时间：2023-10-09 10:48:04
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇劳动力市场灵活性，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
关键词：二元劳动力市场分割上行沟通信息不对称
Abstract：Secondary labor market now shows clear operation mechanism and management of cultural differences under the segmentation of the two labor market . Uplink communication utility level is influenced very mach by the enterprise operating mechanism and management culture. According to the different economic which structure will take the difference of the uplink communication mode, can effectively alleviate the information asymmetry and communication barriers on enterprise development constraints.
Keywords：Two parts of labor market segmentation uplink communicationInformation Asymmetry
中图分类号：F713.5 文献标识码：A 文章编号：
一、引言
沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。沟通具有信息传递、情感交流和控制的功能。上行沟通是从沟通传递的方向上定义的，它是指下级的意见向上级反映，即自下而上的沟通。上行沟通对企业发展具有重要意义，有效的上行沟通，往往能给企业带来意想不到的机遇与利润；上行沟通的信息不对称与沟通障碍往往会让企业蒙受不必要的损失。
国内研究组织沟通、沟通文化、沟通艺术的文献很多，但重点研究上行沟通的著作并不多；在研究上行沟通的文献中，皆重在从上行沟通的主体、途径、方式方法等方面对沟通的有效性进行分析和阐述，本文打破常规，从经济结构层面，在二元劳动力市场分割这一大背景下，研究主次劳动力市场，即拥有不同运营机制及管理文化特点的企业，应采取何种差异性的上行沟通方式来达到有效沟通的目的。
二、主次劳动力市场运营机制与管理特点
二元劳动力市场分割有几种类型，包括城镇中、城镇和农村间、不同地区间等。本文所说的劳动力市场分割专指城镇劳动力市场分割，并且将劳动力市场分割与我国当前的二元经济结构相结合进行分析，将主要的研究对象用典型的资本密集型的国有企业和劳动密集型的新生部门为代表进行分析。假设条件：（1）只存在主次两个市场，市场间劳动力不流动；（2）主要劳动力市场中的国有企业特指资本密集型的企业；（3）次要劳动力市场中的新生部门特指劳动密集型的企业。
（一）主要劳动力市场特点
在主要劳动力市场上，一方面，其雇主是一些大公司，主要生产资本密集型产品，易形成内部劳动力市场。工人工资由其职位决定，工资较高，就业稳定、工作条件好、安全性好、管理过程规范、升迁机会多等。另一方面，由于其（以国有企业为代表）传袭了传统的管理体制，机构庞大，人员冗余，工资分享情况较严重。
（二）次要劳动力市场特点
在次要劳动力市场上，一方面，其雇主由众多中小企业组成，主要生产劳动密集型产品，企业对发展内部劳动力市场不感兴趣。工资由劳动力的供给决定，会趋向一个固定的水平。另一方面，次要劳动力市场（以新生部门为代表）运营机制较灵活，员工的某些创意性建议能及时地被管理者汲取，能为企业带来意想不到的利润收益，管理灵活性很强。
三、主次劳动力市场对上行沟通的影响
（一）主次劳动力市场对上行沟通主体行为的影响
上行沟通的主体双方是从属于企业的，其沟通及行事皆要以企业目标为宗旨，同时也受企业的运营机制及管理文化影响和引导。可以说，上行沟通的主体双方是企业运营机制和管理文化的反映者，是其形成和发展的关键。
1.主要劳动力市场上行沟通的层级与责任的影响
主要劳动力市场上行沟通层级、责任明确， 但沟通时滞及偏差性较大。对于上行沟通者：一方面，主要劳动力市场实行垂直领导结构，员工直接对上级领导负责，有明确的汇报程序和责任分工。工人本身素质较高，有较高的思想觉悟，较强的语言组织、表达和沟通能力，对问题的发现、处理和挖掘的能力较强，与上级沟通的能力较强。另一方面，由于主要劳动力市场中国企等传统体制的企业较多，这些企业的制度虽完善但同时存在编制过于庞大，员工囤积现象严重，工资分享情况普遍的问题，由此产生的工作及沟通懈怠及“搭便车”问题也不容忽视。上级领导：直接对下级负责，责任机制明确。一方面，明晰的管理制度，完善的沟通和处理问题流程，大大减少了程序性问题的处理时间，增加了上行沟通信息的透明度；另一方面，由于国企等传统体制的程序性要求较强，员工的某些建议和意见虽然很好，很创新，但由于与现行制度相勃或程序不符而无奈搁置，由此造成员工上行沟通的积极性下降以及对上级领导的不信任度上升。
2.次要劳动力市场中上行沟通形式、信息与效率的影响
次要劳动力市场中上行沟通形式灵活，但沟通获取的信息过多，筛选效率较低。上行沟通者：一方面，扁平式的管理结构占主导地位，员工与领导接触多却没有明确的汇报制度和责任分工。工人本身教育程度较低，语言表达、梳理及规范的水平较低，对问题的发现、处理和挖掘的能力较低，与上级沟通和汇报的能力较弱。另一方面，次要劳动力市场运营机制较灵活，员工的某些创意性建议能及时地被管理者汲取，能为企业带来意想不到的利润收益，管理灵活性很强。上级领导：扁平式管理模式，减少了管理层次，拓宽了管理幅度。一方面，拓宽了管理幅度，让上级领导所管理的员工数量上增多了，对员工管理的针对性和限制性降低，沟通信息过多，筛选效率较低；另一方面，减少了管理层次，垂直方向上的信息传递速度上升，横向沟通加强，机制运行更加灵活和自由，对市场的应变能力更强，对员工的创意性建议接受可能性更高。
（二）主次劳动力市场对上行沟通方式的影响
主次劳动力市场的运营机制及管理文化有引导、规范甚至限制上行沟通双方沟通方式的作用。上行沟通方式的选择往往对沟通的效果和沟通的彻底性有着决定性的作用。
对于主要劳动力市场，由于传统体制具有很强的规范性及制度性，管理文化偏向于严谨的风格，上行沟通双方多在正式的场合进行工作汇报及沟通工作，灵活性和亲近性稍欠缺。对于次要劳动力市场，由于新兴企业较多，在管理文化方面倾向于灵活、自由和多变的方式，上行沟通双方一般在较轻松的环境进行，沟通双方能在轻松的环境中畅所欲谈，制度性导致的沟通隔阂较少，比较容易能从沟通中进行深入了解和增强信息传递的透明度，创新的思路和灵活办事方法更容易产生。
（三）主次劳动力市场对上行沟通信息的影响
信息不对称是指在市场交易过程中,由于获取信息的成本较大,加上信息数量较少,真实性较低,掌握信息量较少的一方就会处于劣势,导致双方交易过程中的不公平现象产生。在管理工作过程中,上级相对于下级缺少充分的信息,下级拥有较多直接、真实的信息,相对上级具有信息优势。
对于主要劳动力市场，垂直型的管理机制，由于层级较多，管理者对下级的领导针对性强但信息掌握程度受限制较多，上行沟通者掌握了较多直接、真实的信息，与上级沟通时的沟通力度比较强，往往能达到较好的谈话效果。另一方面，由于信息掌握度的不同，领导与上行沟通者的信息对称程度较弱，如果沟通不畅通，较容易造成由于信息不对称导致理解错误和工作失误。对于次要劳动力市场，扁平式的管理机制，层级较少，上级领导者对基层信息的掌握度较强，虽然上级领导对每一位员工的直接管理度和效果会少些，但对信息掌握的全面性较强，上级沟通者在与领导进行沟通时的信息优势较弱。另一方面，由于领导和上行沟通者对信息的掌握度较相似，因此由信息不对称造成误解的情况较少。
（四）主次劳动力市场对上行沟通有效性的影响
沟通是双方面的事情，如果任何一方积极主动，而另一方消极应对，那么沟通也是不会成功。加强企业内部的沟通管理，一定不要忽视沟通的双向性。作为上级领导，应该要有主动与部属沟通的胸怀；作为上行沟通者也应该积极与管理者沟通，说出自己心中想法的勇气。
对于主要劳动力市场，组织层次的划分是企业自上而下的垂直分工，这样便于控制和协调下属的活动。但这种布局易形成宝塔式组织结构，使高层人员难以接近基层人员而出现主观主义、现象。有的管理人员主观武断 ，一个人说了算，听不得下级的意见，更听不得对自己的错误的批评，他们不懂得上下级之间要经常进行沟通，不懂得如果下级的意见和建议受到忽视冷漠，就会挫伤他们的积极性削弱对企业的责任感，下级就会消极、沉闷下去。因此，主要劳动力市场中的上级领导应多听取员工的有效建议，让上行沟通切实可行。对于次要劳动力市场，同样会出现如主要劳动力市场中出现的主观主义，但由于次要劳动力市场的组织结构较主要劳动力市场灵活，个人的权力及管理主义思想较弱，对员工的意见汲取度较高。
四、主次劳动力市场对上行沟通的二个设想
二元劳动力市场分割下，城镇出现了高工资低就业量的主要劳动力市场以及以低工资高就业量的次要劳动力市场的分割，两种不同市场形成了两类具有不同运营机制与管理文化的企业（本文以资本密集型的国有企业与劳动密集型的新生部门为代表），如何针对企业的不同经济结构进行有效的上行沟通？如何增加上行沟通的效用水平，并切合企业运营机制与管理文化的需要呢？笔者提出二点建议：
（一）主要劳动力市场要注重上行沟通的决策计划性与灵活性相统一
根据主要劳动力市场垂直型的运营机制与管理文化，由于制度的完善性与冗杂融，上行沟通中员工提出的有效建议遭受“拒真”可能性增大，上级领导收集信息的时滞及偏差性增强， 员工上行沟通主动性及影响力较低……
为提升主要劳动力市场上行沟通的有效性，作为员工应在与领导沟通前将汇报的内容、建议及依据先自行审核或者与其他专业人员一同审核，确定可行性与准确性后，将相关详细信息发给领导审阅，待领导有一定了解后再进行面谈；面谈时注重数据、事实依据的展示和说明，并得出预期的目标及成果；在计划实施后，要与领导进行紧密的联系与及时的汇报工作，增加其对你的认可和信任度。
（二）次要劳动力市场要注重上行沟通的决策创新性与持续性相统一
根据次要劳动力市场扁平式的运营机制与管理文化，由于制度的灵活性与不完善融，上行沟通中员工提出的抵消甚至错误的建议被“纳伪”的可能性增大，上级领导获取信息过多导致有效信息难以筛选过滤，员工上行沟通主动性及影响力较高……，为提升次要劳动力市场上行沟通的有效性，作为员工应在及时发现创新亮点和利润增长点的同时，先自行审核或询问专业人员方案的可行性和可操作性，降低“纳伪”风险；确定方案可行并与上级领导申请时，要注重展示其创新性及核心竞争力；在计划实施后要将众多信息筛选后与领导汇报，增强信息的针对性和有效性，方便领导及时地了解方案的进展程度和及时作出风险应对的策略。
对于主次劳动力市场皆适用的上行沟通方法和技巧，例如，在宏观上建立完善的信息沟通系统，建立有效的奖惩机制，提高上级鉴别真伪信息的能力，加强思想教育；员工要学会了解领导内心，给予适度恭维，与领导坦诚相待，学会主动沟通，在沟通时注意场合，选择沟通时机，领导者的权威不容挑战；上级领导要倾听员工的汇报，及时做出反馈……由于众多学者已做了多次深入的研究，在此就不作累述。
五、结语
上行沟通能提供员工参与管理的机会，减少员工因不能理解下达的信息造成大的误失， 营造民主管理文化，提高企业创新能力以及缓解工作压力的作用。上行沟通的这些作用在主次劳动力市场都是适用的，也正是因为上行沟通具有这些优势，目前越来越多的企业都加强对员工上行沟通以及对上级领导下行沟通的培训及进行企业相关文化的培育。
参考文献：
1 杨忠兰．谈与领导沟通的艺术[J]．陕西教育，2008
2 王洪涛，薛明．论行政组织上行沟通中的信息不对称问题[J]．理论探讨，2006
3 葛苏勤．劳动力市场分割理论的最新进展[J]．经济学动态，2000（12）
4 胡放之．我国二元劳动力市场与工资水平的决定[J]．湖北工业大学经济与政法学院，湖北武汉430068
关键词：弱势群体；灵活保障；就业
中图分类号 F241.4 ［文献标识码］ A 文章编号 1673－0461（2010）12－0034－03
一、河北省弱势群体就业现状
关于弱势群体的概念，学术界并未形成一致的意见。本文将弱势群体界定为那些依靠自身的力量或能力无法维持个人及其家庭成员最基本的生活水平、需要政府和社会支持和帮助的社会群体。
河北省的弱势群体一方面是由于自身因素引起的，如儿童、老年人、残疾人、精神病患者等；另一方面是由于外部因素引起的，如失业者、贫困者、下岗职工、农民工、非正规就业者以及在劳动关系中处于弱势地位的人等。本文主要分析外部因素引起的弱势群体。
（1）下岗失业人员
下岗失业人员，具体是指下岗职工和已经出了再就业服务中心又没有重新就业的人。他们属于典型的社会性的弱势群体。一方面由于自身的年龄大、学历低、技术单一、再就业能力弱；另一方面，也是更主要的原因，是由于社会经济转型等因素导致，并且带有明显的行业特征。2009年受经济危机的影响，河北省部分企业经营困难，下岗失业人员的就业问题更为棘手，目前河北省实有登记失业人员32万人①。
（2）农民工
农民工是指从农村进入城市，依靠替雇主工作为谋生手段，但不具备非农业户口的社会群体，是中国“户籍制度”下的特殊群体，也是城市被雇佣者中劳动条件最差、工作环境最苦、收入最低的群体。经济危机带给农民工的冲击尤为明显，河北省农民工失业返乡人数已达56.59万人 。
（3）高校毕业生
随着高等学校的扩招，从精英教育到大众教育的发展，高校毕业生在激烈的就业竞争中，也逐渐成为就业困难群体的一部分。据统计河北省2006年~2008年高校毕业生处于失业状态的有8万人，随着经济危机的爆发，失业人数还在不断增加。
二、灵活保障的就业模式
灵活保障的就业模式在解决就业问题方面的成效显著，尤其在丹麦和荷兰，创造了就业的奇迹，引起了各国政府和国内外专家学者的关注。根据国际研究成果，灵活保障的就业模式强调通过灵活性与保障性之间的平衡达到增加就业的目的。
灵活保障模式的灵活性可划分为外部数量灵活性、内部数量灵活性、功能灵活性和工资灵活性四种：③ 第一，外部数量灵活性是指雇用和解雇工人的程度以及使用固定期限合同的程度；第二，内部数量灵活性是指在既不新增也不解雇工人的前提下，改变企业里所使用员工数量的难易程度；第三，功能灵活性是指改变工作组织的难易程度或改变工人以及企业适应挑战的能力的难易程度(如岗位轮换等)；第四，工资灵活性是指工资随经济状况调整的灵活性。
灵活保障模式的保障性与上述不同的灵活性相对应，分别是工作保障、就业保障、收入保障和综合保障：④ 第一，工作保障是指工人保持在同一工作岗位上的保障，它通过就业保护以及在同一雇主处的任期来显示；第二，就业保障是指保持就业的状态，但不一定是保持在同一工作岗位上，这里总体的就业环境，劳动力市场状况及培训和教育政策都具有关键性的作用；第三，收入保障是指通过公共的转移支付系统保证劳动者在失业时能有一定的收入，如失业保险项目；第四，综合保障是指通过退休计划、志愿服务等形式在工作和私人生活之间取得平衡。
三、河北省弱势群体灵活保障就业体系的构建
（一）强化教育培训体系
我国弱势群体的总体素质还很低，不能适应产业结构调整和提升的需要。为此，我们应该在大力发展教育事业的基础上，进行全方位、多层次、多角度的职业教育和培训。
首先，要正确引导并加大职业教育培训的投资力度。政府要充分重视职业教育培训，采取向弱势群体倾斜的政策，对参加培训的弱势群体给于生活补贴，并承担培训费用，如注册费、教材费、交通费等。此外，在政府加大投资力度的同时，还要通过各种形式积极引导社会资金的投入；实行政府、企业和工会组织相互协调与配合的制度，以使培训更贴近企业和社会的实际需要。
其次，要增强职业教育培训的形式和内容。职业教育培训应该包括就业观念的培训、就业前的培训、劳动技能的培训、再就业的培训以及职业转岗的培训等各个层次。要以市场需求为导向，整合技工学校、就业训练中心、企业职工培训基地以及社会力量办学等各类教育资源，同时强化公共就业服务机构在求职登记、职业指导、职业介绍、培训申请、鉴定申报、档案管理、社会保险关系接续等方面的就业服务，以增强弱势群体的就业能力。
再次，针对不同弱势群体提供个性化服务。比如，要加强对农民工的转移就业培训；转变高校毕业生的就业观念；加强下岗失业职工的再就业培训。再如，对年龄较大人员、无技术人员、失业时间超过半年以上人员提供面对面服务；对失业超过1年以上的长期失业者、残疾人或其他特殊困难群体提供一对一的跟踪服务。
最后，调动职业培训机构的积极性。各个职业培训机构制定各自的培训方案，通过竞标的方法，由劳动部门来确定中标的培训机构。职业培训机构进行集中职业培训，最后，政府根据培训结业率以及半年内的就业率购买培训成果。这种方式极大地调动了培训机构的积极性，并提高了劳动力市场中弱势群体的就业率。
（二）强化失业保险的功能
失业保险是社会保障的核心，针对目前失业保险情况，借鉴国外先进经验，我们应该重点强调失业保险金的筹集和使用，并改革现行的保障水平和给付期限。
首先，在失业保险资金的筹措上，应该由国家、企业和个人三方共同承担。我国政府用于失业保险金的经费占GDP的比重偏低；许多企业误解失业保险制度，或者出于其他目的，以各种方式拖欠、抵制失业保险的缴纳；职工个人在后来才被列为失业保险金的筹措对象。所以，应该加大失业保险资金的筹措力度，从资金量上给予充足的保证。
其次，在失业保险资金的使用上，应该强调失业保险促进就业的功能。目前，我国用于就业培训等促进就业资金的支出比例很低。政府应该发挥失业保险促进就业的功能，除了将这些保险资金用于保险给付外，余下的应该主要用于职业介绍、职业培训及其补贴、补助企业雇佣等促进就业的工作上。
最后，保障水平和给付期限。按照我国《失业保险条例》的规定，月平均失业保险金水平应为各省、市最低工资的70%~80%，即全国平均约在150元~450元之间。另外，我国可以领取失业保险的时间最长可达24个月，并且没有限制条件。这样，或多或少的会助长不劳而获的风气，并增加失业保险的开支。为此，我们应该在提高保障水平的同时缩短给付期限。
（三）实施积极劳动力市场政策
积极劳动力市场政策是欧盟一些国家应对失业压力的有力政策，针对我国弱势群体特殊情况，应该增强劳动力的流动性、加强劳动力市场信息化建设和创造更多的就业岗位。
首先，增强劳动力的流动性。劳动力的流动性受到阻碍会使企业创造的部分工作岗位白白浪费，而部分工人找不到工作，增加结构性失业。为此，我们应该保证劳动力流动的畅通，适时改变现行的体制，即户籍制度和档案制度。
其次，加强劳动力市场信息化建设。现在我国的劳动力市场的信息网络尚未覆盖到每个社区,信息网络的作用尚未发挥。我们应该在劳动力市场建立准确及时的劳动就业信息系统，如建立劳动力需求信息网络和教育培训、技术信息网络，并在全国互相联网，使各个方面有机地结合起来，实现对劳动力资源的合理的市场配置和再配置，把失业率控制在最低限度。
最后，创造更多的就业岗位。政府要运用产业政策、财政货币政策，大力发展就业吸纳能力强的产业。在此基础上，大力开发公共部门的就业岗位，优先安排弱势群体就业，必要时安排一些公益性的工作岗位，如城市绿化、清洁、环境保护等。此外，大力发展非正规就业，如短期临时性就业、非全日制就业、劳务派遣就业，成立“就业服务公司”，开展社区服务，充分发挥弱势群体的潜力，使其自食其力。
（四）建立健全社会对话机制
首先，强化政府的指导作用。社会主义市场经济体制下的劳动者，虽然有独立的经济利益，但在涉及自身权益方面往往处在弱势地位，尤其是弱势群体。所以，劳动者需要依靠政府有效的监督和法律法规的约束，规范劳动关系，维护劳动权益。在政府的协调指导下，工会和企业方面代表能够达成一致意见，可以促进社会的和谐发展。
其次，充分发挥工会的作用。工会组织应该发挥在维护职工权益中的核心作用。具体来说，工会可以发挥点多面广的优势，广开渠道，共同做好就业工作。此外，工会还要发挥监督作用，特别是在企业要裁员的情况下，要对执行中央提出的各项政策规定，以及各地、各企业具体制定的实施意见和办法措施实施情况开展群众性监督检查，对不落实再就业政策和职工劳动权益等方面的问题，及时向有关方面反映，对其典型事件进行曝光批评，监督企业裁减人员。
总之，我们要借鉴欧盟成功的经验，针对河北省弱势群体就业现状，通过各方面的沟通和协调，构建灵活保障就业体系，以缓解就业压力。
[注 释]
①news.省略 ，河北新闻网.
②news.省略 ，河北新闻网.
③J. Atkinson,“Flexibility: Planning for an uncertain future”,Manpower Policy and Practice,
Vo.l 1,1985.
④PerKongshφj Madsen,“Flexicurity A New Perspective on Labour Markets and Welfare States in Europe”.
[参考文献]
[1]张再生.城市弱势群体就业促进的实践模式分析[J].南开经济研究，2003(4).
[2]高 凌.中国城市弱势群体就业支持体系探析[J].商场现代化，20088).
[3]张 然.欧盟灵活保障就业政策研究[D].华东师范大学，2008(5).
[4] T. Wilthagen and F. Tros.The Concept of flexicurity : A New Approach to Regulating Employment and Labour Markets[J].Transfer, 2004,10(2).
On the Flexible Employment System of Vulnerable Groups in Hebei Province
Yu Yanfang
（Hebei University，Baoding 071002, China）
劳务派遣德国工会劳动者权益
一、德国劳务派遣发展历程
（一）劳务派遣的合法性
德国劳务派遣的法律规制始于1962年瑞士派遣公司ADIA进驻汉堡之时。1967年德国支持了ADIA公司的部分主张，并承认了劳务派遣的合法地位，但是只有公共部门才能从事劳动力派遣工作。1970年，法院进一步决定了管理派遣服务的雇佣规制，确立了派遣公司和劳动者之间的雇佣关系，将派遣当作一种“常规的”雇佣合同。为了规范派遣行业，德国在1972年出台了《经营性雇员转让法》，将派遣作为一个合法的行业正式确立下来。
（二）劳务派遣在哈茨改革之后迅速发展
2003年，德国政府开展了针对劳动力市场的哈茨改革，为了与改革内容相适应，派遣法的很多限制也被废除了，这使得派遣业在经济中发挥其宏观作用。
第一阶段的哈茨改革鼓励设立人事公司帮助失业人群重新就业。此后，人们逐渐认识到因为能帮助失业人员重返劳动力市场，派遣能增加劳动力市场的适应性和灵活性，且派遣业的发展还为劳动者人员提供了职业培训的机会。这不仅提升了劳动者的劳动技能，而且提升了德国劳动力素质。
二、德国劳务派遣法律规制的特点
德国是是最早为劳务派遣专门立法的国家之一，其《经营性雇员转让法》奠定了劳务派遣规制的基本法律框架。
（一）许可证和监管制度保证了企业资质和行业的有序发展
《经营性雇员转让法》第1条就明确规定了雇主的许可义务，雇主作为出借方以经营性质将雇员（外借雇员）转让给第三方（借用方）提供劳务，需取得许可。负责发放许可的是联邦劳动局设在各地的分支机构，它们对派遣机构的经营条件、行为规范、内部组织结构、派遣劳工同工同酬的实现情况进行审查。从事经营性雇员转让的企业需向当地的劳动局提出许可申请，没有许可证就不能合法从事经营性派遣活动。如有违反有关许可义务的规定，则将取消许可或延期申请被拒绝，已经颁发或延期的许可被注销或收回。此外，许可证制度与其经营许可挂钩，迫使劳务派遣企业为了获得经营许可必须诚信经营，自觉遵守税务、社会保险和其它的法律法规，主动健全自己的内部组织结构，并主动监督派遣劳工同工同酬权利的实现。
（二）不断放松的规制促进了劳动力市场的灵活性
从1972年德国颁布《规范经营性雇员转让法》开始，为了适应不同政党对劳务派遣的不同态度和劳动力市场的变化，劳务派遣法律规制在近半个世纪里经历了禁止、严格规制、放松规制的演变过程。其中2004年的修改彻底放开了派遣的某些限制。但总体来说，德国《规范经营性雇员转让法》的一个立法条件是公权机关对劳务派遣的态度在法院判决的推动下从禁止转向限制，因而各方对其比较谨慎。
（三）坚持保护劳动者的劳动权益
在德国，派遣劳动者的知情权得到了充分保护。在被派往用工企业工作时，劳动者有权力获得足够的信息以了解自己的工作条件、工作内容和工资待遇。另外，用工单位对劳动者也负有告知义务。根据《经营性雇员转让法》，用工单位应该在安排借用雇员上岗或调换其工作岗位之前，告知其从事的工作对人身安全和健康的可能损害，以及防止这些损害的设备和措施。此外，德国的派遣法规还倾向于鼓励劳动者和派遣单位建立永久性的劳动关系。在同工同酬问题上，如果派遣机构、用工单位与派遣劳工之间约定派遣劳工在借用方企业获得的工作条件和工资待遇低于用工单位的同类雇员，则约定无效。同时，从派遣工从事派遣工作的第一天起，就应该享有和用人单位职工一样的福利待遇，但是集体合同有规定的可以不遵守此条款。这些规定为德国派遣劳工的同工同酬的实现提供了非常高的保护。
三、德国劳务派遣自律机制的特点
（一）派遣行业的雇主自律机制
德国派遣行业的雇主组织从劳务派遣合法化开始就一直致力于派遣规制的自由化，积极参与到政府决策中，通过强调派遣能促进德国劳动力市场的灵活性，解决失业问题而主张取消派遣的部分禁令。于此同时，雇主组织也重视自身的行业规范，例如，为了防止出现公司自设派遣子公司的现象，派遣雇主组织在2010年春签订了各种补充集体劳动协议来规制自我派遣；联邦派遣联合会除了遵守普适的规则之外，还声明（1）派遣劳动者收入必须与对应的集体协议相适应（2）派遣工有权获得至少2%的年收入奖金（3）至少有28天到30天的带薪假（4）罢工期间不许雇佣派遣工。
（二）工会社会对话态度的转变
德国劳务派遣业工会的行动重点不再是防止企业用派遣员工代替正是员工，而是转向为如何为派遣员工争取相同的劳动报酬和工作条件。欧盟在讨论如何加强劳动力市场的灵活性时就发表灵活性联合声明，称要既要实现对派遣劳动者的保护，又要提升派遣在欧洲劳动力市场上的积极角色，并强调派遣工作能顺利过渡到长期雇工并保持工作和生活平衡，社会伙伴应反对不正当竞争，反对非法、非认可的派遣工作。劳务派遣业的谈判活动加速发展了，并在公司和行业层面取得了一些成果。多数雇员签署的是行业集体协议，而近年来集体协议出现了集中化的趋势。近两年德国工会在维护劳动者权益方面做出了巨大的努力，工会在公司层面上保障派遣员工就业的权力，同时在解决同工不同酬问题的运动中取得了阶段性成功。
（三）工会维护劳动者权益做出的努力
在促进就业和提供就业服务方面，以五金工会和Ver.di工会为代表的工会组织在工会运动的框架内为劳务派遣员工提供就业及同工同酬和同等工作条件的信息。工会不仅积极开展雇佣运动帮助劳动者就业，还在地区层面为派遣劳工建立特殊的职业关系网，扩大他们的就业机会。在促进同工同酬方便，五金工会在2008年组织了反对滥用派遣劳工的运动，并且将同工同酬的原则搬回议程。工会运动策略包括以下几个步骤：首先，调查公司层面派遣劳工的使用范围和影响。其次，雇员和派遣劳工的信息和流动情况。接着，在基层工会采取行动，实施协议。最后，将派遣劳工作为工会永久议题。在公司层面，工会积极要求用工作协议为派遣劳工改善收入和工作条件，一些公司还与五金工会达成了再构协议，这些都表明德国的社会对话在向一个积极有序的方向发展。
四、结论
关键词：可雇佣性 可雇佣性构成维度 人力资源管理实践
一、研究背景
在近几十年，流程再造、战略联盟、业务外包、兼并并购、组织结构扁平化及其他组织环境变革已经越来越普遍，企业正在经历着前所未有的全球化激烈竞争，旧的员工终生雇佣制越来越难以适应组织的发展，企业不再提供终身雇佣或长期稳定的保障，员工必须离开他们的组织，不是因为他们的工作表现，而是组织保持竞争力和灵活性的需要。
近年来爆发的金融危机更加剧了组织环境的动荡，一些企业倒闭，更多企业实行裁员、重组等一系列措施，员工如何才能找到新的工作或者可以长期留在企业工作，要具备哪些素质才能得到雇主的青睐，即雇员的可雇佣性研究成为学术界和企业界关注的焦点。
二、可雇佣性概念的界定
可雇佣性（Employability）也被译成就业能力或可就业能力，对其的研究始于20世纪60年代，盛行于90年代。对于可雇佣性的定义，国外许多权威机构和学者从不同视角对可雇佣性进行论述，所以未有一个统一的概念，主要观点包括：
加拿大劳动力发展委员会（Canadian Labour Force Development Board,1994）从劳动力供需视角认为可雇佣性是基于个人境况和劳动力市场的相互作用，个人所具有的能获得有意义的工作的相关能力。
英国财政部（HM Treasury,1997）从个人技能视角定义可雇佣性：可雇佣性是指在技能和适应性强的劳动力开发中，要致力于开发雇员的技能、知识、技术和适应性来保证他们进入就业并在整个职业生涯中保持就业。
Hillage and Pollard（1998）基于综合视角研究认为可雇佣性是指通过持久的就业，员工在劳动力市场充分地流动实现潜能的能力。对个人来说，可雇佣性包括雇员的知识、技能和其他特征以及他们使用并向雇主展示这些特性的方式，他们寻找工作的就业背景（如个人境况和劳动力市场环境）。
英国工业联盟（The Confederation of British Industry,CBI,1999）从个人特征视角定义可雇佣性：可雇佣性是个人所拥有的能满足雇主和顾客要求的各种特性和胜任特征，以此实现个人在工作中的愿望和潜能。
DHFETE (DEPARTMENT OF HIGHER AND FURTHER EDUCATION, TRAINING AND EMPLOYMENT,2002)关于北爱尔兰执行委员会的研究认为可雇佣性是进入并保持在劳动力市场内部，通过持续的和可获得的雇佣实现个人潜能的能力。对个人来说，可雇佣性取决于：他们所具备的知识、技能和特征；个人特征在劳动力市场表现方式；获取工作的环境背景、社会背景和经济背景。这一广义视角定义是对Hillage and Pollard关于可雇佣性综合视角研究的一种发展。
Gazier(1998a，1998b，2001)回顾以往可雇佣性概念的发展，综述了可雇佣性概念发展的7个动态视角。第一个视角为“两极化可雇佣性” ――形成于20世纪初的英国和美国。由于此时的可雇佣性强调“可受雇佣的”和“不可雇用的”相反两极，最初很少或没有分级，Gazier把它称为 “两极化的可雇佣性”。这种观点认为可受雇佣的是那些有能力而且愿意工作的，不可雇佣的是指那些缺乏劳动能力和需要救济的人。第二个视角为“社会―医学可雇佣性” ――之前的美国、英国、德国及其他许多地方。它强调社会上、身体上或者精神上的弱势群体的工作能力与雇用要求的工作能力之间的差距。第三个视角为“人力政策可雇佣性” ――主要形成于1960s的美国。它把社会―医学弱势群体推广到其他社会弱势群体，并进一步强调了目前弱势群体的工作能力与雇佣要求的工作能力之间的差距。第四个视角为“流动可雇佣性”――主要形成于1960s的法国社会学领域。它强调在当地和全国范围内雇佣的需求和雇佣的可得性，并定义可雇佣性为“一个人或多或少找到工作的可能性的客观期望”。第五个视角为“劳动力市场绩效可雇佣性”――自从1970s应用于国际领域。它强调通过政策干预获得的劳动力市场结果，这些结果是用雇佣的天数、工作的小时数及工资率和其他个人参与可雇佣性相关项目的劳动结果来衡量的。第六个视角为“主动精神可雇佣性”――形成于1980s末期的北美和欧洲人力资源发展领域。它反映了在员工和组织之间对于“成功的职业发展需要技能的可转移性发展和工作转换的灵活性”这种观点的认同。它再一次强调了个人在工作场所发展技能和人际网络的责任，这样当雇员想要离开组织或被迫离开组织时，他们可以增加自己再次被雇佣的机会。第七个视角为“互动可雇佣性”――形成于1980s末期的北美，而后应用到国际领域。它不仅强调个人的主动精神，而且强调个人的可雇佣性与其他人的可雇佣性、就业机会和劳动市场的规章制度有关。这也表明雇主和劳动力需求也是决定个人可雇佣性的重要角色。
三、可雇佣性的内容与结构
由文献综述看见，由于可雇佣性的宽泛含义和多维度的概念，对其界定也不同，它包含的具体内容也会有所不同。即使使用同一视角，因所选取样本的差异性及研究重点部不同，可雇佣性的内容还是有差异。经过对国内外文献分析，以期对可雇佣性的内容进行总结概括。
Deloitte & Touche（2001）认为个人可雇佣性结合了个人的技能和态度、背景环境、劳动力市场和企业策略等相关因素，总结出可雇佣性包括以下内容：个人所接受的训练与技能发展、职业相关技能、个人对于变革的态度、工作上社交态度、劳动力市场因素、雇主招募方式、雇主要求的技能等；Andries de GRIP等（2004）对荷兰经济13个工业部门的劳动力调查数据的研究表明，工业可雇佣性指标（the Industry Employability Index,简称IEI）包括目前员工可雇佣性（工作流动的意愿和能力、参与培训的意愿和能力、职能弹性的意愿和能力）、发展可雇佣性的需要（技术发展、组织发展、经济发展尤其是全球化竞争、人口特征发展）和实现条件（背景条件、个人条件），并研究了年轻工人、老年工人、低教育程度工人和女性员工这些特殊群体的可雇佣性。
Ronald W. McQuaid and Colin Lindsay（2005）通过对可雇佣性概念的历史研究分析，总结出广义的可雇佣性模型框架，认为可雇佣性包括个体因素、个人情况和外部因素。个人因素包括：可雇佣性技能和特质、人口统计学特征、健康和幸福感、寻找工作的努力、适应性和灵活性；个人情况包括：家庭情况、工作文化、获取资源；外部因素包括：需求因素、授权的支持因素。van der Heijde & van der Heijden（2006）采用以胜任力为基础的可雇佣性概念，即可雇佣性是通过胜任力的最佳使用来实现工作的连续的完成、获得和创新，以一家建筑原料企业的314名员工和334名直属上司为调查对象，采用结构方程模型和验证性因子分析，结果表明，可雇佣性的主要维度包括5部分：职业专长、期望和优化、个人灵活性、企业意识、平衡感。Wittekind等（2010）调查了瑞士4家企业的465名员工（2004.9-2006.11），并且这四家企业正经历着缩减规模或业务重组等企业变革，他们从员工个人压力感知的角度研究可雇佣性的决定因素，发现教育水平、职业和技能发展支持、目前工作相关技能水平和更换工作的意愿是可雇佣性显著的预测变量。
本文参考了Ronald W. McQuaid and Colin Lindsay（2005）和Wittekind等（2010）关于可雇佣性构成维度的研究，认为可雇佣性包括以下3个维度，如图所示。
可雇佣性的维度构成
发展支持――公司提供了发挥技能的机会、职业规划、学习技能的机会、令人感兴趣的工作、承担责任的机会等。
技能水平――目前工作所需要的最新技能、丰富的工作经历、雇主会对能力的认可、很好的培训。
就业知识――关注所在行业和职业发展情况、公司能够及时让员工了解内部的职位空缺情况、个人工作认知、表现能力等。
四、可雇佣性的应用
（一）可雇佣性与工作不安全感的关系研究
Forrier和Sels（2003）指出可雇佣性是个人在内部和（或）外部劳动力市场上获得工作的机会，是应对工作不安全感的一种方法。这一观点是从雇员处理工作不安全感这一角度概述可雇佣性。Fugate等（2004）学者认为可雇佣性包括职业认同、个人适应性、社会及人力资本3个维度，可以帮助雇员应对工作不安全感和寻找工作，因为那些在劳动力市场上拥有较多工作替代选择的雇员比拥有较少替代选择的雇员更少受到不安全感的影响。Mohr(2000)通过实证研究提出社会支持、劳动力市场的工作机会和劳动合同的期限可以弱化工作不安全感与由此造成的不利结果之间的关系，而社会支持、劳动力市场的工作机会是可雇佣性的影响因素。
（二）可雇佣性与工作绩效的关系研究
Fugate等（2004）认为可雇佣性对工作中的组织变革、绩效和机制主动的社会化有积极的影响。P. Arocena等（2007）采用了一种简单的效率―工资模型，这种模型中员工可以决定工作机会作为其可雇佣性的发展，以西班牙制造企业为研究对象，实证分析表明，员工可雇佣性的改善可以提高劳动生产率，并且商业环境越不确定、裁员危机越高，由于员工可雇佣性而导致的生产率的提高幅度越大。
（三）可雇佣性的作用
根据NCVER（2003）的研究发现雇主帮助新员工发展可雇佣性具有下列的优势：1.可以获得新员工对组织的承诺与提高生产力；2.降低新员工在工作前几个月的流失，降低雇主招募新人的成本；3.降低新进员工对于工作场所的期待与长期事业的可能性；4.改善新进员工的适应能力，且能适应未来与目前的工作；5.透过工作简历终身学习的基础；6.降低工作中所产生的争执；7.降低旷工率；8.建立令人愉快的工作环境；9.使组织具有良好的声望，在未来可以吸引具有高品质的新员工；10.可以留住较佳的员工，以进行中期甚至是长期的职业生涯管理。
五、结论
可雇佣性的研究与应用在国外尤其是欧美等发达国家已日渐成熟，而国内对此尚未引起足够的重视。在组织外部环境动荡、内部环境不断变革的情景下，企业已难以提供终身雇佣制，如何利用可雇佣性减轻及疏导这种变化引起的压力和不安全感，提升雇员的忠诚与信任，成为人力资源管理实践的重大挑战。
参考文献:
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[6]Erica, S., & Paul, C. The development of employability skills in novice workers. Australian National Training Authority(ANTA): National Centre for Vocational Edu cation Research(NCVER):2003
关键词：现代职业教育体系；高等职业教育；劳动力市场；良性互动
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）03-0044-02
加快建立现代职业教育体系是与社会经济同步发展的重要举措，鲁昕部长解读的现代职业教育体系五个基本特征和必须进行的三个重点领域改革，值得高等职业教育工作者深思。高等职业教育以就业为导向提升自身办学水平，为国家经济建设服务，就必须研究劳动力市场的需求，特别是目前我国社会经济快速发展，产业结构调整，产业升级的过程就是从劳动密集型向技术密集型转变的过程，因而在实质上是劳动力结构高级化的过程，尤其是一线劳动力对先进技术的适应能力日益成为产业和企业升级的人力资源瓶颈，人才结构与产业结构发展不平衡的矛盾突出。高等职业教育面向劳动力市场需求进行人才培养，既能为国家经济建设起到推动作用，又适销对路，促进毕业生就业。
一、我国高等职业教育的发展和现状
我国的高等职业教育起步于改革开放初期，1991年，中国颁布《国务院关于大力发展职业技术教育的决定》，1994年，在全国教育工作会议上，国务院颁布了《教育改革与发展纲要》，1996年颁布了《中华人民共和国职业教育法》，1998年颁布了《中华人民共和国高等教育法》，后两部法令确立了高等职业院校的法律地位。
进入21世纪，高等职业教育作为一种新的高等教育类型的地位得以确立，在扩大高等职业教育规模的同时，教育行政部门组织开展了一些系列高等职业教育改革。2000年1月，教育部了《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》，《意见》明确了高等职业教育人才培养目标的内涵及培养模式的特征，指出“以培养高等技术应用性专门人才为根本任务；以适应社会需要为目标、以培养技术应用能力为主线设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案；以“应用”为主旨和特征构建课程和教学内容体系；实践教学的主要目的是培养学生的技术应用能力，并在教学计划中占有较大比重；学校与社会用人部门结合、师生与实际劳动者结合、理论与实践结合是人才培养的基本途径”。这份文件是我国高等职业教育史上具有里程碑意义的文件，是我国高等职业教育发展的指导性文件。
此后，教育部在全国高等职业院校中开展了专业教学改革试点工作，于2004年提出了我国高等职业教育的办学导向，即高等职业教育要走以服务为宗旨，以就业为导向，产学研结合的发展道路，这个要求的提出为我国高等职业教育的发展指明了方向。国务院提出了重点建设100所“示范”高等职业院校，2010年7月，教育部、财政部决定继续推进“国家示范性高等职业院校建设计划”，遴选了100所骨干高职建设院校，分三批开展建设。这项工作的开展，促使高等职业教育深化教育改革、走工学结合、校企合作的道路，例如采取“订单式”培养计划、与企业联合办学等提升人才培养质量，增强高等职业教育的社会服务能力，高等职业教育的发展得到了社会的认可。但是随着科技发展，产业结构升级，高职教育的人才培养滞后于经济发展的需求，表现为高职毕业生就业难、就业质量低下，而用人单位岗位需求又无处可寻。今年国家提出建立现代职业教育体系，这是高等职业教育提升现有办学水平的大好时机，高等职业教育应面向市场需求办学，通过与劳动力市场深度对接，使学校培养的人才与社会需求协调一致。
二、我国劳动力市场的发展和现状
我国自改革开放以来，逐步建立了劳动力市场，是计划经济体制向市场经济体制过渡的必经之路。从发展上看大致可分为四个阶段。第一阶：1978―1983年，以计划体制外放开为主要特征，即只限于各类集体和个体经济的企业和部门的需求。第二阶段：1983―1992年，以体制内劳动用工制度改革、体制内人员向体制外流动为主要特征，1984年全面启动，企业承包责任制、劳动合同制及工资制度改革等，使体制内的劳动力开始向体制外流动。第三阶段：1993―1997年，以中央明确确立劳动力市场、劳动力资源配置双轨制为主要特征，1993年11月国务院通过的《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，政府首次用劳动力市场的提法，此时劳动力资源配置的市场机制与计划机制同时并存。第四阶段：1998年以后，是我国劳动力市场建设全面展开阶段，各地1998年开始成立“再就业服务中心”，解决体制内人员向体制外的流动问题，2002年底各地的“再就业服务中心”全部撤销，“下岗”与“失业”并轨，为劳动力市场建设奠定了基础。政府加强了对职业中介机构的管理，规范了劳动力市场的秩序。各省市（区、县）基本建立了公共职业介绍机构，逐渐形成了以公益性职业介绍机构为主、民办职业介绍机构为补充的劳动力市场服务网络，现阶段已初具规模。目前我国主要劳动力市场由以下几类就业机构构成：各级人事部门举办的人才交流中心；各类民办的人才交流中心；各级劳动社会保障部门举办的职业介绍所；各类民办的职业介绍所；政府有关部门举办的各类劳动力供需交流会；社区劳动服务部门；专门的职业介绍网站。中国劳动力市场还处在起步阶段，目前网络十分发达，就业中介组织和网站大量存在，但没有建立覆盖全国的信息系统，没有对供求信息进行系统整合，虽然自2011年开始，中国人力资源市场信息监测中心对外公布《全国部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析》，为政府调控劳动力需求、指导就业和培训、引导劳动力合理流动提供了重要依据，但从为国家教育培训战略的制定提供信息支持的角度讲，信息的全面性、实用性、权威性和前瞻性远远不能满足要求。
三、高等职业教育与劳动力市场深度对接探讨
目前我国高职院校都在进行“产学融合，校企合作”，但学校与企业的合作基本处于自发状态，没有进行全面系统的规划和设计，很难做到人才结构在宏观上与经济结构相适应，这就需要建设完善的劳动力市场信息系统，高等职业教育与劳动力市场深度对接、良性互动，是人才结构与产业结构平衡的前提。
1.政府着力建设有效的劳动力市场信息传递机制。政府制定有关政策，加快建立完善的劳动力市场信息管理系统。着力建设公信力强的劳动力市场公共信息服务平台，进行信息收集、处理、储存、传输和反馈；为国家或地方劳动力资源教育培训战略的制定提供重要参考；为劳动力市场上的各方提供必要的信息服务和指导，增加信息的透明度，保证信息如实、充分传递。
2.高职教育与劳动力市场建立正向互动关系。高职教育进行人才培养，其毕业生通过劳动力市场找到就业岗位，是劳动力市场的供给方，生产经营者向劳动力市场发出用人要求，是劳动力市场的需求方，在产业结构升级的今天，需求方更加迫切招进适于产业发展的劳动者，他们会提出人员数量、结构、技能、素质等的要求，劳动力市场作为联系企业和人才培养单位的中介，在嫁接供需双方进行招聘等活动的同时把这一需求信号反馈给人才培养的高职教育，高职教育根据劳动力市场的需求及趋势调整专业设置、人才培养规模和人才培养方向，为劳动力市场培养合格劳动者；也就是说高职教育通过对劳动力市场的调研、分析和预测，经过三年的培养，与劳动力市场在人员的数量、结构、技能、素质需求相吻合，使学校的人才培养规模、水平、目标与产业岗位需求协调一致，当高职院校培养的毕业生符合了劳动力市场这一需求时，两者达到匹配，形成正向互动，并在互动中保持长期、有序、平衡，毕业生受到用人单位欢迎，达到教育―就业间的促进关系。
3.高职教育专业设置采用“跟动”模式。职业教育的使命是支持国家完成工业化、信息化和现代化的技术技能积累。技术的发展和经济结构的变动都会对社会职业岗位体系产生重大影响。为此高等职业教育的专业设置应采用“跟动”劳动力市场需求的模式。“跟动”模式的特点，一是以劳动力市场需求为导向，就是根据劳动力市场需求设置专业，通过专业设置使高职教育不断满足服务客体的特定需求，这就要求高等职业教育研究市场，把握劳动力市场需求的特征，由劳动力市场导向替换学校资源导向，从而使专业设置的过程成为调整高职院校与劳动力市场需求之间互动关系的过程。围绕劳动力市场需求并迅速顺应需求，就保证了专业设置的正确方向和高职教育的社会效益。二是以行业为依托，专业设置必须把学生的职业技能和就业能力放在首位，从职业分析入手，根据职业岗位群所需要的知识能力和素质结构，兼顾人才可持续发展需要，为学校寻找相应的行业依托，以产学融合、校企合作的方式，实现高职教育与经济发展的结合。三是灵活性与稳定性相结合的原则，专业设置以劳动市场需求为导向注重灵活性，但教育自身的特点又要求它具有相对的稳定性。一个专业的设置与实施，需要大量的软硬件条件支撑，只有相对稳定的长线专业才能保证投入的有效，保证教育效益的实现，因此在新专业开发中，要极为重视劳动力市场需求调研，在稳定中求适应，用专业基础的稳定去支持专业方向的灵活，用专业方向的灵活来保证专业基础的稳定。
总之，在建立现代职业教育体系的改革中，高等职业教育应瞄准社会经济发展和技术进步的走向，面对市场需求办学。这就需要高职教育与劳动力市场深度对接，全面掌握劳动力市场供需状况，进行分析、研究和预测，以前瞻求发展。
参考文献：
【关键词】 供给侧改革 灵活就业 政策 【中图分类号】F202 【文献标识码】A
为了更好地适应经济新常态，有效应对经济下行、供求关系结构性失衡等问题，我国提出了推进供给侧改革的重大战略，这也标志着我国进入了供给侧改革的新时代。通过供给侧改革，可以为我国经济创造更多的有效供给，促进就业规模和就业质量的双提升，从而推动经济社会向好、向优发展。与此同时，供给侧改革对我国的就业也提出了更多的要求，尤其是要求我国的就业市场更具灵活性，这就相应地需要政府提供更为灵活的保障就业的制度体系与之相配套。
我国灵活保障就业政策的主要内容
灵活的就业政策，不仅是保障我国常规就业人员就业安全的制度武器，也是保障我国灵活就业人员的就业安全的有效制度。保障我国常规就业人员的就业安全，不但需要保障其岗位的安全，同时也要保障其就业能力稳定。保障灵活就业人员的就业安全，就要保障其享受常规就业群体的就业权利和福利，同时保障其就业质量稳定。在新常态下，国家提出了供给侧改革的战略，尤其突出了“三去一降一补”的战略任务。在这五大战略任务指引下，我国传统行业将面临新一轮的洗牌，对应的就业岗位也面临新一轮的调整。与此同时，供给侧改革也为劳动者开辟了新的就业去向，对推动我国就业的安全和可持续提供了强大的动力。在供给侧改革的战略背景下，我国亟需建立起灵活保障的就业政策体系，促进我国就业水平与就业质量“双保障”：
一是全面提升劳动者的就业能力，充分保障国家的就业安全。充分的就业安全保证我国的劳动者在符合就业年龄的所有时期都可以方便地寻找到工作，同时在经济环境变化过程中具备较好的发展前景。随着我国经济发展方式的不断转变，同时伴随全球经济格局的不断转换，以往的终生雇佣制度也已逐步消退。在我国大力实施供给侧改革的战略背景下，传统的煤炭、钢铁、纺织等制造行业将逐步去产能化，有一部分的“僵尸企业”将退出市场或者重组，大约有200多万的就业职工将面临就业安置。这样就必然使部分就业群体面临失业或者再就业，因此，就业群体需要提高就业能力，以快速适应就业环境变化和就业需求，从而顺利实现就业转移，保障就业安全。供给侧改革背景下就业安全的保障，需要从就业岗位的安全转向就业者的安全，实现“以人为本”，这就需要构建更为灵活的就业保障制度体系。
为了强化对就业者的保护，从而保障就业安全，我国灵活保障的就业政策制度应包含以下几点内容：首先是灵活、同质化的就业合同。只有确保了就业合同之间是灵活的、同质的，才能保障就业岗位之间能够便捷转换。其次是完善的重视学习的制度。通过这种制度，保障就业者终身受到良好教育培训，及时接受新的知识，从而适应工作岗位需求。再次是完备的劳动力市场制度。通过劳动力市场政策的支持，能够促进不同就业岗位之间的顺利承接，有助于换岗人群或者失业人群顺利转向就业。最后是积极的社会保障制度。通过社会保障制度的支撑，可以促进就业者在就业或失业时都能享受社会保障福利。
二是提高灵活就业的比重，进一步提升就业质量。在工业化时代，就业体系在各个方面都要做到高度的标准化，包括劳动契约、劳动地点环境、劳动时间等。但是全球经济一体化和“互联网+”时代引发了一系列的产业结构重整、技术变革和企业经营理念转型，于是原有的标准化就业体系逐步转为灵活、多元的不充分就业体系。这就会引起一定的社会失业问题，或者使就业群体转移并整合进入多元、不充分的就业系统。在供给侧改革背景下，大规模的产业重组、精尖端技术变革、企业发展模式变革等还将持续，因此，通过一套灵活保障的就业政策体系来鼓励新型的灵活就业，已是大势所趋。
我国灵活保障就业的政策导向
供给侧改革对我国灵活就业政策的改革提出了新的要求，在此战略下，我国未来灵活保障就业的政策也要探索和遵循新的导向。要健全灵活保障的就业政策，不仅要提高就业保障制度的灵活性，还要保障灵活就业的正规化。
一是确立和完善充分的失业保险制度。当前，我国的失业保险制度普遍存在层次不高、范围和覆盖面不全、领取效率低等问题。在供给侧改革背景下，若要灵活保障就业，就必须确立和完善一套充分的失业保险制度。首先，应提高失业保险的统筹层次。探索建立起全国统一的完备的失业保险运行机制，增强失业保险的互济性、互补性和风险共担性。其次，要全面扩大失业保险的覆盖面。充分考虑到除了城镇职工以外，还有大量的私营企业员工、个体经营户和自由职业人群未享受失业保险，应当将这些灵活就业人群充分纳入到失业保险制度覆盖范围内，提高就业的稳定性。再次，应普遍提高失业保险的领取效率。积极简化失业保险金的申请领取手续，并进一步规范失业者领取失业金的程序。
二是探索建立劳动者终身学习制度。供给侧改革以优化经济结构、提高经济发展质量为主要目标，而我国目前的经济结构的重要症结在于产业结构问题，而和产业结构问题直接挂钩的就是就业结构。要促进产业结构优化调整，就要积极构建灵活保障的就业政策，加速就业结构优化调整，不断向知识、技术密集型的就业结构倾斜。为此，我国应探索建立劳动者终身学习制度，促进劳动就业者在劳动期间不断吸取知识，从而提高就业的质量。首先，要联合政府、企业与社会，共同搭建就业教育培训平台，并完善相应的教育培训制度体系。其次，地方政府要鼓励和支持企业内部建立和完善劳动者充分学习的机制，政府层面应出台相应的优惠、支持政策。
三是构建积极的劳动力市场制度。构建积极的劳动力市场制度，主要的目的还在于充分激活失业人群的就业与再就业能力。就目前来看，我国的失业保险制度仅仅局限在保障失业人群的基本生活，而且失业保险金的给付期限较长，削弱了失业劳动者搜索工作的积极性，也可能引发失业者的隐性就业。通过构建积极的劳动力市场制度，能加快完善失业保险制度，促进失业保险的功能由单纯的保障生活向全面促进就业转变。在供给侧改革下，去产能成为首要战略任务，为此我国政府应积极承担更大的责任，发挥更有效的功能，制定和完善积极的劳动力市场政策。政府部门应当调整劳动合同法，并建立以人为本的劳动者就业落户制度，保障劳动力市场的灵活性。政府也应当积极完善就业信息咨询制度，为失业者和潜在就业者提供各类就业信息服务。
四是推动灵活就业的正规化。灵活就业可以提高就业人群对就业岗位的自由选择权利，扩大自由劳动的空间，是供给侧改革背景下国家应当积极提倡的一种就业模式。但是，国家鼓励灵活就业，必须以保证高质量就业为前提，即灵活就业不能以低质量就业为代价。因此，我国在鼓励灵活就业的同时，必须保障灵活就业的法治化与正规化。当然，因为灵活就业和常规就业的形式存在差别，因此推动灵活就业正规化的政策也应细化考虑。例如，对于劳务派遣工作，可依据劳动者的实际劳动时间，配置更多的就业保障权利。对于无固定期合同的劳动者，可综合根据其劳动强度、劳动时间、劳动工龄、职业技能等给予社会保障权利。此外，在试用期、工作条件、失业补贴、工伤津贴、残疾津贴等各个基本保障方面，应与常规就业享受同等待遇。
（作者单位：美国加州路德大学）
【参考文献】
许多发达经济体仍需应对过度内需催生的增长模式的结束。在上述经济体中，危机前增长模式不仅往往依赖杠杆，而且常常扩大了经济中的不可贸易部门，同时压缩了可贸易部门。然而，由于不可贸易部门受限于对内需的依赖，复苏将取决于可贸易部门的增长潜力。
为了实现自身增长潜力，可贸易部门必须再度实现边际扩张：因为货币贬值会造成进口下降，而名义工资走平会导致实际单位劳动力成本下降，失业者和闲置资本将流向海外市场，以获取商品、服务和资源。
在美国，这一幕正在发生。美国的出口已高于此前的峰值，进口仍然疲弱；经常项目赤字在减少；可贸易部门的净就业出现增长。最新数据表明，美国增长加速大半来自可贸易部门，尽管该部门仅占美国经济的三分之一。而且，可贸易部门的贡献可能仍被低估了，因为可贸易供给面产生的收入转化成不可贸易部门的需求，从而形成了跨越可贸易/不可贸易部门界线的乘数效应。
美国经济相对灵活，私营部门的这种结构性调整也相当迅速。但由于节省人工的技术和全球供应链重构等长期因素的作用，就业仍萎靡不振。
美国仅出现部分复苏，原因之一就是财政拖累，这是2008年经济衰退后挥之不去的后遗症。2008年的衰退将部分杠杆转移到了公共部门，导致（公共）债务负担增加，政府为解决债务问题，立即采取了财政紧缩政策，不过关于该政策存在争议。
但主要问题在于，公共部门的投资规模远不足以维持增长。充分实现增长潜力的难点在于，在不增加杠杆的前提下，将内需的组成从消费转向投资，意味着靠公共部门来买单，通过征税和减少家庭消费来实现。
这也意味着掌握好内需和外需的平衡，并认识到中长期增长对于国内总需求的组成极为敏感。在此背景下，货币政策必须谨慎，因为低利率可能使得依靠杠杆和国内消费需求的增长模式再度抬头，阻碍眼下日益偏重可贸易部门的结构性变化。
一些欧洲国家也变得过度依赖内需，需要进行再平衡，巩固自身的可贸易部门。但这些国家面临的挑战要大得多，其再平衡过程也慢得多。
欧元诞生后的十年里，希腊、爱尔兰、意大利、葡萄牙和西班牙的名义单位劳动力成本大幅上升，而德国的该成本基本保持不变。假如上述国家没有使用共同货币，名义单位劳动力成本的分化将伴随着汇率调整——在过度杠杆和内需模式结束后肯定会出现汇率调整，甚至在该模式结束前就可能出现调整。
但在货币联盟中不可能出现这样的调整，因此，单位劳动力成本只能通过名义工资增长停滞、实际工资的缓慢下降来慢慢地再度趋同。如果德国和北欧通胀高一点，那么这个过程会快一些。由于内需不足，欧洲各国单位劳动力成本的缓慢趋同使得可贸易部门扩张，实际上延缓或妨碍了增长。
就业从经济的不可贸易部门转移到可贸易部门的难度，以及就业在全球供应链的各个细分市场间转移的难度，都大大影响了结构性调整的速度。各国劳动力市场的灵活度大相径庭，增加劳动力市场灵活性的改革至关重要。比如，德国在2003年-2006年进行的改革就大大增强了劳动力市场的灵活性。
德国经常项目的大额盈余被认为意义重大，但是，正如欧元区那些深陷麻烦的经济体货币被高估，德国则面临着货币被低估的问题，货币被低估会造成对外顺差，从而必然导致储蓄超过投资。
货币被低估还会催生一种恰恰相反的失衡增长模式：贸易部门过大，而国内总需求不足。由于在发达经济体中，不可贸易部门能创造更多就业，因此，这一增长模式可能导致就业问题。
理论上，德国可以通过增加杠杆来提振内需。但除非汇率上行，使可贸易部门出现边际收缩，否则增加杠杆将引发通货膨胀。届时，欧洲央行将不得不出手干预，以捍卫其对价格稳定的承诺，因为维持价格稳定是欧洲央行的主要使命。以德国目前的状况，难以在欧元区实现可持续平衡增长模式不足为奇。
熟悉中国在供给和需求面进行的结构性改变的人士，会觉得德国的情形有些似曾相识。
Abstract: In the real economy, to achieve full employment, the aggregate demand(consumption, investment and currency factors)mustbecombined with total supply(production structure and technology).Both of them are indispensable. In this paper, combined with the actual situation in our country, countermeasures and measures of our country's labor force full employment are briefly discussed.
关键词:劳动力就业;经济发展;模式
Key words: labor employment;ecnomy development;model
中图分类号:F24文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)06-0091-01
1劳动力充分就业与总需求水平
虽然扩张性的宏观经济政策取得了明显的成效,但我国维持经济增长的能力却越来越受到挑战:货币政策刺激经济的效果越来越差;财政政策的作用空间越来越小。如果不能以企业投资和居民消费代替政府支出启动经济增长,我国经济就可能陷入极大的困境之中。这些增加支出有可能导致通货膨胀、债务混乱和金融危机。严重影响经济的稳定性。所以,必须寻找替代刺激私人部门的方法来刺激经济增长,创造出对劳动力需求的无限空间,同时使这些就业量与企业的短期和长期的利润目标相独立。由于政府能够将就业目标和利润目标相分离,所以对劳动力无限需求的责任就应该由政府来承担。但需要指出,这一过程必然是建立在市场机制不断完善的过程中,而不能够像传统计划经济体制那样,国有企业成了政府实现“充分就业”目标的工具。在计划经济体制下,从生产要素合理配置的角度看,劳动力的相对过剩也是严重存在的,只不过由于国有企业不自负盈亏,不讲经济效益,多余的劳动力隐性失业才没有成为社会上公开的显性失业者。
因此,在社会主义市场经济体制改革过程中,企业逐渐成为市场经济主体,讲究经济效益,自负盈亏,追求利润最大化,解雇多余劳动力就是必然结果了。与计划经济体制联系的社会主义,失业采取“隐性”形式,而与市场经济体制联系的社会主义,失业采取“显性”形式,失业的内容是一样的。因此,当在社会主义市场经济条件下实现“充分就业”目标时,必须抛弃计划经济体制下那种思维方法:首先,必须放弃以“转移支付”刺激总需求的方法。实际上,有效需求不足主要在于收入不足,而收入的来源主要是通过劳动的供给来获得,没有工作就意味着没有收入,没有消费需求能力;其次,消除劳动力参与市场的障碍。创造进入和退出劳动力市场的自由竞争环境,消除城乡差别以及影响劳动力流动的相关政策以便形成统一的社会劳动大市场,更好地依靠社会保障全体职工的利益,建立失业保障和社会保障制度,切实有效地解决失业和贫困问题。
2劳动力充分就业与总供给调整
从微观经济主体角度看,生产结构和生产技术本身变化具有替代劳动以便提高劳动生产率的趋势,从而产生失业现象。此时我们发现,许多公共部门的就业计划优势是私人部门无法比拟的:(1)从不确定性角度看,公共部门很少受到未来需求的不确定性的影响,因为公共部门决定投资的最终目的,是控制投资内容而不是投资数量,例如。公共基础设施建设等;(2)从灵活性角度看,私人部门的灵活性比公共部门低,例如在竞争条件下导致的生产方法、产出构成、资本设备的类型和自然资源的利用等方面,私人部门都不如公共部门那样灵活,因为私人部门为了生存必须展开市场竞争,所以必须坚持有竞争力的生产方法;(3)从终极目标角度看,私人部门是由纯粹的经济动机--利润决定的,不会追求社会利益,而公共部门与社会利益之间的一致性比较强,往往可以以社会福利最大化作为前提。
3实现劳动力充分就业的对策与措施
解决新形势下劳动力的就业和再就业问题,使其实现充分就业,是我国经济、社会发展面临的一项长期性、战略性任务。这既是经济发展问题,也是社会发展问题。因此,我们在对我国劳动力资源正确认识的基础上,应采取积极的政策措施充分发挥我国劳动力资源优势,以大力推进我国的现代化建设。
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