时间：2023-09-04 09:28:52
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇债务资本价值，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
【关键词】 职位资本； 专用性； 经济后果
一、引言
当前人力资本进入会计实务的主要障碍在于其价值量的确定。尽管自1964年以来包括赫曼森、利克特、布诺默特、巴鲁克・列夫和阿里・施瓦茨、弗兰霍尔茨等在内的诸多学者对人力资本价值的确定进行了不同程度地研究，形成了人力资本成本计量模式和价值计量模式。然而，由于人力资本个体流动性差异，导致上述各种计量方法缺乏可操作性。职位资本（耿建新、朱友干，2009）理念的提出可解决此难点。简言之，所谓职位资本，即以每一职位为单位确定的人力资本组合。该组合可减少职位内部人力资本个体协作过程中的内耗与效率损失，从而节约交易成本。依据职位的高低及稀缺度的差异，可赋予职位资本不同的权益属性（耿建新、朱友干，2010），即低专用性职位资本――债权性安排；高专用性职位资本――股权安排；处于中间地带的职位资本――期股债权性安排。本文以此为切入点，阐述了高管职位资本价值确定所带来的经济后果。
二、高管职位资本价值的经济后果
（一）高管职位资本价值
耿建新、朱友干（2009）从收益法角度提出了修订后的薪酬折现法，即以每一级别职位资本从企业获取的收益（即企业的薪酬等支出）现值作为其价值。对于企业每一级别职位资本年实际薪酬支出与预计薪酬支出的差额，依据资本保全原则，可于实际支出发生时调整每一级别职位资产的价值，而不再调整每一级别职位资本的价值。该方法无须考虑每一职位内部雇员离开职位的情况，只要职位存在，就可以衡量企业对职位的投入。此计量模式使历史成本与公允价值计量属性相结合，以名义货币购买力为计量单位，将企业对职位资本的薪酬支出现值作为其价值，从而更具有可操作性。本文限于篇幅，不展开阐述此方法，有兴趣的读者可参考笔者的相关文章。
就高管职位资本价值的确定方法而言，依据上述思路，本文主张将企业对高管职位的总投入（即职位内高管获取的薪酬收益以及可能的持股收益）折现为高管职位资本价值。这表明高管职位资本价值不仅取决于其获取的薪酬折现价值，而且取决于其持股折现价值。实务中，企业可依据一定时间窗口内该证券的平均市场交易价格来衡量高管职位资本持股折现价值。该计量模式用公式表示为：
Vn表示高管职位资本价值；I表示该企业预计每年的薪酬支出；r是适用于该企业的收益折现率；n表示企业高管职位资本持股总数；NCFt表示所持股票每年产生的现金流入；R是适用于所持股票的收益折现率。
若以P表示股票价值，依据证券估价理论，证券价值取决于该其未来现金流量，则上述公式变形为：
上述计量模式衍生出一个值得思索的问题：即作为具有股权资本属性的高管职位资本，其所获得的收益――企业赋予其的各种支出，应当作为股权资本从企业获取的收益中进行分配，而非成本费用。这将对企业利益相关者产生何影响？
（二）从薪酬折现法角度计量高管职位资本价值量的经济后果
1978年斯蒂芬・泽夫在《“经济后果”的产生》一文中指出，经济后果是财务信息对利益相关者决策行为的影响。1997年威廉姆・斯科特在《财务会计理论》一书中指出，经济后果是：不论有效证券市场理论的含义如何，会计政策的选择必将会影响公司的价值。实证会计学派的代表人物瓦兹、齐墨尔曼从实证会计的三大假设――债务契约、报酬契约（又称为分红计划）以及政治成本角度论述了会计政策的选择将影响企业绩效，从而影响公司利益相关者的收益，并最终影响公司价值。经济后果学说告诉我们，会计政策的选择必将产生相应的经济后果。就本文的研究主题而言，赋予高管职位资本股权资本属性，并从薪酬折现角度计量其价值势必会对企业内、外部利益相关者产生相应的经济后果。
1.对债务契约的影响
企业将高管职位资本所获取的薪酬对价折现为高管职位资本价值，并相应地增加企业职位资产的初始价值。这将会因职位资产的价值和股权职位资本权益总额增加而增加企业的资产总额以及所有者权益总额。企业的资产结构与资本结构得以优化，财务状况得以改观。企业偿债能力以及债务人权益保障程度提高，从而有利于企业履行债务契约。
2.对报酬契约的影响
企业将高专用性职位资本所获取的高薪酬对价视为股权职位资本参与企业剩余收益分配的结果而非费用支出。这将会减少企业的成本费用，增加企业的经营成果，提高企业业绩。企业经营成果或业绩的增加必然会有利于报酬契约的履行。此外，将高专用性职位资本纳入股权资本范畴，并给予其相应的剩余收益索取权，这本身就是一种对契约的合理安排，会更加有利于报酬契约的执行。
3.对内外部利益相关者的影响
如前所述，将原先部分收益性的薪酬支出资本化或视为股权职位资本参与企业剩余收益分配，将会全面优化会计信息。对内部利益相关者而言，会计信息的优化将会对高管职位资本内部人力资本个体产生精神激励功效。对外部利益相关者而言，企业向资本市场传达的利好信息将降低外部信息使用者对企业的风险预期，从而吸引更多的外部投资者，并将增强投资者对企业的信心，减少投资人的用脚投票行为。优化的会计信息也将降低政府接管企业的可能性。
4.举例分析
例：假设表1是我国某央企上市公司的部分会计资料。本文拟利用此资料探讨薪酬折现法计量高管职位资本价值的经济后果。
从该央企上市公司所公告的财务报告中我们可以发现，该公司2010年、2009年全年高管薪酬分别为：520万元以及500万元。这些高管薪酬数据已经披露在财务报告附注中。
由于传统会计理论中企业高管薪酬直接计入期间费用，从而冲减当期损益。依本文观点，将高管薪酬支出全部折现为高管职位资本价值，并相应增加企业职位资产价值。与此同时，每期实际支付的高管薪酬对价视为参与企业剩余收益分配。
根据下述基本公式及所衍生的公式，我们可以估算该公司高管职位资本价值。
假设该央企上市公司决定于2009年起在财务报告中反映职位资本信息，并预计各年期望的高管薪酬支出为500万元。若适用于该企业的折现率为10%（假设当前资本市场的投资报酬率为10%），在企业持续经营假设下，企业的期望薪酬支出是永续年金，所以根据前述计量方法则该公司的高管职位资本价值为：Vn=，所以Vn=500万元÷10%=5 000万元。
需要说明以下三点：
第一，本例未采用企业薪酬固定增长模型计算高管职位资本价值的原因在于：首先，考虑到企业无法持续增加高管薪酬支出，因此，在保持企业价值增长的前提下，企业高管薪酬支出不可能以固定比例持续增长。其次，随着资本有机构成的不断提高，在企业高管总薪酬支出不变的前提下，企业对高管职位资本中某些人力资本个体薪酬支出有可能增加，而企业的高管职位资本规模也有可能减少。最后，从当前时点看，也许之前相对低的薪酬水平和之后相对提高的薪酬水平平均后会达到现在时点的薪酬水平。
第二，从可操作性角度看，该计量模型的可操作性远高于我国准则体系中某些规定，如采用未来现金流量现值确定资产的可回收净额等。究其原因在于：尽管该计量模型采用预计薪酬支出，但很容易取得未来各年的实际薪酬数据。因此，对于薪酬的实际支出与预计支出的差异可于实际支出发生时调整高管职位资产的价值以及相关高管职位资本权益，而不再调整高管职位资本的入账价值。本例中2009年预计高管薪酬支出为500万元，而实际支出也是500万元，所以无须调整相关权益。2010年实际高管薪酬支出520万元比预计支出多20万元，此时可调增高管职位资产的价值20万元，同时调增相关高管职位资本权益（如资本公积――高管职位资本权益等）。相反，若该公司薪酬的实际支出低于预计水平时，则同时调减高管职位资产的价值以及相关高管职位资本权益。
第三，就上述方法与当前准则的差异而言，本文研究的目的是完善现有的财务会计体系，因此需要补充相关会计准则以求解决这类差异。就上述方法与当前税法的差异而言，依《中华人民共和国企业所得税法实施条例》的规定，企业的各项资产应以历史成本为计税基础。企业持有各项资产期间资产增值或者减值，除国务院财政、税务主管部门规定可以确认损益外，不得调整该资产的计税基础。依据所得税法相关规定，当资产的账面价值小于计税基础，或负债的账面价值大于计税基础时就产生了可抵扣暂时性差异，形成递延所得税资产。当资产的账面价值大于计税基础，或者负债的账面价值小于计税基础时就产生了应纳税暂时性差异，形成递延所得税负债。因此，上述处理结果与税法的差异可沿两条思路进行：一是将所增加职位资产形成的资产账面价值大于计税基础的差异计入递延所得税负债；二是调整当前的税法的相关规定。这种调整的目的是为了激励管理者，提高企业的竞争优势。
以各年期望薪酬支出折现计量职位资本价值后，表1中数据的变化如表2。
我们从表2相关数据的变化可以发现采用薪酬折现计量高管职位资本价值的经济后果。表述如下：
就债务契约而言，采用上述薪酬折现法计量高管职位资本价值将使该公司2009年12月31日资产负债表中股权职位资本增加5 000万元，同时，职位资产初始价值增加5 000万元。当企业以后各年度实际高管薪酬支出与预计数有差异时，这种差异可直接调整职位资产价值以及相关高管职位资本权益，而不调整高管职位资本的入账价值。这符合资本保全原则。股权职位资本、职位资产价值增加后，该公司资产负债比率、权益乘数、产权比率下降，偿债能力提高，财务状况全面优化。这也使长期游离于表外的职位资产、高管职位资本及其权益在表内得以充分反映，有利于债务契约的履行。
就报酬契约而言，将高管薪酬视为股权职位资本参与企业剩余收益分配的结果，并将薪酬折现为高管职位资本价值将增加公司2009年税前利润以及净利润。税前利润增加数额取决于原高管薪酬支出总额。若该公司适用的所得税率为R，发行在外的普通股股数为N，则2009年税前利润将比传统会计模式下税前利润多500万元，净利润增加500万元×（1-R）；2010年税前利润将比传统会计模式下税前利润多520万元，净利润增加520万元×（1-R）。这种增加将降低该央企上市公司的财务风险与经营风险，提高该公司的每股收益、每股净资产。进一步看，也可提高企业净资产收益率、销售利润率、存货周转率、应收账款周转率等指标（若能取得实际的薪酬数据则可以算出这些指标值，本文不一一计算，但这种变化的利好方向是值得肯定的）。全面优化的业绩指标将会对经营者产生更大的激励效率，并会更加有利于报酬契约的履行。
如前所述，对企业内外部利益相关者的影响而言，上述全面优化的会计信息对内部利益相关者激励功效是不言而喻的。对外部利益相关者而言，优化的会计信息将向资本市场传达的利好信息，吸引更多的外部投资者，也将降低政府接管的可能。
最后，需要指出的是：本例由于无法取得该公司不同级别职位资本完整的薪酬资料，从而仅计算了高管职位资本价值。在实务中可依据每一家企业实际的薪酬对价水平和职位资本权益属性来计量不同专用性职位资本价值，从而弥补传统报表只体现财务资本权益而无法反映职位资本权益的遗憾。
三、存在的问题
本文存在的主要问题是无法取得该公司完整的薪酬资料，影响了分析结果的精确性。但其结论是值得肯定的，即：将企业对高管职位的各年薪酬等支出折现为高管职位资本价值，这将会因高管职位资产的价值和权益总额增加而优化企业财务状况；将原先部分收益性的薪酬支出资本化将会增加企业的经营成果。对内部利益相关者而言，会计信息的全面优化将会对经济主体及高管职位资本内部人力资本产生精神激励功效。对外部利益相关者而言，企业向资本市场传达的利好信息将降低外部信息使用者对企业的风险预期，从而吸引更多的外部投资者，并将增强投资者对企业信心，减少投资人的用脚投票行为；优化的会计信息也将减少政府接管企业的可能性。本文写作过程中可参阅资料较少，这在一定程度上影响了论文的说服力，期望本文能起抛砖引玉之效。
【参考文献】
［1］ 朱友干.高管职位资本、薪酬对价与会计选择――基于央企上市公司的研究［D］.中国人民大学博士学位论文，2010.
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［10］ 威廉姆・R.斯科特.财务会计理论［M］.陈汉文，译.机械工业出版社，2000.
企业折现现金流法是将企业资产在未来所能产生的自由现金流根据合现的折现率予以折现,得到企业的经营价值,然后减去所有非权益资本价值后计算权益资本价值的方法。其基本模型为:
其中:FCF:经营性资产自由现金流;非营业性资产价值:如现金、流动性强的金融资产、不纳入合并报表的子公司等;WACC:加权平均资本成本;t:估值年限;非权益资本价值:债务价值、优先股价值等。
二、折现现金流法在权益资本价值评估应用中的问题分析
(一)正确区分经营性资产与非经营性资产并采用不同的价值评估方法
在评估时,企业首先要将经营性资产与非经营性资产进行恰当归类,即经营性资产的自由现金流不应包括任何来自非营业性资产的现金流,非营业性资产的价值应该单独计算。这主要是因为,对于经营性资产而言,其当前价值主要依赖于未来产生的现金流量,而非营业性资产其当前价值的计算采用未来现金流量的现值不合理。一般来讲,企业的非营业性资产可以分为两大类:一大类即按照现行企业会计准则的规定采用公允价值计量的流动性较强的金融资产(如交易性金融资产),因为按照企业会计准则的规定,这些资产的计量属性均采用的是公允价值计量属性,而不是现值计量属性,因此在计算其价值的时候,一般应采用最新公布的资产负债表的信息,而不采用折现的未来现金流量。至于对不同企业进行评估时,到底哪些列入经营性资产哪些列入非营业性资产,根据企业会计准则的规定,这有赖于企业管理当局的持有意图。第二大类即缺乏流动性的投资(如不进入合并报表的子公司),由于对于不进入合并报表的子公司来而言,对于母公司价值评估可利用的信息按照企业会计准则长期股权投资会计处理的规定,其可利用的报表信息取决于持有股权比例的大小,但如果对子公司的投资采用折现现金流,其折现率的选择应选择与投资风险相当的资本成本,与经营性资产折现所选择的折现率不相一致,因此对这类投资最好也应单独计算其价值,而不应将其列入经营性资产。
(二)对历史财务报表进行分析调整后预测经营性自由现金流
自由现金流量(FCF)是指企业经营活动产生的现金流量扣除资本性支出的差额,即扣除新增投资后公司核心经营活动产生的现金流。反映了在不危及公司生存与发展的前提下可供分配给股东和债权人的最大现金额。它是企业折现现金流量法估值的基础。由于自由现金流受收入增长和投入资本回报率的约束,因此,在预测未来自由现金流之前,企业需要先考查公司的历史财务绩效,重点关注对自由现金流产生决定性影响的投资资本回报率与收入增长上。此外,由于投入资本回报率和历史自由现金流无法直接从公司的财务报表中计算出来,因此需要首先对历史财务报表进行调整,将其调整为经营项目、非经营项目和资本结构区分开来的新的财务报表,在此基础上,利于调整后的财务报表来计算历史自由现金流量以构成未来预测的基础。在预测未来自由现金流量时,从价值评估的实践操作而言,短期来讲(一般1―5年),可以从会计报表的所有项目入手,如毛利、销售费用、应收账款、存货等。对于中期而言(通常为5―10年),由于具体的分项目预测涉及到太多的不确定性,而且预测准确性难以有效把握,因此可把预测的重点放在企业的一些关键财务指标上,如营业利润、调整税率等指标。再对于长期而言(一般10年以上),逐年预测企业的一些关键财务指标对于价值评估没有太大意义,计算长期以后的现金流量就要利用连续价值的计算方法。
(三)选择合适的折现率
要计算经营性资产的价值,就要对预测的自由现金流按照时间和风险进行折现。由于自由现金流对所有的投资者都是可得的,因此自由现金流的折现系数必须代表所有投资者面临的风险。由于加权资本成本(WACC)综合了债务资本和权益资本要求的基于市场目标价值的回报率,因此折现现金流法模型在企业价值评估时折现率选择加权资本成本比较合理。
(四)评估企业整体价值(即经营价值+非营业资产价值)
在对未来期间的经营性自由现金流进行预测的基础上,通过选择合适的折现率(WACC)对未来自由现金流量进行折现,即评估得出企业的经营性资产的价值,再通过对现金、流动性较强的金融资产及不纳入合并报表的子公司的价值进行单独估值,就可以评估得出企业的整体价值。
(五)分项目评估非权益性资本价值
根据前面的分析,把企业的经营资产价值和非经营资产价值相加就得到企业整体价值,用企业整体价值减去所有非权益性资本价值,就可以评估得出权益资本的价值。企业一般常见的非权益性资本价值主要包括负债、经营性租赁、或有负债、少数股东权益等。在对这些非权益性资本价值进行评估时,要结合不同项目的特点采用相应的方法评估其价值,比如对于一般负债而言可以采用市场价值,如果不满足这样的条件,就应当按照预计未来支付债务所要偿付的本息选择合适的折现率予以折现,当然有些情况下,利用账面价值作为价值评估值也可能是一个合理的估计值。
在分项目评估非权益性资本价值并将其相加后,将前述已评估出的企业整体价值减去非权益性资本价值即可得出权益资本价值。基于这样的原理,在评估权益资本价值的基础上,价值评估人员还可以将这种方法用于公司股价的评估。
三、折现现金流法的固有缺陷及其他估值方法的选择
一是作为折现率具有可便于理解性及操作的简单性,但缺陷也非常突出。如果把资本成本作为一个常数来对未来所有的现金流量进行折现,实际上相当于假定企业是以固定的负债比率目标管理其资本结构的。但实际上这种假定与实际情况存在着很大程度上的背离。
二是折现现金流法还有一个固有的缺陷,在注重公司绩效考核的现代企业管理体系中,单纯依赖现金流的信息很难对公司的绩效做出准确判断。因为自由现金流的减少可能缘于公司的绩效不良或公司的新增投资减少。
关键词：企业；组织资本；财务管理；创新
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01
企业组织资本对财务管理系统的影响主要表现在两个方面：一方面，扩展了财务管理包含内容。在企业组织资本影响下，财务管理由传统的管理有形财务资源向包含无形财务资源在内的方向转变。另一方面，组织资本的形成和增加提升了财务管理运行平台，优化了财务管理内部结构，促进企业改进财务管理方法，提升财务管理工作效率。从当今发展趋势来看企业组织资本的财务管理创新包含以下几点内容。
一、建立组织资本价值评估系统
价值评估是财务管理的重要内容之一，从企业运行的实际情况来看，建立科学、合理的组织资本价值评估系统首先应选择合理的评估方法。现代企业价值评估方法较多主要包括市场价值法、收益现值法和账面价值法等，其中前面两种方法能够体现组织资本因素，不过不能独立用于评估组织资本价值，而账面价值法无法反应组织资本价值。组织资本不同于其他资本它是以企业实体为基础，而且拥有独立的价值，一些资不抵债的企业仍然能够在市场上出售正是这个原因。
如何较为准确的评估组织资本是人们一直关心的问题，尤其在理论界争论比较激烈。经过综合的研究分析对组织资本进行评价应注意以下问题：
（1）应同时考虑整合和分拆价值。组织资本的评价应该从组织资本各个要素出发最后进行整合，以此反映其整体价值。不过事实并非如此，市场上有些支离破碎的企业能够销售较好的价钱，出现这种情况的主要原因是该企业单项组织资本用有可观的独立价值。因此，这就要求评估企业组织资本时除了重视整体价值外，拆分价值不容小视应引起足够的重视。针对这种情况采取的处理方法为：采用合理方法确定企业组织整体价值，在此基础上综合分析各资本组成要素的重要程度并赋予一定的权重，最后对不同组成部分分配不同的价值。
（2）注重预期、可持续和内生性。财务管理基本的时态特征为“预期”，因为财务管理价值主要体现在未来资金流量和收益的预测上。因此评价企业组织资本时应重视各组成要素的预期性，并且保证这种预期效应具备可持续和内生性质。一个各方面竞争力不强的企业，可能会凭借政府优惠政策获得较大效益，不过我们应该清楚政府的优惠政策不是内生性的体现，而且这些优惠政策具备很大的不确定性，因此根本谈不上可持续，所以对组织资本价值评价应将这个因素排除在外。
（3）可操作性。可操作性是评价方法科学与否的重要标志，因此对于组织资本价值的评估更应该注重这方面的考虑。经过实践证明采用期权定价法较为合理，即将公司股权确定为现行价格，将无违约债务价值当作执行价格，并以公司为标的物的期权。接着使用布莱克·舒尔茨模型分别计算期权处在涨、跌状态的价值。将其带入公司价值计算公式（公司价值=（无违约债务价值-公司看跌期权价值）+公司看涨期权价值）进行计算，然后从得出的结果中减去人力资本价值和按照传统方法得出的资产价值，最后将结果看作是公司组织资本价值。
二、建立包含组织资本预算管理体系
1.组织资本预算注意事项
预算管理是企业财务管理重要组成部分，是实现企业战略目标的基本保障，因此为了强化内部管理控制，很多企业对预算管理非常重视，不过其开展的预算管理建立在传统基础框架上，缺乏对价值驱动因素的财务管理资源的全面分析，未将组织资本资源中的各种泛财资源纳入其中。
（1）建立组织资本预算系统。组织资本能够促进和提升企业战略的实施，而财务指标则是企业战略目标的具体体现。然而组织资本资源对财务指标的影响比较模糊，所以确定两者之间的一一对应关系比较困难。因此，可以假设财务指标和组织资本效率之间存在正相关关系，在此基础上建立组织资本预算系统，专门负责管理和控制组织资本各资源要素。
（2）量化和描述组织资本各要素。对组织资本各资源量化是建立组织资本预算管理子系统的基础，组织资本资源要素包含很多内容主要有组织文化、客户关系、组织信息、组织知识以及组织战略等，其中不同的要素有着自身的特征和内容，例如，组织战略包含战略措施保证制度、战略清晰规划度和战略规划契合度等。将组织资本纳入预算管理系统不但需要对组织资本各要素进行描述，还应进行合理的量化。一般采用赫斯克特和科特提出的利用文化力量指数代表组织资本品质指数，即将各要素按照由高到低的顺序划分不同等级并赋予不同的指数，指数越低，品质就越高，当指数值为1时，说明该要素品质比较符合企业战略要求。
（3）组织资本预算管理
对组织资本预算管理应根据企业实际情况设立相应的管理部门，主要负责分析各要素具备的品质特征、确定组织资本的资源要素、定义和描述不同要素的品质指数等。管理时应从全局角度出发，分清管理工作的主次，注意弱势要素的对整体的影响。
2.建立组织资本创造价值机制
建立组织资本创造价值机制主要包括组织资本的生成、评估和管理机制三方面内容，其中组织资本生成机制包含制度、组织和理念等要素。制度规定了组织资本在企业战略中发挥的作用和所处的地位，组织将重点放在了团队的建立上，理念的主要目的是树立组织资本价值观。组织资本价值评估包含评估方法和制度、评估主体和目标等，其中评估目标包含市场交易和内部管理两方面内容。管理机制包括编制组织资本预算、对预算进行监控以及预算考评等内容。
三、总结
合理配置和运营财务资源是财务管理的基本任务，其最大目标是实现企业效益的最大化。企业中存在很多能够为企业创造价值的财务资源例如企业组织资本。面对新的发展形势企业组织资本的财务管理只有不断创新，才能为企业的发展铺平道路。
参考文献：
关键词：企业家人力资本 价值确认 计量
企业家人力资本作为一种拥有巨大价值的人力资本，是企业价值的关键驱动因素。企业的生存和发展，是企业家人力资本价值、企业家掌握的资源秉赋和企业外部环境等因素共同作用的结果。企业家才能是继土地、劳动力、资本之后的第四大生产要素，是决定企业绩效的关键要素。企业家作为企业价值实现的主要贡献者，应当以特殊人力资本参与收益分配。但是现行的会计制度只是承认物力资本权益，而不认可人力资本权益，对企业家的特殊贡献没有给予计量，这显然是不合理的。
一、企业家人力资源确认为资产
企业家人力资源可否作为一项资产，这是企业家价值确认的基础所在。《企业财务会计报告条例》和《企业会计制度》中资产的定义为：资产是指过去的交易或事项形成的由企业拥有或者控制的资源，该资源预期会给企业带来经济效益。即资产应具备三个要素：第一，由过去的交易或事项形成的；第二，必须是企业拥有或控制的；第三，预期会给企业带来经济利益。
首先，企业家人力资源不是会计主体原始自然拥有的，其取得和开发需要付出一定代价，付出“代价”在先，取得人力资源在后，也就是说，当企业聘用某一企业家时，企业就应向受聘者支付相关费用，这就意味着企业家人力资产已成为企业的现实资产。这符合资产必须具备的条件之“资产必须是由过去的交易或事项形成的”。
其次，企业家人力资源的所有权属于企业家个人，但是，当企业家与企业签订劳动合同建立雇佣与被雇佣关系后，企业通过支付工资、奖金等报酬形式，实质上已取得或控制了企业家人力资源使用、培训与解雇的权利，即企业拥有人力资源的使用权。企业家必须在约定的期间内，将其拥有的知识、能力和管理经验支付给企业，并遵守企业的各种规章制度，这符合资产必须具备的条件之“资产必须是企业拥有或控制的”。
最后，凝聚在企业家身上的知识、能力及表现出来的工作能力是以人为载体，通过生产活动可体现其价值。企业家人力资源可以为企业创造经济价值，能够为企业创造未来的经济利益流入。这符合资产必须具备的条件之“资产预期会给企业带来经济利益”。
因此，企业家人力资源已具有构成企业资产必须具备的三个条件，应该作为企业的资产来管理和核算。
二、企业家人力资本价值确认基本思路
劳动者权益理论认为：劳动者是人力资源的载体，是劳动力的所有者，劳动力的所有权决定了劳动者拥有劳动力的使用权、收益权和处分权。劳动者进入企业，将其所拥有的劳动力投入企业．这时企业拥有或控制了劳动力的使用权，但所有权仍然归属于劳动者自身，并没有为企业所拥有。劳动者让渡给企业的劳动力的使用权通过工资报酬的形式得到补偿，但劳动者投入企业的劳动力的所有权却没有得到体现，与物质资本的所有者一样，其所有权应该取得收益的分配。
企业家也是企业家劳动力的所有者，不同的是他与一般人力资本创造的价值不同．是不确定市场新生产函数的构建者。因此，本文研究的思路是：基于目前人力资本的价值确认研究的基础上，将企业家人力资本的特殊性加以考虑，来确定企业家人力资本价值的计量。
关键词：企业价值；盈利能力；偿债能力；营运能力；增长潜力；资产结构；经济增加值
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2015年10月11日
通过研读相关文献资料，笔者发现国外企业价值理论的发展历程一般分为两个阶段：企业价值评估经典理论阶段和现代企业价值理论阶段。企业价值评估经典理论包括艾尔文・费雪的资本价值理论与莫迪利安尼和米勒的价值评估理论；现代企业价值理论即企业价值及其增长理论，主要指核心竞争优势理论、智力资本理论、委托理论以及经济增加值理论。本文对这些理论的核心思想分别加以归纳和评述，采用规范性分析的方法，阐述可能影响企业价值的各种因素，以期为笔者和其他学者的相关实证研究提供一定的理论基础。
一、资本价值理论
艾尔文・费雪于1906年出版了专著《资本与收入的性质》，第一次完整地论述了收入与资本的关系以及价值创造的源泉问题。费雪认为，资本能带来一系列的未来收入，因此资本的价值实质上就是未来收入的折现值，即未来收入的资本化。1907年，费雪在其专著《利息率：本质，决定及其与经济现象的关系》中分析了利息率的决定因素，深入研究了资本收入与资本价值的关系，确立了资本价值的评估框架。之后，费雪于1930年又出版了《利息理论》，指出在确定性情况下，一个投资项目的价值就是未来预期现金流量按照一定风险利率折现后的现值。根据费雪的资本价值理论，资本价值与未来收入有关，一个投资项目的价值与未来预期现金流量有关；企业价值是投资者投入到企业中资本运作所产生的价值，是对企业整体投资带来的价值，因此也应该受到未来收入和未来预期现金流量的影响，而企业未来收入和未来现金流量一定程度上是根据企业目前的盈利状况来预测的，盈利状况越好，未来收入和现金流量就会越多，企业价值越大。所以，笔者认为盈利能力是影响企业价值的一个因素。
二、价值评估理论
该理论是由莫迪利安尼和米勒提出的，包括无公司税的MM理论与修正后考虑公司税的MM理论。前者是学者于1958年在其《资本成本、公司财务和投资理论》中提出的，明确了企业价值的科学定义，指出企业价值就是企业的市场价值，由债务市场价值和权益市场价值共同决定。但该理论仍然认为任何企业的市场价值与其资本结构无关，利用财务杠杆的企业价值等同于没有利用财务杠杆的企业价值，这点和资本价值理论的内容是一致的。后者即修正后的MM理论是两位学者于1963年提出来的，将公司所得税引入原有的分析模型，在《公司收入、所得税和资本成本：一个更正》一文中分析了企业负债会因为税盾效应而增加企业的价值。企业的债务利息费用是税前列支项目，可以减少利润，从而减少企业所得税，即负债可以享受节税利益，负债增加了企业的价值，负债的比率越高越好。但是该理论的假设前提是所有负债都是无风险的，没有考虑破产成本的存在。公司的负债程度越高，承担的利息费用也就越多，公司受盈余波动而发生财务危机的几率就越大，那么公司的股东及债权人就会因公司风险增加而要求更高的报酬作为补偿，公司资本成本随之提高，公司价值就会下降。可见，资本结构对企业价值的影响方向在理论界尚存争议。但有一点是毋庸置疑的：资本结构即债务资本与权益资本的构成比例的确影响企业的价值。笔者有理由认为偿债能力是影响企业价值的一个因素。
三、核心竞争优势理论
企业核心竞争优势理论是围绕企业战略管理展开的，其中最有代表性的理论是迈克尔・波特的竞争战略理论、哈默和普拉哈拉德在1990年提出的核心竞争力理论。核心竞争优势理论提出了可持续竞争优势的概念，即企业拥有的有形资源自身并不能产生可持续的竞争优势，企业还应该拥有良好的运作能力，才能将其独特的资源转化为可持续的竞争优势，实现可持续获利。那么如何来评价企业的可持续竞争优势呢？企业的资产结构反映了其拥有的资源以及分配情况，企业的资产运营效率反映了其运作能力，而资源以及运作能力的有效结合则又体现在盈利能力方面，那么企业的可持续竞争优势就可以通过企业的资产结构、资产运营效率以及盈利能力来评价了。因此，笔者有理由认为资产结构、营运能力和盈利能力是影响企业价值的因素。
四、智力资本理论
该理论重点强调了人力资本对企业价值的影响。美国的著名学者帕特里克・沙利文将企业的智力资本划分为智力资产和人力资本，认为人力资本是企业运作能力的载体。笔者认为人力资本对企业价值的影响主要体现在两个方面：一是作为企业运作能力的载体，间接影响企业资产的营运能力，进而影响企业的盈利水平；二是人力资本通过企业员工的素质和员工为企业创造的效益来衡量，而这两点体现了企业的增长潜力，人力资本越多，就越能保证企业可持续发展，实现未来企业价值的增长。因此，要准确识别出影响企业价值的关键因素，对企业增长潜力的研究也是不可或缺的。帕特里克・沙利文在《价值驱动的智力资本》一书中总结了智力资本管理大会的成果。1999年的智力资本管理大会把智力资本定义为“可以转化为利润的知识”，说明智力资本在提高企业盈利水平和增加企业价值方面具有重要的作用。组成智力资本的主要因素是人和外在的既有知识体系，其中外在的既有知识体系即被称为“智力资产”。智力资本理论认为智力资本正日益成为现代企业价值的关键驱动因素，并以多种形式贯穿于企业价值的创造过程；智力资本作为一种新型的资本形态，将无形资产和有形资产整合到一起，揭示了企业真正的价值所在及价值增长的源泉――以员工的能力及知识为基础的智力资产，从而为促进企业价值增长指明了正确的方向。笔者从智力资本理论中得到的启示是：员工的知识、素质和能力影响企业的成长性，进而影响企业价值的大小，智力资本的构成要素智力资产和人力资本都体现了企业的增长潜力，因此增长潜力是影响企业价值的因素。
五、委托-理论
该理论的中心内容是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励人。在委托的关系中，一方面由于委托人与人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富最大化，而人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，由此必然导致两者的利益冲突；另一方面委托人和人由于双方的地位不一样，会获取不对称的信息。在这种情况下，如果没有有效的制度安排，人的行为很可能损害委托人的利益。为了预防和惩治人的败德行为，委托人既要对其人进行激励，又要对的过程实行监督，使得人的行为符合委托人的效用函数。由阿尔钦和德姆塞茨（1972）、詹森和麦克林（1976）开拓的实证理论或成本理论重点研究表明委托人和人之间关系的均衡合同的决定因素和面临的激励问题，其侧重点在于寻找以最小的成本构造可观测合同的方法。尤其是詹森和麦克林两位学者提出了成本的概念，为研究企业价值影响因素做出了重要贡献，认为成本是企业所有权结构的决定因素，来源于管理人员不是企业的完全所有者这样一个事实。在部分所有的情况下：当管理者尽力工作时，他可能承担全部成本而仅获取一部分利润；当他消费额外收益时，他得到全部好处但只承担一小部分成本。由此其工作积极性不高，热衷于追求额外消费，因此企业的价值小于他是完全所有者时的价值，两者之差被称为成本。为了降低成本，就必须建立完善的人激励约束机制。对于企业来讲，股东和经理、股东和董事会、董事会和经理就是委托关系。在现代公司的委托关系下，股东将公司财产委托给董事会管理，董事会将公司财产委托给经理层经营；董事会代表股东负责公司的经营决策，并对经理阶层进行控制和监督；只要董事的作用得到充分发挥，经理的行为就能得到有效的约束，股东权益就能得到切实的保障。企业股权集中可以避免部分成本和“搭便车”问题，同时也可避免经理人员利用自由现金流量过度投资从而浪费公司资源的现象的发生，因而较集中的股权有利于对企业经营者进行较好的监督，并控制经营者的短期行为；但是如果股权过度集中（如一股独大），这就会导致股东间约束难以形成，尤其是中小股东对第一大股东难以实行有效的制约，股东也难以形成对管理层的监督和制约，从而发生大股东和经营者合谋共同侵害小股东利益的情况，最终使得企业价值下降。由以上分析可知，为了促使企业价值增长，实现股东财富最大化，企业必须建立和完善公司治理方面的各项制度体系，包括高管人员薪酬激励制度、股权结构、董事会结构等。因此，公司治理结构是影响企业价值的不容忽视的因素。
六、经济增加值理论
经济增加值理论的核心是经济增加值（EVA）指标的计算和应用意义。其理论渊源可以追溯到Alfred Marshall于1890年提出的剩余收入概念。所谓剩余收入即净收入减去投入资本的同期利息。完整的EVA概念是由美国学者Sterm和Sterwart于20世纪90年代初提出来的，与剩余收入的概念一样强调是经济收入和经济成本之间的差额，不同于会计收入和会计成本的概念。EVA的基本理念可以阐述为：一个企业只有在其资本收益超过为获取该收益所投入资本的全部成本时才能为企业的股东带来价值，考虑资本成本特别是权益资本的成本是EVA的明显特征。实现企业价值最大化或实现股东财富最大化是上市公司的基本目标，这就要求价值评估的指标能准确反映公司为股东创造的价值。传统的会计利润指标如权益净利率、资产利润率、销售利润率等涉及到会计利润的计算，但是都只考虑了债务资本成本，没有考虑权益资本成本，高估了企业利润，夸大经营者的业绩，因此无法准确衡量公司为股东创造的价值；传统会计利润指标的计算以会计报表信息为基础，根据现行企业会计原则编制的报表信息对公司业绩的反映本身就存在部分失真，存在盈余操纵的空间；以会计利润为经营业绩评价指标，容易引起经理人员追求在任期间“高业绩”而不顾将来发展的短期行为。EVA是基于经济利润而非传统会计利润的概念，是税后净营业利润扣除全部资本成本后的净值。其中的资本成本既包括了债务资本成本，也包括权益资本成本，即考虑投入资本的规模及市场收益率风险。EVA为正，表明公司经营收入在扣除所有成本费用后仍有剩余，这种剩余收益归股东所有，也就是说EVA为正数时公司价值上升，反之则下降。因此，经济利润指标与企业价值最大化的目标一致，较传统会计利润指标而言能更有效地评价公司价值，更好地解释公司价值的变动，因而被称为现代公司管理的一场革命。但是不管是经济利润指标还是传统会计利润指标都是反映企业盈利状况的，可见盈利能力依然是企业价值的影响因素，只不过不同类型的盈利能力评价指标对企业价值的解释度是不同的，国内外学者关于这方面的研究结论也尚未达成共识。笔者将在搜集筛选相关有效数据后基于本次规范性分析做进一步实证研究。
基于上述规范性分析内容，笔者认为可能影响企业价值的因素有：盈利能力、偿债能力、营运能力、增长潜力、资产结构以及公司治理结构。那么，这些因素对我国上市公司价值的影响方向和影响程度如何？哪些财务因素值得公司管理层和投资者重点关注呢？是不是所有这些因素对我国上市公司价值的影响都是显著的呢？笔者将在选取有效样本、搜集筛选好财务数据后，通过对我国上市公司价值的影响因素进行实证研究得出相关结论，并借以对我国上市公司价值管理和价值提升提出一些有效方案和措施。
主要参考文献：
[1]段小萍.基于EVA法的中小上市公司绩效评价研究[D].湖南：中南大学，2007.
[2]冉伦，李金林.因子分析法在中小企业板上市公司综合业绩评价中的应用[J].数理统计与管理，2005.1.
[3]徐克非.深圳中小企业板块上市公司价值评估问题探讨[J].特区经济，2005.1.
关键词：并购估价 人力资本 EVA
我国企业并购价值估量方法的现状
作为企业实现快速成长与资本扩张的重要手段，我国企业并购活动日趋活跃。但企业并购存在着大量风险，要降低其风险，必然需要重视其关键环节―并购估值。并购估值不仅有利于选择目标企业，为并购决策提供依据，更是并购价格谈判的基础。目前，我国企业的并购实例中，多是套用西方企业比较成熟的价值评估理论和技术，如传统的衡量公司价值的每股净资产、以权益法实体法等为代表的现金流量折现法（DCF），较为新颖而又复杂的则有经济增加值法（EVA）、基于Black-Scholes的期权定价模型、结合CAPM模型的改良DCF法、无形资产评估方法等，这些理论体系日臻成熟，形成了较为完备的公司价值评估理论体系，对目标企业的价值确定具有指导意义。
但是，各种模型都有其适应情境和基本使用条件，如资产评估法适用于已经停止使用的资产、CAPM模型和期权定价模型要求市场是有效的、EVA模型更适合业绩评价等。但现实中，我国企业并购估值忽略了外部环境，鉴于国外已有使用方法的权威，更多时候走上了套用的道路，国内评价的理论发展遭遇了瓶颈。目前，我国企业整体资产评估缺乏一套科学、可行的评估体系。
人力资本价值的估价必要性
并购活动中，目标公司的整体资产评估对象一般包括以下内容：一是企业具有独立生产能力和获利能力的工厂或生产车间以及其他资产组合的价值；二是企业全部无形资产的价值，包括企业商誉等；三是企业未来的潜在生产能力。基于整体性的原则，这种资产评估的体系并不全面，因为它忽视了作为企业发展核心动力的人力资本。
周其仁（1996）指出，市场里的企业看成是一个人力资本与非人力资本的特别契约。大企业的股东拥有对自己财务资本的完全产权和控制权，他们通过股票的买卖行使其产权；经理拥有对自己管理知识的完全产权和支配权，他们在高级劳务市场上买卖自己的知识和能力。股份公司并不是什么“所有权与经营权的分离”，而是财务资本和经理知识能力资本这两种资本及其所有权之间的复杂合约（Stigle and Friedman，1983）。这在理论上第一次把人力资本及其产权引进了现代企业制度。
现代股份公司的企业产权结构已发生重大变化，人力资本在现代企业里的相对地位急剧上升，以及纯粹的财务资本的相对重要性下降。在当代企业中，人力资本的专门化达到前所未有的高度，人力资本的各种发挥和利用―一般劳务、专业技能、管理（计量和监督）、各种企业家才能都变成独立可交易的要素进入企业合约。由此而来的，是人力资本与非人力资本之间的企业契约变得极为精巧和复杂（周其仁，1996）。
但这一重要性在资产评估中却鲜有体现，但部分学者注意到这一问题，陆续引入了管理层人力资本的价值。但笔者认为，人力成本的价值包涵应扩大化，正如财务等固定资产的多样性一样，人力资产也具有多样性（包括企业家、工人等），也应当对各种人力成本进行估值。
估价模型的框架与构建
从企业契约的特殊性出发，即它不能事前完全规定各要素及其所有者的权利和义务条款，总要有一部分留在契约执行中再规定。而这个特性之所以存在，是因为企业合约包括了人力资本（工人的、经理的和企业家）的参与。而企业契约的特殊性一定程度上耦合了收益现值法。其主要思想就是公司的价值在于能够分享公司未来的收益，所以股东权益的价值也应该是其未来潜在收益的现值。它由于重视企业现金流而更加真实地反映出企业的真正价值。另外，它弥补了其他方法的缺陷。目前，经济增加值EVA已经成为国内外主流估值方法之一。于此，在附加人力资本这一要素时，本文乃是基于EVA模型进行的修正。
（一）目标企业价值估计模型
目标公司价值的“三分法”为公司并购中目标公司价值的度量提供了一种新的思路。虽然这种区分方法应用于我国公司并购实践还存有一定难度。但笔者认为，它对指导并购者进行目标公司合理定价具有重要的指导意义。
如果用B代表初始投入成本、业绩指标EVA来表示未来新创造的财富，（S1-S2）代表人力资本价值的净贡献，则企业的价值V就可以表示为：
企业价值=初始投入资本+未来EVA的折现值+人力资本价值，即：
V=B++(S1-S2)
鉴于本文价值评估整体性和动态性原则的核心，以下重点对经济增加值EVA及人力资本价值（S1-S2）两个子模型进行研究。
（二）EVA子模型的确立
经济增加值EVA是基于对传统会计信息的估值方法的缺陷，而产生的替代原始会计估值的方法，它准确地度量了企业的经营效益。EVA由Joe M. Stern等人创立，Stern Stewart公司将EVA注册为商标。《财富》杂志每年刊登Stern Stewart公司计算的全美1000家上市公司EVA，使得EVA的概念深入人心。EVA的计算方法如下：
销售额-经营费用-税=营业利润-财务费用=EVA
其中，财务费用=资本×加权平均资本成本率WACC；加权平均资本成本率WACC=债务资本成本率×（债务资本/总市值）×（1－税率）＋股本资本成本率×（股本资本/总市值）
股本成本或者说是股票投资预期报酬，是依据资本资产定价理论（CAPM）来确定的，在此不做具体论述。
股本的预期报酬可以根据：E(R)=Rf+β[E(Rm)-Rf]来表达。
其中，E(R)为股本的预期报酬，Rf为无风险利率，β为资产的贝他系数，E(Rm)为市场组合收益率。
进一步地，基于企业的存续时间不同，学者们对EVA模型进行了探讨，对EVA的不同分布情况得出了不同的形式。如方萍等（2005）提出了三种不同的EVA增长模型：
EVA零增长模型。这是假设企业每年保持固定的EVA，即EVA为零增长，当n+∞时，
EVA固定增长模型。如果企业的EVA 按常量g的速度增长，EVAi=(1+g)n-1 EVA1，则企业未来 EVA的折现值为：
。当n+ ∞，，(g
EVA两阶段增长模型。EVA 两阶段增长估价模型将企业未来EVA的增长分为两个阶段，即持续m 年的超常增长阶段和随后的永续稳定增长阶段。一般来说，这种类型的企业在增长阶段的增长率较高，一般可达30%以上，假定这一阶段持续时间为m年，从第m+1年开始，企业进入稳定增长阶段，在稳定阶段，企业的EVA 基本上保持恒定。即当n+∞时，
可见，在此EVA模型中，考虑到整体性原则及未来不可确定因素，它融入了未来收益的确定及借助于期权定价计算的价值溢价，这对于企业价值的评估是较为完善的。
（三）人力资本估价子模型
人力资本价值的引入是必要的，但鉴于其具有难评估性、流动性等特征，此处对其贡献也较难确立，这也是一直以来评估中将其忽略的原因。但本文认为，尽管评估工作的开展十分困难，但至少这一理念的引入确定了人力资本至高无上的价值。人力资本按照人力资源的等级，可以分为管理层、企业的直接生产工人、企业的服务维护人员等。毫无疑问，在并购情况下，后两者的流动性更大，可替代程度较高，而高级管理者由于其对本企业的制控，使其替代成本较高。因此，相对而言，管理层对于企业的贡献也更大，限于技术的可行性和统计的精确性，目前阶段只能先以目标企业管理层的净贡献（S1-S2）为基础，替代人力资本价值进行评价。
管理层的净贡献是根据企业收益与成本的原则，管理层为企业所带来的额外收益贡献（S1）与企业支付给其的代价（S2）之差。管理层的额外收益贡献主要表现为在现任管理层赴任以来，企业的净资产收益率超过同行业水平的程度。若企业的净资产收益率持平或低于同行业水平，则认为现任管理层对企业具有零贡献或负贡献。S1由在管理层的领导下企业产生的超额收益来体现，S1可表示如下：
其中，n表示管理层任职年数；NAi表示第i年企业的净资产；ROEi表示第i年企业的净资产收益率；ki表示第i年同行业净资产收益率。
从企业角度出发，必须扣除所支付给管理层的薪金、所投入的培训成本等，因此，这部分用S2表示，作为企业的流出。
其中，Wi表示第i年管理层的年薪及奖金；Ci表示第i年企业对管理层投入的培训成本；ri表示第i年资本市场的无风险报酬率。
这样，管理层对于企业未来收益的贡献即可以估算出来，可以看出管理层的人力资本价值也有三种状态：一是当管理层对企业有零贡献时，S1=S2，即企业所付出的薪金及培训成本己经完全补偿了管理层对企业进行的人力资本投资。二是当S1＞S2时，即管理层的人力资本价值大于企业按照资金形态付出的价值，此时并购意味着管理层能在未来给并购企业创造大于其成本的效益价值。三是S1＜S2时，这种状态管理层工作效率不高，对于企业来说是负向价值，因此并购这部分人力资本于企业不利。
资产等财务形态并不能代表企业的真实价值，因此这里附加了更契合企业潜在价值的人力资本价值，从而可以较为全面地反映企业的价值，在本文所构造的模型中主要对管理层的历史贡献做了一个量化的标准。
结论与模型缺陷
（一）结论
国外并购活动中目标公司的价值评估对我国的影响作用很大，但基于实施情境的不同，我国企业应该在借鉴同时考虑到共性和个性的因素。在实际操作中，从整体性出发，运用较为成熟的经济增加值EVA模型进行估价。随着人力资本专用化的提高及人力资本在现代企业里相对地位的急剧上升，人力资本的估价十分必要。但鉴于人力资本价值的测量仍旧属于开创初期，其精确界定仍旧困难，并且没有成熟的、可以借鉴的、完善的体系和模型，因此对这部分价值展开了较为粗略的估计，以可替代程度较低、相对贡献较高的管理层作为试点。但本文提出，对人力资本的估价是必不可缺的，其势必会在未来的并购活动中占有一席之地。
（二）模型缺陷
人力资本的引入，在创新的同时却也面对着命题成立的诸多疑问。首先，鉴于测量工作的可行性，本模型只是将管理层作为人力资本的代表，以一概全，并没有量化出管理层人力资本投资之外的因素对企业的贡献值。因此，这部分的测量还有待延伸。其次，此处的模型对管理层贡献量化时，是将管理层作为一个不可分割的团队来进行的，因此它并不能量化出管理层团队中单个管理者的贡献。另外，本文在运用模型对目标企业进行定价时，假定模型并没有考虑谈判、竞争等因素的影响。但事实上，在对目标企业定价中，这些因素都起着重要的作用。
参考文献：
1.周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，1996，6
2.Stigle,G,and C.Friedman.The Literature of Economics ,The Case of Berle and Means[J]. Journal of law and Economics,1983.26
个人住房贷款、个人汽车消费贷款和个人耐用消费品贷款是个人消费信贷的主要内容，而其中份额最大、目前开展得最好的是个人住房贷款业务，成为银行业和房地产业中的热点。分析和探讨个人消费信贷业务的风险及其防范，主要是围绕个人住房贷款业务的风险及其防范来进行的。
一、个人住房贷款业务的主要风险因素
房地产信贷引起银行巨额坏帐从而引发金融动荡，可谓屡见不鲜。1955～1980年间，日本住宅地地价上涨约40倍，而同一时期各产业现金工资总额仅增加14倍，进入1980年代以来，日本商业用地地价高涨，另一方面为抑制急剧的日元升值，采取金融宽松措施，使房地产信贷进一步扩大，并最终成为进入1990年代日本“泡沫经济”破灭的重要原因之一。我国在1992年之后的二、三年间出现了房地产开发热，尤其是海南、北海的房地产更是热得炙手，要不是及时采取一系列的宏观调控措施抑制过度的房地产开发热，后果不堪设想。尽管如此，海南和北海的积压房地产的处理问题，至今仍未彻底解决。前几年发生在东南亚的金融危机，过度的房地产信贷也是元凶之一。
房地产业是我国近十年发展最快、关联度最大、对GDP增长贡献最大的行业，房地产的发展带动房地产金融的发展，个人房地产贷款余额从1997年的190亿元上升到2003年末的1.2万亿元，增长63倍。2003年末的坏帐率为1‰～2‰，但个人住房贷款的风险往往在3～8年后大量显现，而2003年末的贷款余额大部分是在2000年之后发放的。那么，讨论和分析个人住房贷款业务中的风险因素就显得非常重要了。大体来说，个人住房贷款业务中的风险因素分为政治风险、法律政策风险、道德风险（或信用风险）以及市场风险（或商业风险）。所谓政治风险，是指贷款住房所在地区或国家发生社会动荡，政权极不稳定，从而引起房地产价格的急剧贬值，导致个人住房贷款难以收回的风险。而法律政策风险，是指个人住房贷款手续的完备性、合理性和有效性存在问题以及税收法律制度、宏观经济政策在个人住房贷款期内发生大的变化或调整，从而影响到整个住宅类房地产的市场租金和市场价格，进而对个人住房贷款的安全性带来影响的风险。道德风险（或信用风险），是就开发商和购房者而言，如果他们不注重自身信用，故意违约导致个人住房贷款不能如期支付给贷款银行的风险。市场风险（或商业风险），则指因市场供求的变化，使贷款住房的市场价格出现较大贬值，或者取得贷款支持的购房者发生非故意违约不能支付到期贷款，因而不能全部归还银行的个人住房贷款。政治风险不属本文讨论的范畴，下面仅就与法律政策风险、道德风险（或信用风险）和市场风险（或商业风险）相关的一些具体风险因素进行分析。
1.选择项目风险一种情况是个人住房贷款所选择的房地产开发项目本身存在严重问题，具体来说又包括如下情况：一是规划报建手续瑕疵，如因土地出让金未交而未领《国有土地使用证》等，这些房地产项目极容易在购房户和开发商之间产生集体纠纷，现实中这种纠纷的往往造成购房户集体拒付个人住房贷款，对这种项目发放个人住房贷款将给金融机构带来极大的风险。二是该房地产开发项目事先未作好市场分析，市场定位不明确导致该项目本身根本就没有市场前途；三是开发商自有资金不足，或者开发商缺乏经验，没有高素质的人员组成的管理队伍等。出现以上两种情况都有可能造成“烂尾”或不能如期交房，如果银行不慎选择了这样的项目开展个人住房贷款业务，则该贷款从开始就面临成为呆坏帐的可能。
还有一种情况是银行需了解商品房类型的不同，个人住房贷款的风险有较大差别，一般来说以投资为目的的客户的违约风险大于以自省居住为目的的购房户的风险，商业房大于住宅，而住宅中易于成为投资品种的小户型和酒店式公寓大于一般住宅。目前成都市市场上小户型购房户中投机淘金的购房者占很大比例，在前几年投资高回报的示范带动下许多普通市民也加入投资小户型的行列，推动小户型的价格快速上涨，一旦租金达不到预期水平，违约的风险将大大增加，从金融部门反馈的信息来看，这类小户型违约的概率明显高于一般普通住宅。故银行对投机性客户应从严审查，对容易成为炒房户目标的项目谨慎介入。
2.销售价格不实风险。开发商销售价格严重不实，普遍高于同一供需圈类似住房的市场价格。实际工作中已经出现这样的情况：有的开发商因种种原因，将销售价格人为抬高；；或者将银行提供按揭支持的售房价格抬高，有的销售价格甚至比同一供需圈的类似住房的公允市场价格高出20%～30%.试想，如果银行办理个人住房贷款业务之初，贷款金额就高于相应的住房的公允市场价格，还奢谈什么防范信贷风险之类的话题呢？成都市市场上也出现了通过提高单价，同时对购房户高赠送返现的方式，达到实际降低银行按揭的首付比例，销售单价实质并未抬高的方式。
3.开发商恶意套现风险。开发商可能因为工程建设资金的短缺而恶意套现，一是开发商组织一批假的购房者到银行办理按揭手续，或者开发商出具虚假的首付款证明从而放宽实际交付的首付款限额（比如，首付款应达房价款的30%，开发商私下答应为购房者在一定期限内垫付10%～20%的房价款），从而达到套取银行现金的目的。而不论是开发商组织的那些不真实的购房者，还是开发商擅自降低首付款的真正购房者，归还个人住房贷款的还款能力都是有极大疑问的。
4、个人信用风险。这里谈到的个人信用风险，仅指购房者故意违约，如本来没有还款能力而骗取银行个人住房贷款，或者具有还款能力而恶意拖欠银行的个人住房贷款。至于借款人经济状况恶化，以及发生借款人死亡、失踪而无人带其履行合同或继承人或代管人拒绝履行合同等情况造成的借款人违约，属于通过健全有关法规、完善社会保障制度可以解决的问题，可以不纳入个人信用风险范围。6~}1[o? /*s::%&98,3LqE7r&u.tkNHs数学论文=\7(*_&Q)+*;??u-h#AHy€
5、资本价值风险。房地产的资本价值在很大程度上取决于预期的收益现金流和可能的未来经营费用水平，然而，即使收益和费用都不发生变化，资本价值也会随着收益率的变化而变化。这种情况在证券投资市场上反映的较为明显，房地产投资的收益率也经常变化，这种变化也影响着房地产的资本价值。预期的资本价值与现实的资本价值之间的差异即资本价值的风险。个人住房贷款业务中按揭住房的资本价值风险，是指该住房的预期市场价格与现实的市场价格之间的差异。影响住房的资本价值的因素主要有：
论文个人消费信贷业务的风险防范来自免费
（1）未来住宅类房地产市场的走势关注房地产发展的阶段，房地产市场是个周期性的市场，房价水平处于波峰时期的贷款风险肯定大于其他阶段的风险，未来的预期市场价格可能普遍低于目前的市场价格。故金融机构要对不同阶段在首付比例上区别对待，从宏观上控制住该风险。
（2）住宅功能陈旧。以后人们对住宅的功能要求（如户型设计、外部景观、室内设施等）总是日新月异、不断增强的，当前的住宅在功能上以后总会逐渐陈旧过时，相应地，其资本价值也有贬值的可能。
（3）房地产估价。如果某地区的房地产估价机构均有高估房地产价格的倾向，则房地产的融资能力、获利能力均被抬高，相应地，房地产的资本价值也就容易高估，从而推动经济泡沫的出现。
住宅资本价值风险的出现，可能使按揭住房的未来市场价格极大地低于办理按揭之时的市场价格，导致借款人大面积理性违约，造成严重的金融动荡和金融危机。
6.个人住房贷款资金的流动性风险。由于个人住房贷款的借款期限长达10～20年，甚至可达30年，贷款资金的流动性问题如不能解决，个人住房贷款抵押的一级市场必然出现自身无法解决的难题：资金占用的长期性与资金来源的短期性问题，住房抵押贷款市场的巨大需求与商业银行等金融机构资金来源有限的矛盾。个人住房贷款资金的流动性风险，使银行的长期资金使用和短期资金来源的不匹配，使商业银行自身加大了资金短缺的压力，从而让个人住房贷款业务难以开展下去。
7.法律风险。个人住房贷款的法律风险，包括三个层面的内容：（1）合规性问题。个人住房贷款的手续是否完备、合法和有效，如住房抵押登记和商品房预售的备案登记应办妥等。（2）按揭住房的权利瑕疵。办理个人住房贷款业务，要求按揭住房不存在权利瑕疵，如果按揭住房还存在其他抵押权人、典权人或其他买受人，则银行的贷款缺乏安全、有效、足值的抵押担保品，银行的贷款风险自然就很大了。（3）抵押住房的处分问题。借款人不能归还银行的贷款本息，尽管抵押住房不存在权利瑕疵，但如果借款人不能从抵押住房迁出或者借款人迁出后无立足之地，银行就不能顺利地处分抵押物。
8.档案管理风险。个人住房贷款业务的档案保存相当重要，因为在如此长的借款期内（可长达30年），银行工作人员必然产生变动，甚至从领导到信贷员要换四、五次班，现在已经发生了因工作人员变动而造成个人住房贷款业务档案流失的情况，若银行内部有人与外部勾结，则问题更为严重。若出现个人住房贷款业务档案的失真、失实，则银行的贷款就面临极大风险。
二、个人住房贷款业务的风险防范
个人住房贷款业务的风险因素虽然很多，但其中许多风险因素通过加强制度建设、完善个人住房贷款的信贷管理工作是可以防范的，亦或减小风险。具体来说，有如下一些防范风险的措施：
1.加强个人住房贷款前期评估工作。通过个人住房贷款的前期评估工作，可以选择市场前景好的项目给予贷款支持，从而避免项目选择风险、销售价格不实风险，部分避免资本价值风险和开发商恶意套现风险。个人住房贷款前期评估工作包括的基本内容有：
（1）贷款项目评估。通过对按揭项目的建设条件评价、市场前景分析、开发商素质和业绩评价、项目的财务盈亏平衡分析和风险分析，可以判断项目是否具备给予按揭支持的条件，从而择优挑选好项目。
（2）对拟提供贷款支持的按揭住房的期房价格进行市场评估，经银行确认后，确定合理的贷款成数。
对期房价格的市场评估，避免了开发商高价销售策略给银行带来的风险。有的商业银行通过评估机构曾发现，开发商针对按揭住房的销售价格高出一次性付款售价的30%左右，在这种情况下，开发商获得了暴利，但银行贷款的风险从一开始就额外加大了。通过评估，还可以部分避免开发商的恶意套现风险。因为即使开发商组织假的购房者办理了按揭手续，套取了银行现金，但个人住房贷款毕竟拥有了合法有效、足值的抵押担保品——住房抵押，在开发商仅能获抵押住房的公允市场价格的七成贷款的情况下（银行还可以根据按揭住房在建项目的形象进度，预留开发商对购房者的保证金，以保证在建项目的资金需求。），开发商终究会想方设法按月代替虚假的购房者归还贷款，否则银行一旦处分抵押住房，加上银行预留的保证金，应该可以使贷款风险降到最低，而开发商则得不偿失。
对期房价格的市场价格评估，还可以避免抵押住房的资本价值风险。通过对未来同类住宅类房地产市场走势的分析，对住房功能陈旧的判断，以及对城市空心化趋势的出现等诸多因素的分析、评估，可以评测出较为公允合理的住房理论价格，根据该理论价格计算的贷款成数发放个人住房贷款，无疑可以减小抵押住房未来的资本价值风险。当然，减小抵押住房的未来资本价值风险的前提，还是要有规范的房地产专业评估机构进行市场价格评估，而且对期房评估得出的理论价格应能基本反映类似房地产的未来市场趋势，做到公允、合理和可信。否则，如房地产市场价格的虚假和不真实，远远高于其理论价格（往往由房地产抵押人、贷款银行和评估机构三者共同推波助澜），就会和证券投资的过度繁荣一道，形成“虚拟经济”的极度兴旺，即“泡沫经济”，最后导致经济的全面崩溃。
2.建立个人信用评级制度。不但个人住房贷款业务离不开个人信用评级，其实只要是开展个人消费信贷，都离不开个人信用评级。人们常说“市场经济是法制经济”，其实也可以说“市场经济也是信用经济”。个人信用评级制度的建立，目的就是要通过评级掌握借款人的个人真实收入和财产，掌握借款人有没有个人负债，借款人以往有没有不良信用记录，从而据以判断借款人的还贷能力和还贷意愿。但是，目前对个人信用评级制度的建立缺乏权威部门的统筹，往往难以实际推行。比如，建设银行在1999年出台了个人住房贷款资信评定标准，工商银行也出台了《个人住房贷款借款人资信评估指导意见》，但都限于住房贷款借款人资信评估和各自银行系统，资信评级结论不能在其他商业银行通用，也不能用于其他个人消费信贷。并且如果开发商同意卖房给购房者，购房者又支付了首期购房款，资信评级势必流于形式；如果先办个人资信评级，达不到资信标准的个人不担不支付评估费，还可以换一家银行办理按揭。
因此，为了建立有效的个人信用评级制度，应抓好以下基础工作：
（1）建立独立、公正、权威的资信评级中介机构。该机构应由人民银行进行业务指导，能够调阅各商业银行的电脑网络资料，出具的资信评级结论在各商业银行通用，适用于一切个人消费信贷领域，并可进行实时跟踪，一但发现不良信用记录，随时调整其个人信用等级，对近三年信用良好的个人，可以按操作规程调高其个人资信等级。
（2）尽快建立个人存款实名制和个人财产申报制度。通过这两项制度的建立，可以掌握个人真实收入和财产，评价个人的还款能力。所幸的是，二年伊始，人民银行已宣布即将实行个人存款实名制，相信个人财产申报制也将很快出台。
（3）实行个人信用实码制和计算机联网查询系统。个人信用实码制就是将可证明、解释和查询的个人信用资料都存储在该编码下。当个人需要向有关方面提供自己的信用情况时，个人资信评级机构通过个人信用实码可以查询所需资料，从而评定信用等级。
（4）建立个人银行帐户。将目前个人收支以现金为主，改为以个人银行帐户转帐收支为主，个人只有零星的现金收支。这样，银行对个人的货币化资产、不动产等非货币资产（通过转帐和税收确认），个人收入和到期偿付能力就可以全面掌握并进行评估。
3.健全法规，完善社会保障制度。个人住房贷款业务涉及一系列相关法律、法规，通过修订和完善房地产抵押法律制度、房地产转让和预售法律制度，通过制订物权法、个人破产法、社会保障法等法律，可以使个人住房贷款业务的手续在合法有效的基础上更加完备、简明，使抵押住房不存在权利瑕疵，保障抵押权人拥有能够顺利、合法地处分抵押住房的权利。
4.强化银行对个人住房贷款业务档案的管理工作。银行应由专人负责保管个人住房贷款业务档案，实现电脑和文件资料（原件）的双重管理，加强内部监督、内部牵制，以保证业务档案不失真、不失实和不流失。通过电脑化管理，对每月拖欠银行贷款的借款人进行及时催收，并纳入“黑名单”，加强贷后管理工作力度。
【关键词】 股票期权； 人力资本； 内部控制
一、问题的提出
自R.H蒙哥马利20世纪初提出“内部牵制”理论、美国AICPA协会首次提出“会计控制”的概念、Crossman和Hart等人开创了控制权理论研究以来，内部控制引起了理论和实务界的很大关注。1992年9月，美国反对虚假财务报告委员会的赞助委员会（COSO）提出内部控制整体框架后，内部控制理论得到进一步发展。美国安然事件后，随着《萨班斯——奥克斯利法案》及404条款的陆续出台，会计学者掀起了内部控制的研究热潮。我国财政部于2001年6月印发了《内部会计控制规范——基本规范》；2008年5月28日，我国财政部、审计署、证监会、保监会、银监会等部委联合了《企业内部控制基本规范》,要求自2009年7月1日起在上市公司范围内施行，鼓励非上市的大中型企业执行。2010年4月26日，财政部、证监会等五部委联合了《企业内部控制配套指引》，要求自2011年1月1日起分阶段、分步骤在上市公司施行。可以预见，我国上市公司内部控制理论与实务必将得到健全与完善。
尽管我国近年来所实施的《企业内部控制基本规范》及其配套指引体现了内部控制的各节点，包括：物流控制、资金流控制、信息流控制、人力资源流控制等。然而，现有内部控制规范并未涉及股票期权控制这一特殊的衍生金融工具控制，这并不符合时展的潮流。当今时代，人力资本已经成为企业最重要的生产要素，对其进行有效的激励将有利于降低企业的成本，增加企业价值，而股票期权则不失为有效的制度选择。事实上，萌芽于20世纪40年代的美国，显见于70年代并于90年代得到长足发展的股票期权，其目的就是为了激励人力资本的服务潜能、使企业价值增值。因此，对该类企业股票期权实施有效控制理应成为其内部控制的关键节点。本文拟以此为切入点，结合《企业内部控制基本规范》及其配套指引、《上市公司股权激励规范意见》、《上市公司股权激励管理办法》从人力资本角度探讨股票期权的内部控制方法。
二、基于人力资本视角的股票期权内部控制
（一）股票期权内部控制的目标
我国《内部控制基本规范》指出：内部控制的目标是合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略。由此可见，内部控制目标体现了会计控制目标与管理控制目标的融合。
就股票期权内部控制的目标而言，股票期权内部控制能保证公允价值核算模式下，股票期权会计信息的相关可靠；能发挥股票期权制度对人力资本的激励效率，降低成本，实现企业价值最大化。
（二）基于人力资本视角的股票期权内部控制设计 路径
尽管2004年COSO委员会在原有的《内部控制框架》基础上，结合《萨班斯——奥克斯法案》(Sarbanes—Oxley Act)推出了《企业风险管理——总体框架》（即ERM框架），并将风险评估要素进一步细分为目标设定、事项识别、风险评估和风险对策等，但内部控制所函括的大部分——会计控制与管理控制依然存在。会计控制将解决企业信息不对称矛盾，并能降低信息搜索成本，从而降低交易成本；管理控制将通过各种管理方法提高经济主体的组织效率，最终实现企业价值最大化。为了发挥股票期权对人力资本的激励效率，其内部控制不妨从股票期权会计控制与管理控制两方面展开。本文主张在完善股票期权会计控制的基础上，通过创新管理控制来实现控制效率。
（三）基于人力资本视角的股票期权内部控制的完善与创新
企业实施股票期权是为了激发人力资本的效率潜能。从人力资本角度研究股票期权的内部控制，其核心在于反映期权价值以及赋予对象的价值，并能体现控制效率。这就要求企业不仅提供股票期权价值信息，而且也要提供赋予对象的人力资本价值信息以及与企业业绩的比值信息。因此，我们必须完善现有的会计准则、从人力资本角度运用会计与管理方法对股票期权价值流实施有效控制，从而实现控制效率。
1.基于人力资本视角的授予对象的选择
股票期权控制是对股票期权计划与执行的控制，包括对实施股票期权的授予对象、股份来源、授予股票的数量、授予时机的选择及行权价格、行权期限、财务资助等的控制。上市公司在依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《上市公司股权激励规范意见》、《上市公司股权激励管理办法》以及上市公司的《公司章程》等的规定的基础上，对股票期权的授予对象、授予数量、授予股份的来源、行权价格的确定、行权期的选择等作出明确规定，确保股票期权合法、合规。上述控制的核心之一在于授予对象的选择。授予对象选择不当，必将引发期权计划无效，可能导致企业无法发挥激励效率。从人力资本角度看，要正确地选择授予对象，则必须考虑授予对象——人力资本应作为企业的一种资本要素，纳入企业融资计划以及资本结构中。对企业而言，则必然涉及两方面问题。其一，必须对这部分资本进行正确的融资决策；其二，要对这部分人力资本所有者正确地激励——授予人力资本所有者合理的期权数量、行权价格等。因此，企业应根据这部分人力资本筹资目标和规划，结合企业的实际承受能力，拟订这部分人力资本筹资方案，明确其筹资规模、结构，对这部分人力资本的筹资成本所带来的收益以及和潜在风险之间作出权衡。
2.现有涉及股票期权会计核算相关准则的不足及完善
就股票期权的会计核算而言，尽管股票期权的核算依据有内在价值法、最小价值法以及公允价值法，且股票期权的会计处理也存在费用化、资产化以及收益分配化之争（股票期权费用化，即将股权激励支出直接计入费用；若企业将股票期权激励支出计入资产即为资产化观点；而将股票期权激励支出视同企业对激励对象的收益分配即为收益分配观）。但美国SFAS123（以股票为基础报酬的会计处理）、英国FRS20（以股份为基础的支付）、国际会计准则委员会的IFRS2（以股份为基础的支付)以及我国的《企业会计准则第11号——股份支付》与《企业会计准则第22号——金融工具确认与计量》等都倾向于在股票期权采用公允价值核算的前提下，将股权激励费用化。
我国现行准则有关股票期权费用化致使上市公司业绩降低，影响了行权条件，从而挫伤了人力资本所有者的积极性。此结果也影响了上市公司实施股票期权计划的热情并导致2008年以及2009年部分上市公司宣布放弃股票期权计划。这使我们不得不面对这样一个问题：与股票期权相关的准则在实施过程中出现了“水土不服”现象。为此，我国实施此准则的上市公司是“原路返回”还是“就地治疗”？显然，“原路返回”不可取，否则会降低准则的权威性，并将影响整个准则体系的实施。因此，“就地治疗”就是现实的选择。“就地治疗”不仅需要股票期权计划的完善，也需要相关内部会计控制制度的完善。
就股票期权相关内部会计控制制度的完善而言，为了激发人力资本效率潜能以及实现人力资本价值，避免挫伤人力资本的积极性，股票期权内部会计控制制度的完善可沿以下两种路径进行。
一方面，实施股票期权的上市公司在按照我国的《企业会计准则第11号——股份支付》、《企业会计准则第22 号——金融工具确认与计量》等的规定进行股票期权会计核算的同时，公司在设置股票期权业绩考核指标时可考虑剔除现行准则核算方法对上市公司业绩及行权条件的不利影响。从而真实体现人力资本的服务效能。为此，公司在财务报告中可提示投资者关注因股票期权费用化对收益的影响，甚至列示股票期权不同会计处理的比较信息。
另一方面，应重点关注赋予对象的人力资本价值，并对核算依据进行有效控制，从而体现股票期权授予对象的价值。至于如何确定赋予对象的人力资本价值，本文将结合股票期权公允价值来探讨。
3.股票期权公允价值的控制
《企业会计准则第22号——金融工具确认与计量》规定：公允价值，是指公平交易过程中，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金额。美国的FASB157号（2006）规定：公允价值是指在计量日，市场参与者在公平交易的基础上销售资产所收到的金额或转移负债所支付的金额。由此可见，我国的《企业会计准则第22号——金融工具确认与计量》与FASB157号有关公允价值概念的界定并无实质性区别。
尽管理论上公允价值的确定方法有成本法、收益法以及市场法。但FASB157号指出：公允价值评估方法的选用应有一定的层级顺序。即：首先应考虑市场法，参考活跃市场中同该资产或类似资产的交易价格；其次应考虑收益法，利用资产未来收益的现金流量现值进行估价；最后才会考虑成本法，即该资产的现时重置成本。与此相应地，形成了公允价值评估方法的市场法、收益法以及成本法。
就股票期权的公允价值而言，由于上市公司的股票市价易于从证券交易所、交易网站等处获得，且代表了在公平交易中实际发生的市场交易价格，所以，股票期权的公允价值主要采用市场法，这也与FASB157号的精神相一致。
我国金融工具确认与计量准则进一步规定：若股票期权的公允价值不存在活跃市场时，则应采用估值技术进行计量。采用“估值技术”进行计量时，对于无风险利率、预期的股票价格波动率等参数应当尽可能使用市场参与者在金融工具定价时考虑的所有市场参数，包括无风险利率、信用风险、外汇汇率、商品价格、股价或股价指数、金融工具价格未来波动率、提前偿还风险、金融资产或金融负债的服务成本等，尽可能不使用与企业特定相关的参数。
在此，需指出的是，尽管理论上期权价值“估值技术”很多，如考克斯和罗斯（1976）二叉树期权定价模型以及布莱克—休斯模型等，但被国外理论界与实务界广泛运用的主要是布莱克—休斯模型。该模型需要严格的假设条件，包括：金融市场不存在交易成本和税负；无风险利率是一个常数；市场是连续运行；股价是连续的，不存在股价跳空现象，股价波动率σ为常数；股票不支付红利；没有卖空限制；市场中不存在套利机会。
布莱克—休斯期权的定价公式是：
期权的价值（V）＝PN（d1）-EXe-rtN（d2）
N（d）为累计正态分布的密度函数；EX为期权的行权价格；P为目前的股票价格；σ2为每一时期股票收益率的方差；t为期权距离到期日时间；r为无风险利率。
由上述公式可见，影响期权价值的因素有：股票的当前价格（P），期权的执行价格（EX），股票收益率的方差（σ2），期权成熟期（t），无风险利率（r）。其中：股票价格越高，期权价值越高；执行价格越低，期权价值越高；股票收益率的方差（即股票价格的波动率）越大，期权价值越高；期权距离到期日时间（t）越长意味着期权价值越高；无风险利率（r）越高，期权价值越高。
尽管我国《企业会计准则第11号——股份支付》以及《企业会计准则第22号——金融工具确认与计量》并未明确规定期权“估值技术”，但使用布莱克—休斯模型估计期权价值时，最难确定的影响因素是股票收益率的方差（即股票价格的波动率）。股票收益率的方差往往根据以往股价的波动来计算，但股价波动期的选择值得商榷。股价波动时间窗口的不同选择将带来不同的股票期权价值，因而，这也应成为股票期权内部控制点之一。
4.股票期权授予对象价值的控制——人力资本价值
就股票期权授予对象——人力资本的价值控制而言，在企业持续经营假设下，则授予对象的人力资本价值为：
Vn表示企业赋予对象的人力资本的价值；I表示该企业每年预对赋予对象的薪酬支出；r是适用于该企业的收益折现率；V表示股票期权价值，可以由上述股票期权定价模型确定。
在企业持续经营的假设下，若企业股票期权赋予对象每年薪酬保持同一水平，则上述公式变形为永续年金求现值加持股价值。即：
式中：Vn表示企业赋予对象的人力资本的价值；I表示该企业预计每年对赋予对象的薪酬支出；r是适用于该企业的收益折现率。
5.体现股票期权设置与控制效率——提供授予对象人力资本价值与企业业绩的比值信息
企业可以通过提供授予对象人力资本价值与企业业绩的比值信息来反映股票期权设置与控制的效率。一个合理的股票期权制度应能充分发挥授予对象人力资本的效率潜能，从而带来企业业绩的增长。因此，企业可以以净利润、股东财富的增加等作为衡量业绩的指标。在此基础上，提供两者的比值信息，体现股票期权的设置与控制效率。
三、结语
总之，当前全球金融危机以及中国企业因个别事件在国际间造成的恶劣影响，从客观上要求我国上市公司提高管理水平。上市公司股票期权内部控制的完善与优化是当前我国提升企业管理水平与核心竞争力，优化资本市场效率的制度保证。从人力资本角度完善股票期权内部控制也是我国内部控制规范过程中的现实选择。
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