时间：2023-08-18 09:33:40
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇科学管理理论的含义，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
关键词；现代企业 科学管理职能发展思路
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
前言
知识经济时代的到来探讨现代企业的科学管理职能，对于推进企业体制和机制改革，加强企业的现代管理和创新工作，逐步建立健全现代企业制度，来完善、发挥和发展现代企业科学管理职能的功能作用，使中国的管理思想和西方的管理理论相结合，努力建设有中国特色的社会主义企业管理理论，更好地指导我们建筑企业经营管理实践工作具有重要的现实意义。
一、现代企业科学管理职能的概念
迄今为止，现代企业管理已经发展成为一门多学科的综合性学科。一是从管理思想的发展过程看，有早期的管理思想、古典的管理思想、中期的管理思想和现代的管理思想；二是从管理学派分，有管理程序学派、权变理论学派、经验主义学派、决策理论学派、系统理论学派、管理理论学派、行为科学学派、社会系统学派、社会技术系统学派、经理角色学派、经营管理理论学派等等。三是从管理方法理论看，有企业基础管理、企业战略管理、企业经营决策管理、企业组织管理、企业人事管理、企业生产与业务管理、科技与产品开发管理、企业质量管理、企业营销管理、企业财务管理、企业管理信息系统、企业咨询诊断等8个方面的企业管理方法理论。一般来说，所谓管理职能，就是管理劳动应有的作用和功能。全部管理劳动从作用和功能角度来看，就是各种管理职能的运用过程。管理职能是设计管理机构的职能和各管理机构中执行者职能的依据。
二、现代企业科学管理职能的性质
企业管理职能具有两重性。一方面，具有与生产力、社会化大生产相联系的自然属性；另一方面，又具有与生产关系、社会制度相联系的社会属性，即维护生产关系的基本职能。这两种基本管理职能结合作用于生产过程，是在一个系统的运行过程中来实现的。随着企业经营技术的进步、经济、社会环境的变化，所有权和经营权的分离，越来越需要管理职能的专业化。在这些基础上，为了满足这种普遍的要求．人们对企业管理劳动的过程开始分析研究，并产生了现代企业科学管理职能理论。
三、现代企业科学管理的基本职能及在企业活动中的关系地位
（一）现代企业科学管理基本职能。
现代企业科学管理的基本职能或主要职能，是指在实现现代企业再生产过程中普遍存在并起作用的那些管理劳动。但是，到目前为止，国内外理论界和企业界对企业管理的基本职能概括不一致，有的认为，管理职能是计划、组织、领导、控制；有的认为，管理职能是“计划、组织、指挥、控制、协调”；有的认为，管理职能是“计划、组织、指挥、协调、控制、监督”。（二）管理基本职能在企业活动中的地位与作用
任何企业都存在着六种基本的活动，而管理只是其中之一，技术活动指生产、制造、加工等活动；商业活动指购买、销售、交换等活动；财务活动指资金的筹措和运用；安全活动指设备维护和职工安全；会计活动指货物盘存、成本统计、核算等；管理活动又包括计划、组织、指挥、协调、控制和监督六项职能活动。在这六项基本活动中，管理活动处于核心地位，即企业本身需要管理，同样的，其他六项属于企业的活动也需要管理。
1、计划职能。计划职能是现代企业经营管理者对未来经济活动事先确定目标和决定实现这些目标的原则、方法、步骤和手段等完整的全部管理劳动。计划职能分为确定目标、预测、决策和制定规划（短、中、长）四个阶段。目标是结果，预测是对过去和现在的各种有关信息资料进行分析，从而判断将来事态发展情况，是决策的基础，决策是对未来经营活动方案的选择，规划是对决策选择的方案中的各个环节进行经济预算与分析，进行人财物各种资源条件的综合平衡，成为企业行动的指南。在制定计划是要有全局观念、独立观念、效益观念、平衡观念、应变观念，以适应现代企业内部条件和外部环境的变化，编制、执行和控制是计划管理系统不用分割的整体，它是现代企业经营思想、经营战略和经营目标的具体化。
2、组织职能。组织职能是为了实现现代企业的总目标和总任务，设计任务结构和权力结构，进行生产要素合理组合的管理劳动。我国多采用直线职能模式。现代管理理论，充分吸收了社会学、心理学、管理学等许多学科的研究成果，摆脱了传统组织理论的局限性，在现代社会中正起着愈来愈重要的作用。
3、指挥职能。指挥职能就是现代企业管理的领导者依靠权威，指使下属从事某种活动的管理劳动。权威来自以下两个方面：一是组织结构和权力，二是指挥者的索质。它是一种影响的环境。
4、控制职能。控制职能是按照现代企业计划目标和工作的质量标准，对企业各系统各部分的工作进行检查和对照，找出差异，排除和预防产生差异的因素，以保证总体目标实现的管理劳动。控制职能的任务就是使计划指标与实际执行的结果相一致。
5、协调职能。协调职能是现代企业在生产经营过程中消除各环节、各要素之间的不和谙现象，加强相互间的配合与合作，达到预定目标和同步发展的管理劳动。协调职能是针对过程，而不是结果。
6、监督职能。监督，实质上也是一种控制。现代企业科学管理的监督职能，在我国就是坚持党的领导和企业发展的社会主义方向，贯彻执行党的路线、方针、政策，纠正不正之风，反对和，打击破坏企业正常生产经营行为等。监督的手段有法律、行政、经济和舆论等。
四、现代企业科学管理职能的发展思路
现代企业科学管理的各种职能是相互联系、相互配合的统一体。计划职能确定了管理的目标及达到的手段、途径；组织职能是实现权力和任务的分派，使人们明确在企业生产经营过程中的地位和作用，便于贸、权、利更好的结合；指挥职能是贯彻民主集中制方针，保证实现企业总体计划目标而作出的决策和领导，以解决下级活动按照目标的偏差的能力，保证企业生产经营活动沿着正确的软道运行；调节职能是使生产力的各要素和生产过程的各环节相互配合，为达到目标使管理机体和谐地运转；监督职能可找出经济活动的偏差、管理的漏洞和产生漏洞的原因，保证管理的性质不发生变化，主要解决经济活动的合法性问题。从以上可以看出：六种职能的相互关系及其运动，构成了现代企业科学管理的基本过程。
现代企业科学管理的理论与实践正面临着三种发展的趋势，一是强调现代企业高层管理人员决策的有效性；二是强调现代企业各职能管理的集成和综合；三是现代科技对企业的影响及向企业管理的诊透。现代企业科学管理职能的含义、内容和方法将随着企业管理实践的发展和企业管理劳动的专业化协作在不断的变化、发展和完善。
总之，我们只有不断地加强学习科学的企业管理理论，按现代管理的规律办事，大胆创新，创出特色，走出新路，才能指导并推进现代企业的改革和发展，才能用科学的现代管理理论，来有效的指导管理实践活动，才能推动企业与世界经济接轨，使我国企业走向现代化的企业行列。
文献摘要
[1] 赵利民.简谈企业的科学管理[J]. 中国高新技术企业. 2009(19)
[2] 陈玉霞.我国中小企业管理中存在的问题及对策[J]. 中国商贸. 2010(04)
关键词：管理流派；管理丛林；管理理论统一
对西方管理理论发展的各个阶段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克劳德·小乔治概括了四个管理流派：科学管理、行为学派、管理过程学派和数量学派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括为科学管理学派、古典组织理论学派、行为学派、管理科学学派和管理理论的近期发展（包括系统方法、权变方法）。从纵向发展看，在管理学不同的发展阶段出现的不同学派，它们之间并不是一种更替的关系，后边的学派并未取代先前的学派，各个学派互补共存。
从横向看，同一历史时期也出现了多个学派并生的局面。哈罗德·孔茨在20世纪60年代初将当时的管理理论划分为管理过程学派、经验或案例学派、社会系统学派、决策理论学派和数量学派六个流派或研究方法，由此导致了管理理论丛林的出现。
为克服或改变管理学学派林立的现状，一些流派和管理学家试图以一种理论体系来实现管理学各学派的整合，但丛林现象不但未改观，反而有增无减。20世纪80年代，孔茨再次对当时的管理学流派进行梳理时，概括出了11个不同的理论派系。管理理论丛林的深层原因是什么？能否实现对管理理论体系的整合？本文试对这些关系管理理论发展方向的问题进行探讨。
一、对管理理论体系整合的探索
对管理理论的整合出自两个动机：一是为了管理理论的健康发展。管理理论学派的分化，在一定程度上导致了各个学派独立为战，互相排斥，阻碍了管理学的深入研究与探索。没有统一和规范的管理理论又使人们对管理学的科学性产生怀疑。二是实现管理学科体系化的要求。作为一种科学、系统的理论，管理学必须综合各流派的研究成果，使之融为一体，才能成为一种普遍适用的、经得起实践检验的、有效的管理科学。学习组织与管理理论的学生面对的是一些有关组织理论与管理实践的零碎而杂乱的资料。出现在20世纪中期的现代综合思潮推动了管理学派综合、统一的探索。
（一）系统学派的探索。
20世纪60年代在管理学中占统治地位的系统学派曾希望用“系统的观点”来统摄其他所有各个学派。系统学派认为组织由目标与价值、技术、社会心理和结构等各个分系统组成。传统组织理论强调结构分系统和管理分系统，从而重视制订原则。人际关系学家和行为科学家则强调社会心理系统，把注意力集中在激励、群体动力学和其他相关因素上。管理科学学派则强调技术分系统和对决策和控制过程的量化方法。这样，每个管理学派都各倾向于侧重特定的分系统，而不承认其他分系统的重要性。系统学派则把管理看作一个开放的社会技术系统，因而要研究一切主要的分系统及其相互关系。
系统学派没有将管理理论各个学派统一起来，主要原因是该理论本身难以进行应用。由于这一学派概念上的复杂性，管理人员很难在实际操作中加以应用来提高组织的效率。“开放式系统学派没有指明影响组织内部活动的主要变量，也未能够识别出影响组织运作的环境要素。可以这样说，开放式系统理论学派只是一个时髦的概念性学派，其发展还不足以使之成为一种有用的综合理论框架。系统学派在20世纪70年代初趋于衰落。”
（二）权变管理学派的努力。
权变管理学派希望用“权变的观点”来统一管理理论学派。其主要代表人物卢丹斯在1973年发表了题为《权变管理理论：走出丛林的道路》的论文，提出要用权变管理理论来统摄其他各个管理学派。卢丹斯指出：“所谓的权变的路径，有时称为情境的路径，到现在仍只是刚刚兴起。也许1980年后，这条路径将能引导我们从管理理论丛林中打出一条出路来。”与系统学派的结果一样，权变管理理论在管理流派的统一上同样收效甚微。
（三）价值学派的目标。
随着20世纪80年代组织文化理论的流行，出现了一种用“价值观”的思想来统率管理学各个流派的做法。按照组织文化理论影响最大的《卓越丛书》（ExcellenceSeries）的作者之一汤姆·彼得斯自诩的说法，20世纪80年代的西方企业界正在经历一场以他的主张为旗帜的“革命”，即“返回基点的革命”，而基点就是价值观的重新塑造。价值学派是一种“非理性主义”，这决定了它无法与传统管理理论相融合，其对传统管理理论的整合走向失败成为必然。
（四）过程学派的成就。
1961年12月，哈罗德·孔茨（HaroldKoontz）教授发表了《管理理论丛林》论文，详细地阐述了管理研究的各种方法，并认为存在着“管理理论的丛林”。孔茨教授先是承认每一种方法都对管理理论有一定的贡献，然后进一步指出：（1）人力资源方法和数量方法与其说是一种管理理论，倒不如说是管理者采用的一种方法；（2）过程方法能够包括和综合当今各种管理理论。过程方法最初由亨利·法约尔提出的，在他提出的行政管理的五个要素中，计划和组织是着重点。
就对管理理论各流派的整合而言，过程学派是最为成功的。对管理职能的探讨构成了几乎所有的主流教科书通用的管理框架。比如孔茨的“计划、组织、人事、领导及控制”，托马斯·P.罗宾斯的“计划、组织、领导、控制”以及托马斯·S.贝特曼的“计划与战略、组织和人事、领导、控制和变革”。就这一事实而言，过程学派对管理理论的整合的努力是最为成功的。
二、管理丛林现象的客观性对于管理理论丛林的原因，许多学者作了精辟的分析
孔茨在《管理理论丛林》一文中归结为以下几个原因：其一，组织、领导、管理决策制定等术语的用法及含义不同造成的“语义学丛林”；其二，对管理和管理学的定义和所包含的范围没有取得统一意见；其三，把前人对管理经验的概括和总结看成先验而加以抛弃；其四，曲解和抛弃前人提出的一些管理原则；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析侧重于技术和主观的原因，笔者就其客观原因进行如下总结：
（一）任务及环境的不同。
管理思想处于环境变革之中，同时又是环境变革的产物。科学管理理论是社会生产力不发达和组织劳动效率低下的产物。当时的经济背景是，社会需要提高生产率、提高工业产量，以满足人口迅速增长的更为基本的物质需要。提高劳动效率是管理的首要任务。当时可使用的人力资源状况是许多工人都是从别的国家来的移民或从农村来的农民。
在这种经济背景下，泰罗从工厂的生产车间入手，以机械观的理论与方法为指导，通过对工人劳动过程的改进来达到提高效率的目标。一定时期的管理理论是对一定时期的管理实践的概括和总结，是一定的社会、经济和文化环境的产物。
管理理论丛林的出现，在某种意义上，也是管理理论关注的重心发生转变的产物。即由企业内部转向外部，由主要协调企业内部关系转向使企业适应复杂多变的外部环境。这种转变来自于管理实践的需求的推动。组织活动的社会化及各种关系的多元化，使组织内部及组织之间的冲突也日益复杂化，组织与其上下游战略联盟、中介机构、行业协会、社会公众、新闻媒体等形成了一个关系网络；环境变化不确定性、要素的跨国流动、市场的国际化的发展，推动了组织边界的扩展。随着西方后工业社会生活的复杂化和新的社会矛盾的出现，仅仅依靠管理自身已经不能说明、解释和解决组织所面临的现实问题。
（二）解决问题视角的不同。
管理活动的复杂性决定了管理问题研究具有不同的层面。保罗·格里斯利认为，管理学有一个核心元素（利用给定的资源达到目标），然而这个基本的核心含义可能通过各种方式（如人力资源、环境等）扩展。每个人对管理任务的理解的水平具有内在的转移局限性。对很多管理者来说，他们如何理解管理任务也是不尽相同的。从不同的视角去研究管理问题，是导致管理理论多元化的又一原因。
科学管理的主要重点放在计划、标准化和在作业层改进人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的产出。管理科学是与车间或作业层的最佳努力有关的，因而是一种微观的方法。与此相反，20世纪前半期出现的行政管理理论把重点放在高级组织层的广泛的行政管理原则上，对正式组织结构与一般管理基本过程的说明。这是一种宏观的方法。在工业方面，管理科学实际上并不侧重于战略问题，而主要是研究战术问题。在大多数情况下，管理科学家并不从事解决高层管理者所关心的“不良结构”的问题。这类问题用精确的数理统计方法是不能解决的。他们侧重研究可以用定量分析解决的基层、中层的管理问题。
不同的视角产生于管理学者不同的经历。管理学中的各个先驱者，他们之中的每一个人，由于自己的特殊背景，在管理的整体中引进了一个新的侧面。例如，泰罗由于他的工程教育和冶金方面的训练，对工场工作的成绩作了仔细的研究。而法约尔则由于他在采矿公司的经营管理经验而用经营与协调的观点来考察管理工作。另一方面，谢尔登和甘特则从个人及个人在管理工作中的作用开辟了管理责任新领域。由于这些管理学者侧重于管理的不同方面，多年来又各自聚集了一批追随者，以致于第二次世界大战后管理思想状况有些混乱。
（三）管理研究方法上不同。
“管理理论的丛林”的形成与管理学众多的管理分析方法和研究范式有关，不同的分析方法和研究范式出现的结果造就了管理学的学派林立。[11]94从管理学的知识体系上，20世纪60年代，伴随着传统古典管理理论的衰亡，一大批新的管理理论的产生，经济学、社会学、心理学、系统科学、人类文化学、哲学、计算机科学、数学、博弈论、统计学，甚至现代物理学，都在以越来越强的力量影响着管理理论的发展，都在以各种不同的方式向管理学渗透。有学者通过对管理思想史中各学派的主要代表人物的出身与专业背景进行研究后发现，不同学派的代表人物的出身与专业背景相差较大，而同一学派学者的专业背景则大体相同，行为科学理论中的学者大多都是心理学家，而管理科学学派的学者大多有工科背景。行为科学家主要是从具有社会心理学倾向的社会科学衍变出来的，而与此相反，大多数的管理科学家则来自数学、统计学、工程学、经济学以及与经济-技术有关的学科。所以，这两门学科具有不同的观点和意见是正常的。
商学院在研究方法的多样性上起到了推波助澜的作用。1959年，出现了两份对管理教育具有影响的有关工商教育的报告。一份出自福特基金会委托并资助加州伯克利分校的罗伯特·A·戈登和斯坦福大学的詹姆斯·E·豪厄尔的研究，另一份出自卡内基公司资助斯沃索莫大学的弗兰克·G·皮尔逊进行的研究。两份报告都尖锐地批评了美国工商教育的状况：工商管理学院甚至在定义教给学生什么、该怎样教这样的基本问题上都一片混乱。由于墨守成规，商学院没能在一个不断变化的环境中培养出具有能力和想象力，同时又具有灵活性的管理人员。
他们建议改革未来的商学院的课程内容。自此，像数量和行为科学这类课程激增，因此聘请了数学家、统计学家、心理学家和其他一些未经过工商训练也没有工商背景的人员到管理学院任教。
研究方法的差异不但体现在学科背景上，还体现在研究范式上。描述性范式与规范性范式有着明显的差异：规范方法一直被主要应用于经济学和管理科学方面。“经济学家和运筹学家注重的是事情应当如何；他们研究组织及其环境，以便提出能使组织作出更合理决策的分析模型。”另一方面，大多数心理学家、社会学家和其他行为科学家对有关人的行为的经济-技术设想提出了疑问，而他们关心的是描述人和组织实际行为的方式。
（四）实践者与研究者价值取向的不同。
在管理学者中，追求管理理论的实用性和管理理论的唯知性的分歧是比较明显的。随着管理教育走进课堂，越来越多的学院派学者进入到管理理论的研究中来，他们倾向于用定量的方法，努力提高管理理论的精确程度，而实践派则大多倾向于用定性方法，关注理论成果在管理实践中的效用。所以，由于管理实践者和管理研究者们的研究目的和他们的价值观上存在的差异，决定了管理学者们很难走到一起。
为了解决管理理论丛林问题，1962年在加州大学洛杉矶分校召集了著名学者以及工商、教育和政府中在管理艺术方面取得成就的实践家参加的一个会议。会上理论工作者与实践工作者形成了鲜明的对立。美尼尔·A·雷恩对这次会议的争论总结说：
学者们只能理解那些来自自己专业的人，而实践家们则无法理解学者，学者也是如此。孔茨在《再论管理理论丛林》中指出，“我们仍然处于管理理论丛林时代？？也许（走出丛林的）最有效的方法要靠领导潮流的管理者发挥更为积极的作用，以缩小职业实践与学院派之间日益扩大的鸿沟。”孔茨同时也责怪他的同行学者没有把理论研究更多地与实践结合起来。
三、从管理的本质看管理理论体系的整合
判断一门学科的标准是其具有自己的假设、目的、工具、绩效目标和测量标准。按照这一标准衡量，管理有权利作为一门学科。但许多学者指出了管理学科的特殊性。如保罗·格里斯利就认为管理学是一个混合的概念，管理学在其一般意义上并不是一门学科，它整合了其他学科的材料，因此它更适合被称为超学科（Meta-Subject），它包括了对各种学科的思考、分析和实验，考察在管理行为中这些学科如何融合在一起并相互作用，以及它们如何对管理者的行为做出贡献。彭新武指出：从实践上看，与其说科学管理理论是探索管理的科学，不如说它是努力在管理中应用科学。管理工作涉及做事的方法和技术、技巧。管理既应被看成是一门科学，也应被看成是一门艺术。管理学这种本质上的特征决定了它与其他学科的不同之处，管理学理论是不能被整合为一个严密的知识体系的。
就管理学的教学而言，这种整合的必要性也并非是绝对的。学生应该欢迎管理理论的多样化，而不应试图获得简明的知识体系。研究的课程是复杂而动态的，而这个知识体系又是不断演化的。
许多学科都能对管理学作出贡献。组织是复杂的系统，它们本身就要求进行深入的调查研究工作。
那种建议我们把所有这些都很好地包进一个包袱，然后用一条简化了的理论丝带将它们捆扎起来的想法是不现实的。学习组织理论的学生和管理实际工作者应该承认和吸收来自不同学科领域的贡献。任何要将这一研究领域禁锢于某种有限的观点的企图都将减少我们进一步的调查研究的灵活性和机会。
参考文献：
[1]克劳德·小乔治。管理思想史[M].北京：商务印书馆，1985.[2]JanesF.Stoner等。管理学教程[M].北京：华夏出版社，2001：94.
[关键词]行为科学 高校管理 师德建设
[作者简介]左群英（1974- ），女，四川仁寿人，内江师范学院教育科学学院，副教授，博士，研究方向为教育学原理和德育原理。（四川 内江 641112）
[课题项目]本文系2012年度内江师范学院科研项目“面向农村小学的地方院校小学教育专业学生职业道德教育”的研究成果。（项目编号：12NJS19）
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）09-0076-02
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》第十七章“加强教师队伍建设”中指出：“加强教师职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感。”高等学校作为培养和造就国家各级各类人才的摇篮，担负着培养社会主义建设者和接班人的重要历史使命。当前，国际国内形势的不断变化与发展，给高校思想、文化建设带来了诸多新的问题，给高校师德建设带来了一系列严峻的挑战。行为科学管理理论是继古典组织管理理论和人际关系学说在西方兴起的一种管理理论，它提出了“以人为中心”的人本主义管理哲学原则，强调人的需要和人的价值，带来了管理与人的关系的重大转变，对提高我国高校师德建设的实效性有重要价值。
一、行为科学管理理论的产生背景
19世纪末20世纪初，管理实践主要建立在经验的基础之上，被称为“科学管理之父”的美国管理学家泰勒试图改变这种状况，是古典管理理论的创始人。泰勒强调用科学的、标准化的管理方法代替经验式的管理，这对管理的规范化和效率化虽然具有一定的意义，但这种基于“经济人”假设的所谓科学管理并不能为工人提供持续的工作动力。欧洲古典管理理论的奠基人，法国的法约尔和德国的韦伯从行政组织建设的角度也对管理理论进行了探索，但其理论和泰勒一样，重视组织的目标和效率的提高，强调经济因素对激发工作动机的作用，忽视人际文化和个人的心理需要，因此和泰勒的所谓科学模式一样，在实践中遭致诸多批评和反抗。
美国哈佛大学的梅奥以著名的“霍桑实验”为基础，提出了不同于古典管理理论的人际关系学说，其核心思想是：人是社会人，其行为受社会心理因素的影响很大，认为影响生产效率的第一要素不是工作的物理环境或工资报酬，而是和谐的人际关系。尽管梅奥的人际关系学说在一定程度上纠正了古典管理理论“目中无人”的缺陷，但遭到传统习惯势力的强烈反对，加上梅奥并没有进一步提出更具操作性的管理模式，并未得到广泛的应用。直到50年代以后，人际关系学说发展成为行为科学以后，才得到社会广泛的重视和应用。
二、行为科学管理理论的基本内容
（一）人性假设是行为科学管理理论的出发点
行为科学管理理论是在人本主义思潮的影响下发展起来的，这种理论对梅奥提出的“社会人”假设进行了肯定，即主张社会心理因素比经济因素对人的行为影响更重要。弗洛姆曾说：“19世纪的问题是上帝死了，20世纪的问题是人类死了；在19世纪，不人道意味着残酷，在20世纪，不人道系指分裂对立的自我异化；过去的危险是人成了奴隶，将来的危险是人会成为机器人。”这段话深刻揭示了现代化大生产条件下工作变得越来越标准化和单调枯燥，人们开始倾向于从社会关系和精神情感方面重新定位工作的意义这一事实，行为科学管理理论也因此特别强调建设和谐的人际氛围和以人为本的组织文化。
（二）激励机制是行为科学管理理论的核心内容
人的行为动机以需要为基础，管理要充分发挥人的工作兴趣和工作效率，关键在于建立能持续激发并满足人的合理需要的激励机制。按照人本主义心理学家马斯洛的理论，人的需要是多层次的，生理和安全的需要固然重要，但只有当其与尊重、归属与爱、自我实现等精神需要结合的时候才是更有意义和吸引力的。因此，行为科学管理理论认为影响激励机制的因素是很复杂的。例如，弗鲁姆的“激发力量=目标价值×期望概率”这一模式认为，只有当目标价值较高，自己有实现目标的把握时，人的积极性是最高的。因此，管理者要考虑的就是提高工作的目标价值和合理进行人事安排，努力做到人尽其才，从而有效激励人的工作积极性。
（三）领导风格是行为科学管理理论的重要组成部分
库尔特·勒温和他的同事们对团体气氛和领导风格进行了研究，在此基础上提出有三种比较典型的领导风格：专制型的领导者一般只关心工作的目标和效率，对被领导者缺乏敏感性和必要的关心，容易导致被领导者对领导者存有戒心甚至敌意，进而在工作中产生机械化的行为倾向；放任型的领导者对工作和团体成员的需要都不重视，整个团队的工作效率低，缺少人际凝聚力；民主型的领导者重视营造民主与平等的团体氛围，注重满足团体成员的合理需要，尤其是精神和情感上的需要，领导者与被领导者之间的关系融洽，团队的工作效率高。
三、行为科学管理理论对高校师德建设的启示
（一）树立以人为本的管理理念是高校师德建设的出发点
“以人为本”是行为科学管理理论的重要思想，也是高校师德建设工作的出发点和落脚点。西汉刘向编录的《管子》一书中记述了春秋时期齐国名相管仲对齐桓公说的一段话：“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”虽然是陈述霸王之业的一番言论，但这段话对高校师德建设也有着深刻的启示：只有树立以人为本的指导思想和管理原则，高校师德建设才能真正焕发生机和活力，从而实现真正意义上的长效发展，正如党的十七大报告所指出的，科学发展观的核心是以人为本。不过，虽然“以人为本”的思想和理念已基本上成为高校管理者的共识，但真正将这一理念体现在高校各项管理实践中仍需要一段艰难的历程。目前的高校师德建设基本上仍以约束和监督为主导，以“事”为中心的工作模式仍占主流，这也是目前高校师德建设实效性不高的重要原因之一。
整体而言，当前高校教师队伍的职业道德素质尽管不能说很糟糕，但存在很多问题。如当前我国高校存在一种较为突出的现象：相当一部分教师醉心于申报科研课题和发表科研成果，而对教学工作却表现出不同程度的敷衍塞责。这种现象反映了教师在追求职称评定和功利性发展方面表现积极，而在敬业精神、职业道德方面却热情不高。按照行为科学管理理论的人性假设，这种对物质利益和功利目标的过分关注并非人的本性表现，只不过是社会转型时期拜金主义浪潮影响下人性的一种异化反映并由此表现出的一种异化的发展观。师德建设的宗旨就是要引导高校教师认真审视这种异化的发展观，重新认识人的真正价值和自我实现的真正含义。
因此，高校师德建设工作应该贯彻以人为本的理念，把工作的重心转向树立一种崭新的教师形象，这种形象以个人的全面、自由、和谐发展为核心，又能把个人的自我实现和为教育事业、学校发展而奋斗相结合和统一。师德建设的中心任务就是建立以教师的自我管理和自我成长为基础，以学校的组织文化和共同目标为引导的人本理念和工作模式，从而为这种崭新教师形象的塑造而服务。学校要实现由“管理者”向“服务者”的角色转向，为教师充分发挥自己的知识和才能创造条件，并真诚地帮助教师解决工作和生活中的实际困难。只有这样，高校师德建设才能走出目前“学校管理目中无人”“教师心中没有学校”的困境，把蕴藏在教师内心深处的自我实现的本性激发出来，并以强烈的事业心、责任感自觉投入到教育事业中去，以主人翁的态度和积极的工作热情为学校的发展努力奋斗。
（二）构建激励机制是高校师德建设的关键
按照行为科学理论的思想，如果某种工作对某人没有吸引力，或这个人对获得目标价值的把握性不大甚至根本毫无把握，都很难激发他的工作积极性。因此，建立以明确可达的价值目标为主导的激励机制，是高校师德建设改革的重要内容。目标激励要注重层次性和差异性，充分考虑和发展教师的个性和特长。如对成就期待高且能力也较强的教师，要鼓励并提供条件支持他确立较高的目标，激发他的斗志；而对成就期待较低但又有某方面特长的教师， 应该确立与之相适应的目标，并提供机会使之实现自己的兴趣和专长。否则教师要么无动于衷，要么产生严重的焦虑感或抵触心理，不利于教师职业道德水平和职业抱负的真正提高。以科研和教学为例，很多高校设立的一套对教师进行科研和教学考核的评价体制总体而言并没有很好地发挥其激励的作用。
目前高校一般都按职称和学历的等级设立相应的科研和教学任务，并以1～3年为周期进行严格的考核，如果没有完成相应的任务，则按规定的制度进行处罚。但问题在于，不同教师的兴趣和特长不同，有的教师喜欢教书育人，其教学能力也很受学生的认可和尊重，但他们不太喜欢从事科学研究，在他们看来，花大量的时间去“爬格子”写论文，不但是很枯燥很辛苦的一件事情，而且写出来的东西也是没多少价值的。反过来，有的教师教学能力一般，甚至存在严重的问题，例如地方方言带来的语言障碍，不善表达带来的沟通障碍等，但他们喜欢思考和研究，科研能力也较强。此外，在“科研实力就是高校生命力”的今天，高校的评价体制总体上都倾向于科研方面，对教师的评定，尤其是对其职称评定和各种奖励基本上仍然是“拿科研成果来说话”。总体而言，高校对教师科研任务量的规定是偏于苛刻的，相当一部分老师完不成，或者即使完成，也是以牺牲一定的身心健康为代价的。这已经成为高校教师普遍感到心理焦虑和职业倦怠的一个很重要的原因。
因此，高校应该构建一套以人为本的灵活的激励机制，以人为本就是要尊重人的差异，让专业教师根据自己的兴趣和优势自由选择，从而达到完成自我实现和服务学校发展的“双赢”效果。笔者认为，可以把工作任务分为三个层次：一是“刚性任务”，即科研和教学方面必须完成的最低标准，这个标准应该适当降低，让绝大部分教师可以顺利完成；二是“弹性任务”，同样必须完成，但完成的方式可以按个人兴趣和特长进行灵活选择；三是“超额任务”，这部分标准可以适当提高，但又要具备一定的吸引力。也就是说，“刚性任务”和“ 弹性任务”是教师必须完成的，完不成则施加必要的惩罚措施，但在统一要求的同时要允许教师有一定的选择空间，确保大部分老师通过努力是可以完成的；而“超额任务”则是教师可以根据自己的职业抱负、家庭情况和生活理念来从容选择，让愿意而且有能力“更上一层楼”的老师能站得高看得远，也能让能力不足或没有条件投入到更多工作的老师不产生强烈的焦虑感和不平衡感，进而产生消极怠工的职业行为。
（三）加强领导班子建设是高校师德建设的保障
领导者在一个单位或群体中所扮演的角色是非常重要的，从勒温的研究和通常的情况来看，民主型的领导者是最能激发团体成员工作积极性和工作效率的。虽然也有研究表明，民主型的领导风格在有些情况下可能比专制型领导风格所带来的工作绩效低或者仅仅是相当，但这并不能否认民主型领导风格的优先性价值，关于群体成员工作满意度的研究也表明，民主型领导风格下成员的工作满意度一般都比专制型领导风格下的工作满意度高。历史已经反复证明，专制不能让道德进入人的心灵，它只能驯化出没有创造力的腐儒，培养出大量伪善之人和趋炎附势的平庸之辈。因此，依靠专制型的领导风格所产生的工作业绩一般来说也是短期的，其程度也是有限的。
高校师德建设要取得长远的实效，民主型的领导风格毫无疑问是更有效的，放任型和专制型的领导风格都只能使教师离道德更远。朱小蔓老师自20世纪90年代以来一直致力于情感德育的研究，她强调只有“情感上的认同、接纳”才会促使道德“真正内化为人的品德”，正所谓“行道而得之于心谓之德”。情感不仅支撑着人的道德认识系统，而且在向道德行为的转化中也起着巨大的推动作用，这是我们的生活经验所反复证明的一个事实，因此，建立和谐温馨的人际关系对提高高校师德水平有着重要的意义。干群关系永远是人际关系中最敏感、最重要的一环，如果学校领导处处体现出对教师的关心、理解和尊重，而不是冷漠、压抑和打击，教师才会真正以学校为家，以学校发展为己任，从而自觉自愿、积极努力地投身于工作中。
当然，对积极先进的行为给予表彰，对违反职业道德和工作纪律的行为提出批评甚至给予适当处罚，这是管理工作的必要内容，也是领导者不能回避的重要课题，主张和谐不代表毫无原则的一团和气。但即使是批评和处罚，在程度和实施的方式上也要坚持“以人为本”的理念和激励为主的原则，否则处罚只能伤害人，不能警醒、激励人。领导者如果摆出冷冰冰的制度和冷冰冰的面孔，只能营造冷冰冰的人际关系，这样教师对工作、对学校的发展是很难“热情”起来的，师德建设也就成了沙漠中的空中楼阁。因此，只有一个以人为本、管理民主的领导班子，才能打造一支敬业乐业、德才兼备的精锐之师，从而推动学校获得真正意义上的大发展，正如梅贻琦先生所说，“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。
行为科学管理理论把以“事”为中心的管理，改变为以“人”为中心的管理，由原来对“规章制度”的研究发展到对人的行为的研究，是管理理论上的一次重大突破，在相当程度上克服了古典组织管理理论的弊端。当然，行为科学管理理论也存在一定的局限，实际上两种管理方式并非泾渭分明，科学管理不会对人的社会需要毫无关注，而人本管理也难以完全撇开科学的工作程序和有效的组织建设。高校在师德建设过程中应该吸取行为科学理论的合理之处，使之与传统的管理模式有机结合，从而真正发挥其应有的积极效应。
[参考文献]
[1]（美）埃里希·弗洛姆.健全的社会[M].孙恺详，译.贵阳：贵州人民出版社，1994.
[2]（美）Fred C.Lunenburg，Allan C.Ornstein.教育管理学[M].孙志军，金平，曹淑江，等，译.北京：中国轻工业出版社，2003.
【关键词】人性；人性假设；管理理论发展；关系
【作者简介】彭光灿，中国人民大学哲学院2010级博士研究生，北京100872
【中图分类号】F270.7 【文献标识码】A 【文章编号】1004—4434（2013）03—0023—06
管理学有两条研究路径：一条是以生产力发展以及生产组织方式的变化为主线建构管理理论。即根据生产力发展状况从管理实践出发总结管理原理和管理方法；另一条是以人性为哲学基础，以人性假设为研究出发点来建构管理理论。休谟曾说：“一切科学对于人性总是或多或少地有些关系，任何学科不论似乎与人性离得多远，它们总是会通过这样或那样的途径回到人性。”对于管理学来说更是如此，纵观整个管理思想发展史，每一种管理理论（管理流派）都或明或暗地以一种人性假设作为自己理论的哲学基础。管理学将人都看作“好人”，认为人是可激励的，不同的人有不同的需求，所以它对人性的认识则比较复杂多样。
一、人的属性是人性假设的哲学基础
从管理成为一门科学开始。人性假设作为它的哲学基础就隐含于管理理论背后。纵观管理思想史，人性假设大致经历“经济人假设”、“社会人假设”、“自我实现人假设”、“复杂人假设”、“现实人假设”等，形成一条清晰的哲学思想脉络。深入思考管理中的人性假设，每一种假设背后都与相应的人的属性相对应，人的每一种属性都是一种人性假设的基础。
1、人的自然属性与经济人假设
人来源于自然，他作为自然存在物，具有自然属性。人的自然属性是由人通过劳动经过长期进化，由猿转化而来所决定的，因此，人是自然的一部分。他作为自然的一部分必然具有作为肉体存在的客观性和满足自身生物需求的合理性。就像马克思说的，吃、喝、性等固然是真正的人的机能。但是，“使这些机能脱离人的其他活动领域并成为最后的和唯一的终极目的，那它们就是动物的机能。”也就是说，人类全部历史的发展和延续都源于有生命的人的存在，人类发展和延续的生理需求是人的第一个最重要的需求，这一需求体现的是人和人之间最自然的关系，也是人和自然之间的关系。它确认的事实就是人的肉体组织以及由此产生的个人与自然的关系。
经济人假设以人的自然属性作为认识人的基础，以满足人的物质和生理需求为指向。经济人假设认为，人的一切活动都受“利己心”支配，社会共同利益的实现是个人追求自身利益的副产品，这种个人利益的追逐者就是“经济人”。人追求的自身利益是其根本的行为动机，他总根据自己周围的客观状况追求个人利益最大化，只要有良好的制度保证，人在追求自身利益最大化的同时会无意间促进整个社会的福利。同时，人干工作只是为了获取经济报酬，满足自己的私利和生存需要。在管理活动中，管理者将金钱等经济因素视为激励员工积极性的重要因素。对于劳资双方来说，只要他们愿意相互配合挖掘各自的潜能，充分利用社会资源，他们之间的劳资矛盾就会得到解决，双方的收入就都能够增大，需求就能得到满足。所以，劳资双方不应该在分配“蛋糕”上斤斤计较，应该共同努力把蛋糕做大。
2、人的社会属性与社会人假设
人不仅具有自然属性，更重要的是人具有社会属性，人的社会属性源自于人与人之间的社会交往活动。在社会交往活动中，人通过他人认识自己，克服个体自身的缺陷，在改造外在自然的同时全面地改造自身，丰富自己的知识。通过社会交往活动。人与人之间形成协作和交往关系，形成人为之“人”的概念和意识；通过社会交往活动，人形成了特有的社会遗传系统和社会协作方式，通过这种方式将从前人那里获得知识传授给下一代。在生产活动中，人通过其主体因素和实物因素的有效结合，将自然物品转化为劳动产品呈现给社会，借以体现自己的社会协作性。在这种协作劳动的转化过程中，个体产生对群体的认同感、归属感以及个体被接纳的感觉，满足个体的社交需要。
与对人性的认识相一致并以此为哲学基础。社会人假设认为，人与人之间重要的是合作，而不是无组织的人群中的相互竞争，人所关心的不仅是个体的自我利益，还包括自己在群体（组织）中的地位；在组织中，驱使人工作的动力不仅有物质利益，还有社会、心理等需要，人进入一个组织后，他同组织及其他成员的关系如何很大程度上决定他的工作表现，直接影响他的才能、积极性的发挥；管理者秉持“群氓理论”的观点是错误的。提高工人士气，不断调整和重视组织中的人际关系能获得惊人的效果。
3、人的精神属性与自我实现人假设、复杂人假设
人有理性、有意识、能思维，人类的精神属性是人之为人所特有的属性，也是人区别于动物的重要特征之一。动物是和自然的直接同一的。虽然动物能看、能听，但它没有意识，没有“我”的存在。人则不同，他能通过其意识活动认识和把握客观世界及其规律，反过来，将自己的认识运用于实践活动。人对客观世界的认识和把握是客观存在在头脑中的反映，这种反映不是死板的、消极的、机械的反映，而是一种能动的、积极的包含着创造性的反映。在实践活动中，激情、热情、意志等因素也是激发人类实践活动的内驱力之一。意志坚强、激情饱满、信念坚定的人往往对自己从事的事业能够表现出强大的激情和动力，能够全身心的投人到其中去。愉悦的心情、轻松的情绪又常常能给人带来灵感，激发人的积极性、主动性和创造性。同时，人还能突破自身原来的思维定势，根据已有的规律预测事物发展趋势，对自己未开始实践的活动预先制定计划，促使其实践目标的圆满实现。
“自我实现人”就是将人看作是其生理需求、安全需求、感情和归属需求、地位或受人尊重的需求等满足后，其潜能得到高度发挥的人。自我实现是人性发展能够达到的较高境界，“自我实现意味着充分、忘我、集中精力，全神贯注地体验生活”。在自我实现的过程中，个体经历一个从被动到主动，从依赖到独立，从缺乏自觉自制到自觉自制的成长过程。这个过程会使个体的进取心和迎接挑战的能力不断得到提高，而且随着个体这种自我意识的觉醒，他会将自己的目标与自我所处的环境作对比，最终达到个体的成熟。可见，自我实现是一个从不成熟到成熟的发展过程，自我实现者是低等需求依次得到满足、潜能得到充分发挥的人。因此，“自我实现人”假设认为，人们是为了达到自我实现的目的才寻求工作上的意义；人在工作上取得成就是为了实现自己的自治与独立。发展自己的能力，实现自己的潜能；人能够根据自己的自我实现目标进行自我控制和自我激励；个人目标和组织目标并不冲突，在适当条件下。个人可以调节个人目标使之和组织目标配合。
“复杂人假设”认为，人是一个复杂的有机整体，其需求不仅包括物质需求、社会需求，还包括精神需求。人的需要与动机相互作用，形成复杂的动机模式、价值观和目标，人必须根据其需求来理解他的动机。人的社会性动机或自我实现的需要能够通过多种方式来满足，并在不同阶段用不同的方式来达到满足。个体在不同环境中能够学到不同的需求和动机，这些需求和动机是他原来的动机模式与组织环境交互作用的结果，在新环境中形成的需求如果不能在正式组织中得到满足，那么，他将求助于非正式组织。人的需求和能力的不同决定了其工作动机的复杂性和多样性以及他对不同管理方式的反应，他是否愿意为组织出力取决于他的动机构造和他同组织之间的相互关系。因此，在管理中管理者采取什么样的管理措施和管理方式，要依据组织成员的素质、工作特点、环境情况而定。
4、人的实践属性与现实的人假设
人对外部世界的改造和对自身的改造是通过实践完成的，实践是连接主、客体的中介系统，它是主、客双方互为对象化的活动过程。这种互为对象化的活动是实践的本质，也是人作为感性存在和具体存在的本质。因此，实践属性是人的本质属性。人的实践活动造就了人类社会，人在实践过程中形成人的社会交往活动，形成人与自然的关系、人与人的关系、人的生存方式与意识的关系，实践使外在世界成为包含这三种关系的现实统一体。如果离开实践。人与自然、人与社会、思维与存在就失去了统一的基础，人就不能称为人，只能是生物性的存在。人的实践属性随着社会的发展而不断发展和丰富，它表现为自然属性、社会属性和精神属性的有机整体。在实践活动中。人首先要满足其生理需要及物质需求，这使得人的自然属性得以表达。人在满足生理和物质需求的同时，通过实践过程中相互之间的协作创造出丰富的社会关系，满足人的社会需求，并在此基础上进一步形成国家设施、法的观念、艺术以至宗教观念。可见，人的实践属性是在自然属性驱使下。通过实践和社会交往活动不断滋生出新的社会属性。在社会交往中，发展出人与人之间对尊重、友谊和爱的需要、自我实现的需要、精神的审美需要等，最终不断整合并构成人的实践属性。
“现实人假设”认为，现实的人是“在历史中行动的人”，只有在历史活动中才能了解的、活生生的、从事生产活动的人。它要求从现实社会条件和社会实践出发来理解人、把握人。在理解“现实的人”时，首先，把人作为一种自我生成和自我表现的过程，而不作为一种抽象和片面的东西。人和人类社会是在实践活动中被创造的，因此，人并不是什么永恒不变的现实存在物，而是“怎样”和“如何”的生成物。其次，现实的人通过实践活动全面占有自己的本质，并且通过实践活动体现出人的整体性，就如马克思说的，现实的人“作为一个完整的人，占有自己的全面的本质。”实践活动作为整体性的活动，本质上是人特有的对象性、有意识的活动，人的这种整体性活动是人的各种属性的辩证统一。再次，人不能脱离其客观环境抽象地存在。因此，现实的人是受现实社会条件约束的人。在其现实性上，人作为“社会关系的总和”的产物，使我们不能脱离社会关系抽象地谈论个人，同样也不能过于强调社会关系而淹没人和忽视人。在管理实践中，我们既要关注现实中人的社会性，也要关注现实中人的个性，促使现实中人的个性的全面发展和丰富，实现人自身的自由全面发展。
上述可以看出，人性、人性假设之间具有如下关系（如图1）：首先，每一种人性假设都与相应的人的属性相对应。每一种人性假设都以人的一种需求或属性作为基础支撑。“经济人假设”以人的自然属性作为认识的基础或出发点。它关注的是人的物质需求的满足；“社会人假设”则关注人的社会属性，认为人与人之间的关系、感情以及人在社会中的地位等才是影响人能动性充分发挥的因素；“自我实现人假设”通过对“社会人假设”的反思，将人的精神属性——个体的自我实现——作为思考的出发点，认为人在满足其物质、安全、感情、地位以及受人尊重的需要后，最终是为了追求个人的自我实现和发展；“复杂人假设”通过审视以上三种人性假设后认为，人作为复杂的有机整体。由于其需求和动机不同应对其采取不同的激励方式，这一人性假设已经看到人的需求的复杂性；“现实人假设”通过反思以上人性假设，它将人看作是现实的、具体的、生成的过程，将人作为生成性、整体性和具体性的生成物，而不将人看作是现成的、恒定的对象，将人当作目的，不仅仅当作手段，提倡点亮人性的光辉，回归生命的价值。可见，从经济人假设到现实人假设都与人的属性相对应。其次，对人性的认识是一个渐进的、丰富化的过程，从人的自然属性到人的实践属性，每一次认识都是对前一种人性认识的反思、内容的丰富和认识程度深化。与此相一致，每一种人性假设都是前一种人性假设的反思、补充和认识的丰富，每一种人性假设并不是针锋相对、相互对立的。从“经济人假设”开始，每一种假设都是在反思前一种假设的基础上对前一种假设的反思和补充，对人性假设的每一次发展都是对人性认识的深化和内容的丰富。从关注人的物质需求到关注人的精神需求，再到对人的全面性、整体性的认识。无不体现人类对人性认识由浅薄到深刻，有片面到全面的发展过程。再次，每一种人性假设的产生都符合时展的需要，具有鲜明的时代特点，并且对人性的认识从低级向高级逐步发展。每当旧的人性假设为指导的管理思想在生产中遇到困难以后，社会发展就要求对人性进行重新审视，这时新的人性假设就会应运而生，从经济人假设到现实人假设无不如此。从物质需要到自我实现的需要，再到人的整体性、全面性的发展和完善，后出现的理论总比前面的理论有所进步，所强调的需要层次逐渐提高，其发展顺序暗合了人类文明从低到高的发展规律。
二、人性假设是管理思想发展的哲学基础
从人性假设出发，能够看到管理理论一个从低到高的发展脉络，每一种管理理论背后都有一种人性假设作为其哲学理论支撑。与上述的人性假设相一致，管理理论经历了以下发展历程。
1、科学管理理论
科学管理作为一种管理理论，是以“经济人假设”为基础建立的管理理论。科学管理理论认为，人最关心的是如何满足自己的物质需求，或者说只要能实现人的经济利益，他愿意配合管理者挖掘出自身最大的潜能。管理实践中的低效是由于劳资双方关注有限利益而没有思考做大“蛋糕”，科学管理提倡通过系统性的管理有效利用资源，将利润剩余增加到能够满足劳资双方的要求，而不是关注分配剩余。因此，科学管理以效率为目标，强调劳资双方共同协作，为了效率可以采取任何方法。以此思想为指导，科学管理理论在生产过程中通过工时研究，采取“差别工资制”，以物质手段激励员工。在组织管理上将计划职能和执行职能分开，采用职能工长制，将科学的方法引入生产管理实践。科学管理理论在管理思想史无疑是一个巨大飞跃，它在一定程度上促进了劳动生产率的提高和劳资关系的缓和，它也是管理成为科学的标志。然而，科学管理将人看作是机器的衍生物，只重视人的生理和物质需要，忽略人的感情需要。在经历生产率高速增长之后，科学管理所倡导的经济激励和物质激励出现了效用递减现象。
2、行为科学学派
以“社会人假设”为基础的行为科学学派是对“经济人假设”以及管理科学理论反思的结果。管理科学理论认为，人所追求的是经济和物质需求的满足，生产效率的提高只能通过严格管理才能实现。行为科学学派则强调人的行为，认为从人的行为本质中激发人的积极性和创造性才能提高效率。因此，行为科学学派将人的本性和需求、人的行为动机、人际关系等看作影响管理效率的主因。行为科学学派重视人的主体因素的挖掘和行为动机的研究，强调人的目标和组织目标整合，它还将人的行为看作是个体因素和环境因素相互作用的结果。在处理管理中的奖酬、分配等问题时，通过管理者的公正、公平及信赖感调动人的积极性。尽管行为科学学派的产生使人的观念发生了很大的变化，管理的范围由企业向各个领域延伸，它不仅适用于企业、社会组织，也适用于国家。但是，行为科学学派过于强调人的作用，忽视经济技术等方面的考虑，它对人和制度、人和组织的结合问题、组织发展的环境讨论的不多，特别是没有站在战略高度看待管理问题。
3、权变管理理论
权变管理理论则建立在“自我实现人”和“复杂人假设”基础之上。权变管理理论认为。在管理活动中，没有永恒的、普遍使用的管理原则和管理方法，任何管理都要根据组织所处的环境和内部条件的变化而采用不同的方式。由于人的需求和观念、管理环境、技术的改变，管理者应采用不同的管理方法和方式来达到管理目标。在管理过程中，权变管理提倡对管理主体的兴趣和愿望、管理活动的环境、组织的能力和资源、组织的社会责任等方面的要素及相互关系进行分析，以制定管理计划和确定管理目标。管理者应根据人的动机构成和领导情景选择适当的领导方式，以帮助个体员工自我实现的同时实现组织目标。权变管理在管理理论与管理实践之间成功地架起了一座桥梁，提倡管理理论有效地指导实践，反对不顾管理环境的实际状况而片面地、抽象地追求普遍的管理原理和管理模式，它与客观现实更接近、与现实联系更紧密。然而，权变管理理论仅限于考察各种具体的条件和情况，没有用科学研究的一般方法来进行概括；它只强调特殊性，否认普遍性；只强调个性，否认共性，这样不可避免地滑向相对主义的立场。
4、人本管理理论
以“现实人假设”为基础的人本管理理论，将人看作是现实存在的、发展的过程。当前，一般将人本管理定位为“以物为本”管理的对立面。其核心是把人看作是组织中最重要的要素，把人当作“人”看，实行人性化管理。根据这一核心，可将人本管理理解为：它是一种把“人”作为管理活动的核心，把组织全体成员作为管理主体，从尊重人性的角度出发，开发和利用组织的人力资源，通过整合个体和组织目标，服务于组织内外的利益相关者，以人的全面发展为最终目标的管理理论和管理实践的总称。由此可见，人本管理包括三层含义：第一个层次是将人看成一种资源，重点关注如何更好地利用、控制、激励这种资源，发掘人的潜能：第二个层次是确立人在整个管理过程中的主导地位，将组织管理的全部工作围绕如何发挥人的积极性、主动性和创造性展开；第三个层次是在管理活动中，人不仅获得相应的报酬，而且还要取得适应个体全面自由发展的相应环境条件，在满足生理需要的基础上开发人的潜能，锻炼人的意志和品格。在这三个层次中，第一个层次仍然将人看成一种劳动资源，只是优于其他资源而已；第二个层次基本上摆脱了把人看作是标准物和标准化资源的传统观点；第三个层次才是真正的人本管理目标，它已超越了管理方法论的界限，成为一种哲学的理想境界，是一种需要不断努力的远期目标。实际上，人的本性是实践，管理的本质也是实践，从这种意义上讲，人和管理具有内在的同一性。人本管理就是既要挖掘作为管理客体的人的潜能，又要发挥作为管理主体的人的主观能动性，实现人作为管理主体和管理客体的辩证统一。人本管理还要高度重视管理人员的作用和全面发挥员工的作用，实现管理人员和个体员工的作用的辩证统一。
引言
在经济发展迅速的时代背景下，资源和环境日益成为人们必须面对的最主要的难题，同时，环境本身作为一种自然资源，其好坏不仅关系到人类生存空间的质量高低，还直接制约着社会经济的发展速度、水平及前景[1]。环境问题的日益突出使我们认识到项目建设不能再以牺牲环境为代价，这就要求我们对项目进行环境影响评价，以减少环境污染与破坏，避免经济发展与环境保护的尖锐对立。
柴西龙，孔令辉等对建设项目环境影响评价的公众参与模式进行了研究[2]；丁玉洁，刘秋妹等对我国环境影响评价的制度化与法制化进行了思考，对于完善立法框架及建立外部支持保障机制两方面提出了若干建议[3]；陈国阶则从环境影响评价的时间和方法方面说明我国的环评制度需要新的突破[4]。
然而，项目环境的灵活多变和劳动成果的难以度量导致传统的管理理论已经不能满足现代需求，和谐管理理论应运而生。和谐管理理论所主张的管理思想和管理理念对于当代日益复杂多变的组织环境和管理现象具有重要的理论价值和应用价值[5]。因此，本文在和谐管理理论视角下，运用模糊数学评价与层次分析相结合的方法，研究项目的环境影响评价，并将和谐管理理论进一步深化、拓展，并使之为我们的管理实践服务。//html/zongjie/
1 和谐的含义及和谐管本文由收集整理理理论
1.1 和谐的含义 在和谐管理理论中，对“和谐”的含义做了界定。其中，“和”指的是将人们的观念或行为与组织的观念或行为“合意”的联合，“谐”指的是一切物要素在组织中的“合理”的投入。而“和谐”指的是“和”与“谐”的相互衍生，并不是简单的“协调或一致”的表示。当组织中实现“和”与“谐”的共同作用时，就会产生不断明晰并优化组织目标的效应，从而和谐管理理论的作用才真正显现出来。“合意、合理”体现了“和则及谐则”，“联合”着意于人的主观性、主动性，“投入”则是一种客观、被动的状态[6]。
1.2 和谐管理理论概述 和谐理论最早是由西安交通大学的席酉民教授提出的，他认为和谐管理的主要思想就是从系统论的角度出发，考察各子系统之间及子系统与系统整体之间的和谐状态，最终实现整个系统的平衡与和谐[7]。将和谐理论应用于管理学领域中，即形成了和谐管理理论，其实质就是在外界环境复杂多变的情况下，以和谐主题为核心，以“设计优化”与“诱导演化”机制及其耦合为理论指导，落实研究方案，最终达到解决问题的目的。//zuowen/
其中，“和谐主题”是该理论的核心内容，它不是固定不变的，而是随着环境、组织和领导等因素的变化而变化的。确定和谐主题之后，就需要以主题实现为最终目标，通过“谐则”明晰要素之间的确定性联系，实现组合过程的匹配及一致，通过“和则”激发人的积极性和主动性，消除一些不确定因素的影响，最后通过“和谐耦合”实现谐则与和则的相互协调，相互作用，促进系统整体的涌现特征，实现目标导向下的适应性演化。
和谐管理的主要特征表现为[8]：①和谐管理是一种服务型管理。在知识经济的时代背景下，传统的管理方式已经不能适应可持续发展的要求，而是需要一种更灵活、更快速的管理方式，即服务型管理。②和谐管理是一种人性化管理。以往的科学管理理论忽视了人的主体地位，将人与物的区别模糊化，而和谐管理则从人与物的对立统一出发，实现管理过程的系统化与人性化。和谐管理的基本原则是将人作为物的主人，脱离物的约束，负责支配各种物的因素的分工与协作，管理整个组织的日常运行，促进组织目标的实现。同时，还要将人的目标与组织的目标统一起来，达到部分与整体的无缝耦合状态。③自组织管理。所谓“自组织管理”，就是在组织内部建立起一种信任的文化关系，依靠各成员的自主管理和被管理实现组织文化的平衡演进。通过这种管理模式，不仅减少了日常活动中大量的管理成本支出，而且有助于激发成员的责任意识，刺激其创新意愿，主动为整个组织目标的实现贡献力量，而人与人之间的不和谐关系随即弱化和消失。/
2 基于和谐管理理论的建设项目环评依据
2.1 建设项目的和谐管理概述 在建设项目决策、实施、运营的全生命周期过程中，如果我们将项目看作是一种通过人要素与物要素的互动而获得项目收益的实践活动，那么建设项目的和谐主题就可以被定义为：在一定的内外部环境作用下，以建设项目自身及外部环境为媒介，进行信息的加工、整合、筛选和选择，从而归纳出项目实施过程中的核心环节，它是对项目所展开工作的中心思想的阐述，是一定阶段项目发展的要素所在。
从而，在高度不确定性的条件下，运用和谐管理理论对建设项目进行环境影响评价可以按照以下程序实施：首先，根据项目目标，详细的对项目所处的内外部环境进行分析，从而识别出具体阶段和具体情况下的和谐主题，针对物要素和人要素，分别在“和则”（人的能动作用）与“谐则”（设计优化）的指导下提出环境评价指标，并不断的修正和完善，进行环境影响评价，帮助项目获得最大的绩效。
2.2 和谐度的定义与计算 和谐度是对系统和谐性进行度量的数量指标，用来衡量客观事物的内外作用力与其发展方向是否协调一致。和谐度的作用主要体现用科学的分析和计算去衡量人们对某一事物或某一种现象的认识及理解[9]，它是依据“和则”主张的规划和“谐则”主张的运算结构，对客观事物具体状态和谐性的度量。/
范式是托马斯S库恩在《科学革命的结构》提出来的一个术语，指科学理论研究的内在规律及其演进方式。库恩在《科学革命的结构》中赋予这个概念以关键性的作用，他提出科学认识不是简单而纯粹的知识积累；对科学理论进行构思、表述和组织的那种方式受到一些前提或预设的指挥和控制。他要探测一种隐蔽在预设或前提之下的、绝对而自明的集体资源。他把这些自明性称作范式。范式的这一定义同时是语义的、逻辑的和观念逻辑的。就语义而言，范式决定着可理解性，给事物以意义；就逻辑而言，范式决定着最主要的逻辑操作；就观念逻辑而言，范式是联合、淘汰、选择的第一原则，决定着观念的组织条件。根据这三个生成的和组织的含义，范式指导、统治、控制着个人推理的组织和那些遵循范式的观念系统的组织。
范式的含义既强烈又模糊，强烈是因为范式具有一种彻底的意义，它是方法论的指导、思维的基本图式、预设或起关键作用的信仰，因此它本身带有一种理论统治权。模糊是因为范式摇摆于多种含义之间，最终以含混的方式涵盖了科学家们对一种世界观的集体赞同。范式概念的不充分和不精确不仅揭示了库恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困难。一种范式，对于在这种范式控制下进行的所有话语而言，包含着可理解性的基本概念或主要范畴，同时也包含这些概念或范畴之间的吸引/排斥的逻辑关系的类型。一种范式的性质可以通过下述方式来界定，第一是对主要的可理解性的范畴的推广或选择；第二是对主要的逻辑操作的规定。
管理学范式是一种世界观，是管理学最高层次的方法论。它主要从科学哲学角度探讨与管理学学科体系和基本假设有关的一般原理问题，即指导管理研究的原则、逻辑基础以及学科的研究程序和研究方法等问题。在既定的范式中，管理学的理论研究和实务问题的解决往往是沿着既定的路径。按照管理学家的解释，知识的发展一般是遵循一定的路径从而形成一定的理论范式。在管理实践中，一般现存企业是在已有管理知识范式和管理技术的基础上寻求管理变革或改进管理的。而新企业和新技术往往会带来知识跳跃式发展的新范式。如果一种新技术的背后有全新的知识范式作为支撑，那么将对已有的管理理论、技术和能力构成威胁。
按照库恩的标准，管理学范式是划分管理科学共同体的标准，不同的范式决定管理学发展的某一历史时期，而某个特定研究方向或领域内所特有的共同世界观、共识及基本观点则形成管理学家群体。管理学范式就是管理学家对他们的研究主题所表现出来的基本意向和潜在知识假设。由于社会科学和自然科学的研究范式不同，所以管理学的研究范式呈现出多元化特征。从科学哲学的角度看，管理学范式理论包括三个重要的组成部分，一是本体论视角，二是认识论视角，三是方法论视角。所以管理学的范式理论是以管理学为研究对象的学科，它与管理学之间呈现既相互联系又相互区别、既相互作用又相互促进的关系。
二、管理学研究的科学主义范式
西方的管理思想和学说从产生的时期可以分为三类：第一类是古典管理理论，主要包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论和韦泊的组织理论等；第二类是行为管理理论，发端于二十世纪二三十年代产生的人际关系学说，而后发展成为行为科学；第三类是当代的各种管理理论，产生和形成于第二次世界大战前后至今。这三类理论只是产生的时期有先后，并不是截然分开的三个阶段。它们相互影响，继承演变，形成各种流派。根据不同的逻辑起点，管理学的理论研究有两个范式，一个是以组织的效率为起点，另一个是以人的需要为起点。前者被称为科学主义范式，后者被称为人本主义范式。科学主义范式是以组织的存在为根本，把人纳入组织，人的存在就是为了提高组织效率；人本主义范式把人的存在和需要作为根本，通过满足人的需要来实现组织目标。
管理学的科学主义范式以美国古典管理学家泰罗为代表，通常把科学主义范式称为泰罗范式。该范式的核心是如何使工作更加多产和高效，“科学管理”注重的是如何改进职工的工作表现，演示了工作要素的可辩识性和可重复性，泰罗坚信通过确定出工人完成某项作业的最佳时间，管理者就可能判断工人是否干得出色。通过这种管理方式带来了组织效率的提高。随着管理学的发展，在泰罗范式基础上发展起来的科学主义范式以实证主义、经验主义为哲学基础，把人的认识局限在人的经验所及的领域，其方法论范式深受自然科学方法论范式的强烈影响。这种范式认为，组织及其管理现象与自然现象一样，具有一般性的普遍规律。管理学的任务就是要运用自然科学的实证方法，从观察经验事实出发，研究和发展组织及其管理领域内的一般性普遍规律。
科学主义范式体现在具有理性约束的个体追求服从技术规律和组织纪律带来的高效率。从人的行为特征来看，“经济人”的行为是理性的，因此，假定每个行为主体的行为都是合乎理性的，管理原理、原则和制度必须以管理主体的个人行为为基础并且可以从社会历史背景中抽象出来。单个行为主体都服从于技术规律，通过时间动作的分析，实现工作方法的标准化、工作条件的标准化和工作时间的标准化。适应这样的行为主体的组织是一个高度结构化、形式化、不受个人支配的集权组织。
三、管理学研究的人本主义范式
管理学范式的第一次变革是由梅奥为代表的人际关系学说完成的，人本主义者指责泰罗的科学管理方法是不道德的，是将工作“非人性化”，并把极具人性色彩的管理变成了简单的效率衡量。他们对科学主义范式提出批评，认为管理的对象不仅是物的管理问题，更重要的是人的管理问题，人是每一个组织中的核心，是具有社会性的动物，应当重视人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用。从人本主义范式的理论主张可以发现，行为管理是为解决效率与人性之间的矛盾而出现的。解决这一矛盾的方法是对人性进行深入的研究并采取相应的行为准则，使得管理活动在处理人与人、人与组织、组织与组织、人和组织与环境的关系时达到最佳的平衡状态，更加符合人性。从某种意义上说，正是古典管理学的原罪促成了人本主义范式的兴起。人本主义范式以新康德主义、现象学、诠释学等哲学思潮为理论基础，强调管理学与自然科学的差异，认为组织及其关系现象的本质是人的主体精神外化或客体化，是精神世界和文化世界。严格来说，行为科学学派来自于社会学，法国学者涂尔干指出，在任何社会组织中群体总是由建立他们的价值观和规范来控制人们的行为。
人本主义范式强调应把人放在管理学研究的中心位置，组织中最宝贵的资源不是原材料、资本、机器、土地或能源，而是人。这里所说的“人”，是被看成“生活在社会里的人”，他们是不断地被密如蛛网的人际关系网所包围，而他们自身也是这个关系网的一部分。在人本主义范式中，整个人类的本性是由积极的与消极的、崇高的与卑劣的品质构成，他们反对科学主义范式把人看成仅仅是一味索取的自利主义的“经济人”，强调利他主义与给予的品质也是人性中最根本的东西。同时该范式强调人的潜质的生长与发展，而且这种潜质的生长始终处于动态过程当中，是不断成长和进化的，是随着时间和社会文化场景的变化而变化的。早在西方科学发展的初期，培根（F.Bacon）就觉察到了对一切认识活动产生影响的社会文化束缚，并同时觉察到了摆脱这些束缚的必要性。他在对认识的社会文化规定性进行诊断时指出，认识的使命在于把认识从社会文化规定性中解放出来，使认识成为科学。霍克海默和阿多尔诺认为，已经获得的合理性会随着促使它形成的那个过程的延续而削弱，合理性的操作特征会被不合理的社会力量所截取和利用。组织理论学家布赖尔和摩根在《社会学范式与组织分析》一书中隐含地指出，社会科学理论主要有两条轴线，一条代表科学本质属性的连续体，另一条代表社会（组织）本质属性的连续体。科学的本质属性强调稳定性、可证实性和规定性，而社会的本质属性体现为永恒的变革。
四、结论
管理学是在自然科学和社会科学两大领域的交叉点上建立起来的一门综合叉学科，涉及数学（概率论、统计学、运筹学等），社会科学（政治学、经济学、社会学、心理学、人类学、生理学、伦理学、哲学、法学），技术科学（计算机科学，工业技术等），新兴科学（系统论、信息科学、控制论、耗散结构论、协同论，突变论），以及领导学、决策科学、未来学、预测学、创造学、战略学、科学学等。
管理活动自有人群出现便有之，与此同时管理思想也就逐步产生。事实上，无论是在东方还是在西方，我们均可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩论述。现代管理学的诞生是以弗雷德里克·温斯洛·泰罗（Frederick Winslow Taylor）的名著《科学管理原理》（1911年）以及法约尔（H.Fayol）的名著《工业管理和一般管理》（1916年）为标志。现代意义上的管理学诞生以来，管理学有了长足的进步与发展，管理学的研究者、管理学的学习者、管理学方面的著作文献等等均呈指数上升，显示了作为一门年轻学科勃勃向上的生机和兴旺发达的景象。进入21世纪，随着人类文明的进步，管理学仍然需要大力发展其内容和形式。
早在1911年出版的《科学管理原理》的引言中，泰罗就开宗明义地指出，这篇论文的宗旨之一是“论证最佳的管理是一门实在的科学，基础建立在明确规定的纪律、条例和原则上，并进一步表明，科学管理的根本原理适用于人的行为——从人们最简单的个人行为到我们大公司的业务运行”。他还深信：“同样的原则能以等量的威力适用于所有的社会行为上，在我们的家庭管理上，在我们的农场管理上，在我们的大小商人、我们的教育、我们的慈善机构、我们的大学和我们的政府各部门的业务管理上。”
在大西洋彼岸，与泰罗同时代的法国工业企业家法约尔创立了一般管理学理论。1916年，他在其代表作《工业管理和一般管理》中，从工业企业管理实践的经验总结与理论概括及企业经营职能（包括技术、商业、财务、安全和会计五大职能）中分离出独立的管理活动，提出了经过经验检验的普遍适用的一般管理理论，定义管理是实行计划、组织、指挥、协调和控制，由此确定了管理活动的5种职能和14条管理原则。他认为，这种一般管理理论与方法不仅适用于工商企业，而且适用于政府、军事部门与社会团体。法约尔由此基本上构建了关于管理活动的原则、标准、方法和程序的知识体系，因此，也可以说法约尔奠立了一般管理学的理论基石。法约尔把管理与经营区别开来，意味着管理学是不包含企业经营活动内容的狭义管理学，而同时又提出了普遍适用的一般管理学。
综上所述，在这些管理学家看来，管理学的含义是不同的：泰罗、孔茨提出了对象涵盖广泛的管理学，属于广义管理学，它包含各门管理学科，指的是管理学门类；法约尔、德鲁克提出了具有特定领域的狭义管理学，不过狭义程度又各不相同，但是他们都从不同视角提出了对人类社会各个领域具有普适性的关于管理活动的基本原理，实际上在倡导建立一门研究管理活动基本原理的一般管理学或普通管理学（general management），这种一般管理学就是管理学门类中的基础学科。
知道了管理学的历史，还需知道管理学所具有的几个特点：（1）一般性：管理学是从一般原理、一般情况的角度对管理活动和管理规律进行研究，不涉及管理分支学科的业务与方法的研究；管理学是研究所有管理活动中的共性原理的基础理论科学，无论是“宏观原理”还是“微观原理”，都需要管理学的原理作为基础来加以学习和研究，管理学是各门具体的或专门的管理学科的 共同基础； （2）多科性或综合性：从管理内容上看，管理学涉及的领域十分广阔，它需要从不同类型的管理实践中抽象概括出具有普遍意义的管理思想、管理原理和管理方法；从影响管理活动的各种因素上看，除了生产力、生产关系、上层建筑这些基本因素外，还有自然因素、社会因素等；从管理学科与其他学科的相关性上看，它与经济学、社会学、心理学、数学、计算机科学等都有密切关系，是一门非常综合的学科； （3）实践性：也称实用性，管理学所提供的理论与方法都是实践经验的总结与提炼，同时管理的理论与方法又必须为实践服务，才能显示出管理理论与方法的强大生命力； （4）社会性：构成管理过程主要因素的管理主体与管理客体，都是社会最有生命力的人，这就决定了管理的社会性；同时管理在很大程度上带有生产关系的特征，因此没有超阶级的管理学，这也体现了管理的社会性。 （5）历史性：管理学是对前人的管理实践、管理思想和管理理论的总结、扬弃和发展，割断历史，不了解前人对管理经验的理论总结和管理历史，就难以很好地理解、把握和运用管理学。
关键词：管理思想；历史演变；系统认识；反思
作者简介：朱文忠(1964－)，男，河南上蔡人，中山大学管理学院博士研究生，广东外语外贸大学国际商务英语学院经贸系经济学副教授、硕士生导师、系主任，主要从事企业管理理论与实践研究。
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1006－1096(2007)02－0106－04 收稿日期：2006－10－20
一、现代企业管理理论发展的历史背景
管理的定义是同人和资源一起工作以实现组织目标的过程(Bateman and Snell，1999)。管理是一个协调工作活动的过程，以便能够有效率地(efficiently)和有效果地(effectively)同别人一起或通过别人实现组织的目标(stephen P．Robins，el，2004)。协调工作活动的过程代表着管理当局发挥一系列管理职能的过程，即发挥计划、组织、领导和控制职能的过程。有效率指所从事的管理活动以尽可能少的资源(金钱、时间、原料、人力等)投入获得尽可能多的产出；有效果则指所从事的管理活动有助于组织达到预期目标。在成功的组织中有效率和有效果是相辅相成的，而不良的管理既是低效率的也是低效果的。因此，好的管理者既要注重效果又要关注效率。
实际上，管理智能的发挥可以追溯到几千年前。最早期的例子，如埃及的金字塔(最早始建于约公元前2485年)和中国的万里长城(最早始建于约公元前200年)，都是几千年以前在由负责计划、组织、领导和控制活动的专门人员管理和指挥下，成千上万的劳动者一起共同协作建造的。到了中世纪，意大利的威尼斯人发展了早期企业管理的雏形，他们采用了类似今天的流水作业线、仓库和库存等标准化系统。1776年，苏格兰伦理哲学家和政治经济学家亚当・斯密(Adam Smith)发表了《国富论》(The Wealth of Notions)。在其著作中，斯密提出了组织和社会劳动分工的管理思想。他倡导在工业生产中将工作进行分解，以通过劳动分工来提高经济效益。到了18世纪末期，始于英国的工业革命逐步影响到了德国、法国、美国等西方国家的管理思想革命。伴随着机器的广泛应用，工厂对管理技能提出了更高的要求，需要管理者具有较高的计划、组织、指挥、协调、控制和激励管理能力，以保证组织和机器的高效运行。工业革命改变了过去几千年来大多数管理者所一直奉行的“经验管理”思想模式。于是在19世纪和20世纪之交，企业管理终于成为一门正式的学科，在美国等西方国家的大学里开始开设管理或商学教育课程，越来越多的学者开始对管理理论深入研究。基于19世纪末以来的研究，1912年现代科学管理之父泰勒发表了其《科学管理原则》，从而开始了现代企业管理思想一百年的发展和演变历程。
在这一百年的演变过程中，不同时期均出现了一些新的管理思想和模式。每一个时期均有一些重要的代表人物，提出了一些崭新的管理理论，也代表着企业管理理论的一次次提高和进步。在这些伟大的管理思想和模式中，有些业已过时，有些仍继续被广泛应用，还有些部分被保留下来，并融入到了当代企业管理思想的精髓之中。所有这些管理理论，不管过时与否，都将继续对未来企业管理实践发挥重要的借鉴和指导作用。
二、现代企业管理思想的演变
在19世纪和20世纪之交，企业管理首次成为一门正式的学科。管理专业化从此掀开了一个新的篇章，随之而来涌现出了一批又一批的管理思想家和管理理论学说。有些管理思想是对前期管理思想缺陷的直接改进和提高。不过，所有管理思想都试图解释当时所面临的具体管理问题，并为将来解决这些问题提供方法。表1归纳了过去一百年不同时期企业管理思想的主要内容和系统思考。
(一)科学管理。科学管理(scientific management)理论是1912年由被称为现代科学管理之父的弗雷德里克・温斯洛・泰勒在《科学管理原则》一书中提出来的。泰勒的贡献在于将企业经营带入了管理世界。没有他，就不会有现代管理(迈克尔・D・波顿，2003)。泰勒基于试验和调查结果发现，在传统的经验管理方式下，企业存在“摩洋工”的现象，而且管理者和员工之间经常发生冲突，生产效率低下。泰勒得出结论认为，当时的企业管理决策不够系统化，缺乏必要的调查研究来确定一种“最佳方法”。他于是提出了四条管理原则：即管理者一是应对工人工作的每一要素开发出一个科学方法，用以替代老的经验方法；二是应该科学地挑选工人，并对其进行培训、教育和使之成长；三是应该与工人们密切合作，以保证一切工作符合计划和原则；四是应该确保管理层和工人在工作与职责划分上实现均等。为了对付“摩洋工”的问题，泰勒还提出了行之有效的具体管理措施，如普遍实行定额管理，实行差别记件工资制，实现工具标准化和操作标准化等。这些管理措施蕴涵着深刻的管理思想和理念，近100年来，一直被企业广泛应用，而且卓有成效。其中，福特汽车公司于1913年引入科学管理思想与模式，推出了“5美元工作日”的当时的高工资制度，吸引了大量优秀的合格工人，并规定凡是不适合这一标准工资要求的工人将予以解雇。由此，工人的潜能被最大限度地挖掘出来，劳动生产率迅速提高，也因而造就了“福特王国”的传奇。
另外，在同一时代，法国采矿工程师亨利・法约尔(Henri Fayol)于1916年提出了一般行政管理思想。这一管理理论和模式提出了管理者的五大职能，即计划、组织、指挥、协调和控制，以及14条管理原则，即工作分工、职权、纪律、统一指挥、个人利益服从整体利益、报酬、权力集中、等级链、秩序、公平、人员稳定、首创精神和团结精神。与这一管理思想相似的还有德国的马克斯・韦伯提出的官僚行政组织(bureaucracy)等。这些管理思想与泰勒所关注的组织最低层次员工的科学管理方法不同，它们关注的重点直接指向全体管理者的活动，强调一种理想组织设计的公式化与管理者的权威性和技术能力，但忽视了员工个人的主动性原则，剥夺了员工个人的创造性和组织快速应对环境变化的能力。
(二)目标管理。目标管理(MBO)的概念最早是在上个世纪40年代由彼德・杜拉克在其名著《管理实践》中提出来的。这一管理思想认为，管理者应该通过目标对下级进行管
理。因此，企业的使命和任务必须转化为具体的目标。有了明确的目标，每一个部门和个人的工作才能有努力的方向和动力，员工的积极性也才能被调动起来，即所谓的“灯塔”效应。
到了上个世纪60年代，麦格雷哥(McGregor)提出的x和Y理论学说进一步丰富了目标管理的理论基础。根据x和Y理论，x假设强调人是没有责任心的，是懒惰的，因此，要调动其积极性需要利用金钱诱惑和惩罚方式来实现；Y假设则强调人是具有工作责任心的，也是有能力的，要调动其积极性，关键是要为其提供一种可以充分发挥潜力和作用的环境。只要能为员工设定明确、合理的责任目标和评估机制，并赋予其必要的决策权力，他们就一定会发挥主观能动性，不懈努力地工作，并出色地完成任务。
目标管理思想与模式在第二次世界大战以后的西方经济复苏阶段迅速流行开来，被美国、日本、西欧等国家广泛采用至今。美国通用电器公司CEO韦尔奇在上个世纪80年以来所倡导的“数一数二”目标责任制，即将公司的战略目标定位为竞争舞台上“数一数二”的公司，并对不是“数一数二”的业务部门坚决整顿、关闭或出售。明确的发展目标成就了其一番伟业，也使该公司在全球500强排名中一直名列前茅。这是目标管理思想的成功应用。
(三)人本管理。人本管理(Human Capital)和人际关系管理(human relations)是由美国管理学家乔治・埃尔顿・梅奥于上个世纪30年代根据霍桑实验的结论提出来的。霍桑实验揭示了工人的工作积极性不仅仅由金钱驱动，个人的态度、心理满足、社会因素等也同样发挥决定性作用。在此基础上，他提出了人际关系学说和人本管理思想。这一管理思想迄今也一直被企业广泛采用。
另一位同时代推动人本管理思想发展的著名心理学家马斯洛(Maslow)在1943年提出了五个层次需求等级理论。根据他的观点，从激励的角度看，企业管理者必须了解人们需求的不同层次，然后采取相应措施来满足员工的不同需求，从而最大限度地调动员工工作的积极性。
人本管理的精髓是，企业组织首要的管理是对人的管理，而人是平等的，并非金钱诱惑和老板支配的“奴隶”或“机器”，但存在能级和需求差异，因此，企业组织需要重视人的不同能力和需求，通过利润分享、培训、沟通、信赖和尊重等，来调动员工的积极性，从而实现组织的经营目标。实践也证明人本管理思想具有强大的生命力。例如，美国惠普公司(HP)1939年成立以来，积极实践了这一管理模式，如通过“让员工分享利润”，增强员工的归属感和主人翁精神；通过“没有门扉的办公室”，建立信任和尊重；通过弹性用工制度，改善员工生活水平；通过重视教育，提升员工技能等。这一系列人性化的管理实践成就了惠普公司作为电子行业代言人身份的昌盛不衰，使之一直在《财富》排行榜中名列前茅。
(四)质量管理。在上个世纪50年代，即二战以后，质量管理学家爱德华・戴明提出了PDCA循环质量管理理论，即通过计划(plan)、行动(do)、检查(check)和行动(action)一系列工作程序来解决质量问题。作为质量管理的先驱，戴明的理论奠定了全面质量管理(TQM)的基础，即认为，质量管理必须是全面性的，质量管理不是个别部门的事情，必须由最高层的管理者推动，发挥团队精神，让每一个部门和员工参与其中，才可能产生效果。
美国通用电气公司的总裁杰克・韦尔奇认为质量是公司的全部，质量是企业的生命，质量是每一个员工的中心活动。他一直要求员工要有高标准的生产力，追求“零缺陷”和“六个标准差计划”。该计划的实施给通用电气公司带来了巨大的成本节约和丰厚的利润，从而成就了通用电气的全球伟业。
另外，这一时期也兴起了数量管理(quantitative manage－ment)的热潮，即私有企业开始使用数量分析的方法来进行管理决策并解决企业扩大规模后面临的复杂问题。
(五)授权管理。授权管理指下放管理权力给下级，减少管理当局的不必要干预，以便达到“无为而治”，提高员工工作积极性和企业经营效益。在上个世纪50～60年代，伊恩・戈登基于大公司面临的等级制度弊端和管理效率低下问题，提出了这一管理思想。面对以客户为中心和全球市场力量的威胁，许多企业，特别是大公司，需要减少中间管理层次，简化办事程序，提高办事效率，以便满足客户的需要。
成立于1980年的美国传媒公司CNN，就是实施这_管理模式的成功范例。该公司自成立以来，奉行一种放权的企业文化。为满足观众对实况新闻快速报道的需要，该公司打破传统集权管理模式，摈弃作风，授权下级管理者在一定范围内自行决策，推行“灵活、快速决策方式”，从而实现了经营管理的“自动化”，极大地提高了观众满意度和企业经营效益。
(六)品牌管理。在上个世纪60年代，S&S公关公司总裁乔・马克尼提出了“品牌资本”管理理念，从此品牌管理变得越来越重要。品牌管理的思想与模式克服了传统管理模式中“只关注单一产品和市场”的弊端，实现了从战术管理到战略管理的根本转变。在品牌战略管理模式中，品牌的作用不仅仅是增加销售和利润的短期效益，更重要的是在客户心目中建立企业的品牌识别，以为企业带来长期效益。
品牌的背后是忠诚的客户资源。许多国际知名企业的成功之路都是依靠强大的品牌效应铺垫起来的，如国外的可口可乐、奔驰、迪斯尼、宝马以及中国的海尔等等，均是如此。这些企业的品牌价值连城，成为吸引忠诚客户的重要无形资产。
(七)规范管理。在上个世纪70年代，美国加州大学洛杉矶分校管理学教授厄威克・弗莱姆兹提出了规范管理的思想，即认为通过规范管理战胜企业增长过程中的危机(如规模不经济)，使企业从企业家精神为主转向专业化管理。他认为，小型企业在成长过程中要避免失败的命运，需要顺利完成组织发展的六个任务，即确定有利的市场定位、开发产品和服务、获得资源、建立经营体系、建立管理体系和构建企业文化，并成功经历生命周期中组织增长的七个阶段，即新建、扩展、专业化、巩固、多元化、一体化、衰退与复苏。这一规范管理思想为“家族式”企业成功转变管理方式提供了专业化的解决思路，为小型企业在增长过程中避免规模不经济或范围不经济等问题提供了重要参考。
值得一提的是，规范管理思想中的管理专业化与企业家精神下的官僚统治并非同义词。随着企业的发展，企业家精神不再可能成为推动企业进一步发展的唯一力量，吸取二者之长，走专业化和规范化管理的发展道路，成为企业的必要选择。可以说，规范管理是企业不断发展和走向长期成功的源泉。
与此同时，管理学界也出现了系统管理理论(systemstheory)，即认为一个组织是由各个独立单位组成的统一整体，管理者需要处理好各个部分的关系，发挥整体功能优势，才能
实现组织的发展目标。
(八)创新管理。到了上个世纪70～80年代，随着知识经济的到来，美国经济学家熊彼特在其《经济发展理论》中最早提出了创新的概念。他认为创新是企业家主体实现利润的过程。创新可以分为技术推动型和需求拉动型。创新不仅仅指技术革新或单纯的生产方式革命，同时更具有体制变革的含义。熊彼特总结出了两个创新模型。模型I是指将外生的科学发明转化成生产力，推动利润增长；模型II是指在企业发展壮大到一定程度后自己投人资金进行研发，以使企业在不断创新中不断壮大，不断创造利润。创新是企业发展的保证。如摩托罗拉、西门子、杜邦、中国奇瑞等，均是通过不断自主创新才成为激烈竞争市场中的赢家。
与此同时，应急管理(contingency management)的思想也应运而生。这一管理思想认为外部环境变化莫测，企业须时时调整战略来适应环境突变。这一思想在一定程度上与创新管理相似，均是为适应外部或市场环境变化所选择的新的不同的管理实践。
(九)企业文化。企业管理不仅仅是一门科学，更是一种文化。1981年，美国加州大学管理学教授威廉・大内在其著作《z理论――美国企业如何迎接日本挑战》中提出了z理论。这一理论融合了东西方的文化因素，对美国和日本的管理思想取长补短，汲取传统规则的精华，结合现代管理思想，提出了一套系统、明确的价值体系(请参考表2)。
上表所阐述的企业文化基本框架体现了符合时展需要的文化价值观，旨在通过为企业和员工创造一种进发创造力和凝聚力的环境来推动企业更快地向前发展，长期保持竞争优势。企业文化，作为一种企业精神符号或经营理念识别(Mind Identity)，便于塑造企业良好的形象，对内形成对员工的向心力，对外形成对客户的吸引力。
另外，这个时代还出现了应急管理的思想，即强调面对市场环境的瞬息万变，企业管理者应打破常规，树立新的企业文化，不能保守陈旧观念，应采取创造性的思维灵活应变，努力在变革中求生存、谋发展。
(十)学习型组织。1992年美国管理大师之一彼得・圣吉因其“学习型组织”的管理新观念获得了世界企业学会最高荣誉的开拓者奖(Pathfinder Reward)。这一思想通过“五种修炼技术”体现出来，即所谓的自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。他认为，通过不断学习，我们可以重新认识自我，重新认知这个世界，系统认识各种相互关系，看清事物全新的全景，从而为未来发展不断创造机遇，并采取具有前瞻性的行动。
这一理论着重强调了管理活动中的系统思考或系统管理思想。人类系统中的结构是微妙且错综复杂的，人们需要不断学习和了解系统结构中的各种变数和相互关系，即需要不断反思自己，扩大思考范围，洞察层次结构，建立共有愿景，才能找出一条解决问题的新路径。目前，学习型组织的管理思想已经被许多国家所广泛应用。
(十一)流程再造管理。面对上个世纪80年代末席卷美国企业的倒闭浪潮和丧失世界领先地位的危险，1993年美国管理学家克尔・哈默和詹姆斯・钱皮克出版了《再造企业――工商业革命宣言》一书，提出了“流程再造”这一全新的管理思想。他们认为美国企业需要做一个伤筋动骨的大手术才能迅速获得新生。这一理论马上轰动管理学界，在美国和西方经济中掀起一场工商管理的革命旋风。
流程再造管理思想的核心是，企业为了适应新的竞争环境，需要对其业务流程、经营管理和运作模式进行根本的再思考和重新设计，如通过业务流程再造(BPR)、及时存货体系(JIT)、扁平化组织(Flatter Organization)、柔性生产系统以及市场价值链等全新设计方案，使企业的生产效率、产品质量、服务水平和经营效益取得根本性的变化。
在现实社会中，流程再造管理极大地提高了许多知名企业的生产效率和效益。中国的海尔集团通过市场价值链和扁平化组织设计等流程再造管理模式迅速缩小了与世界先进管理水平的差距，使其物流管理水平到达世界一流、国内第一，这正是海尔在国内外市场取得巨大成功的重要原因之一。
三、思考与反思
在过去的一百年中，企业管理思想已经发生了深刻的变化，每一次变化均代表现代管理思想的一次创新和提高。这些管理思想，不管是成功或是失败，无论过时与否，均对当代和未来的管理实践具有重要的指导和借鉴意义。
不同时代造就不同的管理模式。市场在变化，技术在变化，人力资源在变化，当代企业管理者必须尽快学会如何应对这些影响管理实践的各种变化因素，积极借鉴传统管理思想，不断创新适合于自己发展实际的管理模式。只有这样，才能在未来激烈的市场竞争中应对自如，永远立于不败之地。他山之石，可以攻玉。中国企业应积极从这些管理思想中汲取营养和经验，不断提高和完善自身的管理水平。
进入21世纪以来，关系管理的思想应运而生。未来企业成功的关键是能否与各种利益相关者建立互利互惠的合作关系，即企业应放弃不共戴天自竞争模式和目光短浅的短期利润最大化经营理念，需通过战略联盟和各种伙伴关系的共同发展模式，并通过承担更广泛的企业社会责任，来实现自身的可持续、协调发展。
购物车(0)
