时间：2023-09-13 17:07:36
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇人员流失的原因与对策分析，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
摘要：对企业而言，人力资本是公司最为重要的资源，人力资源作为企业最重要的资本对企业的发展起着重要的作用。人力资源是科学的管理理念的执行者，先进的营销模式的实践者，高科技技术的拥有者，企业长久永续发展的推动者。企业如何引进人才，如何培育人才，如何留住人才是企业的核心。本文阐述了人才引进的各种方法，以及人员流失对企业的危害。着重分析了人才流失的原因，并以此为依据主要提出了几点防止人员流失的对策。
关键词 ：企业 人才 引进 流失 对策
人力资源是企业发展最为重要的资源之一，对人力资源的合理充分利用以及对人力资源全面系统的开发对于员工个人来说能提高他们自身的整体素质，不断开发人力资源的潜能，能够掌握多种技能，对企业而言人力资源的开发也将会对企业的发展带来巨大的推动力，人力资本素质的全面提升也意味着公司整体的素质的提升，会极大地改变公司的精神风貌与整体实力，增强企业的竞争力。尤其是核心人才的培养，现今各个公司之间的竞争就是核心人才的竞争，只有这个企业的新核心人员的能力、素质过硬，才会带领公司一起发展。相反，如果企业核心人员的素质、能力不行，不能把握好公司未来的发展方向，将会几大的制约公司的发展。
一、人才引进的重要意义
人才引进是指企业为了能够永久生存和长续发展的需要，根据企业未来的发展方向以及企业所指定的发展战略，根据企业人力资源的规划以及对各个岗位所做的工作岗位分析的要求，通过采用各种渠道寻找、吸引那些适合岗位的要求，符合公司长期发展需要的人员予以录用的过程。
第一，人才引进对企业的发展起着十分巨大的作用，关系着企业的发展方向以及成长的速度。
第二，人才的引进等于是给企业注入了新鲜血液，带来了新的生机与活力，使企业不再仅仅局限于现有的东西。
第三，公司的发展主要是依靠人力资源，人是企业发展最重要最活跃的因素。
第四，人才的引进才能保证企业能够正常运作与发展。
二、人才引进的方法
对于人才的引进可以通过多种渠道，可以利用网络招聘、猎头招聘、校园招聘、以及内部推荐等方式来进行。通过这多种方法我们可以找到符合公司要求以及岗位要求并能对企业的发展提供动力。
三、人才流失的危害
人力资源的流失对企业照成的危害是由员工离职前在公司担任的职务，所承担的岗位职责，以及其所在岗位对公司的重要程度所决定的。公司管理层的领导，各职能部门的总监、经理的离职往往那个会给公司带来灾难性的打击。高层管理人员的离职会直接导致公司的发展战略出现偏差，公司所制定的未来的发展方向也会出现失控的现象，公司的经营理念也会由于经营管理者的更换出现改变，从一种管理理念转换成另一种管理理念需要一个过程，而 这个过程往往会导致企业的经营理念出现空白区，会令员工无所适从，直接影响员工的工作效率，从而影响企业的发展。
另外，高层管理者的离职也会影响员工团队对公司的信心，员工心中或多或少都会有些猜忌与疑虑，不但直接影响了员工工作效率还会令员工对企业失去信心，会照成员工大批辞职的现象发生，会直接影响公司的生存与发展。会给竞争对手有可乘之机，不但会令企业丧失优势还有可能会被竞争对手反败为胜，占尽先机。
企业人才的流失还会照成企业原有的经过长时间的积累所形成的经验的丢失。公司对员工进行培训所投入的费用也是一笔直接的经济损失。
四、人才流失的原因
1.薪酬设计不合理。员工在公司工作，为公司提供服务，为公司的发展做出贡献就是为了能够实现自己的价值，能够得到公司相应的回报。公司对于员工薪资的设计如果不合理就会使员工产生不公平的心理，会使员工懈怠。
2.人才结构不合理。科学合理的人才管理系统，可以给每个员工找好精确地定位，可以将它们放在合适的位置上，让合适的人做合适的事，以创造最大的价值，为公司的发展提供强大的动力。公司的人才合理科学的安排可以令整个公司上令下达，整个运作比较畅通，员工的工作效率会极大的提高，整个公司的运作也会很畅通。
3.对员工培训的问题不够重视。公司会对员工进行定期的针对不同技能的培训，培训对于员工而言可以使他们掌握更多的技能，可以使他们的素质整体提升，可以提高公司的工作效率。另外，对员工的培训也要有计划有系统的进行，不能零散的，毫无目的的进行。对员工的培训就是对公司人力资源的投入，只有对员工有一定投入才能使员工做得更好，才会得到更好的结果。
五、应对人才流失的对策
1.公司要有以人为本的意识。人力资源是公司最主要的资源，是公司发展的最根本的动力。生产力中起决定因素的就是人才，企业之间的竞争就是人才的竞争。公司平时要树立以人为本的思想，要多多关心员工的思想动态，关心员工的需求，让员工有归属感，感受到公司对他们的重视。
2.为员工提供未来的发展空间。每个人都希望有一点晋升的空间，对于公司对员工来说，公司为员工制定一个晋升通道就意味着给了员工努力奋斗的方向，能够让员工工作更加积极，能从分调动员工工作的积极性。同时也会增强员工的归属感，会令员工觉得在公司会有成功的希望，更加能促进公司的进一步发展。
参考文献
[1 ] 高文婷.企业人才流失影响因素浅析[ J ] .和田师范专科学校校报, 2010(4):32-33
摘 要 人才是S持医院发展的前提条件，人才的流失会为医院带来巨大的损失，特别是优秀人才对医院的发展具有重要的影响，在医疗行业竞争相当激烈的情况下，医院的人力资源受管理的束缚等各种因素，导致医院人才流失现象时有发生，严重阻碍了医院的发展，因此医院怎样留住和吸引人才是当今医院面临的难题。
关键词 医院 人才流失 对策
医院人才流失的同时病人也会随之减少，这一现象是具有连锁反应的，最终使医院绩效降低。医疗行业的竞争归根到底还是人才的竞争，只有能把握住人才并且保证他们不流失的情况下才能在激励的竞争中处于不败之地。医院管理部门应该认清人才对医院的重要性，人力资源就是医院的资本。所以，医院人力资源管理部门应当摆脱传统管理观念的束缚，坚持以人为本的发展策略，开发并挖掘员工的潜能，使员工各尽所能，同时也要满足员工的要求，从而提高医院的整体效益。
一、人才流失的原因
在医疗行业的竞争下，医院的政策和发展空间等发面吸引人才，但是在综合性医院里，专家非常多，岗位又特别少，这就使得一些人才感到发展受限，产生不满现象，从而跳槽。人才流失的原因由多方面引起，员工们的内涵不同，多数人寻求自我价值。
（一）薪酬待遇
薪酬待遇是实现员工需求的前提，是医院人才流失的一个重要原因，当其他医院比本医院薪酬高时，员工会出现跳槽现象。
（二）不健全的激励机制
目前多数医院激励机制不健全，缺乏公平性和合理性，适当的激励机制可以为医院起到积极的作用。在分配工资方面，应该注重多劳多得的分配机制，吸引培养知识型人才，使医院在竞争中处于优势地位。
（三）领导方式僵硬化
领导方式是高层管理者个人修养的表现，医院干部采用传统的任命制，使得医院的管理存在许多问题，甚至会出现任人唯亲现象，这种个人专制的管理方式会使一些自主性较强的人才感到不满，这些优秀人才会意识到一个缺乏凝聚力的领导班子难以带动医院的发展，加剧人才的流失。
（四）缺乏团队精神
团队精神是稳定人才的关键，在医院中，团队存在于班组或科室。由于社会的发展，对学科和专业的细分使人们的沟通变得越来越狭小，心理距离的增大使人与人的交往频率下降，人和人之间的矛盾也是时有发生。另外，人的自我意识不断加强，向个性化方向发展，人际关系淡化，缺乏集体荣誉感，使得医院没有凝聚力，优秀人才没有向心力，在感情上对医院没有归宿感。
二、针对人才流失采取的对策
医院人才流失在某种程度上具有合理性，是知识时代的必然现象，对于个人而言，人才的流动是对人才的一种增值和需求。同时也是丰富工作资历的机会。从社会角度看，人才流动可以优化人力分配；从管理角度看，人才总是向着能够发挥自身作用，体现自我价值的单位或部门流动。人才增值越高，人才调动越积极，越能促进人才的产生；从辩证角度看，其实人才的流动是一种机遇，有了流出才有流入。医院可以把握住机会建立合理的技术团队；但对医院本身来说，人才的流失却是竞争力的损失，是对医院的一种威胁，在某种程度上反映了管理层的缺陷。为此，医院应该采取有效措施，培养人才，强化对医院的忠诚度，在一定程度上能遏制人才外流。
（一）吸引人才的制度
提倡公平竞争，嘉奖有才干的人。定期对人员考核，实行竞争上岗，为有才能的人提供发展机会，加强医院的吸引力。为优秀员工发放奖金，在各种优惠奖励上加大力度，吸引和留住人才。
（二）合理的分配制度
分配的多少体现了对人才价值的认可，建立合理的分配制度对吸引人才具有重要意义。根据医院的管理制度，不应该在基本工资上拉开差距，可以在提成，立功等方面按贡献度分配薪酬，工资、奖金都要从业绩方面评价。奖勤罚懒，使慵懒者改变陋习，提倡多劳多得，少劳少得的分配制度。同时增加基本工资保障员工的生活。
（三）加强医院凝聚力
发扬医院精神，激励员工；树立医院理念，凝聚员工；做好战略研究，鼓舞员工；宣传管理思想，武装员工；实施规范行为，约束员工；培训员工技能，提高员工。培养员工素质、专业知识，使他们具有合作精神，打造和谐团队，领悟到集体的快乐。
（四）提高管理水平
首先领导应该尊重人才，注意个人品德修养，学好心理学和管理学提高处理与下级关系的能力。帮助员工解决工作或生活等各方面的问题，适当表扬和奖励，以自身魅力吸引人才。
三、结语
综上所述，尊重人才，做到“以人为本”；建立合理的制度，为员工发展提供良好的平台；利用感情留住人才，时时刻刻关怀员工，从员工需求出发。最终，为医院的经济带来效益。
参考文献：
关键词:黑龙江省;人才流失;高校;对策研究
中图分类号:G46文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)29-0067-02
高校高层次人才是提升高校教学科研质量的关键因素,更是提升高校竞争力的资源保证。处于知识经济时代的今天,高校之间的竞争更多体现为一种人才资源的竞争,谁拥有更多的人才资源,谁就具有更强的竞争力,具有更广阔的发展前景[1]。地处北部地区的黑龙江省高校由于地理环境、经济条件、思想观念、信息资源等因素制约,人才资源近几年在不断向发达地区流动,这种状况严重影响了黑龙江省地区高等教育的健康发展和人才培养质量的提高。
一、黑龙江省高校人才流失现状分析
高校流失人才中的高学历、高职称比例居高,且多为高素质拔尖的中青年专家学者。流失的人才多数流向沿海经济发达地区,有小部分流向国外。流向的组织多为重点院校、经济发达省份的非重点院校或其他行业。对于重点学科的骨干,发达省份不惜采取“三不要”(不要户口、不要人事档案、不要工资关系)的政策予以引进,并以良好的科研、生活条件等优厚待遇作为聘请条件[2]。高校人才隐性流失也日渐加剧。
人才是高校最重要的资本,人才流失意味着高校承受难以计算的损失。首先是经济损失,包括组织本身人力资本的投资和保证组织正常的人力资本的补充投资。其次人才流失导致学科建设受到影响和学校的教学职能弱化,给高校师生产生很大的心理冲击。这不但是人力成本的损失,而且会影响高校的持续发展[3]。
二、黑龙江省高校人才流失的原因分析
人才流失行为是多种因素共同作用的结果。在黑龙江省高校人才流失现状分析的基础上,对人才流失原因进行分析如下:
(一)黑龙江省高校人才流失的外部环境因素
1.国际社会人才竞争激烈
黑龙江省高校人才流动深受国际背景因素的影响。发达国家为了在未来的国际竞争中保持本国的领先地位,一方面大幅度地增加对教育的投入,大力培养年轻科技人才;另一方面,千方百计地吸引外国优秀人才,并以此作为促进科技和经济发展、增强国家实力的一项重要战略。中国正面临着史无前例的人才争夺战,自改革开放以来,先后有几十万名具有高等学历的人员出国留学,但是学成回国者不足1/3[4]。
2.国内各省市采取各种措施吸引人才
受国际人才竞争日益激烈的影响,各省市在全面实施“人才强国”战略的框架指导下,相继制定了各自的人才发展战略[5]。这对于对经济发展水平处于劣势的黑龙江省形成强有力的冲击,人才流动呈现“马太效应”,在客观上加速了黑龙江省人才的流失。
3.黑龙江省经济发展现状制约教育发展
黑龙江省的经济发展程度远远不及内地发达省份,教育经费来源较少,致使政府对于高校的投入不够,不能为人才提供像发达省份那样优厚的薪资待遇和优良的人才发展条件。再加之黑龙江省地处我国的北方,气候寒冷,环境恶劣,在某种程度上成为黑龙江省高校人才流失的主要原因之一。
(二)黑龙江省高校人才流失的组织因素
1.高校现行内部管理体制的因素
高校人才的稳定是与高校自身的凝聚力和吸引力密不可分的,在地区经济和社会发展的基础上,有时甚至是决定性因素。
(1)岗位聘任制度不合理
高校内的行政化的学术管理方式使一些简单量化的、形式化的学术指标成了评价教师的标准,绝对化的量化考核方式限制了教师学术创造性的发挥。据调查,多数教师都反映岗位聘任条件强度大、要求较高、任务重,表示相对于学校中的行政人员来讲,拿到的岗位津贴需要个体付出的精力较多。
(2)薪酬制度缺乏激励性
岗位聘任条件是与薪酬制度紧密联系的,强化的岗位聘任条件配以相应的薪酬制度,也会增强高校的吸引力。从地区间比较来看,黑龙江省教育行业职工平均工资水平相对于发达省份缺乏竞争力。据调查三种差异使高校人才对薪酬制度产生不满,即与不同高校、不同地区高校间的比较存在差距;同一学校教学与行政人员存在差别;同一工作岗位,教师自身付出与报酬的对等性存在差异[6]。
(3)培训工作不到位
与其他行业相比,高校教师有更强的继续学习需要。但很多普通高等学校不能给教师提供充分的继续学习的机会。教师进修培训工作缺乏系统科学规划,教学科研的骨干教师很少有机会享受由学校出资的出国进修、深造等机会,而那些拥有“官位”的行政人员则可以方便地进行出国“考察”、学习深造。
2.人文及学术环境因素
黑龙江省高校目前十分重视人才的引进工作,但普遍存在“外来的和尚会念经”等观念,致使学校自己培养的人才因待遇、条件和政策倾斜程度等原因而心理失衡。由此,难以避免人才的隐性或显性流失的产生。
黑龙江省很多高校还没有形成有效的尊重人才的氛围,在政策的切实执行方面和学校软环境的营造上还存在差距。例如在一些高校中存在着官本位思想,缺乏学术权力概念,过于强调行政权力尤其是行政干部的权力。专家学者及其群体得不到充分的重视,人才的价值得不到应有的承认和尊重,积极性受到挫伤[7]。
(三)人才个体因素
市场经济条件下,人才在职业规划、生活追求等方面都有着多元的价值取向,他们积极地追求事业成功和生活幸福。对于高校人才来说,正是这些多元的价值取向催生了人才流动的不同动机。有的人追求卓越的生活;有的人为了开拓宏大的事业;甚至有的人仅仅为了给子女的发展营造一个优越的环境等等。当一定的环境因素、组织因素作用于个体时,极易导致流失行为的发生。
三、黑龙江省高校人才流失的对策研究
(一)构建黑龙江省人才发展战略
首先要更新观念,将“尊重知识、尊重人才”的思想深入宣传,在全社会范围内形成尊重人才的风尚。其次要充分发挥政府的主导作用,搭建平台,出台政策吸引、稳定所需人才。政府拥有强有力的调控手段和占绝对优势的公共资源,因此在公共资源的配置方面,政府应围绕区域人才发展战略予以落实。
(二)加大对高等教育的投入,发展高等教育事业
经济发展,教育先行。高等教育对现代经济增长起着重要的保障作用,而经济的快速增长对高等教育又具有强大的带动作用,在现代经济增长模式下,确保高等教育的投入,对于解决高校人才流失具有根本的保障作用。政府应当适时提高财政收入用于教育的比例。通过各种办法增加对高等教育的经费投入。例如充分发挥高校的社会职能,与企业互促互补共同发展;鼓励金融机构投资高等教育和社会捐赠等。
(三)调整黑龙江省高校的组织策略
“人往高处走,水往低处流”是人才流动的规律。留住人才的根本途径,就是形成适合人才发挥潜能的环境与机制。
1.建立科学的薪酬制度。高校应积极进行符合自身特点的薪酬制度的探索,实行差异化、个性化的薪酬制度。打破收入分配中的“大锅饭”,建立起向骨干人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制;针对不同岗位,采取灵活有效的薪酬结构;可考虑在正常的工资、奖金之外,对高校发展所需的骨干人才实施期权计划;推行可变薪酬,加大可变薪酬的比重,根据绩效考核的结果对岗位津贴进行分配。
2.设计人尽其才的岗位聘任制度。高校要建立以科研和教学能力、业绩为导向的科学的人才评审机制;应结合教学、科研、社会服务的任务,建立以公开、平等、竞争择优为导向、充分施展才能的选拔任用机制。岗位聘任制的核心环节是岗位聘任条件。聘任条件既要有适度的挑战性,能够充分调动人才工作的积极性,还要保证一定的可实现性,使得人才通过自身努力可以达到岗位要求。同时聘任条件应与考核标准配套,与薪酬制度保持较高的一致性、协调性,确保多劳多得。对于工作量的核定应有科学合理的考量。
3.提供教师充分成长的空间。在高校这个集体中,收入的多少有时候并不是最重要的,作为知识型员工的高校教师更需要的是,不断成长的机会。通过培训不仅可以提高高校教师素质,还使他们感受到了学校对自己的重视,从而产生对学校的归属感。要尽可能地把一些特殊岗位的科研人才送往国外高等学校或科研单位学习、进修、深造,对具有一定科研经验的教师要强化在职培训和继续教育,以保证知识的更新。
摘 要 在新的发展形势下，医院的建设已经开始向着综合化、现代化的方向发展，由以往的单一的治疗单位发展成为医疗、教学、科研全方位发展的综合性医疗卫生机构，对于人才的需求也日益增大。本文结合现代医院管理实例，对当前社会中医院人才流失的原因进行了分析，并提出了相应的应对策略。
关键词 现代医院管理 人才流失 成因 对策
前言：随着我国社会经济的不断发展，现代化医院被赋予了新的含义，不再是以往单纯的对病人进行治疗的医疗机构，而是集合了医疗卫生、疾病研究、专业教学、预防保健等各领域的内容，形成一个综合性的医疗卫生机构，对于人才的需求也不断增加。但是，在当前的发展形势下，许多医院都出现了人才大量流失的现象，对医院自身的竞争能力产生了严重的影响。因此，需要引起医院管理人员的重视。
一、实际案例
我院是一所二级甲等综合性医院，医院共有职工495人，其中卫生专业技术人员413人。初步统计2009～2013年人员变动情况：5年新增人员227人（引进卫生高级人才7人、公招研究生12人、本科生56人，编外招聘中、初级卫生技术人员152人）；5年减少人员128人（退休48人、调出5人、辞职75人）；调出及辞职人员中：硕士及博士学位的研究生6人，拥有高级专业技术职称的临床专家6人，中、初级卫生技术人员68人。
医院建院初期，为提高医院教学、科研及医疗技术水平，更好地为患者提供优质的服务，医院专门制定了相应的人才引进政策，提高了对于高端人才的待遇水平，一度吸引了大量的专业性人才。但是，最近几年，医院开始出现人才流失的现象，一开始是中低层人才，并没有引起医院管理层的重视。而随着人才流失量的逐步增加，高级人才如副主任医师等也开始出现流失的情况，这严重影响了医院自身的发展。
二、医院人才流失的原因和对策
经过对离职人员的调查，以及对在职人员的问卷调查，最终总结出医院人才流失的几个重要原因：
1. 医院发展空间不足
部分医院在改造或扩建的过程中，因政府等多方原因，医院搬迁事宜一直没有尘埃落定，医院在现有的院区发展受限，员工认为医院不能提供更好的平台满足自己职业生涯发展的需要，部分新员工纷纷通过公招或考研离开医院。因此，要做好医院在新形势下的基础设施建设工作，与政府部门相互协调，确保医院的可持续发展，为员工提供良好的发展环境。
2.缺乏人性化的管理
当前许多医院在进行管理时，没有与时俱进，缺乏合理的管理体制，死板地沿袭陈旧的制度进行管理，同事之间由于利益问题勾心斗角，相互防备，对于真正想要努力工作的人才而言，缺乏处理复杂人际关系的时间和精力，只能无奈离开。因此，医院要转变管理观念，实行人性化管理，做好以下几个方面的工作：
（1）加强理念和制度创新
要结合医院实际，对管理理念和管理制度进行创新，树立求先、求新、求好的信念，对职工的工作进行综合评价，培养职工的工作责任感和服务意识，以及积极进取的精神。
（2）坚持以人为本
医院在对员工进行管理时，要坚持以人为本的基本理念，将善待员工作为工作的核心和重点，尊重和信任员工，确保员工尤其是一线医护人员，拥有相应的自利，在不影响医院及患者利益的情况下，努力满足职工的合理需求，做到重人、关心人、信任人，为员工提供自我价值实现的平台，使得员工自身的才能可以得到充分的展现。
（3）培养团队合作精神
在对科研项目等进行研发和讨论时，要打破部门、科室的限制，提倡人人参与，使得员工在共同合作的基础上，处理好人际关系，培养员工共同的价值观念，提高整体意识，使得医院员工之间的关系更加人性化和感情化，而不再是冷冰冰的上下级关系，从而营造出良好的人际环境，使得员工可以在科室团队精神的带动下，积极热情的投入到工作中去。
3.个人期望与现实不符
一方面，部分医护人员在进入医院后，并没有得到相应的待遇，工作辛苦，但是薪酬待遇却相对较低，与劳动付出不对等，员工的收入与期望值有较大差距，再怎么强调感情留人、事业留人等都显得苍白无力；另一方面，由于工作的繁忙，很多医护人员无法进行自我充电，缺乏实现自我价值的机会，从而对工作产生厌恶心理，工作积极性降低，进而引发人才的流失。因此，医院管理人员必须定期在员工中开展问卷调查，及时了解员工的合理需求，结合医院及员工的自身情况，在提高其薪酬待遇的同时，把员工职业生涯的规划与医院的发展结合起来，为员工提供自我价值体现的机会，发掘出潜在的人才。
4. 编外聘用人员缺乏归属感
近几年，因医院快速扩张，为满足临床工作的需要，医院大量聘用编外卫生专业技术人员，编外人员已达到全院人员总数的35%（其中编外护理人员达到全院护理人员总数的55%）。但因为上级部门对医院编制总数的限制，每年只有极少数人员可以通过公招进入编制，而编制内外人员福利待遇的区别使编外聘用员工缺乏归属感，近年离职率较高，离职时间集中在过年前后，而人员的及时补充及培训需要一个过程，集中大量的离职使得医院工作被动，对医疗安全造成极大的隐患。因此医院管理层应重视并从以下几个方面加强编外聘用人员的管理：
（1）建立编外聘用人员管理制度
因编外员工中护理人员较多，医院管理层认为护理人员招聘相对容易，对编外人员规范管理重视不够，造成编外人员的管理存在散、乱的现象。医院应建立完善的编外人员管理制度，对编外员工的聘用、薪酬、福利、职称晋升、加入党团组织、档案管理、年度考核评优等有完整、规范的管理，才能增强编外员工的归属感。
（2）同工同酬
完善医院薪酬分配制度及绩效考核制度，虽然国家对事业单位编制管理要求有所不同（比如社会保险参加险种的不同等），医院也应尽可能的在薪酬福利上做到同工同酬，在收入分配上根据工作量、工作质量、患者满意度等方面进行考核分配，体现多劳多得、优绩优酬，调动编外员工的工作积极性。
三、结语
总之，医院的竞争就是人才的竞争，针对医院人才流失的情况，医院管理层要充分重视，全面分析造成人才流失的原因，并采取相应的应对策略，强化人才队伍建设，切实提高医院核心竞争力。
参考文献：
[1]朱维萍.医院人才流失的成因与对策.产业与科技论坛.2013（7）：234-235.
【关键词】企业 人才流失 对策
在研究企业人才流失的原因和探讨相关的对策时，企业应深化改革人力资源部门，遵守以人为本的发展理念，依靠可持续发展的原则，建立健全人力资源的管理体系，从而保证企业能有规范性和秩序性管理人员，人性化的管理既能让企业留住人才，也能使人才积极主动为企业做贡献，帮助企业快速的发展，提升企业的经济效益。
一、人才流失对企业的不良影响
人才流失对企业主要有两方面的影响：一是直接影响；二是间接影响。这两方面的影响从表面上分析，企业在发展的过程中，一旦遇到人才的情况，企业则要重新选择人才，但在这一阶段就会出现岗位空缺的现象，即便企业能在较短的时间内聘用优秀的人才，可是，企业还要花费大量的时间培训人才，让人才了解企业以前和现在发展的情况，这样就会给企业造成一定的经济损失。与此同时，企业的生产效率和产品质量也会随之下降，进而无法满足客户的需求。其次，人才流失通常会给企业造成负面影响，由于人才的流失，企业其他员工就会胡思乱想，无心工作，如果企业不能及时加以疏导，企业其他员工则会形成一定的心理负担。比如：员工集体离职，这对企业而言就是一个致命的打击。尤其是销售部门的工作人员，一旦销售人们丢失材料，企业不仅会遭受巨大的经济损失，甚至会倒闭。此外，人才流失影响员工队伍的凝聚力和团队精神，许多工作人员在发展企业出现人才流失的现象，这些工作人员的工作观念就会发生转变，对企业不重视，忽视与同伴的合作，导致员工离职现象加剧。最后，站在企业经济成本的角度分析，大部分人才之所以选择另一家企业，极有可能是因为当前企业所支付的薪资和待遇无法满足自身的需求，进而选择跳槽，但企业在培养人才的过程中却耗费了大量的人力物力财力，这也就充分说理，人才流失对企业来说是十分不利于企业发展的。为了有效的避免人才流失，防止人力流失给企业造成不良的的影响，企业应准确的分析人才流失的原因。
二、企业人才流失的原因
通常情况下，当企业的效益下降，薪资福利水平降低时，企业就会出现大量人才流失的现象。根据对需求层次理论的研究，从中可以发现，当有能力的工作人员对自己当前的薪资水平不满意时，工作能力较强的员工就会要求企业加薪或者离职，如果企业不能满足工作人员的需求，企业员工则会选择离开企业，另寻工作。其次，当一个人无法体现自身的价值时，也会选择离职。
从企业发展的实际情况分析，当人才的需求度和能力越高时，企业的发展前景才会更好。当人才形成正确的工作理念，充分了解企业各方面的工作职责，人才才会针对性的发展企业。此外，人力资源管理的形式也是导致人才流失重要因素，如果人力资源依旧采用传统的人才管理方法，缺乏创新管理理念，人力资源则不能了解人才的需求。
综上所述，由于人力资源管理意识薄弱，只能单一的管理人才，使得人才无法发展自身的价值和作用，这样人才就会产生一种被忽视的错觉，从而选择另一家企业发展。所以，企业在发展的过程中，一定要采用合理的管理方法留住人才，建立科学的人才管理机制，增强与人才之间的沟通，提升人才的工作效率，这对整个企业而言都具有重要的促进作用。与此同时，人才管理机制的建立也能使企业有效的进行内部管理，激发员工的团队精神，进而凝聚全体员工的工作力量，促使企业飞速的发展。只有企业正视人才流失的问题，提升人才资源部门的管理水平，才能为企业可持续发展提供优秀的人才。
三、针对防止企业人才流失提出的对策
（一）构建人才流失的预警机制
由于市场经济在不断的变化，企业在发展过程中既需要与人才进行沟通交流，了解人才的内心想法，也要结合实际情况，构建人才流失的预警机制。当企业无法满足人才需求的时候，企业应与人才做好沟通，让企业及时聘用符合人才岗位的工作人员，并在聘用之后，让人才指导和辅助工作人员一阶段，当聘用人员度过试用期之后，人才可以选择离职，这既是对企业的负责，也是对人才的尊重。企业切勿强留人才，否则只会影响企业的发展效率[3]。
（二）树立正确的人才观念
在聘用人才的过程中，企业不要只看学历，而是要看聘用人员的反应能力和综合能力。如果所聘用的工作人员只具备高学历，而缺乏充足的工作经验和良好的工作能力，企业在面临危机时，则无法有效的解决，进而造成企业损失和动荡。
（三）创建良好的工作环境
企业应为工作人员提供良好的工作环境，构建优秀的企业文化机制。这样企业员工在工作时才会受到潜移默化的影响，形成正确的工作观念，从而与其他员工和谐相处，互相帮助和相互促进，共同为企业的发展做出贡献。与此同时，构建优秀的企业文化机制，企业也能在一定程度上提升工作人员的整体素质，让工作人员树立良好的工作观和职业道德精神，使工作人员明确就业目标，只有工作人员形成良好的职业素养，企业员工才能积极努力的工作。
总而言之，企业在留住人才的同时，必须要为人才提供良好的工作环境，满足人才的薪资需求，让人才能在良好的环境中生存和发展。其次，企业应秉持着以人为本的发展理念，尊重企业人才和员工，征求企业人才和员工的建议和意见，进而让企业人才充分发挥自身的价值。此外，企业要完善人力资源的管理制度，有针对性和秩序性的管理人才。切勿亡羊补牢，这样，企业才能稳定的发展，并收获良好的经济效益。
参考文献：
[1]万合清.国有企业人才流失问题的分析与对策[J].东方企业文化，2015，（10）.
关键词：旅游酒店业；人员；流失；问题；对策
引言
随着人们手中的货币越来越多，人们就会追逐其他事物来满足自己的要求，旅游业作为近年来大热的行业，由于旅游酒店业人员流失问题严重，逐渐成为旅游酒店业发展的重要瓶颈。从旅游酒店行业来看，人员流动是无可厚非的，适当的人员流动不仅能够为企业提供新鲜的人员动力，还可以保证旅游酒店正常的经营。但是旅游酒店行业的现实情况是员工选择从事其他行业的工作或选择去国外大型旅游酒店去工作，这样无疑导致国内旅游酒店业在竞争中渐渐处于弱势状态，导致旅游酒店行业人力成本逐步提高，经济效益降低，无法保证正常的经营管理活动。因此，如何有效防范和控制酒店员工流失问题已成为酒店人力资源管理亟待解决的问题。下面对我国旅游酒店业员工流失的问题及对策进行探讨分析。
一、 旅游酒店业人员流失的具体问题
1.经济报酬和福利较低导致员工离职
众多要就表明，企业提供的薪资水平以及福利状态对于企业能否留住关键人才以及降低人员流失具有重要影响。旅游酒店业行业也不例外，通过调研发现，就目前而言，中国的大部门旅游行业的酒店由于规模不同，处于地域的不同，提供的薪资水平也不尽相同，但是大多低于其他行业平均水平，加上改革开放后受到国外大型酒店的冲击，国内旅游酒店业很难保证人员不流失，由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业之后，就有可能选择跳槽。
2.没有尊重员工的个人需求，无法认同企业文化
旅游酒店行业的员工的需求也是处于不断变化的，当员工的基本需求得到满足后，他们就会追求更高层级的需求，并且希望得到人们的尊重。但是旅游酒店业员工大多工作辛苦处于工作的最基层，理应得到大家的尊重，实现中却屡屡受到不公平待遇，从而导致员工心灰意冷，选择离开。如果企业对员工尊重和关心不足，片面要求员工付出，员工自然会降低对企业的忠诚度，无法与企业建立心理契约，很有可能选择其他工作机会。
3.缺乏有效的人力资源管理规划，员工看不到发展空间
尽管旅游酒店业人员流动率非常高，但是旅游酒店业应该做好人力资源规划，使得员工看到他们的晋升空间，让他们看到在目前企业发扎你的未来。有些旅游酒店仅仅是让员工从事最近本的劳动，根本不想员工能力的再开发，结果是招进来的员工未能发挥出应有的作用而流失。
二、 加强和改进旅游酒店业员工流失的对策分析
1.完善薪酬福利制度，提高员工薪资水平
当旅游酒店业行业经济景气的时候必须给予员工提供高额的薪资待遇及福利，当员工认为所得到的回报与自己的付出不成比例后，员工必然会选择离开而选择更好的行业就业。因此，旅游酒店业必须结合自身发展的实际情况健全薪酬福利保障机制，对于旅游酒店业关键岗位人员必须提供更为行业竞争性的待遇，这样才能够好的激发员工的工作积极性，使他们保持一个积极向上的动力。另外，提高薪酬福利，也会因此提高了员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工跳槽。同时，高薪也能够吸引外部优秀人才的加盟。
2.建立有效激励机制，提升员工忠诚度
旅游酒店业应该进一步完善激励机制，针对高级管理人员以及核心工作人员，必须给予额外的激励才能保证员工踏踏实实工作，对于他们高投入，已经获得经济利润方面的高产出。此外，通过培训让员工们了解企业的发展历程，尽可能的让他们的发展目标与企业一直，这样才能提高他们的职业忠诚度，只有酒店建立业内富有竞争力的培训模式，悉心栽培员工，员工也能感受到企业的尊重和关怀，员工才不会走人。
3.根据员工实际情况，合理加强员工职业生涯发展规划
酒店里每一位员工的实际情况都不尽相同，他们的素质以及具备的操作技能也不同，旅游酒店行业应该注重每位员工的职业生涯发展管道，通过有效的规划，帮助他们进一步提升自己的技能，使之更适合旅游酒店业的发展。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应酒店多方面的工作及未来发展的需要。
结束语
通过上述分析，旅游酒店业人员的流失对于该行业的影响是巨大的，本文提出了通过完善薪酬福利制度，提高员工薪资水平，建立有效激励机制，提升员工忠诚度，根据员工实际情况，合理加强员工职业生涯发展规划等方面来降低旅游酒店行业人员的流失，以此来规避旅游酒店行业人员流失对于发展的劣势。作为旅游酒店业的相关管理人，必须认识到人员及队伍的稳定性对于中国旅游业发展的重要性，只有保持人才不流失，才能提高竞争力，才能为酒店的客人提供稳定的高质量的服务。（作者单位：三亚琼州学院）
参考文献
[1]刘璐.浅析旅游酒店人才流失的原因及对策[J].知识经济.2012（05）
[2]罗筱霖.酒店员工流失现象的对策与思考[J].经营管理者.2010（19）
[3]柳凤娥.酒店业人才主动流失问题与对策研究[J].现代经济信息.2009（21）
关键词：人员流失；原因；对策
1引言
当今社会的市场经济竞争非常激烈，企业的生存发展不断依赖于企业本身的自主创新能力与良好的管理水平，避免出现人员流失问题对企业的长远发展有着十分重要的现实意义。人才属于最宝贵的经济财富，应当尊重行业人才，充分合理地任用人才，降低企业出现人员流失的状况是十分重要的。对于人力资源管理环节企业需要不断进行完善与健全，从而在成熟模式的运作机制中，人员流失状况会得到较好的改善，同时对企业的稳定发展起到一定的支撑作用[1]。
2企业人员流失的原因
2.1人力资源的管理基础薄弱
目前大部分企业对人力资源管理的开发程度有所缺乏，其实际的管理方法相对滞后，仍然停留在传统形式的人事管理制度上，企业的用人体系不够完善。在具体招聘过程中，人员招聘的渠道不合理，人员引进的口径不严格。人员招聘进入到企业之后，无法对人力资源管理进行合理有效的配置，难以实现相互适应的目标。大部分员工进入公司之后，一般情况下所从事的工作并非是自己感兴趣的，对工作缺乏积极主动性，同时大多数企业对于员工培训的关注度不足，缺乏长远的发展目光，只考虑到眼前的经济利益，不愿意在发展人力资源管理方面上投资[2]。
2.2薪酬待遇的竞争力较低
【中图分类号】R19 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）02-0682-02
护理人员的不稳定性是基层医院普遍存在的现象，近年来临床护理人员流失现象日趋严重，根据国家卫生部对全国210所医院调查显示每年护士流失率达10[1]，我院是一所县级中医院，我院护理人员的流失远高于此，这给基层护理管理者带来了很大的困惑，已严重影响到护理专业的发展。为了稳定护理队伍，确保医疗护理质量，现将基层护理人员流失的原因及相应对策浅析如下：
流失原因
1 职业因素
1.1 职业压力大。随着护理模式向整体护理模式的转变，整体护理已普及到县及县以下基层医院，以患者为中心的服务理念的更新，护理角色的职能发生了质的变化，对护士的素质提出了更高的要求。随着新的医疗事故处理条例的出台，患者的维权意识不断提高，护士工作的难度和压力越来越大，对于经常在此环境下工作的护士而言，长期的压力会导致情绪化加重、职业倦怠，离职意愿逐渐产生，特别是婚后在家庭和工作的双重压力下，更加重了这一趋势。
1.2 护理人员配置不足。按照相关标准，一般病房床护比应达到10.4，重症病房床护比应为12-3，但就目前医院情况，尤其是基层医院来看，这一标准与现实相差甚远。护理人员与床位比率严重失调，工作超负荷，造成了一系列的消极后果，如护理质量下降。人员的不足不仅导致护士的体力劳动和脑力劳动增加，更达不到以人为本，把时间还给病人的护理初衷，还会引发护士对自己护理质量下降可能引起护理纠纷的忧虑，产生转岗意愿，导致护士流失。
1.3 护士的角色冲突。 护理人员多为女性，在工作中承担着照顾者、教育者、咨询者、研究者等角色。在家庭中又是为人妻、为人母、为人子女的角色，繁重的工作量，琐碎的事物以及过多的角色要求使护士力不从心尤其是在结婚生育阶段，孕期生理不适和家庭事务增加而产生各方面冲突，有时还得不到家人的理解与支持。当护士不太愿意扮演护士角色时，离职意愿就会增加。
2 社会因素
2.1 社会地位低，医患关系紧张。 受传统观念的影响，社会上一直存在重医轻护的偏见，使护理工作得不到重视，特别是基层医院患者的文化修养相对较低，在治疗过程中往往只看到医生及药物的作用，而护士在他们的眼中仅仅是打打针、发发药，完全忽略了护理人员在疾病治疗和康复中起到的重要作用，有些患者在医疗环节中受了怨气，不敢对医生发火而迁怒于护士，甚至对护士进行辱骂和人身攻击，个别医院还出现了护士的人身安全受到侵害，一些负面的执业环境也给护士的心理产生了巨大的心理压力，而职业的要求是护理人员不能有一丝的不满，久而久之则导致护理人员产生离职意愿。
2.待遇差，收入少。护理工作是一项高风险的职业，挑战和应激性强，因此要求护士必须具有高度的责任心，，做到绝对的准确性。随着社会的发展，人们生活质量的提高，患者对护理工作的要求也更高，护理人员在各个方面都要做到令人满意，工作量必然也随之加重，虽然护理工作不能以金钱来衡量，但实际上护理人员的收入与付出确实没得到相应的回报。据上海市统计局对12大行业收入的统计分析结果显示：卫生系统职业平均收入排列第11位[2]。这种价值观念上的差异造成护士心里不平衡，医院护理服务费标准过低，没有真正体现护士价值，护士收入也与同行业的其他人员有明显差距。工资待遇往往处于医院底层，付出与回报不相符是护理人员流失的重要原因之一。
3 管理因素
随着医疗机构人事制度改革的进一步深化，编制内护士数额增长受到限制，各医院使用聘用护士已成为缓解护理工作量大，护理人力资源不足的重要手段。但是医院在聘用护士的管理中存在一定的问题，导致护理队伍不稳定，流动性大。如.聘用护士与在编护士承担着相同的工作，甚至付出了更多的劳动。但他们的待遇却存在着较多的差距，同工不同酬，造成聘用护士自卑，不平衡，消极的不良心理，是合同制聘用护士流动性大的主要原因。
对策
3.1 调节压力，推广人文关怀。护理工作是一个繁忙且具有挑战性的工作，即使出现了分毫的细小差错，也可导致患者不可挽回的伤害，其压力可想而知，医院应定期召开护理人员座谈会，倾听护理人员心声，给予更多的心理疏导，如有喜事去祝贺，丧事去慰问，难事去帮助，这种人性化的管理使他们心灵深处受到感动，并能化作努力工作的动力。对年长的护理人员多尊重，多关心，在工作安排上给予适当的照顾，对年轻的护理人员在工作上要多指导，多交流，了解他们的想法，可提供一些自由的生活和娱乐空间，适当的组织春游等活动，出去散散心。要做到好好地工作，好好地休息。
3.2 合理配备护理人力资源，缓解护士职业压力。护理管理者应注重人力资源管理，人员配备上尽量保证床位数与护士数之比为l：0.4，对工作量大、环境差的科室要给予人力、待遇方面的倾斜。护理管理者应体谅护士工作的繁重及不规律性，实行弹性排班，合理调配上班人员，尽量减少护士工作超负荷现象，为护士提供安静舒适的休息环境，保证充足睡眠，鼓励护士有规律的参加体育锻炼，增强体质。
3.3 提高社会地位，争取理解和支持。通过家庭、社会支持使自身素质提高，赢得社会尊重，鼓励家庭及成员给予护士更多的身心关怀，共同减少压力因素。借助社会舆论导向，向社会广泛宣传护理事业的重要性及多元性，宣传护士的学习、工作与生活，使社会公众对护理工作和护士价值有真实的了解，纠正社会上对护士片面的、错误的认识，提高护士的社会地位。
3.4 落实立法，保障护士权利，建立良好有序的医疗护理环境。随着?护士条例?的颁布，对护理人员的编制、劳动价值、补偿等问题都做了明确的规定，从法律上已明确了护士的地位，各级领导应认真落实条例调整对护士的政策，保障护士应有的权益，提高待遇，稳定护理队伍。此外，还应相对提高医院的安全保卫工作的建设，针对一些情绪失控、醉酒和医患纠纷中患者家属的过激行为给予适当的制止，才能有效地保障临床一线护理工作人员的安全，使他们更有安全感。
4 小结
综上所述，护理人员流失对医院人才队伍建设及护理队伍的影响不容忽视，医院的各级管理者必须给予足够的认识和重视，管理者应采取科学有效的措施，实施人性化的管理，真正关心和尊重护理人员，并呼吁全社会理解和支持护理人员，提高护理人员的地位，才能改善现状，稳定护理队伍，使护理工作能够持续性地向前发展。
参考文献：
购物车(0)