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之后，公司一直不与我签订书面劳动合同，也未缴纳各项社会保险金。为此2012年12月我与该公司产生劳动争议被辞退，未获得任何经济补偿。结算工资时，我发现自己被扣除2000元培训费，原先收取的300元押金也未予归还。公司这样做合法吗？我应该怎样维护自身的权益？
答：用人单位的行为有诸多不合法之处，下面一一进行分析。
第一点：学徒工是否需要订立劳动合同？公司以您缺乏经验为名仅仅与您订立了进厂协议，拒绝签订书面劳动合同，对于这种行为是否合法？
回答是不合法。学徒工并非法律概念，现有法律并不存在学徒工，正式工的划分，所有的劳动者都平等的受到劳动法的保护。虽然您并无工作经验，但依然是劳动者，公司理应与您签订劳动合同。对于公司未与您签订劳动合同的情形，您可以请求双倍工资。这里所依据的是劳动合同法第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
第二点：公司可以收取押金吗？可以不退还押金吗？
回答是均不可以。劳动合同法明确规定：不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，公司收取押金的行为违法，对于这种违法行为，依照劳动合同法的规定，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。
关键词：德国；职业教育；现代学徒制；制度基础
中图分类号：G719 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2017）02-0071-04
为了创新企业参与职业教育的模式和提高企业参与的积极性，我国正大力推进现代学徒制的改革和试点。教育部于2014年、2015年先后颁布《关于开展现代学徒制试点工作的意见》和《关于开展现代学徒制试点工作的通知》，标志着由教育部认可的全国范围的现代学徒制试点探索启动。尽管此前部分院校从实践层面进行了自主探索，但无论是参与的广度还是深度都还停留在初级阶段，学徒制的界定比较模糊，企业主导作用发挥以及相关配套制度缺失，如何从深层次推进我国现代学徒制的开展值得深思。德国现代学徒制作为世界职业教育的典范，为我国现代学徒制的开展提供了很好的借鉴。
一、德国现代学徒制发展现状
作为世界制造业强国的德国，不仅其制造业竞争力在世界遥遥领先，而且其失业率较低的劳动力市场也被世界所称赞。据相关统计，2014年德国年轻人失业率为7.7%，低于欧盟28国失业率22.2%[1]。这在很大程度上得益于“双元制”职业教育的发展。德国“双元制”职业教育也可称为“现代学徒制”。德国现代学徒制在其整个职业教育体系中占有重要地位，在德国社会经济发展中做出了突出贡献，受到德国社会的广泛青睐。据德国联邦统计局的统计，2012年约65%的高中阶段毕业生接受了“现代学徒制”职业教育[2]。
德国企业在“现代学徒制”职业教育中发挥着主导作用。德国企业通过提供学徒训练岗位，与学徒工签订培训合同，参与职业教育技能人才培养。2013年，德国新签订了529 542份学徒合同，主要分布于工商业领域，占比为59.9%，其次为手工业部门，占比达27%。从企业参与数量来看，2013年德国有437 721家企业参与了学徒制企业培训，占比达20.7%。由于德国企业参与学徒制职业教育需要得到国家的资格授权，据相关统计，2013年德国被授权有资格参加学徒制培训的企业占56%。如果只考虑有资格参加学徒制训练的企业，企业参与学徒制培训的积极性比较高。2013年参与学徒制培训的企业占具有资质企业的51%。从总体数量上看，参与学徒制培训的企业主要以小型企业为主，但从参与企业所属的类型来看，大中型企业参与程度较高，2013年，83.2%的大型企业参与了学徒制培训，而中型企业、小型企业和小微企业分别为67.6%，44.7%和12.9%（如下页表1所示）。
二、德国现代学徒制的历史演变
制度变迁理论告诉我们，制度的创新与产生不是与历史完全割裂的，而是会延续制度体系中的核心元素[3]。在制度形成过程中，时间和次序具有决定性的作用。要了解德国现代学徒制的形成，必须首先从其历史演化的角度去探究。德国现代学徒制是在传统学徒基础上演化形成的，经历了以下几个阶段。
第一阶段是手工业学徒制阶段。在德国学徒制演化过程中，起关键作用的是一个独立手工业部门的存续，它被正式且合法地赋予了学徒工技能培训及技能资格认证的权力。从19世纪80年代开始，德国政府不断通过立法手段赋予手工业部门在学徒培训领域的权力。比如，1881年出台的一项规章，赋予手工业行会的权责包括“学徒制的管制、学徒工职业技能及职业伦理的培养，雇主与学徒工之间冲突的仲裁……”，1884年和1887年先后两次修订《工业行为手册》，扩大了手工业行会关于学徒制的职责，规定其“拥有学徒工的唯一雇佣权”。1897年《手工业保护法》的颁布更是起到了关键作用，手工业协会被赋予了更大的学徒制管制权力，为组织化的手工业部门所控制的学徒培训创立了一个制度框架。新法律赋予了手工业协会准公共权力，有权在学徒招生数量、学徒培训内容、技能资格认证、学徒培训质量等方面进行管制。这个具有组织化、准公共性及强制性的体系为手工业企业雇主与学徒之间达成可信承诺关系提供了强有力的保障。这一时期手工业部门成为学徒技术工的主要培养者，据一项调查显示，1907年仍有46.5%的学徒工来源于手工作坊[3]。
第二阶段是工业化学徒制阶段。19世纪末、20世纪初，随着工业革命的推进，工业对技术工人的需求得到前所未有的增长。手工业部门培训的学徒工无论是从数量上还是从质量上都满足不了工业发展日新月异的技术需求。为了应对手工业学徒技能培训带来的不足，一些大型机械制造业和金属加工企业开始制定企业内部技能培训战略，不同于传统的师傅带徒弟技能培训模式，这些企业建立了培训车间，大规模地对学徒进行培训。但由于没有与手工业协会类似的权威组织或机构为工业培训提供技能资格认证，这些机械制造企业的学徒制发展受到很大的制约。为此，由这些工业企业组成的机械设备制造业联合会（VDMA）开始了与手工业协会关于技能资格认证权的争夺，并不断完善学徒工培训的模式。为了加强工业技能培训，1908年成立了德国技术学校委员会（DATSCH）。在VDMA的领导下，DATSCH对工业学徒制培训进行了标准化改革。20世纪20年代，制定了标准化工业学徒合同，出台了行业技术标准目录，编制了标准化的培训材料，培训材料中详细列示了多种工业行业的培训课程设置，极大地推进了学徒培训的技能标准化和系统化。在工业部门带动下，手工业部门学徒制培训也开始向标准化、系统化转变。在纳粹时期，工业部门和行业协会得到了负责管理和认证学徒培训技能的嗔Γ在学徒培训中建立了一个标准体系。
第三阶段是现代学徒制阶段。德国学徒制现代化的模式起源于20世纪30年代，在20世纪60年代通过《职业教育法》实现了制度化和法制化。现代学徒制相比传统学徒制，除了前面工业化阶段提到的标准化外，典型的特征有两个方面：一是实现了与现代教育的结合。德国产业部门在扩大企业自身学徒培训的同时，认为年轻学徒的培训也属于社会公共物品，因此社会应该承担其成本，并试图说服国家增加投入以分担培训成本，将培训部分内容放在职业学校进行。随后开始了由企业独立提供学徒培训向企业与学校共同负责的学徒培训模式的转化，形成了“双元育人”职业教育人才培养体系。二是管理的制度化和法制化。随着学徒制涉及的范围和层次越来越广，德国逐渐开始从国家层面对学徒制进行管理。1969年，颁布《职业教育法》，从法律最高层面为职业教育提供制度保障。1981年，颁布《职业教育促进法》，进一步完善了职业教育相关制度。为了应对上世纪90年代以来经济结构性变革引发的职业教育世界性变革趋势，德国制定了新《职业教育法》，新《职业教育法》的颁布使德国现代学徒制的制度化和法制化更加完善。
三、德现代学徒制形成的制度基础
（一）投资成本共担制度
投资成本共担制度是德国现代学徒制形成的重要保障。目前，德国现代学徒制已形成了企业、政府、学徒共担的投资制度。企业是现代学徒制投资的主要主体之一，企业承担的成本主要包括学徒的补贴、社会保险费、企业培训人员经费、培训管理费等。有些产业部门成立了教育总基金，用于本部门所有参与现代学徒制培训企业的成本，还有些产业部门是企业各自负责自己培训学徒所花费的投资成本。2007年，企业培养学徒的总花费达到147亿欧元，2011年则达到了238亿欧元[4]。
联邦政府和州政府也是现代学徒制投资成本的重要承担者，其对职业教育的资助主要通过两个方面：直接承担和间接承担。所谓直接承担主要是政府直接为职业教育提供资金支持，提供的资金支持主要用于职业学校和企业的工资、教育教学管理的设备和设施等。2011年，政府职业教育经费投资达到79亿欧元，远低于企业花费。间接承担投资成本主要表现为政府通过对企业的经济产业政策优惠鼓励企业参与学徒制培训。如企业雇佣一个至少一年未找到培训公司的学徒，将会得到6 000欧元补贴[4]。有些州政府还通过提供优惠贷款、承担学徒交通运输费、允许企业税款抵扣等方法为参与学徒制培训的公司提供财政支持和相应鼓励，减轻企业学徒制培训的成本负担。
在长期的学徒培训期内，学徒通过低工资的回报也承担了部分培训成本。从表2中可以看出，尽管学徒工在学徒期间每年获得的报酬是逐渐提高的，但是相对而言其工资是较低的，在学徒期间的前3年，工资是低于非技术年轻工人的。
（二）集体谈判制度
集体谈判制度是德国现代学徒制形成与发展的社会政治基础。德国的集体谈判制度促进了规范、良好的劳资关系的形成，保障了企业员工的切身利益和企业间的良性竞争，同时也促进了德国劳动力市场的稳定和良好竞争秩序。集体谈判制度主要源于工会与雇主协会两大力量的介入。德国的工会在现代学徒制演化过程中一直是比较重要的介入力量，同各种行会、企业主等不同利益团体进行博弈，作为学徒和技术工人利益的代表争取现代学徒制权限。工会与雇主不仅在学徒工资、学徒工培训的数量、企业的权利和义务、培训的期限等方面与雇主协会进行协商，同时还就企业员工的工资、劳动时间、健康保护以及企业裁员等情况进行谈判，维护学徒工和员工的利益。虽然雇主行会是一种自治性组织，但具有较高的行业权威性，对劳动力市场的管制具有准公共性权力。工会、行业协会等建立的集体谈判制度得到了德国法律的保障，谈判不仅具有法律效力，而且在明确的法律框架内呈现出高度规范性。德国的集体谈判制度是一种适合理性化市场经济需要的民主化管理方式，通过经济决策参与、劳资集体协商等方式，在缩小工资差距、限制劳动力市场流动及避免企业间恶性竞争等方面对学徒制的现代化转型产生了重要影响[3]。
（三）多方参与协同治理制度
德国现代学徒制治理是多方参与的过程，不仅涉及教育部门，而且也涉及经济部门。多方参与治理结构可以归结为“三层双元”特点，如下页图1所示。第一层次是联邦政府层面。涉及的部门主要包括：联邦职业教育与研究部（BMBF）、联邦经济与技术部（BMWi）和联邦劳动与社会部（BMAS）。其中联邦职业教育与研究部是最高的主管部门，负责职业教育总协调和法案政策的规划。其下设联邦职业教育研究所，具体负责职业教育研究、政策制定和执行。2006年组建了由商贸工会、雇主代表、研究人员代表及联邦代表等多方利益代表组成的职业教育改革委员会，负责研究职业教育发展并提出建议。联邦经济与技术部、联邦劳动与社会部分别负责企业职业教育目录的制定和职业指导。第二层次是地方和行业层面。各个地方（州）文化部负责学校教育，制定学校使用的职业教育框架及教学计划，负责对学校教学的监督。行业协会主要为参加学徒培训的企业提供指导并监督企业培训的执行，登记学徒合同，组织安排最终的职业资格考试，具有准公共权力。第三层次是企业和学校。企业和学校分别为具体实施现代学徒制的两个主体。其中企业担负主要培训责任，按照全国统一的《职业教育条例》中的企业职业教育框架教学计划实施实践教学；学校根据学校职业教育框架及教学计划实施理论教学。
在德国现代学徒制中，政府、企业和社会组织等多方利益主体参与程度比较高，各行为主体的职责在职业教育法律中有明确的分工，各利益主体沟通协调制约机制比较健全，既能确保企业的短期需求得到实现，同时也能确保现代学徒制的教育目标和经济目标的实现，使私人部门与公共部门之间的利益达到均衡。
（四）重视技能和工匠的社会文化制度
文化是一个国家或民族发展的内生动力源。文化作为一种非正式的制度安排，对人们的行为方式会产生较强的约束力。德国现代学徒制的形成离不开社会对职业技能和工匠的尊敬以及对职业教育的重视。现代德国对工匠的尊重得益于中世纪“工匠师傅”极高的社会地位。在中世纪，德国的手工业在社会发展中具有重要地位，工匠师傅是当时手工业生产的主导者，在社会中具有极高的威望和特权，人们表现出对工匠师傅的青睐，成为一名工匠师傅是当时社会市民阶层的愿望，并为此而自豪。这可从19世纪上半叶德国作家路德维希・蒂克的小说《青年木匠师傅》中木匠莱恩哈特的话得到印证：我总是想让人们的日常用品既实用又美观，这样有教养的人就不用再添置别的东西了，我为此感到荣耀[6]。德国对技能和工匠的敬重使职业教育，尤其是现代学徒制思想根植于德国社会，并受到人们的普遍尊重。
参考文献：
[1]Tamás Sós.The European Dimensions of Vocational Training[J].Acta Technologica Dubnicae，2015（3）：26.
[2]姜大源.德国“双元制”职业教育再解读[J].中国职业技术教育，2013（33）：5-14.
[3]王星.技能形成的社建构――德国学徒制现代化转型的社会学分析[J].社会，2015（1）：184-198.
[4]Kathrin Hoeckel，Robert Schwartz.Learning for Jobs OECD Reviews of Vocational Education and Training[C].OECD，2010：11-13.
[5]凯瑟琳・西伦.制度是如何演化的：德国、英国、美国和日本的技能政治经济学[M].上海：上海人民出版社，2010：71.
[6]管克江.德国百年老店与工匠精神[N].人民日报，2015-03-24.
关键词：学校社工 嵌入 学校系统 专业价值
中国的社会工作的发展已经走过了20多年的历程，学校社会工作作为一种“舶来品”，在中国大陆的发展实际上是一个不断学习，进行理论研究、本土化探索、实践的过程。在国外，特别是西方国家中社会公共服务体系比较完善的发达国家，学校社工的实践与实务已经进入了一个比较完善的阶段，当然也包括我国的香港地区，在这些地区，在学校教育与管理系统中引入社工，以专业介入模式为学校学生及其家庭教育提供服务的情况已经很普遍。而在中国大陆，由于经济、社会发展等诸多原因，社会工作实务与实践刚刚起步，尚未建立学校社工的服务系统，更加上各界对学校社会工作的界定和实施一直存在着理念上的差异，使得我国学校社会工作的开展困难重重，一直处在局部地区探索性尝试阶段。
当我们进入了沈阳师范大学附属小学，尝试着运用自身的社会工作专业知识将自己的想法去付诸实施时，我们的专业理念、方法以及行为却并不像想象中那样被广泛认同。进入沈师附小之后，我们发现我们遭受到的最大挑战同时也是遇到的最大障碍是怎样成功的嵌入沈师附小的学校系统，同时我们还必须确保维持并有效发挥自身的专业性和价值理念。
进入沈师附小之后，我们首先参观了一下学校的基本教学，生活设施，对学校学生的学习生活环境有了一个初步的了解，然后被召集起来在学校会议室进行了一个简单的见面会，校长对我们的人员进行了安排并做了几点在校期间的要求。然后是和所在班级的班主任见面，双方做了简单介绍之后，开始了工作前的正式交流，但班主任无意的几句话开始让我们显得有些许尴尬：你们来要不要讲课？前一段时间刚来了一批沈师的学生，他们给孩子们试讲了几次课；你们放心，这几天和孩子们好好交流交流，结束的时候你们实习证明的事没问题。（当然在这里我们说这些并没有其它方面的意思）。当时的我们似乎恍然大悟：噢，原来社会工作是个什么概念，并不是太多的人知道，老师完全把我们当做和师范专业一样来实习的学生了。接下来的时间里，一切都如去预先设定好的程序进行，我们先是在班级的最后面找了座位，准备先静静的观察一下我们即将进行工作开展的这个班级，这些我们要面对的学生，也试着通过仔细的观察去发现这个班级的学生存在的问题。同时，我们对老师上课的授课方式与他们和学生交流的过程以及对于我们这些陌生人的态度给予了相当的关注。可越是往下面进行，一种专业不被理解，专业知识无法很好的运用的感觉就越强烈。唯一比较好的一点是，我们和四年级二班的学生建立了很好的关系，在我们的带领下我们一起做了一些社会工作方面的小游戏。开始我们很奇怪，孩子们每次见我们到教室去的时候，都会很欢迎我们而且很高兴。最初我们很欣慰，看来我们的专业关系建立的很不错，很顺利。直到偶然间的一件事终于让我们感觉到了：孩子们盼着我们来，很大程度上是因为他们不用自习了，上课不认真听讲或者回答问题错误的话，老师会碍着我们的面子不罚他们。
在实践结束的时候，孩子们很不舍的我们走，也许是出于在一起这么长的时间，也许是我们的离开让他们短暂的放松时光结束了。但当时在我们心里想的更多的是，我们这次实践的意义。很明显的是，我们这次实践有一定的收获，但也有许多不足，我们应该总结一下经验和教训，如何解决让我们最棘手的问题“本土学校社工如何嵌入学校系统”，然后，它还要有一个前提，就是必须保证我们社会工作的专业性和专业价值理念。
我们似乎认清了一个事实，我们社工作是一个专业性很强的专业，但在进入沈师附小的时候，实际上是一个进入其他专业“地盘”的另一个专业，这样，我们必须要做的应该是，找到自身的立足点，也就是说，我们必须要在学校的现实情况的基础之上来进行考虑和角色扮演，在完善学校所期望的功能上，我们可以应该扮演什么角色，发挥什么样的作用。
服务对象的问题，在学校中，我们的首要服务对象自然是学生。但是在面对学校“搞好学习成绩才能全面发展”的教育观念所形成的教育工作困局下，学校管理者和老师也应该是我们应该努力介入的对象。同时，从更高的层面上来说，学校系统的整体校园文化也是我们需要重点介入的对象。
意见与建议：首先：让学校系统知道社工是一个什么概念，让他们知道社工的工作是干什么的。这是第一步，也是比较基础的一步；其次，让学校系统看到我们社工实际做到的工作。我们可以通过宣讲会，组织活动等各种实际形式来表现出社工具体在“干什么”这样做的效果是让他们增加对我们的了解和信任度；再次，让学校系统逐步接受社工，在前两个过程的努力基础上，我们必须打破专业差别之间的隔阂，积极的去通过我们的工作表现，让学校系统看到我们的作用，并逐渐的接受我们；最后，建立跨专业间的合作基础，这一步是需要前面扎实的基础做铺垫的，我们需要促进跨专业间合作机制的建立，积极发挥学校社工在学校系统的积极作用，提升其对学校的正面效应，也更有助于社工实践的开展。
参考文献
[1]李绍伟.学校社会工作本土化模式分析.消费导刊.2008.06.
文 / 田鑫琦
美国发展职业教育不是把它孤立、封闭、游离于普通教育领域之外，而是把它融合在整个教育体系中。美国的职业教育机构按层次可分为两大类：一类是以综合中学为主体的中等职业技术教育，主要培养熟练技术工人和初级从业人员；另一类是高中后阶段，以注册学徒制中的社区学院为主，主要培养技术员类人才。两年制的社区学院学生毕业后，既可就业又可升入对口大学继续深造。这样，有利于消除职业教育不正规、低人一等的传统观念，也有利于职业教育和普通教育的相互完善及调节学生毕业后就业和继续深造的选择。
综合高中的“职业教育”选修课
美国的综合高中为了适应学生今后从事各种职业的需要，开设的课程很多，如瓦润高级中学开设的课程有100多门,其中大约40％是与职业教育有关的课程，分为“农业教育”“商业教育”“汽车驾驶教育”“技术教育”“家政教育”和“职业教育”6大类，除“职业教育”是在职业学校进行外(每门课程3个学分)，其余属技术教育，一般每门课程0.5~1个学分。这些课程都是选学课程，学生可根据自己的爱好选学。该校有一半学生学习“职业技术”课程。
这样做的好处是，一方面，对高中学生进行有意义的、有兴趣的、定向的教育，可减少高中学生的退学数量；另一方面，美国社会急需受教育程度超过高中但又没有学位的熟练技术工人，高中毕业生更容易找到较好的、稳定的工作。
两种层次的职业技术学校
从肯塔基州看，职业技术学校有2种，一种是职业技术学校，主要培养技术工人，如鲍灵格林职业技术学校、伊镇职业技术学校。这类职业技术学校有3个任务：一是对在校的高中生进行技术教育,这种教育是免费的；二是对高中毕业生进行职业技术培训；三是对成人进行职业技术培训。鲍灵格林职业技术学校有70多名教职工，承担附近6所高中的技术教育，该学校50％的学生是高中在校生，每周每所高中的学生来此学习3小时。该职业技术学校设置汽车修理、制图、焊接、电子制作、电器修理、建筑、食品加工等课程。另外，该学校学制很灵活，一年分四个学期，而且设有白天课程和夜间课程，以适应不同学生的需要。
另一种职业技术学校，则是培养介于工程师和工人之间的技术人员层次的职业技术学校。如肯塔基先进技术中心，它招收有高中学历的学生，学制为两年，完成学业可获得先进技术中心的毕业证书。该校所开设课程的学分也可以是西肯塔基大学的社区学院的学分，完成该校的学业也就完成了社区学院64个学分中的43个学分，学生如果在社区学院继续完成其他学分，就可以同时获得先进技术中心的毕业证书和西肯塔基大学社区学院的大专学历。
“从学校到工作的过渡”计划
美国联邦政府1995年度拨款2.5亿美元用于启动“从学校到工作的过渡”计划。“从学校到工作的过渡”计划包括三项内容：一是工作学习，必须包括一个工作训练和工作经验计划，其中要有支付工资的工作项目；二是学校学习，必须包括职业了解和职业探索，学生选择职业不晚于11年级；三是联系活动，包括为学生找到在雇主企业中的工作学习机会，并在雇主、学校和学生之间建立合作关系，帮助参加此计划的毕业生寻找合适的工作，或继续接受教育，或参加其他训练计划。
“从学校到工作的过渡”计划包括多种形式，主要有：技术准备项目、青年学徒项目、职业教育合同项目、职业专科学校、校办企业。这些都是各州已实施的一些行之有效的职业技术教育形式，其中比较典型的有技术准备计划和青年学徒计划。技术准备计划是由4年职业定向的课程组成，它起始于11年级(高中三年级)，结束于获得大专学位。这是一种把高中教育与大专教育结合起来的教育形式，称为“2+2模式”。在11、12年级(高中3、4年级)，学生除要完成高中必修课外，还学要习有关的职业技术。高中毕业生既具备进入社区学院相应专业继续学习的机会，又具备熟练技术工人的资格。学生在高中所学的职业技术的学分，既是高中毕业所需的学分，又是社区学院相应专业的学分。青年学徒计划是一种由高中、社区学院和企业主相互合作的教育形式。学生被安排在企业中工作，并在社区学院的指导下学习相关职业技术课程，学生不仅取得学分，还获得工作经历和收入，其学分也是社区学院相应专业的学分。学生若进入社区学院进一步学习，毕业时可同时获得大专学历和熟练技术工人的资格。
当然，一般情况下，学生是否参加这些职业技术教育项目，最终是由学生自己决定。如果学生已确定准备上大学，可以不学职业技术课程，而选学大学所需要的一些课程。但实际上，许多准备上大学的学生也愿意学习一些职业技术课程，这样一方面可以增加适应社会的能力，另一方面通过职业技术课程的学习，可以重新认识自己所选定的职业是否合适。
五位一体打造注册学徒制
【关键词】教学途径；师生；提高
【中图分类号】G632 【文献标识码】A
在建设和谐社会的今天，如何构建和谐的教学关系，是摆在我们每个教师面前的一项重大课题。为此，我们参与了和谐学校文化建设与课程有效教学途径、方法的策略研究，旨在运用和谐教育的理论，站在高中课程有效教学的角度来思考如何实现学校的和谐文化建设。课题研究中，我们始终把立足点放在教学和所遇到的实际问题上；把着眼点放在理论与实际相结合上；把切入点放在教师教学方式和学生学习方式的转变上；把生长点放在促进学生发展和教师自我提升上。通过二年来的不懈努力，取得了预期的效果。探索实践了“和谐有效”的教学途径。
一、营造和谐的班级氛围
苏霍姆林斯基说过：“要使学校的墙壁也说话。”班级是上课教学的主要场所，也是和谐文化的外在表现。和谐的班级学习氛围和高效的课堂教学是相辅相成的，心理学研究证明，自然环境、社会现实会对人的心理产生巨大影响。优美的教室环境能给学生增添生活和学习的乐趣，消除学习后的疲劳。更重要的是，优美的学习环境有助于激发学生热爱班级、热爱学校、热爱学习的情感，促进学生奋发向上，增强班级的凝聚力。
二、开展实效的教研活动
课题开展以来，课题组逐步认识到必须挖掘教学目标和教学内容中的和谐元素，这是实现课程有效教学的前提。不同的家庭背景，不同的人文环境，决定了学生之间的差异，认同学生具有个体差异性，善于利用学生已有的生活经验和知识背景，分层要求，提出具有鲜明个性的学习目标，这样，教学活动才是有针对性的、和谐的、有效的。
在校长的支持下，我校固定在每周二的七八节进行教师的集体备，要求每个备课组的教师集思广益，去认真研读、感悟、领会教学目标和教材内容，体会教学目标和教材内容中蕴含的教学理念，备出高质量的课。几年来学校坚持每周三的七八节开展校本研究活动，转变教师观念，提高对和谐有效教学的认识，采取专家引领、集中辅导和自主研修相结合的方法。同时，还开展了听课评课、教学研讨、教学反思等活动， 2010年以来组织了组内公开课、青年教师“达标课”、高三复习示范课、青年教师说课大赛、骨干教师示范课等活动，广大教师热情参与，他们认真备课，巧妙构思，教学方式的多样化，教学模式的个性化在课堂中得以体现，多姿多彩的个性特点在活动中得到张扬。活动中领导深入、教师参与，教研组长在公开课结束后组织教师评课，教师相互交流，达到了教者有所感，听者有所悟的目的。
三、建立融洽的师生关系
古语说“亲其师才能信其道”，师生关系融洽，学生才会体会到老师的付出、老师对他们的关爱，才会怀有一颗感恩之心，尊敬老师，体谅老师，更会认真听讲，积极思考，和老师密切配合。学生爱老师，老师也会想方设法地教，不厌其烦地讲，多辛苦也不计较。由此可见，教育是师生心灵和谐共振，互相感染、互相影响、互相欣赏的精神创造过程，只有师生关系融洽，课堂教学才能和谐和高效。
课题开展以来，实验教师用心去真诚地与学生交流，在精神上给予学生更多的鼓励和支持。如李平老师班里有一个男生是班级有名的“捣蛋鬼”。李平老师采取的做法是只要他的学习有一点点的进步就给予他及时表扬、激励。让他感到老师在时时关注他、关心他。他也体验到了进步，获得了成功的喜悦和自信。
高中生有高考这个重担压着，他们的神经时时处于紧张的状态，这样他们就难免犯下一些错误，教师在批评学生前，一定要先了解事情的全部过程，倾听不同人的阐述，综合分析后再提出批评教育，否则往往会因误会而使学生口服心不服，这就需要老师的耐心工作，用耐心去让学生迷途知返。
四、陶冶向上的学生情操
一个班级，就像一个大家庭，在这个家庭里，每一个人在学习上相互关心、相互帮助、相互鼓舞，这个班级的学习氛围才是温馨的、和谐的；因此和谐的生生关系对有效教学至关重要。
课题组成员王丽老师时常利用每周的主题班会课增强班级学生的凝聚力，开展了“学先进、做先进、争先进”，“勤奋学习，立志成才”系列的主题班会；在增强集体荣誉感方面，开展了“班集体在我心中”，“我爱我班”，“我为班集体做好事”系列的主题班会，加强了学生的学习竞争意识和爱班意识等。
课题组成员马永姝老师在管理本班学生过程中采取了加分而不是减分的办法，每天坚持表扬学生，在自主管理的氛围中，最调皮的孩子被推荐当上了队长，最爱说话的往往是提醒队员不要说话的一个，最爱拖欠作业的也会因为失去给小组加分的机会而后悔。
五、打造和谐的人文课堂
苏霍姆林斯基指出：“学生的心灵深处存在着使自己成为发现者、研究者、探索者的固有需要。”因此，和谐的课堂教学应以人为本，充满人文关怀，对学生要尊重其人格、理解其需求、赏识其个性、激励其潜能，真正为学生的幸福人生奠基。只有充满人文的课堂，才是和谐的课堂，才是有价值的课堂，才是师生生命延续的课堂。
和谐的课堂应该是学生自由发展的天地，强烈的表现欲望是孩子们的天性，我们整天面对的是天赋迥异的精灵。所以，我们不能用成人的“规矩”去抑制他们的创新思维火花。课堂上，松开手，放宽心，让学生自己去体验，去感受，去领悟。
六、建构探究的教学模式
学徒制度对我们来说并不陌生，长期以来，学徒制度是我国培养技术工人的主要形式。从建国初期到“”前，我国企业新工人的补充，除了少量通过技工学校外，绝大多数是以学徒工培训形式进行培养的。直到1980年初，国家劳动总局还分别与国家相关部委联合发文，对机械、交通运输、铁道、建筑安装和机械施工、电子、印刷、地质勘探等行业通用工种学徒工学习期限做出明确的规定。1981年7月，国家劳动总局仍然强调：“在一定时期内，学徒培训工作仍是培训新技术工人的一种重要方式”。但自上世纪80年代中期起，随着国家用工制度的改革，企业招收工人由过去招收学徒工为主转变为从中专、技工学校、职业高中招收毕业生为主。此后，学校职业教育逐渐成为我国实施职业教育的主要形式，各级各类职业学校为培养全国各条战线所需要的专业技术人才做出了重大努力和巨大贡献，但是由于各种原因，教学与实际脱节的问题一直没有得到解决，甚至越来越严重。
发达国家普遍实施的现代学徒制较好地解决了这个问题，尽管各国经济、文化背景不同，但现代学徒制度都有这样两个基本特征:一是工学结合，学校与企业共同制订教学计划，学生入学即与企业签订实习协议，校企双方共同担负人才培养任务；二是专业教学与现场实践紧密结合国家有关职业资格证书制度标准进行，纳入国家职业培训体系。现代学徒制最大的特点就是教育同就业有着更密切的联系，把工作岗位的技能训练与学校课堂的专业教学紧密结合起来，既重视各类知识的灌输和全面素质的培养，也重视专业素养和从业技能的训练，与我们倡导的工学结合、半工半读精神是完全一致的。
从我国国情看，推行现代学徒制度的关键在于明确行业和企业在举办职业教育中的责任，在一定意义上说，职业教育就是就业教育，职业教育的这一本质属性决定了行业和企业应当是职业教育的主干力量。但是，在我国自1996年开始的政府机构改革以及此后兴起的大中型国有企业改制过程中，许多行业和企业按照转变职能或剥离社会服务机构的要求，或撤消了其主办或主管的职业院校，或将学校移交到政府教育部门管理。这在一定程度上切断了职业教育与行业和企业的天然联系，不仅使已有的职业教育事业受到损失，而且加剧了各行各业技能型人才的紧缺。这一历史的教训将随着时间的推移，表现得越来越明显和突出。发展职业教育，使每一个在岗的以及后备劳动者都得到良好的职业教育和培训，既是政府和教育部门的责任，也是行业和企业应尽的义务。现代学徒制的核心是推进工学结合，形成学校和企业两个施教主体。构建现代学徒制，把招生和招工有机地结合起来，根据企业用工需求有针对性地培养专业技术人才，可以充分发挥企业在职业教育与培训中计划、教学、实习等方面的重要作用，高质量地培养自己所需要的劳动者。
劳动合同法颁布实施七年来，改革不断深化，市场经济发展进入新常态。随着各类新型劳动争议案件的不断涌现，劳动争议审判面临着新情势、新问题与新挑战。近期在福建省厦门市中级人民法院采访时获悉，该院近两年来审结的劳动争议案件类型多样，但用人单位败诉的比例依然很高。如何促进用人单位依法合理用工，规避经营管理不善导致的用工风险，营造企业生存发展的良好用工环境，引导劳动者和用人单位理性维权？记者通过采访，请法官以案说法，指点迷津。
一年内未签劳动合同 企业支付员工二倍工资
2013年11月，阿德进入鑫源酒店当厨工，双方未签订书面劳动合同，鑫源酒店也没有为阿德缴纳社会保险。阿德于2014年8月6日离职，随后，向厦门市翔安区劳动仲裁委提出申请，请求裁令解除其与鑫源酒店的劳动关系，鑫源酒店为其补缴2013年11月5日至2014年8月5日期间的社会保险费，支付同期未签订书面劳动合同的二倍工资30600元，加付赔偿金34000元。劳动仲裁委裁决：双方劳动关系自2014年8月6日起解除，鑫源酒店向阿德支付上述期间二倍工资差额27200元，驳回阿德的其他诉讼请求。
之后，双方均对该裁决不服，向翔安区人民法院提起诉讼。翔安区法院审理后判决：解除双方劳动关系，鑫源酒店支付阿德二倍工资差额27200元，并为阿德办理和补缴上述期间内的社保。
鑫源酒店不服一审判决，向厦门中院提起上诉。鑫源酒店上诉称，其一直将餐饮服务承揽给何某管理，直接支付承揽费给何某，因此其与阿德不存在事实劳动关系，不存在给阿德发工资的情况，不应支付二倍工资，也不需要办理社保。
厦门中院审理后认为，阿德在鑫源酒店厨房工作，该工作系鑫源酒店经营业务的重要组成部分，阿德佩戴鑫源酒店的工作牌，由鑫源酒店的考勤设备进行考勤，亦由鑫源酒店财务发放工资，鑫源酒店与他人就厨房工作是否存在承揽关系为另一法律关系，因此原审判决认定鑫源酒店与阿德之间存在劳动关系并无不当。劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”阿德自2013年11月5日进入鑫源酒店工作，酒店在近一年内未与其签订劳动合同，故鑫源酒店应支付阿德上述期限的二倍工资差额。
厦门中院最终驳回鑫源酒店上诉，维持原判。
员工要求直发社保费 公司构成违法被判补缴
小杨于2013年10月28日进入成一公司上班，双方签订的劳动合同约定期限自2013年10月30日起至2014年10月29日止，其中包括试用期一个月；成一公司对小杨所在岗位实行标准工时工作制度，试用期及期满后的月工资均为1320元。2013年底，小杨以“回家过年”为由提出离职申请，并于2014年1月12日出具劳务费用结算清单一份，称其所有劳务费用已全部结清。
2014年1月21日，小杨向厦门市思明区劳动仲裁委提出仲裁申请，其中要求成一公司为小杨补缴2013年10月至2013年12月期间的社会保险费。劳动仲裁委裁决：成一公司应当依法为小杨向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，双方当事人应依法向社会保险费征收机构缴纳劳动关系存续期间的社会保险费。
双方对上述裁决不服，诉至思明区人民法院。思明区法院审理后判决，成一公司应当为小杨办理社保申请，双方均应依法缴纳社会保险费。
一审判决后，成一公司不服，上诉至厦门中院。其上诉称，合同期未为小杨办理社会保险手续及缴纳社会保险费的原因是小杨要求把社保费用直接发给其本人。
厦门中院审理后认为，依法为劳动者办理社会保险手续并缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，成一公司以劳动者不同意办理社保登记手续、要求将社保费用直接支付给劳动者为由拒绝为劳动者办理社会保险手续，违反法律规定。原审判决成一公司为小杨向社会保险经办机构申请办理社会保险登记手续，符合法律规定，遂作出维持原判的裁定。
职员旷工被扣发工资 企业被判无经济处罚权
2014年4月1日，刘峰与翔云公司签订劳动合同，期限自2014年4月1日起至2015年3月31日止，翔云公司于每月15日支付刘峰上个月的工资。其间，翔云公司按月向刘峰支付报酬，并从2014年4月开始为刘峰缴纳社会保险。刘峰于2014年11月12日起不再上班，尚有2014年10月、11月的工资未领取。
2014年12月，刘峰向思明区劳动仲裁委提出申请，请求裁决翔云公司支付其上述两个月工资共计9400元。劳动仲裁委裁决：翔云公司应支付给刘峰上述两个月工资共计5230元。刘峰不服仲裁裁决，向思明区法院起诉。思明区法院判决翔云公司应支付给刘峰上述两个月工资共计5230元，为刘峰出具解除劳动合同的证明，并办理档案和社会保险关系的转移手续。
一审宣判后，双方均不服判决，向厦门中院提起上诉。翔云公司诉称，刘峰连续旷工十天，应从未付工资中扣款1500元。翔云公司制度规定因无故不请假，旷工一天扣发150元，连续旷工10天的作为自动辞职处理，翔云公司按照制度执行完全合法。法律规定公司内部制度只要没有违反法律的禁止性规定，同时重大的制度经过职工讨论同意公布则有效，可以作为执行的依据定案，翔云公司执行的该制度是经过职工讨论并签字的，符合法律规定。因此，请求撤销原审判决，改判驳回刘峰在原审中的全部诉讼请求，翔云公司扣发刘峰旷工的1500元。
厦门中院审理后认为，现行的劳动法律并未赋予用人单位对劳动者的经济处罚权，翔云公司在规章制度中对员工旷工行为进行扣款作出了相应规定，不具合法性基础，应属无效，翔云公司据此要求对刘峰扣款不能成立，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，遂维持了原审判决。
说是学徒却不能举证 企业需承担未签约责任
阿辉于2014年3月18日入职双清公司，于2014年7月18日以“不想做”为由书面提出辞职，并经双清公司同意后于同年8月15日正式离职。在此期间，双清公司未与阿辉签订书面劳动合同，未给阿辉办理社会保险参保手续及缴纳社会保险费。
2014年8月，阿辉向思明区劳动仲裁委申请仲裁，请求双清公司支付其2014年3月19日至2014年8月15日未签书面劳动合同的二倍工资差额18155元，为其缴纳上述期限的社会保险费。劳动仲裁委裁决：双清公司支付阿辉上述期间未签书面劳动合同的二倍工资差额17865.14元，为阿辉办理社会保险登记并缴纳社会保险费。
双清公司不服该仲裁，向思明区法院起诉。其主张，阿辉是学徒工，与其不存在事实劳动关系，因此不应付二倍工资。思明区法院审理后认为，双清公司主张的“学徒工”并非规范的用工形式。从双清公司按月发放阿辉款项及对阿辉工作内容的陈述，足以证明双清公司与阿辉之间存在事实劳动关系。由此判决双清公司支付阿辉上述期间未签书面劳动合同的二倍工资差额17865.14元，为阿辉办理并补缴社保。
双清公司不服此判决，向厦门中院提起上诉。其诉称，阿辉是朋友介绍来双清公司做学徒工的，不是原审认定的非规范用工。阿辉也无意成为公司的员工，其到公司几个月后，懒惰涣散，不愿学习，向双清公司提出不想做，双清公司出于好心挽留之后阿辉才准备留下正式参与工作。阿辉得知员工需要签订书面劳动合同，明确表示自己不便被合同束缚，才自行离开公司。原审判决错误，请求撤销原审判决，改判支持双清公司原审的全部诉讼请求。
厦门中院审理后认为，劳动关系是劳动者为用人单位提供劳动，用人单位向劳动者支付劳动报酬的法律关系。阿辉为双清公司提供了劳动，双清公司亦向阿辉支付劳动报酬，双方之间符合劳动关系的基本特征。双清公司主张双方之间不是劳动关系，阿辉仅仅只是学徒工，应当对其主张承担举证责任，但双清公司所提供证据并不足以证明。原审从双清公司按月发放给阿辉款项及双清公司对阿辉工作内容的陈述，认定双清公司与阿辉之间存在事实劳动关系并无不当。因此，决定维持原判。
【连线法官】
用人单位败诉率居高不下
厦门中院民一庭庭长刘友国向记者介绍说，劳动争议案件主要呈现出劳动者提起诉讼多、用人单位权益受侵害后提起诉讼少、劳动者同时提出多个诉求、劳动者胜诉率远高于用人单位等特点。
刘友国介绍说，劳动争议案件与其他民事诉讼案件相比较的一大不同点，是权利受到侵害的几乎都是劳动者一方，用人单位因权利受到侵害提起诉讼的基本没有。主要原因是用人单位在劳动关系中起主导作用，在劳动关系中处于管理者地位。
劳动者申请仲裁的争议类型广泛，除了传统的要求支付劳动报酬、加班费、经济补偿金、未订立书面劳动合同的二倍工资差额，要求签订无固定期限劳动合同，工伤保险待遇等纠纷，新类型案件不断出现，主要是：因合同终止索要经济补偿金，因用人单位违法解除劳动合同而要求支付双倍赔偿金，要求支付带薪年休假工资及因劳务派遣发生的纠纷等。新类型劳动争议案件不断涌现，主要是由于劳动合同的主体范围扩大和劳动者权利保护范围不断扩大引起。用人单位提起仲裁申请的案件偶有出现，主要类型是用人单位因劳动者违反竞业限制约定而要求支付赔偿金。
[关键词]工学结合 现代学徒制 专业课 创新教学模式
学徒式教育是一种传统的职业教育形式。现代学徒制实行企业和学校结合交替式培养的模式，学生具备双重身份：即在学校是学生，在企业是学徒工，就是通过师徒合同将企业实践操作和理论学习相结合的一种职业教育培养，是一种古老的教育形式。
一、现代学徒教育模式
现代学徒式教育是一位师傅每次收三、五个或最多不超过10个徒弟，与学校班级制的形式相比，好像原始、低效；但师徒方式在教授实践操作技能方面，无可替代，恰能补学校教育的不足。当今中国孩子最缺少的，莫过于实践的真知与动手的技能，而学徒教育能教给他们这些。让古老的学徒教育的形式在新时代重焕青春。
现代学徒式教育依靠企业中的实践与学校职业教育中的理论学习密切结合。每周1～2天在职业学校学习理论知识，4～5天在企业实践学习，理论课与实践课课时之比约为3∶7或2∶8。理论学习时间之短，要求专业课教学必须整合一切教学资源，以学生的专业能力素质和专业技能为本，突出实践性，大胆地创新教学模式。
现代学徒教育模式的特点，第一、现代学徒制教育同就业有着更密切的联系，学生“为未来工作而学习”的目的非常明确，就业前景明朗，大部分学徒工毕业后能被原企业录用。
第二、实训内容有社会合伙人共同制定，适应企业的需要，突出对学徒工实践操作能力的培养。学生所接受的是企业目前真实的生产环境及先进的设施设备，学生能更早地接近新技术、新工艺、新设备、新材料。第三、学生在学校学习期间缴纳学费，学生在企业接受培训期间不但不缴纳学费，而且还享受学徒工资，大大提高了学生的经济独立性，这也是现代学徒制培训具有吸引力的原因之一。
二、现代学徒式教育与 理实一体化教学的区别
理实一体化教学是大多数专业课实践性较强，抽象概念又多、设备及工艺装备结构复杂、在课堂上不能很好地表达、教材中实践性强的内容放到实习实验、课程设计中去完成，把抽象的知识由模糊变清晰，这样取得事半功倍的效果。
而现代学徒式教育是一种组织化，系统化得社会行为， 随着经济结构的变化，学徒式培训也在各方面进行了调整和改进。学徒式培训注重上手能力的培训，强调要通过工作进行学习，理论和实践相结合，实行交替式培训和学习。学生在学校学习完全真实的工作流程，工作中怎么做课堂上就怎么讲，培训是在真实的工作环境下进行，由双师型、项目经理型老师指导授课学习。学习时间就是工作时间，一切按企业员工的要求来约束学生，让学生在受训期间就体会到企业的经营理念和操作运转模式。
三、现代学徒式教育的基本要素
1.国家，学校除了给予学徒式培训以道义上的支持外，还要给予制度，法律上的保障，系统的管理体制已取代过去约定俗成的规矩成为调整师徒关系的基本准则。学徒式培训实行交替培训和学习。芬兰，英国等国家都有这种培训的实践。
2.师资队伍的数量、质量与结构不能满足高端技能型专门人才培养的要求，“双师”结构教师队伍的建设和管理制度尚未建立；学校的实训实习条件、职场环境亟待完善，职业精神培养亟需加强。专业技能和项目经验，是企业选才最为看重的，也是职业教育今后发展的重要因素，而要想在较短时间内，迈过“经验”这道坎，实现与企业的对接，选择专业的技能训练至关重要。为此，学徒式培训模式也被称为高端技能型人才的金钥匙。
3.高职教育培养目标和课程内容制定后，采取好的学习方式也很重要。高职教育作为一种高端技能型人才的教育，光靠课堂教育，是远远不够的，关键是要有师傅领进门，才能真正实现专业技能的融会贯通。所以，现代学徒制的优势开始凸显，这是源于德国的一种先进职业教育模式，是由资深的工程师担任新进者的师傅或者指导者，手把手地传授实践经验，从而达到最高效的教育效果
四、“学徒”与“学生”的区别
从字面的含意来讲，“学徒”与“学生”有较大的区别和不同，从传统的意义来看，“学生”主要是在课堂学习书本知识，偏重于理论知识的掌握，而“学徒”主要是在作坊学习技能知识，偏重于动手能力的掌握。目前职业学校培养的学生大多缺少用人单位所需要的基本技能，学校办学与社会需求严重脱节。“学徒制”是“中国”的“学徒制”，它不同于德国等国家的“学徒制”，要符合中国的国情、办出中国的特色。
目前我国的职业教育培养出来的学生存在着如下主要问题：无法迅速适应岗位要求；动手能力差、完成不了工作任务；实践经验缺乏、创新能力不强；缺乏团队工作经验、沟通能力不强；对职业活动能力欠缺、责任心不强；缺乏工作实际应用能力；专业能力不突出、不精专；在工作过程中很难解决实际问题。学徒式的培养其实是做学教一体化的培养，因此“中国现代学徒制”是培养技术与技能型人才的有效手段和有效途径。
五、现代学徒制教育的基本思路
把实施现代学徒制作为职业教育区别于学历教育的基本特征，大力推动现代学徒制教育在职业教育中的实行。职业教育注重专业性，它不同于学历教育，应当具有明显的专业性和方向性，而其专业性和方向性还必须与区域经济乃至企业、行业的发展相协调，并且要相当细化。职业教育强调专业技能、专业技术、专业技巧的培养。这就要求学生必须有在真实岗位环境中长期磨练、养成的条件。现代学徒制度能够提供的正是这样的条件，这是普通学历教育和目前职业教育的实习、实训教学所不能替代的优越环境。随着我国各个产业的现代化水平的提高和现代化技术在工业、农业、服务业等诸多领域的运用，各行各业、各个领域对一般劳动者的素质要求发生着深刻的变化，仅仅会操作、能操作、懂技能的人才已不能满足社会需求。专业技能和专业技术必须依托一定的专业理论，才能在最广泛的范围内发挥其应有的作用；现代学徒制是以具备相当的专业理论水平的职业教育学生为基础的，他的职能与目标就是技能、技艺培训，突出的特色是其实践性。所以，现代学徒制教育培养出的人才是一种具备高素质的技能型、技术型人才，具有很强的实践性，能够使学生具备“零距离就业”的能力。
将现代学徒制纳入职业教育体系是推行“双证书”制度的有力支撑，也是克服企业人才招聘员工要求应届毕业生有工作经验的“无理性”的关键。
现代学徒制教育需要与大型企业联合举办职业教育，企业对人才需求的专业化、规模化程度都是最高的，因此，它们提出的人才需求目标最有规模经济的特点，这就为职业教育提供了强劲的内在动力。如果能够全面实现现代学徒制与职业教育体系的整合，那么，现代学徒制与职业教育体系的整合就必将成为职业教育的主流。
现代学徒制教育不仅适用于普通学历教育，同样也适用于其他求业人员。所有求业人员在发现自己的素质与就业岗位要求存在差距时都可以方便地参与到现代学徒制职业教育的学习中来，通过学习获得职业资格，获得方便的就业途径。所以，现代学徒制教育将是国民教育改革的有机组成部分。
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