时间：2023-08-30 09:17:08
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇现代经济管理基础，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
【关键词】现代建筑；工程经济；经济管理
中图分类号：TU198 文献标识码：A 文章编号：
建筑工程作为国家经济发展的一项支柱型产业，近几年来，在国家政策的大力扶持下得到了突飞猛进的发展，在其快速发展的同时各项施工技术与管理机制也在随之不断地改进与完善，建筑工程的经济管理项目便是其中之一。
1建设工程经济管理项目的主要内容
建筑工程经济管理项目主要包含以下几方面内容：1.现代建筑工程项目的经营与管理概论；2.建筑工程的招投标、预算与合同设立；3.工程基本建设投资与施工技术设计方案；4.工程质量监管和质量验收IS09000系列国际标准；5.施工监理、造价控制、工程项目管理；6. 建筑产品价格、成本、利润、价值原理及应用；7.投资风险性分析；8.各项施工设备更新、开发经营管理方案、成本核算与资金筹措；9. 项目的可行性、经济评价与价值工程等。
2建筑工程项目管理应具备的因素
建筑工程项目管理在建筑工程中发挥着举足轻重的作用。一套完善的项目管理配套设施是完成一个建筑工程项目重要基础。其需要具备以下几点项目管理因素:
2.1工程项目各种管理人才配备
主要有经营型工程项目管理人才、项目经理管理人才、各专业技术管理人才、各工种技能人才。①经营型工程项目管理人才是建筑工程项目管理的核心，负责工程项目内部行政管理、人事安排，工程投标、工程项目商务谈判及有关工程项目决策事宜，它直接对企业负责;②项目经理管理人才是建筑工程项目施工的执行者。负责项目各专业技术管理人员安排、项目各工种技能施工人员安排、项目资金及材料计划、项目施工进度执行，它直接对工程项目负责;③各专业技术管理人才是项目施工中各工种配备的专业技术人才。负责各专业的技术、质量监督以及对各工种施工人员的管理，它对项目经理负责、工程质量负责;④各工种技能人才是项目施工各工种施工专业人才。负责工程项目施工每道工序落实、质量把关，它对项目经理负责、各专业技术管理人员负责、工程质量负责。
2.2项目资金配备
分为材料费、人工费、管理费。它是工程项目施工的基础，工程项目施工的根本条件。资金使用前期主要采购工程各种材料用量大;中后期主要有人工费、项目管理费、零星材料费等，资金用量较小。
2.3材料配备
材料配备是工程项目施工材料组织、材料进场计划实施过程。只有对材料组织做到周密、详细、有序安排，材料进场计划做到精、准、及时，施工中材料的合理化利用，才能有效控制工程成本，资金周转到位发挥最好的作用。
2.4施工机械配备
完善的施工机械配备能有效加快工程施工进度、有效克服工程施工难度并控制人工费成本。管理人才为项目工程管理的主导者。资金、材料、施工机械配备为项目工程的根本条件。他们共同配合影响着工程项目工期、质量、安全生产。
3建筑工程项目管理的创新
3.1设立市场合同部、工程技术部、施工管理部按照建立市场经济体制，转换项目管理经营机构。设立市场合同部、工程技术部、施工管理部。市场合同部集合同管理、计划管理、财务管理、成本管理和结算管理于一体，有利于合同管理与资金管理、成本控制相配合，强化合同管理的控制功能，设立工程技术部强化各专业技术水平，以适应工程技术新、设备新、材料新、工艺新的需要，为建设一流工程和创造最佳效益提供有力的技术支持。
对于施工管理部，在合同约束下对现场施工进度、技术、质量、安全、资源配置、成本控制等全方位的组织实施与协调管理职能，有利于形成施工管理与合同管理、成本管理协调一致的管理机制，提高文明施工水平和企业经济效益。
3.2制定项目管理责任制
项目管理责任制和项目成本核算制是项目管理的核心。企业内部要用完善的市场机制、用人机制、分配机制、服务机制和监督机制等有效机制及奖惩制度来保证项目经理责任制的落实。实现工程项目的进度、质量、安全、成本控制，合同管理、现场管理、信息管理、生产要素管理。
3.3建立和完善竞争、激励、约束和监督四大机制
建立竞争机制，按照“公平、公开、公正”的原则，广泛实行竞争上岗制度。选拔优秀人才，使建筑企业在发展中不断地强大。建立激励机制，可以树立企业人员的工作作风，提高办事效率，激发生产积极性。建立约束机制，在建设工程的施工生产、经营管理、后勤保障等方面制订各项规章制度，使各项管理工作有章可循、有法可依。
3.4加强成本管理和质量管理
成本管理是项目管理的核心，需要建立成本管理的责任体系与运行机制，建筑企业通过对合同单价的分解、调整、综合、平衡，确定内部核算单价，提出目标成本指导性计划，对作业层成本运行与管理进行指导和监督;在施工中以合同为依据，组织编制施工成本预算计划，确定项目目标成本，并负责层层分解和监督成本执行情况。为确保工程施工质量，建立质量管理的奖惩制度，提高员工对质量的意识。
3.5提高计算机应用水平
要使管理水平适应现代化管理的步伐，必须应用计算机，计算机运用对施工企业管理水平的提高、投资效益的改善、工程质量的保证等都起了积极的作用。为了提高计算机管理水平，需加强职工现代化管理知识和计算机应用知识培训，实现办公自动化、管理现代化、工作规范化。
3.6强化安全施工管理
建筑工程的安全管理对生产率、成本、工程质量水平、建设周期等有着重要的影响。因此，施工中必须坚持始终把“安全第一”作为企业基本经营方针，认真落实施工安全、交通安全、机械安全、消防安全、劳动防护用品等安全管理，才能使施工有序的运行。
4正确掌握成本管理的特性提高经济效益
正确处理建筑工程管理的三大控制要素———进度、质量、成本之间的关系，是建筑施工企业在竞争中崭露头角的重要举措。其中对成本的控制，需要一套完善的管理水平。因而需要正确认知成本管理的特性。
4.1建筑施工企业成本管理的复杂性
建筑施工企业在成本管理上需要正确控制“跑、冒、漏、滴”的现象，对于项目管理中的PDCA循环是一个过程管理，它讲求的是计划、执行、检查和处理的全过程管理。随时了解项目的进展情况，也就是项目在什么时间实施了哪些工序，以及这些工序实施的同一时间的汇总。这需要有对项目工序的细化、明确的进度计划，才能对工程项目成本进行实时监控。同时必须掌控管理循序渐进的过程，在建筑施工企业先掌握了较低水平的管理技能后，才有可能掌握更高一级的管理技能。因此，正确做好PD－CA循环管理，才能使建筑施工企业成本管理的复杂性做到合理、规划化。
4.2项目成本管理信息系统对成本管理的便利性
施工项目成本管理信息系统较好地解决了项目实施过程中的过程管理。通过信息系统明确各部门的职责，实现各业务口工作的顺利交接，提高了项目部各部门的合作水平和工作效率。
参考文献
【1】《项目管理：战略设计与实施》David I. Cleland/McGrew-Hill公司出版
【2】《项目经理的冲突管理》项目管理协会/Drexel Hill公司出版
【关键词】企业；经济管理；管理模式；资源管理
一、当代企业经济管理中存在的问题
（一）现代企业经济管理缺乏整体观念。从当前情况来看，许多企业的经济管理中都存在着一系列的问题，造成不少这种问题的根本原因是现代企业经济管理中没有形成系统的整体观念。部分企业设立的管理机构很混乱，这就造成在命令时，权利交叉，在出现问题时，各部门推卸责任，使得下级员工不知该听谁的指令，遇到棘手的工作时，不知找谁来处理，最总使得企业的工作效率极端低下。虽然有的企业各个部门职能分工相当明确，但是各个部门之间缺少必然的联系。即使一个独立的部门能够把工作做的很出色，可是从公司的整体性来考虑，并没有达到资源充分利用的最佳状态，也就是没有达到经济学中的帕累托最优，如果能把企业考虑成为一个动力系统，才能全面实现企业的系统的整体优化，这就是企业绩效管理的核心思想所在。
（二）企业文化缺失和优秀人才缺失。企业持久发展的重要推动力就是企业文化，一个企业没有良好的企业文化或企业文化的发展不能迎合企业的需要，都会制约企业的发展，使企业在激烈的市场竞争中很难取得胜利。大量事实证明，成功的企业企业背后都有优秀的企业文化做支撑，企业文化能够增强企业向心力和凝聚力，从而推动企业的发展。同样，人才因素和文化因素对企业发展同样重要，一般来看，企业发展到一定阶段，很多员工会进入疲惫和困倦期，对于企业和自身的发展失去激情，陷入不思进取的危险状态，要改变这种状态，就要不断地进行人才战略优化，增加员工的危机意识，并且大量吸引优秀人才进入企业，不断增强企业的活力和竞争力。
（三）过于频繁的人力资源流动。过于频繁人力资源流动，使得企业执行各项工作时，工作的进度和质量都不到可靠的保证。企业的人力资源结构不能和企业战略相融合，企业没有对新职工进行技能与经验的培训，就使得企业很难整合及提升企业内部的人力资源水平。同时会出现核心员工离职的现象。另外，激励机制的不科学，员工结构的复杂化与多样化，也是引起人力资源流失的因素。缺乏合理的绩效评估机制，会让人才的进步落后于企业的进步，让员工感到公平性缺失，对企业失去了信心甚至会产生厌恶情绪。这些因素都会导致企业缺乏凝聚力、逼迫很多优秀人才因走投无路而选择离开，人事危机越来越严重。
（四）企业管理出现偏差，盲目投资现象频出。随着国内经济建设的迅速发展，很多企业都想做大做强，逐渐增大投资，扩张势力，以此来提升企业的经济效益与知名度，可是因为这种盲目的投资方式并没有使投资与收益形成正比，反而有些企业由于没有认清形势，造成因为增加投资而入不敷出的不良现象，这样盲目性、粗放性的投资方式，导致了企业大量资金的浪费与流失，造成企业的流动资金无法进行良好周转，严重制约了企业的发展。
（五）缺乏核心竞争力。企业绩效的好坏直接决定着企业能否走向规范和成熟，能否在激烈的竞争中取胜。要使企业在竞争中占有绝对优势，就要增强企业核心竞争力。一般来说，企业核心竞争力包括六个方面：成本竞争，企业在竞争中取胜的衡量指标是成本和销售额，利润就是销售额和成本的差额，企业都尽可能寻求降低成本的方法获取更大利润；人才竞争，人才对于企业的发展至关重要，企业要挖掘人才、吸引人才、留住人才，增强企业在人力资源方面的优势；品牌竞争，品牌就是企业的无形资产，会给企业带来超额利润，强化品牌意识在国际竞争中非常重要；网络竞争主要是指营销网络，每个企业都有适合自己的营销模式，通过独特的营销网络战胜竞争对手，最终实现利润最大化；服务竞争，在同质化产品竞争中，产品差异化变小使得服务就成为赢得市场主要的手段，良好的服务体系体现着员工的素养和企业的文化；创新竞争，企业面对多变的市场环境就需要创新意识，需要更新观念、调整战略、挖掘经济增长点，这是企业生存和发展不可忽视的环节。
二、针对当代企业经济管理中存在的问题应采取的措施
（一）优化经济管理体系，形成系统的整体性。企业的经济管理体系是指企业管理者对企业进行经济管理所采用的模式，如果要确保管理的有效性和科学性，就要对经济管理体系进行定期的测评，对于不合理的经济管理体系要及时进行改进，同时克服以“管理效益”为中心传统管理模式，关注长期目标系统，是短期目标和长期目标相结合，以期实现最大限度地发挥系统的整体效果。
（二）企业需要确立自己的文化精神。要确立自己的企业文化，首先要根据企业的特点，确定和强化企业的个性与经营优势，通过这种确定和强化唤起职工的认同感，增强职工奋发向上的信心和决心，形成企业的向心力、凝聚力和发展动力；二是以营销服务为中心，引导和培育企业职工创名牌、争一流、上水平的意识和顾客第一、服务至上的经营风尚，使企业在市场竞争中立于不败之地；三是大力提倡团结协作精神，使企业形成一个精诚合作的群体，建立和谐的人际关系；四是发扬民主，贯彻以人为本，造就尊重人、关心人、理解人的文化氛围，激励职工参与意识，使他们把自己与企业视为一体，积极为企业的兴旺发达献计献策；五是提炼升华，将企业精神归纳为简练明确、富有感召力的文字表达，便于职工理解和铭记在心，对外形成特色加强印象。企业精神的形成具有人为性，这就需要企业的领导者根据企业的厂情、任务、发展走向有意识地倡导，亲手培育而成。在构塑企业精神的过程中，特别应将个别的、分散的好人好事从整体上进行概括、提炼、推广和培育，使之形成具有代表性的企业精神。
一、目前我国商业银基础建设中存在的问题
1.内控管理制度不完善。首先，内部控制制度建设滞后，没有覆盖所有的岗位。当前金融业发展迅速，金融工具的运用较以往频繁许多，也出现了很多新兴的业务，但是针对这些业务，多数银行没有及时制定相应的内部控制制度，特别是在细节处理上缺少规范性。同时内部控制不能全面覆盖风险点，某些现行的制度和规范存在一定风险防范局限性。其次，缺乏规范的内部控制制度。很多时候内控制度并没有考虑到在现实中的执行度，在对下级员工的业绩审核中，多数以数量或金额来衡量其绩效，其实工作的合规性也应该纳入考核的标准，使得整个员工队伍都重视制度，形成良好的企业文化，有利于长远的发展。
2.信息渠道不畅。由于国有商业银行分支机构管理层次多，信息的收集、传送、分析的手段落后，致使全面、准确、快速传输信息的目标无法实现。内部控制程序没有较好地贯彻到每一位员工，员工对自己在内控程序中所起的作用并不清楚。信息的交流没有畅通的渠道，许多信息无法共享。
3.我国商业银行内部管理体制影响内部控制。在我国商业银行中中行、工行、建行、农行为国有独资的商业银行，这四家银行占据了主要的市场份额。而这种国有独资制度必然会导致难以建立良好的公司治理机构。其原因有三。首先，国有商业银行作为国家独资的银行，其所有权是国家，国家作为监督人既不拥有剩余索取权，也不承担资本损失风险，这必然导致监督人员监督目标的缺失。其次，国有商业银行不同程度上存在粗放经营的行为惯性。在同行业竞争中，国有商业银行原有的不良资产无法消化，资产失去流动性，当面临支付危机时，国有商业银行违规违章经营，高风险运行的可能性仍然存在。第三，国有产权制度导致政府和企业的关系难以规范。在国有产权的委托――机制下，政府与银行的关系存在着三个难以解决的问题：其一是政府很难协调政府的目标与银行的经营目标；其二是政府很难界定对银行的监管到何种程度才能既使监督作用充分发挥，又不束缚银行的经营活力；其三是难以转变国有商业银行的所有者与经营者之间形成的一种以行政权力为主的委托、关系。
二、推动金融创新工作，全面提升商业银行核心竞争力
1.重视流程梳理，降服细节中的魔鬼。“流程标准化”是加强内部控制、确保制度落实的基础。对于国内商业银行来说，加强流程梳理是重中之重。只有通过梳理流程，将各个部门职责贯穿起来，强调部门在流程中的职责，才能为实现”流程银行”和进行全面风险管理奠定基础。流程梳理中，要强调以事实为依据，强化量化标准，做好自我评估数据、关键风险指标数据的收集工作，建立数据基础。一要对流程中的重要环节设置各种记录要求，将操作事实定量化，有迹可循；二要将定量化的记录整理成数据，为风险管理决策提供依据。三要在流程梳理的过程中建立相应的监督协调机制。
2.建立内部控制制度。通过外部监管，促使其内部建立严格的内部控制制度，这是有效防范风险的根据手段。内部控制是商业为实现经营目标，通过制定和实施一系列制度、程序和方法，对风险进行事前防范、事中控制、事后监督和纠正的动态过程和机制。根据《有效银行监管的核心原则》，内部控制制度可高度概括为“制约”两个字，体现在：一是双人原则，又具体体现为双人签字。银行不能一个人说了算，正副领导要双人签字，银行重要事务才能得到执行。_二是在组织机构上严格做到审贷与发贷的分离，不仅可以防止风险，而且可以防止贷款被欺诈。三是建立独立的内部审计制度。要求内部审计有适当的地位和适当的报告程序。一些国家的商业银行，应监管者的要求，在董事会设立“审计委员会”。目的是促进董事会有效地行使其监督权。四是在银行内部建立合规性检查部门，因为如果一旦银行违法，不但损害银行名誉，而且可能招致巨额罚款。所以必须保障法律、法规的贯彻和章程的执行。
3.商业银行应当建立良好的公司治理以及分工合理、职责明确、报告关系清晰的组织结构，为内部控制的有效性提供必要的前提条件。商业银行董事会、监事会和高级管理层应当充分认识自身对内部控制所承担的责任。董事会负责审批商业银行的总体经营战略和重大政策，确定商业银行可以接受的风险水平，批准各项业务的政策、制度和程序，任命高级管理层，对内部控制的有效性进行监督，董事会应当就内部控制的有效性定期与管理层进行讨论，及时审查管理层、审计机构和监管部门提供的内部控制评估报告，督促管理层落实整改措施。高级管理层负责执行董事会批准的各项战略、政策、制度和程序，负责建立授权和责任明确、报告关系清晰的组织结构，建立识别、计量和管理风险的程序，并建立和实施健全、有效的内部控制，采取措施纠正内部控制存在的问题。
4.商业银行应当建立科学、有效的激励约束机制，培育良好的企业精神和内部控制文化，从而创造全体员工均充分了解且能履行职责的环境。商业银行应当设立履行风险管理职能的专门部门，制定并实施识别、计量、监测和管理风险的制度、程序和方法，以确保风险管理和经营目标的实现。商业银行应当建立涵盖各项业务、全行范围的风险管理系统，开发和运用风险量化评估的方法和模型，对信用风险、市场风险、流动性风险、操作风险等各类风险进行持续的监控。商业银行应当对各项业务制定全面、系统、成文的政策、制度和程序，并在全行范围内保持统一的业务标准和操作要求，避免因管理层的变更而影响其连续性和稳定性。商业银行设立新的机构或开办新的业务，应当事先制定有关的政策、制度和程序，对潜在的风险进行计量和评估，并提出风险防范措施。
关键词：企业；经济管理；对策
中图分类号：F830.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01
企业的经济管理工作，是指对企业的经济工作过程实施有效管理的过程，具体包括合同管理有序、成本控制有效、资金使用合理等多个方面。目前，在我国社会主义市场经济体制不断发展和完善的形势下，企业的经济管理工作逐渐成为一个企业综合竞争力的内在表现之一。科学的经济管理和完善的运行制度，是保证市场顺利运作的基础[1]。重视现代企业经济管理，可以帮助企业加强和完善内部管控制席，让企业的产、供、销实现标准化、规范化，具体落实到企业的经济管理当中，可促进企业各种战略目标的实现。
一、企业经济管理当中存在的主要问题
1.经济管理制度的完善相对缓慢
目前在大多数企业当中，都存在着虽然制定了经济管理制度，也开展了相关工作，但是因为缺少必要的监督和管理，企业的经济管理相对空洞的现象。其次就是，企业的经济管理制度和企业的实际发展不相适应，发展速度明显高于制度完善的速度，对企业良好地实施经济管理造成了一定的阻碍。
2.企业的经济管理方式落后
企业传统的管理模式有一定的局限性，它主要是通过追加投资和铺大摊子来为企业创造一定的效益，这种传统的管理模式被称作是“外延式”管理。但是，随着我国经济效益的不断发展，以及国民经济的不断增长，各个企业规模也在不断地发展壮大。因此，企业的经济管理模式也应该跟上时代的步伐。但从目前情况看，我国的诸多企业(特别是国有传统产业企业)，过于重视市场和销售，忽略了企业经济管理的内部管理，造成企业生产和经营不同程度出现职责不清、管理空白、多头管理等混乱现象，致使企业“外热内冷”，不断地走向衰退。
3.人力资源的管理水平较低
目前来说，各个企业当中的人员流动量相对较大而且过于频繁，这就不断地使企业当中的工作进度以及工作质量受到影响。然而，又由于很多企业不能对工作人员进行定期的经验培训、职业教育以及技能提升，也不能完全结合企业的发展战略进行人才储备，员工的工作水平难以及时提高，人才结构滞后于现代企业发展。特别是有些国有企业，没有完善的人才竞争激励机制，使得企业人员不能人尽其才，不能充分调动员工的主观能动性。低水平的人力资源管理，成为影响企业正常经营发展的重要原因。
二、企业经济管理对策
1.细化企业经济管理
(1)保证各个部门之间能够沟通畅通。企业的经济管理部门要和企业内部的各个部门之间相互合作、相互沟通，让企业经济活动中的每个步骤，都能得到企业内部组成单元之间的合力支持，形成信息互通、资源共享、风险共担的局面，确保企业经济活动能够良好地运行。
(2)经济管理层要明确管理职能。一个企业的经济管理层对企业的发展壮大具有重大意义，因此企业的经济管理层一定要在企业进行决策之前，就要做好充分的准备，明确自身所能够承载的职能以及责任，并通过制度管理和人才跟进，保证企业的经济管理层能够得到快速而且有效的落实和贯彻。
(3)企业要结合自身的实际情况来制定相应的政策，着重从结合市场的外部发展情况、企业自身技术研发实力、人才配备、消息群体等方面进行分析和论证，制定的发展规划和经济运行措施，必须要在企业可控范围之内，对外包业务也必须要的质量、信誉、资金等方面的保障。
2.实现经济管理观念的更新
在现代企业的经济管理当中，企业的高层领导及期中层管理干部观念更新是十分有必要的，它是营造企业良好内部管理氛围的重要条件，也是现代企业适应市场经济发展规律、走符合企业自身发展实际的重要支撑。领导者要树立依法治企的理念，通过推进依法治企，使企业建立依法决策、民主参与、自我管理的工作机制和现代企业制度，企业各项工作更加规范化、制度化、科学化。同时领导者要树立市场观念、竞争观念、信息观念、效益观念。要适时地引入战略意识和危机管理意识，保证企业在经济管理目标和发展战略的制定中，形成科学的全局观和管理观。
3.加强经济管理体系的评审
针对我国现代化企业管理的特点，要对经济管理体系的评审进行优化。采取分解评审的政策，对多方面的评审结果进行优化和综合考虑。现代化企业中的主管领导要重视对企业经济管理当中执行情况的评审，要根据多次评审的结果来确定实施经济管理以后的具体工作效率。针对长期存在的问题要进行有效的完善和改革，以此来达到优化企业经济管理体系的最佳效果。
4.明确经济目标，保障服务和生产
企业的经济目标策划诸多，如检验、对市场需求进行评估和调查等，对合作方和客户的要求要进行确定，并且对这些需求进行综合性的评价。然而，经济目标策划的实现过程，同时也包括经济目标调整以及双方合作。合作方和客户要进行有效的沟通和调整，对产品的使用效果以及满意程度要进行验证。服务和生产的过程也要进行严格的确认，保证在产品生产的过程中都能够达到满意标准，保证企业经济发展的长远目标。
5.保证企业经济管理标准化
当地企业的政府，要制定相关的文件来对企业实施经济管理的规范化以及标准化，在对经济管理的相关文件进行制定时，要特别注意文件的程序制定，在内容方面一定要在企业经济的管理范围内。当企业制定出严格的程序之后，要严格按照程序内容进行实施和管理，保证所下发的文件程序都合理化和规范化，在执行文件内容的过程当中，还要确保文件的合法性，不能够违规进行操作和执行。
三、总结
总而言之，企业经济管理包括企业内部的审核和人力资源以及生产等诸多方面，企业想要能够长足发展，就必须要实施经济管理。面对今天竞争激烈的市场环境，只有运用科学的经济管理手段去管理企业的经济活动，才能帮助企业建立起完善的内部审核系统、控制系统以及信息化系统，才能够正确把握企业的生存与发展需求，并通过科学的经济管理手段，最终实现企业利润稳步增长。
关键词：现代企业 管理会计 精细化 应用
社会和企业的经济增长，主要依靠先进的科学技术和管理技术的推动，并且进一步的实现集约化的企业经营模式。企业在发展的过程中，不仅要积极引进先进的科学技术成果，为社会提供成本低质量高且有竞争力的商品，以满足我国社会对物质和文化的需求，还要实行更为严格的科学管理模式，通过科学可行的财务管理、生产管理、会计管理、库存管理、人事管理、营销管理等，不断的提高企业的生产水平和经营管理水平，进而为企业获得更多的经济效应。在以上的管理中，会计管理是进一步强化企业生产经营和管理的重点和难点，也是促进企业发展的突破点。现代企业的管理需要将会计放在日常管理中的核心位置，并且根据集约经营的要求，严格的考虑下一步的会计管理工作。
一、管理会计和精细化管理
随着我国经济增长的方式进一步额的改革，要求企业在生产的过程中，要实现以较小的资本投资获得最大的产品产量，以提高企业的经济效益。企业若想要获得最大的经济效益，就需要加强企业的会计管理，也就是通过规划与控制、计算和分析、记录及反应、监督及评价等方法，知道企业的经济投入和经济管理走向最为有效的经济收益方向。在企业的财务经营活动之前，有关人员需要通过目前经济发展的前景进行分析、预测和比较，来确定企业的经营目标。在企业财务经营活动时，企业要将注意力放在其经营的科学性、合理性，并且财务状况要实时的反映出企业经营目标的完成情况，及时发现经营过程中所出现的问题，并且对其进行及时的更正。财务活动结束之后。会计工作人员需要利用已收集的会计信息资料，对企业的经营状况及业绩进行考核。综上所述，会计管理不仅仅是一项讲究经济效益的活动，也是实现企业获得最好的经济利益的重要手段之一。
在市场经济的大背景之下，企业所追求的经济效益主要是通过对其价值管理的形式所进行的。价值管理是使用价值管理的抽象观念。在我国商品货币的关系高速发展的情况之下，价值管理的重要性要比价值管理的重要性要高的多。两者之间的差异不仅表现在企业经济效益的大小需要通过企业的价值管理来体现，同时还表现在社会的再生产过程。企业的经济效益的数量其本质上就是价值运动的增值额。企业价值管理的主要责任部门和聚焦点是企业内部的财务部门，企业的财务部门也是我国宏观经济政策及管理所需要的价值资料的提供部门。我国宏观经济的价值管理，也是通过企业的财务部门进而对企业的经济生产活动进行间接的影响。由此可见，会计部门是企业的内部价值管理的重要部门。企业在发展的过程中，会计管理是其发展的重要组成不烦。企业经济效益的最终表现形式是其价值管理，而价值管理的基础是企业内部的会计管理。
二、会计工作精细化管理的作用
（一）精细化管理与会计管理相融合
市场的化精细管理，即将企业内部的各个单位的内部班组，各个生产系统，各道生产工序等，利用市场中用户的关系将其加以有效的链接，使得各个系统、各单位班组、各个上道工序所提供的产品或者服务，将其转化成为使用内部的价格进行衡量的价值以及得到下一道工序所认可的商品，并且实行有偿的结算模式进行结算，以进一步达到激励员工工作、控制企业的生产成本以及提高企业经济效益的最终目的。在企业的市场化精细管理的模式，它的功能如下：第一，为企业内部经营管理服务职能。第二，企业的管理会计在企业的实际运营中，发挥了重要的支撑和促进作用能。这种管理会它主要是对企业内部的各级市场主体进行有偿经济往来结算，为企业的内部核算、企业的绩效评价提供一些基础的数据及资料。第三，会计工作精细化管理的信贷智能。企业可以在内部开展内部资金信贷的业务。企业要以服务企业生产、满足企业生产的实际需要为根本的宗旨。并且按照公司在实际的实际市场精细化的管理及要求，积极开展企业内部的设备、资金、材料和员工工资等方面的信贷业务。第四，会计工作精细化管理的监督及控制作用。企业要以公司的实际预算为前提，对企业内部各级部门的市场主要资金的运作实况进行严格的监督和监控。还要及时的对企业内部的资金信贷客户的相关信贷情况进行了解，还要按月对其资金信贷的情况进行统计和分析。这样可以有效的确保借贷出去的资金或者物资实现更为合理的分配和流动。企业的财务管理人员要想公司的领导阶层及时的汇报对自己借贷的分析报告，为企业上层领导对公司发展的决策提供更为准确的信息和依据。
（二）精细化管理能够重返的发挥内部核算体系的作用
在目前的市场化精细管理模式之下，会计管理人员要充分利用财务会计以及管理会计相关规则，根据企业实际管理的需求，进一步完善企业内部的核算体系。在市场化精细管理模式之下的企业内部核算，与传统的企业内部核算方式相比，有以下几个方面的不同：首先，在核算人员的选择上，会计人员被有效的充实企业所需要的内部核算的岗位之上。第二，在企业内部的核算方法上，有原先使用的统计核算变成目前所使用的成本核算。第三，是在核算的内容方面，有原先的局部成本核算转变成现在使用的完全成本核算。核算内容的改变，为了使得企业内部的各个部门逐渐做成经营实体，企业必须加大对其成本考核的力度。除了企业日常的管理费用、企业设备的维修费用等公共成本开销之外，要将其他具体成本的各个指标平均分摊到企业内部的各个单位所支持的成本之中。
（三）将企业内部银行的作用充分发挥
为了使企业内部结算、企业内部核算以及企业内部的控制等具体业务流程，进一步的确保公司内部各单位的经济往来结算以及各单位的经营成果核算的高效准确的运作，企业可以依据其具体工作精细化管理的要求，建立企业内部的银行。企业内部的银行具有以下的职能：首先，企业内部银行主要负责制定企业内部银行的服务范围、服务内容以及其运行的流程管理等，这些内容经过严格的审批之后方可执行。第二，内部银行的结算智能，这项职能也是企业内部银行的最基本的职能之一。
（四）内部价格体系作用的充分发挥
为了进一步确保企业内部结算的准确性和内部核算的可靠性，企业要以实现对企业的宏观管理为目标，作为其工作的主要原则，并且以历史的核算记录为基础，以企业的实际预算为主要的管理手段，进行充分的数据测算，并且建立健全企业内部的价格管理体系。进而为企业有效的内部结算及内部核算奠定了良好的基础。
三、现代企业管理中管理会计工作精细化的意义
管理会计是现代企业管理中，为企业内部生产经营活动服务的一项会计管理。管理会计，主要是为了满足企业内部管理、内部控制、内部监督以及内部决策的需要，对企业在市场中将要面对的经济形势和企业所采取的经济行为能够进行大致的预测、规划、控制等。现代企业管理中管理会计工作精细化管理与企业的管理会计相辅相成、密不可分，二者企业实际运营的过程中，相互呼应，相互照应。只有这样，企业的日常工作才能够获得预期设想的效果，并且进一步规范企业的预算管理体系对企业会计管理，提供制度上的保障。企业的经营预算是企业经营管理活动的主要出发点，也是控制及引导企业经营路线的过程标准之一。 所以，执行一套科学合理的预算方案，能够进一步保证企业的生产经营活动始终保持在一个正确的方向。
四、结束语
综上所述，现代企业管理中管理会计工作精细化在企业的内部管理中发挥着有效的会计职能，它能够为企业的精细化管理提供更加科学合理的管理理论知识以及管理技术平台。它能够有力的推动企业会计精细化管理更加深入的开展。进而提高企业的实际管理水平以及企业的经济效益，使得企业成功的走向现代化、科学化以及信息化的轨道。
参考文献：
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[2]许延明，徐.现代企业管理会计职能创新及策略[J].商场现代化，2013（06）
[3]潘景丽.试论管理会计工作精细化在现代企业管理中的应用[J].科技视界，2012（34）
【关键词】知识管理 持续竞争优势 职业生涯管理 职业锚
【Abstract】 In the era of knowledge economy， the key of competitions between enterprises has changed from the hardware， raw materials， equipment， capitals， etc. to the software， knowledge capital or talents. The loss of talents， which failure in talents competition leads to， takes away invisible knowledge capitals and intelligence wealth. This will become the barrier of enterprises’ continuous development. The essay puts forward promoting working abilities， loyalty degree and sense of ownership to the organization by career management based on knowledge foundation. Integration of personal knowledge and enterprise knowledge will combine the career management with enterprise knowledge management organically， to retain staff. When the job development of staff and enterprise strategy keeps identical， the joint strength of personal enthusiasm， creativity and enterprise competitiveness will reach maximization. Such career management based on knowledge foundation， which makes knowledge management more orderly and effective， forms core competitiveness of enterprises. It is the source of the continuous advantage of enterprises.
【Key words】Knowledge Management; Continuous advantage; Career Management;Job Anchor
【文献综述】
一、研究背景及现状
面对我国己成为WTO成员国的新形势，面对更加激烈的国际化竞争的新挑战，面对组织创新与发展的巨大压力，留住员工，尤其是留住高素质的优秀员工对组织的意义不言而喻。大多数企业在制定留人政策的时候，对于工作设计、薪酬设计以及领导配备的意义多少有一定的了解与认识，在制定的具体实施操作办法时也常从提升职务、增加薪水、配备好的合作领导等入手，但对于第四种——为员工进行职业生涯管理却少有涉及。70年代，欧美等国越来越多的企业意识到员工需要获得职业满足感，他们希望建立一套机制，使得员工可以在组织内部实现他们的个人目标。职业生涯管理便应运而生。现在，职业生涯管理已成为国外人力资源管理的一项重要内容，而在我国，职业生涯管理还是人力资源开发与管理的新兴课题，许多人对此还很陌生。尤其在知识成为新时代各企业的竞争利器，企业如何进行知识管理，使企业充分运用知识，发挥知识的巨大作用；同时，人作为知识的载体，肩负运用知识，创新知识的重任，他更具灵活性与创造力。因此，提高员工对企业的忠诚度，把个人的知识与组织的知识有效融合，达到知识管理与员工职业生涯管理的有机结合，成为企业赢得竞争优势的新的切入点。而理论界对这一课题还很少涉及。本文提出实施基于知识基础的职业生涯管理，在这方面做出一个创新，进行了初步的探讨。
二、职业生涯管理及相关理论
1、职业生涯管理的定义
职业生涯管理（Career Management）是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯?霍尔（Douglas T. Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境。
职业生涯，也称为事业生涯，是指人一生所连续担负的工作职业和工作职务的发展道路，是一种与工作有关的连续经历。职业生涯管理是指通过提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会等方式，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动。职业生涯管理可使员工感到自己的工作和生活的意义重大，感到现实的工作与自己的职业理想有着紧密的联系，进而提高员工的工作满意感和价值感。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此所造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。
职业生涯管理包含两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，具体指组织帮助员工具体设计及实现个人合理的职业生涯计划，这称为组织职业生涯管理；二是员工为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。本文所探讨的属于第一种范畴，即组织采取的针对员工的职业生涯管理。
2、职业生涯管理的研究现状
在学术上，职业生涯管理的概念起始于20世纪60年代，90年代中期从欧美国家传入中国。我国学术界近年来对职业生涯管理的研究日益关注，专家学者们都从不同层次、不同方面对这一全新概念进行了研究，提出了很多独特的、有价值的观点与解决方法，值得我们借鉴，值得企业界参考。
帕森斯教授在1909年的《选择一个职业》中明确了职业选择的三个要素:⑴应清楚的了解自己的能力、兴趣，局限和其他特征；⑵应明确的认识职业选择赖以成功的条件，了解不同职业的优势和劣势、不利和补偿、机会和前途；⑶应明智的进行上述两个方面的综合与平衡，使个人特征与职业特征较好的结合起来。帕森斯理论的内涵，是在清楚的认识、了解个人条件和职业状况的基础上，实现职业与人的合理匹配，使人能够选择一种适当的职业。
佛隆的择业动机理论是研究劳动者如何在同类型职业中进行选择的问题。他认为，“人的行为受到其动机驱使，人在选择职业时也不例外。不过，此处主要受职业动机的影响”。
王琪延在他所著的《企业人力资源管理》一书中提出重点阐述了影响职业选择的因素:⑴美国萨帕的个人职业生涯发展五阶段理论。⑵美国约翰?霍普金斯大学心理教授、美国著名的职业咨询师约翰?霍兰德在“人业互择”理论中提出的职业性向理论。⑶自我职业技能的认定。⑷美国E.H.施恩教授提出来的职业锚理论。职业锚是个人职业选择的依据，并为个人的全部职业生涯设定了发展方向，是影响个人才能发挥的决定力量。
哈罗德?R?华莱士和L?安?马斯特斯在他们所著的《人生与职业开发》一书中简要论述了制定职业生涯计划的必要性。在确立职业目标时应当具体、现实和诚实，并且应当设定短期目标和中期目标，并随着环境变化而不断调整职业目标，促进自己职业生涯规划的有效实现。
人力资源管理杂志社编的《员工教育训练实务及案例》一书中，介绍了一家美商公司实施职业生涯规划的具体做法。书中还具体论述了员工在追求事业生涯发展的过程：选择目标、确定方向、正式投入、体会工作中的历练、评估自我的得失、做成事业生涯规划的最后决定。
三、知识管理及相关理论
pp1955年彼得?德鲁克(Peter F?Drucker)提出了一个后来被反复引述的观点：“知识已成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导性来源，甚至可能是惟一的来源”。特殊的资源呼唤特殊的管理方式，知识管理由此应运而生，知识管理已成为当前学术界、理论界热门的研究领域。知识经济催生了知识管理的一系列理论与方法，并极大的促进着这些理论方法的进一步发展，使知识管理的水平达到一个新阶段。
1、知识管理的定义
知识管理就是将组织内的知识从不同的来源中萃取有用的信息，加以储存及分享，并提供组织成员使用及创造增值，以提升企业的竞争优势。狭义的知识管理主要是对知识本身的管理，包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理。广义的知识管理不仅对知识进行管理，而且还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。
2、知识管理的研究发展
世界知识管理发展史上的三为杰出代表人物:
得鲁克博士，他是最早感知和预言知识经济时代来临的人物之一。基于20世纪的经济和社会发展主要依赖于产业工人劳动生产率的极大提高这一事实，他提出21世纪最大的管理挑战是如何提高知识工人的劳动生产率。他的著作对广大管理人员理解、认识知识经济，接受知识管理，以及现代知识管理的研究和实践都产生了深刻的影响。
野中郁次郎博士，他深入研究了日本企业的知识创新经验，提出了著名的知识创造转换模式(1991-1995)，这个模式已成为知识管理研究的经典基础理论，他特别强调隐性知识和知识环境对于企业知识创造和共享的重要性。
斯威比博士，他是世界上最早在著作中使用了“知识管理”一词的人(1986)，并对知识和知识管理的基础性问题进行了深入研究。他首先发现和定义了知识型组织这一知识经济时代最重要的企业组织形态，并开创性的对其进行了系统性研究(1986-1987，2002)。他提出以知识为核心的企业发展战略框架(1997，2001)，并将关于知识型企业的组织理论形成完整的知识型企业的管理理论和方法体系。
3、资源基础论
以资源为基础的企业观可简称为“资源基础论”，它是在对主流的战略理论的反叛中成长起来的。其基本目标就是解构被经济学家视作生产函数的企业这个“黑箱”，将其拆解为更为基本的成分，以寻找企业竞争优势的根源所在。资源基础论首创于1984年，以伯格?沃纳菲尔特(B．Wernerfelt)的经典性论文《企业资源基础论》（1984）的发表为标志，后来一些学者，如蒂斯(D．J．Teece)、皮萨诺（G．Pisano）、舍恩（A．Shuen，1990）、潘迪安（J．R．Pandian）、彼德拉夫（M．A．Peteraf）等对其进行了丰富和完善。该理论的核心观点是，企业是由一系列资源束组成的集合，企业的竞争优势源自于企业所拥有的资源，尤其是一些异质性资源。外部的市场结构与市场机会会对企业的竞争优势产生一定的影响，但并不是决定性因素。
以资源为基础的竞争优势观强调的是，企业所拥有的异质性的资源和能力构成了企业竞争优势的基础。该理论指出，如果市场中所有厂商的资源和能力都无差异的话，那么市场中所有厂商都没有能够独自创造额外价值的战略。任何能够创造优势的战略都会立刻被别的厂商模仿。因此要持续获利，厂商的竞争优势必须以稀有或难以流动的资源作为基础，这意味着没有或不可能存在资源和能力的运转良好的市场。而且，即使是在功能完善的市场上，资源和能力也是具有稀缺性和不易流动的特征。由于竞争优势受到隔绝机制（isolating mechanism）的保护，如研究开发所形成的专利、企业家身上的冒险和创新能力等，因此，可以防止竞争对手模仿或削弱对手厂商的竞争优势的源泉，使企业的相对竞争优势可以持续下去。知识管理即是建立在知识是企业竞争优势的稀缺资源的基础上。由此，企业以知识管理来应对知识经济时代的激烈竞争，建立持续竞争优势。
四、本文的思路及架构
学术界的专家学者对职业生涯管理这一课题进行了深入的研究。他们在职业生涯管理产生的背景、概念内涵、影响因素、实施步骤与方法等方面进行了综合、有利、详细的论述与论证，提出了各自的观点。但是，这些文献资料所研究的传统的职业生涯管理的理论都过于片面，它只考虑了人作为组织中重要资源的因素，研究的是个人怎样在企业中发展，如何得到个人的职业生涯的发展。而现阶段理论界研究的知识管理方面的理论，也仅仅只从知识单向考虑，只考虑企业如何创造、获取、运用、共享、更新知识。现代企业组织中，人与知识作为最重要，也最有价值的资源，它们是创新能力的基础，是企业竞争优势的根本，如何使两者有机结合，使人与知识相融，把知识管理与职业生涯管理结合起来，研究基于知识基础的职业生涯管理对企业的人力资源管理和战略管理都有重大意义。
本文从知识基础观点出发，联系资源基础观点再到企业竞争优势。人是知识的载体，留住了人才，让其有归属感、忠诚，能够随着企业而发展自己的职业生涯，则可以使个人的知识与企业组织的知识相融合，这样可以将职业生涯管理与企业的知识管理联系起来，
首先，提出主要观点：基于知识基础观点的职业生涯管理是获得企业持续竞争优势的源泉，阐述其理论意义其在实践中的可行性。
其次系统论述职业生涯管理与知识管理如何紧密结合，以及企业持续竞争优势怎么样与知识管理及职业生涯管理相联结。
最后，在实践中如何实施这种基于知识基础观点的职业生涯管理。做出结论及展望以后的后续研究。
pp我国企业要想在全球市场上开展有竞争力的竞争，并占有一席之地，就必须实行长远的人力资源开发系统，实施职业生涯管理。因此，知识经济时代，重视知识资本，在企业战略平台上实施职业生涯管理，打造现代企业的持续竞争优势，这便是本篇论文选题的依据。
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【正文】
经济全球化与市场竞争的加剧，使企业重新思考自己的持续竞争优势。知识经济时代，人力资源对生产力的影响日益凸显，人及他所拥有的知识成为现代企业发展的第一资源。人才的竞争已成了企业竞争的主战场，如何在企业战略平台上吸收、利用和开发人力资源，留住人才，为企业储备最宝贵的知识资本并转化为现实的竞争力，成为企业发展的重头戏。人力资源管理因而成了企业管理的重中之重。未来企业很难在财务、营销等方面保持长久的优势，只有针对本企业特点而采取的人力资源管理战略不能轻易的被对手所借鉴，形成持久性竞争优势。
一、拥有知识的人是企业持续竞争优势的基础
㈠ 企业知识理论
pp企业知识理论是在企业资源观和企业能力理论基础上发展起来的。理论上，测度企业竞争的基本尺度包括四个方面，即创新能力、难以模仿、可持续性以及学习能力。在这几个方面，企业知识，尤其是默会知识发挥了关键作用。企业不断创新的能力是企业竞争优势的根本。知识这种特质资源的效用大小取决于使用它们的人。企业各种资源在发挥效用程度上的差别、创新能力的差别，都是由企业现有的知识存量所决定的，能力差别的背后实际是知识存量的差别，能力是知识存量的显在表现，没有知识的支撑，能力将会成为无源之水。正如彼得?德鲁克所说，企业所拥有的、且唯一独特的资源就是知识。其他资源，比如资金或设备，不会带来任何独特性。能使企业产生独特性和作为企业独特资源的是它运用各种知识的能力。
pp企业是一个知识的集合体，企业的知识存量决定了企业配置资源等创新活动的能力，从而最终在企业产出及市场中体现出竞争优势。同时，知识具有难以模仿性，必须通过具有路径依赖性的积累过程才能获得，并发挥作用，成企业决定未来知识积累的重要力量，从而使得竞争优势得以持续下去。而由企业知识决定的企业认知学习能力，是企业开发新的竞争优势的永不枯竭的源泉。正如哈耶克所指出的那样，企业作为一个知识集合体，是一个知识分布系统。企业通过具有路径依赖性的积累过程获得知识，并使知识发挥作用。新的知识逐渐融入企业的正式组织和非正式组织之中，成为企业决定未来知识积累的重要力量。企业的知识存量和认知结构又进一步决定了企业配置、开发和保护资源的能力，从而最终在企业产出及市场力量上体现出企业的竞争优势。因此，知识才是企业竞争优势的根源。
㈡ 人与知识的统一
知识作为知识经济时代最具有代表性，最具独特性的资源，它是企业所拥有的资源中最关键、最重要的，企业中的研究开发、技术创新、生产活动、组织管理、战略规划等都无不是建立在知识基础上，尤其在知识经济时代。因而，知识管理是企业赢得竞争优势的关键。同时，人作为生产要素中最活跃的因素，它是知识的拥有者、创造者、使用者，如果人的积极性没有充分调动起来，企业员工的个人发展没有与组织的整体发展战略相协调，则组织的知识管理永远只会处于一种无序状态，一旦组织中的关键知识的载体——核心员工流失，则整个企业原来所拥有的能在市场竞争中取得竞争优势的核心知识也随之消失。由此，企业原来的竞争优势就不是持续性的竞争优势，它将在未来的战争中失去竞争力。
传统的职业生涯管理只从个人单方面考虑，虽然这可能是企业员工的职业生涯得到满足，但他个人的知识，及长久以来能使他的技能和工作能力的潜在知识则不能得到系统的归总和更新；员工的知识积累很有可能局限在很小的范围，这将成为他将来进一步发展的瓶颈。或者个人的知识得到提升，而公司的知识管理体系没有建立起来，个人与企业战略远景不符，则企业的整体创新力、持续竞争优势的构建将成为一句空话。而传统的知识管理也只是从抽象的知识出发，只考虑如何管理组织中的资源，而没有把知识的载体——人作为知识管理的中心。基于知识基础的职业生涯管理可以把两者有机结合起来，它是获得企业持续竞争优势的源泉。
当然，基于知识基础的职业生涯管理是企业获得持续竞争优势的重要管理手段或途径，这有一个前提，它必须与企业所处的宏观经济环境、行业发展状况及公司发展战略保持一致，并随时以环境的动态变化为依据。这样，企业的各项活动都在企业的战略规划远景下进行，有利于企业健康稳健的发展和持续竞争优势的形成与保持。
㈢、个人知识到组织知识的转化
人是知识的创造者，又是知识的载体。人与知识是相互依存的，知识通过人的学习、传播与创造，发挥它应有的作用，而人则运用自己掌握的知识认识社会，适应各种学习、工作。员工进入一个公司从事某项工作，都要掌握与此工作要求的知识与能力，而这种知识不是生来就有，它有一个从无到有、从陌生到掌握、从不成熟到成熟的过程。因此，员工往往都通过在工作中增长自己的知识技能来获的进一步的发展，而工作中的历练能带给他更多的实践经验，或者理论与实践结合的最佳典范。当员工在工作中积累了新的知识，并有所发挥，创造出新的价值时，他的能力便得到体现。此时，个人的职业成长就和公司的目标统一起来。
当组织为员工提供互动、交流、透明、整合的条件下，使员工个体间进行交流，思想与经验得到比较。个体相互交流时，企业内的知识透明化，把个体技能和知识组件整合成一个功能整体，在个体和小组或整个企业见进行双向反馈，个人的知识才能转化为组织的知识。在这一过程中，个人的知识积累有助于其职业成长，而企业为实现知识管理以“人”为中心，以信息技术为基础，以知识创新提高竞争力的目的，更多的会对员工进行专业的培训与指导，对员工进行工作轮换，或组建工作团队，鼓励知识创新等，这都是组织知识共享，实现个人知识与组织知识融合的有效途径。当个人知识转化为组织知识时，个人的职业生涯得到发展，组织的创新力与竞争力就建立在组织知识基础上，这最终还是与个人紧密相关的。
㈣、理论意义
1、职业生涯管理对组织的意义
pp⑴ 职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题。人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用，特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体．而掌握和创造这些知识的就是“人”，因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。
pp⑵ 职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标。职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制定规划。帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。
⑶ 职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证。任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽、用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有意的人力资源。通过职业生涯等管理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。
⑷ 基于知识基础的职业生涯管理保证个人的职业成长与组织知识管理相融合。员工在企业中必然会期望自身的价值得以实现，他希望能达到自己所预期的职业发展目标，而个人的职业生涯发展要求员工知识的不断存储、积累、运用、更新并创造出更大的价值。同时，组织要得到长远发展必然要有一个更广阔更有价值的知识管理平台，这都依赖于知识的载体——人所拥有的知识。因而，基于知识的职业生涯管理可以使个人知识与组织的知识相融。
2、个人参与职业生涯管理的意义
pp对员工个人而言，参与职业生涯管理的重要性体现在四个方面：
pp⑴ 对于增强对工作环境的把握能力和对工作因难的控制能力十分重要。职业生涯管理既能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于强化环境把握和控制困难的能力。
pp⑵ 有利于员工更好的掌握工作所需的各种技能，提升自身的知识、技术或经验方面的能力。无论是知识存量的提高，还是知识结构的进一步的优化，或者是知识的更新，知识所产生的创造力都大大提高，个人素质、工作技能综合素养都得到极大提高。
pp⑶ 有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。良好的职业计划和职业管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其它生活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的困境。
⑷ 实现自我价值的不断提升和超越。工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业计划和职业管理对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成功。
㈤、可行性
1、 知识管理深入人心
知识经济催生的知识管理得到学术界与企业界的一致认同。知识是第一资源，它是最具竞争力的资源，知识管理则将知识分类、整理、存储、使用、共享并不断更新，由此不断产生出创新力与竞争力。
2、 职业生涯管理大势所趋
pp人力资源在企业中产生重大作用，个人对企业的忠诚度是企业拥有人和知识资源的保障，而职业生涯管理通过科学系统的规划个人的职业生涯，能提高人才的归属感与认可度，减少了人才资源与知识资源流失的风险。
3、 人力资源开发与管理方法、制度的不断健全
人力资源开发与管理方法与制度的完善有助于职业生涯管理的开展，不论是个人的自我认识、专业培训、技能提升、人文环境的优化都起着重大作用。同时，企业的知识管理也能通过一系列的人力资源管理制度或方法得以顺利的实行，当知识管理与职业生涯管理两者统一起来时，它们应有的效用就会充分发挥出来。
⑴ 工作设计更加科学并与员工个体相适应，更能反映工作特性，使员工与工作岗位更加匹配，工作效率不断提升，员工间的知识共享也更趋容易，更易形成知识在组织中的无障碍流动与沟通 ，也能进一步得到深度认识与更新。
⑵ 绩效奖惩制度使员工更乐于对组织中活动的持续不断的承诺与风险，鼓励员工积极参与贡献知识与分享知识的工作，并增进员工对知识管理流程的长期参与的意愿。另外，奖惩制度也能激励员工为提高个人的工作技能、知识水平、综合素质，为自身的职业生涯发展而不断参与知识管理，并把自己的知识用于企业的创新，提高企业的持续竞争优势。
⑶ 教育培训制度多样化、合理化，这包括持续性的学习，运用交互式的训练，善用学习科技、组织沟通系统等。这些多样化的培训方式能满足不同员工对教育形式的需求，能因人而异，产生特殊的效果，使员工在知识获取及积累、更新方面能有更多的选择。这都是与个人职业发展密切相关的。
二、基于知识基础的职业生涯管理
㈠ 知识管理与人力资源管理
在知识经济社会中，知识的再生产能力和知识的运用能力将成为未来企业获取长期竞争优势的首要来源。经过对知识创造价值巨大的潜力的认识和反思，许多企业开始实施知识管理计划，明确的把知识作为一种资源纳入管理体系。通过知识管理机构或部门协调统一企业各部门的知识管理活动，从组织整体的角度对知识资源进行整合，化个别优势为企业整体优势。作为知识资源的拥有者，人力资源是知识资源的创造者、载体和管理者，知识资源是个人能力素质和精神素质的发展源泉。
知识管理承担企业知识资源的获取、保存、共享，运用知识不断创造价值及创造学习性文化环境的塑造及持续提升企业的核心竞争力。人力资源管理则协助配置知识管理工作所需的组织模式和人力资源。与人力资源管理相类似，知识管理在企业经营及管理体系中所起到的是全局性和基础性的辅助作用，两者之间相辅相成，共同提升企业的竞争力。人力资源管理和知识管理相互配合，建设学习型、协同型的企业文化和组织模式，通过知识管理建设起有组织的机构知识资源，提供了知识学习、交流和管理的手段，辅助员工持续的学习知识资源。通过人力资源管理，提供重要的机构知识传播、学习、交流渠道——专题培训和在职培训。在提升各个员工、整个组织能力的同时，人力资源管理和知识管理直接提升企业人员的能力素质和精神素质，并进而提升企业的竞争力。
㈡ 职业生涯管理成为人力资源管理的新职能
要建立新型的员工对企业的忠诚，企业必须关心员工的成长。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，特别是知识型员工。满足员工工作生活质量的要求将成为未来人力资源管理的核心目标之一。员工不仅要得到合理的报酬，也要得到发展自我的机会和条件，因此，企业必须提供职业生涯管理的服务。营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯，将成为企业人力资源管理的新职能。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯管理工作，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，坚定同企业共同发展的信心，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。
㈢ 基于知识基础的职业生涯管理与企业持续竞争优势
职业生涯管理作为知识经济时代人力资源管理的新的职能和全新的实践活动，它是以人力资源资本论为前提，在探讨职业生涯管理与企业持续竞争优势的关系问题时，可先论证人力资源管理与企业持续竞争优势的关系。
已有理论研究在潘罗斯区分资源与资源提供的“服务”的理论基础上，进一步区分了人力资源与人力资源实践，提出了系统化人力资源实践才是企业持续竞争优势的源泉的观点。能够为企业赢得持续竞争优势的资源必须是有价值的、稀缺的、并且是不可替代和难以模仿的（Barney，1991）。人力资源实践在提升企业能力方面具有独特性、因果模糊和协同效果，但单一的人力资源实践很容易被竞争对手复制，所以，人力资源实践不能作为持续竞争优势的基础，而系统化人力资源实践这种由一整套相互补充和相互依赖的实践构成的，具有高技巧和高激励工作动力的人力资本集合才是持续竞争优势的源泉。
独特的人力资源实践是企业竞争的基础，但并不是企业核心竞争能力。人力资源提供的人力资源实践才可能是企业的核心竞争力，才会造就竞争优势。但，并不只有系统化人力资源实践才构成企业的核心竞争能力，才会给企业带来竞争优势。“竞争优势归根结底产生于企业为客户所能创造的价值，或者在提供同等效益时采取相对的低价格，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”（波特，1997）。所以，并非所有的人力资源活动都能营造企业的竞争优势，只有在“采取相对的低价格，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”的人力资源活动，才能增强企业的竞争优势。这类人力资源活动就是系统化人力资源实践，即指在遵循企业竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力资源政策指导下，有机结合的系统化人力资源活动。
而职业生涯管理是企业通过组织目标的设定，有组织、有意识、有目的地运用企业文化使员工通过对组织目标、企业环境和价值观的认同，自觉地使个人的职业计划和事业目标融人企业组织，并与企业发展保持高度一致的过程。它根据员工所处职业生涯发展阶段、职业性向、人性状况及受教育程度和经济状况，考虑企业的发展阶段、发展战略、管理模式、治理结构及外部环境等因素，来对员工制定不同的职业发展规划，使其在企业组织中得到晋升、岗位轮换、培训或家庭职业生涯的平衡等。进而达到个人的职业发展目标，实现自我价值。员工在自我实现的同时，自身知识得到积累，工作技能、工作满意度和对企业的忠诚度大副提高，激发员工的积极性与创造性，这两者是企业创建持续竞争优势的引擎。职业生涯管理则符合系统化人力资源实践的概念内涵的要求：
1、职业生涯管理是人力资源开发与管理的活动，提供的是人力资源服务。企业通过职业生涯管理，对不同员工以不同方式、不同手段或不同类型、不同数量组合，使他们得到不同的职业升迁、轮换等职业发展的人力资源活动或人力资源活动系列。因而为企业提供不同的人力资源服务或人力资源服务系列，这些服务是决定企业持续竞争优势的关键。
2、职业生涯管理是系统的人力资源实践。职业生涯管理这一人力资源实践是组织整体的任务，旨在提高企业员工的工作积极性与创造力，从而极大提高组织绩效。同时，个人也得到成长与完善，个人职业发展与组织目标统一，进而创造企业持续竞争优势。
3、职业生涯管理是遵循企业竞争战略逻辑的，对准的是同一企业竞争战略目标。企业在推行职业生涯管理时，是组织成员自觉的把个人的职业生涯与组织的目标联系在一起，增进组织成员的责任感，在组织与成员的共同成长过程中实现人才战略，又达到企业的战略远景。
4、职业生涯管理是有机结合的系统化人力资源实践。职业生涯管理是企业在长期运营中随外界环境变化而不断调整的动态活动。它以员工个人积极参与为基础。经理人员应扮演教练、顾问的角色，帮助员工分析职业需求，了解现实状况，为员工职业发展提供机会，并为员工职业目标选择职业发展途径提供建议。人事部门还要积极推动职业生涯管理，为员工提供信息与咨询，为员工职业发展提供培训与开发机会，并保证与企业人事政策的一致性，保证职业生涯发展规划有效的实施。这要求企业所有员工、相关经理人、部门的长期协作，相互配合，并形成独特的信息交流方式，这也是系统化人力资源管理不可分割的部分，它能促成企业更有效率的完成任务，实现企业目标，赢得竞争优势。
由此可见职业生涯管理可使员工感到自己的工作和生活的意义重大，感到现实的工作与自己的职业理想有着紧密的联系，进而提高员工的工作满意感和价值感，职业生涯管理这一系统化人力资源实践为员工提供广阔的职业发展前景，有正式的职业发展计划和相关的职业发展指导，为员工职业生涯提供发展的路径、阶梯和方向。职业生涯作为人力资源管理的一项新职能，它以个人的知识积累增长、能力素质的提升，与组织整体知识管理工作的需求一致为前提，组织的长远发展必然建立在组织独特的整体知识资源所产生的竞争优势的基础上。这种竞争优势最终表现为创新能力，企业便可得到持续发展。只有个人知识与组织知识相融时，个人的职业发展才有长远的保证与真正意义上的现实性。它使个人职业发展目标与企业战略相统一，提高员工的知识水平、积极性和创新能力，这成为企业创新、赢得竞争优势的关键。在知识资本成为企业含金量最大的资本的前提下，经济全球化与一体化，技术、设备、产品日益同质化，低成本优势与差异化优势不再明显，企业单靠产品、技术、营销等常规竞争手段很难在白热化竞争的市场上赢得明显的、长期的竞争优势。如果企业不再把重点放在无形的知识资本及其利用与开发上，企业将不能得到持续竞争优势。因此，基于知识基础的职业生涯管理是企业持续竞争优势的源泉。
三、实施基于知识基础的职业生涯管理pp
㈠ 实施职业生涯管理应遵循的原则
1、职业生涯管理应重点针对企业的核心人才。
人力资源管理上有一个原则叫“二八原则”，是指占组织20％的员工完成80%的工作任务，创造了80％的价值。作为企业的管理者，要保持稳定的人力资源结构，保证人力资源优化配置，就必须了解并掌握本企业20%的核心员工的特点和优势，了解他们的需求，通过重点培养和激励这20%的骨干力量，充分发挥他们的骨干带头作用，从而激发另外80%的员工的积极性和创造性，达到提升员工整体素质，提高企业的竞争优势。要留住这类员工除了提高留人成本外，最好的方法就是提供个人较好的发展空间，为其提供职业生涯管理服务。这就意味着员工的职业生涯管理主要还是针对组织中的优秀人才或重要人才进行的。
2、职业生涯管理须要企业全员协调合作，共同参与
一个有效的职业生涯管理体系是员工个人发展目标与组织需求相互匹配的过程。在这一过程中，员工应该明确其工作意愿、能力倾向，事实上，员工的直接一线领导比人力资源部门更清晰地认识员工的特点与需求，如果完全由人力资源部门来操作员工的职业生涯管理，可能会在未正确、全面认识员工的情况下加入人力资源部门自己的价值观。
然而，职业生涯管理不是员工个人的事情，员工不可能在任一组织内部任意根据自己的意愿转换岗位。组织也应该了解员工的业绩水平、发展潜力，在此基础上双方不断沟通，制定出符合双方利益的员工职业生涯计划，组织要为员工实施职业生涯发展计划提供机会。因此，只有将组织的人力资源部门、员工的直接上司或一线管理人员和员工本人紧密结合起来才可能做好员工的职业生涯管理工作。
3、职业生涯管理必须兼顾员工个人职业发展与组织的人力资源规划。
职业生涯管理是企业的进一步发展对人力资源配置提出的必然要求，它是服务于企业的长远发展的，它应该结合企业的人力资源规划。职业生涯管理必须满足个人职业发展需要与组织需要，或者说是组织的战略目标。组织只有充分了解员工的职业发展需要后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到自己的答案，向他们提供相应的机会。同样，只有满足了员工的职业需要，才可能满足组织自身人力资源内部增值的需求。职业生涯管理强调在尊重组织成员个人需要的基础上，组织中的领导层承担着引导、指导和协助组织成员职业生涯的设计和实现的使命。组织在要求其成员做出贡献时，应当积极为组织成员的职业发展提供机会和创造有利条件，促使组织成员自觉的把个人的职业生涯与组织的目标紧密的联系在一起，增进组织成员的责任感，在组织与成员的共同成长过程中实现组织的战略目标。
㈡、职业生涯管理实施步骤
1、员工自我评估
职业规划从自我认识开始，然后才能建立可实现的目标。这种认识自己的过程称为自我评估（self-assessment）。认识自己，才能对自己的职业做出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，做出最佳抉择。知识增长对于个人价值的提升是很有帮助的，培训与学习也因此成为企业提高员工满意度和留住人才的举措。个人知识管理的运用也就是为了更有效的实现知识增长，包括选举学习机会，调整知识结构，增加知识应用能力。知识管理不是简单的文档处理过程，需要更全面的对一个人的知识结构变化进行动态跟踪，才能达到知识增值的目标。
基于知识基础的职业生涯管理则重在员工对自己知识水平、结构的认识，个人知识结构与人的性格、气质相配合才能最有效的发挥潜能。只有员工对自己掌握的知识有一个充分的认识，才能对自身的职业发展和知识积累、成长和综合能力素质的全面提升在企业的知识管理平台上作一个长远、整体的规划，这在员工成长的同时提高他对组织的忠诚度和归属感，达到企业的知识管理与职业生涯管理的有效融合。符合实际的自我评估，可以帮助员工挖掘更多的潜在机会，避免影响职业生涯发展的错误。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、道德水准以及社会中的自我等等。
另外，组织还应帮助员工进行个人与环境的评估。在制定个人的职业生涯规划是，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、个人在这个环境中的地位、环境对自身提出的要求以及环境对自己有利的条件和不利因素等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中趋利避害，使组织中员工的职业生涯规划符合组织的战略远景，又与自身的职业发展目标一致，这样，员工在与组织统一认定的目标下，充分发挥个人积极性与自身潜能，为组织效力，达到组织绩效的最大化。
2、职业生涯目标的确立
在制定职业生涯规划时，首先要确立志向，确定目标，这是制定职业生涯规划的关键。人力资源管理部门根据公司的发展需要和人力资源规划的要求，在科学、系统、规划地实施了职务分析和对员工进行了全面的心理测验、干部测评的基础上，既要尊重个人的意愿。也要从公司发展的全局出发，帮助员工进行切实可行的职业目标选择和短期、中期、长期职业生涯目标的制定。在制定规划时，个人会对自己职业生涯中应掌握的知识技能，知识结构有一个清楚的计划，组织则根据个人的预期来制定相应的目标，帮助员工知识的不断丰富，并鼓励员工进行知识创新，同时潜移默化中把个人的知识转化为组织的知识。
3、制定职业生涯规划
pp人力资源管理部门根据单位发展情况，将各职位的需求状况做出规划。人力资源管理部门根据上述规划的内容、结合职务分析中任职资格的分析、员工心理测验与干部测评的结果、绩效考核的结果、培训中的表现以及员工职业生涯规划，对各个职位升迁的人选做出较明确的排序。通过对员工的个性、能力、气质等方面的测评，明确原所属的职业锚类型，对员工有一个全面的了解，便于安排适合他所作的工作。较全面地分析员工的长处与不足、在使用中扬长避短；针对他的不足、拟定相应的培训方案。根据员工的上述特点、结合职务分析的结果，对其进行具体的职业生涯规划。
组织在指定职业生涯规划时，应考虑组织发展战略所需的知识种类(显形知识或隐性知识)，对员工设计不同的职业通路。显形知识可与个体分离，它可通过语言、书本、数据库等进行传播，因此显形知识的获取、共享、增值等可以通过各种职业通路达到。而隐性知识不能与个体分离，是个人或组织经过长期积累而拥有的知识，不易表达也不易传播。因此，知识管理就隐性知识的获取、存储、运用、增值对职业生涯设计提出了不同的要求。组织在职业通路设计上可选择横向、网状或核心型职业通路，这有利于不同部门、不同层次的员工的充分够，实现知识在组织中的无障碍流动与充分共享。在这一过程中，员工通过各种正式的、非正式的交流来分享个人的经验与思想，促成灵感的激发与知识的创新，逐渐实现隐性知识显形化。
组织在推行职业生涯管理过程中，应对员工提供阶段性的工作轮换和职业通路。新雇员进行自我测试以及自己的职业锚更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作；通过在不同的专业领域中进行工作轮换，雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会，同时也得到了一位对于企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。
职业生涯通路的设计一般有以下几种：
⑴ 纵向职业通路。这是传统的职业发展模式，员工在某一业务领域不断发展，职位得到晋升。员工在管理等级、技术等级、技能等级、薪酬等级上上下下变动次序。纵向职业通路的最大优点是它一直向前，员工清楚的知道自己必须向前发展的特定工作序列。
⑵ 横向职业通路。企业还可通过采取横向调动来使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。员工可以增加自己对组织的价值，也使他们得到新的发展与机会，使工作具有多样性，丰富了员工的知识和能力，这可以使员工获得新的职业发展机会，增加员工对组织的归属感，员工愿意为公司奉献自己的知识与智慧，从而提高企业的竞争优势。
⑶ 网状职业通路。它包括纵向的工作序列和一系列横向的机会。它承认在某些层次的经验的可替换性，及晋升到较高层次之前需要拓宽本层次的经历。这比纵向职业通路更现实的代表了员工在组织中的发展机会。这种纵向和横向选择，减少了堵塞的可能性。使组织的职业生涯通路更加顺畅，员工的发展更加自由，这很大程度上提高了员工的工作满意度。
⑷ 核心型职业通路。核心型职业通路实际上是通过工作扩展让员工在原工作岗位上承担更多的工作和职责，拥有更大的权利和影响力。这种职业发展模式虽然在职位或薪酬上都没有发生变化，但是员工获得了组织对他们价值的认可。
在实际实行职业生涯管理过程中，企业应根据具体情况作相应的变化。各种职业通路之间应相互协调，因此，应该要做好职业通路之间的平衡与合成工作，力争使组织中的职业生涯管理工作顺利、有效的进行。
3、 职业工作与培训
企业应针对不同员工制定的职业生涯规划，帮助他在实际工作中不断学习，提升自身职业生涯目标所必须的各项技能与知识，并采取不同的职业生涯策略。在确定具体的职业选择目标后，行动成了关键环节，即落实目标的具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。例如，在职业素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，开发哪些潜能等。在职业工作中，员工便通过运用他所掌握的知识开展自己的工作，并重新获得新的知识，这就是运用知识，对知识进行创新的过程。人最高层次的需求是自我实现的需求，这建立在员工知识、技能的不断积累与提高，因此员工在职业工作中更加注重的是组织能否提供给他们足够的，高水准的职业培训和教育，这就要在企业的知识管理框架下，对员工进行不同的培训与教育工作。 4、实施评估
企业应对职业生涯管理进行全过程、多角度的评价，以检验企业的职业生涯管理的执行情况，并为后续工作作好准备。导入职业生涯管理后，企业在第一年中，职业生涯管理部门和人力资源管理部门应每季度进行一次总结，以后每年进行一到两次总结。2至5年进行全面回顾性总结，推广好的经验，改善存在的不足，包括对人力资源管理的政策制度进行重新修订。在全体员工中推行职业生涯管理一段时间后，可进行全面的总结，从而根据本企业的特点和成功经验，把职业生涯管理制度化、模式化，也就是对一些重复性的职业生涯管理活动根据好的经验，将活动的程序、内容“标准化”相对固定下来，成为以后的定式，减少混乱、提高效率。这一过程可与组织知识管理的信息管理系统共用一个网络平台，使员工及知识管理的各种信息充分共享。
6、职业生涯规划的调整
具体实施过程中，注意及时反馈有关信息、并做出相应调整。既要使得员工的职业目标选择和职业生涯目标的确定对其有着长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要。在现代职业领域，变化是永恒的主题。影响职业生涯规划的因素诸多，有的可以预测的，有些则很难。成功的职业生涯规划需要时时审视内外环境的变化，不断对自己的规划进行评估和修订并调整自己的前进步伐，以此来不断的使员工得到发展与进步，员工的知识技能不断更新换代，知识资本转化为的竞争力也更具有优势，企业因此得到持续发展，并长期立于不败之地。
结束语
知识经济时代，人力资源管理的重心由以物为中心转向以拥有巨大知识财富与智慧的知识性员工为中心的管理。如何在新形势下建立新型的员工对企业的忠诚，使稀缺的人力资本与知识资本发挥最大的潜能，为企业创造最大的价值。尤其在常规的竞争手段很难在白热化竞争的市场上赢得明显的竞争优势时，企业持续竞争优势的创建成为关键。传统的知识管理着重于抽象的知识的获取、存储、运用与增值，而忽略了人在知识管理中的作用；而职业生涯管理则偏向于个人职业的发展与成长，忽视了个人对知识的期望，这必然为企业长远发展埋下隐患。本文把知识管理与职业生涯管理结合起来，提出了如何在企业中实施基于知识基础的职业生涯管理。当个人的知识与组织的知识相融后，企业的长远发展有了保障，这种基于知识基础的职业生涯管理是企业持续竞争优势的源泉。当然，在实施基于知识基础的职业生涯管理的实践规范及它的普遍适用性上还有待进一步的研究与论证。
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关键词：传统;现代;经济管理;影响探究
一、现代经济管理的意义
（一）能够对科学技术进行有效运用
科学技术是第一生产力，对于传统经济管理理念来说，其一般是把国家治理当做主题。要把国家治理妥当，则需要人们生活质量得到提高。而管理是在经济活动当中，以劳动者为主体，包含了劳动工具、技术、对象等一系列的生产要素，这些生产要素在经济活动中往往被有机结合起来，进而形成生产力动态系统，并在运行时，做到对经济活动开展的促进。管理水平越高，技术进步越迅速，经济活动产能也就越高。
（二）能够提高与整合生产力要素
管理的实行，能将互不相干的生产力要素集中起来，从而形成生产力系统。人们的经济管理水平及劳动技能得到提高时，能够对自然做到一定程度的改造，因此经济管理水平的高低，决定了生产力系统人和物、人和人、物和物之间科学性的高低。正是由于生产力效率的提升，才使得经济效益及工作效益得到有效提升，企业对管理的投入也会得到提升，进而在经济管理中形成良性循环。
二、现代经济管理中所具备的特点
（一）重视效率
现代经济管理中最明显的特征便是对高效率的注重。早在1913年，美国的福特汽车公司，首次在汽车组装中，运用了创新及反向思维，完成汽车生产的流水线组装。从底盘、发动机、车厢、方向盘、车轮、车骑，汽车生产中整个配件的安装，都是在一条流水线上完成组装，通过流水线生产的福特汽车，原先需要12小时的组装，在这条流水线上只要10秒钟，大大提高了汽车生产的效率，从而使得福特公司的生产成本得到有效降低。从此以后，对效率的追求，便成为了现代企业在经营管理中必须解决的问题。
（二）重视科技 科学技术的发展，是人类文明得以前进的动力之一，改革开放以来，我国一直将科学技术当做为第一次生产力。因此在企业的管理当中，往往追求对其核心科技的把握。欧美等国对科技发展更是有着极大推崇，早在20世纪80年代，微软便凭借着其技术优势，将比尔盖茨推向世界财富的顶端，同时也使得微软在软件市场上占据了巨大份额。如今，苹果公司也凭借着其先进的科技创造力，使得苹果公司的市值不断上升，在智能手机及电脑等科技产品的竞争当中，苹果公司一直占据先机。
（三）重视民主及合作
传统管理讲究的是“千军易得，一将难求”，然而人类进入现代化社会以来，信息化流通速度的加快，使得人们在管理当中，更加对合作、民族有着进一步的关注。在当前社会中，一个人的力量及所做的事情是十分有限的，在工作开展时，很难将各类工作都做的面面俱到。因此，在现代经济管理当中，往往会将团队协作这一概念运用到企业的管理的方方面面上，并做到对其作用的有效发挥。三、现代经济管理受传统经济管理理念的影响 （一）和谐理念对现代经济管理的影响
1.企业需与客观规律协调
企业在经营当中，不能为了利益而不顾市场规律，不能不择手段的来对企业进行管理与经营，更不能在市场竞争中产生不正当行为。企业为了获得利益，占据市场份额，有时往往会抛弃诚信来换取，然而万物的生长皆有其内在规律，因此在经济管理中，也应当树立可持续发展的管理理念，在现代经济管理中，不能为了生存与发展而采取短期投机行为，企业要从长远出发，做到对长远目标的树立。因此，企业需要在符合市场规律的前提条件下，做到对未来企业发展战略的制定，从而在为社会、大众创造价值的同时，做到对企业自身利益的获取。2.企业应担当社会责任
市场经济管理中，对于企业来说，应当奉行诚信、奉献的理念，不能将利益当成企业生存的全部追求。因此在现代经济管理当中，应当树立传统的“仁爱”理念，做到企业管理的和谐发展。另外在企业管理中，还应当以社会需求为根本，以公众支持为基础，从而能够使企业在发展当中获得社会的更大认可。同时，企业在经营管理当中，对社会、环境及经济所造成的影响，企业也要具备负责任的态度，需要企业在对利益追求的同时，将这种负责任的态度融入经济管理当中，并能够得到真正的应用与执行，进而做到对社会有效服务。
（二）传统经济管理理念对现代企业个体管理的影响
1.管理者需提升自身修养
传统经济管理讲究的是“智者不惑，仁者不忧，勇者不惧”，因此对于企业管理者来说，应当有所为有所不为，做到对正确取舍观的确立，做到对明辨是非个体的形成。一家企业的发展，很大程度上都受制于管理者的管理理念，管理者若是能够努力学习、总结经验、体恤员工、选贤举能，便能够在经济管理中，做到对企业文化有效拓展，对团队思路及发展方向的明确，进而做到对良好人际关系及企业氛围的营造。
2.企业能做到对人才的培养
知识经济的快速发展，对企业经济管理理念有着强烈的冲击，而对于企业管理来说，其核心内容便是做到对人本主义思想的确立。越来越多企业受传统思想的影响，开始做到对人性化管理理念的确立及对人才管理战略的实施，将人才当做成企业最宝贵的资源。因此在人性化管理时，努力发展人才及留住人才，增强人才培养，使企业管理效益得到有效提升。（三）传统经济管理理念对现代企业发展战略的影响
1.有舍方有得
企业在经营管理中，要想真正的做到“有所为有所不为”，就需要企业做到对“舍得”观念的树立。在企业经营管理当中，企业的所拥有的资源是十分有限的，然而企业可以采取有效的经济管理方法，来对资源做到合理配置，从而帮助企业获得效益最大化。企业一味的、盲目的发展与扩大规模，最终造成的是企业变得散乱无序。企业只有拥有传统经济管理的“舍得”智慧，才能够握紧拳头办大事，将企业拥有的资源做到最有效配置。
2.谋而后动、顺势而为
谋而后动需要企业在拥有坚实基础的前提下，在对市场发展趋势明确基础上，对当前业绩的不满足，对市场环境变化的有效观察，从而在企业经济管理中，做到灵活应变，集思广益的对现状分析与决策，从而使得企业能够长期发展。顺势而为能够使企业在经营中，取得事半功倍的效果。在当前市场环境多变的环境中，企业应对外界有所警惕，在经济管理中，需对其策略做到及时修正，从而使得企业能够朝向有利方向发展。
总结：
市场经济的快速发展与变革，使得传统经济管理理念在现代经济管理中有着其独特的影响。对于传统经济管理理念来说，其在我国深化改革、和谐发展、中国梦实现当中，有具有十分重要的意义，其丰富的内涵及文化，对现代企业经济管理有着巨大的借鉴意义。因此，在当代经济管理中，我们要学会从传统经济管理中学习与总结经验，取其精华、去其糟粕，做到对富有中国特色的企业管理文化创建。
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关键词：中国传统文化；现代经济管理；结合
中D分类号：G122 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）01-0188-03
一、中国传统文化中蕴含着丰富的经济管理思想
（一）中国传统文化的核心内涵和基本思想
中国传统文化源远流长、博大精深，千百年来滋养和塑造着中国人的品格与灵魂，建构起中华民族独特的气质与精神。中国传统文化是世界上唯一延绵五千年而不中断的民族文化。它在漫长的历史长河中不断经历冲击、融合、革新、发展，最终形成了一脉相承的中国传统文化。
中国传统文化以其独特的内涵自立于世界文化之林。中国传统文化的核心内涵和基本思想是以提倡“刚健有为、和与中、崇德利用、天人协调”为主的儒家思想，在这一核心内涵和基本思想是中国传统文化的高度概括，也是中国传统文化的本质特征。
（二）中国传统文化中的经济管理思想
中国传统文化内容涵盖广泛，涉及到社会经济等各个方面，其中也蕴含着许多经济管理思想。在中国几千年的历史长河中，中华民族的先民们从事着社会管理、经济管理、军事斗争、文教思想等各项工作和管理实践，积累了丰富的管理经验和管理思想，而这些构成了我们丰富多彩的中国传统文化。
单从经济管理方面而言，中华民族的祖先们在千百年来的经济活动实践中，积累了丰富的经济管理经验，形成了独特的经济管理思想，而这些思想又构成了中国传统文化的内容之一。
从先秦时代开始，中国的先贤圣哲们就对经济管理思想有过自己的判断与论述。例如，以孔子为代表的儒家提出君子“喻于义”，小人“寓于利”，以及君子“谋道不谋食”的言论，反映了儒家重义轻利的观念，“但不完全排斥‘利’，而是要求‘见利思义’（《论语・宪问》），‘因民之所利而利之’（《论语・尧曰》），主张以义求利。”[1]墨家主张义利统一，从而在义利观上形成了辩证的态度。在经济思想上，我国很早就形成了“重农务本”的思想，并且这一思想在我国两千多年的封建时代一直是国家经济管理思想的基石。在企业经济管理方面，中国传统文化中提出“以人为本，以和为贵”“道法自然、无为而治”“以法治国、贤能并举”等思想，这些思想至今仍是现代经济管理思想的重要内容。
二、现代经济管理面临的困境及出路
时间推进到21世纪，当今时代世界经济出现了各个经济体密切联系而又互设壁垒追求各自利益最大化的态势。从宏观上看，长期以来，全球经济一体化发展的趋势在加强，然而，由于近些年经济发展低迷，全球范围内的贸易保护主义有所抬头，一股“反全球化”的浪潮正在酝酿和发展。“2016年，G20杭州峰会的外部环境异常复杂，美国‘特朗普现象’、英国脱欧、难民危机、恐怖事件、社会两极分化等，使反全球化声浪时起。”[2]“这一切确实表明，全球化正在退潮，世界变得更国家化，各国对全球化热情锐减，全球化跌入低谷。”[2]从微观上看，各个国家和地区的经济发展都有其自身存在的问题，这些问题的出现导致其经济发展的缓慢、停滞甚至倒退。当代主要经济大国或组织，如美国、欧盟、日本等，近年来经济发展趋缓，亟须在经济管理或其他方面进行大刀阔斧的改革以提振经济。总而言之，当代世界经济发展遇到了前所未有的挑战，经济发展迟缓，各种不利于经济发展的思想不断涌现，从而进一步加剧了世界经济发展的困境。
而另一方面，中国经济虽然从属于世界经济的范畴，受到世界经济总体形势的影响，然而，近些年来，中国经济始终能够相对独立地保持快速增长，对低迷是世界经济起到助力和提振作用。世界经济和中国经济发展态势差别迥异，这其中很重要的原因之一在于，中国传统文化融入现代经济管理思想而开展的经济活动实践。中国经济高速发展的一个重要原因是得益于中国企业采用中国传统文化思想与现代经济管理思想相融合的经济管理模式，从而促进企业经济效益的大大提升。
中国传统文化中蕴含着许多可供今人借鉴的经济管理思想，我们应该从中国传统文化中汲取经济管理思想的营养，结合现代企业管理制度，开创具有新时代特点的经济管理模式，从而促进经济的快速发展。
例如在面对当前世界经济下行，各国贸易政策逐渐转变，贸易保护主义有所抬头的国际经济总体环境下，构筑贸易壁垒，保护本国经济发展的方法并不利于世界经济的发展与复苏，它只会片面、暂时地保护本国经济局部利益不受严重损失。从长远来看，这种以邻为壑、自顾自存的做法是不利于世界经济贸易发展的。要破解当今世界经济停滞、衰退的困局的正确做法应该是，正视经济严峻形势，通过刺激贸易的其他方法，继续推进贸易全球一体化，千方百计地寻求合作共赢的经济贸易政策，从而为度过世界经济发展困局而同舟共济，勇往直前。而我们提出的这种想法，正是基于中国传统文化中道家太极图所体现的阴阳平衡思想。太极图蕴含着丰富的辩证思维的智慧，从相互依存又互补共生的阴阳鱼的图形我们可以得到启示，阴阳二元，你中有我，我中有你，相互依存，相互转化。二者在动态平衡中得以发展。某一国与世界经济犹如阴阳二元，相互依存、互补共生。我们做事不能违背这一原则，割裂二者的联系，这样就丧失了发展的基础；我们要在二者的对立中，创造条件，促进转化，找到实现共赢的途径，实现二者的动态平衡，最终达到共同发展。
当前世界性的经济发展不景气状况，从一定程度上会影响各个企业的发展。然而，能够正确掌握现代企业经济管理方法、找到适合企业发展的经济模式的企业，将会在国际经济萧条的大背景下脱颖而出，赢得巨大发展；而那些不能适应变化，经济管理落后的企业将面临被淘汰的危险境地。问题的关键在于运用合适的经济管理方法，经济效益提升和企业发展的各种问题才能迎刃而解。从一个企业乃至一个国家的经济运行状况而言，要采取合适的经济管理方法，必先具备成熟的经济管理思想。各国企业的经济活动实践一再证明，单纯依靠西方的经济管理思想或是中国传统的经济管理思想都不能很好地解决当前经济发展的诸多问题。只有将中国传统文化中的经济管理思想与西方近现代经济管理思想相融合，汲取二者所长，融会贯通，才能很好地解决当前经济发展的一系列问题。例如，战后世界经济尤其是东亚经济取得了巨大的发展成就，这与西方经济管理思想有很大关系，同时也离不开中国古代的《孙子兵法》所阐述的管理思想。近年来，一股研究中国传统文化尤其是中国传统经济管理思想的热潮已悄然兴起，许多人从中国传统文化思想中汲取有益内涵，创新经济管理方法从而取得巨大成功。例如，人们把儒家的“以和为贵”“诚实守信”思想运用到经济管理中去，使企业得到巨大发展；人们将道家的“柔性管理”（“所谓‘柔性管理’，就是按照事物自身的法则来进行管理，不把人的主观意志强加给事物及其过程，即‘无为而无不为’；强调‘柔弱胜刚强’，认为只有柔弱的东西才是有生命力的东西，刚性的事物很快就要走向反面。” [3]）运用于经济活动中，取得了良好的经济效益。
三、中国传统文化与现代经济管理的结合
（一）中国传统文化与现代经济管理相结合的可能性
中国传统文化是世界上优秀的民族文化之一，是中华民族对世界贡献的宝贵财富。中华优秀传统文化对我国乃至全世界都有着重要的传承和借鉴意义，它能够为现代人们提供启迪和帮助，从而促进现代社会经济的发展。在经济领域，中国传统文化中的经济管理方面的重要思想可以为现代经济管理提供借鉴和启迪。因此，我们要继承中国传统文化，使之与现代经济管理相结合，从而促进我国经济社会的全面发展。强调，抛弃传统、丢掉根本，就等于割断了自己的精神命脉，不忘本来才能开辟未来，善于继承才能更好创新。中国传统文化和智慧为中华民族自强于世界民族之林提供了有力的精神滋养。今天，中国传统文化依然能以自己独特的魅力，助力中华民族的伟大复兴。“近年来，伴随着‘国学热’的出现，一些企业开始有意识地把中国传统文化应用到企业管理之中。特别是2005年以来，从长江三角洲，到珠江三角洲，再到环渤海地区出现了一大批用中华传统文化进行公司治理的企业。这其中既有民营企业，也有合资企业，还有一些是外商独资企I。”[4]这表明，中国传统文化与现代经济管理是可以融合的，二者相结合，能够促进经济更加蓬勃地发展。
（二）中国传统文化与现代经济管理相结合的必要性
当今世界，经济发展模式各异而且各个国家和地区经济之间充满了激烈的竞争。“曾几何时，言及企业管理，可口可乐、花旗银行、通用汽车的故事始终扮演着值得剖析与效仿的经典的角色。然而，2008年爆发的那场金融危机，把这些以往被我们奉为传奇的企业及其背后的西方企业管理理论一并推下了神坛。”[4]
从国内来看，“随着经济社会的不断发展，我国企业的规模和数量不断增多，整体竞争力显著提升。但是，需要看到的是，企业发展过程中还存在一些亟待解决的问题，最为突出的就是管理方式落后，尤其是管理理念落后问题。一些企业的管理理念‘全盘西化’，对外来的管理经验和模式盲目地照搬照抄，结果却不甚理想，无法充分调动员工的积极性和创造性。另一些企业，管理理念极为粗放，尤其一些小微企业甚至采取的是家族化管理方式，管理理念极为落后，效率也极差，对企业发展产生了诸多不利的影响。”[5]
所以，从世界范围内来看，从长远来说，要想促进经济繁荣发展，就应该千方百计地提高现代经济管理效率，而要提高现代经济管理效率就应该具有现代经济管理思想。而中国传统文化与现代经济管理相结合，可以为经济管理提供强大的思想保证和解决问题的根本方法。
（三）中国传统文化与现代经济管理相结合的优势
中国传统文化与现代经济管理各有特点，并且二者可以相互补充。将二者结合起来，可以发挥各自所长，促进经济更加高速发展。从传统文化与现代经济管理的关系来说，首先，传统文化能够促进现代经济管理的有效进行。中国传统文化是中华民族宝贵的文化遗产，是对几千年历史经验的总结和继承，必然对现代经济管理有借鉴和指导作用。我们只有通过对传统文化尤其是其中蕴含的经济管理思想进行深入的理解和把握，结合客观实际进行运用，才能实现对现代经济管理的高效管理。其次，坚持现代经济管理，还需对传统文化进行批判的继承。中国传统文化是在中国范围内、跨越几千年的历史维度中逐渐形成和发展起来的，毕竟与世界范围、与现代社会经济环境有着巨大的差异，因而我们不能生拉硬套地运用中国传统文化来进行现代经济管理。我们的正确做法应该是，深入理解分析传统文化的精髓及运用的思想原则，把握好现代经济管理的实际情况，借鉴传统文化的精髓和思想原则，将之运用到现代经济管理中去，促进经济社会的高速发展。
中国传统文化与现代经济管理相结合，能够发挥中国传统文化在现代经济管理中注重整体性、处事灵活性、促进和谐共赢等特点，同时又能够发挥西方近现代经济管理的科学性、高效性的特点。二者紧密结合，是解决当前经济领域各种问题，破解经济发展滞缓的有效途径。
参考文献：
[1] 赵玉华.中国传统文化基本内涵探析[J].东岳论丛，2003，（9）.
[2] 陈凤英.G20杭州峰会：全球经济治理转型新起点[J].当代世界，2016，（8）.
[3] 蔡丹芸.传统文化在企业管理中的应用[J].中国盐业，2016，（11）.
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