时间：2023-08-14 09:25:24
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇银行职业发展路径，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
中图分类号：G613.5 文献标识码：B文章编号：1008-925X（2012）11-0259-01
摘 要 数字媒体是信息科学与媒体文化相结合的产物，是近年来新兴的一门学科。数字媒体专业便是随着数字媒体的普及和发展应运而生的专业。随着我国数字媒体应用的普及和发展，我国每年在数字媒体领域缺少数十万的实用性人才。本文对数字音频与录制技术在高校音乐专业存在的必要性和电脑音乐的发展前景进行了探讨。
关键词 数字音乐；音乐专业；电脑音乐；发展前景
1 引言
随着时代的发展，音乐教育在其教学手段、教学模式等方面发生了巨大的转变与发展。电脑音乐系统的不断完善及其在高校音乐理论课教学中的应用，既为高校音乐教学提出了新的要求，同时也为高校音乐理论教学的改革带来了机遇，音乐理论课教师自身的素质面临着前所未有的挑战。在数字音频制作领域，除了作词、作曲创作工作外，还有诸如音效设计制作、多媒体作品的配音、数字音频的编辑、数字音频的传输和存储、人声的润色和修复等制作工作，这些制作工作只要我们掌握一些音乐常识和音频的物理、心理特性，掌握相应的普频处理软件的用法，就能完成相应的任务。
2 电脑科技对音乐艺术和高校音乐教育的影响
今天，许多领域依靠电脑技术的支持都为本领域实现了自己在新时期的腾飞。音乐也概莫能外，80年代初电脑音乐技术的兴起，给音乐领域带来一场前所未有的变革。电脑与各种带有MIDI接口的电子乐器和设备联合使用，使各种形式的音乐创作开始了新时期的腾飞。在国内，演艺界和音乐录音公司利用MIDI设备和技术进行音乐表演和音乐制作，对音乐界产生了较大影响。90年代初，部分专业音乐院校引进了MIDI设备，成立了电子音乐实验室，开始利用电脑音乐技术进行音乐教学、创作和研究，不断有新成果涌现。
90年代末，电脑音乐系统在全国各艺术院校逐渐普及，许多音乐教师购置了个人的电脑音乐系统，电脑音乐系统比以往更多地应用在教学、研究和创作之中。随着电脑音乐技术的高速发展，电脑与音乐结合所产生的效果及效益不断在拓宽音乐界及音乐教育界的认识，这些效果和效益在各级音乐教学、广播电视、音乐录制、音乐表演等领域得到普遍应用，发挥了重要作用。最突出的是，在音乐制作方面依靠电脑和其他设备制作出来的音乐已达到了一个新的高度，拓展了人们的音乐传统观念和听觉。音乐艺术虽然是一门与科学截然不同的学科，但其学科建设、科研、发展、教学效率的提高、办学规模的扩大从发展的角度来看都将得益于与电脑技术相关的科技，如：电脑音序软件、MIDI技术和多媒体技术及网络信息技术的发展与成熟。MIDI设备、电脑和音乐软件的结合，构成了电脑音乐系统。
3 数字音频与录制制作方面的优势
模拟磁记录方式在音频领域的应用，经历了近半个世纪的发展，从单声道录音、双声道立体录音，到复杂的多声道合成录音等，音响制作技术发生了深刻的变化。但同时磁记录方式在录制系统中的瓶颈效应亦显得非常突出，如磁记录方式记录的制品动态小、信噪比差等，尽管在技术上也采用了降噪、压缩等手段，使音质得到很大的改善，却未能取得突破性进展。
当今基于个人电脑基础上的电脑音乐系统不断完善和普及，不断地拓展着它的应用空间。受其影响，传统的音乐创作、音乐表演和音乐教育方式都在发生变化，人们对音乐艺术的认识也在不断更新。近年来，由于计算机的飞速发展，人们开始将计算机的技术应用到音频领域，“数字音频工作站”这个时代的产物应运而生。它的引人和应用实现了节目制作音频信号可视化和编辑制作的无损化，以磁记录为主构成的录制系统已渐渐被数字音频工作站替代。这是以计算机控制的硬盘为主要载体的非线性数字音频处理系统，由计算机中央处理器、数字音频处理器、软件功能模块、音源外设、存储器等部分所构成的一个工作系统。 与传统录制系统相比，数字音频工作站更灵活、更先进，且操作也较简单。数字音频工作站由于是采用信号处理器采集音源，全部都是数字处理，当量化（bit）和采样频率一定时，很容易被其逼真、有穿透力的声音听吸引和震撼，这都是数字录音的功劳。时至今日，周围的大部分音像制品的录音都是以数字形式进行的。
4 利用电脑音乐系统改革高校和声课教学模式是发展的必然
面对数字化新媒体时代必须以较新的视角，对音乐学的学科建设要提出具有前瞻性的整体思路，同时也需要以反映论为指引来揭示音乐学的基本视角，来了解音乐学活动的本质性，了解音乐创作论和接受论，运用大艺术的视野，推动我们走向音乐学理论研究的新的境地。突破原有边界，向综合交叉的新向方式推进的趋向，对数字化媒介下的音乐学做出理论上的概括与总结，努力做出符合历史发展规律的回答，将数字媒介引导新媒体新音乐健康发展和快速繁荣，推进数字媒介音乐学本身的学理建构起到好的作用，推进整个音乐事业的发展。
针对我国高等教育在21世纪面临的新形势，教育部在《关于加强高等学校本科教学工作，提高教学质量的若干意见》中提出了十二条加强本科教学工作、提高教学质量的措施和意见，其中之一就是要通过使用现代化教育技术来提升教学水平，并具体要求各高校在高校音乐技术理论课教学中，充分运用电脑音乐系统改进现存和声课程教学模式。
在这样的大背景下，我国目前的高校和声课教学模式必然要适应时代的要求和发展，各级教育部门及教师个体必须研究电脑时代一音乐教学中教与学的新规律，认识21世纪新的和声课教学模式。在各级院校，由于教学设备落后，音乐理沦课教师对电脑技术的掌握欠缺及对其发展给音乐教学带来的影响还认识不深，导致存在教学资源陈旧、单调，教学手段单一，教学内容空间难以拓展，教学方法难以突破等一系列问题。利用电脑音乐系统改革发展现有课程教学模式，更新和声课教学观念，调整教学的内容、方法，逐步发展新的适应社会发展需求教学模式成为必须！
参考文献
[1] 马达. 聚焦基础教育，深化高师音乐教改——“21世纪面向基础教育的高师音乐课程改革研讨会”综述[J]. 人民音乐 ， 2002，（05）
关键词：路径依赖；商业银行；外汇业务发展
中图分类号：F832．33文献标识码：A文章编号：1003－9031（2006）09－0020－03
一、我国银行体系的制度变迁与外汇业务发展
1949年至1978年，中国人民银行身兼二职：既是国家金融管理和货币发行机构，又是统一经营金融业务的金融组织，即“大统一”的银行体系。这种单一的体制虽然与当时高度集中的计划经济体制相一致，但随着我国经济由计划经济向社会主义市场经济发展，这种银行体制已经成为经济发展的羁绊。因此，金融体制改革首先从银行体制的改革入手。从1979年开始，银行体制进行了一系列重大改革。1979年2月恢复中国农业银行；同年，中国银行从中国人民银行分设出来；1979年10月，中国建设银行从财政部划出；1983年，成立中国工商银行，承担原中国人民银行办理的工商信贷和储蓄业务。从各行成立之日起，它们的分工非常明确。中国农业银行专门从事农产品生产和农村工商业的贷款；中国银行专营外汇业务；工商银行专司国有公有及商业企业的贷款；建设银行则主要负责新建投资项目的贷款。改革后，四大商业银行实行专业化经营，只有中国银行才能办理外汇业务，其他三家商业银行只能在各自的专业经营范围内经营人民币业务，直至1988年工、农、中、建实行了业务交叉经营，可经营外汇业务，才打破这种业务格局。[1]
由于我国的银行体系和货币制度安排，外汇业务成为了中国银行的核心业务，有效融合到本币经营中，形成了竞争优势和业务发展的动力源泉。而工、农、建三家银行，外汇业务起步晚，虽然各家银行都很重视，但仍难以摆脱制度安排的影响，外汇业务目前还只是功能型或辅助型业务，影响着其自身竞争力的提高。
二、商业银行外汇业务的经营状况
四大商业银行中，中国银行外汇经营能力较强、状况较好，工、农、建三家银行经营十几年的外汇业务，业务没有很大突破。中国银行的各项外汇业务在市场中占据绝对领先地位，几乎占据了外汇市场的半壁江山。从表1－4中可以看出，中国银行无论是在外汇资产、外汇存贷款、国际结算、结售汇等方面都占据统治地位，而工、农、建三家银行所占市场比例比较小，且外汇业务在这些银行的各项业务中所占比例也极小（见表5）。外汇业务的盈利能力较强，多年来工、农、建都把外汇业务作为重要业务来抓，采取了资源配置倾斜等多种手段促进外汇业务的发展，但由于路径依赖引致的种种原因，工、农、建三家银行难以走出对人民币的路径依赖状态。
三、商业银行外汇业务的路径依赖现象剖析
（一）路径依赖的定义
路径依赖（Path Dependence）是西方新制度经济学中的一个名词，它指的是一个具有正反馈机制（Positive Feedback System）的体系，一旦在外部性偶然事件的影响下被系统所采纳，便会沿着一定的路径发展演变，而很难为其他潜在的甚至更优的体系所取代。美国制度经济学家道格拉斯C．诺斯教授把技术变迁中的正反馈机制扩展到制度变迁中，用“路径依赖”概念描述过去的绩效对现在和未来的巨大影响力。诺斯认为，制度变迁过程和技术变迁过程一样，存在着报酬递增和自我强化机制，这种机制使变迁走上了某一条路径，它的既定方向会在以后的发展中得到自我强化，所以，人们过去做出的选择决定了他们现在可能的选择。沿着既定的路径，经济和政治制度变迁可能进入良性循环的轨道，迅速优化，称之为诺斯路径依赖Ⅰ；也可能顺着错误路径往下滑，甚至锁定在某种无效率的状态下而导致停滞，称之为诺斯路径依赖Ⅱ。一旦进入锁定状态，要摆脱出来就变得十分困难。[2]
（二）中国银行在外汇业务方面路径依赖的主要表现
中国银行的路径依赖主要表现是，其有多年在外汇业务的垄断经营的制度安排，外汇业务的既定方向已得到自我强化，并把外汇业务优势逐步培育成自己的核心竞争力，将外汇业务的核心竞争力应用到包括融资、存款、结算、清算、资金、银行卡等多种核心产品，还根据不同客户的需要，创造性地开发出最终产品。不仅如此，在四大商业银行打破专业化垄断经营后，中国银行继续提升在外汇业务方面的核心竞争力，并将这种能力扎根于整个组织中，存在于人力资源之中。中国银行的外汇业务沿着良性循环的发展路径，发挥其海内外分支机构的网络联动优势，依托国内跨国公司集团、大型外贸进出口公司等客户群体，凭借多样化的产品，始终保持在国内市场的领先地位，在外汇业务这一业务领域形成了包括产品、服务水平、专业技术和专业人才等方面的强大比较优势，并已发展成为中国银行的核心竞争力。在产品服务方面，中国银行曾在多项业务上享有专营权。随着我国市场化改革的逐步推进，尽管中国银行办理外汇业务的特权逐步取消，但仍保持在产品开发和产品创新方面的绝对领先优势。可见，中国银行的外汇业务已经形成了具有正反馈机制的体系和报酬递增及自我强化机制。
（三）工、农、建与中国银行在路径依赖方面的差异
与中国银行相比，工、农、建多年来形成了以人民币经营为主的经营模式，形成了对人民币业务的路径依赖，出现“闭锁”状态，阻碍外汇业务的发展。主要表现为：
1．在人力资源方面。中国银行作为历史上的外贸外汇专业银行，拥有一支数量充足、专业素质较高的外汇从业人员队伍，外汇业务的员工数量占到业务人员总量的95％以上，并且在世界主要金融中心建立了培训基地，员工可以通过多种方式学习到国际上最先进的经营管理理念，有利于加速人才队伍的培养和提高人员工整体素质。而工、农、建三家银行在人员配置上以人民币业务为主，外汇专业化人才匮乏。而且这三家银行外汇业务对全行业务的贡献度占比非常低，人力资源配置显然有限，陷入了不良循环，外汇人员流失的问题十分突出。
2．在外汇产品的开发创新方面。中国银行非常重视外汇产品创新，凭着多年的经验和基础，对产品创新具有敏感嗅觉和前瞻性。除中国银行具备无可比拟的产品优势外，其他三家银行仍以提供传统外汇业务产品为主。尽管近年来各行都陆续推出了一些新产品，但受限于外汇业务发展的客观原因，难以在市场竞争中形成品牌效应和领先优势。
3．在服务定价方面。中国银行依托良好的市场信誉、优质的客户群体、庞大的境外机构和行网络以及高素质的员工队伍，不仅能够维持合理的收费水平，还能够通过形成外汇业务规模效应提高收益率，保持其在外汇业务领域的领先水平。而对于其他三家银行来说，在市场不成熟、产品同质化较强的情况下，往往利用服务价格作为拓展市场的最直接手段，最终可能导致赔本，严重的还会导致经营风险积聚。
4．在经营管理模式方面。中国银行是沿着原来以外汇业务的传统特色业务为主来进行内部机构设置的，所有支行和网点都能办理外汇业务，在总行和各级分支机构都已完全实现了外汇与人民币业务的有效融合，从而能够最大限度地发挥全行资源的整体优势。而工、农、建三家银行设置了国际业务部，专司外汇业务经营和管理，而且很多分支行和网点没有外汇业务功能或只具备部分外汇业务功能，外汇业务经营显得势单力薄。
5．在业务流程和风险控制方面。中国银行办理外汇业务经验丰富，业务流程设计合理，经办人员和信贷审批人员能够比较准确地把握各类外汇业务的风险点，服务效率高。比较而言，其他三家银行基于相似的发展背景和经营管理水平，一方面为求得外汇业务的快速发展，另一方面要防范风险，再加上信贷审批和风险管理人员对外汇业务的不熟悉，影响业务流程的合理设计，降低了服务效率。
6．在激励约束政策方面。中国银行作为外汇业务的龙头，在考核中充分体现以效益和质量为中心的经营理念，考核指标以增加业务收入，尤其是非利息收入为重点。为了加快中间业务的发展，中国银行对外汇中间业务实行单独考核，单独激励。工、农、建三家银行在费用的分配上仍以发展人民币业务为主，有些行评价各级行长经营管理绩效的考核指标是围绕人民币业务发展的指标设置的，对客户经理未设定外汇业务考核指标，外汇业务经营的好坏不影响各分支行的考核和领导的业绩，这些软的激励约束客观上无法调动分支行开拓外汇业务的积极性和主动性。
从上述分析可以看出，中国银行的外汇业务正沿着固定的路径一直演化下去，并产生不断自我强化的趋势。而工、农、建三家银行的外汇业务发展相对缓慢是长期以来由于对人民币的路径依赖而对既定路径锁定的结果。
三、商业银行外汇业务发展的路径选择
我国加入世贸组织和经济金融全球化等宏观形势决定了商业银行要持续发展就离不开对国际经济金融环境的依赖，而外汇业务经营状况的好坏直接影响其未来的生存和发展。商业银行要成为国际化的大银行，虽然外汇业务与国际化发展方向最为密切，但不能只关注外汇业务，而应关注整体的发展。[3]由于客观市场原因，而且多年的人民币经营已形成了路径依赖，工、农、建三家商业银行要提高外汇业务的经营能力，就要以人民币业务为基本平台，加强本外币业务联动，充分发挥“报酬递增的正反馈机制”，谋求制度效应的最大化。
一是充分利用人民币业务的优势，加强本外币联动。客观经营环境和制度安排决定了工、农、建三家银行对人民币业务存在由沉淀成本、学习效应、网络效应以及适应性预期等造成的收益递增效应。工、农、建三家银行应充分利用已有的网络资源和客户资源，把外汇业务融入到现行的人民币经营管理体制中，延伸到各个支行和网点，做到本外币联动，部门、分支行上下互动。
二是大力推进外汇业务的普及。普及的基础是人才，因此要加强客户经理队伍建设，加大培训力度，培训的对象要涵盖全行员工，让每位员工都了解外汇业务，自觉地营销外汇业务。
三是建立健全激励机制和考核体系。对工、农、建三家银行而言，外汇业务现处于发展阶段，要改变现状，就要给予必要的政策支持，激励和考核是最有效地推动外汇业务发展的手段。现行的考核制度是考核综合性指标，把外汇和人民币全部纳入一体，一定程度上影响了指标的约束力和激励效果。在这种情况下，即使有些分行外汇业务经营不好，也可以以人民币业绩来替代，有些分行干脆就不发展外汇业务，全力发展人民币业务，同样可以取得较好的考核成效。这种考核机制给分行传递一个错误信号，认为外汇业务在全行的业务发展定位中可有可无，这一导向明显不利于外汇业务的发展。因此，应把外汇业务摆到战略性的高度，在考核时实行硬约束，从而调动全行办理外汇业务的积极性。
四是优化和调整授信政策。目前各行均对信贷业务制定了授信制度，但这是针对人民币信贷业务的性质和特点设置的，具体表现为以客户本身的财务指标、所处行业情况、市场占有率等为评定标准，注重企业的盈利能力和发展前景。但在国际贸易融资业务中，客户正常的贸易产生的现金流量是还款的第一来源，而客户自身的盈利能力是第二还款来源。因此，应该制定有别于人民币流动资金贷款的信用评级制度，提高自身的竞争能力。
参考文献：
[1] 张光华．中国金融体系[M]．北京：中国金融出版社，1997．
[2] 卢现祥．新制度经济学[M]．武汉：武汉大学出版社，2004．
晓平
时隔十年，卫哲再次引发巨大舆论风波。
2月21日，阿里巴巴B2B公司CEO卫哲引咎辞职，有人说马云壮士断腕，有人说阿里巴巴卸磨杀驴，也有人说这是老板与职业经理人关系的经典案例。
上一次的热议出现在2000年，当时卫哲出任百安居CFO，他是全球唯一一个没有注册会计师资质的CFO，也是该集团有史以来年龄不到30岁的CFO。
曾经的金牌打工皇帝以这样的方式离开自己效力5年的企业，卫哲的离职到底值不值?我们无意探究，但作为一个昔日成功的CFO，卫哲的离去却引发我们对CFO职业发展路径的思考。
在国内，比较被认可的CFO职业发展大致有以下几种：
一、从CFO到CEO。一个好的CFO考虑问题，需要从CEO的角度出发。一个好的CFO所具备的素质和要求，和许多CEO所具备的要求和素质是完全一致的。曾几何时，卫哲被公认为是从CFO到CEO的典范。
另一个成功例子就是新浪曹国伟，2005年9月，曹国伟任新浪CFO。2006年5月10日，担任新浪CEO。2009年9月28日，新浪公司宣布，以新浪CEO曹国伟为首的新浪管理层，将以约1.8亿美元的价格，购入新浪约560万普通股，并成为新浪第一大股东，这意味着，以曹国伟为首的管理团队将实现对新浪的全面掌控。
二、变身为投资家。在国内，马雪征和沈南鹏无疑是最杰出的代表。马雪征自联想集团高级副总裁、董事会执行董事兼CFO职位上退休，2007年9月加盟TPG。
公开资料显示，在TPG亚洲区主管任内，马雪征做出了多项成功投资，包括斥资5.5亿元入股达芙妮，账面获利翻倍；又在2010年卖出持有的平保股份，获利据称超百亿元。当然，还有被更多投资人熟悉的新桥资本出售深圳发展银行股权的交易。
2006年，被称为“携程网之父”的携程CPO沈南鹏变身为红杉资本中国合伙人，并成为国为著名的投资人之一。
除上述两个路径之外，还有一类CFO，他们在功成名就之后，开始变身为上市公司的董事。如被誉为“亚洲第一CFO”的韩颖从亚信退休之后，转而担任多家公司的董事。
其实CFO们是最适合担任上市公司独董的群体，这也是长期以来最容易被忽视的一条路径，本刊在2010年第4期封面文章，通过对深沪两市的调查发现，委任具有财务专业知识的外部董事，可以起到提升公司价值的作用。
摘 要 随着我国产业升级战略的实施，现代生产型企业规模快速扩展、技术水平和设备集成化程度不断提高，组织架构日趋扁平化、生产组织方式日趋专业化、生产管理日趋专业化，迫切需要稳定生产一线，打破技术、技能界限，引导资源向一线倾斜，培养技术、技能兼备的复合型人才，即“双师型”人才。本文探讨以“双师型”人才队伍培养为核心的员工职业发展体系设计，以充分发挥企业高层次人才在复合型人才队伍建设中的引领作用，加快解决企业设备更新、技术升级、组织扁平化、管理专业化所带来人才瓶颈问题。
关键词 双师型 职业发展通道
一、岗位序列和梯级设计
岗位序列是指工作性质相同、职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。岗位序列划分是公司人力资源分类管理的重要手段，现代企业内部岗位序列一般可分为企业经营序列、专业管理序列、工程技术序列、生产技能序列和其他服务序列。岗位序列设计梯级既有利于员工明确职业发展方向与路径，又有利于企业有效区分员工技术技能水平，为优化员工日常管理、制定员工发展与激励措施提供依据。企业一般以员工队伍年龄结构、技术技能水平、人才当量数据为基础，以职业生命周期理论为指导，设计岗位序列梯级数量。企业可以针对不同序列分别采用年薪制、计件工资制、岗位绩效工资制等差异化的薪酬模式，有效发挥薪酬的激励作用。而员工可以选择在本岗位序列中纵向由低梯级向高梯级发展，也可以选择跨岗位序列横向发展。从而促使员工根据个人特长与职业偏好，以企业导向性要求为前提，开展职业生涯规划设计，促进员工自我发展，动态优化人才配置。
二、职业发展梯级评价设计
员工职业发展体系梯级评价标准可以使员工明晰纵向、横向晋级条件，以便完善知识积累、提高生产技能、技术水平，增加绩效输入。员工职业发展通道梯级标准可以从学历、工龄、技术资质、技能等级、绩效结果、能力水平、行为规范、教育培训等角度进行衡量。其中学历、工龄、技术资质、技能等级要求为必备条件，绩效结果、能力水平、行为规范、教育培训等要求是评价条件。为了顺应“双师型”人才培养需要，梯级评价标准的必备要求中强调“一专多能”、“一岗多证”等双师要求，以促进公司复合型人才队伍建设。在设计员工职业发展通道梯级评价标准时一定要把复合型人才培养作为重要引导方向。鼓励专业管理序列、工程技术序列、生产技能序列员工“一专多能”、“一岗多证”、实现“双师”。
三、配套制度设计
（一）员工岗位绩效工资制设计。员工的职业发展离不开薪酬激励，企业薪酬设计的方向是变“一岗一薪”为“一岗多薪”，结合员工职业发展通道的设计，各岗位序列的梯级相应的也应对“一级（梯级）多薪”。根据岗级的统计数据，采用首席员工与首席专家收入基本要与车间主任相当的原则。
（二）双师型人才的配套奖励。为促进“双师”型人才的涌现，引导员工走“双师”发展道路，企业在强化激励方面的可配套措施包括：建立“双师”资格和取得第多个职业资格证奖励机制。为鼓励员工“学技术、练技能”，提升职业技能水平，对取得符合任职条件要求的“双师”资格员工可晋级工资。为提高员工岗位综合技能，培养一专多能高技能人才，对取得第多个职业资格证书（与从事专业工种相近）的员工，给予一次性奖励。实行生产一线“双师”型首席专家、首席技师津贴制度。通过完善首席专家、技师评聘制度，在关键工种设立“双师”型首席技师或专家，被选聘为“双师”型专家的生产一线人员，实行技术技能职务津贴。
参考文献：
[1] 山西煤炭运销集团长治壶关有限公司.来国方.浅析国企人力资源管理中存在的问题及出路[N].科学导报，2010.
[2] 本报记者.李静瑕.岗位主人翁理论可使员工与企业双赢[N].中国企业报，2009.
[3] 张勉，张德，李树茁.IT企业技术员工离职意图路径模型实证研究[J].南开管理评论，2003（04）.
[4] 陈玉娥.核心员工以职业生涯发展为导向的薪酬管理[J].当代经理人（下半月），2005（01）.
[5] 徐晶.论职业生涯发展理论及其对企业培训的启示[J].现代企业教育，2008（06）.
[6] 高晓芹.新员工早期职业生涯发展及管理[J].中国人力资源开发，2008（02）.
[7] 谢成.国有企业员工职业生涯规划与管理研究[D].武汉科技大学，2008.
[8] 陈万思.中国企业人力资源经理胜任力模型实证研究[J].经济管理，2006（02）.
关键词：基层央行 职业生涯 SWOT
目前，随着国际金融危机的不断蔓延以及我国经济金融体制改革的不断深入，中央银行实施金融宏观调控，维护金融稳定的重要性日益凸显。在新形势下全面履行好央行的各项职能，关键在于人才队伍建设，而员工的职业生涯管理体系是否科学完善将极大程度上影响着基层央行人才队伍的稳定性和创造性。
一、职业生涯管理概述
职业生涯管理包括相辅相成的两个方面，一是组织通过培训、指导、制度设计等手段引导员工在达成组织目标的同时实现个人的职业发展目标，二是员工结合组织需要作出职业发展规划，最终实现员工个人的职业抱负[1]。
二、基层央行员工职业生涯管理的SWOT分析
SWOT又称态势分析法，是用来确定组织或组织战略本身的优势（strength）、劣势（weakness）、机会（opportunity）和挑战（threat），从而使组织或组织战略与组织内部的资源、外部环境达到有机结合的一种分析方法[2]。
表1 SWOT分析表
1.优势（strength）
稳定的职业生涯体系。基层央行作为我国中央银行的派出机构，经过长期的发展完善，构建了一整套完备的、适应中央银行履职需要的人事管理体系，包含人员招录、职务晋升、绩效考核、薪酬管理等多个方面，逐步形成了内部化的员工发展模式和承诺型的职业生涯体系，为基层央行员工提供了稳定和长期的职业保障，有效提升了基层央行员工的就业稳定感和组织归属感。
双通道的职业发展模式。人民银行作为我国的中央银行，兼具国家机关和金融机构双重性质，为适应中央银行的业务需要，人民银行建立了行政职务和专业技术职务的双重职业发展通道，制定了体现央行员工成长特点的选拔任用标准和程序，形成了有利于央行员工脱颖而出，充分施展才华的职业发展模式。
阶段性的职业生涯规划。基层央行人事部门经过长期的摸索实践，逐步建立起了针对青年员工的阶段性职业生涯规划体系。一是针对入行初始阶段人员，通过组织入行培训、实施“导师制”、开展基层锻炼等措施，引导青年员工尽快适应新的工作环境，完成人生角色的转换；二是针对初步成长阶段人员，通过合理安排工作岗位、加强岗位能力培养、引导树立职业发展目标等措施，充分发挥个人专业潜能，尽快实现个人成长，推动员工迅速成为本部门独当一面的业务骨干；三是针对成长分化阶段的员工，针对不同人员实施分类处理，通过完善职业发展通道、加强绩效激励、实施岗位轮换等举措，引导员工对现状适时调整个人职业发展目标，使员工继续保持工作热情，成长为本单位和本专业领域的中坚力量，逐步走向事业巅峰[3]。
2.劣势（weakness）
职业发展通道不均衡。基层央行虽然建立了行政职务和专业技术职务的双重职业发展通道，但由于各分支行基本按照公务员综合管理类职务序列任职，专业技术人员在收入待遇、个人满足感等方面都难以与行政职务相匹配，无法充分调动专业技术人员的积极性和创造性。职业发展通道的“长短腿”给基层央行员工职业生涯管理水平的提升造成了较大障碍。
员工个人开展职业规划的主动性较低。基层央行员工在中央银行严格的管制制度下，均具有强烈的服从组织安排的理念，同时由于个人职业发展的不确定性，员工个人逐渐丧失了依据自身特点规划个人职业发展的主动性，特别是在成长分化阶段，部分人由于个人能力等原因，职务晋升受阻，家庭压力增加，工作热情减退，一定程度上影响了个人职业发展。
3.机会（opportunity）
员工职业发展平台不断扩大。在国际国内经济发展面临严峻考验的情况下，基层央行作为中央银行的派出机构，对地区经济发展日益产生着举足轻重的影响，并逐步在金融消费者权益保护、促进跨境人民币投资、社会信用体系建设、金融科技建设等多个领域发挥重要作用，为基层央行员工构筑了越来越广阔的职业发展平台。
基层央行人事管理制度不断完善。近年来。人民银行在国家干部人事制度的整体框架下，从人民银行专业履职要求出发，不断借鉴国外中央银行经验，引入先进的人力资源管理理论，不断完善适应基层央行履职特点的人事管理制度，为组织和员工进一步提升职业生涯管理水平奠定了坚实的基础。
4.挑战（threat）
经济金融形势发展变化的挑战。随着国际金融危机的持续发酵和国内经济金融改革的不断深入，人民银行在宏观调控领域面临的挑战进一步加大，对基层央行员工的综合素质提出了更高的要求，客观上要求通过科学合理的职业生涯管理推动员工迅速成长，为基层央行高效履职提供充分的人才支持，满足经济金融宏观调控的需要。
基层央行人才多样化发展的挑战。随着基层央行高学历和高素质员工的增加，员工整体待开发潜力不断增强，并对自身发展的要求呈多样化趋势，成才立业的职业愿望强烈，客观上对基层央行职业生涯管理形成了挑战。
三、完善基层央行员工职业生涯管理的对策
基于SWOT分析结果，完善基层央行员工职业生涯管理应当从两个方面入手：员工的职业生涯自我管理和组织的职业生涯管理。
1.员工的自我职业生涯管理
树立正确职业发展观，对自己的职业生涯负责。员工是自己的主人，自我管理是职业生涯成功的关键。一是主动从领导和同事那里获取自身优势及不足的信息反馈，对自己进行评估，发挥优势，克服劣势；二是明确自身的职业生涯发展阶段和职业能力开发需求，有方向地对自己进行提升；三是养成优良的家庭美德，努力构建和谐美好的家庭氛围，妥善处理好工作和家庭关系，合理确定工作和家庭的优先次序，实现工作与家庭的平衡发展。
增强个人职业敏感性，有效提升职业适应能力。职业生涯的成功与否同个人职业敏感性的强弱是密切相关的，增强职业敏感性包括增加职业弹性和提高职业洞察力两个方面。一是增加职业弹性，强化工作能力，丰富职业技能，提升对组织变革、工作变化和人动的适应能力；二是提高职业洞察力，准确分析自身的兴趣、优势和不足，精确感知组织结构变化、职业环境变化和新方法应用对自身工作岗位和职业发展的影响，并适时作出应对。
不断提高学习能力，有力增强职业发展后劲。一是树立终身学习的观念，不断接受新思维、新观念、新事物，始终保持旺盛的学习热情和能力；二是要积极与领导、同事共同探讨问题，验证想法，分享经验；三是扩展信息来源，关注各类专业媒介信息，主动同专家学者保持联系，不断吸取前沿的理论和方法；四是主动寻求挑战性的工作机会，扩大现有工作的内容，不断丰富自己在不同岗位的经验。
2.组织的职业生涯管理
努力创建积极向上的职业发展观。一是为员工提供富有挑战性的工作环境和较为现实工作展望，使员工迅速找到自己的职业目标，合理设定职业发展预期，为员工工作绩效提升提供充分支持；二是利用组织内部的宣传媒介，营造职业发展的良好氛围，宣传健康的职业发展观；三是利用各类教育培训机会，引导员工合理规划职业生涯，积极丰富各类职业技能和专业知识，提升职业生涯自我管理水平。
继续完善双通道的职业发展模式。随着基层央行员工队伍的壮大，职位天花板的问题日趋突出，不均衡职业发展通道实现的激励效果十分有限，应从中央银行履职需要出发，在国家和人民银行干部人事制度的整体框架下，针对专业技术人才发展特点，进一步构建系统完整的专业技术职务序列，打破职务“双肩挑”，从个人价值实现、薪酬待遇提高、发展空间拓展等方面强化专业技术通道的重要性，拓宽职业生涯发展通道，推动持续性和创新性组织绩效的实现。
建立完善横向拓展的职业发展通道。跨职能和跨业务领域的工作轮换机制是促进员工了解多种专业知识，明确自身职业定位，提升职业生涯管理水平的重要举措。基层央行应本着“人岗适配、人尽其才”的原则，进一步完善以岗位轮换和人才交流为特色的工作轮换机制，为员工提供横向拓展的职业发展通道，帮助员工寻找适合自己的职业发展路径，逐步实现对职业发展“第三通道”的开辟。
参考文献：
[1]凌文辁 欧明臣.企业员工自我职业生涯管理与组织职业生涯管理初探[J].广州大学学报.2010（4）：24-25.
[2]周文霞 李博.组织职业生涯管理与工作卷入关系的研究[J].南开管理评论.2006（2）：32-33
[3]郭军辉. 无边界职业生涯时代的职业生涯管理[J].中国人力资源开发.2007（4）：55-56
作者简介：
关键词：人民银行；激励路径；机制设计；进化博弈；分析
中图分类号：F832.31 文献标识码：A 文章编号：1003－9031（2008）03－0013－04
一、引言
博弈理论是当代主流经济学发展最迅速和影响最大的分支学科之一。经典博弈理论的假设前提是博弈双方的“完全理性”，然而，完全理性比新古典主义经济学的“理性经济人假设”所要求的理性程度还要高。完全理性人所具有的“理性的共同知识”要求决策者近乎“全知全能”，这显然是不现实的，也制约了博弈理论的进一步发展及应用。20世纪70年代以来，基于进化生物学发展而来的进化博弈理论引入了“进化稳定策略”（Evolutionary Stable Strategy，ESS）的概念，运用有限理性假设来解释经济现象，使博弈理论的应用获得了重大突破。
在有限理性假设的前提下，进化博弈与生物进化的过程十分相似，同样内含了两种可能的演化机制――选择机制（Selection Mechanism）和突变机制（Mutation Mechanism）。主要表现为：一方面，博弈双方在反复博弈的过程中，往往不会一开始就找到最优策略，而是通过不断学习、模仿，来寻求一个较好的策略，并达到动态均衡。这意味着均衡是不断调整和改进的，而不是一次性选择的结果。另一方面，均衡在达到后仍可能由于“突变者”的出现而再次偏离，但最终这部分“突变者”会通过不断地学习、调整，恢复到原有的均衡策略上。这意味着均衡在受到干扰后仍具有“自我恢复”的调节功能。显然，进化博弈理论比传统博弈理论具有更强的现实性和适用性，在解释经济管理现象时更具生命力和说服力。[1]
近年来，如何进一步完善人民银行激励机制建设已成为各级人民银行所高度关注的问题。为此，本文拟用进化博弈的相关理论及模型试述人民银行员工激励路径的选择及机制设计的相关问题。
二、博弈模型的构建
根据期望理论，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。因此，要有效激励员工，组织必须高度重视针对员工的实际需求而进行差别化激励的重要性。[2]这既是激励效用最大化的关键一环，同时也是以人为本原则在激励机制中的具体体现。结合人民银行当前实际，人民银行员工按岗位性质基本可划分为：管理类、专业技术类和工勤技能类。为讨论方便，本文仅将侧重专业技能发展的员工，即专业技术类和工勤技能类员工统称为专家型人才，而将侧重综合管理能力提升的员工，统称为管理型人才，两类人才群体进行两两随机配对重复博弈。同时作以下分析及假定：
1．鉴于人民银行员工数量较多，学习、调整、向优势策略转变是一个渐进的过程，而不是所有博弈方同时调整的行为，因此，根据有限理性进化博弈的类别，其随机配对的反复博弈适用进化博弈中的复制动态予以模拟。
2．为达到人尽其材、才尽其用，设组织为管理型人才和专家型人才构建两条相互平行的职业发展通道，运用晋升激励和薪酬激励两种手段，促使管理型人才凭借职位晋升获取激励（简称晋升激励，下同），而专家型人才凭借专业技能的提升获取以薪酬为主的激励（简称薪酬激励，下同）。[3]
3．设晋升激励的综合收益为I1; 薪酬激励的综合收益为I2。
4．基于有限理性假设及当前人民银行员工职业生涯规划尚未建立，故并非每位员工均有能力为自己准确定位并最优决策。因此，设管理型人才及专家型人才“顺位发展”（即选择适合自己职业发展道路）所需付出的成本均为Q1；而“错位发展”（即选择不适合自己的职业发展道路）所需付出的成本均为Q2。一般而言，Q1< Q2。
5．结合人民银行当前实际，设博弈双方皆顺位发展或皆错位发展均能成功，即成功的机率均为100％；而一方顺位发展，另一方错位发展，由于目标的一致造成职位挤占和竞争加剧，故双方成功的机率均为50％，如图1所示。
图1 博弈双方的得益矩阵
该博弈的纳什均衡取决于I1、I2、Q1、Q2的具体（或相对）取值。
三、博弈模型的复制动态和进化稳定策略
假定在管理型人才这一群体中，选择“晋升”策略的博弈方比例为x,则选择“薪酬”策略的博弈方比例为1-x；另假定在专家型人才这一群体中，选择“薪酬”策略的博弈方比例为y,选择“晋升”道路的博弈方比例为1-y。则管理型人才中采取“晋升”、“薪酬”两类策略的博弈方的期望得益U1晋、U1薪和群体平均得益U1分别为：
其中，dx/dt表示：管理型人才中，选择“晋升”策略的博弈方比例随时间的变化率，反映管理型人才在经历重复博弈后，对“晋升”策略的学习、调整速度。该复制动态方程有两个不动点，即两个可能的稳定状态，分别是X* =0和X*=1。
同理可得，对于专家型人才而言，其复制动态微分方程为：
dx/dt＝y(1-y) [(I2-Q1）(1+x)/2-(I1- Q2）（1-x/2）]……（8）
同样地，dy/dt表示：专家型人才中，选择“薪酬”策略的博弈方比例随时间的变化率，反映专家型人才在经历重复博弈后，对“薪酬”策略的学习、调整速度。该复制动态方程也有两个不动点，即两个可能的稳定状态，分别是Y*=0和Y*=1。
1．x的进化稳定性分析
当y>[2(I2-Q2）-(I1-Q1）]/ [(I1-Q1）+(I2-Q2）]时，由微分方程的“稳定性定理”及进化稳定策略的定义可知，X*=1是管理型人才的进化稳定策略（ESS），其相位图及动态趋势如图2所示。由于动态方程表示的是管理型人才中选择“晋升”策略的博弈方比例随时间的变化率。因此，由图2可知，在满足一定条件的情况下，若管理型人才起初都不选择“晋升”策略，而少数“变异者”在后续的博弈中选择“晋升”策略，则反复博弈最终仍会使管理型人才趋于都选择“晋升”策略的均衡状态。同样，若管理型人才起初都选择“晋升”策略，即使有少数“变异者”在后来的博弈中选择“薪酬”策略，则反复博弈最终仍会促使管理型人才趋于都选择“晋升”策略的均衡状态。
当y
2．y的进化稳定性分析
当X>[2(I1-Q2)-(I2-Q1))/[(I2-Q1)+(I1-Q2))时，Y*=1是专家型人才的进化稳定策略（ESS），其相位图及动态趋势如图4所示。同上分析可知，在满足前提条件的情况下，无论初始状态为何，在经历反复博弈后，专家型人才最终仍会趋向选择“薪酬”策略的均衡状态。
当X
3．综合稳定性分析
进一步地，把上述两个群体类型比例变化的复制动态关系用一个坐标平面图予以表示，如图6所示。
运用箭头法，根据图6中箭头所示方向不难看出，只有X*=0、Y*=0和X*=1、Y*=1是这个博弈真正的进化稳定策略（ESS），而其他所有点实质上都不是复制动态中收敛和抗干扰的稳定策略。这也就意味着，在经历反复博弈后，随着学习和模仿行为的发生，有限理性的博弈双方会稳定在两种均衡状态：一是管理型人才选择“薪酬”策略、同时专家型人才选择“晋升”策略，对应图6中的C区域；二是管理型人才选择“晋升”策略，同时专家型人才选择“薪酬”策略，对应图6中的B区域。显然地，前一种均衡状态是一种低效的均衡状态，并不是组织所乐意接受的，因为其违背了人尽其材、才尽其用的初衷，而只有后一种均衡状态才是最为理想的状态。
四、博弈模型的两点启示
1．构建双通道激励路径是破解“千军万马同挤独木桥”困境的有效手段
虽然人民银行，尤其是各级分支行一直以来均十分重视员工专业技术能力的发展，不断完善专业技术职称的管理工作。但由于体制上的限制，目前专业技术职称对员工的激励作用发挥得仍然不够充分。主要表现为：一是专业技术职称与行政管理职务交叉并行，而各自均受严格的编制限制，既模糊了员工的努力方向，又造成了专业技术职称与职务编制的相互挤占。二是员工专业技术能力提升所能获得的薪酬激励远不如职务晋升所能得到的综合收益。据不完全测算，在地市中支层级，同样一个员工，其若具有高级技术职称而没有任何行政职务，则其薪酬仅及中支管理层的60％左右，而且尚未包括晋升为员工所能带来的其他心理报酬。可见，激励天平的倾斜造成了职务晋升成为了“千军万马同挤独木桥”的目标指向，不利于引导及激励那些缺乏管理潜质但却具备专业技术能力的员工发挥个人专长，提升专业技术能力。
由前述博弈模型可知，若组织为员工构建两条相互平行的激励路径，最明显的一个作用就是可引导员工，在多次重复博弈后，使得博弈的均衡稳定状态远离A区和D区（A、D区对应的正好是博弈双方一方“顺位发展”，而另一方“错位发展”的策略），即员工各自选择发展道路，而不是相互挤占，无序竞争。
为此，笔者认为，须重新梳理适合人民银行各专业、各岗位的技术能力认定标准，构建较目前初、中、高级三级职称体制更多层级的专业技术能力发展阶梯，并赋予其与职务晋升激励效果相约、以专业能力为导向的薪酬激励体系，如借鉴现代薪酬激励的新模式――宽带薪酬体系，引导广大央行员工结合自身实际情况，塑造“能力型”人格，激发其“不唯晋职而要尽职”的观念。[4]
2．合理的机制设计是减少低效率均衡状态发生概率的关键
当然，从上述博弈模型也可看出，均衡也有可能呈现低效率的状态，即管理型人才选择“薪酬”策略，同时专家型人才选择“晋升”策略。为此，应尽量缩小图6中C区域发生的概率，而增大B区域发生的概率，令m0,q0，分别得：2（I2-Q2）（I1-Q1），2（I1-Q2）（I2-Q1）。其表达的经济含义为：博弈的任何一方一旦“错位发展”，则其净收益仅为“顺位发展”的一半。当满足此条件的时候，经历多次重复博弈后，博弈模型的均衡状态将最大限度地向B区域倾斜，即管理型人才的绝大部分将选择“晋升”策略，同时专家型人才的绝大部分也将选择“薪酬”策略，员工和组织充分实现了人尽其材、才尽其用的理想状态。
结合人民银行的具体实际，笔者认为，一是引入员工职业生涯规划及管理的有关技术，使员工充分认识自我、发展自我。可借鉴国外人力资源开发的成功经验，如德国中央银行每位员工均参与人才评价中心测评，测评自身能力倾向，明辨自身强弱项，选择适合自身的职业发展方向，而组织为员工的发展选择提供必要的指引、辅导和训练，据以实现组织和员工的双赢互利。二是切实增大员工“错位发展”的额外成本（Q2-Q1），如在专业技术能力等级和薪酬层级获得较大丰富的前提下，提升各类专业技术能力的考量和认定标准，并增大职务晋升时对管理能(潜)力的考量比重等，确保员工将主要精力投入到适合自身能力倾向的事业上。这样，既有利于引导员工技能的提升及管理水平的提高，同时也令组织人力资源开发的效果和管理效能获得最大化。
参考文献：
[1] 谢识予.经济博弈论（第二版）[M].上海：复旦大学出版社，2002.
[2] [美]斯蒂芬・P・罗宾斯.组织行为学（第7版）[M].北京：中国人民大学出版社，1999.
[3][4] 何裕锴.宽带薪酬 央行激励机制重塑的现实选择[J].南方金融，2007，（1）.
Game Analysis of Prompting System on Stuff in People’s Bank
HE Yu-kai
(Guangzhou Branch ,The People’s Bank of China, Guangzhou 510120, China)
Abstract: Game Theory is one of the branch disciplines of the fastest developing and the most influencing mainstream economics. Among them, as Evolutionary Game Theory imports the concept of Evolutionary Stable Strategy, effectively settling both sides of Game’s practical problem of finity, it has more persuasion and vitality to explain the phenomena of economy and management.Based on the reality of People's Bank of China , the article discusses something about how to choose the way of stimulating employees and how to design the proper mechanism by constructing Replicator Dynamics Model.
1.人力资源管理现状特征分析
国有商业银行人力资源管理随着经营管理体制变革，先后经历了专业银行人事管理、商业银行人事管理和股份制银行人力资源管理三个发展阶段。随着股份制改革，国有商业银行步入股份制银行人力资源管理时期，但是仍然带有商业银行人事管理色彩，因此其管理现状特征具有过渡时期鲜明的“两重性”。
（1）重人力资源管理，轻人力资源开发。经过多年改革发展，特别是股份制改革时期，按照股份制银行要求在人事管理方面积极探索，初步建立以岗位为基础的基本工资制度和岗位职级管理体系，标志正式步入现代人力资源管理时期。根据经营管理发展需要，国有商业银行不断调整人力资源管理政策，譬如按照市场化选人要求试行干部公开选拔竞聘、注重岗位任职标准不断提高选聘工作针对性等，使人力资源管理效率得到不断提升。但是人事管理模式下重管理、轻开发的特征依然明显，国有商业银行对人力资源素质没有形成系统的识别、评价、开发和使用工作规范，选人、育人、用人工作存在脱节现象。在人力资源管理上，首先是重人力成本管理，前期减员政策使国有商业银行人员规模大幅缩小，减员工作一方面强化了人力成本管理，另一方面也使人员队伍年龄结构断层等问题凸现，但股份制银行成本管理约束，使得国有商业银行在控制人员总量的前提下不可能大规模对外招聘新生力量。其次是重制度管理，人力资源政策的首要职能是把人“管好”，强调按程序办事、靠制度管人，作为老国有企业不但具有严密的组织结构体系，而且不断修订、调整和完善内控管理制度。再次是“以罚代管”现象普遍，严禁发生违规违纪现象，实行严格的处罚、惩罚办法和措施。
（2）重任务导向，轻价值创造。国有商业银行省属一级分行对应行政区划实行省、市、支行再到营业网点的四级组织运行架构，这种组织结构决定了人力资源管理的总体结构和运行模式。上级机构对下级机构转授经营管理权限的同时，每年下达各种业务发展指标和工作任务计划，配以相应的考核办法，并和资源配置挂钩，推动了全行经营规模不断扩大、经营效益不断增长。虽然按照经营转型要求，国有商业银行不断调整考核指标、创新考核手段、优化考核方式，但并没有改变重任务导向的管理惯性，层层下任务、定指标、重考核，行政指令性计划任务使下级机构成为上级机构任务压力的传导者，最终抑制了基层机构的发展自主性和内在经营活力。对管理者而言，实现各项业务指标、获取更多资源是组织首要目标，从而在推动员工完成工作任务方面，远大于对员工的人文关怀，以及对其培育、培养和发展；对员工而言，工作是获取劳动报酬的主要手段，完成工作任务和实现职业发展没有必然关系，组织目标要求和个人价值创造存在脱节。当前国有商业银行的绩效考核分配仍然是行政主导型，相同行政职级、不同工作岗位绩效分配相差无几，不同行政职级、相同工作岗位绩效分配差别较大，员工价值创造难以得到科学合理评价，知识型员工的价值和作用难以充分体现出来。
（3）重外部管理，轻内在激励。人的外部管理主要是对附加于人身上的法律关系、劳动关系、组织关系以及经济关系等外部因素的管理；内在激励主要是针对人的内在需求，包括成长需求、自我价值实现需求、情感需求和尊重的需要等内在因素，采取有效工作措施影响人的动机和行为而形成的管理活动。目前国有商业银行已经形成比较完备的人员管理工作规范，譬如每位员工不但具有明确的行政编制关系，还有清晰的党、团、工会等组织归属关系，并且能够根据国家法律法规的修订完善及时调整劳动合同管理、人事档案管理和薪酬福利政策等。在员工激励方面，近年来国有商业银行积极探索实践，譬如努力打破分配“大锅饭”、不断拉开收入差距，推行行务公开、实行民主管理，加强困难员工帮扶和救助工作等。但是受传统管理模式影响，管理者习惯从任务导向出发制订考核办法和奖励措施，当办法措施与员工内在需求不符时难免出现管理失效，譬如有的基层机构每年反复在绩效考核分配上“做文章”，努力让员工明白“干多少活能拿多少钱”，结果员工是“给多少钱才干多少活”，并没有达到调动员工工作积极性目的，有的员工甚至产生厌倦情绪。在绩效主义思想影响下，各级管理者加大任务压力传导、强化对员工经济关系的管控，不断提高绩效工资占比、压缩岗位工资比例，但是员工经过多种任务、考核、分配的洗礼，内在需求并没有得到有效激发，从而出现“绩效疲劳”现象。
2.人力资源管理问题剖析
（1）管理刚性强，难以有效发挥人的潜能。“绩效疲劳”现象不但反映了国有商业银行员工激励管理失效的特征，而且反映了传统管理思维下，管理者奉行“唯上”哲学，无视员工的想法和诉求，重外部经济关系控制、轻内在需求激励的管理实质。由于受传统人事管理模式影响至深，国有商业银行人力资源管理仍然带有行政管理色彩，人事等级森严，重管理、轻开发，重制度约束、轻价值提升，刚性管理特征明显，难以从根本上调动员工的积极性。素质冰山模型理论说明，隐性素质是深藏“冰山以下部分”、难以测量，但对人的行为和表现起着关键性的基础作用。传统管理模式下容易滋长“官僚作风”和“长官意志”，即把上级的意志强加给下级，无视广大员工的想法和诉求，不但不能充分调动员工积极性，而且会使人的隐性素质向消极方面显性化，导致员工产生厌倦抵触情绪、消极怠工行为。“官僚作风”和“长官意志”更为知识型员工所不能容忍，知识型员工一般具有职业素质高、个性鲜明、自我价值实现欲望强烈等特点，是现代企业获取高绩效、提高竞争能力的主要载体，从而难免导致“劣币驱除良币”、人才跳槽频繁现象。人本管理理论说明，任何管理方式都是以一定的人性认识为理论依据的，有什么样的人性认识和定位，就会有什么样的管理方式和方法。重约束、严处罚的刚性管理，其背后多以员工的“性恶论”为理论依据，因为只有认为人性天生懒惰、投机取巧、厌恶工作、不可信赖和逃避责任，才会对其进行管制、控制和惩罚。当今时代是文明管理时代，随着劳动者素质提高、经营转型推进，国有商业银行要重新认识和定位人性，按照人本管理要求优化用工管理方式，实现管理中心从制度到员工的转移、管理导向从任务到价值创造的转变，不断提高人力资源管理柔性化水平，才能有效发挥人的潜能和作用。
（2）机制僵化，难以促进人的全面发展。刚性管理不但不能有效发挥人的潜能，而且造成管理机制僵化、抑制了人的全面发展。在严密的组织结构下，员工长期从事某一固定工作岗位现象普遍，致使员工对岗位依存度高、业务技能单一，行政主导型人事制度使“千军万马挤独木桥”，员工难以获得正常职业发展，发展空间有限、目标模糊，从而缺乏学习和工作热情、难以全面提高自身素质。国有商业银行虽然对员工有大量的培训，但是强调“用什么学什么、学用一致、急用先学”，从而大都是知识、技能方面的适应性培训，显性素质具有培训易、见效快的特点，而忽视对员工职业道德、职业精神和职业行为等隐性素质的培训和培养，难以提高人的综合素质和作用。任务导向使管理者不得不通过增加人力资源投入才能实现业务发展目标，从而导致人员总量不断增加、人员编制管理流于形式，人力成本管理和人员总量增长成为股份制国有银行人力资源管理的“二难选择”。在国有专业银行和商业银行时期，经营发展主要依赖劳动者操作技能、体能等方面的使用和管理，它是纯粹的劳动力管理。国有商业银行历史上曾出现加大劳动力投入和总量压缩现象，反映了人力资源“量”的外延式管理本质。随着时展，人力资源作为“第一资源”的价值和作用不断显现，劳动者的综合素质和潜能发挥对企业的科学发展至关重要。彭剑锋提出的素质、行为以及绩效之间的驱动关系理论，为企业在一定的人力资源投入下取得发展高绩效提供了可行性。因此，国有商业银行在人员总量控制前提下，只有走人力资源“质”的内涵式管理道路，立足于挖掘和发挥人的潜能，不断调整、优化、创新和完善人力资源管理机制，着力加强员工胜任能力的开发和管理，不断提升人力资源价值和作用，才能实现经营转型发展目标和任务。
二、国有商业银行人力资源管理优化思路及措施
1.坚持以人为本，倡导职业经理人管理文化
在经营转型背景下，国有商业银行在管理实践活动中要坚持以人为本的核心理念，首先要摒弃消极落后的“性恶论”，重建人性假设。基于经营转型对人员的素质要求，倡导职业经理人管理文化，即将企业内各专业条线人员视为“职业经理人”，通过打造良好管理环境、完善工作机制、构建发挥作用平台，不断提升员工职业素质来获得全行新的发展。这既是落实以人为本核心理念的有效途径，也是淡化国有商业银行行政运行色彩、加快经营转型的内在要求。许多研究表明，职业经理人作为知识经济时代知识型员工的有效载体，一般具有良好的专业素质、人格素质、管理素质和实践经验等素质特征。倡导职业经理人管理文化，首先要打造以人为本管理环境，构建平等合作的管理关系。管理者和被管理者，在生存智慧上是平等的，没有高低贵贱之分，合作共赢，对立共损。从员工的内在需求出发制定各项政策举措，尊重员工的思想和人格，坚决反对“长官意志”和“官僚作风”，营造适宜职业经理人平等合作发展环境。其次要完善职业经理人资质认证、甄选、使用和管理制度。注重行外与国际国内专业资格衔接、行内与企业发展战略要求承接，建立职业经理人的素质标准、配置方式、培训开发途径、动态管理办法等，为职业经理人提升素质和发挥作用搭建良好平台。再次，坚持统筹规划、系统推进、刚柔并济，打造职业经理人队伍。依据经营发展战略做好人力资源规划，明确各类人员素质标准和开发提升途径，坚持人本管理和科学管理的统一、刚性管理与柔的结合，努力打造“诚信、规范、严谨、敬业、团队”职业经理人队伍，推动从业人员队伍由劳动技能密集型向知识素质密集型转变。
2.突出胜任能力标准，完善岗位职级体系管理
现代人力资源管理的实质是员工岗位胜任能力的管理，构建科学规范的岗位职级体系是引导员工提升素质、创造价值的基础。结合经营转型发展要求，在现行设立的管理、专业、销售、运行、客服五大岗位序列的基础上，重新构建岗位序列，主要包括：经营管理、专业管理、业务经理、客户经理、产品经理、审查审批、文员、柜员岗位序列，各序列设立若干岗位等级。首先要建立岗位任职资格标准。根据胜任岗位工作需要提炼出每个等级岗位任职资格标准，岗位任职资格标准可以包括学历、资力、工作经历等显性素质要求，同时应该侧重岗位绩优人员与一般人员所体现的核心素质特征，包括内在动机、个性品质、自我形象、社会角色和态度等隐性素质要求，把它作为胜任岗位的关键素质要求，用于甄选人才、开展教育培训工作。其次，实行岗位准入制度。所有工作岗位全部纳入岗位准入范围，通过岗位资格认证是所有人员岗位准入的必备条件。具有目标岗位资格并年度考核合格的员工，可授予目标岗位的候补资格，在岗位空缺时优先聘用。岗位选聘必须在具有岗位资格的员工中选择，但选聘方式可按照坚持质量标准、方便操作原则进行。譬如对低等级业务操作岗位直接采用调配方式，高等级专业岗位原则上采用竞聘方式，特殊专业岗位可采用招聘方式，管理序列岗位宜采用选聘方式。再次，科学合理核定岗位人员编制。本着精简高效、突出重点原则合理配备人员，规范岗位设置，整合业务流程，实行一人多岗，也可一岗多人。岗位定员与实际人员差距的处理：实际人员多于岗位定员的，应当调整人员到别的岗位工作；整个机构实际人员多于岗位定员的，应当采取人员分流、增加营业机构或业务窗口等措施解决；实际人员少于岗位定员的，可采取适当增加报酬、整合机构或岗位、增加人员等方式解决。第四是强化岗位绩效管理。在岗位基本职责和年度经营目标的基础上，与每位员工就岗位绩效目标签订绩效合约。制定岗位绩效合约主要依据员工岗位说明书和年度经营管理任务，岗位绩效合约也是开展绩效衡量、辅导、改进绩效工资分配的主要依据。当岗位绩效达不到目标预期时，岗位主管须对岗位人员实施绩效辅导，绩效辅导后仍达不到岗位胜任标准要求的，可以通过岗位变动、等级下降等方式优化人力资源配置。
3.拓宽职业发展通道，加快职业发展体系建设
拓宽职业发展通道不但是国有商业银行优化、创新和完善管理机制，实现从刚性管理到柔性管理转变的有效途径，也是当前国有商业银行实行人本管理、有效激发人潜能的重要举措。首先要树立全面职业发展观念。摒弃“官本位”思想，改变认为职业发展是行政职级晋升的狭隘认识。员工职业发展除了行政职级晋升外，还应包括业务职级晋升、岗位等级晋升和工资档次晋升等，是员工为了实现职业理想、达到职业期望而努力工作，并随着素质提升、价值创造，获得更多组织回报的动态发展过程。其次是打破行政序列职业发展单一格局，拓宽职业晋升通道。按照经营管理、业务管理和业务技术三个序列分别构建职业发展途径，构建多渠道、多层次职业发展阶梯，打破专业条线“壁垒”，发展渠道“纵向可晋升、横向可交流”。逐步建立以岗位价值、工作能力和业绩表现为基础的晋升发展机制，完善工资档次、岗位等级和职务层级晋升规则，用清晰的发展路径和明确的岗位要求为员工规划职业发展提供指引。再次，开展员工职业发展规划和辅导。原则上，直线管理者是员工的职业发展导师，也可以组织安排资质较深的员工对下级或资质较浅的员工就职业发展问题进行专门指导。通过组织引导和职业辅导，倡导员工自主设计个人职业发展目标和计划，强化员工职业生涯自我管理意识，自主选择职业发展路径。第四，推行员工职业发展常态化。通过制度安排方式反映员工素质提升、价值创造情况，实行干部成长积分制，将员工年度考核结果以积分方式记录员工档案。积分到达一定标准即晋升工资档次；工资档次到岗位等级封顶时，积分到达一定标准给予一次性奖励。第五，重点加快专业人才职业发展。较其他股份制银行而言，国有银行机制僵化重点在专业人才职业发展滞后，管理“短板”即为发展潜力所在。加快构建员工岗位胜任能力和价值创造导向相结合的职业发展机制，拓宽信贷、投行、理财等主营业务和新兴专业人才职业发展通道。加快发展步伐，对低职级岗位按照自然晋升法晋升，年度考核合格并获得上一等级岗位资格即可晋升一级，特别优秀的可晋升两级。构建专业人才成长发展的内部人才市场，完善用人部门和择岗员工有效衔接、双向沟通、相互选择的市场化配置机制，促进优秀专业人才合理流动和优化配置。
4.关注员工内在需求与动机，提高薪酬管理柔性化水平
目前国有商业银行初步建立岗位为基础的基本工资制度，但由于重外部管理、轻内在激励，难以有效激发人的潜能。提高薪酬管理柔性化水平，必要前提是关注员工内在需求与动机，目标是：第一，注重过程公平性，避免产生“不满”的消极情绪；第二，注重结果激励性，提高员工满意度；第三，注重激励持续性，提高员工忠诚度。主要措施：首先规范岗位工资，发挥基本收入保障功能。岗位工资是根据岗位工作对银行经营的价值贡献来确定，员工完成工作岗位基本履职要求所应得的劳动报酬，具有内部公平性和相对稳定性，是员工履职行为基本收入保障。对长期达不到岗位胜任素质要求的，应绩效考核降级、变更岗位等措施进行调整。其次，提高绩效工资与员工价值创造的匹配度，发挥绩效考核分配的激励作用。绩效工资是根据员工的岗位工作业绩考核情况来确定的，按照员工岗位绩效合约规定的办法考核发放，其计算方式是员工考核得分与绩效工资分值的乘积。绩效工资的分配必须严格与岗位目标考核挂钩，反对“大锅饭”式平均分配或按照行政职级系数分配。绩效工资应根据岗位性质不同进行发放，强化预期兑现的激励效果：经营管理、专业管理、业务经理岗位序列实行年度考核分配；客户经理、产品经理岗位序列实行按季考核、按季发放、次年滚动清算的办法；柜员、文员序列实行逐月考核、次月发放。再次，建设多元化福利保障体系，提高员工幸福感和忠诚度。在实行养老保险、医疗保险、误餐补助等基本福利保障的基础上，根据员工个性需求提供弹利项目，譬如为员工提供停车服务、托儿服务、继续教育支持等。发放方式可以一定金额为标准，也可以提供菜单式项目的自助服务。第四，对特别付出和价值创造者，可以通过津补贴、奖金等方式补偿，发挥薪酬补偿功能。津贴是对某些特定岗位和对象支付的补偿性报酬，包括一班制柜员岗位津贴、导师岗位补贴、员工工龄补贴、异地录用的新员工及异地交流员工租房补贴等。奖金是对员工额外价值创造的奖励，可以设置专项奖励、年度奖励、行长特别奖励等项目。
5.加强政策协调，建设契合经营发展的良性管理机制
加强政策协调性与目标一致性，既是发挥人力资源管理对经营发展支持保障作用的内在要求，也是国有商业银行提高人力资源管理水平、实现管理优化升级的重要内容。首先，要契合经营发展开展人力资源管理优化。一方面经营转型在人才的素质模型、用工方式和作用发挥等方面为人力资源优化提供了现实依据。譬如，随着新兴业务市场拓展，如何将从事存贷汇等传统业务的操作型人才向更多从事金融理财等新兴业务的营销型人才转变？按照成本节约型发展要求，在人力资源管理上要更多考虑人力资本占用和配置使用效率，尽快实现从人力成本管理到人力资本管理的提升等。另一方面，人力资源管理优化以推动全行加快经营转型为落脚点，通过推动管理方式从以制度为中心、任务为导向到以员工为中心、价值创造为导向转变，将提升人力资源价值和作用，促进企业取得发展高绩效。同时，要加强人力资源管理各功能模块的政策协调性，努力改变传统管理各功能模块单兵作战现象。譬如，基于经营转型对人员潜在素质要求，在岗位任职资格标准上要以潜在素质为关键素质要求，选聘干部时改变注重业务知识、工作经历的传统做法，更加注重干部的价值观、内在动机、职业态度等隐性素质的鉴别；在绩效考核和辅导方面，改变以业绩结果论奖惩的习惯做法，更要关注员工行为努力程度，以及潜能作用发挥程度；在员工培训方面，要从知识技能的适应性培训到更多侧重职业意识、道德、素养等方面的教育培训，为提升人力资本价值、开发人力资源潜能提供必要支持。
6.立足服务员工发展，建设专业化人力资源管理团队
人力资源部门是人本管理理念的倡导者、推动者和实践者，推动人力资源管理优化必须加强专业化人力资源管理团队建设。首先要倡导服务导向的人力资源管理文化。人本管理要求建立平等合作共赢的管理关系，组织中的每一个人都是具有自由意志的劳动者,只有分工不同，没有人格高低。管理不是控制，而是引导和服务；管理者不是监控者，而是员工的引导者和服务者。着眼于服务人的全面发展，并通过人的发展实现组织的健康持续发展。其次，要推动人事组织工作各功能模块有机结合，优化人力资源管理工作流程。针对核心人才或关键岗位员工，设计提供更有针对性的人力资源政策和服务产品。要把培养人、发展人、成就人作为对管理者的考核评价重要内容，着力提高各级管理者人力资源管理和带队伍的能力。再次是建立健全人力资源专业资格认证、管理和评价制度，切实提高人事组织干部履职能力。积极组织人力资源部门员工参加人力资源专业认证学习考试，把是否获取专业资格作为人力资源部门选用人员的重要依据。设立人力资源经理及专员，采用团队方式运作，立足为企业内部客户提供“一揽子”人力资源管理服务与支持。
三、结论
关键词：职业规划；职业辅导师；新行员
基层央行新行员是经人民银行统一招录考试进入分支机构工作的人员，是分支机构事业发展的储备力量和兴旺所在。加强新行员的培养和管理，促进新行员顺利成长成才，是摆在基层央行面前的一项重要课题。
一、基层央行招录新行员的主要特点
以武汉分行为例，从2006年至2013年招录的新行员主要呈现出三个特点：一是学历层次较高，基本都是大学本科以上，硕士研究生以上占全体新行员总人数的37%，其中省会中支以上（包括分行机关、分行营管部和辖内省会中支）硕士研究生占89%，市州中支以下（包括市州中支和县市支行）硕士研究生占21%；二是以应届生为主体，从学校毕业后直接进入人民银行分支机构的新行员占总人数的90%，与在职新行员相比，工作经历的缺乏反而使得他们可塑性更强，接受和认可央行文化的速度更快，开展职业生涯规划的效果也更明显；三是成长空间较大，从最近两年看，新行员平均年龄为24岁，他们充实到工作岗位后，在职务、职称方面都获得了迅速的成长和进步，但从全辖来看，新行员成长潜力还未得到完全发掘，成长空间较大。
总体上讲，基层央行近年来招录的新行员，学历层次较高、综合素质较强，工作热情较高，追求进步、追求发展的诉求和愿望也比较强烈，他们在工作中敢想肯干、敢闯敢为，在各类争先创优活动中发挥出积极作用，在较短时间内纷纷成为各部门业务骨干。但同时，初入职场的新行员也面临着许多困难和挑战：一是对自我认识不深，在自己喜欢做什么、能够做什么、适合做什么等问题上缺乏深刻认识；二是对职业环境不熟悉，缺乏工作岗位经验，对央行文化感到陌生；三是职业定位不准，方法不明、方向不清，职业发展比较迷茫，工作中容易随遇而安。这些都需要及时系统地开展职业生涯规划，加强对新行员的业务指导和心理疏导，帮助他们锁定职业目标、明确发展方向，顺利实现成长成才。
二、职业生涯规划的概念及作用
（一）职业生涯规划的概念
美国著名管理专家威廉・J・罗斯韦尔将职业生涯规划界定为：个人结合自身实际情况以及目前社会环境、企业环境等的限制，为使自我职业目标的实现而制定的行动方向、时间和具体方案 。我国学者廖泉文指出，职业生涯规划是一个企业根据自身的发展定位和任务需求，结合本企业员工的职业发展需求，制定出本企业的职业需求战略、职业变动规划与职业通道，并采取必要的方法和手段加以实施，以实现企业发展目标与员工职业目标相结合的发展过程 。从组织层面看，职业生涯规划主要是指组织开展和提供的，用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工，实现其职业发展目标的行为过程。在流程设计上，职业生涯规划一般包括制定规划、实施规划、评估反馈等内容。
（二）职业生涯规划的作用
1对新行员本人的意义
一是推动新行员完成角色转换。基层央行招录的新行员大部分刚刚走出校门，面临着由学生向“央行人”的角色转换。通过开展职业生涯规划，能帮助新行员快速融入组织环境，提高新行员对基层央行的认同感、归属感和荣誉感，实现从“局外人”向“局内人”角色的彻底转变；二是帮助新行员挖掘个人潜能。职业生涯规划通过运用目标激励的方法，引导新行员设置具有一定难度的职业目标，使新行员不断承担挑战性工作任务，做到“跳起来摘桃子”，实现自身的不断提升和超越；三是促进新行员评估工作绩效。新行员可对照职业规划书的各阶段目标和发展策略，评估个人业绩是否满足职业发展的需要。同时，通过开展新行员之间的横向比较，也利于他们找到彼此的差距，促进相互学习借鉴，为评估自己的工作状况提供了另一参照。
2对基层央行的作用
一是有利于培养事业接班人。建立新行员职业生涯规划制度，实行一系列有针对性的培养措施，有利于新行员提高工作能力，提升责任意识和奉献意识，增强对基层央行事业的热爱，从而为基层央行事业培养出优秀的接班人；二是有利于实现人力资源的合理配置。通过职业生涯规划管理，基层央行能更全面地了解新行员的价值观、个性、能力以及其职业发展目标和计划，并可根据这些信息，把适合特定职位的人员匹配到位，做到人尽其才；三是有利于维护基层央行人才队伍稳定。通过开展新行员职业生涯规划，为新行员明确发展目标，能提升员工对组织的满意度和忠诚度，从而有效缓解人才流失现象，保持组织内部人员的和谐稳定。
三、加强新行员职业生涯规划管理的对策
从新行员职业生涯规划流程看，基层央行的组织管理作用，主要包括协助制定规划、促进职业发展和有效评估激励三个方面（如图所示）。协助制定规划是指基层央行帮助新行员全面认识自己，同时传达组织环境和组织发展等信息，通过个人特征与组织环境的匹配，帮助新行员制定科学的职业生涯规划；促进职业发展是指基层央行帮助新行员提高个人综合能力，提供相应的发展机会，帮助新行员实现职业目标；有效评估激励是指基层央行定期地对新行员职业规划执行情况进行评估反馈，适时做出调整，并给予一定的激励，推动新行员沿着职业规划路径不断成长。
从前期探索来看，通过工作分析、素质测评、辅导师谈心、撰写职业生涯规划书等措施，能帮助新行员在较短的时间内，快速了解组织环境，融入实际岗位，为后来的职业发展打下良好基础。而通过首次评估、年度评估和总结评估三项内容，及时帮助新行员回顾总结，有效促进相互学习、扬长避短，激励他们不断做出新的业绩。实践证明，这些措施在协助制定规划、开展评估反馈方面都取得了很好的效果。因此，基层央行加强新行员职业生涯规划管理的难题在于，如何帮助他们更好地提升自我，更快地实现职业发展，主要包括拓展职业发展通道、开展针对性培训活动、加强辅导师指导三个方面。
（一）拓宽职业发展通道
职业发展通道是指在组织结构内，新行员为了实现职业目标，可供选择的发展路径。可供选择的机会越多，发展通道就越宽，新行员实现职业目标的机会就越大。职业发展通道总体上包括纵向发展通道和横向发展通道两类。
1纵向通道
纵向职业发展通道是指员工在组织内逐步向上晋升的过程 。基层央行在纵向通道建设上，可从领导职务、非领导职务和专技职称三个方面努力，构建多梯度的职业发展通道。
在领导职务晋升上，基层央行应审慎对待干部选拔政策，坚持注重实绩的原则，克服“论资排辈”的困境，积极为新行员提供更多的机会，鼓励他们努力尝试、敢于挑战，实现自我超越。在非领导职务管理上，应进一步发挥“蓄水池”功能，对于表现优秀，而又因职数限制，暂时无法提任实职的年轻干部，通过提任非职进行过渡、培养。在专技职称管理上，应积极完善专技职务岗位等级评定办法，将岗位等级从助理级、中级和副高三级细化成五至十三级，拓展职业发展空间。
2横向通道
由于基层央行纵向发展通道较为有限，行员在晋升中容易产生“职业高原”现象，从而导致职业倦怠或职业枯竭。解决这一问题的有效方法，是实行横向职业流动，即岗位轮换。在职业生涯规划管理中，提供定期的、有计划的岗位轮换，有助于帮助新行员更现实地认识到自己擅长什么、不擅长什么，以及沿着哪一种职业发展通道是最好的 。对基层央行而言，还要打破领导职务、非领导职务和专业职称之间的壁垒，建立起良性高效的流动机制。例如，在市州中支以下基层行，将副主任科员作为晋升副科长、主任科员作为晋升科长的前一步骤，可以较好延长晋升路径，进一步拓宽职业发展空间，有效缓解“职业高原”现象的发生。
（二）开展针对性培训活动
培训活动是迅速提升新行员各方面能力的最有效途径之一。新行员在职业发展前期，容易产生对环境的陌生感和对工作的紧张感。基层央行应因势利导、“对症下药”，科学地设计培训内容，构建多层次的培训体系，从而缓解新行员的心理冲突，帮助其顺利实现角色转变。当然，由于市州中支新行员数量有限，省会中支以上在新行员培训上能发挥更好的作用。
1在培训内容上
针对新行员的培训活动，应包括环境介绍、岗位培训、职业管理、业务技能、团队沟通、社交礼仪、心理辅导等多方面内容，让新行员迅速地融入团队、适应岗位，认同组织文化，满足工作需要，进一步激发新行员的积极性和创造性，做出更好的业绩。
2在培训形式上
由于新行员大多富于激情和想象，善于接受新鲜事物，渴望融入，对他们的培训应更多地采用互动式、体验式、交流式的培训方式，鼓励他们相互了解、相互学习，可采取入职培训、成长沙龙、青年论坛等形式，广泛运用非正式培训的方法，充分发挥宣传、工会、团委等部门的积极作用，并注重组织与个人之间、行员与行员之间的情感沟通与培养，展示组织的胸怀与热情，使新行员有一种主人翁的归属感，实现组织与行员共同发展的目的。
（三）加强辅导师指导
职业辅导师制由师徒制发展而来，但又与师徒制有所区别，不仅要传授工作基本方法，还要在职业生涯规划方面、人际关系的调解处理等诸多方面发挥作用，其意义和功能更为广泛。加强职业辅导师对新行员的指导，充分发挥辅导师的引路导航作用，需要从四方面着手：
1引导干部职工充分认识辅导师的重要性
为使辅导师的作用得到有效发挥，基层央行应让新行员充分了解职业导师制实施的目的及辅导师的主要作用。可在新员工入职培训的过程中引入职业辅导师制的相关内容，通过对增强新员工对职业辅导师制的认识，帮助员工正确理解辅导师的作用，也让辅导师正确认识自己的职责，有效发挥辅导师的作用。
2建立有效的辅导沟通机制
通过定期谈话制度、共同参与某些活动，强化辅导师和新行员之间的联系，创造双方沟通交流的机会平台。同时，要形成一套正式的辅导流程，以帮助导师明确在什么阶段要培养员工的何种技能，依照此流程逐步培养员工发现问题、分析问题、解决问题的能力。
3稳定辅导师与新行员之间的关系
辅导师与辅导对象间一旦形成辅导关系，要尽量避免关系的变更，因为如果一位新行员有多位导师，无法得到系统性、连贯性的培养，也容易造成导师职责不明。在将辅导师与新行员匹配时要充分注意到两者的工作内容、专业、个性等是否有助于辅导工作的顺利进行，应尽量安排个性互补、兴趣爱好相同的辅导师与新行员结成辅导对子。另外，一位辅导师辅导的新行员人数不宜过多，应以能够顺利完成辅导工作的同时不妨碍本职工作的进行为标准，通常一位导师同时辅导员工的人数不超过4人，这样才能保证导师对每一位辅导员工都能给予良好的指导与帮助。
4加强对辅导师的考核激励
组织要对整个辅导过程进行跟踪调查，经常性地监督和抽查辅导工作的进展情况，查看谈话记录，并抽取一定比例的员工进行谈话，及时了解辅导工作中存在的各种问题并予以解决。定期开展“优秀辅导师”的评选，表彰表现优异的导师，为其他导师树立学习榜样。不定期召开座谈会，邀请辅导师及辅导新行员参加，选取优秀辅导导师分享辅导工作过程中的心得体会及成功经验，积极肯定辅导师的努力和工作成果。
总之，实施职业生涯规划对于个人和组织都有重要意义。基层央行应从协助制定规划、促进职业发展、开展评估激励三个方面，尤其是在如何促进新行员职业发展上做出更多的努力，发挥更大的作用，以帮助新行员顺利成长成才。
参考文献：
[1] 罗斯韦尔组织发展的实际[M]吕峰等译天津南开大学出版社，2001
[2] 廖泉文人力资源开发系统[M]山东：山东人民出版社，2000
[3] 赵曼、陈全明公共部门人力资源管理[M]北京：清华大学出版社，2010
购物车(0)
