时间：2023-09-24 10:36:25
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇人事管理，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
关键词：人事 医院人事管理 应用 内涵 作用 问题 规避措施
随着医疗卫生体制改革的不断深入，人事在医院人事管理中得到了广泛的运用，但人事制度的重要作用在医院人事管理中并没有得到充分体现，特别是在应用过程中存在一些问题，在一定程度上制约了人事制度在医院人事管理中的应用。因此，在新一轮医疗卫生体制改革的浪潮下，必须对人事制度有更加全面的认识，既要认识到人事在医院人事管理中的重要作用，也要认识到其存在的问题，更要把握其发展趋势，进一步健全和完善医院人事管理制度，使医院人事管理更加科学化、规范化、效能化。
一、人事制度的基本内涵
人事制度是基于国家的人事政策和相关制度，尊重单位人事聘任的自以及人才择业自，由政府人事部门所属的人才交流机构为综合代管部门，接受用人单位和个人的委托，为其提供人事管理方面的综合服务的制度。它涵盖了三方面的内容：一是人事牵涉人事机构、用人方面和员工个人三方面的关系，因此可以将人事制度看作人事管理社会化服务方式的一种。二是人事活动属于人事管理行为，因而它还是一种人事关系的。三是人事属于具有民事法律效力的契约化行为，人事机构与委托方通过订立协议达成等价有偿的合作关系。
二、人事在医院人事管理中的重要作用
人事作为一种社会化的人事管理制度，在医院人事管理中的应用越来越广泛，调动了医院人事人员工作的积极性、主动性和创造性，推动医院人事管理体制改革。
一是打破了封闭、单一的用人管理机制，推动医院人事制度改革，减轻了医院管理负担，增强了医院人事管理的生气和活力。二是人事人员在与用人单位签订劳动合同或考录事业单位时，人事期间可计算工龄，实现编制外与编制内同工同酬，充分享有单位各项福利待遇。三是摆脱了人才对医院的依附，打破医院传统铁饭碗和大锅饭的人事管理模式，有利于激发医院人才的创造性，激励他们更好地开展工作。四是人事人员由人才服务机构统一管理，促进医院人才资源的有效利用和合理配置，促进医院人才流动加速，有效解决医院人才不足的问题。五是医院拥有自主选择权，打破医院传统一岗定终身的人事管理模式，通过择优录取，确保医院引进对口人才和急需人才，进而推动医院的医疗技术创新。
比如我院近三年来办理、签订人事人员115，其中研究生20、本科生75人、大专生15人，中专生5人，其中医疗岗位75人、医技岗位25个、护理岗位15人，其中高级职称5人，中级职称15人，初级职称50人，都属于我院急需的专业技术人才。这些人员现已逐渐成长为医院的技术骨干或技术培养人，推进了医院医疗技术的开展与创新，增强了医院生气与活力。
三、人事在医院人事管理应用中存在的主要问题
虽然人事在医院的应用越来越广泛，但人事制度在医院的应用过程中还存在一些不容忽视的问题。
一是人事制度存在观念问题。各医院领导层及中层绝大多数是拥有编制的在职人员，并且对人事的理解不尽相同，不能有效地实施和发挥人事制度的优势。二是人事人员社会保障制度不健全。由于不同地区、不同医院的参保方式存在差异，导致人事人员社会保障不到位。还有些医院未为人事人员缴纳公积金，导致许多外来的人事人员购买商品房负担过重，压力过大，影响其归属感，造成人才流失。三是人事人员身份认同度较低。虽然人事人员基本上实现了同工同酬，但人事人员还是医院聘用的编外人员，与事业编制人员在很多方面存在一定的差距，导致人事人员缺乏职业认同感。四是人事人员晋级晋升空间有限。有些医院在中层干部竞聘、评先评优、职称评定和教育培训等上，一定程度限制了人事人员的积极参与，使得其缺乏公平感，认为自己在医院的发展空间有限，进而缺乏工作的积极性、主动性和创造性。比如我院近三年来办理、签订人事人员中，基于上述情况，已有45名人事人员因考研或考编等方式离开现岗位，给我院医疗工作造成了重大损失。
四、规避人事制度在医院人事管理应用中主要问题的措施
一是转变人事人员观念。医院人事制度实施的重点应放在观念的改变上，只有从根本上解决认识问题，才能真正推动人事制度的实行。二是完善人事人员社会保障。为人事人员缴纳“五险一金”，解除其后顾之忧，提升其在医院的归属感，促使其更安心的在医院工作，创造更大的价值。三是提升人事人员职业公平感。进一步健全和完善人事人员薪酬体系，既要做到同工同酬，又要奖惩分明，使人事人员的价值得到充分肯定，同时还要淡化编制身份差异，实行统一的考核机制，促进人事人员职业公平。四是加强人事人员的教育培训。为人事人员提供同等的培训、学习、深造的机会，为其做好职业规划，对于有上进的，有发展前景的人事人员，给予相同锻炼、提拔的机会。
随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，人事制度已逐渐成为我国医院人事管理的重要内容，但目前我国一些医院对人事制度的重要作用还缺乏全面的认识。这就需要从新的医疗卫生体制改革出发，进一步加强对人事制度重要性的认识，特别是针对当前人事制度应用方面存在的一些问题，进一步健全和完善人事制度，使人事制度更加科学化、规范化、效能化，为我国医院发展提供人才保障。
参考文献
[1]陈丽.人事在医院人事管理中的应用[J].现代物业（中旬刊），2014（11）：20-21
关键词：地勘单位；人事管理；人力资源管理：转型
地勘单位作为我国事业单位的一大种类，长期以来都实行传统的人事管理方式。但是，传统的人事管理很显然已经不能适应时展的需求，大大降低了地勘单位人事工作的效率。因此，地勘单位如何从人事管理向人力资源管理转变，成为了近年来相关行业人士热烈讨论的焦点问题之一。
一、人力资源管理与人事管理之间的主要区别
（一）管理理念有着较大差异
对于人事管理而言，其主要是对于“事”的管理，而人仅仅是完成“事”的一项工具而已。在人事管理中，人的主观能动性和地位得不到相应尊重，各种人力投入、工资、福利等都被计入生产成本中。在人事管理理念下，最大限度的降低人力资源投入是人事管理的宗旨。而在人力资源管理理念下，人被看作单位重要的资源，这种资源具有不可替代性，是单位能够赢得激烈市场竞争的基本保障。而人力资源资本是呈现边际收益递增的规律，人力资本的不断投入，换取的收益效率的不断增加。因此，在人力资源管理理念指导下，单位会不断加大人力资源投入，而非像人事管理一样压缩人力资本的投入。
（二）管理的地位有着较大差异
在地勘单位的人事管理中，工作具有极强的局限性，往往承担的就是处理各种行政事务的角色。单位的人事部门与单位组织战略的实施没有任何关系，仅仅是听从上级命令进行机械化工作。而人力资源部门在企业中发挥更为重要的作用。在现代企业中，人力资源部门是一个十分重要的部门，人力资源管理者可以作为企业的高层管理者直接参与企业相关事件的规划和决策中，并在组织战略的制定中发挥积极有效的作用。在战略决策之后，人力资源的开发工作必须随即跟上，只有人力资源部门创造出适合企业发展的人力资源环境，才能最终助力企业战略目标的达成。
（三）管理目标上存在较大差异
在地勘单位中，人事管理的目标十分单一，仅仅是完成本部门的工作绩效即可，而衡量工作优劣与否的标准也仅仅就是这个工作绩效。在这样的管理目标引导下，职工的工作十分被动，大家都以完成上级领导交办的相应任务为己任，工作积极性极差。而人力资源管理的目标则与人事管理相比更为丰富，其最终的目标是助力企业长远稳定的发展，其在工作中既关注本部门的工作绩效，也同样关注人力资源管理对于组织目标实现所贡献的力量。其工作的视野变得十分广阔，在人力资源管理目标的激励下，企业的业绩能够得到快速上升，战略目标的实施也变更具可行性。
（四）管理机制上存在较大差异
在地勘单位中，人事部门仅仅只是众多职能部门中的一个普通部门，其仅仅需要做好人事管理方面的工作即可，其余的工作都不属于人事管理的范畴。在人事管理中，管理的主要目标为单位的领导层，而一般的职工则并未被纳入人事管理中。这种十分具有局限性的管理方式严重的挫伤了普通一线职工的工作热情和积极性。但是人力资源管理则不同，其相应的管理理念与企业的每一个部门都息息相关，并且管理的对象也十分广泛，囊括了企业的所有职工。在人事管理中，相应的考核主要是为了发现职工在工作中出现的错误，职工对于绩效考核的抵触情绪十分严重。而在人力资源管理模式下，绩效考核是一种有效的激励机制。员工通过绩效考核发现自己的不足，努力提升自己，最终实现自己的个人价值。
二、地勘单位在人力资源管理上存在的主要问题
（一）受传统人事管理理念的影响较大
近年来，地勘单位不断探索人力资源管理之路，但是，由于受到传统人事管理理念的影响较重，其最终的效果不尽如人意。地勘单位由于人员编制的限制，没有自由的用人权，这就直接导致单位内部的人力资源配置不够合理。单位想要引进的人才不能顺利引进，而对于单位没有贡献的人又由于具有编制而无法淘汰。这种不具有竞争性和流动性的人才配比结构严重的制约了地勘单位的长远发展。
（二）人力资源管理缺乏科学性
纵观地勘单位的人事管理现状，将所谓的职称、工龄、学历等方面的外在因素看的十分重要，而对于职工真正实际工作能力的考查则鲜有涉及。职工一旦进入单位，就好像捧到了“铁饭碗”，继续学习的动力在单位“不思进取”的氛围中慢慢丧失。同时，地勘单位虽然每年都要引进不少的专业技术人员，但是在引进人才的过程中往往是重视引进的数量，而对于人才的真正工作能力则考虑较少。
此外，地勘单位在人力资源的绩效考评方面也显得十分没有经验，其往往就是将各种指标进行简单的量化相加即可，而非在进行考核的基础上结合地质工作的特殊性制定具有区别化的考核指标。例如，对于难度不等、野外条件不一致的工作均采用一种考核指标，很显然，这对于部分职工是很不公平的。长此以往，职工的积极性受到严重削弱，都不愿意到偏远的地区从事地勘工作了。
（三）缺乏对于专业后备人员的储备和开发
由于地勘行业的特殊性，现如今越来越多的年轻人不愿意到地勘单位进行工作。为了应对这一现状-地勘单位也采取了很多办法用于引进和留住人才。但是这些手段往往都过于单一，一般都是以提升物质待遇为主。物质待遇可能能够在短时间内吸引和留住人才，但是其实并不是一条人力资源管理的长远之路。过分强调物质，使得单位的人力资源“软环境”十分不健全，很多专业技术人员在工作一段时间之后发现前途渺茫，纷纷选择转行或者是跳槽。
三、地勘单位从人事管理向人力资源管理转型的主要策略
（一）建立健全招聘聘用制度
首先，地勘单位应该在国家相应政策的指导下实现全员聘用制度，打破以前所谓的“铁饭碗”，让员工在一个具有竞争性的工作氛围中积极工作。有了全员聘用合同制的支撑，员工以往懈怠、无序的工作状态会得到扭转，人力资源工作的开展也变得更加具有实效性；其次，做好相应的人才招聘工作。在具体的招聘环节中，地勘单位应该结合自身的实际情况，让招聘变得有的放矢。科学的招聘既能保证招聘进入单位的人员各尽其职，充分发挥效力，又能让单位的整体竞争力得以全方位提升：再次，对于人才招聘的渠道应该变得更加多元化。避免在招聘中的任人唯亲，而是应该结合单位实际的用人情况招聘到真正适合相关岗位的人才：最后，对于人才的选聘必须公平公正，避免暗箱操作。对于专业技术人员的选聘除了基本素质之外，还应该格外考核他们的专业技术能力和相关业务素质。
（二）完善职工再教育制度
第一，地勘单位要树立起让职工接受终身教育的理念。在这个理念的指导下，结合单位的实际情况和职工需求制定出一整套科学规范的培训计划。培训的方式可以不拘一格，只要能够开拓职工视野，提升职工的专业技术能力即可：第二，应该针对不同岗位的职工开展具有个性化的在职培训，让职工在工作中不断提升自己、丰富自己。通过培训，职工也能感受到单位的重视与关注，在这个过程中提升职工的满足感和归属感。
（三）改革薪酬分配制度
第一，科学规范的职工考核机制是薪酬分配制度实施的基本前提。进行薪酬分配制度的改革必须以严谨客观的职工考核为基础。以往按照工龄或者是行政职务大小的薪酬分配模式应该被打破，将岗位津贴与绩效挂钩、多劳多得，优劳多得；第二，改革地勘单位的干部管理制度。对干部实施真正意义上的公开选聘，杜绝干部岗位终身制，一旦离开了相应的干部岗位，其薪酬也随之发生变化。同时，在干部选聘中坚持透明公平，选聘出来的干部必须具备相应岗位的素质，而非仅仅是因人定岗，因人发薪。
【关键词】人事；医院人事管理；重要意义；有效途径
人事作为当下人事管理的一种重要方式，在医院的人事管理中也得到了有效的运用，能够有效的解决资源匮乏的现状，也丰富了医院引进人才的途径，但是在人事应用的过程中也出现了一些问题，比如编制问题得不到解决、待遇比较低、而且认同度不高等现状，新问题的出现并不利于人事的发展，因此本文主要探讨当下医院人事管理中人事的发展现状，尤其是存在的问题，然后提出一些解决措施促进人事在医院人事管理中充分发挥其作用，使得医院人力资源管理创造出新的局面。
一、当下我国医院人事管理中采用人事方式的重要意义
一方面为医院获得更多的人才提供了有效的渠道，引进更多的专业人才。医院尤其是公立医院作为我国人事编制的重要单位，其人事的应用必须要通过考试等方式，正所谓术业有专攻，医院所需要的人才可能是在医药方面比较的精通，但是对于公务人员考试并不擅长，这就使得很多有用的人才不能够通过这种渠道进入医院，是一种人才的浪费与损失，使得医院人才的引进缺乏一种有效的途径，但是采用人事的方式，不仅能够使得医院吸引更多的人才，尤其是医学方面的人才，而且有效提高医院的医疗水平，促进该医院服务质量。另一方面，丰富了医院的人才库，促进医院里人员的正常使用。以前医院进入人事编制比较少，使得医院的人员出现了的老化和严重不够用的状态，可谓是青黄不接，但是采用人事的方式，能够使得医院更加充分地运用人才，使得医院改变当下青黄不接的现状，为医院引入新鲜的血液，从而有效地丰富医院的人才数据库，促进医院的正常运行，提高医院的服务能力，为地方老百姓提供更好的医疗卫生服务，提高人民群众的幸福感和获得感。
二、当下医院人事管理中人事存在的主要问题
第一，编制不一样，各种待遇跟不上。人事作为区别于正式员工的一种人才管理手段，使得人事在医院受到不一样的待遇，尤其是正式人员在对待这种编制的人员上并不认可，而且待遇也不一样，保险交的较少，工资比较低，使得人们对人事这种编制依然不加以认可。第二，稳定性比较差，随时面临着下岗。人事这种编制，在人员的使用中缺乏稳定性，使得人事的人员在医院工作中缺乏一种归属感，他们在工作中可能会出现一些消极应对的工作态度，这样就使得这些人才并不能够充分发挥其才能，也不能够更好地为患者提供服务。第三，晋升空间比较有限，社会保障并不安全。人事下的人事人员在医院的晋升当中比较缓慢或者是缺乏较好的晋升空间，他们大多数仅限于干一些比较常规的工作，在人事聘用或者晋级方面并不给予考虑，使得他们的上升空间比较有限，相对来说人事下人员素质并不高，从而使得整个医院的服务水平不能够有效地提高，反而增加了医院的开支，这样并不利于医院人事管理中人事制度的开展。尤其是社会保障方面并不完全，使得很多人对于人事这种方式并不看好，也使得很多有识之士不通过人事这种方式进入医院。
三、提高医院人事管理中人事的有效途径
第一，完善管理方法，提高待遇和社会保障。为了实现提高医院人事管理中人事的有效作用，必须在实际工作中提高人事聘用人员的待遇，并且建立完善的管理体系，通过为其制定一定的晋升计划或者晋升的渠道，让人事聘用人员对工作充满更高的积极性，在工作中充分发挥自己的才能。人事人员既然和其他正式编制的员工干着相同的工作，因此必须要完善人事聘用人员的相关待遇，尤其是社会保障，为其缴纳各种保险，提高其待遇。第二，提高对其身份的认同感，促进人事管理的有效运行。人事这种聘用方式作为丰富医院聘用人才的有效渠道，必须要进行有效的开展，为了促进人事有效的开展，就必须对人事聘用人员加强对其身份的认同感，取消一些歧视，坚持一视同仁，在医院人事管理中必须要坚持同等的、公正的、相同的待遇，在奖金分发或者是任务分配等方面坚持一视同仁和其他正式编制人员拥有相同的待遇，这样才能够提高人事人社会中的认可度，从而有效地提高医院使用人事这种方式聘用到更加有用的人才。第三，加强对人事工作人员的培训，提高其服务的能力，并且为其提供良好的晋升空间。为了切实提高医院人事管理中人事工作人员的有效运用，必须要加强对人事工作人员的培训，通过提高其工作的能力，让其更加具备在医院工作的本事，这样才能够有效地提高人事工作人员在工作中的水平，除了在物质方面，与其他正式编制人员相同待遇之外，也必须要为其提供良好的晋升空间，这样才能够满足其自身的发展需求，激发起自身的能力，让其在工作岗位上更加充分发挥其职能，提高其工作效率，促进医院服务水平提高。
四、总结
在医院人事管理中，必须要加强对人事的重视程度。可以通过对人事工作人员加强培训，提高其工作的本领，才能够有效完善医院的人才数据库，充实医院的人力资源力量，有效提高医院的服务水平，必须要解决人事工作人员的待遇以及身份认同感的问题，通过完善其保障体系，加强其身份的认同感，有效地提高其待遇，才能够使得人事工作人员充分发挥其所能，为医院做出自己的一份贡献。
参考文献：
[1]刘磊.浅析人事制度下医院人事档案管理中的问题及对策[J].办公室业务,2017(1):132-132.
人事管理需要有良好职业素养、时间观念强、有较强的工作计划、总结、反馈、复盘与执行力;具有亲和力，能吃苦耐劳，责任心强，工作仔细认真;下面是小编给大家整理的人事管理的职责，欢迎大家借鉴与参考，肯定对大家有所帮助。
人事管理的职责11、根据公司发展战略，统筹/规划人力资源的战略部署。
2、负责建立并完善人力资源管理体系，(包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设)，制定和完善人力资源管理制度。
3、负责提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，完善相关的各项制度。
4、负责公司各个部门的招聘、培训和发展、薪酬、绩效管理、员工福利等战略和政策的制定和实施。
5、负责拟定公司各项相关行政管理制度、修订、监督及推行。
6、负责公司企业文化建设，提升企业文化内涵，丰富员工精神生活，增强员工对企业的归属感与团队凝聚力。
7、负责制定用工风险预防措施，及时处理公司人力资源、劳务用工、员工关系、法律事务涉外等问题。
对公司证照、资质年审的及时申报，保障公司经营过程的合规性。
8、负责领导交办的其他工作。
人事管理的职责21、建立和完善办公室行政管理的各项规章制度，并负责监督、执行与追踪。
2、全面负责公司的人事、行政、后勤等工作;
3、负责招聘、入职、离职、劳动关系、社保等工作;
4、负责组织和策划公司年会及其它文娱活动;
5、各部门的管理、监督，协助总经理做好公司各项管理工作。
人事管理的职责31.协助部门经理建立健全人事管理系统;
2.协助部门经理修订、人事规章制度，并负责组织、执行、监督、管理及追踪;
3.负责制定、组织、协调下属实施招聘工作，为公司及时提供专业人才;
4.负责组织、实施各项培训工作，定期做好培训汇总及分析;
5.协助部门经理建立绩效考核体系，协助组织绩效分析会议，定期汇总绩效考核数据，确保考核标准的严格执行;
6.负责组织编制、修改各《部门职能》和各岗位《职务说明书》;
7.负责公司新员工入职前的资信调查工作及入职后的入职引导工作;
8.负责做好公司员工劳动纪律管理工作;负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作;
9.负责员工福利、社会保险、公积金等工作的综合管理;
10.协助建立畅通的沟通渠道，听取员工合理化建议，协助组织处理员工投诉和劳动争议;
11.负责组织企业文化建设工作，包括公司庆典、年会安排、会务组织、文体活动安排等，树立良好企业形象，活跃员工业余生活;协助公司接待、公关管理工作，促进对外合作的友好往来;
12.完成上级领导交办的其他工作。
人事管理的职责41.完善公司的招聘流程，招聘平台的甄选;
2.根据公司现有组织架构、发展目标和用人需求，给予合理有效的人才配置建议，制定招聘计划;
3.负责公司所有岗位的招聘工作，对人才甄选给出合理有效的建议;
4.收集、整理相关数据，分析和评估公司现有人力资源;
5.负责员工备调、转正、转岗、离职面谈，以及员工内部关系的疏通与协调工作，把握员工动向;
6.协助制定员工岗位培训方案，并跟进培训结果;
7.其他人事岗位工作。
人事管理的职责51)根据公司发展规划，拟定人力资源计划
2)对各部门实行定岗定编，完善各岗位工作说明书
3)制订人力资源部各种规章制度
4)制度年度、月度培训计划，负责员工和管理层技能提升计划
5)制度绩效考核、薪级评定、员工激励措施方案
人事管理的职责61、根据公司的发展和经营业务，全面统筹规划公司的人力资源战略
2、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式(包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设)，制定和完善人力资源管理制度
3、协调和指导本部门和各用人部门人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬等工作的进行，确保公司人力资源的合理使用
4、及时处理公司管理过程中的重大人力资源和行政类问题
5、负责与劳动人事、政府行政部门保持良好的联系，及时获得相关政策支持
人事管理的职责71、负责检查、监督和执行公司、工厂各项规章制度;
2、负责工厂人员的招聘、培训、薪资、绩效考核的执行;
3、严格抓好行政后勤管理(厂容、厂区环境、宿舍、保安等)工作;
4、负责做好行政费用的预算和使用情况统计汇总，提出合理有效的成本控制建议;
5、负责外联工作(环保、消防、安监、劳监)等;
6、建立管理维护好人事行政各种档案文件资料;
7、协助组织参加公司举办的各种活动，做好客户来访接待工作;
而随着劳动制类别的变化，有的单位人事档案就分为：干部档案、大集体工档案、全民合同制工人档案、内部合同制工人档案、聘用人员档案等等。这样在手工状态下查档非常烦琐，要想查一个人的档案往往会反反复复查好几次台账，还可能因为重名现象将档案搞错。随着我公司全员劳动制的全面推行，干部和工人身份已经不明显了，分劳动制类别建档就失去了意义，只是为查档工作增添了一道障碍而已。
根据这种情况，我公司在档案管理类别上进行了创新，将人事档案管理方式与人事管理模式同步，打破原有的按劳动制类别建档、存放的限制，按照档案内在检索方便的要求，不分劳动制类别，统一建档，只是对一定级别的人员档案在管理上有特殊的规定。
这样，只用一套台账，一种分类方式，就能查出所有劳动制类别的人员档案。老的人事档案管理软件独立于公司人事管理系统，属单机版静态管理，人员一旦变动，工资部门通过迁调单形式将人员名单提供给档案部门，档案部门再将人事档案转递到相关单位或下属生产矿井。手续繁杂且信息不及时，经常会形成“有人无档，有档无人”等现象发生。
根据实际情况，我们认为应用一套能与人事管理接轨的人事档案管理软件，使人员变动同时，档案状态随之发生改变，从而提醒档案员及时处理和转递，档案管理员都会根据人动情况适时转递人事档案实物，更新人事档案管理内容，做到与人事管理同步。上面所述的是单机版静态管理软件。
但我认为，传统的人事档案软件有以下不足：
1.它与人事管理分而治之，不能合二为一。它只能静态地管理所存的档案，不能随着人员变动而及时更新。
2.档案内容过时，不能客观反映档案者本人的准确信息。
3.传统的静态档案管理对于部分大企业就更难适应。人员调动多且频繁，每次档案转递都费时费力。
根据公司具体情况，我公司在原有朗新人事管理系统基础上，与朗霁公司合作开发了一套人事档案管理模块，它与人员数据共同调用同一个数据库，使人事档案管理软件与人事管理系统接轨并同步，由于软件属于集团版，能做到基础工作一次录入，系统共享，最大限度地避免重复劳动。如：
（1）它能根据人事管理信息变动、人员异动等及时提醒档案人员对集团内部档案进行转递，对调离公司人员的档案及时抽出，另行保管。
（2）集团内部档案目录全部输入微机后，当人员在内部所属单位之间流动时，档案实物转递的同时，档案目录信息也随之在网上转递到相应单位。
（3）集团总公司还可直接从网上监控人事档案工作具体情况，对员工情况都一目了然，并能及时督导基层档案员及时建档、转递和更新。
（4）有关领导或人员在授权的情况下可以不用到档案部门查阅实物档案，直接通过人事管理软件和档案管理软件查到所查对象的最新动态和信息等等。
（5）对于档案中人员信息登记表有的已过时，如果在核实一个人的最新信息时，可以调阅人事管理系统中的人员信息子集、家庭成员及主要社会关系子集、学历子集、培训子集、工作经历子集、系统中本人照片等信息全面比对、核实。
传统的人事档案编号，存在如下问题：
1.用起来繁锁，工作效率低。
2.重名易混淆。
通过实践，为更好地管理档案，提高效率，我公司在人事档案建档时不再使用姓氏编号法，而是将人事管理的“人员编号（或工号）”作为档号。一个集团每一位职工都有一个人员编号（或工号），它在本集团内部如同人身份证号一样将伴随终生，很多登记表打印时都直接标注人员编号，这样，我们用人员编号作为档号则好处多多：
（1）很多材料可以不需查档号（如工资表、劳动合同书编制时必须填写人员编号的）就可直接归入本人档案，大大节省了查档时间；
（2）因公司内部档案装具统一，编号统一，档案在集团内部转递时，可直接将人事档案核对后归库，这又大大节省了建档、查号、换袋等时间；
（3）对于本集团内甲档案部门的资料已查出档号并标注，而档案却在乙档案部门保管，资料转递后，乙档案部门无需查号可直接装袋，大大省去了重新查档号的时间；
本文在介绍相关概念的基础上，阐述了现代公路系统人事管理的特征，提出了加强公路系统人事管理的思路。要做好人力资源规划工作；加强人事管理制度建设；利用网络技术优化人事管理模式。
【关键词】
人本理念；公路系统；人事管理；策略；方法
在现代管理理念下，过去传统的管理理念已经不能完全满足公路系统的人事管理需要，越来越不能适应社会主义市场经济的发展，也暴露出越来越多的局限性。公路系统的人事管理在人本理念的指导下，开始向人力资源开发和管理的方向转变，这有利于提高公路系统内部的工作效率，对于公路系统作好人事管理工作产生了积极的影响。因此，本文基于人本理念拟对公路系统人事管理进行较为全面的分析和探讨，以健全公路系统内部的人事管理体系，这对于我国整体公路系统的人事管理机制构建具有十分重要的意义和影响。
一、相关概念概述
1、人本理念概述
随着社会的进步和发展，人本理念显得尤为重要，是现代管理的核心理念。我国是社会主义所有制，近来国家对于人文主义理念越来越重视，人本理念具有举足轻重的社会地位，是不少企业进行内部管理的准则和宗旨，同时也是行政管理的灵魂。尊重每一个人，以被管理者的意志为转移，是当前身为管理者最高的管理宗旨，不论国内外都将尊严当作是生命意义的精神象征，人本主义理念提倡每一个人都是自由存在的个体，都具有独立的人格，拥有做人的尊严和应该享有的权利，这是当代人本理念的内涵表现。
2、公路系统人事管理概述
公路系统是我国经济结构的骨干，它扮演着十分重要的角色，对于国家建设和维护国家安全具有重要的意义，同时公路系统也承担着维护公路、建设公路工程等复杂性的工作责任，因此公路系统内部的人员配置也较为复杂。对公路系统内部进行人事管理是一项重要但又十分艰巨的工作，随着管理理念和技术的更新，公路系统人事管理中也存在着不少问题。第一，公路系统内部人事管理存在情感倾向。公路系统是个庞大的系统工程，对其内部的人力资源进行管理是做好其他各项工作的前提和基础。但是我国目前的公路系统受传统思想影响较深，具有较为强烈的情感倾向，员工配置机制上存在较强的个人情感色彩，尤其是任人唯亲的人力资源管理现象，很大程度上挫伤了内部员工的主动性和积极性，给人事管理工作带来了难度。第二，公路系统内部缺乏规范、合理的人事管理机制。我国的公路系统对于人力资源的管理仍然较为落后，在对人员进行配置的程序中，忽略了不同个体的特征和优势，导致员工不能发挥自身的潜力和工作才能，公路系统内部缺乏规划化、合理化的人事管理机制致使不少优秀人才流失。第三，公路系统内部的竞争机制不健全。目前，大多数公路系统的人事管理工作还停留在传统的人事管理模式中，即以“事”当作整个管理体系的中心内容，过于注重管理上的工程技术方面硬性内容，而忽略了人员的科学管理与配置，在这种人事管理体制下，不健全的竞争机制导致人才之间的竞争演变得越来越恶劣，公路系统内部的人事管理更加困难，一定程度上制约了公路事业的健康长久发展。
二、现代公路系统人事管理的特征
新形势下，公路系统的人事管理受人本理念的影响，结合实际管理工作的具体情况，现代公路系统的人事管理呈现以下特征：
1、人事管理由“管理”功能向“服务”方向转变
过去的公路系统人事管理主要是对公路内部的日常事项进行管理，包括资料调动、岗位变动、员工考核和分配福利等，这种以功能为导向的人事管理模式渐渐地已经不再适应新管理理念的要求了。目前，现代公路系统人事管理模式突出以人为本的服务功能，对内部员工给予充分的尊重，同时对于人力资源的管理以服务为导向，营造一种公路系统内部轻松、健康的工作氛围，突出人性管理的重要性。
2、公路系统内部管理理念的转变
传统的公路系统人事管理是一种较为单一、僵化的工作状态，其不需要专业的管理素质和综合能力，对于人力资源的管理缺乏科学的方法和制度约束，技术含量较低，因此，在这种人事管理模式下，公路系统内部的人力资源缺乏集体观念和工作积极性。在人本管理理念的指导下，公路系统的人事管理更加重视人力资源的开发与管理，根据员工的特征和能力，进行科学的岗位分配，以促使人力资源发挥最大的作用。做好公路系统内部的人事管理工作，这是现代公路系统人事管理为适应新形势发展呈现出的新特征。
三、加强公路系统人事管理的思路
1、做好人力资源规划工作
公路系统基于人本理念进行内部人事管理工作，需要做好人力资源的专业性规划，在内部做好有关人员各方面素质的调查，时刻关注外界大环境的变化，并对公路系统的内部现状进行规划和统筹性安排，以此为基础制定具体的、符合人才发展战略的人事管理模式。做好人事管理的规划工作，在公路系统内部建立起有效和科学的人力资源规划机制，是基于人本理念的公路系统人事管理策略的源泉和动力。
2、加强人事管理制度建设
公路系统基于人本理念进行内部人事管理工作，需要加强内部人事管理的制度建设。最重要的一点是要转变管理者的管理观念，定期对管理者进行培训，以提高内部管理层的相关素质和能力，加强人本主义管理理念的宣传，形成系统化的内部管理体系。除此之外，要提高人力资源管理在公路内部管理体系中的地位，给予人力资源管理真正意义上的自主性，提高人力资源管理能力，在公路系统中形成一支具有高素质、高水准的人才管理队伍。
3、利用网络技术优化人事管理模式
公路系统基于人本理念进行内部人事管理工作，需要利用先进的网络技术对人事管理模式进行完善。如今是一个网络信息化的时代，科技技术的发展也给管理模式带来一定程度上的影响，随着社会经济环境的变化，公路系统可以利用网络技术的先进性和现代化，改革内部人事管理工作。对传统人事管理方法进行改进，通过新媒体的渠道和内部人员进行交流、沟通，将先进的科学技术手段与创新型的人力资源管理结合在一起，以达到对人力资源进行管理与提升的目的。
四、结语
基于人本理念的公路系统人事管理策略和方法是现代管理发展的必然要求，也是改善公路系统内部管理工作，促进公路系统获得健康和持续性发展的必然选择。只有做好公路系统的人事管理工作，从微观的角度来说，能够帮助公路系统制定有效的人事管理策略和方法，以激发人力资源的潜力和积极性，完善公路系统的人才管理；从宏观的角度来说，公路系统加强人事管理不仅是为了适应人本理念的现代管理的客观需求，更是为了加强人本理念的推广和广泛运用，有利于促进以人文主义理念为基准的人事管理事业的发展。
作者：王欢 单位：陕西省交通建设集团公司商漫分公司
【参考文献】
[1]兰鹏东.浅议科学发展观指导下的公路系统组织人事工作[J].财经界(学术版)，2010.05.
第二条 范围：
(一)本公司员工管理，除遵照政府有关法令外，悉依本规则办理。
(二)本规则所称员工，系指本公司雇用男女从业人员而言。
雇 用
第三条 本公司各单位如因业务需要，必须增加人员时，应先依新进人员任用事务处理流程规定提出申请，经总经理核准后，由人事单位办理考选事宜。
第四条 新进人员考试或测验及审查合格后，由人事单位办理试用申请表，原则上职员试用3个月，作业员试用40天，期满考核合格者，方得正式雇用；但成绩优良者，可缩短其试用时间。
第五条 试用人员如有品行不良或服务成绩欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，予以解雇，试用不满三日者，不给工资。
第六条 试用人员于报到时，应向人事科缴验下列表件：
(一)全户户口本及公立医院体格检查表。
(二)最后服务单位离职证明。
(三)保证书及最近三个月内半身脱帽照片一张。
(四)试用同意保证。
(五)人事资料。
(六)扶养亲属申报表。
(七)其他必要文件(如其他必要的同意书或证件等)。
第七条 凡有下列情况者，不得雇用：
(一)被夺公权尚未复权者。
(二)受有期徒刑宣告或通缉，尚未结案者。
(三)受破产宣告，尚未撤销者。
(四)吸食鸦片或其他代用品者。
(五)亏欠公款受处罚有案者。
(六)患有神精病或传染病者。
(七)品性恶劣，经公私营机关开除者。
(八)体格检查经本公司认定不适合者。
(九)未满15岁者。
第八条 员工一经正式雇用，临时性、短期性、季节性及特定性工作视情况应与本公司签订“定期工作协议契约书”，双方共同遵守。
(一)本公司各级从业人员共分八职称，其职称与职位对照见附表6.1.1。
(二)从业人员晋升办法另订。
保 证
第九条 本公司员工应一律办理保证手续。
第十条 填写保证书应注意下列事项：
(一)保证书原则上要求殷实独资或合伙行号(铺保)。
(二)公司保无效。
(三)如个人保，限有不动产方有资格，并应详列不动产明细(含地号)。
(四)行号保证应盖方型印鉴始有效。
第十一条 下列人员不得担任保证人：
(一)服务本公司员工。
(二)本人配偶、直系血亲或同居共财亲属。
第十二条 被保证人有下列事形之一者，保证人应负赔偿及追缴责任，并愿放弃先诉抗辩权：
(一)营私舞弊或其他一切不法行为，致使本公司蒙受损失者。
(二)侵占、挪用公款、公物或损坏公物者。
(三)窃取机密技术资料或财物者。
(四)悬欠帐款不清者。
第十三条 保证人如欲中途退保，应以书面通知本公司，待被保证人另觅得保证人，办妥新保证手续后，始得解除保证责任。
第十四条 保证人有下列事情之一者，被保证人应即通知本公司更换保证人，并应于下列事情发生后15天内，另行觅妥连带保证人：
(一)保证人死亡或犯案者。
(二)保证人被宣告破产者。
(三)铺保的工厂、商店宣告倒闭或解散者。
(四)保证人的信用。资产有重大变动，因而无力保证者。
(五)不欲继续保证者。
第十五条 被保人离职3个月后，如无手续不清或亏欠公款等事情，其保证书即发还其本人。
服 务
第十六条 员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。
第十七条 员工应遵守下列事项：
(一)尽忠职守，服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞职的行为。
(二)不得经营与本公司类似及职务上有关的业务，或兼任其他厅商的职务。
(三)全体员工务须时常锻炼自己的工作技能，以达到工作上精益求精，期能提高工作效率。
(四)不得泄漏业务或职务上机密，或假借职权，贪污舞弊，接受招待或以公司名义在外招摇撞骗。
(五)员工于工作时间内，未经核准不得接见亲友或与来宾参观者谈话，如确因重要事故必须会客时，应经主管人员核准在指定地点，时间不得超过15分钟。
(六)不得携带违禁品、危险品或与生产无关物品进入工作场所。
(七)不得私自携带公物(包括生产资料及影本)出厂。
(八)未经主管或部门负责人的允许，严禁进入变电室、质量管理室、仓库及其他禁入重地；工作时间中不准任意离开岗位，如须离开应向主管人员请准后始得离开。
(九)员工每日应注意保持作业地点及更衣室、宿舍的环境清洁。
(十)员工在作业开始时间不得怠慢拖延，作业时间中应全神贯注，严禁看杂志、电视、报纸以及抽烟，以便增进工作效率并防危险。
(十一)应通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈或互为聊天闲谈，或搬弄是非，扰乱秩序。 (十二)全体员工必须了解，惟有努力生产，提高质量，才能获得改善及增进福利，以达到互助合作，劳资两利的目的。
(十三)各级主管及各级单位负责人务须注意本身涵养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪，使部属精神愉快，在职业上有安全感。
(十四)在工作时间中，除主管及事务人员外，员工不得打接电话，如确为重要事项时，应经主管核准后方得使用。
关键词：人事管理；绩效管理；优化举措
一、引言
在经济全球化和市场竞争不断加剧的背景下,由于对科技人才和知识型人才的需求不断增加,加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择，对于处在经济发展前沿、发挥窗口作用的港口企业亦是如此。因此，加强港口企业的人事管理意义不凡。港口企业应顺应时展要求，优化人事管理，为挖掘人才潜能、发挥最大效应创造良好的管理环境，为人才成长搭建良好的平台，实现与企业共同成长。而绩效管理作为人事管理的核心要素，能够增强员工与岗位的匹配性，充分调动员工积极性、创造性，进而提升港口业绩，平衡员工与管理者之间的关系。因此，以港口企业的战略目标为引导，通过提升绩效管理水平促成人事管理的优化至关重要。
二、港口企业人事管理面临的问题
1.港口企业人力资源结构不合理。港口企业面临日益激烈的市场竞争，渐趋合理并不断优化的人力资源结构是港口企业稳定发展并赢得竞争的基础保障和智力源泉。诸多港口企业面临两方面问题：一方面，人才市场已经由过去传统的单向选择的市场模式逐步转变为招、聘双向选择的市场模式，再加上当前人才需求量大与人才短缺问题的影响，导致我国当前大部分企业的人员流动频繁，员工“跳槽”现象普遍存在，高素质人才出于多种考虑离职，人才流失严重而得不到缓解和补充；另一方面，企业缺乏相应的人才培养机制，导致企业员工缺乏清晰的职业规划，看不到在企业中的发展空间和平台，从而造成大量人才的流失；此外新进人员要达到岗位匹配程度尚需时日，这一定程度上制约了港口企业人力资源结构难以达到最佳状态。2.港口企业的人事管理在低水平运行。目前，国内沿海港口企业综合管理水平与现代企业管理要求存在一定差距，人事管理尚未实现与国际接轨，尤其是部分中小型码头的人事管理尚处于经验管理状态。工作缺乏系统布局，无计划性、前瞻性，往往都是被动地工作，工作效率低下，尤其是在招聘方面难以顺应港口发展需求，往往是项目上需要什么人就招什么人，一方面导致招聘工作滞后，影响工作进展，另一方面容易形成人员冗余，造成人力资源浪费。3.薪酬体系不完善，结构不科学，缺乏系统性。部分港口企业薪酬体系不健全，激励机制欠缺，绩效考核体系设置不合理，这都导致了人事管理系统不规范、不科学，运行效果不佳，弱化了人事管理的职能，限制了保障效果的发挥。部分企业的薪资体制没有明确的执行标准，缺乏明确的等级划分，员工工资水平的确定往往具有较大的灵活性，虽然使得工资在外部环境具有一定的竞争性，但容易导致内部薪资不公平，员工薪酬缺乏统一明确的标准，从一定程度上影响员工的积极性和忠诚度。有些港口企业薪资水平在同行业中不低，但结构设置过于简单，未能体现细化的分项设置，容易造成劳资纠纷，并造成工资水平易上难下。4.职工技能培养和基础培训不足。港口属人力密集型企业，对员工的技能和技术有较高的要求，只有不断培养高素质的人才队伍，才能增强港口的市场竞争力和发展后劲。而诸多港口企业对于经济效益的追求，往往易于偏离管理现实，疏于对员工的培养和再教育，缺乏长远的人才储备和培养规划，或者缺乏所需人才的培训能力。有些企业培训只针对新入职的员工，很少涉及中层管理者及以上人员，而事实上急需培训的群体并非基层员工，而是中高层管理者，因为其承担的战略任务更重，是推动企业改革发展的核心力量，这都直接或间接影响企业的长远发展、高质量发展。5.人力资源专员职责素养不够，不足以驾驭工作局面。部分港口企业的人力资源人员岗位设置专业化程度不高，有些人员编制尚未与办公室相脱离，相关人员多倾向于行政工作，对人力资源管理的专注度不高，不能有效掌握人力资源管理的要义，对人力资源管理的运作缺乏操作经验，不能站在港口高质量发展的高度看待问题，往往受制于日常事务难以专注于人力资源管理工作，更谈不上实现人力资源管理系统的完备和健全。
三、创优港口企业人事管理的建议
1.转变管理观念，提高综合素质。一些港口企业在发展过程中，过于重视企业的经济效益，对于人力资源管理的认识还存在很多的不足，没有树立正确的人才管理理念。人力资源管理部门的管理者要转变管理理念，重新认识人力资源管理工作，并借鉴先进的人资管理方法。人本管理是人力资源管理中的核心，管理者要尊重每一个劳动者，给予物质和精神上的双重保障。人力资源部门的员工都要进行管理方法和专业知识的学习，不断提高自身素质，掌握较高的管理理念。2.打造健全完备的人力资源管理体系，推优人事管理层级。港口企业要在全国沿海找定位，在全行业对标达标，将企业人力资源规划作为企业管理体系的核心内容，建立起完备的员工招聘体系、培训体系、绩效考核体系、薪酬体系、人才晋升体系。通过健全的人力资源管理体系，将人才的成长与企业的发展战略进行充分融合，发挥人事管理的杠杆作用。3.明确人事管理的阶段性任务。要针对企业的不同发展阶段，制定与之相匹配的人事管理工作任务，将企业的发展需要与员工的自身需要统一起来，充分尊重员工诉求，做到不好高骛远，也不消极被动，最大限度地激发员工的工作积极性，提升工作效率，提高团队协作能力，优化人力资源结构，积极引入高素质管理人才和技术型人才，进而提升企业整体人力资源竞争力。4.注重人才培养的系统性建设。企业的任何管理方式、激励方式都是服务于企业经济效益这个中心。当前，港口发展进入高质量阶段，面对新时展要求和港口转型升级的需要，对各领域高端人才的需求非常迫切，我们需要在人才培养的方式方法，尤其是发展机制和体系建设上实现更大更加卓有成效的创新和突破，进一步打通人才规划、引进、培养、聘用、考核、晋升等各环节，形成管理闭环，上下一盘棋。同时，人才的培养和发展要善始善终，目的明确。这样才能真正建立起高效、针对性强的人才发展体系，为企业可持续发展提供充足的人才及后备支撑。此外，要注重技术操作型员工的成长成才。作为企业的核心战略资源，加强对技术操作型员工的培训管理不仅可以提高员工的整体素质，更能增强企业的核心竞争力、内部凝聚力和企业职工的忠诚度。5.创新让年轻人脱颖而出的人才选拔机制。当前，很多港口企业干部老龄化趋势非常明显，受此影响，部分企业在管理理念、管理体制、创新创效方面存在短板，企业活力得不到有效激发。随着港口企业业务形态发生变化，尤其是金融物流、多式联运、“互联网+”等新兴业态的发展壮大，年轻人有天然的优势。因此，港口企业要向新业务领域的标杆企业学习，进一步降低领导干部的平均年龄，降低年龄门槛，加强对年轻人的培养，善于发现青年人才，尊重他们的个性，为他们创业提供实现价值的平台，大胆任用头脑活、精业务、懂管理、擅创新、肯吃苦的年轻人，让更多的“70后”“80后”担当重任，成为企业的中流砥柱。6.注重港口企业的绩效管理。有效的绩效管理能够提高员工的工作积极性，增强员工的主动意识、团队意识和执行力。要不断健全港口企业的绩效管理组织体系，科学制订企业绩效计划，逐级签订绩效合约，设定定量指标和定性指标，考核指标要兼顾员工实际，做到合理、适度，不宜过高或过低，以防打击积极性或失去激励作用；要强化绩效考核的过程管理，加强沟通、监督和指导，掌握员工的工作态度、进度和质量，并定期提出改进建议和意见，以利于达成绩效目标；要强化绩效反馈机制，有效推进绩效面谈，分析结果产生的原因并找出改进方向，使绩效管理形成一个不断改善、提高的良性循环；要加强监督，接纳合理申诉，使绩效管理工作更加客观、公平、公正、透明；最后，要加强绩效结果运用，将绩效结果与员工薪酬、岗位升迁、评先评优、人才培养等个人职业生涯有效结合，充分发挥员工的发展潜力、特长和能力优势，使企业实现“事业留人、感情留人、制度留人”。港口企业的绩效管理水平提升了，员工的积极性、创造力就能够得到充分发挥，企业就充满生机和活力，进而带动港口整体业绩水平的提升。所以，对于企业管理者来说，要充分认识加强绩效管理的重要性和必要性，提升绩效管理水平。7.推动人力资源管理与港口业务融会贯通。人力资源管理本身就是企业管理的一种手段，目的是提升企业的整体管理效应，实现最佳的管理价值。因此，要打破人力资源管理与其他各领域管理的界限，突破人力资源的专属性，将人力资源管理融入港口管理的各个领域，使人力资源管理密切跟进企业的转型发展进程，深入企业业务，发现转型过程中的新需求，在人才引进、梯队发展、组织变革等方面有针对性地开展工作，以人力资源管理的专业力量助推企业的转型升级、高质量发展。
四、结论
通过以上对优化港口企业人事管理的举措分析和探讨，得出港口企业在转型升级、参与全球竞争和分工的背景下，提升人事管理水平具有极其重要的战略意义和现实意义，港口企业应重视并强化人事管理，以新思维、新方法、新路径不断解决人事管理中出现的新问题，进而增强港口企业的市场竞争力。在优化人事管理过程中，尤其要注重绩效管理的杠杆和引领作用。企业管理者要摆脱机械化、简单化的管理方式，坚持以人为本的理念，搭建企业与员工互动交流、共同成长的平台，使员工的自我价值与企业的高质量发展密切结合，不断推动港口企业人事管理迈向新境界。
参考文献：
[1]超理.管理信息系统原理与应用[M].北京：清华大学出版社，2002.
购物车(0)
