时间：2023-08-12 08:24:24
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【关键词】企业管理；薪酬管理；人力资源；激励机制
激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。人力资源管理是否见效，效益是否好，这值得企业深入研究。无可否认，人的积极性、创造力是企业高效益、高效率的来源和动力。权力和奖金等方式都是激励机制的重要措施。企业员工的创造力和积极性，尤其是优质型员工的创造力和积极性，如何最大效果地发挥出来，这是激励机制的关键，只有建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。
一、人力资源激励机制的内容与特征
（一）激励机制的内容
“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。激励机制，在企业内外部条件之下，通过各种激励措施与规章制度来制定一套理性化的制度，激发员工不断为企业做出贡献。企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪酬激励因素和职业福利激励因素两个方面，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要有目标激励因素和情感激励因素，且方法多样。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。
（二）激励机制的特征
1、公平性：激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果。管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。
2、针对性。不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，针对性的对员工进行奖惩。
3、及时性。激励要及时，企业要及时的对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核。
4、一致性。企业的目标是一致的，激励是一种刺激，企业通过营造良好的企业文化建设，使员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感，为企业的目标而奋斗。
二、人力资源激励机制在企业中的应用
在企业管理工作中，把企业目标变成每个员工自己的需要，把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来，使他们积极自愿地工作，这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机，调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务。对一个企业来说，人员激励机制的作用主要体现在以下几个方面：
1、吸引优秀的人才到企业来并且留住优秀人才，在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引、留住企业需要的人才。
2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧，如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
3、造就良性的竞争环境，科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
三、人力资源激励机制存在的问题
（一）管理意识比较落后，过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，在这些企业里的员工很难有高的积极性，必然会遭淘汰。
（二）激励措施的无差别化。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。实施激励措施时，须对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反，这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。
影响个体努力程度的因素有外部因素和内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、业务骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力，加强对他们的激励可以起到事半功倍的效果。
（三）绩效考核制度不科学，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。由于管理实践中缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是考核指标模糊、缺乏针对性，可信性，没有可以量化的指标；二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，没有和员工的升职进行挂钩，对员工工作的积极性造成严重地打击。
绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
（四）与企业文化和管理理念不相一致
目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。
四、企业人力资源管理激励策略
（一）建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围
现代企业是充满活力的企业，是不断发展的企业。构建和谐的现代企业，必须通过激发活力、提高效率来进一步促进发展。要坚持用激励的办法解决企业中的问题，消除一切制约企业员工的积极性、主动性和创造性充分发挥的体制障碍，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力形成鼓励改革创新，鼓励多劳多得，鼓励干事创业，鼓励各尽其能的企业氛围和体制环境。综合利用各种激励手段，建立人性化，系统化，全方位的激励机制，吸引和留住优秀的人才，实现企业的可持续发展。
（二）以人为本，建立公平合理的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。
针对不同的员工制订个性化的薪酬制度更能起到良好的激励作用，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当；对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。
（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。企业员工的需要是多种多样的，单一的薪酬制度越来越难以满足员工不同的需要，因此必须创新激励形式和手段，首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的积极性，只有二者有机地结合，才能充分发挥出激励的作用；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。
（四）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道
在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。作为晋升、奖惩等方面的依据，真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。做到有章可循，有章可依，照章办事。
绩效考核可分两个方面：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。
（五）营造有归属感的企业文化
构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证，企业通过营造良好的企业文化建设，可以激励全体成员自信自强，团结进取，使员工自主管理，自我诊断，自我启发，自我完善，调动组织及员工积极性和主动性，树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工增强员工对企业的归属感和荣誉感，全体职工向着一个目标去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样，首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议；其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调；再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工自身的发展成长，实现自我价值。
现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力。为经济和社会全面协凋发展提供高质量的公共管理和公共服务。
五、总结
公平有效的激励机制可以激发员工的潜能，充分发挥人力资源在企业中的作用同时也是企业保持不断发展的源泉，二十一世纪是比拼人才的时代，选人、育人、用人、留人、发展人才，是所有企业即将面临发展的关键。人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
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[4]张进芳：浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策《商场现代化》2010.5
[关键词]知识经济；图书馆；人力资源管理创新
知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是在充分享受现代技术所带来的各种资源方便，这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，要面向全社会提供联合化的信息服务。虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。图书馆还肩负着传播科学文化知识，进行社会教育的职能。一方面，它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范。另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势。图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲地终身学习，图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助。随着知识济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏。”
图书馆的生存和发展依赖于自身的资源，这些资源主要包括以下三大部分：人力资源、物力资源、财力资源，其中人力资源是第一资源，它使用并支配着其它两大资源。人力资源是现代社会资源中最重要、最活跃的生产要素，尤其是全世界人才之争风起云涌，吸引人才，培训人才成为各个国家、各个行业、各个企业具有战略意义的工作。因此，人力资源管理是图书馆生存与发展的生命线，只有充分重视人力资源开发与管理，才能跟上时展的步伐，真正满足人们日益增长的对图书馆知识和信息需要。
一、知识经济时代图书馆人力资源管理的概述
1、知识经济的概念。
知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济，是与农业经济、工业经济相对应的一个概念。知识经济是“以知识为基础的经济”的略称，它是主要依赖于发展科学和教育的经济，主要依赖于人的脑力劳动。“知识经济”这个概念是对即将到来的人类社会的一个经济时代的新概念。也可以说，知识济是以脑力劳动为主要资源，以高科技产业为第一支柱，以信息网络为纽带的全球一体化的、可持续发展的经济形态，是继农业经济、工业经济之后的一个新的经济时代。[1]随着网络的快速发展和知识经济的到来， 知识的收集、获取、利用和创新将成为贯穿于图书馆各项业务工作的主线。图书馆管理中将广泛的涉及到知识经济。知识经济运用到图书馆的根本目的就是最大限度地获取、挖掘、利用和传播知识， 为读者提供获取知识窗口， 提供有效的知识共享平台。因此，如何运用知识管理的理念和策略， 开展创新服务， 已经成为图书馆能否持续发展的关键。
2、图书馆的基本情况。
图书馆作为公共部门中的一个机构又属于事业单位，其管理模式及运行模式具有公共部门的共性。与此同时，它还要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。因此，在知识经济逐渐全球化的今天，图书馆已经成为人们日常生活不可或缺的一部分，对经济的发展、人文精神的发扬起到举足轻重的作用。图书馆事业的发展直接关系到人的自我完善与社会的和谐发展。随着知识经济对社会各领域“洗礼”的日益明显、日见成效，肩负传播传承社会知识、引导社会公共求知和提供广大信息检索服务的图书馆，其管理被推到了风口浪尖。
3、人力资源及人力资源管理的含义。
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未建设的人口的能力。[2]人类的活动只要是以组织的形式存在，就必然需要对组织成员进行协调与管理。人力资源管理最根本的理念就是要求组织把员工视为一种维系组织生存和发展的关键性的资源进行管理活动。在现代社会，人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能，也是组织实现其目标的基本前提。从一般意义上说，人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。[3]
4、图书馆人力资源管理的特殊性。
（1）图书馆的工作负荷重。几乎所有研究结果都显示，工作超负荷会导致个体产生职业倦怠，尤其是对情绪衰竭和个性化的影响最为显著。
（2）技术更新快，工作压力大。由于当今社会计算机技术、网络技术、通讯技术突飞猛进地发展，带动了图书馆事业朝着自动化、网络化、数字化方向发展，它要求图书馆员必须与时俱进，更新自身的知识结构和提高素质，但目前馆员知识结构和基本素质与现代馆员之间的要求差距较大，又缺乏进修学习的机会，使图书馆员感到巨大的技术压力。
（3）工作程序机械化，缺乏创造性和发展机会。图书馆员每天都重复着同样的劳动，单一重复，无创造性，馆员缺乏成就感和发展机会。
（4）社会地位低，经济待遇差。在人们的传统观念中，图书馆是服务行业，地位低下，得不到尊重，馆员心里产生了较强的自卑感。
（5）管理缺乏生机和活力。图书馆一直延续计划经济模式，缺乏生机和活力，缺乏公平、合理的评价机制和激励机制，使馆员感到身心倦怠，工作满意度低。
二、图书馆人力资源管理创新突破的必要性
1、是图书馆信息化发展的必然要求。
传统图书馆正在被网络化、数字化图书馆所代替， 一系列先进的计算机技术、网络技术应用到图书馆中， 对图书馆的自身发展也提出了新的要求。这就要求图书馆员要有较强的信息意识和广博的专业知识、一定的外语能力和计算机技术， 还要有极强的洞察力、创造力、思维灵敏和强烈的事业投入精神， 要从传统的“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师。”
2、是提高图书馆效益的关键。
图书馆的五要素： 文献、资金、设备、人员、技术。其中人力资源是唯一的能动性生产要素， 其他一切物质资源均被动地由人力使用和推动， 任何一项资源的合理运用最终都将决定于人力资源的开发利用与管理的程度。这也正应了印度著名图书馆学者阮冈纳赞[4]的断言： 一个图书馆的成败关键在于图书馆工作者。目前， 部分图书馆的利用率还很低， 深入研究发现， 人的因素、人力资源未被充分利用是主要因素之一。
3、是图书馆留住人才的必要手段。
图书馆界普遍认为对人力资源管理的重视程度不够， 馆员知识老化， 跟不上时代的要求， 馆员待遇相对较低、社会地位不高， 图书馆缺乏吸引高素质（ 如IT、信息开发营销、古文献开发、公关等方面） 人才的能力。因此， 图书馆要进行人力资源的开发与管理， 以人为中心， 把馆员作为图书馆的主体， 充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性， 从而提高工作效率， 增加工作业绩。图书馆也要与时俱进， 把人本管理理念发挥好， 让图书馆的人力资源管理更趋于人格化。
三、图书馆人力资源管理的现状及存在的问题
在我国图书馆由传统型、单一性向现代化、多元性转变的过程中，不可避免地受到经济、文化、社会等各方面因素的影响和冲击，加之本身改革的不彻底和认识的不到位，造成图书馆社会地位相对低、影响力弱、福利待遇较差，致使图书馆吸引和留住人才的能力不强、条件不好、位置不佳，也造成了图书馆在人才紧缺的条件下的人才流失损失性更大。长此以往，图书馆将难以完成现代图书馆对各层次、各种类人才的需求，也难以承担现代图书馆作为信息中心和服务机构所肩负的任务。
1、管理的双重性、模糊性和游离性。
图书馆的管理没有从传统的人事管理中完全跳出来，也没有真正实施现代化人力资源管理。想利用新的管理手段、管理方式来有所作为，却不能很好地处理新与旧、既得利益与改革发展需要付出代价之间的关系。对成本的管理一时不够重视，一时重视过度； 对投入产出比不计于心，又不得放任；在人事安排上仍然是重于编制事业性安排，轻于资本营销型管理。管理制度的不完善和不严格，造成执行者对管理政策理解的不确定和不到位，致使图书馆管理者游离于新与旧制度之间，导致图书馆人力资源管理的人为性增强，致使图书馆成为高校教师家属、机关闲置人员或老弱病残和其他人员的寄身地和收容所。这严重挫伤了图书馆专业人员的自尊心，严重影响了图书馆馆员的声誉和图书馆的庄重，也势必将造成图书馆事业的萎缩和整体竞争力的降低。
2、人力资源管理缺乏人力资本的概念。
图书馆除了拥有其核心的文献资源之外，还拥有最宝贵的人力资源。因为只有实现人力资源与文献资源的有机结合，才能真正发挥两方面的作用，实现图书馆馆藏和现有人力资源的利用效益最大化，有助于增强图书馆的社会竞争力，使人力资源向人力资本转化，提高图书馆员的地位和待遇，促进图书馆的可持续发展。
3、人力资源开发不够。
图书馆人力资源是图书馆的第一位资源，是图书馆赖以生存和维系和谐发展的重要力量。我国图书馆管理往往“重外轻内”对基础设施的出其不意和花样翻新情有独钟，对内部馆员的心理研究和个性要求，对馆员的知识培养、技能培养和素质培养、对馆员的继续教育则过少问津。这样，图书馆馆员缺少新知识的必要补充和不断充电的机会。长此以往，图书馆将面临生存危机。图书馆人才的缺乏和不得力，难以适应现代图书馆对馆员角色的要求，也难以向服务对象提供联合、高效、准确的信息。图书馆馆员不能成为信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问，图书馆就难以顺利地传播科学文化知识，也就谈不上图书馆对社会、高校与科研的道德约束和人文塑造，其存在性就要受到质疑。
4、人力资源整体适应性差。
图书馆现有人力资源存在着既懂图书馆知识又懂计算机知识人才的匮乏的局面，加之图书馆职业吸引力本身不强等因素，导致高层次人才极度缺乏。而现行人力资源管理体制机制的不完备及在转轨中出现的偏差，造成工作人员来源五花八门，年龄差距大、观念更新速度慢、知识过于单一、应急处置能力不强、综合素质不高、普遍不能很好地适应服务对象对信息检索的高标准和严要求，更缺乏能从事综合性工作的中坚力量和骨干人员，以至于图书馆馆员如同一些馆藏文献一般沉寂，只等有人问津，才知道“有所作为”。而这种工作的滞后性和不自觉性已经不能满足现代信息社会对图书馆馆员的要求。
四、图书馆人力资源管理创新突破的途径
1、创建图书馆人力资源管理新体制。
（1）树立“以人为本”的人力资源开发与管理的理念；现代管理的核心是对人的管理。图书馆管理者应顺应时展的要求， 不断提高自身素质和管理能力， 运用“以人为本”科学的管理理念来做好图书馆人力资源管理工作。在图书馆各项工作中， 特别是在人才培养、引进、实行奖金分配等工作时， 要建立一套科学的绩效考核测评指标体系和有效的激励机制。在用人、引进人才时要有严格的选拔标准。图书馆领导要在图书馆发展目标指导下， 使员工目标与图书馆目标相协调， 努力提高员工的工作积极性， 以利于图书馆各项工作的开展。
（2）科学设置机构， 合理配置人员；图书馆人力资源管理应由一个部门管理转变到部际管理， 要按照公开、公正、竞争上岗、择优录取等原则，将各类人才配置到适当的岗位上。这样， 有利于人力资源的开发、人力资本存量的增长。应根据员工的个体差异， 对他们各自的情况进行综合分析， 找出资源配置的最佳方案， 并在工作中不断调整、优化配置， 使员工的内在潜能得以充分发挥。
（3）引入能本管理机制；所谓能本管理， 就是以能为本的管理， 体现能者上、庸者下的用人机制，其本质是体现公平的原则。[5]管理者要在公平原则的前提下， 选贤任能， 知人善任， 激励工作人员积极工作并帮助他们达到预定的目标。具体可采取岗位责任制、人员聘用竞争上岗制、权力下放分级管理制等， 充分明确每个图书馆员的责任与义务，实行按劳分配、按质分配， 给员工独立处理问题的权利， 使他们的能力真正得到锻炼， 工作时有成就感和归属感。
（4）建立科学的激励竞争机制；竞争机制是市场经济对人才选用机制最本质的要求，是对传统的计划分配和组织安排的根本性变革。科学的激励机制对于强化人们的竞争意识、效率意识、信息意识、法制意识和独立自主意识， 对于全面提高人的素质具有十分显著的作用。激励的形式多种多样，就其内容说，可归纳为精神激励和物质激励，两者互为补充，相辅相成精神激励主要有三种形式： 一是兴趣的激励， 二是尊重信任激励， 三是榜样激励。物质激励能满足人们现实生活的物质需要。因此， 图书馆领导层在进行精神激励的同时， 还要充分了解本馆工作人员的物质生活的需要， 建立一套公平的竞争奖惩制度。图书馆要营造一个鼓励员工竞争的环境， 打破年龄、资历、学历、职称等限制， 通过人事制度改革， 推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗。通过竞争， 调动他们的主动性、积极性、创造性，通过竞争，给馆员以适当的压力，促进馆员自我发展，奋发向上。图书馆在实行竞争机制时， 要遵循公开、公平、公正的原则， 使有才学、有能力、能敬业的同志在关键和重要的岗位上发挥作用。另外还应注重奖励机制和惩罚机制，充分调动广大人员的积极性。
（5）建立健全的管理机制；图书馆的管理，应将人力资源管理放在首位。我们在坚持以人为本的基础上，还要引进科学的管理机制，深化改革， 完善图书馆的各项规章制度，进一步明确管理责任制， 完善馆、部两级管理体制。在馆内实行柔性管理，改变以往那种只习惯于采用规章制度、行政处罚和经济制裁等强制性措施来达到管理目的的做法。领导者应在研究馆员心理和行为规律的基础上，采用非强制的管理方式，在馆员心中产生一种潜在的说服力，使馆员主动积极地做好各项工作。
2、重视人力资源的开发与培养。
（1）建立有效的绩效考评机制；绩效考评是图书馆人力资源管理必不可少的重要组成部分。图书馆只有对馆员做出公正评价，才能充分调动馆员的积极性，从而实现图书馆的总目标。馆员的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、服务产生的效果和为图书馆做出的贡献。绩效考评就是针对每个馆员所承担的工作，应用定性和定量的方法，对馆员工作的实际效果、价值及其对图书馆的贡献进行考核和评价。考评的内容包括职业道德、专业技能、工作态度、工作业绩等方面。各部门要做好平时、年度的考评记录，将考评结果与职工的晋级、任职挂钩， 逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制。通过对职工业绩、工作量、创造性的考评，奖勤罚懒，使员工在工作中真正发挥其积极性、创造性，使图书馆工作有效开展。
（2）加强馆员的教育和培训；制订多层次和多主体的培养人才的方案。鼓励图书馆在职人员参加研究生正规教育或各种职业培训、岗位培训、专业证书教育、技术等级培训、自学考试、成人教育相结合多形式的继续教育，充分开发图书馆人力资源，挖掘个人潜力，提高对馆员继续教育的认识。馆员的继续教育是一项长期性的工作， 并要得到各级领导，特别是图书馆领导的大力支持、协调、照顾、并从政策上给予激励，改变只顾眼前利益，认为馆员参加继续培训和学习会影响本职工作的观念。
制定政策，保证继续教育的顺利开展。图书馆领导要把馆员的继续教育纳入目标管理的范畴， 建立督导、评估、考核、奖惩机制， 对馆员培训要有计划、目标和培训体系。并把馆员继续教育与其年终评优、评职称、晋级等有机结合起来，以保证馆员继续教育的顺利进行。
构建多种类型、多种途径、立体交叉的培训体系。由于馆员的个体差异性，决定了继续教育必须坚持“因人而异、分类培训、整体推进”的原则，对馆员技能的提高，要坚持“骨干先行、全员参与、人人过关”的培训策略，坚持培训有超前性、针对性、实用性，并分期分批进行。
制定图书馆工作人员在国内外进修学习培养方案。在图书馆现有人才中，分期分批有计划地、有针对性选派人员外出进修学习，鼓励和支持图书馆工作人员参加学术交流活动。
由此可见， 图书馆面临着前所未有的挑战，人力资源管理对一个图书馆来说具有极其重要的战略意义，只有充分重视图书馆活动的“人”，用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。现代化管理是现代化图书馆的主体工程，人是关系到图书馆事业兴旺发达的决定因素，以人为本是图书馆管理的核心。我们要在图书馆人力资源管理中有效地运用人本管理思想，以此来调动馆员的积极性、创造性提升图书馆的服务层次， 充分发挥图书馆人力资源的潜能并合理利用，使图书馆工作跃上一个新台阶。
五、结束语
经济的发展、科技的进步，在给人类社会带来更多便利会带来了更大的不确定性。不确定性意味着挑战，要应对时代的挑战，需要公共部门人力资源不断更新观念，更具有战略性、前瞻性和适应性。对于作为一个公共部门的图书馆来说， 它在人类社会进步和发展的过程中起着至关重要的推动和促进作用。只有充分重视图书馆活动的“人”，用以认为本的理念管理图书馆的人力资源，提高图书馆的整体服务水平，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。为我国全面建设惠及十几亿人口的更高水平的小康社会提供保障，使“经济更加发展、民主更加健全、科教更加进步、文化更加繁荣、社会更加和谐、人民生活更加殷实”，实现中华民族伟大复兴。
注释：
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1、智力资源是媒体经济发展的第一资源
人力资源是企业最具活力的资源，而智力资源是人力资源中的核心资源。它集中体现在劳动者自身的科学知识技术水平，创造能力和组织能力等方面是企业所有的科技知识和创造能力的总和。智力资源不同于一般劳动力，它已由过去的附属地位转变为主导地位。智力资源价值蕴含在劳动者体内，劳动者能够利用自己的科学知识和技能创造出超过自身价值的新价值。企业经济效益、竞争能力、创造能力都来自智力资源效率的发挥。
（1）智力资源在物力资本中的体现。人力资本所有者在受到激励和压制时会释放截然不同的能量，劳动者凭借自身人力资本取得收入。在知识经济时代，人力资本越来越有能力对非人力资本进行智能化、科学化、自动化和高效化的管理和操作，而作为人力资源的核心部分，智力资源的开发利用对经济增长的贡献已超过了物力资本。如湖北省广播电视总台交通广播，在2007年以前，广告创收出现滑坡，频道智力资源流失严重。新班子上任后，在对市场经济进行调查的基础上，一方面加强业务培训，下功夫盘活智力资源存量；另一方面面向社会公开招聘新人，增大智力资源增量，通过采取各种措施开发智力资源促进了电台各项工作。2007年广告创收增长49%，2008年广告创收实现两年翻一番。这充分说明了人力资本所有者的知识和创新能力，而智力资源已成为煤体发展的关键性和主导性生产要素，也是企业为实现物力资本最大化收益而进行的一项投资。
（2）智力资源所有者对其自身价值的体现。智力资源所有者对其自身价值的使用，体现在人力资本价值补偿和实现的要求上，还体现在对企业利润分享的索取上。这源自智力资源使用价值的发挥带来的大量超额剩余价值和超额利润。湖北省广播电视总台交通广播节目改版后，对节目进行整改。绩效工资与奖励等级挂钩，三等奖以下扣除当月相对应的绩效工资，有效激励主持人开动脑筋想办法办好节目，提高节目质量。收入体现智力资源的价值，也是人力资本效率发挥的关键。重视并量化智力资源对企业的贡献，建立人力资本对媒体收益的分配机制，实现以智力资源为核心的新经济增长之路，已是现代媒体有效进行人力资本开发的重要途径。合法确立劳动者在企业中的地位，合理确定劳动者以自身智力资源投入企业形成的权益要求，关系到媒体智力资源开发利用的有效性和完善性，关系到媒体的生存、发展和核心竞争力。
2、以人为本，加快人才队伍建设是媒体开发智力资源的根本途径
在知识经济时代，知识的创造利用和企业的创新都要依靠知识的载体――知识性员工来实现，与一般员工相比，其最大的区别在于自我价值的实现，追求自主性，富有创新精神。现在的媒体大多属于事业单位，企业化管理，因此，有关企业人才队伍建设的措施都适合媒体对智力资源的开发和利用。
（1）坚持以人为本，树立“创新人”的新理念。知识性员工的自主意识较高，自尊心较强，对知识员工进行管理时，要转变观念，变管理为服务的工作作风，使员工不束缚于企业的规章制度而被动工作，让员工积极参与管理决策。
（2）自主、宽松的工作环境有利于知识性员工的创新。在复杂多变的竞争环境下，只有自主、宽松的组织气氛，才能激发知识性员工的知识、技能和灵感，才能发挥知识性员工的最大潜力，从而促进企业的创新。
（3）创造新的战略联盟文化。就是让具有不同文化背景的联盟企业、管理人员之间相互理解，创造出各种文化整合程度很高的合作，实现协同效应。提高联盟的管理水平，优势互补，从而提高整体的管理水平和运作效率。
（4）加快企业人才整合、培训。企业联盟的人才面临新的挑战，必须形成一个整合的人才管理战略，这是成功的关键因素。将来自不同企业的各种人才组织目标相整合有利于促进战略联盟的形成，也能够为员工发展提供增值的机会，整合的人才战略是通过对人才的合理分配、激励政策、培训以及建立一个清晰的沟通体系来实现的。在加强职工培训时，要重视与高校的联合与协作，依靠高校科技、人才与信息的优势，利用企业基础设施和基金的优势，达到“以产助学，以学助产”来提高企业员工的整体素质。
【关键词】组织认同；工作特征；组织声望知觉；组织公正
一、组织认同的内涵与特征
组织认同是社会认同的一种特殊形式，社会认同理论①是由Tajfel在20世纪70年代早期首先提出的。基于社会认同理论，Ashforth 和Mael（1989）[1]提出了组织认同的概论，认为组织认同是社会认同的一种，是个人对从属于某个组织或与组织同一性的认知。
目前，关于组织认同的界定尚没有统一的定论。本研究总结了目前较有代表性的几种界定。Mael和Ashforth认为，组织认同是个体认为自己是某个群体中的一员，当一个人认同某个组织的时候，它就感觉到自己属于这个群体；Cheney认为，组织认同是对组织及其他事物的认同，是将自身与社会情境因素相互联系的动态过程。同时，国内学者也对组织认同给出了相应的界定。王彦斌认为组织认同是组织成员对组织理性的契约感和责任感，组织成员对组织理性的归属感和依赖感。
尽管上述概念各有不同，但它们都有一定的共性。第一，成员对组织有感性的认知和情感系属，也有理性的比较和评价，以及在这种心理基础上表现出对组织的维护等。第二，组织认同是个体成员与组织之间的相互联系与动态关系。
二、组织认同结构与动机的研究
根据以往的研究取证，本研究将组织认同结构总结为一维说、二维说、三维说和四维说。
Mael和 Ashforth认为组织认同是一维的：即个体对与组织一致或从属于组织的感知。O’Reilly和Chatman认为组织认同是二维的：包括组织认同的情感和认知。Patchen认为，组织认同一系列相互关联的现象相互作用，主要包括三个方面的内容：相似性、成员资格关系、忠诚。Deaux把组织认同分为三个维度，分别是：认知、情感、组织成员之间的相互作用和相互依赖。Dick把组织认同分为四个维度：认知、情感、评价和行为四个维度。
在组织认同的影响因素方面，可将其概括为个体和组织两大层面。
个体层面的变量包括性别、任职期限等人口统计学变量。Kidder在研究中发现，表达性是女的特征，关心他人，具有人际趋向；而工具性是男的特征，反映了独立、凝聚性和自信。正是因为这样的区分，男女就有了分工。男性养家糊口，而女性则在家庭之中。因此，男性和女性对于相同的工作和情境会产生不同的感知。
在对个体层面的变量研究的同时，许多学者也对组织层面进行了研究，主要包括组织内变量和组织外变量。组织内变量包括组织沟通氛围，组织公平，工作特征等。组织科学中对公正的探讨开始于Adams对分配公平问题的开创性研究。Adams提出的公平感比较偏重于分配的结果。1975年Thibaut & Walker又提出了程序公正的结构。因而，组织情境中的公正也被分为2类：①对结果或资源配置的公平感受，即分配公平或公正；②对用来决定结果或资源配置的过程的公正感受，即程序公正。[2]同时，已经有一些学者对组织公正与组织认同之间的关系进行了考察。工作特征这一概念由Hackman & Oldham提出了较为完整的工作特征变量模型，并在从中对技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、工作反馈、他人反馈、合作性七项维度，不过多以前五项为主，进行对研究的分析。组织外变量有组织声誉，组织外部形象等。组织的外部声望知觉，Dutton， Dukerich & Harquail给出的解释为其反映了外部人士是如何感受组织个体的信念。个体可以从外部对于组织的正向评价中，满足了自我增强的需求。
三、组织认同对企业人力资源管理的启示
1.分配挑战性的工作，增强个人成就感
Bamber和Iyer、David Morrison等人的研究结果证明，不同的工作特征影响着员工对组织认同的水平。对此，可将员工的工作细分进行转变：
其一，常规性工作的变化。常规性工作是组织中不可或缺的一部分，但是可以更改形式。其二，挑战性工作的合理安排。除常规性工作外，是富有挑战性的工作，例如需要运用创造力和协调力等能力的工作。组织多个成员共同完成此工作，发挥其不同的才能，合理的分配好每一个人的工作量。而该工作是在成员能力范围内可以完成的，但在过程中仍要存在挑战，因此这同样是组织领导者思考的问题。
总而言之，有挑战性的工作才能激发成员的潜能，这也是企业能够发掘员工闪光点的关键。通过完成有难度的工作，员工内心的成就感油然而生，随之对组织充满信心，产生认同感。
2.打造组织形象，提高知名度
组织声望知觉又称组织外部声望知觉，根据March & Simon提出，个体倾向于认同那些被组织外给予高评价的组织。因此，在塑造内外部雇主品牌上，需要企业给予一定的重视。其一，组织形象的定位。可以是阳光活力，或是创新挑战，只要能够展示组织的魅力即可。其二，对外的推广。媒介传播是最为有效的方法，具体可解释利用媒体报道，或是通过企业参与的校园活动，潜移默化地使社会和校园感受组织形象。其三，形象理念在团队建设中的渗透。让组织的每一个成员都意识到组织形象的打造需要大家共同遵守和维护。从成员加入组织这一步开始，在选择成员的同时就进行组织形象的打造。接下来在工作进行中，不断培养和引导，从根本上使成员感受到组织形象，并认可组织。
3.建立投诉机制，保障成员利益
Rupp和Cropanzano在2002年的研究证实了组织公正对于组织认同具有预测作用。员工非常看重自身在企业得到的利益，如果自身利益得到侵犯，势必会影响其对于组织的认同程度，因此对于组织公正方面提出几点建议。其一，增设相关投诉处理组织。由人力资源管理部门中负责员工关系的团队受理调查等相关事宜的处理。增设此职责也意在提高员工的维权意识，使企业员工能够在和谐的氛围中工作。其二，完善投诉机制及处理程序。维护员工的利益，还应不断对投诉机制进行完善，同时在投诉处理程序中，至少要涉及到投诉受理、调查核实、违规处理三项基本程序。对于情况属实的投诉，应对被投诉人给予一定惩罚。只有建立完善的投诉机制和处理程序，才能达到组织的真正和谐，营造公正的组织环境，使员工更加认同组织，并在良性的环境中健康的成长。
四、结语
当下企业面临众多角色的转换：对于企业外部作为雇主品牌的塑造者；对于企业内部作为“亲员工式”的管理者。因此，如何兼顾好企业内部的员工管理是企业能否立足于长期发展的根本要素。组织认同的理论，可以为企业人力资源管理提供全新的思路，并将其理论融入到管理的实践中。通过提升员工对组织的认同感，激发员工在工作中的热情，企业人力资源管理体系能够得到进一步的改善，更好的服务于企业，为企业发展提供有力的支持。
注释：
①社会认同理论：一个人隶属的社会类别（例如，国籍、政党、运动队）及此人对其社会类别的归属感将强化个人根据社会类别的特性来定义自己。
参考文献：
关键词：人力资源管理 医院 激励措施
随着医药卫生体制改革的逐步深入，如何在改革的浪潮中站稳脚跟并获得长足发展，成为摆在医院领导者面前的一道难题，顺应形势，勇于改革成为必然之选。人力资源管理中的激励机制是指通过一系列的制度安排，主要是物质上的激励与精神上的激励，最大限度地调动员工的积极性和创造性，从而使组织目标效益最大化。因此，医院若能勇于改革，建立一套科学有效的激励机制，将会激发医务人员的积极性与创造性，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、人力资源管理中激励机制概述
激励就是激发鼓励，是调动人的积极性的过程。激励是管理的核心，是生产力的促进剂和推动力，报酬是激励机制的核心内容。通过激励，管理者就是要把职工的动机有效地引导到组织的目标上去，将职工当作资源加以开发，激励水平越高，促进作用就越大。从这种意义上来说，激励机制是指医院为实现其目标，根据其员工的个人需要，设计合理的激励内容，通过适宜、有效的方法和手段，激发员工工作的热情，使员工通过组织目标的实现，满足自身需要，实现个人目标。人力资源管理的目标就是将组织内的人和事进行最优组合，在实现员工个人目标的同时，争取组织目标最大化，达到两者双赢的局面。激励机制正是基于这一需求建立起来的一系列制度规则的总和，它在人力资源管理中占据着重要的一席之地，可以说，建立一套科学高效的激励机制，成为促进组织发展的关键所在。
二、激励机制在医院人力资源管理中的作用
1、激发组织人员的积极性与创造性。医院通过一系列的激励措施，不断地满足表现突出者的个人需要，使他们继续努力工作，同时为上进心不强者树立榜样，以先进带后进，充分调动全体人员的积极性与创造性，实现组织目标的最大化。美国哈佛大学心理学家在对职工的激励研究中发现：一般情况下，职工的能力可发挥到20%～30%；而受到充分激励后，其能力可能发挥到50%～90%，相当于激励前的3～4倍。
2、提高医务人员的整体素质。激励机制是人力资源管理中很重要的一个环节，它的建立和优化能在很大程度上提高医院的管理水平。通过科学高效的激励措施的建立与运用，可以在医院形成一种良好的文化氛围，它促使管理者改进管理手段，充分尊重员工；它不断地满足员工的个人需要，规范自身的行为，提高自身素质，以先进带后进；它为管理者和员工搭建一个沟通与交流的平台，促进和谐管理关系的形成，进而创建出一支高素质、高水平的医务人员队伍。
3、增强医院的竞争力。激励措施的实施会创造出一种激烈的竞争环境，在这种环境下，员工会不断地钻研知识，提高自身的业务素质，以使自己在竞争中立于不败之地，进而促成良性的竞争机制。同时，激励还可以吸引和留住优秀人才。人具有一定的趋利倾向，实现自身利益最大化是人们的首要目标，不断提高激励水平和完善激励机制，就能吸引优秀人才的注意力，调动他们工作的积极性，为医院的发展注入新鲜血液。这些都有助于形成一套有竞争、有激励、有活力的医院管理新机制，增强医院的整体竞争力。
三、现阶段医院激励机制中存在的问题
激励机制在医院人力资源管理中处于重要地位，激励机制科学与否在一定程度上决定了医院能否获得快速发展。但现阶段，我国医院普遍缺乏一套科学有效的激励机制，不能最大限度地调动员工的积极性，影响了医务人员整体素质的提高，客观上制约了医药事业的发展。
1、缺乏科学合理的分配制度。目前我国医院的工资标准由国家统一制定，没能考虑到职称、岗位的差异和创造效益的不同，简单地采用一刀切，而且收入分配差距较小，仅有奖金的评比考虑到了岗位的差异性。公立医院与私立医院相比，薪酬水平差距过大，医疗技术人员收入偏低，这样的分配制度很难产生长期的激励作用。
2、缺乏科学有效的薪酬激励机制。医务人员特别是高级医疗技术人员薪酬收入普遍较低，不能体现他们的劳动价值，而且现行的薪酬考核体系也不完善，考核指标单一，考核内容不明确，无法对医务人员的工作绩效作出客观、公正的评估，考核结果也不能与奖惩、津贴紧密挂钩，难以调动他们的积极性。
四、医院人力资源管理中激励机制的完善
1、创建公平的选人用人环境。医院是知识密集型单位，人才是医院发展的宝贵资源，要想拥有适合医院发展的高素质知识型人才，首先需要有一个不拘一格选拔人才的环境。通过建立公平竞争的选人用人制度，重点引进一批高层次的人才和技术骨干，并根据岗位需求安排合适的人员，员工的专业知识、经验、能力、特长要与其所在岗位所需的知识、经验、能力、特长相适应，做到因岗设人，杜绝用人唯亲、按资排辈等不正常现象，争取让每个人才都能在适合自己的岗位上发光发热。对走上工作岗位的医务人员，要创造条件让他们继续深造，同时还应定期对他们进行培训，提高员工自身素质和知识技能，从而为医院的后续发展提供源源不断的动力。
关键词：医院 知识管理 人力资源建设
随着知识经济时代的到来和医疗改革的深入进行，医院之间的竞争日趋激烈，归根到底是对于拥有知识的人才的竞争，因此医院必须牢固树立人力资源是第一资源的观念，把人力资源作为医院的战略性资源，顺应时代潮流迎接挑战在知识管理的基础上进行有效的开发和管理。
1.医院知识管理内涵
知识管理是一个与人才资源管理不可分割的过程，指组织如何获取、整理、分享、应用知识，在应用中结合自己的经验，发挥主动性进而创新知识，在获取、应用与创新中产生一个良性循环，提高个人能力，培育组织的核心竞争力，提升组织的绩效水平。
医院知识管理是医院为迎接知识经济时代的挑战作出的战略反映，是一种新型管理模式。医院知识管理是对医院所有知识进行集中管理的过程，是对主观医院知识和客观医院知识的产生、收集、组织、传播、交流、应用和创新等相关过程的系统管理，其核心是要创造一种主观医院知识与客观医院知识相互转化的机制和平台，提高员工和医院整体的主观医院知识和技能素质，实现医院知识有序化，实现医晓知识的交流、共享、创新，提高医院知识应用水平、医疗技术水平、服务质量，最终使医院在日趋激烈的医疗市场竞争中求得生存和发展。
2.知识型员工的特点
彼得・德鲁克认为知识型员工是指具备较强的学习知识和创新知识的能力，能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的员工。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着鲜明的特点[1]，主要表现在知识型员工劳动具有内隐性，知识型员工在组织中的独立性、自主性、创造性强，且具有高层次的心理需要和价值追求。
3.医院知识管理与人力资源管理的关系
3.1 两者是不可分割的
知识经济时代，知识经济所要求的人才就是具有创新意识和能力、终身学习并具有进取精神的全新型人才。知识管理是以知识的生产、扩散、转移和应用为主要环节的，而这些环节围绕人力资源这一核心进行的。在市场经济条件下，只有在人力资源管理中应用知识管理，才能迅速建设开发人才能力，培养组织的学习氛围，提升组织的核心竞争力，使组织在激烈的竞争中取胜。
3.2 人力资源管理成为知识管理的重心
著名知识学教授 Ikujiro Nonaka曾说：“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色，无论计算机的信息处理能力有多大，它们终究不过是人类的一种工具[2]。”可见，人既是知识创新的主体，又是知识的载体，因此对人的管理，即人力资源的管理是知识管理的核心内容。知识管理应该是以知识为中心，以信息工具为辅的促进组织绩效逐步改善的过程和活动。
4.基于知识管理的医院人才资源管理与开发策略
4.1 招聘合适的人才
在知识经济时代，随着医疗卫生体制的改革，医院的竞争说到底是员工素质的竞争，能否招聘并选拔出合适的员工是一个医院兴衰的关键。所以，我们应从多方面考察员工的能力：测试应聘人员的知识水平与一般能力（如感知、记忆、思维、想像、语言、概括、创造等），测试应聘人员的应聘动机、个人品质（如精神面貌、性格、诚实性、价值观等）及从事工作的专业能力（如待人接物的能力、观察能力）等；还应通过多渠道招聘人才。
4.2 加强对知识型员工的培训
由于科技发展高速化、多元化，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此，在知识型员工更加注重个人成长的前提下，医院应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使他们具备终身就业的能力，这样才能留住优秀人才。
4.3 建立有效的激励机制
根据知识型员工的特点，应实行全面薪酬战略，建立有效的激励机制。所谓“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。如基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、良好的人际关系、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰、谢意等。
有效的激励措施，不仅从正面激励，还要建立相应的惩罚制度，从反面加以激励。对阻碍知识管理实施的员工，进行严肃的惩罚，如有必要可将其开除。
4.4 变革医院文化
文化是一个组织的粘合剂[3]。当今世界医院的竞争可以说是技术和服务的竞争，也可以说是更深层次的医院文化的竞争，而良好的医院文化又是知识管理的基础。建立有利于知识管理的共享文化、学习文化、创新文化、以人为本文化，通过文化建设促进医院的知识管理，推动医院管理创新，并且潜移默化的指导医院经营的方向，促进医院可持续发展。
4.5 建立医院知识团队管理
团队管理是指以团队作为基本工作单位的一种管理模式。在知识管理影响下的人力资源管理要突破部门科室之间的限制，在医院内部建构一些以创新和共享为价值观基础的新技术、新项目团队，鼓励医院员工参加外界各类专业性学术团体，积极提供参与各类学术活动的物质保障，进而以科研课题或合作项目为载体，加强成员间的交流，成立非正式组织，互通有无，从而在更广阔的范围内实现知识的交流与共享，形成良性循环 [4]。
参考文献
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【关键词】人力资源管理；激励机制；应用
一、引言
在现如今的社会，知识是最为重要的，可以说现在的社会是一个知识经济的时代。国家与国家之间的竞争已经从以往的以物质之间的竞争为核心慢慢的转变成为了以人力资源的容量和发展潜力为核心的竞争。也就是说国家与国家、企业与企业之间真正的竞争是人力资源的竞争。企业的正常运行是离不开人的，也就是说人是一个企业、国家的基础，而人才则是一个企业、国家的支柱，因此，对于人才资源的管理是尤为重要的。根据我国现在的经济发展情况来看，激励机制是最为符合的人力资源管理的方法。但是激励机制并不是完善的，并且激励机制的应用也是不到位的，因此，完善激励机制和加强激励机制的应用是目前我国的首要的任务之一。
二、激励机制的概念和激励机制的特点
从本质上讲，激励其实就是一种人们在奋斗时表现出来的心理状态，激励就是为了人们在工作、奋斗中强化人们的动机并且激发人们的潜能，引导人们在奋斗的道理中向着目标前进而存在着的。从心理学角度来说，人们在追求目标时，需要心理上的的鼓励，来激发他们的潜力。当人们的目标没有达到时，对人们的心理多少都会产生一些影响，可能是消极影响，也可能是积极的影响。积极的影响对于人们没有坏的影响，但是消极影响是非常严重的，因此，对于消极影响我们必须要采取一定的措施，使得消极影响转变为积极影响。在追求目标时，要做好消极影响的防范，只有这样，当消极影响出现时，才能够沉着冷静的对待。转变消极影响的最有效的方法就是激励自己，从而来抵消消极影响的作用，找到自信。
三、激励的主要原则
1.实事求是的原则
在一个企业或一个国家的发展中，激励实事求是是非常重要的。对于企业中的员工来说，只有当物理激励，或是精神激励能够实现时才能真正的促进员工的工作效率，从而促进企业和国家的发展，激励不能够过高，否则不仅不能够发挥激励的作用，还有可能起到反作用，当然，也不能够太低，不然激发不了员工的动机，因此，必须坚持实事求是的原则。
2.公平公正的原则
对于企业中的员工来说，真正有能力的人才，需要一个公平公正的工作环境，不管员工是在企业中处于什么样的地位，是企业领导也好，业务骨干也好，一般的员工也好，只要是做出了有损企业利益和名誉的事情，都必须要公平公正的对待，实施奖罚制度，不能有失公平。只有这样才能够使得企业中员工能够感到受到尊重，才能够使员工有动力，更好的为了企业的发展做出自己的贡献，同时使得激励产生效果。
3.目标一致的原则
企业是一个整体，因此，这就需要企业中的每一个成员能够齐心协力的为企业的发展做出贡献。一般来说，目标一致，指的就是企业目标和个人目标是一致的。从某些角度来说，激励可以说是企业的一种目标，因此，为了更好的激励企业中的员工，使之更加努力认真的工作，确立准确的目标是首要任务。要知道个人的利益与企业的利益是息息相关的，只有企业的发展，才能给员工带来更高的利益，因此，要使企业中的员工建立与企业目标一致的真确目标，促进企业的更好的发展，从而该自己带来更好的利益。
四、建立激励机制对于企业发展的重要性
激励机制可以说是一种来加强动力激发潜能从而改变人们的行为的心理过程。激励机制在一个企业中的应用是非常重要的，当激励机制应用在企业中时，可以有效的提高员工对于工作的热情，从而更加积极的工作，在公平公正的环境下，员工可以畅所欲言，对项目提出自己的意见，这样就可以使得决策能够集思广益，提高决策的质量，从而使得企业更好，更快的发展。并且这样加强了员工在企业中的主人翁的意识，促进了人与人之间的交流，沟通，从而在企业中形成一种良好的工作环境，使得员工可以正常的发挥，或者是超长发挥。除此之外，应用激励机制可以使得人力资源得到最好的分配，使得员工得到最适合自己的岗位，使得企业的利益最大化。
五、分析激励机制运用对企业人力资源管理的影响
在我们看来，激励作为一种心理状态，是无法表现出来的，但是可以从人们的行为中推测出来，因此，在企业中，激励机制对于人力资源管理的重要影响有：
1.更彻底的发挥人力资源利用率
通过在企业中的调查，在企业中应用激励机制可以使得员工在发挥上至少能够提高50%的能力，由此可以说明，激励机制对于企业中人力资源的利用率是有很大的提高的，也就是激励机制能够提高员工的工作能力和效率，从而提高整个企业的工作效率。
2.帮助企业健全现代企业制度
多元化的人力资源管理体系和高效的企业人力资源管理效率是构建现代企业制度必要条件。在企业中应用激励机制来对人力资源进行管理，可以有效的提高人力资源的工作素养，从而提高企业人力资源管理的效率，并且还可以更好的提高人力资源的积极性，从而促进企业的发展。
3.强化人力资源凝聚力
在一般情况下，一个企业可以看成是一个人力资源的集体，因此，在一个集体中最重要的是凝聚力，因此一个企业的发展也需要凝聚力。而激励机制恰恰有这一功能，激励机制可以增加企业员工之间的交流与沟通，而员工之间的交流与沟通就使得员工之间的凝聚力增强。这样可以有效的促进企业中形成一种奋发图强的精神力，从而促进了企业的凝聚力增强。
六、构建和完善企业相关激励机制的建设性意见
1.有针对性的构建相关激励机制
因为激励机制的构建的对象是企业中的人力资源，因此，管理人员必须要了解人力资源的需求，从而针对人力资源的特点，客观、公平公正的对待。激励机制是为了引起人力资源的需求欲望，从而达到使人力资源增加对公正的积极性。因此，在激励机制的构建的过程中需要将企业特征与需求同人力资源的个体需求结合起来，只有这样才能达到激励的目的。
2.合理激励目标的设置
从心理学角度来说，有了明确的目标，可以很好的激励人们向着目标前进，因此，为了使得人力资源更好的发挥作用，确立合理的目标是必不可少的。为了企业的发展，在设置目标时，必须具有系统性、合理性、完整性和科学性，并且需要将企业的目标与人力资源的个人目标结合起来，只有这样才能够使得人力资源的利用率得以提高。
3.这对企业人力资源构建更加公平、公正、精确的激励制度
使得激励机制能够得到实施，就必须要要有公平公正的环境，做到不徇私情公平对待，使得员工们产生共鸣。精确指的是在评定的过程中要精确，主要是在薪金的评定过程。
4.人力资源晋升制度的建立应当按照功绩值进行
人力资源对于企业的贡献和成绩被统称为功绩，为了使得企业中的员工心服口服的服从人力资源的晋升决定，按照功绩制进行，是最为公正的，并且可以使得其他员工没有反对意见。除此之外，这还有利于增强员工对公正的积极性，从而使得企业更好、更快的发展。
七、结束语
随着经济全球化带来的剧烈的竞争，人力资源的竞争成为竞争的核心，因此，为了在竞争占有有力的地位，使用激励机制对人力资源进行管理是必不可少的，所以，企业必须加强对激励机制的构建。
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关键词：人力资源管理 方法 激励机制
人力资源管理部门作为事业单位发展中的一个有机组成部分，其管理水平会对事业单位的长远发展产生重要的影响。激励机制在人力资源管理中的应用能够推动事业单位的创新发展。为了事业单位长期效益的提升，应该积极地利用激励机制的优势对人力资源进行科学地管理。因此，如何运用和构建一个合理的事业单位员工的激励机制成为了各大事业单位共同关注的话题。
一、人力资源管理中激励机制发展现状
目前，我国的大多数事业单位都在进行着不断地改革，但是激励机制的采用则相对来说比较少。很多事业单位的员工都希望单位的人力资源管理部门能够实施激励机制。因此，事业单位在人力资源管理方面的改革应该在打破传统的人力资源管理模式的基础上，积极地引入现代人力资源管理的理念。事业单位要想既获得自身的发展，又能够更好地满足员工的个人需求，就必须将未来的人力资源管理重点放在建立和完善激励机制方面。我国的人力资源管理中的激励机制的推行还存在以下几个问题。
1.事业单位的激励机制还有待于进一步完善。由于我国的事业单位在长期的运行过程中都忽视了激励机制的建立，因此，激励机制在很多的事业单位当中都是一个新的人力资源管理方法。同时，事业单位在如何构建有效的激励机制问题上还需要进行长期地探索和尝试。事业单位专业人才资源的匮乏和管理理念的差异都会对事业单位的激励机制构建产生一定的影响。
2.事业单位的激励机制内容模糊。激励机制作为人力资源管理中的一个较新的方法，很多的事业单位对激励机制的内容都没有形成明文的规范。尤其是在如何规范员工的奖励机制和惩罚办法等等，相关部门在执行激励机制的过程中往往因为缺乏明确的标准而产生工作难以执行的现象。激励机制的内容模糊不仅给事业单位的人力资源有效管理带来困难，而且还会大大地削弱员工的积极性。
3.事业单位激励机制管理人员匮乏。很多的事业单位都过多地依赖传统的人力资源管理模式，从而给事业单位的发展造成了严重的影响。事业单位的人力资源管理部门在对人才的选拔和任用方面都是以管理者的意见作为参考。因此，科学的人才机制需要事业单位投入一定的资金从而有效地缓解人才供给之间的矛盾。影响事业单位激励机制的良好运行因素具有很多的方面。员工如何更好地满足自身的发展需要事业单位提供良好的平台。
二、激励机制在人力资源管理中的重要性
激励机制要求事业单位在人力资源管理中使用相关的奖赏形式和改善员工的工作环境以及通过不同的准则和条例来加强对员工的管理。每一个事业单位的发展都离不开各个员工的努力。激励机制的推行能够极大地调动员工的积极性和创造性，从而为事业单位的发展带来更大的利润。如果员工的专长和优势得到了事业单位的重视，那么员工在今后的工作岗位当中就会尽自己最大的努力展现其工作才能。同时，激励机制的推行还能够提高广大员工的工作热情。科学合理的激励机制能够增强员工的集体意识和凝聚事业单位的团队精神。事业单位要想获得长远发展就必须重视激励机制的应用。
目前，我国的事业单位人力资源管理中的激励机制主要有四种形式。首先，事业单位的相关部门通过和员工之间进行良好的沟通和交流从而消除员工和上级之间的误会。事业单位的发展需要发挥骨干精英的才干，因此他们的需求也需要得到事业单位的理解。所以在实际的工作过程中事业单位应该借助情感沟通的优势对其进行激励，以助于骨干精英更好地为事业单位的发展奉献自己的力量。其次，事业单位还可以利用一定的奖励来激励员工在工作中取得的业绩。人力资源管理中的奖励不仅包括对员工物质方面的奖励，而且还包括对员工精神方面的奖励。二者对员工的发展都具有重要的促进作用。适当地增加员工的工资和奖金能够提高员工工作的积极性，同时一定的奖状和荣誉也会激发员工的工作才能和积极性。再次，事业单位还可以为员工的个人发展制定相关的目标，通过目标激励的形式来激发员工努力地完成事业单位制定的目标。同时，员工在工作当中还会利用自己的工作特长以更好地适应事业单位的长远发展。最后，事业单位人力资源管理中的激励机制还可以通过民主管理的形式来激励员工。该种形式则需要事业单位在制定相关事业单位决策的过程中发挥个人智慧的优势，通过头脑风暴的形式从而促进事业单位决策的科学性和合理性。四种激励形式需要事业单位根据自身的发展实际，结合各种激励形式的特点和优势从而发挥激励机制的效益最大化。
三、人力资源管理中激励机制的方法研究
1.构建科学有效的激励机制。事业单位激励机制的科学性会对事业单位的发展产生重要影响。因此，事业单位应该建立一个有效的激励机制。首先，事业单位在日常的工作当中应该根据每一个员工的特点和专长制定相关的任务和目标。事业单位在运行过程中还应该对对员工的突出贡献进行奖励以体现事业单位对员工能力的认同。其次，事业单位还应该明确各个部门具体职责，通过适当地权力下放，给相关部门的管理机会。每一个事业单位都应该为每一个员工实现自我价值提供机会。最后，激励机制在推行期间事业单位还要坚持公平合理的原则，按照相关的规定严格地执行激励机制中的各项内容。
2.充分发挥人才的作用。人才资源对事业单位的发展具有积极的意义，每一个事业单位的成功都离不开人力资源的支撑。因此，事业单位要加大对人力资本的投资比重，事业单位在人力资源管理中应该定期地为员工提供相关的培训机会。尤其是在市场激烈竞争的形势下，各大事业单位应该根据自身的发展条件和环境，从而提高对人才的重视。新技术和新工艺以及新材料的应用需要各个部门的员工积极地提高自身的专业水平。事业单位应该为员工技术能力的提升提供良好的氛围，并且在每一个阶段都应该积极地发挥激励机制的效益。通过为员工发挥自身特长提供环境从而激励他们更好地成长，为提高事业单位的良好发展奠定坚实的基础。员工业务水平的提高不仅可以大大地节约事业单位的发展成本，而且还能够顺利地实现员工的个人价值。
3.实施个性化的激励准则。每一个激励机制的推行都是旨在提高员工的积极性和培养员工的工作热情。事业单位在人力资源管理中应该充分地考虑影响员工积极性的主导因素，制定个性化的激励准则。因此，事业单位在发展的过程中如果能够充分尊重员工的意愿和要求，那么员工就能从工作中得到满足感，从而提高其工作的效率。
综上所述，人力资源管理中的激励机制越来越成为事业单位快速发展的一个重要的方法。员工的积极性和创造性关系着事业单位的生死存亡，事业单位的发展离不开员工的支持，因此事业单位在未来的发展过程中应该从实际出发，积极地制定和完善人力资源管理中的激励机制。
参考文献
[1]郭立芳.事业单位人力资源管理中存在问题及对策探讨[J].现代商业，2008
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