时间：2023-08-07 09:24:01
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇公共管理的认识，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
【关键词】公共管理 政府信任 路径
近年来，伴随着新乡腾飞事件、贵州瓮安事件等一系列政府事件的发生，政府信任开始逐渐衰落。政府信任缺失主要是指政府所表现出来的行为和社会群众的预期值产生了偏差，从而导致了社会群众对政府产生了怀疑，进而形成了不信任。政府失信公共事件的频繁发生，使得政府信任问题成为国内公共管理学的一个研究热点。
一、政府信任的意义
（一）政府信任能够作为政权合法性来源的前提
社会群众对政府机构的信任，是所有合法政权来源的前提，同时也是政府开展一切政治活动的重要保障。政府信任涉及社会群众与政府机构的互动关系，倘若政府的行为能够获取社会群众的信任，那么群众就会配合政府执政行为的实施，从而提高政府的施政绩效。
（二）政府信任能够促进市场经济的良性循环
市场经济的发展需要依靠政府机构的协助，而市场经济最基本的道德发展前提就是信任。当前国内经济还是政府主导型的市场经济，社会群众对政府是否信任，将直接影响到市场经济的发展。可以说，市场经济成效如何，与政府信任密切相连。
（三）政府信任能够降低行政过程中的交易成本
从经济发展的角度进行分析，政府信任所具有的经济价值在于其能够在交易双方中建立互信关系，从而降低交易成本。
二、我国政府信任存在的主要问题
伴随着社会主义法制建设的深入推进以及社会监督力度的不断加大，我国政府诚信建设有了很大的进步，政府信任状况总的来说是好的。但是从近年来的一些政府失信事件的发生，我们可以看出政府信任仍然存在一系列不容忽视的问题，主要体现在以下几大方面：
（一）民众对政府官员的诚信产生怀疑
社会群众对政府信任的重要前提就是民众对政府工作人员的信任。然而，目前社会群众逐渐开始对政府官员的诚信产生怀疑，主要是因为：部分政府工作人员利用手中的职权“”，与社会群众争夺利益、越权行政等现象屡见不鲜;有些政府工作人员在市场经济活动中收取他人利益，以不恰当的理由介入市场经济竞争行为，影响了市场经济竞争的公平性;还有些政府工作人员在处理公共事务时，不管百姓疾苦，无法做到公平、公正、公开;更有甚者从事腐败堕落勾当，在社会群众面前是“为国为民”的“好官”，暗地里却从事、损害百姓利益的勾当。以上种种现象的发生让社会群众对政府人员产生了怀疑，也随之影响了社会群众对政府信任的看法。
（二）地方政府信任度较低
现阶段，我国多地政府出现政府行政人员腐败行为，弄虚作假，向上级部门隐瞒真实情况;政府行政人员和下属机构人员工作过于形式化，不作为;政府出台的惠民政策过于随意，欠缺稳定性;政府热衷于做门面工作，经常出现面子工程、献礼工程等现象。这些现象的发生都在很大程度上影响着政府的信任度，社会群众开始对政府产生不满。
三、公共管理视角下重塑政府信任的有效途径
（一）做好政府角色定位
政府要想成功地在社会群众心目中重塑信任，就必须要认清政府信任的本质，意识到信任是建立在政府与民众之间的一种政治关系。从政府信任的角度进行分析，两者之间的政治性关系使得政府信任与社会群众关系的构建必须超越传统的单一信任模式，而逐渐向理性信任模式转变。为此，政府在定位自身角色的过程中，其重要前提就是从政府职权的界定出发，根据职权的属性进行科学界定，理性确定该职权所适用的范畴，避免越权行政现象的发生。同时，在科学界定各级政府职权后，根据市场细分化情况，为政府角色找准地位，进而积极投身到市场建设中，减少政府交易活动尤其是营利性教育行为的发生。
（二）构建信任互动关系
从公共管理的视角进行分析，政府信任的重塑过程实质就是政府和社会群众的一个互动过程。依据规范的社会原则去构建政府和社会群众之间的互动关系，能在一定程度上帮助政府在公众心目中重塑信任。首先，政府要坚持利益的公平性原则。也就是说政府在开展政治活动的实践过程中，要秉承公平、公正的态度，当群众利益和政府利益发生冲突时，要实事求是，不能做出的行为。其次，政府要坚持客观求实原则。即是指政府在行使权力的过程中，要建立在事实的基础上，不能为了超越其他城市，就脱离地区发展实际，搞面子工程、献礼工程。再次，坚持公开性原则。向社会群众公开政府政治活动及活动过程的相关资料、文件和信息等。除此以外，政府还要坚持整体性原则。政府要突出自身和社会群众的政治关系，实现与民众之间的互助团结、共同发展的良性循环。
（三）建立积极回应机制
第一，设立信息反馈机制。重塑政府信任工作过程复杂，内容繁多，为确保社会群众能够与政府形成良性沟通，就必须做好日常的信息反馈工作。政府可以通过建立信息反馈机制，根据反馈回来的信息，掌握社会群众的思想动态，及时发现问题所在，进而有针对性、有计划地开展预案工作，有效解决社会各种问题，把问题化解在萌芽阶段，从而使社会群众更加相信政府。
第二，加强教育疏导。在开展教育疏导的过程中，政府应尽可能建立起定期接待制度，坚持工作与政策宣传、依法有机结合，拓展社会群众渠道，在为社会群众排忧解难上落实服务工作，在提高管理效率上强化服务，协调解决社会群众相关问题，进而和社会群众建立良好的互助关系。
第三，健全信用监督机制。政府行政权力的行使应受到立法和司法的监督和制约，以保证政府使用行政权力时能够依法履行相关职责。具体可以从以下四大方面入手：一是党政监督，主要是以党政机关为主导，监督政府部门所设立的诚信制度是否合法与合理;二是司法监督，主要是以司法部门为主导，通过使用法律途径对政府失信行为进行惩罚性监督，对一些严重的违法行为或者一些造成恶劣影响的失信行为给予法律追求，实施强制监督活动;三是民众监督，主要是以社会群众为主导，通过建立民众监督机制，予以社会群众对政府行为的监督权力;四是媒体监督，主要是以新闻媒介、报纸等为主体的监督活动，新闻所具有的舆论属性，能够对政府部门实施高效的监督行为。
（四）保证政府诚信制度供给
制度是政府一切管理活动的基础和保障，一套规范的制度能对政府工作人员行政行为进行约束，从而改变他们的工作态度。同样的，政府信任关系的重塑最终还是需要一套完善的规章制度，才能为政府人员营造良好的管理环境，落实相应的责任，规范他们的工作行为。为此，政府一方面要建设诚信法律责任制度，把政府人员的行政权力纳入法制轨道，将政府人员的个人道德诚信升级为制度诚信。另一方面，政府要完善人员管理，从政府管理规章制度和执行情况出发，废除部分不合理的规章制度，建立一套科学合理、规范化的规章制度，以督促各级政府人员认真执行管理规范，建立政府人员守信规则，以维护政府诚信。
四、结语
综上所述，政府信任作为社会进步的重要指标，对于促进社会经济发展和维护社会稳定有着重要的推动作用。重塑政府信任，是一项复杂的系统工程，其目的不仅是为了重获社会群众对政府的信任，同时也是为了树立良好的政府形象。故此，相关部门应从政府信任存在的主要问题出发，不断探索，在公共管理理论的支持下，进行政府信任关系的重塑。
【参考文献】
[1]吕维霞，王永贵.基于公众感知的政府公信力影响因素分析[J].华中师范大学学报（人文社会科学版），2010（04）.
一、从公共管理的视角看企业社会责任的意义所在
企业在市场经济中发挥了重要作用，要想适应周围的经济环境，它需要跟与它有利益关系相互依存的其他群体处理好关系，而为了维护这种相互依存的关系稳定存在，企业需要踊跃自主的对社会责任进行承担。
在建设和谐社会的进程中，一个企业所具有的社会责任在维护社会稳定中起了重要作用。企业无休止的追求利润容易使社会本身的调控能力紊乱，从而诱发一系列不利于社会和谐的重大问题。因此，要在很大程度上对提高企业的社会责任这一观念进行强化，使企业将社会责任当成义务来看待，推动企业对相应社会责任的承担，使企业树立较好的商业道德方面的意识，强化企业对安全生产的管理，推动社会的和谐、稳定、公平发展，让企业以可持续发展为基础来进行生产和经营。
二、目前多数企业社会责任方面的现状问题分析
(一）企业对于社会责任的认知不足。某些企业，因为对社会责任缺乏认识，没有充分领会它的重要性，对社会责任的含义认识片面，或存在理解不清的情况。这就使得企业在践行社会责任时难以做到面面俱到。在我国有相当一部分企业，尤其是民营企业，它们还处在资本积累这一阶段，企业追求的目标还局限在企业所有者获取利润最大化上，他们将社会责任看作是阻碍企业发展的负担，而忽视了社会责任与长期竞争力之间的联系。还有些企业为了利润最大化，弃社会责任于脑后，不惜污染环境，制造假货，甚至牺牲员工利益。
(二）现代企业社会责任实践的误区。现代企业在进行社会责任实践时往往存在以下误区：一是企业提交的社会责任报告过于形式化。我国因受国外一些发达国家践行社会责任的启发，为了增强企业的影响力和竞争力，国内的企业也履行社会责任的报告，然而国内企业的履责报告经常避重就轻，甚至弄虚作假，存在严重的形式化问题。二是企业把社会责任片面化，有些企业将慈善责任作为全部的社会责任来进行实践，例如有些企业的慈善事业做的非常好，为社会捐赠了不少物资，但在进行慈善捐赠这一社会责任时他们却无视法律法规，剥削员工，制假作假。这是严重歪曲社会责任的行为，它不利于健康的发展企业的社会责任。
三、公共管理视角下企业社会责任缺失的原因所在
(一）相关法律法规的缺失导致政府监管不力。我国推行企业社会责任的时间并不长，我国政府颁布的相关法律法规还不太完善，公众、企业甚至政府的社会责任意识相对比较淡簿。国内的政绩考核都是以经济建设作为主导，政府部门也因对企业效益和创税收入的过于关注而将企业应履行的社会责任给忽视了。再加上约束企业履行社会责任的有关政策法规尚不完善，缺乏相关约束问责机制，导致了企业履行社会责任过于形式化。
(二）市场机制不完善导致企业道德规范缺失。由于我国现阶段不完善的市场机制，以及不健全的道德规范，致使某些企业投机取巧，做出一些违背道德伦理的事情，也导致企业采取非经济手段进行市场竞争而无视企业所应履行的相关社会责任等风气的盛行。因我国一些民营企业在成长和发展阶段缺乏外界扶持和帮助，从而使得这些企业更加以追求利益为目标，获取利益的迫切心理让他们更加无视社会责任。所以民营企业处于资本积累时期时，他们履行社会责任所出现的问题便会尤为突出。
(三）多数企业员工缺乏维权方面的法律意识。由于近一时期，全球经济状况都不是很好，人们迫于生活压力而安于工作现状，又由于多数企业的员工文化水平并不高，缺乏自我保护的意识，他们对于工作环境安全与否缺乏判断的能力，对自己的工作是否对健康有所危害毫不知情。这导致了多数人在知道自己因工作造成了身体损伤或知道自己得了职业病时，最佳维权的时间通常已经错过了。以上众多因素造成了企业无视社会责任风气的盛行。
(四）部分企业经营者重枧利益逃避社会责任。我国大多数企业目前正处在发展时期，产业结构多为劳动密集型，多数企业的管理层与经营者以追求利润为唯一目标，他们认为社会责任是企业发展的负担，这导致了他们缺乏社会责任感，他们为了追求利益最大化无视员工工作环境的改善，甚至对员工的自身安全问题都不闻不问。有些企业还通过降低工人工资，非法增加工作时间来缩减企业的生产成本。
四、基于公共管理视角的企业责任提升策略建议
(一）通过法律和道德规范的约束引导企血树立社会责任意识。虽然我国先后出台了许多的行业规范，但法律监管制度的不完善使得一些企业容易钻空子，出现逃避管理规范和部门执法不严等问题。若想推动企业对?社会责任的履行，就需要通过道德观念的引导和法律制度的约束两者共同作用来实现。让这些企业明白企业履行社会责任不仅是它的义务，也有利于企业自身长远的发展，使他们意识到企业在以利润为目标的同时也需要履行相应的社会责任。
(二）通过政府有效激励措施提升企业承担社会责任的积极性。对于社会责任履行的好的企业，政府可适当给予政策和税收等方面的优惠，也可以给予这些企业一定的补偿，借此对企业进行激励。企业履行社会责任虽然不能直接为自身带来经济效益，甚至还增加了企业的经济负担，但却为树立企业良好形象，增加企业的知名度，增强企业在社会上的声誉地位等方面起到了促进作用，有利于企业的长期发展。政府部门也应对履行社会责任的企业进行扶持鼓励，企业只有在盈利的前提下才能更好的履行社会责任，因此政府的支持鼓励尤为重要。
(三）通过良好的社会氛围和舆论监督促进企业履行社会责任。企业履行社会责任不仅需要其自身的努力和政府的推动，还需要通过宣传和监督，在全社会制造出好的社会舆论。政府应诙借助媒体的力量对主动履行社会责任的那些企业进行大力宣扬，对这些企业的相关领导进行表彰，通过这些将它们的影响力扩大化，使这些企业的领导更具有荣誉感和成就感。
(四）通过对国家相关法律法规制度的完善发挥政府监管作用。在督促企业履行它的社会责任时，政府需成立一些监管部门，同时对政府的管理人员进行一系列培训，使他们具备正确的政绩意识，让企业行为监管的力度得以强化。监管部门应做到执法必严，违法必究，不能对不良企业进行包庇，更不能因政府与企业有共同利益关系而对企业逃避责任置之不理。尤其是不能发生政府包庇甚至协助企业实施逃避社会责任的行为。
五、结语
综上所述，社会责任的承担是企业能长远发展的根本所在以及核心竞争优势的具体表现之一。企业社会责任的实践不仅需要企业对社会责任意识的正确认知和自律承担，同时也需要社会舆论的正确引导和监督，更需要政府和法律法规的有效监管，这样才能通过多方齐心协力确保企业社会责任的落实。
论文摘要：管理主义和公共选择理论架起了公共部门与私营部门沟通的桥梁，知识经济浪潮的冲击迫在眉睫在这样的背景下．政府人事管理正在经历着一场深刻的治道变革：与重视技术和硬性管理的传统模式不同，现代公共人力资源管理的理论强调人是最重要的资源．人力资本是社会发展的核心责本，必须以人力资源的开发作为人事工作的中心环节。
自从1896年行政学诞生，一直到20世纪90年代新公共管理运动兴起．行政学研究始终关注着私人领域的成就，不断地从私营部门所创造的经济奇迹和管理模式中汲取营养。始于20世纪70年代末80年代初的西方行政改革运动，仍然沿续着“政府向企业学习”的传统，开创了行政改革研究的新领域。本文尝试在行政改革的全球性视角和新经济浪潮的时代背景下，运用西方行政改革的主导理论——公共选择理论和管理主义，分析政府人事管理的治道变革模式，并揭示现代公共人力资源管理的时代特征和政府人事管理的发展趋向。
一、治道变革的动因分析
治道(Governance)是20世纪90年代以来国际政治学界和经济学界新拓展的一个研究领域．它的含义是：“为实现经济发展，在管理一国的经济和社会资源过程中运用公共权力的方式”“：它与行政与政治的区别在于：治道只涉及政府权力的应用，它更动态、更具体、更注重方式，而相对较少地卷入意识形态上的争论：所以，本文关于政府人事管理变革的思考也是定位于工具理性当代政府人事管理的治道变革是在特定历史背景下发生的，归纳起来为两点：其一、全球范围内的行政改革运动不仅提供了一个世界背景的参照框架，而且为治道变革提供了理论支持。其二、知识经济浪潮对政府管理的冲击．推动政府管理方式从经验行政向知识行政转变：如果说，西方行政改革运动打破了公共部门与私营部门之间的樊篱，搭起了政府向企业学习的桥梁，那么，知识经济浪潮的冲击，则是政府人事管理治道变革的根本契机。
1、全球一体化条件下的西方行政改革运动历史进入
20世纪70年代，西方发达国家普遍遇到了经济滞胀、工人失业等社会危机．公共部门也面临着日益严重的财政危机、信任危机和管理危机。克服政府困境的现实需要和公众的期望推动了行政改革浪潮的发生并席卷全球正如美国行政学教授帕·英格拉姆所言：“在过去20年中，世界上没有一个这样的国家和地区：那里的国家对公共官僚和文官制度表示满意。东欧、非洲、拉丁美洲和亚洲的混乱激发了政治和制度变革的痛切意识工业化民主国家贯穿70年代和80年代的改革努力，说明它们普遍意识到政府和公共机构确实存在重大问题”与此同时，私营部门进行了较大规模的管理革新，并取得了成功私营部门革新的成就不仅是推动公共部门改革的重要动力，而且其革新措施也对公共部门的改革起到了示范和借鉴作用，在一定程度上指明了公共部门改革的方向。
本次行政改革运动的主导理论：公共选择理论和管理主义，其产生在很大程度上就是源于私营部门革新措施的启示。
公共选择理论，即“对非市场决策的经济学研究”，作为行政学中的一个流派，其特点是用经济学方法来研究政府的管理活动及各个领域公共政策的制定和执行，致力于解决政府面临的困境。公共选择关注的中心是政府与社会的关系，它认为“没有任何逻辑理由证明公共服务必须由政府官僚机构来提供”“。既然政府内部问题重重，且历次改革收效甚微，那么最好的出路是打破政府的垄断地位，建立公私机构之间的市场竞争机制，使提供公共服务的主体多元化，从而使公众得到自由选择服务机构的至高无上的市场权力，可以“用脚投票”，这必然会促使公共机构竭力改善服务以赢得更多“顾客”。此外，公共选择理论对官僚制的人事管理弊端进行了诊断，认为传统公共部门规章制度既严格又死板，缺乏有效的激勋机制，从而在内部形成了逃避风险、不事创新、不求有功、但求无过的普遍心态，使公共机构失去追求效率的内在动力。总之，公共选择理论强调，解决传统政府管理问题的核心措施是“市场价值的重新发现和利用”。
管理主义，是新公共管理学派的理论主张。虽然与公共选择理论一样尊崇市场力量、市场作用和市场机制，但管理主义更加注重“内部理性化”，即主张在政府内部通过引进市场机制来完善政府组织结构，提高行政效率。管理主义的出现，被视为“行政管理范式的转换，是一场革命”，推动了行政学从早期的公共行政范式发展到今天的公共管理范式。公共行政强调“政府万能”，而公共管理则主张“政府有限”，必须以市场解救政府失灵的现象，私营部门的管理策略可以适用于公共部门，以形成一个企业化政府相对于公共选择理论而言，管理主义没有形成完整的理论体系，其基本逻辑是：公共部门和私营部门在管理上没有本质区别，而且私营部门的管理要比公共部门优越得多，那么必然要求借用私营部门的管理理论、模式、原则、方法和技术来“重塑政府”，这是提高政府工作效率和管理水平的根本途径。
2、知识经济的浪潮对政府管理的冲击。随着新世纪的到来，人类已进入了一个全新的时代即知识经济时代。根据19％年经合组织的定义：“知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配和使用上的经济”口I。在这个新的时代，知识取代了资本和自然资源成为经济发展的决定因素，成为推动人类社会发展的第～要素，是人类最宝贵的资源。知识经济的到来，不仅预示着社会生产、消费领域的一场革命，而且催生了管理理念的革新：具体表现在下面两个方面：
其一，人力资本成为社会发展的核心资本：知识经济中一个最直观和最基本的特征是，知识作为生产要素的地位空前提高，而因为现代产品所耗费的自然资源越来越少，天赋自然资源优势已不再成为一种关键的竞争性要素。同时，随着世界性资本市场的发展，融资渠道日益多元化，资本优势也逐渐丧失传统重要性。与此相对应的是，知识和技能正作为比较优势的来源而凸现出来，社会经济的发展也越来越依赖于人力资本的投入，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，“尊重知识，尊重人才”在公共部门就显得尤为重要，由“经验行政向知识行政的转变”成为政府人事管理治道变革的强大内驱力。
其二，在知识经济时代，全球一体化趋势加强，国与国的竞争也更多地体现为政府能力或政府效能的竞争。台湾地区学者张世贤在《公共政策析论》一书中指出，政府能力是指一个政府能够顺应时代趋势，具有国际竞争和合作力，增进国民生产力，提升社会水准的整体能力I。在知识经济时代，新事物的产生日新月异，社会整体进步加快，政府应对外部环境捌战的有效性，直接取决于公共部门所具备的人力资源状况。因此，人力资源开发将成为提升政府能力的中心环节。
二、私营部门的启示：对现代人力资源管理的总结
相对于公共部门而言，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门=从技术的产业化，到管理理念的制度化，私营部门～直充当着开拓者与试验田的角色现代人力资源管理的基本理论和方法，也是首先在私营部门的实践中走向成熟的。
现代人力资源管理是指对人力资源的取得、开发和利用等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力与物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜力，推动各项事业和人自身的全面发展。与传统人事管理相比较，人力资源管理具有以下特点：
1、在管理的理念上。其一，把人力作为资本受人本主义和人力资本理论影响，现代人力资源管理视人为最核心的资本，认为人力资本的投资收益率高于其它形态资本的投资收益率。人是第一资源，是支配和利用其它资源的资源，是唯一可以连续投资、反复开发利用的关键性资源。人力资本是生产力中最活跃的因素，人力资本的积累是经济得以持续发展的决定性因素，是产业发展的真正源泉。其二，人力资源管理成为获取竞争优势的工具。美国田纳西州大学教授劳伦斯·S-克雷曼在《人力资源管理：获取竞争优势的工具》一书中，描述了人力资源管理实践与竞争优势的相关性。他认为一个组织的人力资源管理实践可以是竞争优势的重要源泉，并且列出了16种提高竞争优势的人力资源管理实践，并建立了两砷分析模型去解释人力资源管理实践对竞争优势的直接和间接影响“。其三，重视人力资源管理的战略作用=传统人事管理仅仅包括行政管理和事务管理，在功能上无法超越后勤服务的性质，充其量只能发挥辅作用而现代人力资源管理最显著的特征是，它已成为企业战略管理的一个重要组成部分许多事实和案例表明，人力资源管理已变得更加具：有战略性，具有更长久的战略价值，对组织决策具有更广泛的影响，人力资源管理的优劣直接决定着组织战略的成败。
2、在管理的技术层面上。管理既是一门艺术、又是一门科学的二重性特征，决定了管理技术层面上的二重性，即软管理和硬管理。首先，软管理是指人性化管理，基于人力资本和自我实现的管理假设，组织的发展取决于组织提供的诱因能在多大程度上激活或释放员工的潜能，这一过程决定了现代人力资源管理的人性化特征。提高员工生活质量，重新界定上级和下属问的权责界限，充分授权，鼓励员工参与管理，塑造具有亲和力的企业文化，这些措施成为企业经常的做法。此外，现代人力资源管理还具备硬管理的特征。由于软管理带有随意性和不易评价的缺陷，现代人力资源管理从其它学科中引进了一些分析工具来弥补软性管理的缺陷：例如：科学的人才评价机制使人事管理者能够在招聘中发现胜任的因素，在晋升中真正做到功绩取向；规范的工作分析方法，保证组织可以使正确的人做正确的事此外．经济学分析方法的引进，更加强化了人力资源管理的科学性特征斯坦福大学经济学教授爱德华·拉齐尔在《人事管理经济学》一书中，开创性地运用经济学原理和分析方法，研究人力资源管理中的一些重要问题，如招聘中的信息不对称、大学学历的信号作用、工作中的不努力等机会主义行为以及劳动契约的不完全性等，在实证调研和严格的理论推导基础上．得出很多精确的结论。
3、在管理的内容上。现代人力资源管理在内容上既是一套完整的管理程序．又是一套整体性开发战略：一方面，现代人力资源管理在管理程序上体现了全过程的动态管理持征：传统人事管理是孤立的静态管理，在纵向上把互相联系的几个阶段——录用、培训I、考核、调动、退休等人为地分割开来，孤立地进行管理，造成录用与使用、使用与培训、培训与晋升奖励等环节互相脱节。在横向上形成人员的“部门所有制”，把员工视为部门的财产，只重视对人才的拥有而不重视使用，人才闲置、浪费、压制现象普遍现代人力资源管理则克服了上述弊端．把人员的录用、培训、考核、使用、凋动、升降、奖惩和退休等有机地联系起来，进行全程管理；同时，它的视角跨越了部门分割的局限，将全体员工作为一个整体进行动态管理：这种动态管理具有开放性和竞争性，有利于人力资源投资获得最佳效益，同时也使员工产生危机感，促进员工自觉学习的主动性。另一方面，现代人力资源管理强调以人为中心，注重人力资源的整体性开发与利用：传统人事管理过分强调人适应工作，重事不重人，管理活动局限于给人找位置，而不是着眼于人的开发利用，没有认识到人是一种宝贵的资源现代人力资源管理不再把人看成是技术因素，而是把人看成是具有“内在建设性潜能”的因素，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素：因此，它注意通过教育、培训、授权、激励等一系列方法对人力资源进行整体性开发，发掘人的潜能，提升品位，增值资本，从而使人力资源在使用过程中产生更大的效益：
三、从传统人事管理向现代公共人力资源管理的治道转变
实践经验证明，规范、科学、有效的人力资源管理是企业获得竞争优势的源泉。相形之下，公共部门却长期困于僵化死板的规章制度，漠视人的能动性，缺乏有效的激励机制，在对制度的崇拜下．人只是一种被物化的管理成本一这在公共部门中造成了逃避风险、不事创新、不求有功、但求无过的普遍心态，使公共机构失去追求效率的内在动力．最终导致公共部门不能适应外部市场变化和技术革新所带来的挑战。我们认为，运用公共选择理论和管理主义的有益观点，引人市场机制和借鉴私营部门的成功经验，是实现政府人事管理治道变革的根本途径。具体而言，本文拟从下述三个层面进行探讨，以期重塑政府人事管理模式，提升政府能力：
1、在管理理念层面上，要进行观念革新，植入新的理念。其一，人力资本是社会发展的核心资本。人不再成为制度的附属，被当作物化成本而加以控制，人是具有无限增值潜力的一种最重要资源?对人力资源的开发和激励，释放人的潜能，实现自我价值，应该成为政府人事管理的核心内容：尊重知识，尊重人的首创精神，在公共部门的改革中显得尤为重要。伴随着知识经济的到来，政府管理经历着从经验行政到知识行政的转变，人力资本的质和量决定着公共管理和服务水平的高低，人力资本成为新经济下公共管理发展的能量源泉与核心。其二，现代公共人力资源管理是提升政府能力的有效途径公共部门的人力资源是促进政府发展的第一要素．在影响政府效能诸多要素中，公共部门的人力资源是最重要的要素因为人力资源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用于组织生产力的资本资源，人力资源昕具有的高增值性和效益递增性同样是其它要素无法比拟的。
2、在管理的技术层面上，要重点开展职位分类与考核制度的改革。其一，更新职位分类内容和建立我国公务人员的职位分类制度。职位分类如同私营部门的工作分析，一直被认为是公共部人力资源管理的基石。传统的职位分类建立在工业经济的社会化大分工基础上，由于工业经济中专业分的细化，导致职位分类相应地细化这在新经济已现端倪的今天就显得过于繁琐和滞钝，人们对官僚制的指责有很多就导源于此，职位分类的革新势在必行：首先，随着计算机智能水平的提高，操作性的例行工作越来越多地被计算机昕取代，传统的职位分类面临调整：其次，随着信息技术发展的日：月异，新行业、新职位不断涌现，并日趋重要，这同样是旧的、过细的职位分类昕无法涵盖的复次，传统职位分类的条条框框和繁文缛节，与知识经济下追求效率与发展的制度取向相背离，所以，传统的职位分类在内容上必须更新，在规范上必须简化职位分类内容的全面更新，有赖于我国公务人员职位分类制度的建立我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例(暂行)中明文规定，公务员实行职位分类制度。然而直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书．这就使公共部门人力资源管理中的录用、考核、升迁、薪金管理等环节失去了基石。那么，我国为何一直未能在政府中进行科学的职位分类呢?其主要原因在于对传统工业经济下职位分类的繁文缛节的畏惧和长期以来漠视私营部门职位分类与工作分析上的成就：而在知识经济时代，职位分类趋向简化，成本相对较低，又有私营部门积累的经验可资借鉴，这正是我们迎头奔上，建立符合时代要求的政府公务人员职位分类制度的良机。
其二，人事考核制度的改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在公共人力资源管理中占有十分重要的位置现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续，与知识经济的要求相距甚远，急需改革和完善。这主要表现在以下方面：第一是考勤制度。在传统的人力资源管理中，公务人员的出勤状况(即是否按时到达办公地点或执行任务地点上班，有无早退旷工现象)是考核的主要内容。但在知识经济条件下，由于网络技术的发展，出现办公虚拟化现象，传统的上班观念已彻底改变，传统的考勤已无实质意义：对人员的考核应该相应地变成任务中心型，只要按时、按质、按量完成任务，就属出勤合格。在这方面．私营部门中高新技术企业的核心工作时间和弹性工作制，即属于类似情形第二是绩效评估制度。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为对个人进行评判的依据。在知识经济条件下，社会竞争日趋激烈，组织内部的团队台作、力量整台，成为应付复杂多变环境的必要手段因此，绩效评估必须以经济绩效为核心，对个人绩效的评估要以部门或团队绩效的优劣为前提。这有利于提倡团队协作精神，消除内部壁垒，提高组织整体的业务能力。
一、专业开设情况
（一）专业设置在21世纪头十年进入理性期
公共关系从20世纪80年代初传入中国大陆后，我国教育界表现出了极大的兴趣和热情，从80年代后半期到90年代前半期，掀起了一阵开设公共关系学课程和面向社会举办公共关系培训班的热潮，有几所高校还设置了公共关系学专科专业或本科方向。但由于学理准备不足，公关虚热转入公关低潮的局面随之在90年代后半期出现。这过程中，只有中山大学、上海师范大学等极少数高校的公共关系学专业坚持了下来。
具有公共关系学专业教育标杆意义的公共关系学本科专业教育，努力走着专业化、规范化道路。按照信息传播、关系协调、形象管理的职能目标，构建涉及管理学、传播学、社会学、心理学、经济学等学科知识的基础课程体系；地处公共关系一线城市的高校，尤其重视与业界合作，锻造学生对公共关系项目开发与执行的实务能力。
（二）建立了本、硕、博层次完整的人才培养体系
为了适应改革开放和市场经济体制确立对公共关系人才的需求，1994年国家教委批准中山大学试办了我国第一个公共关系学本科专业。2001年，中国传媒大学和东华大学公共关系学本科专业以“经教育部批准设置的目录外专业”身份获批招生，专业代码为110305W隶属于公共管理类。因为公共关系学目前还不是研究生学科专业，按照规定，拥有一级学科博士点的高校可以自主设置硕士专业，目前设置公共关系硕士专业的高校有4所，最早招生时间是2004年，纵观中国内地公共关系学专业教育发展历程，20世纪80、90年代属于普及知识与试办专业阶段，21世纪头十年进入专业教育理性发展阶段。2001年公共关系学本科目录外专业确立，2004年公共关系专业硕士点开始招生，2006年公共关系博士方向开始招生。我国高校公共关系学专业教育形成了本科——硕士——博士层次完整的人才培养体系。
（三）上海成为公共关系学专业教育重镇
上海市是我国设置公共关系学本科专业最多的城市，先后有东华大学、上海师范大学、上海外国语大学、上海第二工业大学、华东师范大学5所高校设置公共关系学本科专业，占全国16所高校的32%.设置公共关系硕士专业的有1所高校（复旦大学）占全国4所高校的25%，并且在全国最早招生。设置公共关系博士方向的有2所高校（复旦大学、上海外国语大学）占全国5所高校的40%、占全国6个公共关系博士方向的33%，并率先在全国招生。
上海的公共关系师资力量雄厚。上海市公共关系协会是1986年成立的中国内地第一个省级公共关系协会；2005年中国国际公共关系协会与复旦大学新闻学院合作，建立了国际公共关系研究中心；2008年上海外国语大学与上海市公共关系协会和信诺传播顾问集团联合，成立了公共关系研究院。这些机构集中了一批杰出的公共关系学者、专家和业界精英，他们既是上海公共关系界的领军人物，也是我国公共关系界的中坚力量。
二、效果和问题
（一）效果
1.为各类组织培养了时代所需的公共关系专业人才。首先是为公共关系公司和工商企业培养了公共关系专业人才。公共关系公司是市场经济发展的必然产物，对公共关系人才有着直接的需求。本世纪初世界知名的公共关系公司都已在中国设立分支机构，其规范化运作和高薪引领与刺激着本土公共关系公司的发展，从而开拓了一个公共关系专业人才的需求市场。
2.给社会注入与强化了沟通、公开、合作、共赢及形象观念。沟通、公开、共赢、合作、形象是公共关系固有的基本观念，并具有普世性。随着政府公共关系的开展，这些观念已经成为推进中国社会进步的主流意识和重要思维。2001年北京成功申奥和中国加入世贸组织、2002年上海成功申博，即为公共关系沟通的范例；2003年起新闻发言人制度在全国各地普遍建立、2008年正式施行《中华人民共和国政府信息公开条例》及汶川大地震传播管理的经验事实，则提供了信息公开的样本；2005年中国政府发表了《中国的和平发展道路》白皮书，明确指出合作、共赢是“我们的理念”；2011年中国国家形象传播片《人物篇》在美国纽约时报广场大型电子显示屏和美国有线电视新闻网（CNN）播放，标志着国家形象意识的彰显。
（二）问题
1.专业总量偏少，布点不够合理。我国内地有31个省（市、区）2009年获准设置公共关系学本科专业的高校有16所，每个省平均1所不到，全国总量偏少。从分布情况来看，主要集中在东部经济发达地区，即便如此，东部沿海的辽宁、河北、天津、山东、江苏、福建6个省（市）还是空缺；而三大公共关系一线城市之一的北京市只有一所高校开设公共关系学本科专业。
2.学科归属多元。公共关系的学科地位已经得到确认，但是并未得到统一。其学科归属目前有3个官方文件：第1个是《中华人民共和国国家标准学科分类与代码表》，公共关系学被列为二级学科，代码为84054归属于社会学类（代码840）第2个是《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目：录〉，其中“公共关系学研究”作为研究方向被提及，归属在二级学科传播学（代码050302）之下的应用传播学研究领域；第3个是《经教育部批准设置的目录外专业名单》，公共关系学专业代码为110305W，归属于公共管理类（代码1103）这样，公共关系学的学科归属就有了3个说法。从作用上看，第1个文件对科研项目申报与管理有意义；第2个文件对研究生专业教育有意义；第3个文件对本科生专业教育有意义。第1个文件与公共关系专业教育的关系不大，困扰主要出现在第2个文件与第3个文件的学科门类二元上：第2个文件的学科属于文学门类第3个文件的学科属于管理学门类，也就是说，按照现有学科专业目录，公共关系学本科生授予的是管理学学位，研究生授予的是文学学位。
三、政策建议
（一）定为国家控制专业，合理布点
公共关系学作为传播学和管理学交叉融合诞生的一个新兴学科专业，它适应了我国经济发展转型升级对新型人才的需要，也符合教育部鼓励设置跨学科新兴本科专业的指导思想。此外，从就业率看，公共关系学专业学生所接受的知识和能力训练与人才市场对大学毕业生素质的要求能够形成很好的对接效果，所以即使不是对口就业也能够较快实现就业，这应该成为确定公共关系学本科专业保留其独立地位的客观依据。
（二）学科归属统一于公共管理可授管理学、文学学位
统一公共关系学学科归属，对规范与促进公共关系学专业教育事业的发展具有重大意义，上述核心学术期刊空缺、师资力量分散的问题也会迎刃而解。关于公共关系学学科归属的讨论，学界从20世纪80年代末以来就不间断地进行并汇集成了三种主要观点：主张公共关系学科独立，以居延安教授为代表；主张归属于管理学，以徐美恒教授为代表；主张归属于传播学，以廖为建教授为代表。公共关系学归属于公共管理，会成为一个二级学科；公共关系学归属于传播学，会成为一个研究方向。有鉴于此，笔者主张公共关系学研究生学科宜同本科专业统一于公共管理。
一、霍桑实验概述
19世纪30年代的美国，古典管理学研究出的科学管理方法虽然促进了当时的生产力发展，提高了工人生产效率，但是该理论仅仅只将工人当作“经济人”，忽视了当时的工人已经拥有了较高的文化水平和技术水平，因此当时社会出现的工人压力增大，劳资关系紧张并导致工人罢工等现象亟需新的管理理论解决，由此开始了1924至1932年的霍桑实验。
1、霍桑实验
（1）照明实验。当时认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。但实验结果发现照明度对工人工作效率无直接影响。
（2）继电器装配室实验（福利实验）。实验假设休息时间、工作时间及工作形态与工人工作效率有关，但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升。后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如是参加实验的光荣感和成员间良好的相互关系。
（3）访谈实验。实验最初的目的是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题做出回答，工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。
（4）配电器卷线作业实验（群体实验）。实验为证明存在某种群体组织对工人情绪产生影响，进而影响工人工作效率。结果表明非正式群体组织有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系会影响工人工作效率。
2、霍桑实验的主要实验结论
（1）职工是“社会人”。强调物质激励，尤其是金钱激励并非刺激职工积极性的唯一动力，在新的社会条件下，新的刺激重点必须放在社会、心理方面，以使人们之间更好的合作，形成令职工愉悦的工作氛围，以提高生产率。
（2）企业中存在着“非正式组织”。由于现在人们都是接受过较好的教育，拥有一定的文化水平和技术水平，在共同工作过程中，人们更加重视共同的社会感情，由此产生了非正式群体。在这种无形组织里，有它的特殊感情、规范和倾向，并且左右着群体里每一位成员的行为。显然非正式组织与正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大影响。
（3）满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。霍桑实验表明，生产效率的提高，关键在于工人工作态度，即工作士气的提高。而士气的高低则主要取决于职工的满足度，这种满足度受限体现为人际关系，如职工在企业中的地位是否被上司、同事和社会所承认等；其次才是金钱的刺激。职工的满足度越高，士气也越高，生产效率也就越高。
3、霍桑效应
“霍桑效应”是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行?榈那阆颉K?以引起绩效或努力上升的方法主要有两种，一是让员工将自己心中的不满发泄出来；二是让职工感到受到了额外的关注。
二、公共部门人力资源管理的特殊性
1、管理对象的综合素质较高
公共部门职员素质要求主要是指政治性、品德和学历等方面。公共部门的重要职责是为社会提供公共物品、服务和维护社会的基本公平。就职于公共部门的人员往往都是通过严格的公务员考试和政治审查才能获得在公共部门就业的机会，相对来说具有较高政治觉悟性和综合能力，这就对实施公共部门人力资源管理的管理者素质提出了较高的要求。
另外，在公共部门人力资源管理部是一个独立性较强的部门，一直以来有着很高的地位，但是缺乏监管的特性就要求承担公共部门执行人力资源管理的人员不仅具有公正、无私的性格特质，还要具有主动引进先进管理理念的自觉性。
2、管理对象呈阶梯型
在采用公务员制度的公共部门中，管理对象是层级分明，年龄跨度较大的国家公务员，管理对象的复杂性和多样性是管理中的一大难题。
3、管理目标指向公共利益
从表面上看来，公共部门人力资源管理的目的是为了提升人力资源在组织中的重要性，并积极推动人力资源作用的发挥和潜能的开发，使组织与个人实现双赢。而从实质来看，公共部门人力资源管理工作的最终目的是为人民提供更多的公共产品、更好的公共服务，促进社会的公共利益。这要求管理者在管理时需要把握好价值导向。
4、管理的外部环境因素较为复杂且偏向政治性
公共部门的生存环境是整个社会。因此，公共部门人力资源管理主要受一些宏观因素的影响，包括政治环境、经济环境、文化环境等。公共人力资源管理是行政管理的一部分，是政治系统的一个子系统，因此，公共部门人力资源管理与国家的政治制度和行政体制的关系极为密切。这其中主要包括国家体制、政治制度、政党、国家法律、方针政策，以及政治风气、政治运行机制和方法等。而经济环境构成公共部门人力资源管理的物质基础，主要是指国家的经济制度、所有制形式、经济发展水平、国民生产总值、人均纯收入、国民生活水平以及发展后劲等。文化环境即国家的社会历史背景、意识形态、价值观念和社会准则等，以及由此生成的社会人际关系、交往方式、生活理念等的总和。
三、公用部门人力资源的应用
在不断提倡以人为本的现代化社会中，随着经济技术水平提高，人民生活不断改善，人们越来越注重自身精神需求。大多数政府部门在大刀阔斧地进行人事改革，以期用公共部门人力资源管理模式取代已经不能适应新时代要求的传统人事管理模式。这要求公共部门管理者，尤其是基层管理者，转变传统的管理观念，学会将职工看作拥有安全需求、交往需求和自我实现需求的社会人，学会倾听职工的不满，通过分析不满原因，解决职工的顾虑，满足他们的安全需求；鼓励非正式组织的建立，满足他们的交往需求；及时调整适合职工的工作岗位，并肯定他们的工作成绩，以满足他们的自我实现需求。这些都将大大调动职工的工作积极性，提高工作效率。
1、公共部门人力资源管理存在的主要问题
（1）公共部门人力资源管理中对政治性的强调弱化了职员本身的特性。政府职能部门，作为代表公众行使权力的部门，始终把政治思想教育放在首位。然而，政治思想教育固然重要，但是不能以忽视职员多样性及其各自特点为代价。
现在政府部门人力资源管理过程中，根据政府公共性的特质，政治思想觉悟必须放在首位。但是在党支部的集中统一的宣传教育活动中、政治理论学习过程中，经常出现照搬照抄理论知识的学习方式，大多时候只是读读文件内容，缺少从自身工作出发的理论联系实际的思考。而这样单一乏味且无实际效果的“照搬照抄”教育方式，不但没有深化职员的政治性觉悟，反而扼杀了职员本身多样性的发展空间。
管理者在重视政治教育时，简单地将职员划分为一类都需要政治武装的人员。一味强调政治统一性，长期带来的后果就是管理者习惯性的将职员统归为一类，不加以区分，不发掘其特长，不开发其潜能。这样，最初经过严格的公务员选拔所筛选出来的人才便会淹没在统一性中。
（2）公共部门人员职务与等级的森严和复杂性疏远了职员之间的距离。我国1993年颁布的《国家公务员暂行条例》，1994年颁布的《国家公务员职位分类工作实施办法》以及2005年颁布的《中华人民共和国公务员法》中明确了国家公务员职位分类制度。该制度能够与我国国情紧密结合，既考虑到我国现有的行政机构和职位的设置，有能兼顾到今后的改革方向。
但是，长久以来形成职务级别档次潜移默化地在政府部门中形成了隐形的等级感。公共部门人力资源也在长期的氛围中，形成了“职务级别高的优先”思想，对管理的公平公正以及权威性产生了一定的影响。同时，人力资源管理中过分强调正式组织的作用，而忽略了高压的工作环境下非正式组织巨大的作用，给新形势下的公共部门人力资源管理带来很大的阻力。
（3）其他问题。公共部门人力资源管理一直处于较为保守的状态，暂时还比较欠缺这部分的知识，但其实质是对管理中存在问题的共识性认识不够。这就出现了公共部门在工作分配时，不考虑能力、客观因素、环境以及心理因素，而是呆板的灌输思想，强行其完成任务，结果造成了隐性而有久远的反感，导致工作效率降低。尤其是过度的目标考评，特别是用一些不切实际或者重复无用的考评指标，用它们来考核不同职工的工作业绩，其功效会适得其反。
2、通过霍桑实验解决以上问题的建议
虽然公共部门可以对霍桑实验在企业人力资源管理理念上的应用进行借鉴性引入，但是由于公共人力资源管理与企业人力资源有着相当大的不同，直接照搬进公共领域的应用是不切实际的。因此，我们要针对公共领域的特殊性进行适应性的移植与调整。与此同时，公共部门人力资源管理现在只是在起步阶段，其发展必定是一个渐进的、曲折的过程。在此过程中作为公共部门人力资源管理的改革者，要积极解放思想，本着充分利用人才、增进社会公共利益的原则引导改革。
1、在单位构建“大家庭”的氛围
建立温馨、和谐、愉悦的工作环境是部门快速发展必然要求，更是部门稳定发展的源动力。所以，人力资源管理不能拘泥于人?T的管理上，首先应该构建一个“大家庭”氛围。
人力资源管理者应先在脑中建立“相信每位职工都是人才”的基础印象，然后向职工表达“相信通过职工自己努力和部门引导可以更好更快地完成工作”这一观点，然后在全单位推行一种和谐良好的工作氛围和人际关系。
为使得推行更加顺利，人力资源管理者可以同时采取以下几项措施：其一是为有效缓和新招录人员和新进军转干部的个人工作迷茫情绪，对于这些职工的岗位安排，应先征求其岗位意向，然后通过广泛的谈话活动、初定岗位工作情况反馈和个人特长相对合理地安排岗位，从而尽最大可能地提高他们的工作准入满意度，形成愉悦的工作环境。其二是为快速提升职工的工作能力，建立帮带机制，通过建立小组，通过多帮一、一带一，尽可能快地提升职工的业务能力。让每位职工觉得在本部门工作，尤其是通过和大家交流是能学习到大量的业务知识的，从而形成“上进”的激昂工作氛围。其三是为激发职工主观能动性，试行半弹性的工作制，让非窗口单位职工，在保证工作质量的前提下，允许按照自己的特点安排某些工作时间，让窗口职工在群众办事效率的前提下，允许根据业务多少安排窗口实际工作人员。但由于部分职工的自觉性还比较差，可能会存在惰性，所以应注意工作质量的考评，适时调整。
配套措施看上去与构建和谐大家庭无关，但是它们在某种程度上都会促进这一氛围的构成。
2、保证正式组织权威性的前提下鼓励建立多样的非正式组织
非正式组织从本质上讲是为了满足人们的交往需求，它以感情为纽带，在友谊和共同爱好的基础上产生的，具有较强的亲和力。所以，承认和引导好组织中非正式组织群体的存在，并鼓励在小范围内建立非正式组织，从而在小组内部实现良好的默契，使大家在一个相互感知而又可触及的环境下工作，是人力资源管理者必须认识到的。
大部分职工来自于不同的部门和岗位，而人力资源部门可以举行多次的联欢活动，一起效外旅游、一起聚餐，同时可以鼓励建立单位内部的兴趣协会，为非正式组织的建立提供机会，从而通过相关已生成的感情逻辑，使得职工们相处变得和谐，使得工作中所产生的磨擦处理变得豁达，可以较好地解决部门内部融洽和部门间协调配合的关系，提高工作效率，同时也会起到管理过程中的拾遗补阙、取长补短的作用，助推工作任务的圆满完成，融洽大家的感情。但是，为了这项工作的持续开展，必须辅以多种沟通和任务导向，部门大部分职工的积极性就会得到有效的激发
在通过对正式组织群体有效的引导和管理，消去非正式群体所带来的消极面，最大限度地发挥其积极面，所起到的作用同样是正式组织中所很难达到的。
3、定期与领导交流，建立优良的上下级关系
正确地了解和掌握职工的需求和追求，以人为本地实施管理，让组织内职工与干部有一个互动机制，建立良好的上下级关系，从而让职工从内心接受组织的管理方式，接受组织分配的工作任务，圆满地完成任务，甚至是通过自己的智慧创造性地超额完成任务。
人力资源管理部门应在给各部门领导培训是宣传“对下属工作的及时肯定和下属提出的可行性建议被采纳，都会刺激职工的工作热情，促进工作的高效完成”。这一观念。要让领导干部敢于大胆的肯定下属工作和采纳下属工作建议，满足下属的自我实现需求，激发出更具创新性的工作点子。下属犯错时，应理性对待，而非不问原因直接批评，及时批评，也应该考虑场合，注意措辞，从而满足职工的自尊需求。
4、要尊重老职工，并发挥他们在单位人际关系网的作用
人力资源开发是组织和职工共同发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此，人力资源开发的核心是针对不同特性的职工，尤其是老一辈工作者，制订和实施人才战略，决不能忽视老一辈职工的作用。虽然有的老职工没有在职务上得以提升，但是作为人力资源管理的管理者，更要尊重老职工，并发挥他们在单位人际关系网的作用，维系非正式组织关系。多从正面鼓励老职工参与单位工作，尤其鼓励参与一带一活动，尽快提升新人的业务能力，实现新老职工的顺利衔接。
当然，人力资源管理不仅仅是单位人事处的事情，更是每个单位部门领导的责任，所以，抓好全单位人力资源管理，就应该先注重各部门领导干部的选拔，这样才能让各部门领导干部协助人事处完成这项工作。
四、结束语
人们生活条件的提高使得人们工作的目的不单是为了生存，正像马斯洛的需要层次论那样，人满足了生理需求后，会追求更高层次的需求，所以公共部门人力资源部门在对职工的定位应该更需趋向于对个人能力的发挥和创造性激发。
文章编号：1008-7168（2015）01-0009-07
一、引言
公共管理的有效性不再单单取决于政府自身是否强大，合作治理的环境要求对公共管理权力进行分享，以达到解决公共问题的目的，这就要求公共部门更多关注外部利益群体的诉求并积极回应。因此，公共部门不仅要具有调动内部组织的能力，还需要妥善处理与外部利益相关人和团体之间关系的能力，即公共服务是一种关系性过程。
在提供公共服务和公共产品以及政府工作人员和公民的交流过程中，需要工作人员准确感受公民的情绪并进行判断，从而采取合理的应对方式。如果忽视这种分析、影响、判断和交流的环节，在很大程度上会造成官民之间人际互动良性循环的缺失，即在公共服务过程中，适当的情绪感应及情绪表达是建构良好政府信任关系的“社会剂”。这种组织成员代表组织并根据组织要求进行公众印象管理时对自己情绪表达进行提升、掩盖、压抑或改变的活动即称之为情绪劳动。其本质是对情绪和情绪表达进行管理以符合组织要求和期望的一种需要。换句话说，公共服务是为人服务的，人与人之间的关系是治理的DNA，公务员在这个过程中必须营造融洽和谐的氛围，即情绪劳动是公共服务过程中的一种劳动形式。
研究表明，情绪劳动在促进政府绩效、回应公众需求以及提升公民满意度方面具有正向作用。为了使公众对政府有良好的评价，公务员在提供公共服务过程中必须搞好情绪劳动管理。这就需要公务员在工作中解决公众的实际民生需求，还需要与之建立和谐的关系，在整个服务过程中，公务员的态度、情绪表达都成为影响服务质量的重要因素，这也是创建服务型政府的重要指标。
长期以来，在公共部门人力资源管理过程中，忽视了公共服务是一种关系性的工作这一命题，在工作分类的认识中，理性的劳动分工（即体力劳动与脑力劳动）、组织的官僚控制、绩效标准、基于技术能力的选拔和晋升、正式的记录和交流沟通都已经根深蒂固。在知识、技能和能力列表（KSAs）中唯独缺少了关系性的工作内容。在传统价值定位中，这种内容被认为是一种必需的要求，没必要专门界定以及对其进行评估并体现在薪酬体系当中。这导致公务员出现了各种各样的因情绪劳动被忽视所带来的后果，如工作倦怠、消极回应公众需求等，也造成了公众的低满意度以及对政府的不信任感。因此，正确认识公务员群体的情绪劳动，突破传统的脑力劳动与体力劳动二元结构，从情绪劳动管理视角对公共部门人力资源管理进行重新审视，并进行人力资源管理职能再造，为减缓公务员群体的情绪问题所造成的个体绩效与组织绩效的困境提供了一个新的视角。
二、公共部门情绪劳动：基本特征及其识别
Drath认为，关系而不是权威、监督或控制似乎已成为新的治理模式的核心。关系视角的基本假设是：社会存在于关系情景之中。关系性管理是一种社会影响过程，通过这种社会影响过程，组织生成的协调（如不断演化的社会秩序）与变化（如新的方式、价值观、态度、行为和意识形态）得以建构和产生。关联是一种动态的社会过程，这种动态的社会过程可以被看成在一定情景下发生的个体行为，或者是一种社会建构物――由相互作用的关系和情景建构的<sup>[1]</sup>。大多数公共服务工作需要人际交流，关系技能在提供公共服务过程中扮演着越来越重要的角色。
公共部门的情绪劳动具有明显的特点：第一，需要与公众展开人与人之间的联系;第二，需要公共部门工作人员发现公众的情绪状态并且根据自己的体验来决定如何应对;第三，分析自己的情绪状态，并将其比对公众的情绪状态;第四，判断不同的应对方式对公众的影响程度，并选择最优应对方式;第五，根据以上判断与分析，通过抑制或者表达某种情绪以使公众满意的方式进行回应。需要指出的是，在情绪劳动管理中，公共部门根据组织目标含蓄或明确地来对公务员的情绪活动进行控制，即向他们传达情绪表达规则，以使他们能以政府期望的方式扮演角色，这种组织内的控制并非对公务员是完全不利的;同时，基于公众的关注（这种关注涉及公务员个体的绩效）公务员需要表达与政府规则相符合的情绪，但在很多场合公务员的真实感受并非与符合政府组织期望的情绪相一致。
Steinberg（1999）提出的情绪劳动包含四个因素，即人际关系、沟通技能、情感努力以及为民负责。在此基础上，Mastracci对每个因素所对应的具体标准进行了描述，并区分了初级情绪劳动、中级情绪劳动和高级情绪劳动<sup>[2]</sup>。在初级类型中，人际交往和沟通技能仅针对工作内容及其作用功能。
这些标准在一定程度上承认了组织成员维持与他人关系以及使组织成员意识到直接语境之外的其他与工作相关的情景的重要性。中级识别包括比较复杂的直接的人际接触，这些人际接触既包括下属、公众，也包括其他利益相关者。
这个类别包括关注组织成员积极与他人合作的能力。
高级识别包括能够全面理解工作场所情绪劳动的所有范围，尤其需要表现出高超的沟通技巧，理解并善于运用组织动力，积极应对公共情景中的情绪问题，能够对付那些危险或暴力分子，能够处理高度敏感性的事件，能够为自己的行为与公众的福利负责。这个类别的情绪劳动得到了最好的表达，这些识别标准要求组织成员不仅要有认知技能而且要有情绪方面的能力才能圆满地完成公共服务工作。
由此，公务员在工作环境中的情绪受到了政府组织规范的约束，需要根据政府组织目标和岗位要求对个人的情绪进行调控和管理，当然个体为此需付出努力。个体的情绪劳动管理包括表面行为与深度表现。表面行为是指为了展现出与表现规则相一致的情绪而“压制”某人真实的感受，这种情况下，个体的内部情绪感受并不发生改变。这种行为关注个体的外部行为，是一种暂时的假装情绪表现。深度表现则是指“鼓励”将要求的情绪表现与自己的真情实感融为一体，这些管理努力需要激起或修正个体感知到的情绪，需要个体掩饰、隐藏或者压抑情绪，其目的是展示与需要表现的情绪相符合的情绪状态。组织通过明确或含蓄的方式向组织成员传达情绪表达规则<sup>[3]</sup>。但是公务员感受到的情绪与表现规则并不总是一致的，为了维持现有工作岗位和工作环境，而采取了某种策略进行调整，使之符合组织规则要求，降低被动离职的可能性。这个过程就是情绪劳动管理过程。
表1 公共部门情绪劳动识别类型
类型主要阶段
粗浅的识别具备基本的礼貌或者是训练有素的职业礼貌
偶尔对付难缠的服务对象或不友好的人
维护政府公共形象;能够与同事、公众和谐相处
能够激励、指导、辅导或者培训组织成员
中度类型有移情能力，有同情心，给人以信心;能够建立关系;有足够的耐心
能够顺利解决冲突
经常对付情绪不良的服务对象;有足够的耐心
理解那些不合作的公众，有同情心，能对付难缠的服务对象;能够对付危险的或怀有敌意的人
高度类型善于运用沟通技巧，理解工作动力;能够在公共场合处理不良情绪性事件
通过危机事件辅导或指导公众;能够安慰那些极端情绪的服务对象
经常面对危险或暴力分子
全心全意为人民服务
三、公共部门人力资源管理情绪劳动
管理缺位的影响分析
调查表明，情绪劳动对于公共部门中三分之一的职位来说都是必不可少的关键要素，是公共服务和公共管理工作实施的基础。互动式服务与公共服务的核心是建立和维持人际关系的技能。如果公共服务人员对待公众态度冷淡、漠不关心，不管是否正确完成了实际的公共服务工作，公众都会批评他们的服务。而如果公众在接受服务过程中，遇到的是“友好型”的办事人员，他们可能对其提供的服务以及一般公共服务有更加积极的评价。这也会导致公众与政府之间的积极互动，它表明人际交往能力和情绪劳动对于公共服务工作而言是不可或缺的。如上所述，当工作场合不认可工作的与人交往的方面，也不认可在有效完成任务的过程中情绪劳动的意义时，情绪劳动导致的工作倦怠的风险就会增加，而这种风险无论对公务员本人还是对公共服务过程都是一种代价。
研究表明，伪装情绪劳动即表层表现与职业倦怠之间具有正向关系。尤其对于从事公共服务的公务员来说，其工作性质呈现出明显的规定性强而自主性较低，比如通过掩盖或管理自身情绪来友善对待当事人，无论愿不愿意，都要与不友善的人打交道，此外，还有来自组织内部的压力，即无论上级交代的任务与自己的真实认知是否一致，都要无条件地服从。久而久之会导致情绪失调，即感知到的情绪和为了达到组织期望而表现出的假装的情绪之间的不匹配。这种情绪失调经常表现为：应激反应、旷工、低水平自尊、抑郁症、角色异化、自我异化、情感偏差以及不真诚。这来源于长期过度使用心理资源和情绪资源后导致的一种压力，而这种压力的反应结果就是职业倦怠。职业倦怠对公共服务领域来说是一种职业伤害。因为处于职业倦怠情绪中的个体在与人沟通时，无法充分管理自己的情绪，表现为内在情绪与情感的麻木。具体到公务员的公共服务过程，会有以下三种体现。
（一）情绪耗竭。情绪耗竭是职业倦怠的重要而明显的表现，是指过度扩张和耗尽一个人的情绪及身体资源。在人性化的公共服务过程中，工作中的情绪需求能够耗尽服务提供者与接受者交流和反馈的能力。此外，由于公务员的工作自主性低、规定性强、投入性高，比起那些更多自主性或较少工作投入的人，有更大的遭遇情绪耗竭的风险。这就使得成就动机水平高的公务员常会有较强的无奈感和压抑感，主要表现为烦躁、心累、厌倦、抑郁、孤独、精神恍惚。一项对青年公务员的调查显示，50.3%的青年公务员经常感到压力，31.2%的人感觉太累，1.6%的人有时甚至会想到自杀。
（二）去人格化。在提供公共服务过程中，公务员的去人格化意味着将公众等服务对象视为物体，并且对于他们福利好坏的情况变得麻木不仁。其结果是这些公务员在对待本应给予帮助的人的时候，表现得消极、冷酷。根据对中国公务员的一项调查，50%的人认为工作机械化，“累，心力交瘁”是最明显的表达;40%的人倦怠感明显;只有10%的人认为激情依旧，目标明确。这种情况也就导致了公务员不能用积极的心态建构政府与公众之间的互动关系，“冷漠变成了一种行为模式，处于其中的人逐渐丧失了感知自己真实感受的能力”<sup>[4]</sup>。
（三）低个人成就感。工作环境中如果具有长期的、不可抗拒的要求，那么会导致情绪耗竭或去人格化，这使公务员失去效能感。当感到筋疲力尽或当服务的对象无动于衷的时候，公务员本人很难获得工作中的成就感。这种缺乏个人成就感的情况就是职业倦怠的第三个维度，主要表现为在工作中的无力感以及成就感的消失。工作无效、较低的职业自尊以及逐渐增强的不满足感使公务员坚信不可能通过为公众提供积极的服务来达到自己的目标。这几个维度交织在一起，共同导致了公务员无力管理自己或他人的情绪。这种情况加剧了公众对政府的负面评价及不信任。
在以服务为基础的社会，大多数工作都需要与公众进行交流，特别强调以社会为中心，
更需要公务人员正确地、熟练地掌握情绪管理技能。公共部门人力资源管理实践中对情绪劳动管理的缺失会导致公务人员的职业倦怠，当公共服务中的不认可工作需要付出情绪劳动时，倦怠加大的风险也加大，无论是内部公务员管理还是外部公众服务不能有效提供满意度时都会付出高昂的代价，这也影响了政府与公众和谐关系的构建。
四、情绪劳动管理对现代公共部门
人力资源管理的启示
长久以来，公共组织领域的研究者和实践者都认为工作是理性的行为，因此，大部分的工作要求以及绩效评估都是依据泰勒的科学管理原则建立起来的。这意味着工作过程是非人格化的，跟具体实施工作的个人情感无关。韦伯官僚制模型认为公务员应被视为机器，其鲜明特征在于非人格化，没有仇恨和激情，也没有感情或者热情，公务员的典型表情是“冷若冰霜”，毫无感情地对待各种人际关系。其劳动分工、层级控制、绩效标准、选拔和晋升都是基于技术竞争力、档案和沟通。管理者在人岗匹配的过程中把员工当作可随意替代的部分，任何具有X技能的员工都可以胜任任何具有Y要求的工作。这种工作理念的实践背景是工业时代的社会环境，它忽略了导致工作绩效差异的个体特征。 实际上，在经济领域，随着制造经济向服务经济的转型，在政治领域，随着管控型管理范式向服务型治理理念的转变，在组织生活中越来越需要那些善于自我表达和调控情绪的成员，组织成员需要管理自己的情绪以达到组织的要求，情绪劳动已成为工作场合技能的一个非常重要的组成部分。
（一）重视情绪劳动管理在公共部门人力管理中的价值
实际上，20世纪70年代，古利克就曾提出政府是生命有机体的理论，这种理论被后来的学者诠释为关系型行政，这种关系包括关爱、洞察力、协作、勇气和直觉，关爱视角强调的是价值，包括全心全意与回应性，以及关系和情绪联结的重要性。但是由于传统公共行政过分强调工具化的、管理学化的趋势，使得关系视角长期被忽略;也因情绪劳动的不可测量、不可记录而未被纳入任何正式的工作描述以及绩效评估之中，即在关系建构过程中的大部分工作都是“未知”的。21世纪的公共行政者所面临的最严峻的挑战不是让他们的工作更有效率，而是将其变得更加人性化、更具有关爱特征。理性与效率的基础性价值与公共行政实际的实施之间的吻合度比较低，目前需要的是公共服务实践与公共服务理论框架之间的调整。作为一种价值和实践，关爱视角也许能够成为另一种公共行政的理论框架。
公众对政府的满意度是通过公民与国家之间积极的交流实现的，这其中的桥梁就是公务员，这就需要有能力、有经验、积极行政的公务员为自己的工作感到自豪。在追求公众满意度的过程中，工作满意度的主体是非常重要的变量。从积极的方面讲，情绪劳动赋予公务员和公民之间的交流以意义与价值，从而达成工作满意度。从另一方面讲，过多的情绪劳动且这种劳动没有在奖酬体系中体现出来，则会导致情绪耗竭。根据资源守恒理论，人们总是试图维持有价值的资源，而使资源损失最小化，以达到资源的平衡。个体付出努力会导致资源损失，而获得报酬又可以实现资源弥补。在情绪劳动中，情绪劳动者运用表面行为和深度行为时，需要消耗资源，这会导致资源损失。当情绪劳动没有产生某种报酬，损失的资源得不到弥补，此时会出现资源的失衡。当资源失衡时，按照资源守恒理论，组织成员会减少努力，以维持资源的平衡。情绪活动到底产生怎样的结果取决于服务的过程（表面行为和深度行为）和结果（资源损失和资源获得）。如果服务过程中的资源损失得不到弥补，组织成员可能会表现出不适当行为，这对组织将产生消极影响。由于资源的失衡，组织成员可能产生情绪疲劳和压力。如果组织成员获得资源，那么他们将继续表现出适当行为，这时对组织会产生积极影响。由于资源得到弥补，资源达到平衡，个体不会表现出不良状态<sup>[5]</sup>。因此，公共部门同时发挥作用。人力资源系统的各个组成部分需要作出适当改变以适应情绪劳动的执行，包括工作分析、工作描述、分类和薪酬、员工职业发展、选拔与晋升等。按照目前的建构，这些环节都不能体现或阻滞情绪劳动被认可，即情绪劳动应该从不被支付薪酬、价值被低估的状态，转变为一种与其他重要的工作技能一样的、值得支付薪酬的技能。
（二）在公共部门人力资源管理中实行分层管理
社会治理的有效性取决于公众与其他社会组织对政府管理的积极性评价及其行为配合。
从情绪劳动的发生属性看，公共部门情绪劳动本质上是面向外部公众的表情和行为进行互动，因此，其根本目的是基于社会治理的需要，通过对公务员情绪劳动进行有效管理和控制，以此提升公共服务质量和政府外部形象，从而实现政府治理的宗旨与增强政府存在的合法性。但是，在达成公众满意度的过程中，工作满意度的主体是非常重要的变量。如上所述，在公共组织中，情绪体验被边缘化，官僚机构给予理性以特权。而基于服务视角的政府治理和人力资源管理，预见并有感情地回应公众的需要是公共服务职业的支柱。为了达到这种目的，公共部门必须首先在其组织内部重视情绪劳动管理，因为面对情绪耗竭，如果公务员不能从上级、同事、下属甚至家庭、朋友中获得社会支持，将会加剧其职业倦怠，从而导致极端情绪事件的发生。在实现外部公众满意度的过程中，在人力资源管理过程中应注意公务员本身的情绪劳动。给予那些需要付出更多情绪劳动的公务员以更多的关注，以解决其工作倦怠问题。
George等人指出，组织首先应面向内部员工而非外部顾客展开以满意度提升为目的的营销运动<sup>[6]</sup>。就公共部门而言，只有通过提高组织内部服务质量来提升组织绩效，才能更好地服务外部公众。情绪劳动管理下的公共部门人力资源管理的本质在于提升公共服务质量，使公众满意。在情绪劳动与外部顾客即公众满意的关系中，内部公务员满意为中介变量。此外，外部公众的满意意味着公共部门使命的实现，而公共部门使命的实现也会影响和促进公务员情绪劳动的提供，并利于公共部门内外顾客满意度的提升。情绪劳动的表现策略要求公共部门人力资源管理实现表层客体性管理与深层主体性管理，并与情绪劳动表现策略和公共组织的内外顾客相匹配。表层客体性管理以外部公众满意为导向、对公务员表面情绪表达和行为进行管理;深层主体性管理则以公务员本身的满意为导向、对公务员内心情绪和心理状态进行管理。此外，实施表层情绪劳动策略更多地体现出负面职业结果，如降低工作投入、满意度与离职率的增加等。而实施深层主体性情绪劳动策略的组织成员会产生更多的情感努力，也更容易获得职业发展机会与工作自豪感<sup>[6]</sup>。因此，在情绪劳动的人力资源分层管理中，表层客体性管理与深层主体性管理相互联系并相互制约，并以后者为主，主要是通过提升情绪劳动实施主体的满意度以提升人力资源管理效能与外部服务质量，从而最终满足外部公众对公共服务的期望与要求。这种目标主要是通过人力资源管理过程的优化来吸引、发展、激励和保持高公共服务动机的公务员来实现的。
（三）重塑公共部门人力资源管理职能
如果公共部门人力资源政策与程序不能确认情绪劳动的重要性，那么情绪劳动就很难得到明确的界定。公共服务的实践表明，目前的公共部门人力资源职能在工作描述、招聘和选拔过程中都没能体现出情绪劳动的价值。工作描述仅仅描述了正式的工作要求，未能界定任职者需要具备的情绪技能和能力。这种做法意味着工作描述仅仅指出了工作当中的认知性任务需求。其他人力资源管理职能的环节都是基于工作描述实施的，在工作描述中缺少对情绪劳动的关注就意味着在整个人力资源管理流程中忽视了情绪劳动的作用。由于情绪劳动在公共服务过程与政府形象塑造过程中的不可或缺性，为此，公共部门人力资源管理所面临的挑战是如何把情绪劳动技能作为绩效考核的一个标准并据此识别、分析情绪劳动并为其付酬。为此需要对人力资源职能进行再造。
首先，在工作描述中融入关爱视角。在公务员需要具备的知识、技能和能力（KSAs）列表中明确定义出公务员所应具备的情绪劳动技能，即未来的公务员既要有认知能力又要有情绪劳动能力。公共行政的系统化与关爱之间可以存在互补性的推动力。回应性、关爱、服务应该成为公务员的基本品质，即公共服务人员不仅需要完成认知性任务，也需要完成情绪劳动任务。在某种程度上，公务员每天都必须执行情绪劳动，因此，使用情绪劳动的技能与执行其他工作职责密切相关。实际上，公共服务工作中抑制自己情绪并且表现出符合组织规则的其他情绪的能力在完成传统工作描述里的职责时是必需的，某些时候，单纯的理性与技术无法有效地处理公共服务过程中的所有情景。有些公共服务工作自身的特点就是关系型的，工作本身就涉及相当多的情绪劳动。因此，在正式的工作描述中应该把情绪劳动纳入其中，并在公务员选聘时考核候选公务员的情绪智力，最大程度地使个人价值观与公共服务宗旨相契合。
其次，在人力资源绩效考核体系中，根据公共部门情绪劳动识别掌握程度作为绩效考核的一个维度。在绩效考核系统中可以通过公务员的决策情况、工作精确性、行为举止以及可靠性来评价其情绪劳动。据此相应地进行薪酬支付方式改革，即以技能为基础和以绩效为基础的薪酬取代以工作岗位为基础的薪酬。以技能为基础的薪酬是根据组织成员能够用到的技能范围、熟练程度以及类型而不是他们在特定时间内从事的工作来付酬。新的薪酬方式关注薪酬和工作者之间的联系，这种关注点与后官僚结构相一致。由于这种薪酬方式注重于技能的获得而不是现存技能的识别，因此其特别适合于那些知识型组织成员、管理者以及以一站式服务、高服务对象满意度为战略的服务型组织<sup>[7]</sup>。为情绪劳动的公务员的知识、技能和能力付酬是基于技能薪酬体系发展的公共部门薪酬体系改革的下一个阶段。
1 明确把握专业内涵
现代大学的专业与学科发展承担着完成科学研究、人才培养与社会服务这三大职能的责任。经研究，学科是指根据一定的教学目标，从某一科学中选择出基本事实、基本概念与原理，并按照一定的逻辑顺序重新组织构成新的知识体系。而专业则是为社会培养专门性人才的专门学科。专业与学科都是源与流、根与叶的关系，专业的发展依赖于学科，而学科的繁荣又离不开专业的发展。将学科研究中的新方法与新理论融入专业课程中去，能够有效地提高学科水平，为社会提供更优质的服务，培养更多的人才。人才培养模式以培养人才为目的，将许多不同要素有机组合为一个整体。它不仅需要大学理念与制度的整合，还需要将自身的教育资源与外界社会的需求结合在一起。
一直以来，学术界对公共事业管理专业的目标建立及学科界定存在着分歧，很多理论也只是片面的。作者对此提出了自己的看法，认为应从三个方面去分析及理解教育部所界定的学科概念与目标建立的内涵：第一，从学科依托方面来看，公共事业管理专业有着显著的跨学科特征，除了公共管理学这一主干学科外，还依赖着社会学、经济学、法学及管理学等学科；第二，从专业性质来看，它是以培养复合型人才为目的的专业学科；第三，从服务对象及范围来看，公共领域中的公共事务是其服务对象。
公共管理学随着生产力与生产关系的发展而不断演变，在此过程中其不断逐渐吸收一些其他学科的知识与经验，有机地将它们融入到自身的研究中，并取得了许多有效的成果，对社会的公共事业管理产生了巨大的影响。
综上所述，区域地方性大学只有明确把握专业内涵，对专业有清晰的认识，才能使自身的专业蓬勃发展，并为社会提供大批的建设性人才[1]。
2 明确培养目标，找准专业定位
教育部在公共事业管理专业中确立了五个专业方向，并希望培养这些方面的人才。而这对一些专门院校如医学院、师范学院等相比较于综合性大学有着明显的优势。如今的公共事业管理专业与行政学、政治学等没有明确的界定，这使学生毕业后难以对自身作出准确的判断与职业价值选择。
而这便需要社会找准对公共事业管理专业的定位，明确其研究及就业方向。因此区域地方性大学应结合现实需要并发挥自身的优势为地方培养复合型应用人才，积极开拓除传统公共事业管理专业方向外的新层面。综合性大学便可以从专业方向的层次性、行业性考虑专业的设置，同时利用原有的优势发展地方的经济，增强科研力量。
3 构建区域性科学课程体系
完善的教育体制与内容是实现教育人才培养目标及教学目的的基础，因此建立一个专业课程体系是极其重要的。在此，我们对如何构建公共事业管理专业课程体系展开了讨论与研究。首先，围绕公共事业管理课程建立一个具有多种功能模块课程是有必要的，按整体优化的方向发展，总体安排各模块课程的比例，使之成为一个有机整体。其次，可以借鉴国内外改革发展公共事业管理的经验，处理好各种课程之间的量的比例，适当加大跨学科课程或综合课程等所占的比例。最后，合理分配各种课程模块的学时，如限选课程可占总学时的5%左右，实践课程可占总课程的15%左右，专业课群模块可占15%左右，专业基础模块课程可占20%左右，则公共基础课程占到35%左右[2]。
4 完善实践教学体制
学生具备很强的实践能力是培养公共事业管理专业应用型人才的必要条件，因此教学需加强对实践的重视，建立更加完善的实践教学体系。由此可以构建专业技能训练、专业知识认知及综合管理素质与能力提升这三个子系统，通过这些系统的建立，教学能够对学生进行针对性的训练。另外还需建立专业实习、课程与专业综合见习、毕业论文、学科专业认知、创新研究性学习、职业规划和课外实践等实践教学环节[3]。学生可以在进行专业实习之后，将自己在此过程中的独特见解以及新的想法以毕业论文的形式呈现出来，这有利于教学品质与学生思维创造力的提升。
5 服务于地方经济的发展
区域地方性大学对专业的定位很大程度上影响了自身的发展及当地经济与科学文化的发展，那么公共事业管理专业该如何走下去是关键所在。在如今的社会中，培养科学型人才的综合性大学占少数，而培养不同层次的应用型人才的专业性大学占主体地位。由此看来，地方性大学的公共事业管理专业应主动适应区域发展的需求，积极转变观念，挖掘自身的优势，朝着区域化方向发展，开辟一条属于自己的特色化道路。只有这样，地方性大学才能在各大高校中脱颖而出，也能更进一步为区域发展提供更优质的资源与服务。
6 结语
基于区域定位的地方性大学在构建公共事业人才管理培养模式的过程中不仅要对专业内涵有明确的把握，找准专业定位，同时应树立其所要培养的目标。此外，地方性大学还需构建区域性科学课程体系并完善实践教学体制，以便为地方经济发展提供更好的服务。只有立足于以上几个方面，才能建立并且完善应用型公共事业人才管理培养模式，更好地为地方经济的发展提供服务。
参考文献：
[1]陈金梅.论地方性大学应用型人才的培养[J].传承，2010（21）.
[关键词]公共管理行政管理私人管理
自我国设置公共管理硕士学位（MPA）教育以来，有关公共管理、行政管理、私人管理几个基本概念及其相互关系的争论一直不断。直至今天依然是基本概念混乱不清，基础理论肤浅薄弱，学术论著自相矛盾的现象相当普遍。本文试图规范澄清公共管理、行政管理、私人管理几个基本概念的含义，理顺三者的相互关系，以促进我国的公共管理硕士学位（MPA）教育和研究健康深入发展。
一、公共管理概念
何谓公共管理？有人认为，公共管理（学）就是行政管理（学）。例如，夏书章教授就是这样看的。他指出，行政管理学是从西方引进的，英文为administration，意为行政、管理，因此，有人把它译为行政学，有人把它译为行政管理学。因为行政天生具有公共性特质，因此，英文administration前通常有public加以限制、形容和修饰，所以，有人也把它译为公共行政学，有人译为公共管理学。[1]我理解夏老的意思，公共管理学与行政管理学仅仅是个译名不同的问题，并无实质性的内容差别。如果我的理解是夏老的本意。那么，有几个问题是值得商榷的。其一，假定行政、行政管理、公共行政、公共管理过去在外国表达的可能是同一个对象的含义，但是也不是对国外在这一个领域全部研究现状和历史的全面概括，至少它没有能够概括进去国外新公共行政、新公共管理、全球治理等理论。其二，既然我们把外国在这个方面的理论引进国内，那就遇到一个与中国历史和现实相结合的问题，而夏老的看法没有完成这项工作。其三，当前中国教育部在专业设置上把公共管理设为一级学科，把行政管理置于公共管理之下设为二级学科，表达了公共管理与行政管理有差别的意向，此时再把行政管理等同于公共管理，值得商榷。当然，夏老强调公共管理就是行政管理不仅在译文上有他的道理，而且在实践中更有重要的现实意义，因为行政管理即政府管理确实在公共管理中处于核心地位，扮演着主导者的角色；舍弃政府的行政管理，公共管理只是一句空话。
有人认为，公共管理不是行政管理，而是新公共管理。陈振明教授说：“说到底，公共管理与公共行政还是有相当大的区别的，而且它代表了公共部门管理研究的新趋势。因此，我宁愿将公共管理视为一种传统的公共行政和公共政策之后的新途径、新范式，我称之为‘第三种途径’，而将前两者分别称之为‘第一种途径’和‘第二种途径’。”[2]陈教授讲的“第三种途径”的“公共管理”，就是上世纪80年代在英、美一度很兴盛的“新公共管理”，它是一种在“重塑政府形象”名义下以市场经济学和公共选择理论为基础的以市场为导向的引入私人管理企业方法的公共事务管理市场化的公共管理模式。陈教授关注当今世界公共管理学科发展的前沿趋势，令人钦佩。但是，他的观点也值得商榷。其一，他把公共管理等同于新公共管理模式，忽视了公共行政和公共政策也属于公共管理范畴，显然在概念上犯了以偏概全的毛病。其二，他只看到新公共管理引进私人管理方法的优点，没有看到这种模式存在的缺点。据我观察，当年在美国很兴盛的新公共管理如今并不是很时髦的东西，相反，强调政府权威才是当今在美国起主导作用的公共管理模式。其三，有意思的是陈教授一方面写文章赞扬宣传西方新公共管理式的公共管理，另一方面由他主编的《公共管理学》却讲的是政府管理的内容，这种论著上面的互相矛盾表现了作者自己研究中的困惑。
更有意思的是与陈振明教授恰恰相反，张成福教授写文章批判新公共管理，而他著的《公共管理学》教材，却完全讲的是新公共管理的内容。[3]这种论著上面自相矛盾的情形使人无法明白作者的学术立场究竟是什么。
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