时间：2023-09-21 16:35:06
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇人力资源统计学，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
1引言
近年来，全球经济的竞争变得越发明显，任何一个行业要想获得长足发展，都必须进行优化和创新。而对于医院这个公益性的事业来说，也同样如此。医院想要发展，就必须借助综合性的良好管理，而综合管理中的关键则是人力资源管理工作。目前来看，各个医院之间的竞争，已经不单单局限于整体规模以及先进的医疗设备，而是人员的竞争。所以，对于医院来说，必须优化自身人员管理工作，及时改变医院中存在的人员不良情况，例如工作的责任心、能力等方面的薄弱和不足，以实现科学管理，并推动其发展。
2医院人力资源管理现状
2.1人力资源结构不合理
医疗行业一直有其自身所存在的独有价值，但是在不断的发展过程中所存在的问题也越来越突出，主要表现在医院工作者身上的不良表现，即：人员数量多、业务素质相对较低，所以二者之间具有明显的不和谐。具体分析出现此种问题的主要原因，主要是缺乏科学合理的资源结构建设，例如并未对相关医护工作人员进行培养。部分医院为了保证医院工作更好开展，也开始为员工进行一定的培训，虽然整体素质有所改善，但是在高端人才方面表现得仍旧较为薄弱。所以，结构设置上的不合理，已经成为影响人力资源管理工作执行的主要因素。
2.2员工培训少
医院的工作相对较多，每一位工作人员都有其必须负责的岗位，对于人员的需求表现得更为明显。所以，员工很少有时间参与相关的工作培训，医院更无闲暇时间为员工提供培训的机会和岗位，最终造成员工培训相对较少的局面。而员工的培训少，不但会直接影响其综合能力的掌握情况，还会限制医院的未来发展。所以，人员培训上的缺乏，也造成了今日人力资源管理工作上的薄弱局面。
2.3管理人员与医护人员的交流少
医护人员，其所接触的人员范围除了同事之外，其余就是自己所需要辅助的病人及家属。而想要做好人员的管理工作，必须保证医护人员、管理人员之间的有效沟通和交流，但是医护人员由于受到工作的限制，常常处于被动地位。作为一个相关管理负责人员，必须主动参与到医护人员的工作之中，对于其目前的需求进行了解，例如培训教育、医疗讲座等等，解决其工作中存在的思想负担。
3统计学在医院人力资源管理中的应用
3.1运用单变量预测模型预测医院的人力资源需求
相对于复杂变量来说，单变量有其自身应用的优势，例如其可将时间这一单一因素看成是一个自变量，不需要加入其他因素，将人力数作为因变量，同时设定一个条件，即人员增减以及相关影响因素等均没有发生改变。所以，最终以时间作为自变量的方程即为：Y=。（注：Y为人员变量）。
3.2运用总平均指数分析医院平均工资的变动
总平均指数，其另一种说法就是平均指标指数，主要针对的是变动指标，例如医院工作中所涉及到的工资、工作量等等。由此来看平均数的运用，可以对人员的绩效工资、工作量等方面进行详细的了解。
3.3运用统计学建立人力资源评价体系
构建评估体系：人力资源，是综合了多个学科后的交叉性学科产物，所以其具备发展的全局性特点。统计学的运用，能够充分体现人力资源的真正意义和实施价值。实现人力资源的科学管理：要想实现科学管理，其前提是必须具备明确的战略计划。将研究过程中所得到的相关数据，作为统计学实施过程中的研究对象。同时，统计学的实施能够直接体现数据的直观变量，具有客观性、细致性特点，有效地打破了管理工作中的粗放式局面，成就了科学管理的发展走势。注重人才的岗位调整：人才，是支持任何一个行业得以发展下去的关键，对于医院来说也是如此。医院由于工作繁忙，忽略了对人员的培养工作，最终导致群体的不规范性局面。同时，要做好人员结构调整工作。想要做好人力资源的管理工作，就必须综合多个方面的因素加以考虑，而针对所处的环境，也会出现不尽相同的效果。结构调整的主要判断因素，主要包括岗位的需求性、人员的协等等，最终综合统计学所得结果，进行岗位调整方案的选择。
4 结语
人力资源统计，具有其自身的特点，即相互之间的联系、依存以及制约等等，相较于那些较为单一的目标来说，其反映的功能更强且更为多样，是对各个方面全部变化过程的科学反应。人力资源管理的实施，不但为员工提供了机遇，还为医院的发展奠定了基础。统计学在人力资源管理工作中的逐步应用，将直接提高工作效果。
参考文献：
[1]徐丹红.新形势下医院人力资源管理的现状分析与创新研究[J].中国保健营养・下旬刊，2013（8）.
一、统计学在人力资源管理中的重要意义
统计学是一门研究数据的科学，是用以收集数据、分析数据和由数据得出结论的一组概念、原则和方法。统计是适用于所有学科领域的通用数据分析方法，是一种通用的数据分析语言。无论是在社会科学领域，还是在自然科学领域进行某个课题的研究时，为使观点与结论具有事实依据和说服力，必须根据调查研究或实验取得的统计数据来说明问题，更需要运用科学的统计方法来进行。将统计学原理和方法合理运用到人力资源管理中，从数量方面反映企业人力资源的规模、质量、结构和开发利用等情况，能更好地为企业人力资源决策提供客观、科学的依据。
所有的人力资源管理工作都要在系统数据的基础上，才能做正确的决策。统计是掌握人力资源信息的重要方法；是职位分析的主要手段；是制定人力资源规划的基本前提；为员工培训与开发提供客观依据；为绩效考核提供数据支撑。通过搜集、审查、整理资料，准确地掌握企业人力资源的现状；通过定性与定量分析，更好地提升编制职位说明书、评估职位胜任力的有效性，增强培训需求预测、绩效考核和薪酬激励的合理性，为招聘甄选奠定良好的基础，促进企业良性发展。
二、有效运用统计学加强人力资源管理
（一）建立科学的人力资源管理统计评价体系
统计分析的目的是研究总体的数量特征及其规律性。统计学思想可以引导我们树立科学严谨的管理思想，可以引导我们树立客观、公正的态度；统计学方法的运用可以帮助我们探索数据信息内在数量的规律性，从而便于建立细化量化的科学指标体系，使人力资源管理脱离传统的粗放式管理，走向现代集约式科学管理。在具体工作中要主动运用统计学，做好收集数据、整理数据、分析数据、整合数据的工作，得出科学性结论。要善于从大量数据中去发现规律，将其运用到人力资源中，真实、全面地反映出企业目前人力资源管理的所有信息，有利于构建企业管理评估体系，促进企业实现健康发展的目标。
（二）制定科学的人力资源战略规划
在企业内外环境和条件分析的基础上，根据企业自身发展战略目标以及所处的竞争地位形成一套长期计划。这是一个系统化的过程，要涉及多方面的情况分析。运用趋势分析、比率分析、回归分析等多种分析方法，对本企业现拥有的人力资源数量、质量以及层次结构进行详细而全面的统计分析。根据统计数据，就未来所需类型、数量、层次的人力资源作出预测，从而得出企业人力资源需求状况，更好地进行需求决策。制定规划时，有必要将一系列因素进行细分，归纳出可控因素和不可控因素，运用统计学方法解决相关因素的取舍，制定出科学合理的人力资源战略规划。
（三）优化人力资源结构
人力资源合理配置要考虑的因素是多方面的，因素在不同条件下的作用效果是不同的。人力资源配置过程实际是多因素选优的过程。不仅要考虑岗位所需的适用类型、层次，还要考虑到岗位之间的配合协作，以及人才群体间的互动关系等。要构建最佳的人才群体结构使组织整体功能最大化，就需要多次试验，测试不同搭配下的效果，根据结果分析，找出最为合理的搭配结构。要善于运用统计学原理，分析出既定人力资源状况的条件下，不同岗位与不同人员搭配产生的交互作用的显著性程度。如果涉及多个岗位和多种类型、层次、素质的人力资源，择优进行尝试以实现最优配置。
三、着力解决人力资源管理统计工作中的不足
（一）要提高重视程度
由于对统计在人力资源管理中的重要性认识不足，不了解统计工作的真正内涵与重要意义。导致在现实中，人力资源管理工作仍以经验管理为主。即使开展统计，也只是将收集的数据进行简单的汇总，填填报表而已，导致人力资源决策缺乏准确的数据作依据。企业领导应对此有足够的重视，在具体工作中要身体力行，加大对人力资源统计工作的支持力度。
（二）要增强统计方法
一些企业人力资源管理统计工作仍以人工为主，还未实现统计信息化管理，即使运用计算机也只局限于制作简单的人力资源统计报表。由于统计方式滞后、工作方式单一，难以保证人力资源统计的准确性和工作效率。因此，要与时俱进，实现信息化管理，根据企业自身特征，建立企业内部数据库，搭建企业统计网络平台。
（三）要丰富统计内涵
一些企业在人力资源管理方面的统计，还是以搜集、整理内部数据为主，采取报表型的运作方式，进行单纯的事后统计。“分析”往往只是对数据的简单说明，缺乏对外部市场及竞争对手信息的搜集、整理和综合分析，导致对人力资源的统计分析、预测、综合评价等方面的作用没有完全发挥出来。要善于借助网络技术，通过先进便捷的渠道和方式收集外部信息资料，把握宏观，保证统计资料的完整性，更好地为企业发展服务。
关键词：统计学；人力资源管理；人力资源统计
中图分类号：931 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.01.14 文章编号：1672-3309（2013）01-37-03
一、引言
随着全球经济一体化的加快和知识经济时代的到来， 人力资源作为知识和智慧的载体成为企业发展的核心动力。而传统企业的人力资源管理主要集中在繁琐的事务管理层面，已不能满足现代企业建设和发展的要求，也无法及时为领导决策提供参考， 更因为管理技术的落后而不能为员工提供便捷的服务。科学的人力资源管理成为企业管理者迫切需要解决的问题。要进行科学的企业人力资源管理， 就必须准确了解和掌握企业人力资源诸多现象的实际状况。人力资源管理统计能够及时有效的搜集、整理人力资源统计数据（数量、种类、结构等），建立完备的人力资源信息数据库，分析人力资源对经济增长的贡献率和人力资源投资效益，以及预测人力资源供求等。因此，人力资源管理统计对加强企业人力资源管理， 实现人力资源管理的科学化、现代化， 提高企业经济效益， 使企业在市场竞争中生存和发展， 具有极其重要的意义。
二、人力资源统计含义和理论基础
（一）人力资源统计的含义
人力资源统计是描述、衡量、跟踪、预测企业人力资源状况，并对人力资源进行统计分析的一种定量管理工具（范秀荣、贺本岚，2009）[1]。其以人力资本理论为基础，主要研究人力资源数量关系、数量特征和运动规律（郭秀云，2001）[2]。内容包括人力资源投资统计、人力资源产出统计、人力资源投资效益统计和人力资源供求统计等（李秀娥，2002）[3]。
（二）人力资源统计的理论基础——人力资本理论
人力资本理论最先由英国古典经济学家亚当·斯密提出，并于20世纪50年代由舒伯茨等学者继承并发展。该理论强调人力资本在企业发展中的重要作用，从而促使人们加强人力资本投资，提高劳动者的知识和技能水平，进而提高物质资本的投资收益率。人力资本理论为人力资源统计的产生和发展奠定了理论基础。人力资本及其作用的客观存在，为统计的发展设定了一个新的目标。根据人力资本的特征，人力资源统计包括三层含义：一是人力资源的开发，包含人力资源的数量和质量。二是人力资本的利用，反应人力资源对经济发展的实际作用，以及人力资源实际利用效率的大小。三是人力资本的投资收益，分为宏观和微观两个层面。宏观收益包括科学技术进步、国民收入提高和社会全面发展等；微观收益包括家庭和个人货币收入增加、福利状况提高和一些非货币性收益等。
三、人力资源统计的内容
（一）人力资本现状统计
人力资源现状统计包括人力资源总量、种类、结构及其开发利用状况。分为人力资源个体信息和人力资源整体信息两个部分。人力资源个体信息是反映个人情况的原始资料，包括：人力资源的自然状况、受教育状况、工作经历、工作态度、培训状况和工资收入情况等。人力资源整体信息是将个体信息汇总得到反映整体情况的指标。其中，反映人力资源丰富程度及利用情况的指标有人口总数、人力资源总数、经济活动人口、人口增长率、人力资源密度、人力资源经济密度、人力资源率、劳动参与率和人力资源利用率等；反映人力资源种类及其构成的指标包括人力资源数、经济活动人口及各组人数占总人数的比重、人力资源的文化素质和人口老龄化趋势等。
（二）人力资源投入产出统计
1、人力资源投入统计。人力资本的投入具有边际效益递增的特性，所以只有人力资源才是经济可持续发展的源泉。企业应充分分析人力资本的存量和流量是否适应经济发展的需要，以便更好地把握人力资源投资的方向和力度。因此，人力资源统计不仅应统计人力资本的存量，还应该反映人力资源投资状况，即人力资本的流量。人力资源投资统计也是人力资源统计的一项重要内容。
2、人力资源产出统计。人力资源产出统计包括两个方面：一是测算人力资源贡献值，即从已实现的角度反映人力资源对经济增长的贡献大小，一般采用一定的经济增长模型进行测算；二是计算人力资源价值，即能够操纵非人力资源的个人或群体，为其经济组织创造未来经济效益的能力，一般将这种可能创造的未来经济效益折算为当前值。
3、人力资源投资效益统计。效益是指产出与投入的比值。人力资源投资效益的分析可以将投资收益与投资成本折现后进行比较。人力资源投资收益统计既可以计算总体投资效益，又可以就某一方面的投资效益进行分析，如教育投资的经济效益，医疗保健投资效益等。目前，比较成熟的教育投资收益的计算方法包括舒尔茨的教育投资收益率法和丹尼森的国民经济增长因素分析法及劳动简化法等。第一种方法常用于人力资源投资的个人收益率评估，后两种则用于宏观教育投资分析。
（三）人力资源供求统计
1、人力资源实际供求状况统计。人力资源实际供求状况统计包括劳动力供给量、劳动力需求量以及供求差量和显性失业率。而对隐性失业情况的计算，一般采用一定方法测算劳动力实际需求量，并进一步计算供求差量和隐性失业率。
2、人力资源供求预测统计。人力资源供求预测是人力资源管理的中心环节，它以人力资源信息系统为基础。预测的内容包括：劳动力供给量、劳动力需求量、供求差量、失业率及其分行业资料等。人力资源供求预测不仅要预测总体供求关系，又要预测各行业或专业人才的供求关系。人力资源供求预测应综合分析各种影响因素，尽可能准确把握供求关系的发展态势。人力资源预测的方法要根据具体情况进行选择。
四、人力资源统计指标构建
（一）人力资源数量指标
人力资源数量指标是反映在一定时间、地点条件下人力资源总规模或总水平的总量指标，指标可设置为：一是一定时期组织所拥有的人力资源载体，即组织员工人数。包括期初人数、期末人数、员工平均人数、员工年龄结构及员工平均年龄五项指标。二是人力资源投资总额，即组织在开发、利用及保护人力资源过程中发生的所有支付，包括人力资源的开发成本、使用成本及其他费用指标。
（二）人力资源质量指标
1、文化素质指标。一是员工文化结构：组织全部员工按文化程度分类汇总，用以分析人力资源文化教育状况是否与组织总体发展的需要相适应，为组织确定人力资源开发策略提供参考。二是员工平均受教育年限：即一定时期组织全部员工受教育年限之和与职工平均人数之比，反映组织人力资源的整体文化素质。
2、技能素质指标。一是职称结构指标：将组织技术员工分组为高级职称、中级职称、初级职称，用以反映技术员工的技能水平结构。二是技术平均等级：计算员工的平均技术等级，用以反映组织整体技能水平。三是精神素质指标：员工满意度用以反映员工对组织的工作制度、工作岗位、激励措施、组织内部人际关系等方面的满意程度。员工参与度用以反映员工的积极性、创新性。
（三）人力资源开发指标
人力资源开发是指采用有效措施，通过多种形式增加劳动者的新知识和创新能力，开发包括招聘人才、选拔人才和培养人才等。人力资源开发指标可设置为本期新招聘人数、本期参加培训人数和本期人力资源的开发成本三项指标来反映。
（四）人力资源利用指标
1、人力资源配置反映人事安排状况，指标可以用岗位结构（管理人员、科技人员、销售人员、生产人员及其他人员占总人数的比重）和岗位员工文化结构（各文化水平层次的员工占总人数的比重）来表示。
2、人力资源利用效益主要通过人力资源与有关成果的对比来反映。可设置指标：
全员劳动生产率=组织的增加值/全部员工平均人数
（1）
人均利税率=利税总额/全部员工平均人数（2）
人力资源投资收益率=（V+M）/人力资源投资总额
（3）
（五）组织结构状态指标
组织结构的合理性和适应性直接影响组织的经济效益，而组织结构具有复杂性、规范性、集权型与分散性的特点。因此，可对组装机结构状态设置管理幅度、管理层次、管理制度完备性、管理标准完备率、集权程度等指标。
（六）人员结构评价指标
1、管理人员占有率=管理人员数/企业总人数*100%。
2、专业人员占有率=专业人员数/企业总人数*100%。
（七）组织功能的评价指标
通过对创新性、效率性和适应性这三个指标的数据研究及分析对组织的功能进行有效评价。
（八）机构管理状况评价指标
1、指令失效率，即反映机构管理和领导的有效性的指标。
指令失效率=管理指令失效数/管理指令总数*100%
2、信息沟通失真率：该指标反映组织信息沟通状况的敏感性。
信息沟通失真率=信息沟通失真量/信息总量*100%
3、部门冲突频度和冲突强度：反映组织运行秩序的敏感性指标。可把它分为四个等级（高、较高、较低、低）。
4、预算突破率：反映机构管理效率性的辅助指标。
预算突破率=预算突破额/预算总额*100%
（九）人事管理状态评价指标
1、人动率=岗位人员变动数/岗位总数*100%。它是反映组织人事调整、人员流动的重要指标。
2、员工违纪率=员工违纪人数/员工总人数*100%。它是反映管理关系协调性的辅助指标。
3、员工投诉率=员工投诉人数/员工总人数*100%。它是反映管理关系协调性的辅助指标。
4、缺勤率=员工缺勤人数/员工应出勤人数*100%。它是反映人事管理有效性的辅助指标。
（十）组织激励状态评价指标
组织目标的认同感、工作满意度、归属感和人际冲突频度和强度，这五个指标数据均可通过以等级量化的形式对员工实施调查取得。
参考文献：
[1] 范秀荣、贺本岚.对人力资源统计学研究的思考[J].统计与决策，2009，（04）.
[2] 郭秀云.人力资源统计理论体系的构建[J].中国统计，2001，（02）.
[3] 李秀娥.浅谈人力资源统计的内容[J].经济管理，2002，（02）.
【关键词】教学资源协同;跨学科;应用型人才培养
一.背景
随着设计实践内容的深化，视觉传达设计教育的目标和职能随之发生改变：从原来重理论、重技术的教学，转变为重启发性、重独立性的教学模式，培养和激发学生的创造性思维。
《品牌设计》作为视觉传达与媒体设计专业的一门重要课程，被安排在大三阶段，它是通往品牌设计策划这个职业方向的核心课程。近些年来《品牌设计》课程出现诸多问题：1.任课老师单打独斗，创新无力。2.专业间课程界限无法逾越，课程孤立封闭。3.仅靠教材上滞后的经典案例，学生无法真正掌握品牌设计的本质。课程的实际目的被一份标准化的作业架空。新的课程改革的迫切性呼之欲出。
以产学研中心为平台，走向教学资源协同的新课程模式是积极解决应对以上局限的新尝试。具体方式是：撰写新的教学大纲，带来新的课改方向――基于应用型人才培养的课程实践，将课程内容定位为实际设计项目，邀请行业知名设计师和本院教师合作上课，拓展教学资源，以弥补课程盲点。通过案例和实践参与，使学生不光理解知识点，更具备创造性的应用设计原理、设计技能，解决企业形象传播问题的能力。此课程对学生综合设计能力培养、设计习惯养成以及毕业后从事设计工作都起着直接作用。
二.课程改革拟解决的主要问题：
1.《品牌设计》课程中跨学科知识点众多，学生无法理解和应用。
2.学生无法做到知识点到能力转化，设计能力与行业应用需求脱节。
3.多数学生缺乏良好设计习惯和职业素养，责任心弱，岗位胜任力差。
4.传统教学评价机制相对封闭，无法公平合理评价学生的综合能力。
5.实际项目的课题往往被市场非专业因素影响，如何保持高校教学专业性。
三.课程建设思路
本次课程建设拟在传统教学模式的基础上，总结近四年的课程改革实践基础和相关研究，参考外国品牌设计课程的教学方法，结合当前社会行业发展需要，协同各种教学资源，以克服和完善原有课程的不足，最终实现以培养学生独立设计能力和岗位胜任力为目标的完整的、可操作的、可推广的课程。
1.封闭式课堂教学转向为开放式项目参与
不同于基础类课程，《品牌设计》课程不再是简单的技能、知识的传授与训练，更多强调学生利用三年所学解决实际企业形象问题的综合能力。教学目标决定课程必须走向开放式教学参与实际项目。
2. 真枪实弹的设计氛围重塑学习状态与习惯
打破传统课堂教学模式，除了老师和同学两个角色之外，还有项目的甲方，以及在策略上提供帮助的专业公司。他们在课程的前期方案调查，中期策略协助，最终的作品考评上都有参与。教学现场也不再局限于课堂，部分课时在客户主场，部分在策略公司，部分在展览现场等。这样真枪实弹的氛围，不同于同学们以往的学习体验，自然而然他们自我的定位、要求、和责任感都会提升，进入真正的职业工作状态。
3.团队意识的增强，同时深化个性化培养
品牌形象课程由于工作量大，采取团队合作方式完成目标。由于学生特长不同，性格各异，团队合作中会自然而然分化出发言人、总协调、执行人等等不同分工。团队中每个成员的关系既是合作共赢也存有博弈竞争。以此帮助学生认识自我，同时深化个性化培养。
4.多重评价机制和奖励机制结合，激发学生个体特长
由于各个学生能力不尽相同，团队合作中的分工也应人而异，因此在成绩考核改革中，采用技能考核和综合素质考核相结合。成绩评定由课程指导老师、企业代表，专业公司的专家共同完成。既有师生教学关系，还有甲方和乙方关系，共同评价和验收学生完成的任务，如有最终录用，额外给予奖励的机制，激发学生个体特长与学习积极性。
四.课程建设方案
1.修改培养方案，实现跨专业跨学科课程合作。协同学院内部教学资源。
培养方案和教学大纲是组织课堂教学的依据。新修订的培养方案加强了课程体系改革，将《包装设计》、《创意表达》、《网页设计》等6门课程组合成品牌设计课程群;
同时在具体课程时间安排上，《品牌设计》和《创意表达》课程平行开展，形成课程互补，实现课堂教学协作。
培养方案里新增三个拓展模块：1广告与传播拓展模块、2展示空间拓展模块、3多媒体拓展模块，学生可以自主选修广告、动画或展示设计的专业课，促进综合设计能力提升。经过重新整合的跨专业跨学科各课程自成体系又层次清晰、结构合理，给品牌设计课程的改革做好了铺垫与拓展。
2.整合师资队伍。采用校内外导师组集体指导，主管教师负责的指导方式。
实际项目往往牵涉到若干学科、若干职能部门。为了更好完成任务，除了邀请跨专业的校内导师，同时还会利用实践平台，与合作单位开展设计协作。借助合作单位资深设计师、资深市场顾问，配备给每个学生团队，对每组进行职业化的设计辅导和设计管理。课程主管老师把控整个课程进度和教学效果。这种形式既可以交叉融合各种观点、宽广思路、全方面教学、又可以有效避免因某位校外导师的工作忙碌而产生的指导效果问题。
3.协同合作企业和机构，资源互动，深化产学研实践能力。
产学研的前期实践中，以工作室为单位的视觉传达与媒体设计专业已与本地多家公司、单位建立了长期合作关系。它们提供了许多高校本身无法达到教学资源：包括教学环境、实际案例、学习材料、师资、政策、教学后援系统等。尤其是当地文化产业的核心机构，给课程实践提供了很好的项目来源。文化是一种珍贵的创作资源，特别适合和高校相结合。学生需要考虑如何通过设计去创造价值，特别是给文化创造价值。
4.整合教学方法。“超级整理术”在教学实践中的应用。
“超级整理术”是源自当代日本设计师佐藤可士和的高效工作方法论和设计思维模式。其宗旨在于透过对复杂信息的辨别与整合，提升设计效率与精准度。通过这种方法的训练，弥补艺术类学生逻辑能力弱，工作条理性差、时间观念模糊等传统缺陷。最终培养学生良好的生活、工作习惯，在完成项目的同时也规范了自身的设计习惯。
5.协同多重评价机制。公开课程成果展览，检验课程建设效果。
最后作品汇报、分数评定都向企业和各协同单位开放。通过成果展览的方式，直观的展示课程建设效果。整理与总结，将课程前期探索经验与成果理论化落实。慢慢形成探究式的作品积累，最终完成对本土文化的挖掘与推广。
五.课程成果
1.整合课程学习资源。课程教学方式更开放与多元，实现走出去与请进来的教学思路，接触行业现状。
2.加强课程项目的选题与跨领域合作，并保持高校工作室的探究式学习氛围。
3.以点带面，相关课程授课合理采用行之有效的课程教学改革方案。
4.学生优秀作品成果展
5.学生优秀作品参加比赛并获奖;
6.分析总结课堂教学经验，完善教学实践，形成教学研究报告。
7.围绕本土文化，形成课题组，完成作品积累与出版。
能源动力行业是国民经济发展的重要基础行业，是国家“节能减排”战略的主战场。该行业涵盖学科多，支撑面广，国际竞争日益激烈。天津大学机械工程学院针对行业特点，以激发学生学习与创新热情为出发点，创新性地提出了“熔炼互激”的教育理念，并建立了协同多元教育资源培养能源动力类“国际化、高素质、创新型”人才的“三五三”教育体系，培养视野开阔、基础扎实、综合素质高、创新能力强的行业急需人才。成果实施4年以来，学生培养质量整体显著提升，毕业生的综合能力素质受到用人单位高度评价，成果的教育理念和模式辐射到浙江大学、吉林大学等国内10所知名高校和2家知名企业，辐射作用显著。
针对“传统”专业学生学习兴趣不浓、创新能力不足、专业认知不清晰等问题，如何有效激发学生学习与创新实践热情？新形势下，如何配置和融合多方位教育资源，培养行业所需要的国际化、高素质、创新型人才？天津大学以激发学生学习与创新热情为出发点，提出“熔炼互激”的教育理念，并建立了协同多元教育资源培养能源动力类“国际化、高素质、创新型”人才的“三五三”教育体系，培养视野开阔、基础扎实、综合素质高、创新能力强的行业急需人才。
成果解决教学问题的方法
实施“熔炼互激”理念，激发师生热情
在课程、实习和实践教育环节，组建由国内外教授、讲师、研究生、学生和工程师等多层次人员构成的多元互动式教育场景（称为“熔炉”）。例如在“传热学”课程教学中，以“竞标团队”形式建立由海内外教授、讲师、研究生、本科生和工程师构成的多元化课程团队。在实践教学中，如学生车队，以“虚拟公司”和“项目小组”等形式构建跨专业、跨年级学生组成的多元化项目团队。通过多形式、多阶段的考核评估以及营造群体竞争氛围等措施，推动师生共同面对实际问题的挑战，频繁地交流、讨论、咨询、汇报、评价，即“熔炼”作用;全体参与者相互学习、撞击、锤炼与激励，最大限度地获得教育和成长，达到“互激”状态。
构建“三五三”教育体系，支撑培养目标
学科教育委员会协调国家和教育部重点实验室的科研资源、内燃机和地热产学研联盟的产业资源和内燃动力引智基地的国际资源，组织为三大教育资源。构建项目制课程、科研实习、企业实习、国际视野拓展、群体创新实践等五大教育板块（图1），协力培养“国际视野、高素质、创新”等三大能力素质。构建成三大资源和五大教育板块相互促进、相互补充、共同发挥作用的“三五三”教育体系。重点实施项目制课程、群体创新实践和国际视野拓展等改革，推动三大教育资源汇集于五大教育板块，为人才培养目标提供多方位、多层次支撑。建立课程改革、教育质量反馈等21项制度以及学生实践教学管理信息平台，从人员落实、资源到位、过程规范、效果评价等角度，保障教育体系的可持续运行和不断完善。
修订培养方案，实施5项教改计划
项目制课程改革计划：分批次选择专业课，改革教学大纲。以3种典型的项目实施模式，开展基础课程改革（见表1）。以项目为牵引，建立不同规模的项目团队，采取个人和团队表现相结合以及分阶段、多形式的考核方式，强化“学以致用，创新实践，沟通协作”意识。
表1 项目制课程改革方案
群体创新实践计划：给一年级新生宿舍发放内燃机，举办以宿舍为单位的拆装竞赛。组织二至四年级学生建立方程式车队，按照虚拟设计公司运行，参加全国比赛。个人和团队表现计入实践学分。
国际视野拓展计划：聘请20多位海外学者，建立5个国际化教学团队，建设专业课，开设13门选修课和讲座。暑期邀请海外教授，面向全国大学生举办暑期国际学校。选拔优秀学生赴海外游学。
科研实习计划：组织重点实验室每年招聘30-40名三年级本科生，加入课题组进行科研实习，实习评价作为保研和考研面试参考。
企业实习计划：建立8个国内企业实习基地和3个海外企业实习基地，组织二、三、四年级本科生以多种形式参加企业实习。
建立组织管理机制，保障可持续运行
组建教育委员会及6个工作组，制定21项管理制度，落实学分认定、人员到位、资源配置、过程规范、效果评价。通过在校生、教师、毕业生和用人单位等四层次反馈，实现全过程监督和反馈，确保教育体系的稳定运行和不断完善。
成果的创新点
提出了激发学生主动学习和创新热情的“熔炼互激”教育理念
传统教育一般为“老师教，学生学”的“二元主从式结构”，学生常常处于被动地位，兴趣不浓，热情不高。“熔炼互激”理念改变了传统的教育场景和教育模式，学生从被动的受教育者变为教育过程的主动参与者和贡献者。以技术竞标团队、虚拟设计公司和项目小组为主要形式的多元化熔炉，拉近了职业场景。一大批学生在履行“总经理”“总工程师”和“项目经理”等岗位职责时，表现出高度的责任心和自豪感，有效激发了学生学习和创新的热情。在“熔炉”中，教师的作用更多表现为营造“熔炼互激”的氛围，教师和工程师参与的热情也得到激发，维持了“熔炼”的“热度”，确保了“熔炼”的可持续性。
提出了协同多元化教育资源培养“国际化、高素质、创新型”人才的“三五三体系”
成果突破了传统的教育资源和教育体系范畴，将学科牵头的内燃机和地热产学研战略联盟、内燃动力111 引智基地、国家重点实验室/教育部重点实验室等三大资源有效纳入本专业的教育体系。设置项目制课程、科研实习、产业实习、国际视野拓展、群体创新实践等五大教育板块。在每个板块的教育“熔炉”中，汇集相应的教育资源，实现资源的协同。在教育委员会的组织下，实施五项教育改革计划，协力培养“国际视野”“高素质”和“创新能力”等三大能力要素。
成果的推广应用效果
学生受益显著，综合素质整体提升明显
本专业四届12个班级400余名学生培养质量整体显著提升。50%进入国内一流大学深造，10%直接被世界一流大学录取深造，30%-40%被国内外龙头企业和院所录用。100余人获得全国大学生“节能减排”竞赛、“挑战杯”等奖励。6名同学以第一作者发表国际一、二区期刊论文6篇，单篇最高影响因子达4以上。
对参加传热学课程的130余名在校生和30余名毕业生抽样调查表明，90%以上的同学感受到该课程明显促进了对基础知识的理解和掌握，98%以上的同学认为自己的演讲、沟通、团队协作能力得到显著提升，部分同学还提到这将是自己大学生活“永生难忘的记忆”。
天津大学北洋动力FSAE方程式赛车队参加了4届赛车比赛，成员来自能源与动力工程、自动化、工程管理等30余个专业600余人。车队以虚拟公司方式运作，获得2010年度最佳组织奖，2013年度设计、营销、加速等成绩排名进入前10%。
全国20余所高校的1000余名学生参加了天津大学举办的4期暑期国际学校，拓展了国际视野。
毕业生受到行业用人单位高度认可
2013年12月，对一汽、上汽、长安、长城、广汽、潍柴、玉柴、联电、德尔福、中科院广州能源所等21家国内外大型企事业单位进行了本专业毕业生13项能力素质指标问卷调查。结果表明，在基础知识的掌握、创新能力、适应社会的能力、团队领导能力、解决复杂问题的能力及对事业/公司的忠诚度等13个方面均表现优异。应届毕业生受到用人单位的渴求，供需比连续四年超过1∶6。
成果示范效果显著，受到知名高校的认可和使用
浙江大学、山东大学、湖南大学、吉林大学、北京理工大学等10所高校，借鉴和运用本成果的培养模式和教育理念，改革成效显著，受益学生达3100余人，其中300余人次在“挑战杯”“节能减排”“FSC”等各类比赛中获奖。
参与企业多方面受益
天津松正公司和JohnDeere公司全程参与了“传热学”课程改革，参与的工程师深受教育和启发。学生项目给出了很多有价值的基础数据和设计方案，为公司工程机械和电动汽车热管理系统的工程开发提供了重要参考。
根据北京市人民政府印发的《北京市关于进一步促进高新技术产业发展的若干政策》（京政发〔1999〕第14号）中关于“对经市政府有关部门认定的高新技术企业和高新技术成果产业化项目所需要的外省市专业技术和管理人才，经人事部门批准，给予工作寄住证，享受本市市民待遇”及“鼓励留学人员携带科技成果来本市从事高新技术产品开发和生产。……对以上留学人员，经人事部门认定，给予工作寄住证并享受本市市民待遇”的具体规定，现将上述人员在京购房问题通知如下：
一、凡持有市人事局核发的《北京市工作寄住证》的上述人员，均可在本市行政区内购买内、外销商品房、经济适用住房、批准上市的已购公房、存量房（四合院除外）。
二、市、区县房地产交易及权属发证部门应给持有《北京市工作寄住证》的上述购买人办理相关手续，并按现行有关规定收取税费。
关键词：医院；医疗卫生人员；人力资源管理
医院人力资源就是医院中具有学历和技术职称或者有特殊专长的技术人员、后勤人员以及管理人员[1]。人力资源管理就是医院组织对技术人员、后勤人员以及管理人员进行有效的管理。为了提高医院人力资源管理的有效性，要加强医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知程度，才能保证人力资源的有效利用。
1 资料与方法
1.1一般资料 选择我市的二级医院和三级医院作为调查对象，使用随机抽样，选择我市3所二级医院与3所三级医院进行调查。对医院医疗卫生人员的年龄、岗位以及科室进行随机抽样，发放1200份问卷，保证回收率97%。
1.2方法 利用分层随机抽样的方法展开问卷调查，调查项目有15个，每个项目最大分值为5分，1分为较差，2分为一般，3分为良好，4分为较好，5分为很好。
1.3数据分析 问卷由EpiDate3.0录入调查数据，通过SPSS13.0统计学软件进行统计学分析，数据由t检验[2]。
2 结果
医疗卫生人员对医院人力资源管理认知度最高的是管理者的管理观念，认知度较低的是医院制定管理战略的参与度（见表1）。
3 讨论
本次研究发现医疗卫生人员对医院的人力资源管理认知程度最低的项目是个人发展空间与医院战略制定参与度。这说明医院的管理组织只把医院医疗卫生人员当做一种劳动力，不是一种可开发的资源[3]。医务人员的个人能力与自身价值得不到好的发挥，也缺少合理的绩效评价方案，从而不能提高医疗卫生人员的工作积极性。本次研究医疗卫生人员对医院的人力资源管理认知程度最高的是管理组织的战略观念，这说明医疗卫生人员能够认同医院管理者的管理方案措施。
不同学历、年龄段、科室、所在岗位、在职年限的医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知差异具有统计学意义。30～40年龄段的医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知度较低，由于该年龄段的人群处于事业发展期，面对家庭、事业以及生活的多重压力，从而降低了该年龄段医务人员对医院人力资源管理的认知度[4]。
本研究发现不同年龄段的医疗人员对医院人力资源管理的认知程度有所差别，不同学历的医疗人员对医院人力资源管理的认知程度各不相同。数据差异具有统计学意义（P
为提高医院医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知水平，可建设医务人员选拔制度和配置制度。医疗卫生人员的选拨要从招聘人员中选择符合实际需要的人员，要符合医院的发展目标，内在知识、技能水平要符合医院审查标准，还要具有一定的学历水平，具有临床经验、科研经历。
开展医疗卫生人员的培训制度要与医院的发展目标紧密结合起来，实现医院价值跟医务人员价值的高度统一，加强对医疗卫生人员的培训，提供医人务员个职业生涯发展空间，同时也要培养团队的合作精神，打造具有规范化、制度化的培训制度。
建立薪酬管理制度，医院要构建具有多个层次和多个维度的绩效评估体制，例如服务对象方面、财务方面以及内部流程和学习成长方面。薪酬设计要遵从按劳分配，体现技术含量，提倡效率优先以及可持续发展的原则，建设公平的薪酬制度。
参考文献：
[1]袁. 医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知研究[J].山东大学，2009，02（22）：12-13.
[2]蓝剑楠，许亮文. 杭州市级公立医院医务人员对医院人力资源管理认知现状调查分析[J]. 现代医院管理，2012，01（11）：46-48.
[3]蓝剑楠. 医院人力资源管理对医务人员工作满意度的影响因素分析[J].杭州师范大学，2012，21（01）：23-24.
【摘要】目的： 了解雷山县人民医院护理人力资源状况，掌握护理人员学历层次、职称比例和工作情况，为建立结构合理的护理队伍提供科学依据。方法： 对雷山县人民医院护理人员资料建立数据库，应用SPSS 18.0软件进行统计统计学分析。 结果： 雷山县人民医院护理人员学历结构，初始文凭本科为15.85%（13/82），大专为21.95%（18/82），中专为36.59%（30/82），中专以下为25.61%（21/82）；目前文凭本科19.51%（16/82）、大专为57.32%（47/82）、中专为21.95%（18/82）；高、中、低职称结构比例为0.2：2.5：7.5。 结论： 雷山县人民医院护理人力资源配置不足，高、中、低职称结构比例失衡；应加大高素质护理人才招聘力度，按需配足临床一线护理人员，不断满足护理工作需求，促进护理事业可持续发展。
【关键词】 护理；人力资源；状况分析；继续教育
护理人员承担着临床护理工作，其人员素质决定着提供护理服务的能力与水平。为了解护理人力资源状况，掌握护理人员学历层次、职称结构和工作情况，为建立结构合理的护理队伍提供科学依据，现将2011年雷山县人民医院护理人力资源情况报告如下。
1 材料和方法
1.1 一般资料
资料来源于贵州省雷山县人民医院2011年护理人力资源管理档案。
1.2 分析方法
对护理人员资料建立数据库，采用SPSS 18.0统计软件进行统计学分析，用χ2检验，以P＜0.05为有统计学意义。
2 结果
2.1 护理人力资源状况
2011年雷山县人民医院有护理人员82名，均为女性，其中在编护理人员55人，聘用27人，平均年龄为33.82岁，最大年龄54岁，最小年龄18岁；其中18～20岁占3.66%（3/82），21～30岁占42.68%（35/82），31～40岁占23.17%（19/82），41～50岁占26.83%（22/82），51岁以上占3.66%（3/82）。
2.2 学历层次
82名护理人员中，初始文凭本科13人，占15.85%（13/82）；专科18人，占21.95%（18/82）；中专30人，占36.59%（30/82）；中专以下21人，占25.61%（21/82）。目前文凭本科16人，占19.51%（16/82）；专科47人，占57.32%（47/82）；中专18人，占21.95%（18/82）；中专以下1人，占1.22%（1/82）。
2.3 职称情况
82名护理人员中，高级职称的副主任护师2人，占2.44%（2/82）；中级职称的主管护师19人，占23.17%（19/82）；初级职称的护师26人，占31.71%（26/82）；护士31人，占37.80%（31/82）；助理护士4人，占4.88%（4/82）。高级（2人）、中级（1人）、初级（61人）职称结构比例为0.2：2.3：7.5。
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