时间：2022-03-24 04:32:41
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇入职个人培训总结，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
一、纪律与守时。短短 10 天的培训，不仅仅让我最真切地感受了深圳的太阳，更让我认识到了校园与企业的不同。学校属于一种相对没有制约的自由空间，虽然也有那么一些条条框框，但实际上没有什么实质的约束力，大家都是我行我素，而企业却不同了，一天三遍上下班卡，更新两条工作日志，oa 考勤系统等等带给我们的是一种实质上的成体系化的制度的约束，迅速树立起了我们的纪律观念。
二、高调做事，低调做人。第三事业部的孙总给我们的演讲“规避轰轰烈烈，回归平平淡淡”，向我们揭示了这一道理：在比亚迪这样一个规模庞大的企业中，每个人都是很平凡的一个零件，没有人比别人更高等，因此就要收起从校园里带来的傲气，踏踏实实的工作，用平凡的每一天中积累下来的业绩来证明自己。
三、要有梦想。梦想，是 byd 之所以能够有现在这般实力的决定性因素，王总给我们的演讲也在反复提到这个词。byd 是一个有梦想的企业，所以才能够不断地超越，不断地前进。从最初的电池大王，再到汽车界的黑马，到如今新能源的绿色梦想，正是这一个个梦想带领着 byd 不断开拓，避免了传统企业发展中的瓶颈与掣肘。王总评价 byd 的特色：高成长、高机会、技术性、创新性、多元化。因此，对我们这些新人而言，也正是因为公司的不断拓展，才为我们创造了无限的个人发展空间与机遇，因此我们也要有梦想。
学院建校50多年来历经沧桑，经过了一代又一代的努力奋斗，已结下了硕果累累。如今的学院已锦上添花，引进了SO质量管理体系并通过SO管理的认证，在2008年12月份的时候完成教育部高职高专人才培训工作水平评估并取得优秀等级，在2010年6月份代表自治区参加全国职业院校技能大赛并取得一等奖1个、二等奖1个、三等奖1个，三个参赛队全部获奖的优异成绩，学院在各方面取得的成绩已不计其数。所取得的这些成绩无不注入了老一辈铁院人的辛勤汗水。学院的办学规模日渐扩大，声誉不断提高，办学特色显著，新校区的建设给我们带来了更大的希望。
学院领导给我们解析了学院的校风：严谨、求实、勤奋、文明；校训：明德、励志、求知、笃行；服务理念：我们的工作就是服务，服务无大事，细节定成败，完成职责内的工作，把职责人的工作做满意。办学特色：依拖行业、校企合作、以岗导学。这些学院的精神财富是靠几代人积累下来的，是我今后工作动力源泉和目标方向。学院领导还对我们提出了期望：虚心学习，明确岗位职责，规划好职业生涯和岗位学习计划；安心工作；完善自我，用一生来完善自我，虽艰难但要磨练；勇担重担。我们做为新鲜血液注入学院这个母体，要为学院增添活力，增添光彩，在接好上一辈传下来的接力棒的同时做好学院光辉历史的传承人。
在职业生涯规划与职业道德修养的学习中，周副院长用了14个字做了很好的概括：听话、出活、反思、认真工作、快乐生活。我认为这14个字贯穿了我们整个职业生涯与生活的始终，一个毕业生进入高校成为一名好教师至少要十五年，成长是有阶梯的，在利用好本阶段资源的同时要不断的创造资源。做为新员工首先要学会听话，能领会领导说话的意思，听前辈们的话。就能多积累经验，少吃亏，少走弯路。我们是新生力量，虽然有很多新的知识，但是要先在了解实际的情况下才能更好的结合新知识发挥更大的作用。所以先要学会倾听，少说多听，才能为以后的路做更多的铺垫。出活是对我们年经人的基本要求，这就要求我们要会办事，能够把组织交办的事情做好，能干出成绩来，为领导分忧解难，让领导放心。反思是我们每天必需做的，要养成主动反思的习惯，反思能更好的认识当今自己所处的环境，认识到自己在各方面应该怎么发展。在教学中不断反思会让我们积累更多良好的教学习惯。阿里巴巴老总马云说过要认真生活。生活质量好了，才能更好的处理人生中碰到的各种问题。良好的生活要有个稳定的家庭，要有学识，要学会理财，要有品位 、有气质、有修养。谈到快乐工作，我想我们在完成自己的在校学业后，就开始专职的为我们的工作服务了，这是实现我们价值的开始。我们的大半辈子都是在工作，因此在工作的时候要有快乐的心情、好的身体、好的同事关系。俗话说，健康工作50年，幸福生活一辈子。周副院长最后还给我们提出了几个提升的关键：①拼命工作，忘我工作 ，快乐工作；②能说会写，二者缺一不可，良好的人脉；③要求别人做到的，自己也能做到；④成为学术型的管理者。周副院长的一席话给我们的职业生涯指明了方向，使我们养成良好的职业道德修养。
在教育科学理论修养和教师职业技能训练中，学院督导员谢和汪两位老教师做了很好的指导。我们的学院是一所高职院校，学院的人才培养模式与本科院校的模式不，主要培养工科方向的人才，培养技术骨干、职业能手的。督导就如何练好教学基本功，怎么上课，如何上好课给我们做了很好的指导。新教工应该先谦虚谨慎学习，多听老教师的课，不断思考，积累经验。做为教师应该挑起上课的担子。
在后面的几天时间里，我们分别学习了学生管理、教育教学管理、人事政策、工会及计生知识等方面的相关规定。相关部门的领导给我们精心的指导，使我们弄清了各部门的办事流程，为以后的工作更顺利的开展做了很好的铺垫。期间举行了气排球比赛，增进了团结协作精神。
虽然对学院的全面了解还需要一个过程，但是有了这七天的培训让我们有了方向。它就像我们人生路上的一盏启明灯，指引我们走向更美好的明天。我们的明天会更好，学院的明天会更好。
在为期三天的培训中，我们分别学习了公司员工管理手册，施工现场安全管理知识，职场礼仪，工程管理流程以及靠结果生存。不仅有分公司黄利辉黄经理为我们亲自指导工作和学习，也有优秀施工员为我们上课，这三天所学到的知识是我从从未接触过的，同时也是我在即将开始工作之前重要的准备。这其中让我印象最深刻的还是莫莉书记为我们讲的“靠结果生存”。当初刚刚来到公司实习我就接触到了这个理念，虽然没有完全解析它其中的含义，但是凭借自己的理解我还是产生了深刻的反思，如今有了更全面的理解，靠结果生存在我们工作中的体现就是，我们的工作和报酬都是以结果为导向的，有的工作按工日计算薪酬，有的则是按工作量，而直管公司是按每个员工提供的工作结果，这让我对每天的工作又有了新的认识，我想在以后的工作中，我会逐渐忽视我是不是加班是不是工作量很大，我觉得要有实质性的东西，那就是我的工作结果，我会努力把每一个工作的结果都做到最好。
这次培训中不仅仅只有学习，还有素质拓展培训，这对我来说是印象最深刻的，同时也是收货最多的。还记得第一天晚上的素质拓展，小唐哥带领我们做了4个团队游戏，仔细回想起来，每一个游戏都对我们的素质和思维进行了很大的锻炼和提高。第一个游戏让我学会了细心倾听，在以后的工作中我可以更准确的读懂领导的话以及清楚的明白领导布置的任务。第二个游戏让我学会了冷静处理，工作中遇到了困难不要慌张，静下心来仔细思考，一定会发现解决问题的方法，同时不要忽略团队的作用，一个人的力量有限，所以我们要把团队的力量集合起来，这样即便是再大的困难也能迎刃而解。第三个游戏锻炼的是沟通能力，平常我们每个都会熟练语言沟通，但是工种当中如果团队之间养成了良好的默契，一个眼神或者一个手势就能准确的传递信息，这将会大大提高我们的工作效率。这不仅需要一个优秀的表达能力，同时还需要理解能力，我觉得这还需要我们了解同事，成员之间相互熟悉的团队肯定是高效、一致的。
最后一天晚上对我来说是难忘的，是珍贵的，是不舍的。眼前的大团队大家庭凝聚了每个人的心血和努力，一想到第二天即将各自奔赴工作岗位，我的心里就很不舒服，那一晚我与他们成了无话不说的老友，感谢这次培训给了我最大的一笔财富，那就是友谊，像兄弟间的手足之情。在一起经历的三天有苦有甜，一起开心一起成长，真的希望以后可以永远这样。我想我会珍惜和他们每一个人的情谊，即便是以后工作在各自的岗位，都不会忘记彼此的模样。同时，这三天的培训也让我和很多老师成了朋友，我们之间没有了上级和下级的隔阂，更多的是悉心的交谈沟通，这让我感受了到直管是一个有爱，团结的大家庭，是一个值得我为之奋斗的大家庭。我相信在以后的工作中我会时常想起这段难忘的经历，我会带着它一路前进、一路成长。
一、公司基本人力状况分析
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：
如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
性别比例构成：
公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析
1、招聘完成率分析。
如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从xx年-xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。
另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。
(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
(3)各部门离职率分析。
如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。
离职原因分析与改善措施：
如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是20xx年入职的新员工。
改善措施：
(1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
(2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。
三、培训工作总结
xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：
1、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。
20xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。
四、企业文化活动组织
1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。
2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。
企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。
撰写人：___________
日
期：___________
2020年人事专员个人总结
时光飞逝，转眼间在深川工作已半年多了。在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事的帮助下，我边学习边工作，有进步也有不足。为使__年有更好的借鉴和指导，现将我这几个月的工作总结如下。
一、招聘工作
1、了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。
2、根据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘员工已配备各岗位。通过采取一系列切实措施：广发招聘信息、网上招聘、现场招聘、贴招聘广告等各种途径招聘人才，卓有成效，完成公司下半年___余位人才(不含辞职)需求。
二、建立、健全、规范人事档案管理
1、对现有人员进行建档工作：___、学历证明、身体体检报告、照片等信息，现员工档案齐全。
2、及时做好档案材料的收获、整理、归档。
3、完成新员工入职、转正、调岗、离职等管理工作。
4、实行各部门在职人员人数每周统计工作。并对新进、转正、调薪、离职人员进行月统计并进行核对。
5、人才库档案管理工作。提高后期招聘效率。
三、员工培训工作
1、完成新入职人员的培训工作：员工入职管理规定、考勤管理办法、工作纪律等。
2、完成销售部、行政前台、市场部前台、技术部内勤的商务礼仪培训工作。
3、协助采购部完成员工物料培训工作。
4、全力协助研发部做好生产、技术部门技术骨干的培训工作。
四、员工关系
1、找各部门员工聊天，了解各部门员工的思想动态（范本）。
2、对离职人员回访，了解离职员工离职的真实原因及思想动态（范本）。
3、配合各部门工作，协助处理各种___。
一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。2019年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：
如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，2019年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
性别比例构成：
公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析。
1、招聘完成率分析。
如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，2019年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从2019年-2020年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。
另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。
(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
(3)各部门离职率分析。
如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。
离职原因分析与改善措施：
如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是2019年入职的新员工。
改善措施：
(1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
(2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。
三、培训工作总结。
2019年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：
1、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。
2019年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。
四、企业文化活动组织。
1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，2019年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。
2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、 配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。
随着现代医学从生物医学模式向生物-心理-社会医学模式转变，医务人员所需具备的知识结构也发生了新的变化，这对医院新职工入职培训工作提出了新的要求。人文精神（Humanism）是一种普遍的人类自我关怀，表现为对人的尊严、价值、命运的维护、追求和关切，对人类遗留下来的各种精神文化现象的高度珍视，对一种全面发展的理想人格的肯定和塑造。其核心就是“以人为本”，要把人放在最重要的位置上，尊重人的价值。这一理念对于改进新时期医院新职工入职培训工作具有重要的指导和借鉴意义。自2013年起，本院在总结过去入职培训经验的基础上，对于现行的入职培训模式进行了补充和改进，尝试引入人文精神和理念，探索建立新型入职培训模式。经过两年多的具体实践，该项工作取得了积极成效。
1.1工作目标秉承人本思想，倡导人文精神，通过采取更灵活的手段和更科学的方法，安排更有针对性的培训内容，更加关注新职工工作心态和职业素养培训，进一步提高新职工入职培训工作的投入和支持力度，实施多形式、多层次培训教育活动，推进知识技能、工作心态和职业素养培训的有机结合，为新职工成长提供全方位教育培训保障，打造高素质专业人才队伍[2]。
1.2实践探索
1.2.1创新培训形式，强化新职工交流互动。通过引入外出实地拓展培训、卓越团队训练营、新职工篝火晚会、入职宣誓仪式、医院文化展厅现场参观和消防技能实际演练等多样化培训形式，打破既往培训课堂教育枯燥宣教的教学模式，注重授课教师和新职工的双向沟通交流，鼓励思想碰撞和观点共鸣，更加关注每一名新职工的参与融入程度，使其牢固树立起团队观念和合作意识；同时利用现代信息化手段，建立统一的信息交流平台，提升培训组织效率，保障培训信息传达，实现培训资源共享，促进新职工沟通交流，增进相互了解和彼此信任。
1.2.2充实培训内容，支持新职工成长。充分考虑新职工社会经验匮乏、职业生涯刚刚起步和心理素质不过硬等群体特点，有针对性地安排培训内容，将其分为职业素养培训和规章制度培训两个主题。职业素养培训内容包括：（1）医院领导对医院发展概述，历史文化传承和远景目标展望等的总体介绍；（2）职业生涯发展规划，医、教、研思维培养和工作压力心理应对等专项知识培训；（3）医院资深专家从医生涯心得体会的亲身讲述和分享。这样，使每位新职工在第一时间认知和认同医院精神文化，明确职业发展规划。规章制度培训主要由医院各职能部门对新职工履职提出管理要求，明确工作内容、权利和职责，涵盖业务管理、综合管理和专项技能培训等多方面内容，引导新职工学习新的工作准则和行为方式，为其迈出职业生涯第一步指明方向。
1.2.3强化培训考核评估，树立良好绩效导向。探索建立培训效果评估评价体系，一方面对参加培训人员进行考核，将培训出勤纪律、结业考试成绩、培训总结报告质量和授课教师反馈等内容纳入考核指标，培训整体表现记入职工职业生涯档案，对于高质量完成培训的职工予以表彰，优秀培训总结推荐至医院院报和网站专版刊发，而考核不合格人员安排重考，并向业务科室和职能主管部门通报考核结果，从工作一开始就为新职工树立良好的绩效行为导向；另一方面对每年培训工作总体开展情况进行调研，通过发放调查问卷和新职工访谈等形式对培训整体组织安排、课程设置、师资力量和时间跨度等内容进行调查评估，征求新职工对培训工作的建设性意见和合理化建议，对于发现的问题及时跟进整改，实现对培训工作的持续改进。
1.2.4统筹安排培训日程，做好培训服务保障。秉承人力资源投资理念，将新职工入职培训工作纳入医院职工素质教育的总体框架中，不断加大对入职培训工作的投入力度，在师资、资金、场地等各方面给予全面支持和保障。医院领导、资深专家、外聘培训公司组成强大的培训师资队伍，精心准备、认真授课，展现出医院对每位新职工的高度重视和尊重；医院人事部门依据培训内容和逻辑关系统筹安排培训日程，保证培训环节前后衔接有序，专门编写印制新职工应知应会知识手册，下发课程讲义汇编，准备各类入职资料；医院相关职能部门认真准备培训课程，提供全面保障支持，宣传部门全程提供摄影摄像支持，制作纪念影像资料，开辟宣传专栏，为培训工作整体有序推进提供有效保障。
2新型入职培训模式培训效果
通过实施培训效果调查评估，整理统计各项工作开展评估指标，结果提示，本院新职工入职培训工作得到了参训人员的高度认可，总体满意度达到96%以上，各位参训人员同时还对培训工作提出了许多有价值的意见和建议，显示出良好的工作参与性和主观能动性。
2.1增强了新职工归属感和责任感，有助于加快其工作融入进程
通过加入团队建设和医院文化的培训内容，以及人性化的培训安排和人、财、物等资源的全方位保障，能够让每一名新职工切实感受到医院对新职工群体的重视和对人才成长的关注，激发其团队意识和荣誉意识，增强新职工对医院的认同感和归属感。新职工通过入职培训不仅获得了工作所需要的相关知识和技能，而且会在思想上逐渐理解和认同医院文化，从而使其更加积极主动地推进自身行为、更好地适应医院工作要求、加快自身融入医院的进程。
2.2搭建了新职工的交流平台，有助于保持其队伍稳定
短期互动式的集中培训，为全体新职工创造了大量沟通交流的机会。而打破身份、专业等限制，随机性地分组安排，重新组建新的学习团队，让来自不同学校、不同专业和不同学历的新职工能够在培训的过程中不断加深了解、互相增强信任，在相互交流与合作中增进了友谊，形成了许多以情感和爱好为基础的非正式组织。同时，信息化平台的建立也为新职工增进交流创造了便利，提供了载体，有助于消除新职工入职后面临新环境产生的孤独感和紧张感，使其更加从容地面对工作生活压力，保持新职工队伍的思想稳定，有效减少短期内因无法融入工作而离职的现象发生。下表列举了2012年（新型入职培训模式实行前）至2014年（新型入职培训模式实行后）新职工入职后6个月内离职的数据，显示了2012年至2014年间，医院离职人员比例逐年下降。
2.3明确了新职工的职业发展规划，有助于实现个人成长同医院发展的统一
名称：天津石化
行业：石化行业
规模：8000人
人才培养特色：天津石化着手打造的“新人训练营”，从设计、组织、实施等环节出发，通过移动管控、闯关训练、实际答疑、“180跟踪”这四步创新，帮助新员工认知企业和自我，实现由“学校人”向“企业人”转变。
近年来，面对新入职人员年龄结构变化、参培人数减少、培训模式变化等亟待解决的问题，天津石化着手打造了“新人训练营”。该项目现已成为新员工职业化系列培训的起点，亦是对新员工培训模式的探索与实践。
移动管控
构建开放式学习平台
2014年，天津石化约80%的新入职员工为90后。这些员工较之以往的新人更加热情、开放，以自我为中心且依赖性强，如果不能有针对性地引导他们，入职培训的效果一定会大打折扣。鉴于此，项目组引入移动平台对新入职的员工进行管控，让他们意识到这次培训对未来发展的重要性，从而主动认可，全情投入。在这期间，项目组为此提供了良好的后勤保障：确保教室WiFi覆盖，帮助新入职员工及时办理宿舍网络，以及与移动平台连接，从而保障了学员良好的网络氛围。
建立微群 加速融合
报道第一天，新入职员工同项目组成员、公司人事部负责人等一并加入到“初入职场”微信群中。微信群从建立起，就不断发挥其作用，这也迎合了90后员工的习惯。报道当天下午，新员工安顿好之后就通过微信群相约去购物、吃饭等。大家初到陌生环境后的生活问题，在微信群中都得以解决。项目组也将一些学前作业、学员管理规定等内容，在微信群中进行推送。通过这样的方式，让每个人都参与进来，打破新人们的彷徨与不安，让新员工从陌生到熟悉，进而更快地融入到整个团队中来。
开放学习 实现“无边界”交流
培训期间，参与本次训练营的各位授课老师，也陆续加入到微信群中，并分别开始推送培训课程的相关资料和链接，供新员工学习与交流。项目组要求学员们每天总结自己培训中的体会与感受，推送到微信群中与大家讨论、交流，通过移动技术助推和强化课堂培训的效果；同时，项目组也可以通过移动平台随时了解学员的各项情况，并在群中引发课题讨论，激发学员发表自己的观点，加深对问题的理解和认识。移动技术在短时间内迅速成为了学员深度交流、学习、密切沟通的渠道。除实时传播培训内容外，群里还记录下培训课程中的许多精彩瞬间。学员们积极参与，全情投入，并将其分享到自己的微信群与朋友圈中，加深了培训的影响。
利用移动技术进行过程管控，有效提升了培训效果：第一，让学员全身心投入，思想统一、行动一致，高效完成训练内容；第二，学员间彼此建立了深厚的友谊，凝练了团队精神，为日后的工作打下良好的基础；第三，每个人在团队中都充分展现了个性特质，起到了互补的作用，大大提升了培训效果。
闯关训练
以学员体验为中心
训练营围绕“训练”下功夫，通过闯关的形式，有效地激发了学员的热情。以宣讲创业历程的拓展课程为例，该课程以企业创业历程为背景，选取了有代表性的老照片为通关任务，采取通关制展开。
首先，我们将学员随机分成两组，要求每组选出一名队长，并给每组分发一张创业历程的拓展地图（见图表1）。
其次，依据地图提示，各组需找出每个关卡任务书存在的位置。学员们需要按照关卡设置顺序进行任务书搜集，只有完成每一关所对应的体能考验，搜集任务才能开始行动。整个创业历程拓展课程共设置5个通关关卡。
第一关：穿越沼泽
为了让学员们体会到创业者们在开拓期的艰辛，第一关任务是让各组成员利用木板和三个油桶到达指定位置，过程中学员身体任何部位和木板都不能接触地面。开始活动前，学员们还必须进行危险性分析，以保证整个过程的安全。第一关的目的是让学员们学会沟通，懂得做事不能想当然，要有预判性，并且树立安全意识，做好危险性分析。
第二关：极限钢管
第二关任务是让各组将钢管搬到指定位置。要求在搬钢管的过程中，不得借助任何外力，需徒手完成。第二关考验的是学员们能否根据个体的不同特点，在工作中明确分工合作，事半功倍。
第三关：推车运桶
这一关的任务是让各小组根据实际情况选派成员，用准备好的小车将第一关搬运的油桶和木板运到指定位置，并按照图纸搭出造型。第三关训练是为了让学员们凝聚团队精神，体会个人在团队中的重要性，找对适合的位置，发挥自己的最佳作用。
第四关：智慧书架
在第四关，各组成员需在指定位置，按照图纸发动集体智慧，完成书架搭建。这一关的目的是让学员能够随时贡献自己的力量，听从其他伙伴的建议和意见，相互配合完成目标。
第五关：勇夺红旗
在最后一关中，各组成员需完成装置建设，勇夺红旗。最后一关的目的是让学员学会分享，能够及时与团队成员进行汇报和总结。
为考验学员们的毅力与决心，这五个关卡的所有环节均安排在夏季最炎热的三伏天进行。学员在完成通关后，还需要对整个课程进行复盘：结合创业初期的老照片回顾整个任务完成的过程，提出更好的修改建议；总结自己的体验与感受，完成以“创业历程”为题目的演讲；让学员体验企业创业初期的艰辛，加深对企业的荣誉感与认同度。
实际答疑
设计“三部曲”课程
训练营自培训方案设计开始，就将培训目标从以往“关注主办方的需求”转变为“兼顾主办方与新入职员工的成长需求”。在开营时，项目组会在第一时间搜集员工入职初期的困惑与期许，汇总大家想要通过培训解决的问题，以及未来需要得到的帮助等内容。
关注困惑，解答“三部曲”
通过问题的搜集汇总，项目组发现大家关注的问题，正是接下来培训课程“三部曲”中所涉及到的内容。例如，新员工想要了解自己未来的工作环境怎么样，会面对怎样的晋升成长通道，会不会有人帮助他们；入职后的工资待遇怎么样，有什么方式能帮助自己去提升等问题。
之后，项目组将汇总的问题反馈给各位授课老师，请他们在“三部曲”课程（企业认知篇、角色转变篇和职场工具篇）中，有重点地进行解答（见图表2）。
树立榜样，引导价值观
此外，对于有些无法通过培训课程解决的问题，项目组设计了“对话出彩石化人”的主题活动，为新入职员工树立榜样，引导他们正确树立个人成长观和价值观。
观看视频，总结提炼
首先，让学员们集中观看老、中、青三代石化先进工作者的视频资料，由主持人采用结构化研讨的方式，引导学员展开讨论，并对此进行总结提炼：
・三代人所呈现的不同特质
・基于特质获取支持的原因
・了解自身与先进的差距
・明确自己下一步该如何提升
对话“出彩石化人”
研讨结束后，主持人会对话三代石化人进行逐一访谈。通过访谈，学员亲身感受到业务骨干并非遥不可及，只要坚定信心，踏实工作，每个人都能成为下一个“出彩石化人”。
“前辈我想对你说”
访谈结束时，项目组还安排了“前辈我想对你说”这一环节，让学员们在与石化先辈们接触后分享自己的感受和体会。
“180跟踪”
落实职业发展规划
为了更好地帮助新入职员工完成过渡，在训练营结束后，每个学员还需要完成三件事。
写给自己的一封信
首先，给自己写一封信――让明天的你感谢今天的自己。这封信将由项目组负责保管，半年后再交给学员开启，希望学员们在半年后能保持入职时积极、上进的心态，继续全身心地投入工作（见图表3）。
制定行动计划表
制定落地可行的行动计划是个人职业发展第一步。以行动计划表中制定的阶段性目标为努力方向，在入职后的一段时间内通过具体措施去解决问题（见图表4）。行动计划表一式三份，公司人事部、学员所在二级单位和培训中心分别进行保存，记录下过程的完成情况，并针对新员工的需求提供帮助。
在结业汇报时，项目组还特意邀请了新入职员工即将报道的二级单位培训主管作为评委，向他们汇报学员们为期10天的培训内容和收获，同时让主管们了解学员制定的行动计划表，为下一阶段厂级、车间级培训形成良好的过渡与衔接。此外，主管们还需要与项目组共同协作，帮助学员不断完善初期制定的行动计划表。
“180跟踪”，助力个人成长
为期10天的训练营结束后，新员工将根据制定好的行动计划进入各自工作单位。为了助力个人行动计划的落地，项目组再次利用移动技术，设计了为期180天的跟踪计划，以中石化远程平台、微信平台及中石化手机APP为载体，跟踪新员工进入岗位后的全过程。
“日积月累”环节
每位学员按照项目组的要求及提供的模板，形成个人在岗案例。在案例中，还附有其他学员的感受，新入职的成员可以通过对比，标注自己需要提升的能力项，明确未来行为改进的方向。后期项目组经过整理，按照入职、入厂、成长三个部分把新员工的在岗案例集加以整理，制作了“职业之初――2014新入职大学生成长”手册（见图表5）。这份手册也是2015年初入职场训练营的指导教材之一。
“移动课件学习”环节
学员们可以通过项目组提供的方式，注册个人远程学习账号，并根据要求，完成指定课程的学习（见图表6）。
“学习竞赛”环节
在这一环节，学员们尝试利用中石化移动学习APP完成了“小竞赛，微思考”活动，结合工作的实际情况适时调整个人行动计划，帮助新入职的员工对个人成长进行痕迹化管理。
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