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关键词：武汉城市圈；中高职衔接
中图分类号：G718.5 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）18-0201-02
一、引言
武汉城市圈是以武汉为中心以及周边8个城市组成的城市群，包括武汉、黄石、鄂州、黄冈、仙桃、潜江、天门、孝感、咸宁简称“1+8”，国家为了实现中部崛起的战略目标，于2007年国务院批准武汉城市圈为国家级建设资源节约型和环境友好型社会（简称“两型”社会）综合改革试验区。经过几年的建设与发展，在圈内初步形成了汽车制造、光电子信息和生物制药、钢铁及石化加工、烟草及食品加工和都市工业集群等特色产业，其发展水平和规模在全国占有明显的优势地位。其中，光电子产业和生物制药在全国具有显著竞争优势。产业转型升级及产业集群延伸价值链已成为武汉城市圈加快现代制造业发展的主题，是实现中部崛起战略的重要举措。是湖北制造向湖北创造转变的源动力。圈内产业的升级和产业链的延伸需要大批的高素质的技能型人才作为支撑。目前，地处武汉城市圈内的高等职业学院有近40所，占全省高等职业院校总数的八成多，中等职业学校有300多所，占全省中职学校总数的近六成；圈内高职在校生人数400万，中职在校生人数有50多万人；年培养毕业生近30万人。生源充足，呈现出较好的发展基础。然而，从湖北省人力资源社会保障力公布的数据分析来看，主要存在五个方面问题，一是数量不足，供需矛盾突出，尤其是技师和高级技师比例较低，高技能人才后备不足，二是结构不合理，高技能人才比例偏低，三是城际分布极不平衡，形成武汉市一城独大的格局，四是能级结构偏低，优化程度不高，五是行业分布不合理，第一产业技能人才较少。因此，如何整合多方资源，构建圈内的现代职业教育体系，如何培养与产业对接相适应的高素质的技能型人才，实现中高职有序衔接，确保武汉城市圈经济良性发展是当下圈内职业教育面临的一个重大课题。
二、协调外部管理，做好搭建中高职立交桥的基础性工作
教育部《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出要“把职业教育纳入经济社会发展和产业发展规划，促使职业教育规模、专业设置与经济社会发展需求相适应”。建设“中等和高等职业教育协调发展的现代职业教育体系，满足人民群众接受职业教育的需求，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。”可见，中高职衔接是当前职业技术教育领域的重大课题，事关我们事业的健康发展。地处武汉城市圈内的39所高职院校和308所中职学校，从外部管理上相对较为复杂，有省政府直接管辖的、有省教育厅主管的，有武汉市教委管辖，有地市州政府管辖的，管理渠道和层次各不相同，办学定位立足点差异较大，对圈内行业企业的产业布局缺乏统一的认识，校际之间相对独立，没有形成差异化发展，专业设置门类不全，中职与高职衔接不畅，职业教育未能形成一体化、协调化发展，阻碍了高技能人才的培养，人才培养的结构性矛盾较为突出，[1]职业教育与产业发展脱接，导致了圈内企业招人难、用人难，从而直接影响了城市圈的产业发展。建议以政府为主导，成立职业教育联盟，按照城市圈内的产业发展规划和企业生产用人要求，全面调研人才需求的状况，合理布局专业结构，按人才需求的结构性比例分片规划中职和高职，初步形成搭建立交桥的基础。
三、优化内部培养机制，构建层次结构清晰的中高职衔接立交桥
武汉城市圈产业结构加快转型升级，客观要求职业教育要更加突出知识技能型、技术技能型、复合技能型等高技能人才的培养。中高职属同一类型、不同层次的职业教育，实施统筹管理，搞好中高职的有效衔接和协调发展，让更多的中职毕业生继续接受高等职业教育，使他们成为高素质技术工人和高层次、复合型人才，满足圈内对各类人才的需求。因此，在内部培养方面就专业设置、人才培养目标、课程体系、培养模式等要素要在圈内学校形成统一的共识，要打破中高职学校独立办学的格局，建立以高职院校为龙头，以专业或专业群为基本单元的中高职联合教研团队，围绕圈内企业进行人才培养规格的调研，构建覆盖中高职全部学习过程的一体化人才培养方案，[2]以培养高技能应用型人才为目标，将中高职作为一个整体考虑。课程体系的设计既要考虑中职毕业生的就业需要，同时又要兼顾升学的要求，把培养过程按职业成长规律的逻辑顺划分为三个层次六个阶段，其中前三阶段称为基础层，完成文化基础和单项技能学习，第四阶段称为职业导向层，通过项目课程完成技能应用能力培养，第五、六阶段称为职业层，通过项目实训和企业实践实现应用技能熟练和完善。课程内容按认知规律分中高职阶段进行梯度设计。在教学模式上以工作内容作为项目导向，设计教学情境，通过工学结合强化学生职业素养和职业技能，在搭建中高职立校桥的方式上，按就近原则，根据8个地级城市的产业结构，可以先搭建地市区域一级的小立交，再有机连接武汉的大立交，形成武汉城市圈职业教育的大集结，为圈内经济腾飞提供人才支撑。
四、改革招生考试制度，开辟有利于选拔技能型人才的有效径途
目前湖北省高职入学考试有三种形式，应届高中毕业生参加普通高考，录取批次为第四批。中职毕业生采取“3+X”的考试形式，“3”是指语文、数学、外语，“X”是指综合专业课。尽管湖北省于2010年在国家示范院校试行了技能高考，但涉及面不广，力度不大，社会反映不够强烈，无法满足人民群众上学的意愿，随着生源的结构性变化，应在现有技能高考制度的基础上，进一步完善考试办法，在高职入学分类招生考试中尽快推行。另外，在构建终身教育体系上也要多想办法，中职毕业生在工作一段时间后，由于岗位迁移变化以及企业发展的需要，一部分人有继续学习的意向，因此，应探索多种形式考试、多种办法录取的新路子；给企业一定的权力，由企业推荐职工到高职学习，并扩大对口考试和招生。实施技能人才选拔和培养的多轨机制。
在武汉城市圈内搭建中高职衔接立交桥是圈内实现产业升级与产业转型的客观要求。构建层次合理、结构科学的立交桥将有利于促进圈内中高职教育协调发展，良性互补；有利于突出圈内各职业院校的办学定位和办学特色，形成差异化竞争的现代职业教育体系和发展格局；有利于整合教育和企业资源，协同培养满足企业实际需要的多层次技能型人才。搭建武汉城市圈中高职衔接立桥，这是职业教育改革的必然趋势，是公民个人成长发展和终身学习的现实需要，更是职业教育服务区域经济建设的具体体现。
参考文献：
[1]张金英.中高职衔接的“接口”和“通道”探索[J].中国职业教育技术，2011，（20）.
现代大学的滥觞，最早可追溯至成立于中世纪的波罗尼亚（Bologna）大学和巴黎大学。而大学自成立之日起，就一直在寻求学术自由与大学自治。英国学者科班（Alan B. Cobban）说："学术自由思想的提出以及永久地警戒保护它的需要，可能是中世纪大学史上最宝贵的特征。[1]"但根据职业惯例和非成文法的规定，大学成立必须取得封建王权的授权和认可，同时，教师授课必须取得"授课许可证（licentia docendi）"。教权与王权交互更替对大学自治和学术自由进行多方面的干预，因此大学自治成为自中世纪早期大学--学者行会诞生起就有的传统：大学必须争取免受教会和封建王权的干预和控制，自主决定和处理自己内部的所有事务。
1、大学自治的内涵
大学自治可以简单理解为：大学自己管理自己的事务而较少的受到外部的干扰[2]，同洪堡的观点一样，就是大学应当有摆脱外界干扰的遗世独立的精神和权力。
2、大学自治的合理性
从中世纪至今，学术自由和大学自治始终是大学不渝的目标和理想[3]。中世纪的大学早期是寺院、教堂的形态，建造于深山白云之乡，以期远离尘俗，即使坐落于大都名城，亦是高门危墙，自成天地，大学与社会似乎始终存在着一定距离[4]。大学成立之初的目的是自由的学术研究与知识探索，大学作为探究高深学问的殿堂，学术研究是大学的逻辑起点，传递、批判和探索知识是大学永恒的主题。学术性逻辑起点似乎赋予大学以无可争议的"自治"权力：大学是研究、传播高深学问的场所，应让专家单独解决知识领域中的问题。大学自治的本质目的是保证学术知识的准确与权威，使学者活动只服从真理标准，而不受任何外界压力的影响。
大学保持自身的完整性其实质就是崇尚自我的理念，维护自身的内在逻辑，追寻自治及学术自由，从而保持自己的活力，其本质是为"自由研究的精神所塑造"而发展的针对社会控制的"抗干扰机制"[5]。
二、政府干预的合理性
洪堡创立的柏林大学确立了"学术自由"的原则，这一原则在大学的确立，使大学自治传统被赋予新的内涵而得以传承。但"传统的高等教育自治现在不是，也许从来都不是绝对的"。[6]大学自治的依据是个体知识的自由探索，但是知识生产同时具有社会性的一面，当知识生产被社会功利性所驱动时，大学自治不可避免要受到政府与社会的干预。尤其是美国的威斯康星大学确立的"社会服务"成为大学的第三种基本功能以后，知识社会效用的扩大导致大学功能的扩张，当大学功能深入到社会的各个角落以后，政府就有充足的理由对其进行干预，这就奠定了国家控制大学的哲学根基。
当代大学对于社会经济发展和科技文化繁荣的作用，比之历史上任何时期都更重要，更直接，更有力，因而，它也就越来越成为当今综合国力竞争的一项'秘密武器'" [7]。因此，大学自治虽然有其存在的合理性，但是在现今社会，大学的各项功能已深刻影响着社会的政治、经济和文化，甚至已经触及了社会的根本利益，这也成为国家和政府"光明正大"干预大学办学的"借口"。大学的历史证明，伴随着大学功能的每一次扩大，国家对大学的控制也倾向于加强，其结果是大学自治权受到越来越多的限制[8]。
三、正确处理大学自治与政府干预的关系
大学自治与政府干预的关系在教育上是一个两难的问题，很重要的一个原因就是矛盾双方体现了不同的价值观，而这两种价值观又都反映了一定的教育规律和社会发展的需要。使大学在顺应社会发展的前提下严守自身发展逻辑和教育发展规律，就必须在大学自治与政府干预之间要寻求动态矛盾的平衡点。
1、充分借鉴西方发达国家的先进经验
大学自治因大学与政府及其他法人实体之间权力关系的不同而形成了不同的自治模式。如历史上出现过波罗尼亚模式、巴黎模式、德国模式、英国模式与美国模式等。美国模式是一种独特的大学自治模式， 美国赋予大学以独立的法人地位，政府和各种社会外部力量并不直接参与大学管理，而是通过立法和拨款对大学的治理进行渗透和间接干预。这样政府就可以较好地避免因直接干预大学的办学引发政府与大学之间的关系的纠纷，维护大学的自治地位，保障大学的办学符合其自身发展的"内在逻辑。
2、寻求我国政府宏观管理和高校自主办学之间的"缓冲器"
我国大学的实际情况是从没有自主权到对自主权的要求，是政府至上而下放权的过程，而且一直是政府与大学直接接触。因此，我国政府与高校之间应该建立一块"中间地带"，设立一个"缓冲器"，以减少政府对大学直接干预，协调、沟通政府与大学的关系，并使政府有效的管理大学。伯顿克拉克把这种"中介组织"的协调模式称为"学术协调模式"，即吸收学者参政。克拉克认为："所谓'吸收'是指，允许学者向政府提建议，并共同对有关院校和系科命运的问题作出决策。"[9]这种"中介组织"已经成为各国有效管理高等教育的手段，在高等教育管理体制中发挥着重要的作用。
中图分类号：D923.4 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2014）07-199-03
随着国际化进程的不断加快，经济与科技的蓬勃发展，我国科技创新综合实力的提高也呈现出喜人的趋势。而根据我国现阶段的实际国情，企业，尤其是高新技术等技术密集型大，中规模企业无疑为科技创新中的主力军。但不容置疑的是，目前国内大部分大中型高新技术企业对其知识产权的管理，却存在诸多缺陷与不足，具体体现为缺乏相应的知识产权管理或知识产权管理模式陈旧，效率低下等等。而这些问题对于以技术创新为命脉的高新技术企业，尤其是大中型企业而言，势必会带来诸多的不利影响，轻则阻碍产品技术的转化与应用，重则危及企业的发展与“存亡”，甚至于国家的科技创新水平。由此可知，大中型高新技术企业的知识产权管理，亟待进一步完善、改进与创新。
一、拜耳集团
拜耳集团是一家全球性的高新技术企业，位居世界五百强之一，在全球设有350家分支机构，拥有超过12万名员工，其生产厂家几乎遍及世界上的每一个国家。其核心竞争力主要集中在医疗保健，作物科学及高科技材料三大领域。该集团以创新发明在全球著称，有过很多重大发明，如阿司匹林、海洛因、美沙酮、百浪多息、芥子毒气、塔崩、环丙沙星、伐地那非、聚氨酯、聚碳酸酯、苏拉明（Suramin）、巴拉松及残杀威（Propoxur）等。知识产权运营及管理是该集团极为重要的一部分，也一直都为拜耳高层所重视。
二、拜耳知识产权有限责任公司
2012年4月，拜耳集团在德国成立了一知识产权公司――拜耳知识产权有限责任公司。该公司是集团内知识产权部门从法务部分离出来形成的独立的法律实体，不再附属于法务部门，而是处于一个与其平行的位阶，具有自身的独立性，其定位为专业的知识产权服务类公司，这点是与当今世界企业知识产权管理系统截然不同的。此公司负责拜耳集团内所有的知识产权相关业务，由之前拜耳集团内部所有负责专利，商标及著作权的人员集中构成。拜耳知识产权公司通过精简机构，优化运作经营流程，对该部分知识产权专业人员进行独立的统一化管理。将知识产权部从法务部门独立出来，为拜耳集团的知识产权管理系统带来了多方面的优势：
（一）机构精简，规划统一，内部协调发展
在成立该知识产权公司之前，拜耳集团的知识产权事务分别由集团内医药保健、作物科学、高科技材料三大业务领域内各自的知识产权工作人员管理与策划，而这些知识产权工作人员又分属于各自法务部门内的知识产权管理部。由于拜耳集团涉猎医药，保健，生物，材料诸多领域，各子业务单元分别由不同人员负责知识产权相关业务，使得集团整体呈现出知识产权机构冗杂，人员较多的缺陷。且由于三大子业务公司的知识产权事务实行分别负责制，各子业务公司内的知识产权律师均独立处理各自内部的知识产权事务，对集团内其他相关知识产权几乎全然不知。加之“各自为政”，各子公司的知识产权人员没有经过统一集中的培训与教育，对相关标准亦难以达成一致，集团内部没有统一的、整体统筹性的知识产权战略，每个业务领域均只考虑自身的业务与利益。在实际操作中，这些子业务公司难以避免会发生冲突，如何解决才能对集团公司不造成损失？对集团利益的损失减小到最低？事实上，很难找到这种能完好平衡各方利益的解决方案。
而拜耳知识产权公司成立后，这些问题便迎刃而解。该公司涵盖了拜耳集团所有知识产权事务，公司人员对各子公司的知识产权业务均已掌握，经过统一的教育培训，解决知识产权事务不会存在标准不一致，抑或是理念偏差等问题。且各子公司之间发生知识产权纠纷、冲突时，由作为第三方的拜耳知识产权公司处理，会制定出最为中立，对集团最有利的解决方案，同时还减少了集团内部各子公司的冲突，促进内部协调发展。无论对拜耳集团，还是对各子业务公司，由独立的知识产权公司处理相关事务都是一个最佳选择。
（二）工作高效准确
由于拜耳知识产权公司为一独立法律实体，不隶属于集团内任何一个子公司，所以该公司具有明显的中立性，在处理集团内部的知识产权事务与纠纷时，会更加地 中立，客观，得出更为准确的结论。且由于该公司是由集团内所有从事知识产权业务的工作人员构成，并专门负责集团内部的知识产权事务，呈现出强烈的系统性与专一性，在此种情况下，人员分工会更加具体与明确，工作效率也会大幅提高。
（三）知识产权工作人员地位提升，工作热情增加
拜耳知识产权公司的设立不仅对拜耳集团产生了积极影响，对知识产权法律人员也不失为一个发展事业的契机。该公司目前已拥有近200名员工，其中专门负责专利的律师就有近100人，与拜耳集团在全球的相关数据（近390名负责知识产权工作的人员以及包含在内的180名负责专利与商标的律师）相比，这家独立的知识产权公司几乎集中了拜耳全球接近一半的知识产权人力资源。
一般企业内部的知识产权专业人员往往受制于法务部，其地位及分量相较于独立的知识产权公司，会有明显的落差。知识产权公司独立后，知识产权专业人员的地位有所提升，其提出的专业化建议也更容易被参考和接受。作为一个良性循环，知识产权律师等工作人员的工作热情便会更加高涨。并且，对于一个刚刚成立两年的，受制于一个注重创新，注重知识产权管理的高新技术企业的知识产权公司而言，其生命力及发展前景是不言而喻的。该独立知识产权公司的职位对知识产权律师是十分具有吸引力的。
（四）靠近研发部门，双方合作紧密
拜耳知识产权公司分别设立在德国的孟海姆，柏林的舍纳费尔德，以及位于法兰克福南部的埃施博恩。之所以如此选址，拜耳集团是有其用意的，对该公司与集团研发部门的紧密合作具有重要的作用。该知识产权公司设在德国的三大办公地，均靠近集团的研发中心。比如，孟海姆位于拜耳作物研发中心、医药保健研发中心的附近，柏林有拜耳的医药公司，而勒沃库森有聚合物研发中心，由此可看出，拜耳知识产权公司办公地点优选为研发中心所在地，遵循此种原则的原因在于，知识产权是以权利人科技创新的成果为载体的，其管理及相应的解决方案往往与创新成果具有直接，密切的关系，将办公地点设在研发地，使得知识产权公司与研发部门的合作更加紧密，直接，有助于更有效，准确地完成有关工作与任务。
三、我国大中型高新技术企业知识产权管理体系现存不足
（一）对国内外知识产权转化相关制度和政策重视不够，宣传培训和信息共享机制欠缺
从制度层面看，国家、地方政府以及相关部门均出台过针对高新技术企业的与知识产权相关的促制度和政策，但此类企业，尤其是大中型企业，却没有意识到该种制度培训教育对于企业员工的重要性。我国大多数大中型高新技术企业一般只对研发人员及知识产权工作人员进行知识产权制度政策的培训与信息共享，却忽略了这些信息对其他部门工作人员的重要性。例如，市场销售人员在进行产品技术销售时，若其不了解知识产权的相关政策规定，便极有可能被对方所欺骗，而损失己方利益，更有甚者，还可能造成泄漏商业技术秘密等等。由此可以看出，依靠科技创新存活发展的大中型高新技术企业，企业员工的知识产权政策规定培训与信息共享十分重要。
此外，由于大中型高新技术企业的技术、产品一般还销往海外，与国外具有密切的业务联系，对于有产品技术业务联系的相关国家的知识产权法律法规政策规定，该类企业也应给予同样的重视，因为往往国外对于外来进口产品会有一定的壁垒，而这些贸易壁垒则体现在相关的法律法规政策规定。若企业对国外的政策规定没有给予足够的重视，势必会对企业造成重大的损失。所以，对于国外的 相关法规政策亦应对相关员工进行足够的培训教育与信息共享。
（二）单位内部知识产权管理相关制度未成体系，科研成果转化激励不足
从知识产权转化相关制度的运行效果来看，大中型高新技术企业内部的知识产权管理制度未形成体系，企业员工对知识产权转化机制的认识多停留在科技成果转化推进办法或类似文件阶段，相应的财务制度、奖励政策、孵化制度的建设尚未得到广泛认可；同时，知识产权转化的促进措施多集中于资金补贴，职称评定、针对专利实施的奖励政策、场所设施建设、保密协议限制等配套措施也尚未深入人心。对于企业对科研成果转化的激励措施，其激励程度相较国外的同类型企业，例如拜耳，也明显不足。
知识产权管理体系的有效建立，依赖于规范性文件、财务制度、奖励政策、孵化制度等一系列制度有机结合，资金补贴，职称评定、针对专利实施的奖励政策、场所设施建设、保密协议限制等一系列配套措施成体系地运作；科研成果转化率的提高，依赖于建立强而有效的、让员工满意的激励措施，以激发企业科研人员的科研创造热情和促进转化知识产权的热情。
（三）缺乏专门负责知识产权管理的系统、机构、及专、兼职人员
我国大多数大中型高新技术企业目前都有负责知识产权事务的人员及机构，但这类机构及人员并不专门负责企业内部的知识产权事务，往往还“身兼他职”，企业内部缺乏专门负责知识产权事务的专、兼职人员。就知识产权管理系统而言，往往是设立在法务部门中，由法务部的工作人员兼负责知识产权相关工作，亦或是将知识产权管理机构设在研发部门中，由相关研发人员或领导担任知识产权管理人员。这两种做法都存在弊端。前者由于法务部门的人员往往是商法、国际法等法学专职人员，缺乏相关技术领域的知识，对处理相关知识产权业务常常会出现偏差。后者由研发技术人员担任知识产权管理人员，由于缺乏必要的法律知识教育与思维，在处理企业与外部的知识产权纠纷时，往往会由于对相关法律知识的匮乏而力不从心。而将知识产权管理系统、机构下设在其他部门中，使其缺乏相应的独立性，无法更好地完成知识产权管理等工作。
（四）知识产权转化、专利申请等业务外包，成本高昂，成效不足
由于高新技术企业属于技术密集型企业，知识产权转化、专利申请是知识产权管理工作中极为频繁和重要的一部分，而企业内部又缺乏专门负责此种业务的系统或机构，所以此类企业常常选择将此部分工作外包给外部的孵化器、专利机构或是从事此类业务的律所来负责。但这种做法成本较高，而且由于这种对外合作以合同为载体，对方常常仅完成合同文本上明确规定的义务，不会最大化地为该企业谋取最大利益。这种做法最终将导致成本高昂，但成效却不足的后果。
四、大中型高新技术企业知识产权管理体系新构想
根据上文对拜耳集团设立的拜耳 知识产权公司的分析，对我国大中型高新技术企业现存问题的阐述，可提出针对我国大中型高新技术企业的知识产权管理体系新模式。考拜耳集团，我国大中型高新技术企业可根据自己所在领域的特色，建立适当规模的知识产权公司。
（一）人员配备
该公司仍受制于总公司，其人员应由各子业务单元内法务部下原来负责知识产权业务的人员集中构成，如果人员不足，可向外招聘相关专业人员，对于规模较大的大型企业，亦可招聘一些专业人员作为兼职知识产权工作人员。此外，该公司内的人员应有一部分人对国外知识产权业务较为熟悉，以促进该企业海外知识产权的管理与运营。对于该分离出来的独立的知识产权公司，企业应明确其独立法律实体的性质，这样便于其更加客观、中立地处理企业内部所有的知识产权业务。
（二）机构设置与业务培训
对于公司内部的所有知识产权工作人员，应进行统一的培训与教育，使得公司所有业务人员在处理知识产权相关问题时能够标准一致，理念统一。此外，该知识产权公司应根据企业所属行业的特征，设立出详细的部门，机构，对企业内全部知识产权相关事务都做到分工明确，细化到人头。由于现阶段我国大中型高新技术企业存在对相关人员的法律政策规定培训与教育不足，在对该知识产权公司人员培训教育时，应注重以下几方面：（1）领导决策层加强对知识产权相关制度和政策的重视；（2）科研知识产权管理部门加强对普通员工宣传、普及知识产权转化相关制度和政策；（3）重点培训科研成果转化专职（兼职）人员、中层领导干部、科研骨干，加深其对知识产权转化相关制度和政策的了解；（4）建立公司内部有关知识产权相关制度和政策信息更新与共享平台，实时更新与共享国家、地方即其他相关国家的知识产权制度和政策信息。
此外，为了提高该知识产权公司人员的工作热情与效率，应明确其与法务部等其他相关部门的平行位阶关系，提高该部分人员的福利与待遇，完善相应的激励制度，使得公司整体的处理业务效率得到提升，吸引更多有能力的知识产权律师及其他知识产权工作人员加入到该新兴公司中去，使得该公司不断发展壮大。
（三）财政资金
既然新设立的知识产权公司为独立的法律实体，就应拥有独立可支配的财政资金。但该公司的资金从何而来？仅仅由企业总公司给付？这种做法仅适宜短期内公司的维持，并不能维持公司的长期运营。本文建议，该公司可通过与企业内部各子业务单位进行计费服务，来获取利润，用作自己的资本。虽然该公司受制于企业的总公司，服务于企业内部，但收费制并不与此矛盾。
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