时间：2023-09-25 11:18:38
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇工业经济培训，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
关键词：企业经济法培训
随着我国市场经济体制的不断完善以及企业间竞争的日益加剧，法律纠纷案件也随之增多，企业权益保护变得越来越重要。企业权益的保护，必然涉及其经济效益问题。针对这一问题，很多企业都选择了用经济法律培训来增强员工的经济法律意识，提高企业职工尤其是经营管理人员的经济法律素质，用法律手段保护自身的合法权益。企业法律培训的内容主要是经济法。笔者曾对管理干部进行过经济法培训，也做过青工培训班的法律基础培训等工作，现根据自己对企业培训的经验及相关理论研究，对企业法律培训工作进行分析，并提出相关措施与对策。
1 企业经济法培训概述
企业经济法培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员经济法素质、能力和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的一种法律培养和训练活动。其目标是提高员工的法律知识和法律素养，使员工在工作时能够依法办事，避免纠纷的出现，以法律途径来保护员工和企业的权益。法律培训实质上是一种系统的法律智力投资。企业通过投入人力和物力对员工进行经济法律的培训，其本质是为了提高员工的经济法律素质，促进企业人力资本的升值和公司业绩的提升，最终获得投资收益的一种企业投资行为。
经济法律培训对企业的经营发展起着重要的作用。一方面有助于企业管理人员和员工获取法律专业知识和法律实践经验，以采取必要措施防范法律风险的发生。另一方面，管理和法律具有密切的关系，培训师接触的是各行各业的企业，在培训中可以将其它企业管理的先进经验和理念进行传授，使企业能够了解到更多最新的法律资讯，开拓企业管理的思路，进而提升企业管理的水平。
2 国内企业经济法存在的风险研究现状
多年来企业经济法存在的风险一直是企业多种经营风险当中最容易被忽视的风险之一，因此也成了企业经营活动中最重要的风险问题。其高发案率，低执行率，以及高败诉率，或者打赢一场即使赢却拿不到钱的官司的无奈与尴尬局面困扰着企业，因一笔官司或一笔欠款葬送整个企业的案例绝非危言耸听。
吕景胜等人就以问卷调查的形式对国内221家中小企业进行了相关调查，这些企业中有198家在最近3年内发生过经济法律纠纷事件，达到有效问卷的89%。其中又有174家企业发生了债务的拖欠，占整个问卷中的79%。而与此相对比的得到足额赔偿的企业却还不足33家，得到一半赔偿的企业也仅有56家。而在我国将近4000万家企业中，90%以上的是中小企业，这些中小企业相较大型企业而言，法律风险问题更多、更普遍，管理措施更落后，法律风险隐患更大。基于此，企业内部开展经济法的相关培训已势在必行。
3 如何做好企业经济法培训
笔者是高职院校教师，同时也是企业培训师，曾经做过管理干部培训班经济法培训，也做过工培训班的法律基础培训等，结合这么多年的工作经验，笔者以为要想做好企业经济法培训，必须从以下几个方面入手：
3.1 企业经济法培训的课程目标设定原则
培训课程目标是构建课程体系的前提和基础，必须遵循以下原则：①突出培训课程的法律定向，培养企业员工掌握基本的法律课程内容基础，使学员最大程度地将理论基础和实际岗位工作相结合。②法律课程培养目标与专业目标培养要相互结合，或者说所设课程的目标必须满足并适应企业经营生产发展的目标。例如，一些国际商务型企业，企业的员工应具备从事国内、国际、交易等综合能力素养，在此基础上，对此类企业员工经济法的培训目标应围绕“综合能力”的提升来进行设置和确定，不然经济法律课程培训目标的确定也就失去了意义和方向。③培训课程还必须结合培训对象的接受程度及特点进行设置，做到“因人施教”。④所设课程的培养目标不仅要具备针对性，而且同时还必须具有适应性，以满足岗位对知识和能力的双重需要。⑤培训方式必须严谨、优化。对于在岗员工的培训，必须结合以下特点：其一，作为成年人，有一定的经验和知识，他们能进行批判性的反思，是自主的学习者。因此，对于中小企业的经济法培训，应采用个案、现实问题等进行分析和讨论的方法来缩小与先前知识结构的距离，通过案例分析等活动，来有效促进对已有实践和知识进行反思。其二，经济法律培训还必须内容严谨、语言规范，逻辑性强，使学员深刻感受法律的魅力。
3.2 培训实践
笔者结合培训实践经验，总结出四种基本途径来对企业的中高层、基层等各层次员工进行有效的经济法律培训。
3.2.1 中高层管理人员的培训
对于企业中高层管理人员的培训，内容选取特别重要，其重点应放在讲解公司合同、经营、国际金融贸易、劳动法律制度、担保法律制度等相关的经济法律与风险防范知识上，此类培训所涉及的人员为公司中高层管理人员，要求培训组织和教师具有较高的经济法律知识水平，能真正做到为中高层管理人员对企业的经营、管理决策，发展战略规划，以及企业各重大事项进行把关等。例如，讲公司法时结合“国美事件”，分析探讨控股股东的诚信、董事及高层管理人员的诚信问题，可使公司高管有效地防范“道德风险”。再如，结合本企业的实际案例，一些掌握公司核心秘密的员工集体跳槽，给公司带来极大的损失，来分析企业怎样防范泄密风险。
3.2.2 普通岗位员工经济法律培训
企业在各项岗位知识培训过程中，必须留出时间让普通岗位员工进行经济法律知识学习，以提高企业员工的整体法律意识。
3.2.3 公司经济法律风险防范培训
企业与自然人一样，同样需要“日常保健，定期体检”，在“稳健生存和发展”的意义上，其必要性、重要性与自然人相比有过之而无不及。此类培训，即“日常保健”，可每年举行1-2次。它涉及的范围及内容均较广泛，给经营管理人员及普通员工以有效的经济法律培训。
3.2.4 新法的宣传培训活动
一些事关公司财产与权利的新法，必须进行宣传培训，因为知识较为新颖，员工们的学习积极性也很高。
除此之外，企业经济法因涉及合同担保制度、合同证据问题，关乎到企业的发展和生存，因此企业领导除了做好基础的培训外，还必须加强企业合同的管理，重视合同的审查工作。企业合同作为关乎企业产品营销宣传、产品经济利益的获得，因此必须加强企业员工对合同的订立到履行这一动态过程的管理，这一过程大致分为谈判、签约、担保、审批、履行、结算，而其前提就是具备经济法律知识，随时掌握合同的问题，并及时上报。合同订立前应审查其合法、合理性等情况，以便及早发现问题，及早解决问题，以防出现“秋后算账”的情况，甚至给企业带来不可估量的损失。
所谓“冰冻三尺，非一日之寒。”企业及个人的法律素质提高，不是一朝一夕的事情，需要我们长期持之以恒的进行坚持，让企业每个人从思想观念上意识到，只有确保经济活动的合法性，才是企业得以长久生存的前提基础。每次培训后，还应积极和学员进行沟通，收集他们有效的反馈信息，并统计这些有效数据，总结经验，以备提升下次培训效果。
参考文献：
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配制一系列不同浓度的维生素C、苯甲酸、水杨酸标准溶液（0～10ug/ml），在测定波长处，以蒸馏水为参比，测定标准系列溶液的吸光度。由实验数据计算回归方程及相关系数，以标准溶液的浓度为横坐标，其吸光度为纵坐标绘制校准曲线。在相同条件下，分别测定未知样品稀释液的吸光度，并分别计算出样品稀释液的浓度，平行测定三份，并求出未知样品组分的平均含量。
[关键字]维生素C 苯甲酸 水杨酸 T6型紫外分光光度计
[中图分类号] X832 [文献码] B [文章编号] 1000-405X（2013）-3-169-1
1引言
水环境监测工（高级）主要是让同学们了解并掌握T6（紫外-可见分光光度计）的使用方法，使用T6不需要显色这个步骤，将实验过程大大简化了。
（1）紫外可见分光光度法简述（2）紫外分光光度计的主要用途（3）紫外分光光度计的工作原理（4）紫外分光光度法的特点
2 仪器与试剂
2.1 仪器：（1）T6紫外分光光度计（2）50mL比色管9支（3）5mL移液管3支（4）1cm石英吸收池2只（5）50mL烧杯3个
2.2 试剂：（1）100ug/mL的维生素C标准溶液（2）100ug/mL的苯甲酸标准溶液（3）100ug/mL的水杨酸标准溶液（4）未知液：浓度约为50～55ug/mL
3 实验方法
3.1 定性分析方法
通过测定被测物质对不同波长的光的吸收强度（吸光度），以波长为横坐标，吸光度为纵坐标作图，得出该物质在测定波长范围的吸收曲线，从而找出最大吸收波长，其中VC、苯甲酸、水杨酸的最大吸收波长分别是265nm（pH=5～10）、225nm、230nm，通过最大吸收波长的不同，经分析测定来对未知样定性。
3.1.1 苯甲酸吸收曲线的绘制。由苯甲酸的标准溶液配制一浓度为0～10ug/mL范围内的溶液于一只50mL的比色管中，以水定容，并摇匀。于波长200～340nm范围内每隔10nm测定一次吸光度，在最大吸收波长附近每隔5nm测定一次 ，绘制吸收曲线 ，通过吸收曲线确定苯甲酸的定量测定波长。
3.1.2 水杨酸吸收曲线的绘制。由水杨酸的标准溶液配制一浓度为0～10ug/mL范围内的溶液于一只50mL的比色管中，以水定容，并摇匀。于波长210～340nm范围内每隔10nm测定一次吸光度，在最大吸收波长附近每隔5nm测定一次 ，绘制吸收曲线 ，通过吸收曲线确定苯甲酸的定量测定波长。
3.1.3 维生素C吸收曲线的绘制。由维生素C的标准溶液配制一浓度为0～10ug/mL范围内的溶液于一只50mL的比色管中，以水定容，并摇匀。于波长210～340nm范围内每隔10nm测定一次吸光度，在最大吸收波长附近每隔5nm测定一次 ，绘制吸收曲线 ，通过吸收曲线确定维生素C的定量测定波长。
3.1.4 未知样品吸收曲线的绘制。取一未知样品于50mL的比色管里，以水定容并摇匀。在波长210到340nm范围内每隔10nm测定一次吸光度，在最大吸收波长附近每隔5nm测定一次 ，绘制吸收曲线 ，通过吸收曲线从而确定未知样品的最大吸收波长。根据各个物质的最大吸收波长的不同来对未知样品定性。
3.2 定量分析
在对未知液定性后，得知未知液为水杨酸，配制一系列不同含量的水杨酸标准溶液，选取适宜的参比溶液，在相同的条件下，测定系列标准溶液的吸光度，作A-c标准曲线。在相同条件下测定未知试样的吸光度，由线性回归方程就可以找求出未知试样的浓度，从而对未知液定量。
3.2.1 吸收池配套性检查。将一组石英吸收池装蒸馏水，于未知液最大吸收波长处，以一个吸收池为参比，测定并记录另一吸收池吸光度（其偏差应小于0.5%，可配套使用，否则更换）作为校正值。
3.2.2 校准曲线的绘制。准确移取与未知样品相同的标准使用溶液0.00mL、0.50mL、1.00mL、2.00mL、3.00mL、4.00mL、5.00mL于7只50mL比色管中，以水定容并摇匀，即制成一系列不同浓度的水杨酸溶液（0～10ug/mL），在定量测定波长处，以蒸馏水为参比，测定标准系列溶液的吸光度，并记录数据 。由实验数据计算回归方程及相关系数，以浓度ρ（ug/mL）为横坐标，以相应的吸光度为纵坐标绘制校准曲线 。
3.2.3 未知样品的定量分析。在与3.2.2相同的条件下，测定未知样品稀释液（配制方法同3.1.4）的吸光度，记录数据 ，并计算出样品稀释液的浓度。试样平行测定三份。
4 实验结果
4.1 校准曲线的获得
由试验点经最小二乘法对实验数据进行回归计算，得出一元一次线性回归方程，并计算出该方程的相关系数。然后再坐标纸上画出该回归方程的直线。
相关计算公式可参照以下公式计算：
4.2 未知样品含量的计算
由回归方程可求得未知样品浓度，根据未知样品的稀释倍数，可求出其待测组份的含量。
4.3 计算公式与结果
关键词 钳工 技能培训 瓶颈
科学家提出，由于培养目标的变化，从教育教学法的角度出发，必须对原有的教学组织形式和教学方法进行改革。而钳工培训到了中期阶段，他们的技能日趋成熟，难以感受到明显的进步和成就感，心理疲劳加剧，产生厌烦情绪，训练热情下降，兴趣消失，注意力难以集中，从而导致技能水平停滞不前的这种现象会出现在钳工技能培训的过程中，所以解决这种问题势在必行。
一、机修钳工高技能人员培训现状
以往的高技能培训，更多地沿袭学历培训的教学方法，即老师在台上讲，学生在台下听；学生被动接受，感到很枯燥、乏味，太抽象，总有种琢磨不透的感觉，且在教学内容、教学方法等方面存在方法陈旧、理论和实践相脱节等现象。
现有的教育体制受工业社会“标准化”、大批量生产的影响，要求所有学员在同一时间内完成同样的学习内容，而不考虑个体的接受能力与应用能力。其结果是不少学员所学到的理论知识和工作技能不能在平时工作中充分体现发挥。因此，墨守成规的教学机制所导致的结果必然是走向恶性循环。这些培养方式明显不适应新形势下企业的需要。要解决这个问题，就要求有一种新型的教学模式。
二、钳工职业技能培训中遇到瓶颈的原因探析
钳工技能训练过程中出现瓶颈，遇到困难，一般出现在中级工形成前后，主要原因如下：
1.从客观上讲，由于钳工技能训练单调、枯燥，体力消耗大，经过一段时间的训练，提高成绩的新的活动结构和方式、方法尚未形成，身体疲劳，进而产生厌倦情绪，使注意力涣散，兴趣降低，产生了延误、灰心等消极的情绪状态。
2.从主观上讲，有的学生意志品质较差，产生自满情绪，缺乏继续提高的勇气，信心不足；还有的学生操作方法不甚妥当。
三、钳工职业技能培训中解决瓶颈期的方法
（一）练好扎实的基本功，掌握技能的操作要领
钳工基本功的训练，一定要强调动作姿势的正确、规范，质量要求可适当降低，但决不允许采用“小聪明”的方法来获得质量而不讲动作要领。否则，坏习惯形成后，不仅以后的质量要求很难提高，而且动作姿势难以改正。开始练习时要慢一些，把动作分解，使学生由局部到整体、由静态到动态地逐步掌握操作要领，保证训练的准确性。比如在练习錾削时，可把錾削技能分解成摆臂、瞄准錾子、击锤等几个动作分别练习，然后连成一个整体，进行连续练习，从而使学生正确、规范地掌握操作技能。
（二）激发培养学习动机，提高技能训练成效
学生要系统地掌握钳工操作技能，必须通过反复地训练，需要有较稳定、较持久的训练动力，付出艰苦的努力。要通过创设训练情境，激发和培养学生的训练兴趣。通过分层次递进式训练，提高学生的志向水平。在钳工技能训练中，应根据学生的个别差异性，提出不同的训练要求，采取分层次进行递进式训练。比如在燕尾件锉配中，需要用到的操作技能有锯削、锉削、錾削、钻孔、铰孔等，其中只要有一项基本操作技能不过关，就会影响到工件整体的加工质量。对操作潜能较弱的学生，要加强指导帮助，督促他们反复练习未掌握的基本操作技能，努力使其达到专业统一要求的训练技能目标。
（三）适当分配训练时间，消除技能训练疲劳
技能的形成要有足够的训练次数和时间进行强化，应将训练时间分成若干段，避免过度集中影响疲劳和训练效果。集中学习，是在一定的时间内，让学生通过连续训练，达到技能训练目标的学习方法。分散学习，则是在学习中途安排恰当的休息时间，训练存在着间断性。从理论上讲，分散学习效果好，有利于消除实习疲劳，克服技能训练过程中出现的瓶颈期。
（四）训练方式要多样化或交替进行
多样化的训练方式可以提高学生的兴趣，增加积极性，保持高度注意力。钳工技能训练是学生体力与智力交融、消耗很大的劳动，很容易疲劳，很容易产生注意力转移，有的还容易因枯燥、疲劳发生教学的抵触情绪。采用多样化练习方式，可以引导学生克服这一倾向。比如，理论与训练交替、休息与训练交替、业余娱乐与训练交替。必要时还可以把其他形式教学手段引入实训教学，如观看操作录象、外出到企业参观等。也可以组织讨论会，指导组织学生讨论本堂训练课的收获与创新，最后由教师总结，通过讨论交流学习，集思广益。
（五）加强技能考核，激发训练积极性
技能训练过程中，对每个教学环节进行严格考核是促进主动学习、克服抑制状态、提高技能水平的外部动力。每一课题结束后，要善于进行总结，其目的是指出学生在该训练阶段独立工作的成果，对其训练作出一个客观正确的评价，可采取学生自评、互评、教师总评的方式。同时，根据制订训练要求进行分阶段技能达标。
参考文献：
在西方发达国家中，德国近几年的外贸出口持续保持领先地位。德国的出口产品在国际市场上的竞争力很强，2003年有12种商品的竞争力名列各国之首，美国和日本分别只有6种商品占世界第一。在化学产品中，德国占据垄断地位，特别在染料、医疗和医药用品、合成原料、有机化学等产品的国际市场上有明显的优势。原因何在？版权所有
外国经济专家认为，除了德国政府大力扶持出口产业以及其它种种经济技术原因以外，很重要的经验是全国上下都极其重视对职工的培训，始终将职工的素质视为推动外贸出口的重要保证。
培训从学徒开始良好的职工素质来源于完善的职工培训制度。德国企业管理的一个特点，是其独一无二的学徒制度。大多数16岁的青少年必须在自己所选择的行业中当3年学徒。一周内有4天留在工厂里，第5天则返回职业学校，接受理论课程训练。德国法律没有强制各工厂接受学徒，但到目前为止，已有45万家工厂实行这种制度，工会在约450个行业中强制规定，必须有学徒经历才能被聘为正式员工。学徒制度的普及，不仅减少了青少年犯罪与失业率，最重要的是培养了新一代员工的职业道德，让年轻人拥有专业技能，使技术扎根于基层员工。
另一个特点是以产品为基础的顾客导向战略。美式管理的顾客至上原则，着重积极的行销研究和策划，同时注意有效地处理顾客的抱怨。对德国人来说，产品品质无懈可击，耐用、如期交货、加强售后服务等，才是吸引顾客的秘诀。
目前，德国全国有近52万个不同类型的职业培训中心，职业培训已经商品化和大众化。2003年，德国企业用于职工培训方面的费用高达1200亿马克。巴伐利亚汽车公司2003年花费了约1亿马克对青年职工进行培训，花费6000万马克对工龄5年以上的职工进行再培训。迄今该公司累计已有5.8万名职工接受了培训，训练课目达25一35项。该公司领导相信，在竞争日趋激烈的情况下，该公司营业额能持续增长，主要应归功于职工素质的提高。
关键词：供给侧结构性改革；职业培训；培训质量
中央提出“供给侧结构性改革”，成为社会广泛关注的内容。劳动力是生产要素之一，和土地、技术、资本一样是供给侧改革的对象，职业培训是提高劳动力素质的重要途径。当前需要做的关键是提供高质量的职业培训服务。
一、当前培训教学方式的问题突出
国内职业培训行业第一种方式就是接受式培训，是属于"灌输"模式的一种。它的优点是可以把培训师的信息灌输进去，但是这种方法的缺点是培训的信息很难转化为培训对象的技能和知识，而且学习者掌握的控制权很少甚至没有，除了专心听讲、走神或者做白日梦，别无选择。遗憾的是目前很多所谓的培训本质都是接受式的。第二是指导式培训。培训老师分析对象需要学习的知识和技能，创建明确的绩效目标，然后把知识点或单元组织起来，指导学习者按部就班地从头学起。该种培训方式适合相关经验较少的学习者，效果一般。第三是指导型发现式培训，该种培训形式以案例教学为主。学习者和培训师都拥有控制权。学习者可以自主寻找辅助工具，培训师的任务是确认、询问进展、略作指正、提供备选方案以及奖励。第四是我们提倡的探索式培训。该种培训模式下，学习者掌握控制权，他们知道需要什么、应该寻找什么才能解决问题。培训教师不干预他们的学习，教师一般只设定总体目标，在培训过程中提供反馈或支持，如果需要，还应询问学员的进展情况。我们的建议是尽量不使用接受式培训方法，多考虑使用另外三种，将培训方法与学习者和培训师的需要结合起来。
二、以结构化模型改进培训工作
我们提倡用国外比较流行的结构化培训模型改进我们的职业培训，具体来讲有五点。
1.为培训提供逻辑依据。解释学习该内容的原因。研究表明，如果学习者了解他为什么应该学习某些内容，并且认为它们有价值，那么他们学会这些内容的成功率就会很高。阐述逻辑依据时，你应该给学习者提供一份概览表，列出培训的进展方向。
2.培训要有绩效目标。明确告诉他们课程结束后他们将学会哪些内容。研究证明，如果学习者知道自己应该学什么，那么他们就更有可能学会。培训师应该以学习者为中心，以有意义的方式告诉学习者他们应该掌握哪些内容，而不应以培训或培训体系为中心。
3.精心的学习活动设计。如果学习者所参与的活动直接与绩效目标有关，那么他们实现这些目标的几率就会提高，这意味着培训师只能选择那些直接与绩效目标有关的活动。学习活动的设计目的是鼓励学习者更多地参与进来。成功的学习活动都是饶有趣味甚至具有娱乐性的。这意味着培训师或培训设计师应该在活动中加人挑战、好奇、幻想的元素。挑战说学明活动应该有难度，要求参加者付出努力，经过一番尝试才能取得成功。好奇意味着不应一次性告诉学习者所有细节，保持他们的好奇心。最后，幻想就像是调味剂，它刺激人们发挥想象力，进行创造性的参与。这些能够帮助学习者将更多的学习内容应用到工作中.
4.评价学习者的表现。通过检验的方式看看他们是否学到了东西。如果能够对学习者的学习情况进行评价，就有可能提高学习的成功率。不过，评价并不针对个人，而是针对学习者的表现。培训师应该确定学习者应达到的评价标准。在自我定调的培训中，可以自动将评价标准记录下来备用。在面对面的现场培训中，可以采取提问等方式，并要求培训者进行实际演示和做练习，然后再做自我评价、同伴之间互相纠正或者进行团队评价等。总之，对学习者表现的过程和结果都要进行评判。评价学习者表现的最普遍方法是笔试和口头测试、进行观察以及评判其表现结果。
5.及时反馈。如果学习者了解了自己的学习效果，他们就倾向于更好地学习。所以，让学习者在培训过程中接受反馈很重要。一定要针对学习者的表现而不是个人提出反馈。通常，提供反馈的最佳时机是评价之后。但是，对于困难和复杂的任务，在下一个步骤开始前再进行反馈会更有效。这样做既能复习之前所学，又能给学习者的学习情况及时的回应。如果评价会引起学习者的紧张，就不要让他们一直猜测结果，应提供足够迅速的反馈，以便缓解压力和鼓励学习。反馈有两种形式：其一是纠正，向学习者解释如何才能达到目标；其二是确认，告诉学习者他们已经达成了目标。注意纠正性的反馈必须以正面和鼓励的形式表达出来。
总结
上述模型虽然简单，但综合了各种学习研究结果，可以帮助学习者更加有效地获得知识。在当前行业竞争激烈，社会要求越来越高的当下，只有不断改进培训方式，提高培训质量，才是应对供给侧改革的良方。
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根据会议安排，下面我重点将职业技能培训和农民工工作有关情况作一个简要汇报。
一、整合资源，强化管理，促进职业技能培训工作新发展
今年上半年，我市组织各类培训64294人，完成63%。其中，就业前培训4257人，完成71%；再就业培训10299人，完成61%；创业培训1776人，完成59%；劳动保障部门培训农村劳动力22299人，完成83%；企业在岗职工培训23986人，完成60%；组织职业技能鉴定21365人，发证19648人，完成65%。为了做好职业技能培训鉴定工作，我们主要抓了以下几点：
一是营造高技能人才培养的良好环境。去年我市合并五校组建了新的市高级技工学校，使职业教育事业迈入新的发展时期。未来两年内我们计划投入6000万元资金用于师资培训和基础设施建设，逐步将市高级技工学校建成集高中级复合型技能人才培养于一体、在籍学生达到10000人以上规模、在全国具有一定影响的品牌职校。同时，加强县级重点技校建设，石首市技工学校被劳动保障部确定为高级技工学校，成为全国第一所县级高级技工学校；市集并所有的职教资源，成立了职业培训学院，交由劳动保障部门统一规划建设和管理，计划投入8500万元，一期工程征地180亩，已投入5000万元，今年秋季可招生开学。为了建立和完善技能人才考核评价制度，我市严格推行职业资格证书制度，出台了相关文件，规定凡被聘用的技师和高级技师可分别享受不低于80元、100元的岗位津贴。开展各类职业技能竞赛活动，对涌现出来的技术能手予以表彰。近三年来，我市评价高技能人才15192人，表彰各类技术能手近300人。为了在全社会营造尊重高技能人才的良好氛围，全市劳动保障部门加强高技能人才宣传工作，充分利用各类媒体，宣传党和国家关于高技能人才工作的方针政策，开展学习十大楷模活动，宣传高技能人才在经济建设和社会发展中的重要作用和突出贡献，提高高技能人才的社会地位，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好社会环境。
二是校企对接服务“工业兴市”和“满园工程”。我们联合市教育局、开发区管委会在全市范围内选定了30所大中专院校和30家企业，开展校企对接、面对面洽谈活动，达成三年合作协议，共有2.7万人签定了校企对接就业协议，学校定期选派优秀教师到企业进行理论授课，企业也定期选派优秀人员到学校实地指导与交流，把最新的技术成果带到课堂，为企业的后续发展注入新活力，达到了校企合作双赢的效果。同时，扎实开展定向培训，如石首高级技工学校与可成科技有限公司合作举办“可成班”，与深圳鸿准公司合作举办“鸿准班”，为企业培养了急需的技能人才，毕业学生也实现了稳定就业。
三是强化责任扎实开展清理规范各类职业资格活动。国务院、省政府清理规范职业资格文件出台后，我市迅速成立清理工作领导小组，明确了各部门职责。作为牵头部门，市劳动保障局成立了清理工作专班，按照清理的范围、内容和工作要求，制定了清理规范工作计划和具体工作措施。市政府专题向省劳动保障厅和人事厅进行了报告，针对清理规范中发现的问题提出了处理意见，对依据法律法规设置且不重复交叉的职业资格予以保留；对重复设置的职业资格进行归并；对没有法律法规或决定为依据而设置的行政许可类职业资格，取消或调整为非行政许可类职业资格；对相近专业的职业资格进行归并。同时，统筹考虑职业资格和职称资格的设置问题，将从业资格和初级职称考试归并，一次考试就能取得初级职称和从业双重资格。
四是全力以赴做好灾区学生安置工作。，牵动了全国人民的心，人民不忘98抗洪，怀着感恩的心情，为灾区捐款捐物近7000多万元，我局也第一时间为灾区筹集善款25万元。为切实做好分配我市的70名灾区学生的安置工作，我局高度重视，就这批学生的学习生活、??署，将工作任务分解到人。我们为来自灾区的中国东方电气高级技工学校首批20名学生举行了隆重热烈的欢迎仪式，组织了欢迎灾区学生的募捐晚会，晚会上现场筹集捐款2万多元用于灾区学生的学习生活。选派了一批责任心强的骨干教师担任“爱心爸爸”、“爱心妈妈”，一对一的为灾区学生在学习和生活上提供尽可能的帮助和关爱。同时，组织灾区学生游览名胜古迹、参加学校文艺活动，丰富他们的业余生活。目前这批学生学习、生活正常，情绪稳定，把当成了自己的新家。
二、以人为本，尽力关爱，从讲政治的高度做好农民工工作
我市年建立起农民工工作联席会议制度，认真贯彻落实国务院5号文件精神，制定和完善了农民工工作的一系列制度，并从清理各种歧视性政策入手，消除所有对农民进城就业的歧视性规定和制度，开展统筹城乡就业试点，切实改善农民工就业环境。
一是深入开展统筹城乡就业试点。大力推进农村劳动力转移培训，严格认定了44家定点技能培训机构和农村劳动力转移培训定点机构。积极实施“农村劳动力技能就业计划”，建立了公示制度、合同制度、台帐制度、月报制度、验收制度、督查制度六个管理制度。认真组织开展“春风行动”和“四送下乡”活动。全面落实就业扶持政策，为符合条件的进城务工人员发放职业（创业）培训补贴、减免鉴定费用。进一步完善了城乡统一、平等竞争的人力资源市场，加强了街道、社区服务平台建设。目前，全市每个行政村都配备或聘请了一名劳动保障协理员。积极引导农民工返乡创业，深入开展“创业促就业全民行动”和“回归工程”，兴起了农民工返乡创业的热潮。初步统计，全市已有756名外出务工人员返乡创业，投资总额达14.9亿元，带动4.5万人就业，有力地推动了地方经济和社会发展。
二是积极推进农民工参加社会保险。认真贯彻落实《工伤保险条例》，依法将农民工纳入工伤保险范围，规定所有用人单位必须及时为农民工办理参加工伤保险手续。实施“平安计划”，在农民工集散地和生产、生活场所免费向农民工发放“平安卡”。降低农民工参加养老保险门槛。我市规定，进城农民可随用工单位集体参加城镇企业养老保险；凡在城镇取得营业执照，并有固定经营场所，从事个体经营的进城农民可按城镇灵活就业人员办法参加基本养老保险；外出务工的农民可在当地参加基本养老保险，如果返乡可申请退保，在本地有单位聘用的，还可将养老保险转移至户口所在地。同时，出台了《经济开发区被征地农民养老保险试行办法》，确定了被征地农民养老保险参保对象、参保范围、保障模式以及资金来源，积极开展被征地农民养老保险试点工作。
三是依法维护农民工合法权益。我局始终坚持依法行政统揽工作全局和“寓服务于执法之中”的工作理念，加大涉及农民工案件的处理力度。及时制定了规范性劳动合同文本，将建筑、服务、餐饮等使用农民工较多的行业作为重点，加强对用人单位订立和履行劳动合同的指导和监督，出台了在建筑业企业全面实行劳动合同制度的文件，进一步规范农民工用工管理。严厉打击拖欠农民工工资行为，上半年全市清理拖欠的农民工工资549.9万元。对恶性案件特别是故意侵害农民工合法权益的案件，严肃查处，受理举报投诉维权案件结案率达到了97%以上。先后在建筑、水利、交通、铁路等行业建立了农民工工资支付保证金制度，在工地普遍实施了公示牌告知制度，每年初与施工企业签订责任书，实行农民工工资银行卡。成立了市进城务工人员法律援助中心，为劳动者免费提供法律服务。开展各类专项检查活动，做到防患于未然。上半年，我们重点在娱乐、餐饮服务、服装加工、家具制作等企业及人力资源中介机构开展了为期1个月的打击非法使用童工专项检查活动。近期还开展了整治“四小”专项行动，切实维护了农民工、女工、未成年人和智障人员等群体的合法权益。
【关键词】人力资源 企业管理 员工培训
一、企业培训中普遍存在的问题
1.重视技能培训，忽视企业文化培训
企业对员工技能培训十分重视，认为技能培训效果明显，在短时间内可以改善员工工作技能，提高员工工作效率。但是企业管理者却经常被无法有效地调动员工积极性而感到苦恼，感觉激励手段匮乏、激励效果差。事实上，员工的工作状态不完全取决于所获得的工资、奖金、福利等物质报酬，精神激励同等重要。因此，企业文化培训在培训体系中占有重要位置，如关于企业宗旨、企业理念、企业精神、发展战略、企业社会责任观等培训内容将会统一员工的思想和观念，形成被员工认可和接受的统一的价值标准、道德标准、行为规范，极大地提高企业员工的工作主动性，提高企业管理水平和工作效率。
2.重视培训计划，忽视培训反馈与控制
控制是管理中的重要一环，目前企业培训计划制定得比较详实，但对于培训效果缺乏反馈、监督和控制，教育培训考核评估体系没有形成，培训效果没有和员工的绩效考核和切身利益挂钩，因此往往会出现培训流于形式，导致员工产生应付和抵触情绪，培训效果不理想。
3.培训内容随机性较强，缺乏系统培训
目前员工的培训缺乏系统的培训教材，培训内容主要是依据企业岗位需求制定，各部门的培训内容缺乏统一指导和系统策划，因此培训内容只是满足暂时工作需求，员工的知识储备和后劲不足，当员工岗位轮换或调转时，就会出现岗位空缺、后备力量不足、无人可用、培训滞后的现象，影响到工作的正常衔接和有效运转。
4.培训教师水平有待提高
目前的培训教师大部分是部门负责人或业务尖子，这些人在企业范围内属于技能水平突出、工作经验较为丰富的人员，但是由于受环境、观念和时间等限制，人员外出学习、进修的机会较少，许多培训教师的知识更新较慢，培训内容老生常谈，内容单一、浅显，不能满足员工对知识的需求，影响员工的学习兴趣，影响培训效果。
二、提高企业员工培训质量的几点建议
1.领导参与培训，与员工共同提高
首先，领导的参与，使员工感到领导重视培训，鼓励培训，提高员工对培训的重视程度。
其次，领导参与培训，可以发现培训内容、培训方式、培训组织管理等方面的实际情况，及时发现问题，及时解决。
第三，领导参与培训，拉进了与员工的关系，容易使员工和领导形成共同的价值观和行为准则，员工和领导通过培训共同提高，尤其关于企业文化和企业管理等方面的培训，领导的参与使培训的针对性和效果更好。
2.丰富培训内容，增强企业文化培训
企业文化作为一种无形资源，它是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的，企业的管理者把自己的经营理念、价值取向、行为方式等整合并融入到企业管理中。在员工培训中，企业应将技能培训和企业文化培训有机结合，通过培训课程的时间安排、培训课程设计、培训教师搭配、培训形式的多样性，满足员工对知识技能的需求，同时陶冶员工情操，将企业经营理念、价值标准、行为规范等企业文化内容渗透到员工的培训中，增强员工的主人翁意识，提高员工的凝聚力和团队执行力。
3.注重培训效果，加强培训控制
首先，培训计划制定时要设定合理的培训目标，注意系统性和全面性，注重阶段性培训效果的监控，关注员工的培训反馈，增强员工的培训兴趣。做到培训内容、培训时间、培训形式相互衔接、前后连贯，同时创造良好的培训环境，让员工快乐地接受培训，在培训中增长知识、提高技能、开阔眼界。
其次，培训的组织部门和实施部门要加强对培训的考核，如培训后的考试、专项竞赛、专题讨论、培训经验交流等，使员工的培训有计划、有组织、有总结，通过规范化的培训控制，提高员工对培训的认识，提高培训效果。
4.以能力建设为核心，提高培训质量
可以通过培训形式的多样性、培训人员的层次梯队安排和培训内容的系统性来提高培训质量。如举行各种专题培训、参加各种培训班，增加与其他单位之间的经验交流、安排人员到高校学习、进修、选派人员到国外先进企业学习，考察或选拔优秀人才参与各种技能竞赛，参加高级管理人员的研修班，使每位员工都可以在培训大系统中找到自己的定位，使员工的培训内容与企业的发展和员工个人整体素质和技能的提高联系起来，从而在培训中使企业利益和员工利益得到和谐发展。
5.通过工作绩效分析，确定员工的培训要求
“工作绩效分析是指核验员工当前绩效与要求的工作绩效之间的差距，并确定是应当通过培训来纠正这种差距，还是应通过其他方式（如更换机器或调动员工）来纠正”。通过评价员工的工作绩效，了解员工工作不能做或不愿做的工作，我们就可以确定具体的、可量度的培训目标，使员工认识到工作差距，主动寻求培训帮助，改善员工的工作质量。同时，培训目标为接受培训和实施培训的人提供了共同的努力方向，也为评价培训计划是否成功提供了基准。
6.加强师资队伍建设
一支高素质的师资队伍是提高培训质量的保障。师资队伍建设和培训体系建设应该有机地结合起来，通过培训内容和培训体系建设，明确教师需求数量和需求结构；通过内部选拔和外部选聘相结合的方式，充分发挥培训教师的专长，进一步完善培训内容和培训体系。
总之，随着知识经济时代的到来，终身教育已成为一种趋势。企业通过教育、培训等手段开发人力资源的潜能，提高员工工作效率。越来越多的企业认识到教育培训不仅仅是一种投入，而是人力资源增值的有效途径，培训是企业制胜的秘密武器。企业必须重视员工的全职生涯培训，帮助员工树立终身学习的好习惯，建立学习性组织，使培训能够满足企业发展的需要和员工职业发展的需要。
参考文献
[1]张佩云.人力资源管理.高等教育出版社，2005.
[2]周三多.管理学.高等教育出版社，2002.
一、铁路企业职工教育培训存在的问题
(一）领导思想观念滞后，职工教育未被重视。部分站段领导对铁路面临挑战与冲击的严峻形势缺乏应有的认识，忧患意识差，没有危机感，职工竞争意识淡薄，学习观念落后，企业从上到下没有树立终生学习理念。职教工作没有因职工素质是企业的核心而受到应有的重视。职工教育仍然是说起来重要、抓起来次要、忙起来就可以不要的“软任务”致使铁路企业职教工作时紧时松，缺乏长期有效的实施策略，特别是在财力物力投资、制度落实、远期规划等方面距现代企业教育制度的要求和标准还有很大差距。
(二）职工文化基础薄弱，学习新技术困难。铁路是一个特殊的行业，各部门多为熟练工种，岗位技术性相对偏低。铁路行业主要工种的基本素质仍然是处于较低层次。很多职工从来没有经过规范、严格的专业教育，对规章死记硬背，无法达到活学活用，工作中完全凭经验，非正常情况下的应急处理能力差。主要表现为：心中没底，不敢处理；无从下手，没有头绪，程序错乱。由于文化基础差导致发展潜力不足，随着TMIS、DMIS、PMIS等信息系统的完善，计算机知识的普及越来越迫切，而相当一部分职工不会使用计算机，在新技术、新设备面前表现出明显的不适应，在实现知识与技能高度一体化的进程中困难重重。
目前，铁路新增的职工主要来源于政策性的复转军人。全路每年接收复转军人约2万人“十一五”期间接收的复转军人将达到10万人，仅呼和浩特铁路局每年吸收复转军人约500人。复转军人文化基础薄弱，没有接受过铁路专业的知识和技能的教育和培训，这对铁路企业的职工教育培训工作提出了极大的挑战，带来了很多的困难。对这些复转军人进行入职前的教育和培训就成为了铁路职工教育培训工作的重要内容和一大难题。
(三）培训机制不健全。铁路企业曾经有庞大的教育培训体系，现在这些教育培训机构已经从铁路分离出来，目前的培训资源大大不如从前，高素质专业培训人才严重不足，培训内容缺乏针对性和系统性，对职工整体素质的提高作用不显着。同时，基层站段机制落实不到位是职工教育徘徊不前的重要因素。各种培训、考核机制虽然齐全，但由于逐级负责、考核奖惩等运行机制在车站、班组的落实没有完全到位，致使职教工作缺乏足够的压力和应有的动力，教育室教师主动性和积极性不高，职教工作进展缓慢。
(四）培训质量不高。培训是提高职工素质的主要手段，职工培训缺乏强化培训质量的积能动性实效性措施，在计划安排、师资配备、教材选编、组织实施及质量考核等重量环节疏于管理或流于形式，导致职工培训质量低，效果差。
(五）师资队伍建设欠缺。铁路职工教育师资队伍存在的主要问题有：教师的学历达标率较低；教师的专业知识和专业技能有待提高；教师的教学能力不高；教师的科研能力较差“双师型”教师的比例较少；教师队伍不稳定。职教师资队伍建设的相关制度欠缺，例如准入制度、日常管理制度、考核制度、培训制度、激励制度等。教师的工作业绩与个人收入、个人发展没有很好的挂钩，无法激励起教师工作的积极性和创造性。教育培训教师消极怠工，职业教育师资队伍的发展缺乏长远规划，制约了师资队伍的发展，最终阻碍铁路企业的发展和壮大。
二、提高铁路职工教育培训质量的对策
(一）转变教育观念。企业的竞争最终是人才的竞争，而人才的培养离不开教育，教育是企业发展关键。企业领导必须切实转变观念，牢固树立教育优先发展的大局观念，把教育摆在优先发展的战略地位，把提高职工素质作为企业发展的一项基本策略，职工教育才会有持久的驱动力。铁路企业领导要站在企业生存发展的战略高度来认识教育的投入与产出问题，并加大教育资金投入。运用计算机网络技术，加强教育培训信息和技术的交流和共享，铁路局可以开发和建设适合于铁路行车主要工种的微机考试题库，并实现全局共享、全路共享。
(二）提高培训质量。培训是职教部门的重点工作，针对铁路部门点多、线长、岗位分散、集中脱产难度大、企业必须从职工的年龄结构、文化程度、工作时间和岗位分布等方面进行全面细致的分析，并本着主要工种、关键岗位和素质较差人员优先的原则，制定全年培训规划，提高培训的针对性和实效性。其次，提高教材编写质量，在广泛进行现场调查，突出岗位需要的基础上，发动工程技术人员、管理干部、专兼职教师和工人技师共同参与教材的编写与制作，力求培训教材具有企业特色，形式多样，既能突出岗位的基本业务知识和应变技能，同时还可以根据企业新技术、新设备的采用，实现培训教材的动态升级与完善，以全面适应企业教育培训提高的需要。培训实施是职工培训的最后一工序，企业必须探索适合职工特点的教学模式和方法，改变单纯的理论讲授，多采用课堂教学、实操演练、案例分析、多媒体教学、现场模拟、研讨交流等多种教学方法，力求以职工易于接受培训内容的教学模式开展培训，全面增强培训效果和提高培训质量。
(三）完善机制运作。企业要形成职工下岗、培训、竞争上岗的机制。对职教岗位实行公开招聘，使“上岗靠竞争，竞争靠技能”的竞争观念贯彻企业用人制度的始终。促使全体职工为自己保岗，竞岗和获得更高的福利待遇而不断提高素质，推进企业职教工作发展。建立和完善考核激励机制，制定切实可行的考核办法和奖惩措施，发挥职教人员工作主动性和激发职工学习积极性。加强对专兼职教师工作成果与职工培训效果的考核力度，使教师授课质量与待遇挂钩，职工培训成绩与考核挂钩，并在严格实施考核激励的基础上，推行教师等级评定与职工持证上岗制度，激发教师与职工的学习意识。
(四）制定切实可行的科学的培训计划。铁路站段是实施铁路职工教育培训工作的最重要环节，站段教育室应该从本站段实际需要出发，制定出实用性强、易于操作的培训计划。要在突出理论知识和实贱技能的基础上进一步完善，要结合岗位，结合新技术、新设备、新工艺、新规章的使用，不断的更新、补充和完善培训教计划的内容，提高教育培训的质量和实用性。同时加大教学设施的投入，开发多媒体教学课件和微机考试题库，建设模拟仿真演练台、实物设备等教学设施，训练职工的实贱技能操作能力，有效解决职工教育培训职工文化基础差，底子薄学习困难和“学用脱节”的问题，铁路局还应该适时的举办各种岗位知识竞赛、岗位技能竞赛，教育培训教师教学课件评比、教学效果评比等等，督促各个站段努力的提高职工教育培训工作质量。
(五）加强教师队伍建设。铁路企业要建设一支覆盖企业主要生产、技术工种，专兼职职教师能胜任理论教学和技能指导，工作扎实，勇于创新的职教教师队伍。安排专款用于职教师资队伍的建设，提高教师的社会地位，促进职教教师的个人发展与自我价值的实现。在教师不脱岗的情况下，定期接受企业外部和企业内部的教育和培训，参加进修班、培训班，专题讲座和研讨会，开阔视野，提高自身的素质和能力，促进优秀人脱颖而出。同时设立职业教育奖励基金，定期对职业教育教师的工作情况进行评比，对优秀者给予物质上和精神上的奖励，并以此作为今后评优评先、培训修、升职加薪的重要依据。
三、结语
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