计完整的逻辑结构，为改进高校人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路，从而为高校整体竞争力提高的实现提供科学支撑。
参考文献：
1.杨伟国.战略人力资源审计:历史、结构与功能.经济理论与经济管理[J],2005,(7)
2.王菲.对高校人力资源管理的理性思考.吕梁教育学院学报[J],2006,(6)
3.林丽.漫谈人力资源审计.科技成果纵横[J],2005,(4)
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