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resume
positionsought版权所有
technicalengineerwithaforeignenterpriseinbeijingcity.
professionalexperience
1998-presentmercerine.,albany,ny
－－position：technicalengineer
－－responsibilities：plan,coordinate,andexecutehardware,softwareandnetworkinstallation,configuration,maintenance,troubleshootingandrepairoperationsforservicecontractclients.specializeinmaintainingibmandmacpcs,andperipheralswithemphasisonnetworkingenvironments.
developandimplementserviceschedules,systemsandprocedurestoassuredeliveryofquality,cost-efficienttechnicalservices.
quicklydiagnosecausesofsystemsfailuresandmalfunctionstoensurehighestoperatingefficiencies,reliability,andqualityperformancestandards.respondimmediatelytoemergencysituationswithsensitivitytodeadlinesandcustomerneeds.assistnetworkengineerswithinstallationandtroubleshootingofappleshareandnovellsystems.
analyzeclientequipmentandoperationstodetermineservicingandsupplyneeds.monitorandmaintaincost-effectiveinventoriesofsupplies,toolsandmaterials.investigate,test,andimplementimprovementstoexistingprocedures.consistentlymanagetimeandmultipletaskstomeetdeadline,establishedobjectives,andqualityperformancestandards.fosterclearcommunicationsandmaintainexcellentstaffandclientworkingrelations.
1982-1988kritelassociates,inc.,schnectady,ny
－－position：managerofinformationsystems
－－responsibilities：directedandsupervisedallmis,relatedactivitiesforafinancialservicesfirmsupplyingcritical,timelyinformationtocorporateclientbase.administereddiston’s2novell2xnetworks,maintainingpeakoperatingefficientandprovidingusertrainingforallhardwareandsoftwareapplications.controlledbudgetcostsforpurchasingandoperations.
licensesandcertifications
candidateforcertifiednetwareengineer/c.n.e.*certificationinmacintoshcpu.printer,andpowerbookrepair*certifiedinokidata&epsonlaserandimpactprinters*certificationinhewlettpackardlaserjetprinters
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networks:appletalk*ethertald*novellnetware2x,3x*cabling,nodesperipherals.
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【关键词】 建筑工程企业；人力资源管理；改善措施
作为建筑工程企业发展动力的源泉，人力资源管理在现代建筑工程企业管理中的作用日益凸显。传统的人力资源管理只是侧重于静态的“工资核算”的“档案管理”，而市场经济的瞬息万变和企业的快速发展，都要求建筑工程企业人力资源管理必须具有前瞻性和计划性，因此本文笔者结合自己的工作经验，就建筑工程企业如何强化人力资源管理进行了深入的探讨。
1 人力资源管理的界定
人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的综合。具体说来：人力资源管理职能的目标是使企业所有员工有效地工作和最大限度地发展，同时使他们的工作技能达到更高的效率；人力资源管理与企业中的每个成员、每个层级的人员都息息相关；人力资源管理的目的是企业和员工根本利益的同时实现；人力资源管理是一种管理系统，它由一系列管理活动构成，各种活动相互联系在一起，构成人力资源管理体系。
2 人力资源管理在建筑工程企业中的地位和作用
建筑工程企业生产经营的目的，就是力争在降低成本的基础上不断提高工作效率和质量，从而达到最佳的经济和社会效益，这必须依赖于人这一生产因素。
人力资源管理在建筑工程企业中的作用具体表现在以下几个方面：
（1）恰当的员工招聘是建筑工程企业生存的基础。对于建筑工程企业而言，人是最活跃也是最不确定的因素，这就要求企业必须结合自身实际情况和未来发展规划，制定合理的员工招聘计划，对应聘者进行包括专业知识和管理知识在内的各项考核，确保新进员工具有较高的综合素质并且认同企业的价值观，能够很好地胜任本职工作。
（2）连续的员工培训是建筑工程企业发展的智力支持。市场竞争的日益激烈，要求建筑工程企业在实现战略目标的过程中，根据市场的变化来采取更有效的整体化管理方法，对企业组织结构、生产系统和技术手段进行适时地调整和改变。建筑工程企业要想在激烈的市场竞争中不断发展，就必须进行全面创新，关键就在于为员工提供连续的教育和培训，确保员工能够不断更新自身的知识结构和技术水平。
（3）健全的员工考核和激励机制是建筑工程企业壮大的组织保障。通过对员工进行全面且客观地考核，建筑工程企业能够判断员工是否能够胜任本职工作并提出改进对策，从而确保一系列改革的顺利实施。与此同时，通过构建科学合理的激励机制和劳动报酬，建筑工程企业能够激发员工的创造性和工作热情，确保员工自觉地理解和履行职责，最大限度地发挥自身的主观能动性和创造性。
3 建筑工程企业人力资源管理的措施
3.1 构建完善的建筑工程企业招聘管理制度
（1） 规范企业招聘计划制定及执行流程。建筑工程企业应该根据分解的战略目标，对应各部门的人力资源需求及长期或者短期的实际工作需要，由各部门提出相应的人力资源需求情况，人力资源管理部门准确地把握这些需求，确定人员招聘的种类和数量，明确对应聘人员的资格和要求标准。建筑工程企业要在招聘计划的指导下开展招聘工作，为企业人力资源管理制度其他方面的执行奠定坚实的基础。
（2） 完善招聘渠道及招聘流程。通过什么渠道找到与建筑工程企业发展相适应的人才，如何保证能够准确地甄选出适合企业的人才，这要求建筑工程企业必须拓宽招聘渠道并且规定合理的招聘流程。除了原有的网络招聘、综合和行业招聘会以外，可以采用部分职位人力资源外包的形式，通过猎头公司或者咨询公司的帮助，选用适合公司发展的优秀高端人才。此外，建筑工程企业应该根据不同的部门及岗位需求确立不同的招聘流程。
（3） 试用期跟踪考核。员工进入试用期后，建筑工程企业应根据绩效考核制度和培训制度，对新员工的培训结果和工作情况进行考核，通过试用期考核的员工被正式录用，没有通过考核的员工予以辞退。
3.2 构建健全的建筑工程企业人力资源培训制度
建筑工程企业应该将企业目标与员工个人发展目标相结合，有计划地组织员工进行学习，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，提升员工的创新意识，使员工更好地完成本职工作。具体说来：
（1） 明确企业培训计划。在培训前，建筑工程企业应该根据组织、工作和个人的实际情况，进行多维度的分析，在分析结果基础上制定培训计划，然后将培训需求和培训目标具体化，制定出培训的计划和具体方案，包括：确定具体培训项目的形式、课程方案、培训教材、选择任课讲师、培训考核及效果评估。
（2） 丰富培训的内容和方式。建筑工程企业应该对不同的员工采用差异性的培训方式，通过丰富的培训内容提高员工的综合素质，为公司的战略和人才发展服务。此外，建筑工程企业应该采取多种培训方式，如讲授法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等方法，并可根据不同的培训内容和培训对象，综合运用培训方式。
（3）加强培训控制与效果分析。建筑工程企业应明确规定培训考核与效果分析，在培训之后通过考试或者讨论的方法，对培训的内容进行考核，由此确定培训的效果如何。
3.3 构建合理的建筑工程企业绩效管理制度
（1）确定绩效管理制度的目标。建筑工程企业要将战略与绩效管理相结合，在分解战略目标的基础上，切实推进战略目标的实现；要将企业的整体战略与部门战略和员工发展目标结合起来，促进企业整体战略的实现和整体绩效的提升；提高员工现有的工作能力，提高管理人员的管理水平和能力；确立公平、公正和客观的绩效考核原则，充分利用考核结果，将公司的发展与员工的个人发展紧密结合起来。
（2）制定科学合理的绩效计划。制定科学合理的绩效计划，是绩效管理工作的关键，建筑工程企业要将绩效计划分企业及部门绩效计划和员工绩效计划。
（3）绩效考评。建筑工程企业要根据自己的实际情况来确定绩效考评的周期，一般一个月执行一次，根据员工每个月的工作情况进行考评，有利于跟踪考评结果并及时做出评价及调整，也有利于与薪酬制度相配合。
3.4 构建科学的建筑工程企业薪酬管理制度
建筑工程企业在进行薪酬设计时，要秉承公平、竞争、基于公司战略、可操作和透明性原则，并且明确企业薪酬设计的目标（即设计合理的薪酬结构，与绩效管理挂钩，建立激励机制），并且完善自身的薪酬结构。此外，建筑工程企业薪酬制度确立以后，并不是一成不变的，必须根据市场及企业战略的变化进行动态管理。动态管理包括当企业经营环境及经营战略发生变化时，企业的薪酬能随之予以调整；也包括薪酬体系自身的评估与调整，不断进行内化改善。
参考文献
[1] 彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2007
关键词:建筑施工企业; 人力资源管理; 问题; 对策
Abstract: along with the economic development of our country building, the construction enterprise qualification rebranding, construction enterprise management of internal and external environment is going on a series of profound changes, human resource management as the enterprise of axis management, to improve the management level of the enterprise and enterprise long-term development has profound value. But as the construction enterprises to go into the international market, and the accompanying fierce competition, these advantages will disappear. Instead, construction technology content is low, human resources quality low issue has become a serious barriers for sustainable development of the enterprise. The paper analyzes the current domestic construction enterprises present situation of human resource management, in view of the road &bridge construction engineering projects of human resources, exploration and practice road &bridge construction engineering projects human resources management puts forward new countermeasures and methods.
Keywords: construction enterprise; Human resources management; Problem; countermeasures
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
二十一世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，新世纪经济已由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主，科技和人才越来越成为国家繁荣、民族振兴的决定性因素和最重要资源。人力资源管理是现代建筑企业生存与发展的需要，也是每个建筑企业发展的首要任务。我国大部分建筑施工企业尤其是国有大型建筑施工企业将暴露出施工队伍整体素质不高，缺乏管理及技术人才的弊端，同时也将面临人才流失的严峻局面。因此，应当对建筑企业人力资源开发与管理的现状、存在的问题和相应的对策有较为深入的了解与剖析，以便使人力资源管理能够得到持续健康的发展。
一、建筑工程项目人力资源中管理的意义
人力资源因素是影响工程项目建设诸多因素中最活跃和最有创造性的因素，人力资源管理是否科学合理直接关系到工程项目的进度、成本与质量。但是，很多建筑工程项目在人力资源管理中存在相当多的问题，人力资源没有得到优化配置。这主要有认识上、管理模式上和管理机制上的原因。因此，要从树立以人为本的理念、科学计划、择优选才、合理配置、形成团队、优化机制等方面进行创新，使建筑工程项目人力资源管理得到优化。
二、建筑企业人力资源管理中存在的问题
1、领导者本身的素质和管理水准亟待提高。在建筑施工企业，人力资源尚处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。
2、建筑企业中的专业技术人员知识老化，建筑企业专业技术人员的专业素质，关系到建筑企业的存亡。中国加入WTO后，建筑企业专业人员的技术水平必须适应变化了的新形势、新技术、新工艺、新材料、高科技的建筑、高质量的建筑、具有现代化的、艺术风格的建筑。目前建筑企业中的专业技术人员的突出问题是知识水平偏低、知识陈旧，知识更新较难，并且企业中原有的技术老工人大多已退休或接近退休，大多数技术岗位面临着青黄不接的局面。
3、企业人事制度改革滞后。企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。这主要体现在人事管理没有按市场经济方式运行；劳动就业体制处在转型过程中，市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。
4、企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱，多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。
5、缺乏有效的激励手段。建筑企业还没有建立起有效的激励机制，人员积极性不高，竞争意识、危机意识淡薄，全员效率低下，没有追求效益的责任和动力。企业的分配制度尚未完善，激励机制因激励手段单一或者使用不当而难以产生应有的功效。
6、人力资源流失严重。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果施工企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。此外，人力资源的流失还可能造成企业商业机密外泄等后果。人力资源的大量流失，会直接削弱施工企业的竞争力。
三、工程项目人力资源优化配置的对策
1、制定人力资源计划和人性化激励机制。有效的激励机制是决定人力资源保持和利用率的关键。但是目前大部分建筑工程项目管理还没有建立起有效的激励机制。引进激励竞争机制，人性化的激励机制是从人本主义出发，从人的角度出发来埘人进行激励。实现以人为本的工程项目过程动态管理，发挥人力资源的最大潜能，进而提高项目管理和控制水平。
2、多渠道大力度的引进人才。项目中有些人员是在项目计划前就明确下来的，但有些人员需要和组织进行谈判才能够获得，特别是对于一些短缺或特殊的资源，可能每个工程项目组中都希望得到，如何使你的项目组能够顺利得到，就需要通过谈判来实现。谈判的对象可能包括职能经理和其他项目组的成员，另外有些人员可能组织中没有或无法提供，这种情况下就需要通过招聘来获得。
3、强化团队建设。一般而言，工程项目人力资源优化配置的过程就是形成工程项目团队的过程，或是按照工程团队的要求进行配置人员的过程。同时，工程项目团队的形成实质是工程项目人力资源优化配置的结果，也是工程项目人力资源优化配置的追求目标和理想状态。因此，人力资源配置达到一定水平时，需要在建筑工程项目实施动态管理过程中精心建设团队，以切实提高工程项目组织的整体效率和充分发挥员工个体的潜力。
4、要完善员工教育培训体系。第一要抓好全过程培训，鼓励员工接受继续教育;第二要抓好多样化培训，即坚持岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合的路子;第三要加大内部培训力度，培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主，同时也要加强与高校科研机构的横向联系，为企业储养专业技术骨干和管理人员。
5、开发重于管理。今天的员工愿意承担责任，迎接挑战，而且他们有能力完成工作，工作的目标也由单一的物质利益驱动向精神满足发展。开发人力资源，一是靠学校教育，二是靠企业的培养。市场经济下的企业更像是一所学校，它的首要任务是培养人才，一流的企业应具有一流的“造血”功能，能够将各类员工培养成各类人才。
6、树立人力资本和以人为本的理念。以人为本理念强调的是在社会生产的最基本要素或基本资源即人力和物力中，人力资源作为技术的创造者、发明者、传播者和使用者，已成为当代科技进步与经济社会发展的第一资源。当前随着知识经济时代的到来，各行各业的知识型员工增多。这就要求工程项目人力资源管理要逐步适应这种时代的要求，改变过去那种认为人力资源是其他生产资源的附属物。把人力资本和以人为本理念引入工程项目人力资源优化配置中来，既体现于工程项目组织与员工之间的目标兼容、共进双赢、双满意的管理之中，也体现于尊重管理、关心管理、参与管理、自主管理、柔性管理以及工作再设计的各种管理行为之中。从当前工程项目人力资源管理的实践看，实现工程项目人力资源优化配置。必须先改变观念，逐步形成符合市场经济体制的公平、平等、效率等一系列现代化的观念，这是搞好工程项目人力资源优化配置的认识基础。
四、结束语
Personal Information
Name: liu sir Gender: Male
Birth Date: Sep. 1976 Birth Place: Shao yang Hunan
University: Harbin Institute of Technology Degree: Bachelor
Contact: 0
Education Background Undergraduate 4-year degree in Electrification Engineer Dept.
The courses including: Advanced Maths, College English,
Engineering Chart, Electric Circuit Theory, Electron Technology,
Motor-driven etc. Have a good command of the theory of design of Motor,
Manufacture-art, Electromotive-control.
Took part in the National College Student Electron – Design Competition Working Experience
Jul. 2000—Present Midea Holding Co., Ltd (Welling Branch )
Worked as Project Engineer & Technology Support Engineer
Familiar with AC motor structure and elements, have the working experience in
electronics, Design DC motor according to the customer’s request and make
confirmation sample motor, cooperate with sale engineer to negotiate with
customer. experience in dealing with Gree, Le hua, Zhi gao etc.
about Motor of Air- Conditioner.
In charge of the business of Haier and Hisense : solving problem on spot,
customer service, follow up the sample motor and solve sample quality problem.
Coordinate with various parties internally and externally including the
customer communication and production line.
familiar with the quality of product over their complete life cycle from the design,
manufacturing to service.
Additional Activities
Took part in studying the ISO9000 and QS9000, learn how to control the quality
and take the action to achieve zero defect performance based on continuous
improvement. the key elements for continuous improvements are customer
satisfaction, Defect prevent and elimination, and process control.
Individual Specialty
Good technical knowledge and management skill to lead engineering team, analytic
minded and high initiative, able to work in an evolving and high pressure and work
independently. Good written English, good communication skill and interface with
customers on all technical aspects. familiar with operating the computer.
【关键词】人防工程;渗漏;原因;防治
渗漏问题不仅会严重影响人防工程的施工质量，还会严重损害人防工程的建筑结构，使工程存在较大的安全隐患[1]。因此，应对人防工程中的各类渗漏问题进行分析，以尽早防治施工与监理中可能出现的渗漏问题。
1.人防工程施工监理中渗漏的原因
1.1施工缝渗漏的原因
在人防工程的施工中，一般会先对箱体最下部的混凝土进行浇筑作业，浇筑完成后，再对墙顶板的混凝土进行浇筑作业[2]。由于在上述两项浇筑工序之间，需要提前在外墙周围，预留一道翻口。同时，翻口的位置需要超出箱体最下部，再吊起混凝土模板。而在这几道工序的施工中，往往会因为混凝土浇筑时，对施工缝的不当处理，进而造成工程出现渗漏问题。施工缝处理不当的具体原因一般包括：混凝土振捣过程中，由于操作不当，造成混凝土外部产生麻面、蜂窝、空洞等现象;且在浇筑的过程中，由于没有清理干净施工缝位置的垃圾，导致混凝土的粘结密实度受到一定影响。
1.2变形缝渗漏的原因
在混凝土浇筑施工后，会由于不均匀沉降而导致裂缝，这种裂缝被称为变形缝。沉降缝是变形缝的一种主要形式。人防工程地下室的主体结构与出入口的连接位置一般会产生沉降缝。这是由于地基的承载力与基坑的开挖深度不同，而导致地下室的主体结构与室外出入口发生不均匀沉降，造成止水带破损，进而产生沉降缝[3]。
1.3混凝土裂缝渗漏的原因
由于混凝土结构的特点，十分容易产生裂缝问题，从而降低结构的抗渗性能，导致渗漏问题。混凝土产生裂缝问题的原因一般包括设计问题、水灰比的配比问题等。设计问题是指，在混凝土结构的设计中，没有对结构的变形情况进行考虑，结构中配置的钢筋数量不足，造成混凝土裂缝的产生[4]。水灰比的配比问题是指，混凝土中水的用量与水泥的用量比例不当。
2.人防工程施工监理中渗漏的防治
2.1施工缝渗漏的防治
2.1.1水平缝
对于施工缝造成的人防工程渗漏问题，应在预留施工缝时，采取工程止水措施[5]。针对水平施工缝，应增设表面有热浸镀、电镀锌层的焊接钢板或止水带。止水带一般分为钢板止水带与橡胶止水带。钢板止水带防渗漏效果较橡胶止水带更好，然而其成本也更高。另外在钢板止水带的施工中，需要进行接头的预埋，并需要对阳角与阴角进行熔焊。在橡胶止水带的施工中，应将止水带放置于中间位置，并使用氯丁胶等粘合剂将其粘合固定，以保证止水带的稳固性。
2.1.2内高外低施工缝
针对内高外低的施工缝，在对箱体下部混凝土进行浇筑的施工中，应将方木置于翻口外部进行支撑，并使方木与内部混凝土保持齐平。
2.1.3凹凸槽型施工缝
针对凹凸槽型的施工缝，在对箱体下部混凝土进行浇筑施工时，应将方木置于翻口两侧进行支撑，并使两侧方木与混凝土表面齐平。
2.1.4施工缝的清理
在拆除箱体下部混凝土的模具之后，施工缝中会遗留下较多杂质，如果不及时清理，将会造成渗漏问题。因此，做好施工缝的清洁工作，对渗漏的防治工作十分重要。在清理过程中，应先清除施工缝中的杂质，然后使用高压水枪进行冲洗，直至清洗干净为止。清理工作完成之后，应加强对施工缝清理情况的检查。
2.2变形缝渗漏的防治
变形缝渗漏问题的防治中，可采用中埋式止水带、可卸式止水带、复合式止水带。
2.2.1中埋式止水带
在预埋中埋式橡胶止水带的过程中，应尽量避免止水带与转角位置距离过于接近，并使其保持在较高的位置。止水带的接搓应不得多于两只，并确保其粘合的稳固性。使用钢筋套固定止水带的两侧，并使用镀锌铁丝将止水带两侧边缘位置进行捆绑，避免止水带位置的移动。对混凝土进行浇筑施工时，应确保没有遗漏止水带的下部，并保证该位置浇筑的密实度。
2.2.2可卸式止水带
在可卸式止水带的使用中，应在变形缝两侧分别预埋铁框，并确保止水带与扁铁压板的预留孔位置一致。在进行混凝土的浇筑过程中，应防止预埋件出现位移，采用热胶等粘合剂将止水带进行固定，使其与连接位置保持45度夹角。在发现止水带出现裂缝或渗漏问题时，应立即对其进行拆卸与更换。
2.2.3复合式止水带
复合式止水带兼具前两种止水带共同的优点，是两者的结合。在使用过程中，如果中埋式止水带出现破损，复合式止水带还有一道备用的橡胶止水带可以防止地下水的渗漏。复合式止水带的价格较高，然而防水止水的效果更佳，因此应在变形缝的渗漏防治工作中应广泛采用。
2.3混凝土裂缝的防治
在混凝土结构的设计过程中，应根据混凝土的强度等级要求，选用合适的水泥品种，充分考虑构件的变形情况，选择合理的水灰比，控制水泥的用量。在混凝土材料的选择上，应保证混凝土的原材料符合相关标准与级配要求，保证构件内钢筋的数量。在混凝土的浇筑过程中，应采用科学的浇筑工艺。例如，在对混凝土进行振捣过程中，插入的速度应较快，拔出的速度应较慢。混凝土的振捣时间应符合其坍落度的指标要求，以防漏振或过振等问题出现。混凝土的浇筑工作完成后，应做好混凝土的养护工作，防止混凝土的过度收缩。在养护过程中，可以在混凝土表面铺设湿草垫，以保持其表面的湿润度。铺设时间一般应控制在两到四周。同时，应对混凝土构件进行保温与降温。对于体积较大的混凝土构件，由于其存在水泥水化热现象，应通过通水排热或预埋散热孔等方式，为其进行降温。
结束语
综上所述，施工缝、变形缝、混凝土裂缝的产生，均会造成人防工程的渗漏问题，使造成工程渗漏的原因较多且复杂。在工程施工与监理过程中，往往难以避免渗漏现象的发生，导致人防工程出现较大的安全隐患。为了有效防止人防工程的渗漏问题，在工程的施工与监理工作中，应不断对过去的施工经验进行总结与归纳，分析渗漏问题产生的原因，针对性的采取有效的防治措施，做好前期的防范工作，并加强施工现场的管理工作，将工程中的渗漏问题最小化，以保证人防工程的使用安全。
【参考文献】
[1]张蕾.人防工程施工过程的渗漏控制研究[J].黑龙江科技信息，2013，（3）：260.
[2]赵建军，吴平安，刘峰，等.人防工程平时出入口临战快速封堵方法[J].理工大学学报（自然科学版），2011，12（2）：129-134.
[3]周奎，刘奕嫔，余金鑫，等.隧道开挖对近接既有人防工程影响的监测方法[J].上海理工大学学报，2013，35（1）：91-96.
Lu Yuehua
（Jiangsu Company of China Railway 24 Bureau，Nanjing 210037，China）
摘要： 面对竞争日益激烈的建筑施工企业，员工忠诚起到至关重要的程度。能否从影响员工忠诚度影响因素着手分析培养与管理员工忠诚度是维持企业可持续发展的重要因素。本文从企业员工忠诚度的价值分析着手，阐述了影响忠诚度两大因素，给予培养与管理忠诚度的对策，促进企业与员工共同成长发展。
Abstract: Faced with an increasingly competitive construction business, employee's loyalty plays a crucial role. Whether can analyze the cultivation and management of employee's loyalty from the factors affecting employee's loyalty is an important factor to maintain the sustainable development of enterprises. Starting from the value analysis of employee's loyalty, the paper explains the two major factors that affect loyalty, gives measures to train and manage loyalty to promote growth and development of enterprise and staff.
关键词： 建筑施工企业 忠诚度 培养与管理
Key words: construction enterprises；loyalty；training and management
中图分类号：TU721+.4 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）20-0053-02
0引言
随着近几年中国铁路建设步伐的不断加快和房地产建设的火热进行，建筑施工企业的竞争日益激烈。人力资源是企业最重要的资源，而人更是企业核心的竞争力。中铁二十四局江苏公司，每年都要从各大相关专业大学院校招聘几十名各类专业的毕业生，但从公司的统计的数据看来，大学生流失率较高达20%。人力资源管理部门所面对的需要不断研究以便解决的实际问题是加强对企业员工忠诚度的培养和管理。
1员工忠诚度得价值分析
员工的忠诚度价值主要体现在以下几个方面：
1.1 节约招聘培训以及培养的费用如果企业员工经常流失，那么企业势必会重新引进新的员工，对其组织培训，宣传自己企业的文化及价值观；对于高技术人才那么企业也会节省相当一部分的培养费用，同时高技术人才的稳定可以防止他们带走企业的核心技术。员工相对稳定就会帮助企业节省很多费用。
1.2 提高效率和创造利益企业的效率往往取决于技术娴熟的老员工。员工忠诚将会提高员工主人翁意识，充分发挥其潜在能力，为企业创造更高的利益。
1.3 凝聚向心力和企业文化当企业员工忠诚度较高时,有利于把大家的向心力凝聚到一起。企业忠诚度高了也会使得企业的文化更倾向于这个团体的发展，会慢慢来协调企业与员工之间微妙的关系。
1.4 吸引并保留客户一旦员工长时间忠诚于企业会比较满意于自己的企业，他们与别人交往时会无形中宣传自己公司的品牌形象，有可能给企业带来新的顾客。
2建筑施工企业员工忠诚度的影响因素分析
2.1 企业本身原因
2.1.1 企业文化不重视，难以营造氛围一个拥有浓重的企业文化的企业可以使员工自然而然的形成相同的企业价值观。
2.1.2 薪酬福利不合理，激励机制未形成现如今经济快速发展的中国，较高的薪酬水平、良好的福利条件和激励制度是吸引和留住人才的必要条件。建筑施工企业劳动强度大，工作环境条件差，员工长年在外奔波劳累，自由活动时间少很难和家人团聚，精神上缺少关心，如果薪酬福利再不能让他们感到满意，他们就会选择跳槽。
2.1.3 用人机制不灵活，发展空间受限企业员工有的是所学非所用，从事着跨专业的工作，不能发挥自己专长，同时又得不到及时的培训，这就给他们造成晋升的瓶颈。
2.1.4 沟通渠道不畅通，信息反馈不及时国有大型建筑施工企业基本上仍采用传统的金字塔式层级结构，上下级信息沟通就不畅通，反馈不及时。长此以往，员工对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感。
2.2 员工个人因素员工个人因素主要包括个人品质因素、性格因素、职业成熟因素、技术和社会特征如婚姻家庭等。建筑施工企业的长期流动性、工作环境艰苦和家庭聚少离多，导致刚毕业的大学生和工作经验、水平、资历兼备的中年员工较易流失。
3建筑施工企业员工忠诚度培养与管理的对策
3.1 严格甄选，求实招聘
3.1.1 因地制宜，匹配录用企业招聘前，应提前订好计划。从我公司近几年状况来看，流失的往往是名校高学历的人才，而忠于企业的却是中等专业技术学校毕业的人才。
3.1.2 诚实宣传，承诺慎重如实告知应聘者其将要所面临的艰苦环境，且慎重对任承诺，因为一旦给对方承诺却因种种原因未能实现会让人觉得企业的诚信，势必会影响员工积极性，严重就会离职。
3.1.3 背景调查，证实结果企业应在录用前对拟录用的员工进行背景调查，通过获得的信息修正考察结果。在甄选员工时，要全面看待一个员工，看到底是否达到人岗匹配。
3.2 建立归属感，提高满意度
3.2.1 因人而异，提供发展机会在员工的发展道路上，企业要根据员工的个人能力和潜力，为员工在组织的发展制定可行的计划，并通过培训，帮助员工与时俱进，提供更高的技能，使员工在了解自己所拥有的技能、价值取向尽量与组织所需一致，明确其发展方向。二十四局江苏公司为了留住人才、激励人才，如何培养的目标、组织领导、人才引进与培养、考核推荐、激励措施等都作了比较明确的规定。主要有：培养目标：每年招收大学生30人以上，按比例实施“1252”人才培养工程，即：10%项目经理，20%项目总工，50%工程技术人员，20%进入其它管理岗位。培养措施：①依照公司经营发展需要，确保录用每年应届高校毕业生计划的落实。②大学生在见习期间，公司集中使用，统一调配。③公司人劳部、党委干部部和团委根据企业的人才需求方向和青年大学生的工作愿景，在企业需求和个人愿望相结合的基础上，为35周岁以下的大学生制定职业生涯导航计划；选聘公司管理、技术岗位的专业带头人，以“拜师学技”传帮带的方式培养人才；对特别优秀者，公司推荐其报考就读在职研究生，并对培养出人才的单位和个人给予奖励。④开展创建“青年工程”、青年突击队、青年QC课题攻关活动，为人才培养提供更多舞台和空间。⑤建立灵活的岗位安排机制。
3.2.2 丰富工作内容，人本文化人本文化是以人的能力和潜能为基础，在企业中建立一种能充分发挥员工主人翁主观能动性、积极性和创造性的文化。以人为本的文化是以员工的实际需求出发，合理考虑员工的感受，增加他们的成就归属感，营造积极地工作氛围，使得大家满意于先现在的工作。同时可能的让员工参与组织决策，充分调动其工作积极性，从而使个人与组织双赢。
3.2.3 制定有效公平的绩效考核制度和薪酬制度通过绩效考核可以对员工的贡献做出客观公正的评价，使员工得到企业的认可，从而吸引和留住员工，增强组织凝聚力；通过薪酬分配，可以有效的激励绩效优秀的员工。绩效考核薪酬的设计一定要体现公平性、竞争性，要使薪酬与岗位、贡献和效益紧密挂钩。
3.2.4 重视岗位培训，共同成长对员工进行岗位培训是企业对员工进行职业生涯规划的有力保证和支持，员工通过培训可以掌握更多的知识，获取宝贵的经验，为日后提供了坚实的阶梯。
3.2.5 多向沟通，信息共享我公司建立了公司的谈话制度：①领导干部谈话制度：干部谈话应以个别谈话为主，也可以进行集体谈话。谈话要突出思想性，主要是谈思想、工作、作风、学习、生活等情况。班子调整或出现矛盾、干部任免、奖惩或离退休时需要进行谈话；领导班子民主生活会前后、民主评议和干部考核后、群众对干部有意见、反映情况时要进行谈话。一般情况下，公司党政领导同分公司党政领导、公司管理工程项目部领导班子、公司部门负责人谈话，一年不少于一次；遇到特殊情况，可随时进行谈话。②大学生谈话制度：分公司、项目部党支部书记同大学生谈话制度，每季度不少于一次。谈话要突出思想性，主要是谈思想、工作、学习、生活等情况及了解存在问题和困难。
3.2.6 尊重信任，满足多层次需求马斯洛的需要层次理论：人们在低层次的需要相对得到满足时，高层次的需要就必然成为优势需要。当一开始员工往往只满足于低层次的需求时，只要公司给予满足就可以使其忠诚于企业，但当员工需求层次往高层次发展时，企业一定要做出相应的改变，不然当需求得不到满足时员工往往就不再具有忠诚度。尊重需要正是人们较高层次的需要，尊重能使员工的尊重需要得到满足，这样员工就会已主人翁意识来勉励自己，积极工作，忠于企业。企业能够做到对员工的尊重信任，并与员工经常进行情感交流，给员工更多的人文关怀，从根本上解决员工的实际困难，使员工与企业同呼吸共命运。
3.3 展示魅力，建立机制领导一种影响力，同时也是一种魅力。建筑施工企业各施工项目的分散性，点多面广，员工与领导的见面机会不多。如果领导能够不时深入施工项目与员工一起现场办工，与员工进行尽可能对话和沟通，关心员工疾苦，主动缩短与员工之间的心理距离，这样会大大鼓舞辛苦的员工士气，提高忠诚度。建筑施工企业要在激烈的市场竞争中保有忠诚员工，领导一定要在企业建立“情感留人、待遇留人、事业留人”的良好机制，为各类人才提供事业发展平台。
3.4 把握离职倾向，进行离职面谈离职面谈现在已经成为一种管理者与员工直接沟通的有效方式，真诚交流，可以挽救双方关系。像我们这样的建筑企业，流失率比较大，做好离职面谈很有必要。据数据统计，在辞职的员工中有40%是经过深思熟虑向企业提出辞职的，还有约20%是相当盲目的，可能是为体现为从众心理，还有40%的员工是介于两者之间的，他们虽然有离职的动机和愿望但是并不强烈，而且有的在辞职前后还经常犹豫不决。所以，在员工提出辞呈之后，企业应该和他们进行坦诚沟通，帮助他们解决他们的困惑说不定这40%的员工是可以挽留下来。企业应该真诚地询问员工离职的原因，了解员工对企业的不满意之处，并提出改进方案。即使没有留住员工离去，也可以作为公司调整自己管理方案的经验措施。
4结束语
综上所述，面对流失率较高的建筑施工企业来说，员工的忠诚度可以通过对招聘、绩效考核、薪酬制度、培训制度、企业文化、领导魅力和离职面谈等一系列的物质和精神的归属感和满意度来提高的。建筑施工企业在竞争如此激烈中应当稳定员工队伍，降低人才流失，要最大程度地最有效地提升企业的员工忠诚度，同时忠诚是相互的，企业要想赢得员工的忠诚，必须首先要对员工忠诚，对员工的工作、生活及未来真诚负责，只有这样才能使员工心甘情愿地忠诚和奉献于组织。
参考文献：
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[2]王国武.培育忠诚员工12金规[M].广州：广东经济出版社，2006，10.
[3]魏凤娟.浅谈现代员工的特点与激励措施[J].高校教育研究，2008（16）：159.
[4]陈方.如何做好员工忠诚度管理，博锐管理在线，2006，5，29.
（新疆昊业工程监理有限责任公司新疆乌鲁木齐830000）
摘要监理作为目前建筑工程项目中的主要任务之一，监理人员的工作也在项目中发挥着重大作用。作为委托方，监理人员应该对施工单位进行有效监督，包括建筑工程的质量、进度、投资以及安全等，对于参建单位也要进行协调。同时，在具体的监理过程中，监理人员应持敬业、认真的态度，加强责任心，杜绝迟到早退，从而提高工作效率，确保工程质量。
关键词 建筑工程 工程监理 监理企业 分层管理 管理措施
监理作为目前建筑工程项目中的主要任务之一，监理人员的工作也在项目中发挥着重大作用。作为委托方，监理人员应该对施工单位进行有效监督，包括建筑工程的质量、进度、投资以及安全等，对于参建单位也要进行协调。同时，在具体的监理过程中，监理人员应持敬业、认真的态度，加强责任心，杜绝迟到早退，从而提高工作效率，确保工程质量。
在多年的工作实践中，笔者认为改进措施，加强对建筑工程监理企业监理人员的分层管理，提高监理工作的质量，非常有必要！
一、加强建筑工程监理人员分层管理的意义
建筑工程的监理人员拥有丰富的建筑监理经验，能够利用先进的技术对于建筑施工的环境进行科学的分析和预测，这样可以避免在施工中造成的不良事件的发生。另外，监理人员还可以对施工的材料、设备等进行及时监测，进而达到降低生产成本、节约资源的目的。由此可见，提高监理人员自身的技术水平和业务水平对于监理工作的开展都具有重要意义。
加强对监理人员的分层管理，从监理员、资料员、总监等方面进行细化，针对不同的监理人员的不同需求，制定不同的管理措施，这对于提高监管的力度，提升建筑工程的监管质量将会起到很大作用。
二、改进措施加强建筑工程监理企业监理人员的分层管理
1.专业监理师。专业监理师人员的特点是具备较强的专业操作能力、工作经验也较丰富、数量较多，是建筑工程监理企业员工的主要组成部分。对于这些员工，企业人力资源部门应该组织定期的访谈调研，对他们进行适度的关注。
（1）根据行业情况，对专业监理师的薪酬制定中上的水平；
根据监理企业的发展目标，形成完整可行的职业发展规划，并由人力资源管理部门的负责人将工作进行具体的落实。
（2）对专业监理师的工作及动向给予持续的关注，及时了解他们的想法以及合理化要求，并给予力所能及的帮助。如果出现重大问题（比如影响群体稳定性的问题），应该及时向监理企业领导反馈，争取将问题解决在萌芽状态，实现防患于未然。
（3）监理企业在合同、职责以及绩效考核等方面，应该制定有效的约束机制，这不仅可以提高专业监理师的工作积极性，也可以防止收入差距过大而影响群体的稳定性。
2.总监理人员。总监理人员是建筑工程现场监理的核心，他们往往具有很强的组织和管理能力，具备大量的实践经验，在监理工作中发挥着至关重要的作用，为监理部门工作的正常运转提供了巨大的保障。
对于总监理人员的管理，应该根据他们的个人诉求，结合企业的实际发展目标，制定有吸引力的发展方案，一般来说，要加强对总监理人员劳务合同的管理，明确总监理人员的职责，明确监理工作的相关规章制度和绩效考核，用这些措施来实现这些人员的稳定性，在一定程度上也能够提高他们的工作积极性。
总监理人员是建筑企业重要的资源，相关部门可以依靠总监理人员，对新进的监理员和资料员进行培训，不仅能够提高监理员和资料员的业务水平，在一定程度上也是对总监理人员的认可，有助于提高总监理人员工作积极性。
3.监理员和资料员。相比专业监理师来看，监理员和资料员的专业能力就稍逊一筹，由于实践的时间比较少，积累的经验也不是很丰富，但是这部分人员大多是刚毕业的学生，他们具有一定的专业知识，有新的思维，是监理行业队伍的重要的补充力量，在建筑工程的现场监理中起着重要的辅助作用。建筑行业在对监理员和资料员进行管理的过程中，要制定相关的计划，根据工作能力和企业的发展规划，提供适当的福利待遇，对他们的工作能力进行考核、绩效评估等。
（1）对监理员和资料员的管理，首先要重视对他们工作能力的培养，对于他们的工作能力进行充分的认可和肯定，激发他们的工作热情，为今后的工作积累丰富的经验，同时也为我国建筑工程监理事业做好充足的储备。
（2）其次，重视监理员和资料员的个人需求，相关部门应该相应地提高他们的待遇水平，这样做不仅能够解决他们的个人需求问题，同时也使他们对企业产生信任感，在今后的监理工作中更加的努力，更好地为监理事业服务。
三、结束语
综上所述，我国建筑工程监理体制越来越完善，逐渐走向了规范化、专业化和社会化的道路。这种监理制度对我国建筑工程的建设十分有利，可以提高建筑工程的质量，也可以降低工程的成本。对于监理人员而言，做好监理工作，提高监理工作水平，意义重大！
参考文献
关键词：国有建筑企业；国际工程；人力资源管理
0 引言
中国的国有建筑企业响应党的号召，顺应时展的步伐。2013年，我国“走出去”企业按照中央经济工作会议的部署，全面贯彻落实党的十精神，以提高增长质量和效益为中心，加快“走出去”步伐，增强企业国际化经营能力，推动优势产业在全球合理布局。在“走出去”战略指导下，我国企业经过30年积累，大多数还处于规模小、水平低、分散化，没有形成合力、没有形成网络协同效应、没有进入全球产业高端的初级起步阶段，除了政策、资金、国际形势等客观原因外，最主要的是缺乏具有全球化思维和国际化行动力的人才。因为，只有人才可以挑战环境，突破体制，克服障碍，促进创新，规避风险。
1 严峻的人力资源管理挑战
随着“走出去”战略深入实施，中国国有建筑施工企业创造了一个又一个辉煌。但是要实现成为具有“世界水平的跨国公司”的战略目标，中国国有建筑企业还任重道远，必须大力提高管理水平，尤其是人力资源管理水平。
1.1 建筑企业的现状
建筑业是一个范围宽泛的概念，建筑领域的具体企业的叫法也很不一致。不同的专业领域，不同的部门，工作的性质有很大的差异。在一般的意义上，建筑领域包括了建筑公司、工程公司、工程设计单位、市政公司、房修公司、安装公司、装饰公司、建设开发公司、机械施工公司等，由于其共同从事于与工程建筑有关的工作，可以统称为建筑行业。 建筑业是国民经济体系的重要组成部分，是国民经济发展的支柱性产业之一。建筑业是典型的资本密集型、技术密集型和劳动力密集型产业。建筑业不仅与现代社会人民的生活息息相关，还直接影响到我国国民经济的发展。在通常的观念里，我国人力资源数量大、劳动力价格便宜，但随着建筑企业逐步走向国际市场以及随之而来的激烈竞争，随着社会和公众对建筑质量的要求不断提升，这样的优势已经不复存在，相反，我国建筑行业科技含量低的劣势凸现出来，人力资源素质普遍较低的问题摆在了建筑行业的面前。加快人力资源的开发，增强建筑行业人力资源的素质和实力，已经成为建筑行业普遍达成的共识。
1.2 建筑企业人力资源面临的挑战
建筑企业的人力资源管理不合理是严重制约建筑施工企业发展的一个重大问题，这个问题严重阻碍了建筑施工企业的进一步发展.如何加强和完善建筑施工企业人力资源管理是当前我国建筑企业在发展过程中亟需解决的问题.对我国建筑施工企业人力资源管理进行分析、研究具有直接和重要的意义.
首先，亟需提高国际化人才的质量。当今国际工程市场的经营环境愈加复杂、经营模式不断创新、市场竞争进一步加剧、多种政治经济社会法律风险互相叠加，这就对国际化人才提出了很高的质量要求，需要的是复合型人才。所谓“没有金刚钻不揽瓷器活”，没有高质量的国际化人才，中国工程承包商就可能遭遇越来越多的经营风险，这也是近年来中国工程承包商在国际市场屡次出现巨额亏损的重要原因之一。
其次，继续增加国际化人才的数量。国际化人才尤其是高素质复合型的人才严重缺乏。中国社会整体上都缺乏国际化人才，中国的教育体系也没有形成合格的国际化人才供应能力，仅有个别院校开设了相关专业，因此，中国的工程承包商很难从外部招聘到国际化人才，现实要求必须下大力气进行企业内部系统培养。
第三，在跨国经营的实践中，公司在属地化经营方面，特别是人力资源的属地化方面，逐步自觉践行属地化，以属地化推动国际化。近年来，建筑企业在海外施工工程项目，均有意识的减少中国工人的外派，尽量多聘用当地的工人，培养当地技术型工人，提高当地居民的就业机会，增加当地居民的收入，这应是建筑企业的普遍做法，也是适应国际分工的必然趋势。
第四，国际化人才配备的难度是愈来愈大。随着中国社会和经济的高速发展，中国工程承包商选派员工进驻海外反而更困难了。这是因为中国工程承包商的主要市场都是在亚洲、非洲等相对落后的国家，外派的员工会担心被外派而错失国内的大好发展机会，又影响了家庭生活与孩子的教育；同时，国外工作的薪酬吸引力也大大降低了，与原来国内工资动辄是十余倍的差距不可同日而语。
2 实践中探索应对措施和策略
目前，很多企业的高层管理人员已经逐渐意识到国际化人力资源管理的重要性，并不断改进和优化人力资源管理模式，实践出一些适应中国企业的应对措施和策略。
2.1 寻求适应国际工程的人才
国际商务交往，不仅需要熟练掌握一门外语，更需要良好的沟通表达能力的人才，同时必须具备精确地信息技术能力，掌握情报信息动态，懂得当地法律政策，懂得国际金融、国际财务、国际经贸等领域的知识，具备良好的心理素质。然而我国大多数建筑企业的人才要么只有善于沟通协调的外语人才，要么只有懂得社会公关的政府和国企工作人员，缺乏既懂得沟通协调、贸易谈判和社会公关的高级专业化国际商务人才，所以建筑企业要广泛寻找能够胜任国际化工程的复合型人才。
2.2 培养胜任国际工程的人才
国家要建立一套有利于创新和充分发挥人的潜能的制度安排、社会环境和文化氛围，加快培育促进国际化人才产生和成长的土壤和机制。要建立公平公正公开的人才市场。形成客观有限的人才选拔任用机制，避免无能者进入董事会。要建立高端人才认证评价体系。加快引进和推广国际市场营销资格认证、注册国际商务谈判专家认证、注册国际财务师等国际商务领域的从业资格认证。建立高端人才考评体系，坚持评价标准在企业和业内认可，建立社会化技能鉴定、行业企业考评、中介机构评价和政府认定等多种评价方式，突出国际化视野、跨文化管理能力、国际市场开拓能力、创新能力等方面的要求和考核。
2.3 优化激励机制，加强驻外员工的重视程度
激励机制的优化要遵循“多得多劳，质优多得，责重多得”的原则，既要有精神激励，又要有物质激励。精神上，要采取关心、表扬、鼓励等多种方式，要让员工感受到自我价值实现带来的快乐，从而将个人目标与组织目标趋于一致。物质上，要引入竞争机制和差异化分配机制，杜绝大锅饭带来的分配不公的现象。
2.4 引入本地人才，增强国别团队核心竞争力
实施属地管理，引入当地员工，不但可以增强国别团队的核心竞争力，而且可以有效的降低人力成本和生产成本。国际化人力资源管理的方向和目标就是属地化管理。本地员工具有语言、行业、社会关系等多方便的资源，这些资源本身就是生产力。从生产成本上看，外派员工的薪酬往往高于本地员工的薪酬。所以当地员工的引进，也可以有效的工资人力成本和生产成本。
2.5 坚持以人为本，帮助员工的家属解决实际困难
驻海外员工家属的管理也应该是国际化人力资源管理中的一部分。与家属保持经常的沟通，为家属解决实际困难，一方面会让员工感到组织的温暖，另一方面，也会让家属更加支持员工驻海外工作，促进家庭的和谐健康发展，这也是与境内的一般工程施工性质不一样的地方。建筑企业还应该丰富员工的业余生活，引导积极健康的娱乐方式。人力资源部门的人员应该引导驻海外员工开展积极健康的文娱活动，丰富业余生活。比如按照人数的不同，购买一些器材，定期或者不定期的举办各种比赛，开展集体活动，组织团队建设，加强员工之间的非正式沟通和交流，增强驻海外员工之间的情谊，增加团队的凝聚力。
3 结论
企业应把员工视为企业发展最具创造性的资源，注重员工与企业的共同发展。除了建立包括职业健康安全、职业生涯规划、教育培训、薪酬绩效和晋升等在内的一系列管理机制，关注员工的成长以外，还积极参加保各类保险，尊重和维护员工的各项合法权益，丰富员工的业余文化生活。在企业的管理实践中，切实保障中外员工的合法权益。在竞争日益激烈的市场环境下，人力资源已经成为推动企业发展的第一重要资源，企业之间的竞争正逐步转变为人才的竞争。员工是企业可持续发展的源泉，如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到国有建筑企业生存与发展的战略性问题。一个有特色的企业必定有其特征鲜明的人力资源管理理念，我们在研究、分析、理清公司发展要求的同时，制定符合每个建筑企业自己的实际人力资源战略，实施带有自身特点的队伍管理模式，不断总结、输出具有建筑企业自身特色的管理思想和理念，并结合运用现代企业人力资源管理工具，从而让建筑企业国际工程的人力资源管理有创新，更与众不同。
参考文献
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