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【摘要】目的： 了解雷山县人民医院护理人力资源状况，掌握护理人员学历层次、职称比例和工作情况，为建立结构合理的护理队伍提供科学依据。方法： 对雷山县人民医院护理人员资料建立数据库，应用SPSS 18.0软件进行统计统计学分析。 结果： 雷山县人民医院护理人员学历结构，初始文凭本科为15.85%（13/82），大专为21.95%（18/82），中专为36.59%（30/82），中专以下为25.61%（21/82）；目前文凭本科19.51%（16/82）、大专为57.32%（47/82）、中专为21.95%（18/82）；高、中、低职称结构比例为0.2：2.5：7.5。 结论： 雷山县人民医院护理人力资源配置不足，高、中、低职称结构比例失衡；应加大高素质护理人才招聘力度，按需配足临床一线护理人员，不断满足护理工作需求，促进护理事业可持续发展。
【关键词】 护理；人力资源；状况分析；继续教育
护理人员承担着临床护理工作，其人员素质决定着提供护理服务的能力与水平。为了解护理人力资源状况，掌握护理人员学历层次、职称结构和工作情况，为建立结构合理的护理队伍提供科学依据，现将2011年雷山县人民医院护理人力资源情况报告如下。
1 材料和方法
1.1 一般资料
资料来源于贵州省雷山县人民医院2011年护理人力资源管理档案。
1.2 分析方法
对护理人员资料建立数据库，采用SPSS 18.0统计软件进行统计学分析，用χ2检验，以P＜0.05为有统计学意义。
2 结果
2.1 护理人力资源状况
2011年雷山县人民医院有护理人员82名，均为女性，其中在编护理人员55人，聘用27人，平均年龄为33.82岁，最大年龄54岁，最小年龄18岁；其中18～20岁占3.66%（3/82），21～30岁占42.68%（35/82），31～40岁占23.17%（19/82），41～50岁占26.83%（22/82），51岁以上占3.66%（3/82）。
2.2 学历层次
82名护理人员中，初始文凭本科13人，占15.85%（13/82）；专科18人，占21.95%（18/82）；中专30人，占36.59%（30/82）；中专以下21人，占25.61%（21/82）。目前文凭本科16人，占19.51%（16/82）；专科47人，占57.32%（47/82）；中专18人，占21.95%（18/82）；中专以下1人，占1.22%（1/82）。
2.3 职称情况
82名护理人员中，高级职称的副主任护师2人，占2.44%（2/82）；中级职称的主管护师19人，占23.17%（19/82）；初级职称的护师26人，占31.71%（26/82）；护士31人，占37.80%（31/82）；助理护士4人，占4.88%（4/82）。高级（2人）、中级（1人）、初级（61人）职称结构比例为0.2：2.3：7.5。
一、企事业单位的人力资源管理的相关概念及区别
1.人力资源管理的概念
人力资源管理（human resource management）：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化[1]。对于企业而言，通过良好的人力资源管理，可以帮助公司获得更好的人力资源，有助于企业竞争力的提升，从而适应更为激烈的市场竞争。人力资源在现代社会被认为是企业最重要的核心资源，尤其是在知识经济效应凸显的21世纪，人的因素已经成为超越传统的包括设备、资金、厂房等有形资源的最重要的因素。
2.企事业单位在人力资源管理上的区别
随着人才战略的实施，人才成为各行业发展和竞争的主要推动力。用人单位人力资源部门职能得到进一步加强。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位与企业的人力资源管理有着本质的区别。事业单位的人力资源管理行政性、事务性色彩浓重，由于体制的影响，人才在事业单位得不到足够的重视，单位的战略性与专业化的发展受到极大的限制，资源配置的非社会化，导致某些事业单位人才利用率低。
二、事业单位在人力资源管理上存在的问题
1.管理理念相对陈旧
事业单位的人力资源管理理念相对传统和陈旧。单位领导层，人力资源管理部门对人力资源管理的认知比较浅。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多是由上级组织任命，并且人力资源管理人员都是随着工作年限提拔上来的，或者由其他岗位上的调任过来的。大多缺乏管理知识和技能，专业素质不高。
2.管理基础薄弱
事业单位缺乏对岗位的明确分工，员工对岗位的性质，劳动条件及任务缺乏责任感，对于员工考核标准较低。在人才的聘任上，大多是岗位终身制，缺乏完善的聘用模式和人才测评体系；没有建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。同时单位的培训管理体系缺乏系统规划，没有建立能够有力推进培训工作的长效机制，培训开发活动与组织发展战略相脱节[2]。
3.管理缺乏有效的员工激励机制
事业单位内的工作人员人浮于事，无论能力大小，工资和职位都随着年岁的增长不断晋升。终身保障的制度，使体制内的人员丧失积极性主动性。缺乏相应的绩效考核政策，平均主义思想严重。在职工中存在“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。人才在岗位上的发展上缺乏职业规划，难以为人才的才能发挥提供平台。
三、企业在人力资源管理上存在的问题
企业在“人力资源工作的财务预算”、“（工作）岗位分析”、“绩效管理制度执行”以及“工会组建”等多个方面管理水平逐渐提升，但国内企业与外资企业等其他性质企业相比，在人力资源管理方面仍然存在较大差距。
1.企业绩效管理缺乏有效的计划性
绩效管理作为企业人才管理的主要方面，是企人力资源管理的关键所在。企业绩效管理在组织实施前缺乏必要的计划性，使得绩效管理在组织实施中混乱难以控制，导致绩效管理的方向不明确、结果不明朗，这样的绩效管理结果缺乏说服力，组织难以形成共同的愿景，绩效管理目标不能实现。
2.外部人才招聘、内部人才选拔存在一定问题
近年来，企业加大了对人才招聘和选拔的重视度，但是人才缺乏仍旧是企业所面临的重要挑战之一。究其原因，不仅仅是由于外部人力资源市场存在人才供应缺口，也一定程度反映了企业在搜寻外部人才能力方面的缺失，如缺乏有效的途径了解外部市场状况、薪酬待遇竞争力不足等。
3.人才资源管理软环境管理存在不足
人才往往去有着良好发展空间的公司，如何留住优秀的人才是企业最为关注的。在企业，导致一线员工和专业人员离职的前三个主要原因分别是薪资缺乏竞争力、职业发展机会少、激励匮乏。当企业在硬件投入和配置上达到较高层次后，企业家和人事经理们必须在职业规划、培训开发、员工关系、企业文化等方面加强内部人力资源管理的软环境建设，努力提升企业在人力资源管理微观领域的执行力和市场竞争力。
四、结论
人力资源管理是企事业单位管理工作的一个主要环节。只有管理人员既具有管理的能力，同时也具有管理的动力，一个企业人力资源管理工作才能真正产生效果。在促进企业战略实施、激发员工活力、提高员工素质、创造企业文化、保证企事业单位各项目标的实现等方面意义重大。只有正确认识人力资源管理所存在的问题，采用科学的方法和工具，加强日常的实施和监督，才能使人力资源管理在管理中发挥重要的作用。
参考文献：
[1]丰源茂.浅谈中小型民营企业人力资源管理.中小企业管理与科技.2010年
关键词：黑龙江省；科技人力资源；科技创新能力
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2008）01－0177－03
人才资源是第一资源，科技人才资源是推动科技创新的支撑力量。2005年国务院颁布了《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006―2020）》，科技人才队伍建设成为这一《纲要》的重要内容。《纲要》提出，要“建立一支与中国经济社会发展相适应的规模宏大、结构合理、素质优良的科技人才队伍，形成高效率的科技人才资源开发机制，为国家现代化建设提供科技人才智力保证。”科技部每年的《中国科学技术发展报告》都少不了对我国科技人力资源总体状况的介绍。科技部每年对全国及各地区科技进步所作的统计监测中，科技人力资源状况是非常重要的监测指标。作为重要的老工业基地，黑龙江省正在深入实施老工业基地振兴战略，需要大量的科技人力资源支持。因此，系统地研究我省科技人力资源状况，可以为我省有关部门制定科技人力资源政策提供必要的参考，有利于科技兴省、人才强省，以及老工业基地振兴战略的实施。
一、科技人力资源的内涵及评价方法与指标
（一）科技人力资源的内涵
科技资源主要由科技人力资源、政府与非政府部门的资金投入以及科技条件平台等构成。而作为科技资源的重要组成部分，“科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科技知识的生产、传播和应用活动的人力资源。”
（二）科技人力资源状况评价方法与指标体系
确立科学的评价方法与评价指标是客观评价一个国家或地区人力资源状况的前提。通过对联合国教科文组织（以下简称UNESCO）制定的《科学技术统计工作手册》以及我国最具权威性的科技统计资料――《中国科学技术指标》?穴中、英文本?雪、《中国科技统计年鉴》、《科技统计数据集》、《科技统计报告》等资料的仔细分析，发现它们对一个国家或地区科技人力资源的评价实际上采用了总量分析与结构分析相结合、绝对数与相对数相结合、静态考察与动态考察相结合的方法。总量分析与结构分析相结合就是把各类科技人力资源的总量分析与所在部门、行业、年龄分析等相结合；绝对数与相对数相结合就是把各类科技人力资源的绝对数量分析与各类科技人力资源绝对数占各类人口总数的比例分析相结合；静态考察与动态考察相结合就是把科技人力资源的总量、结构分析与科技人力资源的科技创新能力分析相结合。UNESCO在《科学技术统计工作手册》中明确指出：科技统计的核心总量指标是R＆D活动人员、资金、物质。为使统计数据具有最大的可比性，我国的科技统计的范围与核心总量指标均严格遵照了UNESCO《科学技术统计工作手册》中所确定的国际标准。我国对科技人力资源状况的监测统计指标主要包括：科技活动人员总数、R＆D人员数、专业技术人员数等几个一级指标；科技活动人员中科学家和工程师数、R＆D人员中的科学家和工程师数、每万名劳动力中R＆D人员、每万名劳动力中R＆D科学家和工程师数、每百万人口中专业技术人员数等二级指标，二级指标内又可划分为若干三级指标。因此，本文根据《中国科技统计年鉴》、《中国科学技术发展报告》以及黑龙江省科技厅等部门公布的有关数据，并在与吉林、辽宁、北京的相关数据指标进行对比的基础上，对黑龙江省的科技人力资源状况做出分析与评价。
二、黑龙江省科技人力资源的总量、结构及科技创新能力
（一）科技人力资源的总量、结构
1．科技活动人员的总量与结构。根据UNESCO《关于科技统计国际标准化建议案》的原则，科技活动的定义为：与各科技领域，即自然科学、工程和技术、医学、农业科学、社会科学及人文科学中科技知识的产生、发展、传播和应用密切相关的全部系统的体制化的活动。这些活动包括研究与试验发展（R＆D）、科技教育与培训（STET）和科技服务（STS）。我国在UNESCO定义的基础上，结合国情界定的科技活动包括：（1）基础研究；（2）应用研究；（3）试验发展；（4）研究与试验发展成果应用；（5）科技服务；（6）生产性活动（指由于具备特殊的工艺设备条件或掌握某种技术专业或诀窍所进行的小量非常规生产）。2001―2005年，黑龙江省从事科技活动的人员总数分别为8．9万人、9．1万人、9．3万人、9．5万人、10．8万人。2001―2004年每年增长0．2万人，而2004年至2005年一年间增长了1．3万人，超过了前三年增长量的总和。以2005年为例，研究机构、企业、高校、其他机构的科技活动人员的数量分别为1．1万人、7．3万人、1．9万人、0．5万人。由此可见，企业科技活动人员在数量上是占绝对优势的。
2．科技活动人员中科学家和工程师的总量与结构。2005年黑龙江省的这一指标为7．8万人，其中研究机构0．8万、企业5．1万、高校1．5万、其他机构0．3万。
3．R＆D人员全时当量与结构。R＆D是研究与试验发展的简称，是指为了增加知识的总量，包括关于人类、文化和社会的知识，以及运用这些知识去开创新的用途而进行的系统的创造性工作。R＆D活动是整个科技活动的核心，分为基础研究（BR）、应用研究（AR）和试验发展（D）。R＆D活动的基本特征是：具有创造性、新颖性；运用科学方法；产生新的知识或创造新的应用。2005年，黑龙江全省R＆D人员全时当量4．4万人年，其中研究机构、企业、高校、其他机构R＆D人员全时当量分别为0．5万人年、2．8万人年、1万人年、0．1万人年。
4．R＆D科学家和工程师全时当量总量与结构。2005年 全省R＆D科学家和工程师全时当量总量为3．8万人年。其中研究机构、企业、高校、其他机构R＆D科学家和工程师全时当量分别为0．4万人年、2．3万人年、1万人年、0．1万人年。
5．每万名劳动力中R＆D人员以及每万劳动力R＆D科学家和工程师量。2005年黑龙江省的这两项指标分别为25．2人年、21．6人年。
6．全省专业技术人员总量及结构。专业技术人员指下述人员：（1）担任专业技术职务的人员；（2）取得专业技术职务资格，从事专业技术工作或一般行政管理工作的人员；（3）虽未担任专业技术职务或取得专业技术职务资格，但正在专业技术岗位上从事专业技术工作的人员。专业技术人员和科技活动人员二者的含义和范围有一定的相似和交叉，专业技术人员不一定都是科技活动人员。因为专业技术人员主要是按其所从事的实际工作和所处的工作岗位来划分的，而科技活动人员主要看是否直接参加和直接为科技活动服务。如一名主治医师当他主要从事医学科学研究活动时，是科技活动人员，而当他在某研究所附属医院主要从事医疗保健工作时，则是卫生专业技术人员。2005年，黑龙江省专业技术人员合计78．9万人，按技术类别分类：其中工程技术人员11．8万人，农业技术人员2．8万人，卫生技术人员13．3万人，科学研究人员0．6万人，教学人员36．8万人。按技术职称分类：其中高级职称92 789人，中级职称317 914人。
单纯就黑龙江省的上述统计指标，很难判断黑龙江省人力资源状况在全国所处的水平，因此必须通过与其他地区的相关指标进行横向对比，才能较合理地做出判断。因此，我们选取了近几年来在全国技术进步指标监测中连续排名第一的北京以及与黑龙江省在地域、发达程度、产业结构等方面有较多相似性的吉林和辽宁两省作为参照，将它们2005年人力资源状况的主要指标及在全国的位次进行比较，以便更清晰地揭示黑龙江省人力资源状况。
根据综合科技进步水平监测指数，科技部将全国31个地区的科技进步总体水平划分为六类：第一类，综合科技进步水平指数高于60％的地区；第二类，综合科技进步水平指数低于60％，但达到50％以上的地区；第三类，综合科技进步水平指数低于50％，但高于全国平均水平的地区；第四类，为综合科技进步水平指数低于全国平均水平，但达到监测标准1／3以上的地区；第五类，综合科技进步水平指数低于监测标准的1／3，但达到1／4以上的地区；第六类，综合科技进步水平指数低于监测标准1／4的地区。近三年来，黑龙江省一直排在第四类，但总指标及人力资源指标在全国的排名较居前列。黑龙江、吉林、辽宁、北京2004年科技人力资源指标在全国的排名分别为7、6、5、1，2005年的排名分别为8、6、5、1。以下是黑龙江、吉林、辽宁、北京2005年在全国及各地区科技进步统计监测中与人力资源状况有关的几项主要监测指标值及位次的对比，万人专业技术人员数：黑龙江292．63，排名第9；吉林329．05，排名第5；辽宁323．59，排名第6；北京959．04，排名第1。万人R＆D科学家和工程师数：黑龙江8．83，排名第9；吉林6．88，排名第10；辽宁10．15，排名第4；北京88．25，排名第1。企业R＆D科学家和工程师占全社会R＆D科学家和工程师比重：黑龙江51．20，排名第2；吉林19．27，排名第28；辽宁42．86，排名第12；北京11．52，排名第30。
（二）科技人力资源的科技创新能力
科技人员所取得的科技成果是衡量其科技创新能力的主要指标。2005年黑龙江省共取得1 009项重大科技成果。按成果性质分，基础理论91项，应用技术855项，软科学63项；按完成单位类型分，由独立科研机构完成的成果174项，占成果总数的17．2％；大专院校完成369项，占36．6％；企业完成289项，占28．6％；医疗机构完成114项，占11．3％；其他单位完成63项，占6．3％。2005年登记的科技成果完成人员共9 886人次。在科技成果完成人员中，大专院校科技成果的完成人员所占比例最高，为36．1％；其次是企业，为27．00％；第三是独立科研机构，为19．71％；医疗机构和其他部门成果完成人员的比例分别为11．07％、7．10％。从年龄结构看，科研人员以中青年为主。据对登记的数据统计，35岁以下（含35岁）的成果完成人员（3 297）的比例为33．35％；36～45岁的成果完成人员（4 403）的比例为44．54％；46～55岁的成果完成人员（1 648）的比例为16．67％；56～65岁的成果完成人员（395）的比例为4．00％；65岁以上的成果完成人员（143）的比例仅为1．47％。可见，中青年科技人员，特别是40岁左右的科技人员已成为我省科研项目的中坚力量，这与全国的总体趋势是一致的。“十五”期间，45岁以下中青年科研人员占研究人员总数的80％；在863计划的课题负责人中，45岁以下的中青年专家达到55％以上；在2005年国家科技奖的获奖者中，45岁以下的中青年科学家占到60％。
三、黑龙江省科技人力资源后备力量的培养与储备
普通高校是培养、储备科技人力资源后备力量最重要的机构，是科技人力资源供给的制度性保障。国务委员陈至立指出：“高等学校在国家创新体系中的重要作用主要体现在两个方面：第一是培养和造就数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，为建设规模宏大、结构合理的高素质人才队伍，为把我国由人口大国转化为人才资源强国作出积极的贡献。第二个方面是加强自主创新，出高水平的科研成果，促进成果转化和产学研结合，为经济建设和社会发展服务。高校是培养和造就数以千万计专门人才和一大批拔尖创新人才的主体，在推进创新型国家建设过程中负有不可替代的重要的历史责任。全国高等院校都要牢固树立人才培养是学校工作根本任务的思想。”（《中国教育报》2005年10月27日第1版《在第五届高等教育国家级教学成果奖颁奖大会上的讲话》）《中国统计年鉴2006》的数据显示，截至2005年年底，黑龙江省拥有高等学校62所，高校数量居全国第14位。（而黑龙江省教育厅2007年 6月公布的《关于2006年黑龙江省普通高等学校毕业生年就业状况的通报》显示，我省现有普通高校已达68所，其中本科院校25所，高职高专学校43所，其中高职36所，高专7所。）普通本、专科学生在校学生数540 867人，均为全国第15位。其中本科在校生347 267人，专科在校生193 600人。本、专科毕业生100 791人，招生数162 842人。毕业生数、招生数、在校生数均处于前两位的是工学和文学，与当年的毕业生人数相比较，招生人数增长最快的是理学和农学，增幅分别达103％、101％。（笔者根据《黑龙江统计年鉴2006》相关统计数字分析计算得出。）硕士研究生毕业生5 695名，在校生29 654人，招生数11 687人；博士毕业生913名，在校生7 421人，招生数1 966人。到2001年底，全省高校的本科专业已涵盖了教育部统一制定的普通高校本科专业目录中的哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、医学、管理学11个学科门类。近几年来，全省高校还不断调整、新增本科专业。2004年新增94个，2005年新增74个，2006年新增41个。2004年新增的94个本科专业，其中直接为振兴老工业基地服务的专业38个，相关专业15个，合计占到今年新申办专业的56．4％。高校在培养模式上越来越重视同企业的合作。如哈尔滨理工大学与哈尔滨电站集团等国有大企业建立紧密的校企合作关系，按企业需求以“产学研＋定向”模式进行订单式培养；大庆石油学院与东北三大油田合作，根据企业的实际需要制订教学计划，培养企业急需的石油工程等方面学生；黑龙江科技学院为切实解决国有重点煤矿人才严重短缺问题，按省政府要求每年为煤炭行业“对口单招、定向培养”400余名科技人才。高校招生规模的扩大、专业的调整、培养模式的转变，为我省未来科技发展提供了较充足的后备科技人力资源。
四、高层次中青年科技人才资源的培养与引进
近年来，黑龙江还加大了省自然科学基金、省杰出青年科学基金、省青年科学基金、留学归国人员基金及部分高新技术产业化发展资金的实施力度，积极培养青年科技人才及高层次科技人才后备力量。到目前为止，全省已有158位青年科技人才获得杰出青年科学基金，其中12人获得了国家杰出青年科学基金、6人入选到国家长江学者奖励计划、55人获得国家级有突出贡献中青年专家称号和国务院颁发的特殊政府津贴、35人入选“跨世纪人才培养计划”与“百千万人才工程”、1人当选为中国工程院院士。这些青年科技人才和高层次科技人才在推动全省经济社会加快发展中发挥了重要作用。同时，通过各种渠道引进国外高层次科技人才5 000多人；组织举办了三届“中国・黑龙江海外学人创业洽谈会”，引进海外学人约300人。黑龙江省杰出青年科学基金对高层次青年科技人才的培养发挥了十分重要的作用。1995年以来，黑龙江省杰出青年科学基金共资助158名优秀青年学者。据初步统计，在158位获得者的成果中，有2 610多篇论文进入SCI、EI等四大国际检索，获得国家自然科学奖、科技进步、科技发明奖27项。
【关键词】 结核病防治；人力资源；调查分析
文章编号：1003-1383(2011)05-0605-03 中图分类号：R 195 文献标识码：A
doi:10.3969/j.issn.1003-1383.2011.05.029
本调查旨在了解边远山区结核病防治机构人力资源现况，为政府下一步加强结核病防治工作人力资源调控提供依据。
对象与方法
1.对象 市、县两级结核病防治专业人员，包括在编和聘任人员两种，不包括综合医疗机构中的临床工作人员。
2.研究方法 对2010年百色市各县（区）上报的年报表的数据进行核实、汇总和分析。内容为全市市、县两级结核病防治机构人力资源情况，包括各级人员的数量、性别比、年龄构成、学历、职称以及执业医师资格获得等情况。
3.数据分析方法 对收集的材料数据采用SPSS 13.0进行数据分析。
结果
1.人员数量 百色市结核病防治人员全部隶属疾病预防控制机构，共有结核病防治专职人员91人，其中：市级10人，县级81人。人员配置达到《全国结核病防治规范》（以下简称“规范”）要求的有3个县，占25.00%（3/12）。
2.性别和年龄
（1）性别：全市结核病防治机构人员中男性58人，占63.74%（58/91）；女性33人，占36.26%（33/91）；男女性别比为1∶0.57。
（2）年龄：全市结核病防治机构人员平均年龄为38.7岁，其中市级平均39岁，县级平均36.7岁。在各年龄段的分布中，各年龄组分布比较平均。详见表1。
3.人员资历 全市结核病防治机构人员中正式在编人员39人（42.86%），聘任52人（57.14%）。具有大专以上学历的71人，占78.02%（71/91）。具有中级职称以上的35人，占38.46%（35/91）。县级结核病防治机构人员中具有中级职称以上的30人，占37.04%（30/81）；县级无职称的有17人，占20.99%（17/81）。县级结核病防治机构人员中尚未获得执业资格的有24人，占29.63%（24/81）。各级结核病防治人员学历、职称以及执业情况分别见表2、3、4。
4.结防人员流失情况 2005～2010年，全市在6年时间中，原从事结防工作的人员中有大批专业技术人才和高级职称人员流失，每年的人才流失都在10名以上。从2005年到2010年，每年应聘从事结防工作的大学本科生和专科生各20名左右，但经历了一段时间之后，每年本科生流失率为65%～69％，专科生为32%～42％。在一些关键的岗位，如信息、报表管理等，人员变动相当大。流失最多的年龄大都在25岁至45岁之间，他们基本上渡过了毕业后的过渡期或就业前的准备期，是人才队伍中的重要梯队。
讨论
1.存在的问题近年来，全国各地开展农村卫生人事制度改革，对于改善农村地区卫生人力资源状况，提高工作效率、推动疾病预防控制工作等起到积极作用。从2004年开始，国家将结核病、艾滋病和血吸虫病列为国务院直管的疾病，从而使各地的结核病防治工作有了很大的促进作用，但目前我市结核病防治机构的人力资源仍然存在一些问题，主要包括：①人员配置数量偏少，市、县两级结防人员的总数比全市的乡镇数（132个）还少，不足每个乡一个的配置；按总人口数的配置比例，全市的结防专业人员配置仅达到0.02/千人。②整体素质偏低，聘任人员比正式在编人员还多、高级职称与本科学历等人数偏少、无职称和无执业资格的尚有部分比例，如此的人力资源条件再加上长期以来得不到十分重视的基础条件建设，使整个结核病防治工作战线的战斗力不强。③高职称与高学历人员在结核病防治战线上流失严重。
2.原因分析
（1）体制因素：用人机制不活是当前全市结核病防治人力资源上的最大难题，虽然卫生人事制度改革进行了多年，也进行了许多有益的探索。但总体来看，仍然在编制部门管理编制，人事部门管职称、调配，卫生部门管使用的框架内进行，人员难进、难出、难留的问题仍然存在。
（2）机构因素：全市的疾病预防控制机构由于受疾病预防控制体系和卫生监督体系改革的影响，造成机构内部编制、人员的严重不足，而当前的免疫规划管理工作是建立在“黄牌警告”、艾滋病防治工作建立在“攻坚年”等机制基础之上，而结核病防治工作重项目、轻行政管理的现象仍然未改变，导致许多基层的疾病预防控制机构在结防人员的配置上打了一定的折扣，许多优秀的专业人员流向了热门专业岗位。另外，机构的经济趋差和对聘任人员的制度趋差，也是一部分人员流失的重要原因。
3.进一步推动结核病防治机构人力资源发展的思考 2003年世界卫生组织和洛克菲勒基金对包括中国在内的全球22个结核病高负担国家进行评估，发现有5个方面的主要原因制约了DOTS策略的推广，其中“各个层面上缺乏合格的员工”列于第一位［1］，揭示了人力资源发展对结核病防治工作成功与否的战略意义。因此作者认为，要解决结核病防治机构的人力资源问题要从源头抓起：
一是建立与完善人事法规制度，为结核病防治机构提供法制保障，努力从体制上实现三个转变：即对人员的控制从以编制控制为主转向以工资总额控制为主，努力做到因事设岗、按岗按需用人，各级结核病防治机构要积极调整工作能力强、素质高、技术过硬的人才，充实到结核病防治第一线，要认真贯彻执行卫生部《结核病预防控制工作规范》关于人员的要求，必须成立独立的结核病防治科室，诊断治疗、业务督导专业技术人员、统计和药品管理人员不能少于5人［2］，痰检和放射诊断人员另外配备，人口较多的县应根据实际工作需要，配备更多人员参与结核病防治工作。
二是要注重实验室能力和诊断服务能力的建设，为结核病防治工作的深入开展奠定良好的工作基础，工作经费由定额补助为主转向定向补助为主，促使结核病防治机构更多地通过业务工作来获取收益；在人事管理权限上由多头管理向分级负责转变，给予卫生行政部门一定的用人权，特别要杜绝那种“有编有人但不能入编”［3］的现象，提高用人的自主性和灵活性。
三是实行有差异的人事管理方式，针对边远山区的特点，提高结核病防治工作人员的工作报酬待遇，要特别注意的是对聘任的人员的劳务费发放管理等领域，要给予用人单位很大的自，建立灵活的用人机制。同时，不断创造有利于结核病防治工作人员成长的良好环境，特别是对结防人员的工作条件和发展机会要给予特殊关照，提高结防岗位的吸引性。
参考文献
［1］徐 缓.国际结防人力资源发展政策［J］.中国防痨杂志,2007,29（4）:353-355.
［2］谢海波,张 慧,李 雪,等.全国结核病防治机构人力资源调查分析［J］.中国防痨杂志,2011,33（1）:12-15.
关键词：大学，图书馆，人力资源，结构，调查
南昌大学医学院（原江西医学院），是我国建立较早的几所西医院校之一，创建于1921年3月，经过80多年的不断发展，现已成为江西省医药卫生领域人才培养、科学研究、医疗保健和情报信息的中心，是一所具备大学本专科，硕士，博士完整医学教育体系，多专业，多层次，规模大，实力强的医学高校。医学院图书馆自建校伊始设立，迄今已有八十多年的历史。至2009年3月，图书馆有正式工作人员34人，在读者服务部，信息服务部，文检教研室，办公室等部门，从事外借，阅览，期刊，电子阅览，情报，科技查新，文检教学及图书馆管理等多项工作。结合我馆实际，深入调查研究图书馆工作人员的组成结构状况，分析现有人力资源其优势和存在的问题，以及应采取的有效措施和方法，确保图书馆工作的开展，促进图书馆事业的发展，都是十分有益的。
一、工作人员年龄结构调查分析
表一
年龄 人数 所占比例 20岁-30岁 2人 6% 31岁-49岁 25人 74% 50岁-60岁 7人 20% 此表反映出图书馆工作人员明显的以中青年为主体。31岁以上人员占总数的94%，这种年龄结构其优势在于：绝大多数工作人员已经具备多年的实践工作经验，业已完成了从书本理论知识向实际工作运用的转化，已经掌握了所从事工作的一般规律和特点，熟悉了业务流程和技能操作，对所从事的工作得心应手，积累了较为丰富的实践经验，工作能力强，加之年富力强，正是干事业的黄金时间。这一点非常有利于图书馆工作的顺利开展和各项业务提高水平，为事业的发展和开拓奠定了良好的基础。
从表1还可以显示出，图书馆年轻力量的薄弱，有待于输入新鲜血液，补充新生力量。从图书馆的发展趋势来看，积极引进新人，着重吸收大学生，硕士，博士等高学历，高层次的年轻人来图书馆工作，增强图书馆的活力，培养和造就接班人，这也是图书馆发展与进步的必然要求和必备条件。
二、工作人员学历状况统计分析
表二
学历层次 人数 所占比例 本科 26人 76% 专科 5人 15% 其他 3人 9% 从表2反映出图书馆工作人员学历水平是较高的，大学本专科以上学历者已经占人员总数的91%，这一优势说明图书馆是非常注重人才队伍建设的，这也是和学校，图书馆重视工作人员的基本素质和条件是分不开的。目前，图书馆还有多人正在接受硕士，博士阶段的学历教育。而且本专科学历者在各个工作部门分布均衡合理，这有益于图书馆各部门工作都能得到较好的开展，有利于图书馆整体水平的发挥。
目前，还没有硕士，博士毕业直接来图书馆工作，对于高学历，高层次专门人才的引进，虽经多年的努力，而未能实现，其中原因是多方面的。解决这个问题，一要増强宣传力度，配合相关的政策和条件，实施有力措施，积极招贤纳士。二要加强现有人员的教育与培养，积极鼓励年轻人继续深造，尽可能的提供机会和创造条件，重点培养。如脱产攻读硕士博士学位，在职学习研究生课程等。通过学历教育，提高学历层次，激励年轻人勇挑重担，倡导岗位成材，促使他们尽快成长起来，为图书馆事业贡献自己的聪明才智。
三、工作人员所学专业结构调查分析
表三
所学专业 人数 所占比例 医学 10人 32% 图书情报 12人 39% 其他 9人 29% 我馆同时又是“江西省医学科技情报中心”，其工作包括：广泛收集，整理和报道国内外医药卫生科技文献资料，科学技术成果和科技发展动态；根据我省医药卫生科技发展的需要提供名种情报服务，包括课题检索，成果查新，专题研究咨询和其它情报服务工作：开展全省医药卫生科技发展的情报分析研究，为医药费卫生科技管理提供决定依据，组织全省医学科技技情报交流、人员培训和技术指导，承担全省医学科技情报网络、管理工作。因此，我馆工作人员医学专业和图书情报专业二者的比例占人员总数的71%，这样的知识结构也是为了适合图书馆医学专业性质和特色的需要。医学专业和图书情报专业知识的相互配合与运用，有利于图书馆医学重点馆藏资源的收藏，管理，提供，服务。有利于图书馆医学特色馆藏，医学重点馆藏的开发与利用。免费论文参考网。
而计算机专业和外语专业人员的缺乏，是图书馆的当务之急。1998年10月我馆计算机自动化集成系统建成开通使用，2002年11月电子阅览室建成开通使用，实际运行效果十分显著。由于现有的工作人员中还没有学计算机专业和外语专业的，这一点严重影响到图书馆自动化建设和生物医学外文数据库的检索与利用，应尽快重点引进计算机专业技术人员和外语专门人才，以解急需。
四、专业技术人员职称状况统计分析
表四
职称情况 人数 所占比例 高级 15人 44% 中级 13人 38% 初级 3人 9% 其他 3人 9% 从上表可以看出，我馆专业技术人员的较高层次，中高级专业技术人员职称者比例占人员总数的82%，这一点在一定程度上可以反映出图书馆现有专业技术人员的业务技能水平和学术研究能力。也体现了学校，图书馆对专业技术人员的素质与技能高标准，严要求的结果。免费论文参考网。高层次，高水平的专业技术人员的优势，既能有效地保证图书馆各项工作的顺利开展，也为图书馆工作的发展和创新打下了坚实的基础。
从上表也可以看出，图书馆初级专业技术人员数量上的严重缺乏。这一问题必将严重影响今后图书馆工作发展和事业开拓，年轻人是图书馆的未来和希望，应积极补充专业技术人员，大力引进专门人才，特别是吸收引进高素质，高层次专业技术人才，以利于图书馆事业的继续和发展，为图书馆的明天提供必需的人才资源保障。
五、图书馆人力资源结构状况调查之思考
5．1 加强图书馆工作人员的教育和培养
社会的发展，科技的进步，新理论，新知识，新技术，新方法同样对图书馆产生巨大的影响和作用。免费论文参考网。知识老化，技术滞后的现象越来越严重，特别是现代化管理方式和现代化服务技术，迫切需要图书馆工作人员迅速掌握和运用于工作，以适应社会，学校，读者对图书馆的更高更新要求。只有建设好一支高素质，高水平的图书馆专业技术人员队伍，才能适应图书馆现代化发展的需要。因此，加强图书馆工作人员的教育和培养，积极采取和利用多种形式，多样层次切实可行的措施和投资省，收获大，见效快的有效方法，使工作人员学到新知识，掌握新技能，运用新技术，服务新领域。如脱产学习，岗位培养，技能培训，参观考察，交流活动，攻读硕士博士，在职研究生等等。已往的实践经验也证明，在职学习岗位培训是提高图书馆工作人员素质和技能行之有效和切合实际的人才培养方式。通过教育和培养，提高图书馆工作人员的素质和技能，更好地为社会服务，为学校服务，为读者服务。
5．2 大力引进补充图书馆新生力量
刚刚毕业的大学生，硕士生，博士生，已经学习了比较丰富的理论知识和先进技术基础，计算机知识和外语知识都达到了相当的水平，积极引进补充他们来图书馆工作，重点招收计算机专业，外语专业，信息专业，管理专业等专业技术人员，全面更新图书馆工作人员的知识结构，迅速提升图书馆工作人员的技术水平，为图书馆工作的发展和创新奠定坚实的基础。从一定意义上讲，新一代图书馆工作人员的成长成才，意味着图书馆的未来和希望。因此，大力引进补充图书馆新生力量，为他们提供适宜的环境和施展才华的机会，并在思想上，行动上，业务上，学术上对他们高标准，严要求，在实际工作中不断锤炼和积极培养，激励他们尽快尽好的成长起来，更好地在图书馆工作中发挥自己的作用。
馆员，馆藏，设备作为高等学校图书馆的三大要素，其中起决定性作用的是图书馆工作人员。立足现实，放眼未来，培养和造就一批高素质，高水平的图书馆专业技术人才，促进图书馆事业的不断发展和进步。
参考文献
1刘宣春， 湖南高校图书馆人力资源管理现状调查与分析， 高校图书馆工作，2008/06
2 李亚梅，河南省高校图书馆人力资源开发调研探析，河南图书馆学刊， 2008/06
3 赵秀颖，部分大学图书馆人员结构调查与思考，江西图书馆学刊， 2006/04
关键词：中小企业，人力资源，对策
中图分类号：C962
1.引言
21世纪的竞争归根到底是人才的竞争，新的知识经济时代。从北京地区来讲，北京工业开发区的中小企业科技性更强，企业需要创新，需要通过开发人力资源获得更大的潜能。因此，本文通过分析园区中小企业在人力资源方面存在的问题，并提出解决方案，从而促进中小企业在知识经济时代获得良好的竞争力。
2.人力资源管理对中小企业的重要性
2.1人力资源管理的重要性
2.1.1从整体角度来讲，人力资源管理是企业的管理主要任务。
新时代的变革，对企业管理改革提出了新课题，萨维奇博士分析了知识经济对传统管理的冲击，进而提出知识经济时代的管理，在管理上更注重人的作用和人际沟通，企业易于同时进行多样工作，更多强调员工的团队精神，管理结构趋于扁平
2.1.2从中小企业的发展来讲，其处于企业发展的初期，人力资源管理更为重要。
相较于大型企业来讲，其在政府相关政策支持、法律制度、融资等方面并不具备明显优势，以及中小企业本身在管理上所存在的一些漏洞，是的中小企业在发展中处于弱势地位而人力资源则是中小企业更容易获取的，因此，对中小企业来讲，更应该重视人力资源管理的重要作用。
3.北京通州金桥产业园中小企业人力资源管理分析
3.1北京通州马驹桥金桥产业园区简介
通州马驹桥金桥产业园区处于京津塘高速公路与北京城市六环路交汇处，紧邻北京经济技术开发区，海、陆、空交通网络发达，是北京市东南交通枢纽的中心地带。其优越的地理环境和政策优势吸引了众多中小企业落户。金桥产业园区总体规划面积15平方公里，一期规划面积7平方公里，地处“亦庄新城”规划范围内，既是“东部发展带”中的优先发展地区，又是建设新城区的重点发展对象和重点政策支持对象。
但是，目前金桥产业园区入驻的中小企业由于人力资源管理方面存在的问题，引发了许多矛盾，进而对企业的持续发展产生了一定程度的影响。
3.2中小企业人力资源管理所存在的问题分析
根据调查显示，北京通州马驹桥金桥产业园区中小企业人才流失率较高，最高竟然达到70%，中小企业由于不能留住人才，给企业发展造成巨大障碍。
北京通州马驹桥金桥产业园区中小企业人力资源管理主要存在以下几个方面的问题，可分为企业内部因素和外部因素：
3.2.1企业内部因素
（1）企业人力资源素质普遍偏低
金桥产业园区多为科技型企业，对员工有着一定的素质要求，但是从目前来看，金桥产业园区中小企业多数员工受教育程度低，员工自主学习能力不够，难以适应企业工作要求，无形中降低了企业的生产效率。
（2）企业薪资普遍偏低
从中小企业角度，企业出于节约成本的考虑，往往会希望在各个方面节约成本，并且时常要求员工加班，而对于员工来说，他们希望获得与付出相适应的工资。
（3）企业培训重视程度不够
园区中小企业来说，大多数企业并不重视员工培训，认为培训造成成本的浪费，从而员工的知识不能及时更新，从而导致员工甚至企业发展不能满足时代、顾客需求变化的速度，影响企业的整体发展。
（4）企业文化建设不完善
而园区中小企业未能形成良好的企业文化，在企业文化中形成裙带关系影响企业发展需要；此外，中小企业大多招聘外地员工，企业未能良好协调来自不同地域的员工所形成的矛盾，长此以往甚至引发恶性事件，影响企业的社会形象。
（5）企业管理方式落后，激励措施不当
时代的发展，更多年轻人进入企业，即更多的80甚至是90员工进入企业。80―90后员工在择业是遵从个人兴趣，不仅重视对于丰厚的薪资的要求，更重视对于娱乐的需要，并且符合他们的兴趣，员工激励措施不能适合员工的需要，从而影响企业的发展计划。3.2.2企业外部因素
（1）产业园区配套不足对人力资源的影响
对现在的年轻人来说，他们更重视娱乐的需求。此外，园区内餐饮位置设置不合理，使员工花费大量的时间往来，从而不能满足员工在紧张工作的休息要求，会导致员工工作效率下降，内部配套设施设置不合理导致了企业人力资源管理的问题。
4.提升金桥产业园区中小物流企业人力资源管理的建议与对策
4.1建立以人为本的现代管理模式
萨维奇第五代管理特征主要包括以下六个方面：竞争管理，创新管理，虚拟管理，模糊管理，人本管理，风险管理。而人本管理强调的两个新观念值得重视高级人才由企业的雇员转变为企业的顾客，人的学习能力成为企业选用人才的非常重要的条件。对于中小企业来说，首先必须重视的就是员工，重视员工的学习能力。
4.2加强产业园区中小企业内部培训
对于中小企业来说，要获得长久的发展，需要对员工培训，增加员工的知识能力。建立切实有效地内部培训机制，对骨干员工，既有扎实理论基础、又有实践经验的管理人员对员工进行培训，员工利用工休时间和工作间隙学习，在培训中学，在工作中干。
4.3在企业内部建立科学合理的用人激励机制
更多的年轻人进入工作，应充分考虑新一代人的需求，除却工作上的需求之外，也要满足对于生活娱乐的需求，从而使其能在工作时间更加投入工作，获得更大的创造力，并减少员工的离职率。
4.4建立良好的企业文化
对于现阶段进入工作的年轻人来说，由被动接受企业文化变为主动融入企业文化，让他们更多地去体验，使他们渐渐发现企业文化中的可贵以及与他们价值追求的一致性。例如，可以通过饭后会的形式，来征集他们对工作中遇到的问题，来为他们解决问题，让他们对企业产生归属感。可以为员工提供卫生保健，每年免费为企业员工提供中医体检。
4.5加强园区和市政配套设施建设
企业的发展离不开外部环境的支持，企业的人力资源管理业需要外部环境的配合，因此，从政府角度来讲，应该加强产业园区周边交通、商业、文化、娱乐、医疗等基础设施建设，既满足现代产业工人的精神需求，也相应推动区域价值提升。
5.结束语
对于北京地区中小企业来说，需要建立以人文本的现代管理模式，加强产业园区内部培训，在企业内部建立科学合理的用人激励机制，建立良好的企业文化，加强园区和市政配套设施建设，从这些等方面加强努力，提高企业的人力资源管理水平，为员工创造更好的条件，最终促进企业的发展。
参考文献：
[1] 王通讯， 王康. 人才学基础[M]. 哈尔滨工业大学出版社
[2] 杨宝峰. 关于物流创新与提升物流企业竞争力的思考[J]， 2003
[3] 张莹. 创新型物流人才培养的探索与实践[J]. 2012
关键词：统计学；人力资源管理；人力资源统计
中图分类号：931 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.01.14 文章编号：1672-3309（2013）01-37-03
一、引言
随着全球经济一体化的加快和知识经济时代的到来， 人力资源作为知识和智慧的载体成为企业发展的核心动力。而传统企业的人力资源管理主要集中在繁琐的事务管理层面，已不能满足现代企业建设和发展的要求，也无法及时为领导决策提供参考， 更因为管理技术的落后而不能为员工提供便捷的服务。科学的人力资源管理成为企业管理者迫切需要解决的问题。要进行科学的企业人力资源管理， 就必须准确了解和掌握企业人力资源诸多现象的实际状况。人力资源管理统计能够及时有效的搜集、整理人力资源统计数据（数量、种类、结构等），建立完备的人力资源信息数据库，分析人力资源对经济增长的贡献率和人力资源投资效益，以及预测人力资源供求等。因此，人力资源管理统计对加强企业人力资源管理， 实现人力资源管理的科学化、现代化， 提高企业经济效益， 使企业在市场竞争中生存和发展， 具有极其重要的意义。
二、人力资源统计含义和理论基础
（一）人力资源统计的含义
人力资源统计是描述、衡量、跟踪、预测企业人力资源状况，并对人力资源进行统计分析的一种定量管理工具（范秀荣、贺本岚，2009）[1]。其以人力资本理论为基础，主要研究人力资源数量关系、数量特征和运动规律（郭秀云，2001）[2]。内容包括人力资源投资统计、人力资源产出统计、人力资源投资效益统计和人力资源供求统计等（李秀娥，2002）[3]。
（二）人力资源统计的理论基础——人力资本理论
人力资本理论最先由英国古典经济学家亚当·斯密提出，并于20世纪50年代由舒伯茨等学者继承并发展。该理论强调人力资本在企业发展中的重要作用，从而促使人们加强人力资本投资，提高劳动者的知识和技能水平，进而提高物质资本的投资收益率。人力资本理论为人力资源统计的产生和发展奠定了理论基础。人力资本及其作用的客观存在，为统计的发展设定了一个新的目标。根据人力资本的特征，人力资源统计包括三层含义：一是人力资源的开发，包含人力资源的数量和质量。二是人力资本的利用，反应人力资源对经济发展的实际作用，以及人力资源实际利用效率的大小。三是人力资本的投资收益，分为宏观和微观两个层面。宏观收益包括科学技术进步、国民收入提高和社会全面发展等；微观收益包括家庭和个人货币收入增加、福利状况提高和一些非货币性收益等。
三、人力资源统计的内容
（一）人力资本现状统计
人力资源现状统计包括人力资源总量、种类、结构及其开发利用状况。分为人力资源个体信息和人力资源整体信息两个部分。人力资源个体信息是反映个人情况的原始资料，包括：人力资源的自然状况、受教育状况、工作经历、工作态度、培训状况和工资收入情况等。人力资源整体信息是将个体信息汇总得到反映整体情况的指标。其中，反映人力资源丰富程度及利用情况的指标有人口总数、人力资源总数、经济活动人口、人口增长率、人力资源密度、人力资源经济密度、人力资源率、劳动参与率和人力资源利用率等；反映人力资源种类及其构成的指标包括人力资源数、经济活动人口及各组人数占总人数的比重、人力资源的文化素质和人口老龄化趋势等。
（二）人力资源投入产出统计
1、人力资源投入统计。人力资本的投入具有边际效益递增的特性，所以只有人力资源才是经济可持续发展的源泉。企业应充分分析人力资本的存量和流量是否适应经济发展的需要，以便更好地把握人力资源投资的方向和力度。因此，人力资源统计不仅应统计人力资本的存量，还应该反映人力资源投资状况，即人力资本的流量。人力资源投资统计也是人力资源统计的一项重要内容。
2、人力资源产出统计。人力资源产出统计包括两个方面：一是测算人力资源贡献值，即从已实现的角度反映人力资源对经济增长的贡献大小，一般采用一定的经济增长模型进行测算；二是计算人力资源价值，即能够操纵非人力资源的个人或群体，为其经济组织创造未来经济效益的能力，一般将这种可能创造的未来经济效益折算为当前值。
3、人力资源投资效益统计。效益是指产出与投入的比值。人力资源投资效益的分析可以将投资收益与投资成本折现后进行比较。人力资源投资收益统计既可以计算总体投资效益，又可以就某一方面的投资效益进行分析，如教育投资的经济效益，医疗保健投资效益等。目前，比较成熟的教育投资收益的计算方法包括舒尔茨的教育投资收益率法和丹尼森的国民经济增长因素分析法及劳动简化法等。第一种方法常用于人力资源投资的个人收益率评估，后两种则用于宏观教育投资分析。
（三）人力资源供求统计
1、人力资源实际供求状况统计。人力资源实际供求状况统计包括劳动力供给量、劳动力需求量以及供求差量和显性失业率。而对隐性失业情况的计算，一般采用一定方法测算劳动力实际需求量，并进一步计算供求差量和隐性失业率。
2、人力资源供求预测统计。人力资源供求预测是人力资源管理的中心环节，它以人力资源信息系统为基础。预测的内容包括：劳动力供给量、劳动力需求量、供求差量、失业率及其分行业资料等。人力资源供求预测不仅要预测总体供求关系，又要预测各行业或专业人才的供求关系。人力资源供求预测应综合分析各种影响因素，尽可能准确把握供求关系的发展态势。人力资源预测的方法要根据具体情况进行选择。
四、人力资源统计指标构建
（一）人力资源数量指标
人力资源数量指标是反映在一定时间、地点条件下人力资源总规模或总水平的总量指标，指标可设置为：一是一定时期组织所拥有的人力资源载体，即组织员工人数。包括期初人数、期末人数、员工平均人数、员工年龄结构及员工平均年龄五项指标。二是人力资源投资总额，即组织在开发、利用及保护人力资源过程中发生的所有支付，包括人力资源的开发成本、使用成本及其他费用指标。
（二）人力资源质量指标
1、文化素质指标。一是员工文化结构：组织全部员工按文化程度分类汇总，用以分析人力资源文化教育状况是否与组织总体发展的需要相适应，为组织确定人力资源开发策略提供参考。二是员工平均受教育年限：即一定时期组织全部员工受教育年限之和与职工平均人数之比，反映组织人力资源的整体文化素质。
2、技能素质指标。一是职称结构指标：将组织技术员工分组为高级职称、中级职称、初级职称，用以反映技术员工的技能水平结构。二是技术平均等级：计算员工的平均技术等级，用以反映组织整体技能水平。三是精神素质指标：员工满意度用以反映员工对组织的工作制度、工作岗位、激励措施、组织内部人际关系等方面的满意程度。员工参与度用以反映员工的积极性、创新性。
（三）人力资源开发指标
人力资源开发是指采用有效措施，通过多种形式增加劳动者的新知识和创新能力，开发包括招聘人才、选拔人才和培养人才等。人力资源开发指标可设置为本期新招聘人数、本期参加培训人数和本期人力资源的开发成本三项指标来反映。
（四）人力资源利用指标
1、人力资源配置反映人事安排状况，指标可以用岗位结构（管理人员、科技人员、销售人员、生产人员及其他人员占总人数的比重）和岗位员工文化结构（各文化水平层次的员工占总人数的比重）来表示。
2、人力资源利用效益主要通过人力资源与有关成果的对比来反映。可设置指标：
全员劳动生产率=组织的增加值/全部员工平均人数
（1）
人均利税率=利税总额/全部员工平均人数（2）
人力资源投资收益率=（V+M）/人力资源投资总额
（3）
（五）组织结构状态指标
组织结构的合理性和适应性直接影响组织的经济效益，而组织结构具有复杂性、规范性、集权型与分散性的特点。因此，可对组装机结构状态设置管理幅度、管理层次、管理制度完备性、管理标准完备率、集权程度等指标。
（六）人员结构评价指标
1、管理人员占有率=管理人员数/企业总人数*100%。
2、专业人员占有率=专业人员数/企业总人数*100%。
（七）组织功能的评价指标
通过对创新性、效率性和适应性这三个指标的数据研究及分析对组织的功能进行有效评价。
（八）机构管理状况评价指标
1、指令失效率，即反映机构管理和领导的有效性的指标。
指令失效率=管理指令失效数/管理指令总数*100%
2、信息沟通失真率：该指标反映组织信息沟通状况的敏感性。
信息沟通失真率=信息沟通失真量/信息总量*100%
3、部门冲突频度和冲突强度：反映组织运行秩序的敏感性指标。可把它分为四个等级（高、较高、较低、低）。
4、预算突破率：反映机构管理效率性的辅助指标。
预算突破率=预算突破额/预算总额*100%
（九）人事管理状态评价指标
1、人动率=岗位人员变动数/岗位总数*100%。它是反映组织人事调整、人员流动的重要指标。
2、员工违纪率=员工违纪人数/员工总人数*100%。它是反映管理关系协调性的辅助指标。
3、员工投诉率=员工投诉人数/员工总人数*100%。它是反映管理关系协调性的辅助指标。
4、缺勤率=员工缺勤人数/员工应出勤人数*100%。它是反映人事管理有效性的辅助指标。
（十）组织激励状态评价指标
组织目标的认同感、工作满意度、归属感和人际冲突频度和强度，这五个指标数据均可通过以等级量化的形式对员工实施调查取得。
参考文献：
[1] 范秀荣、贺本岚.对人力资源统计学研究的思考[J].统计与决策，2009，（04）.
[2] 郭秀云.人力资源统计理论体系的构建[J].中国统计，2001，（02）.
[3] 李秀娥.浅谈人力资源统计的内容[J].经济管理，2002，（02）.
【关键词】企业，人力资源战略，环境分析
一、人力资源战略概述
从不同的角度，人力资源战略有不同的定义。简单的说，人力资源战略是使人力资源管理与企业战略相一致的手段。而企业战略的作用在于阐明一个企业在变化的环境下的总体方向。
如果从企业目标和人力资源管理过程出发，人力资源战略可以理解为“企业根据对内部和外部环境的分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。”
二、环境分析介绍
（一）环境分析的意义
环境分析是制定人力资源战略的第一步。进行环境分析不仅要关注企业人力资源管理的现状，更为重要的是考察并获取有可能对企业未来绩效发生影响的内外部变化信息，它为人力资源战略的分析、决策提供了依据。对人力资源战略产生影响的因素很多，在进行环境分析时，必须针对企业实际情况，找出其中的关键性因素，进行针对性的分析。
（二）环境分析的内容
1.确定影响人力资源战略的外部环境因素。人力资源战略的外部环境主要包括：政治法律环境、经济发展状况与经济周期、人力资源供求状况和人力资源市场发育水平以及科技与教育的发展状况四大组成部分。
2.确定影响人力资源战略的内部环境因素。在充分考虑外部环境的基础上，分析企业内部环境要素，把握这些要素的相关性，以提高人力资源战略的针对性、配套性和可行性。人力资源战略的内部环境主要包括：企业战略、企业的组织结构、企业的人员状况、资本实力与财务状况、企业目前的人力资源管理状况。
三、贵州茅台集团制定人力资源战略的环境分析
（一）外部环境因素分析
1.政治法律环境。国家“十一五”规划中对酿酒行业的政策是重点发展葡萄酒、水果酒，积极发展黄酒，稳步发展啤酒，控制白酒总量。“十二五”对酿酒业的规划将完善产业结构放在首位 。由此可见，白酒行业在国家政策层面上受到的重视和优待逐步消减，这与近年来我国白酒行业的过度发展有着密切关系。而此国家政策也对茅台集团造成了相应影响，促使其尝试进行多种经营，对企业的人力资源战略造成了影响。同时，近期“禁酒令”的出台，使得酿酒产业较大受到冲击。茅台酒更是被定性为奢侈品，在销量、价格上都大打折扣。在政策的影响下，茅台集团的发展受到了不利影响，也将影响其人力资源战略。
2.经济发展状况与经济周期。总体来看，我国经济正处在持续发展时期，居民的生活水平和质量不断提升。经济的发展和人民生活水平的提高使得消费者对茅台酒的需求不断增加，长期而言是利于贵州茅台集团的发展的。
然而就目前而言，由于受国际金融危机以及国内经济转型影响，中国经济的增速放缓，短期内经济不景气。经济的不景气导致了居民消费减少，也减少了对茅台酒的消费需求。所以总的来说，茅台酒的市场需求呈稳步上升趋势，而现阶段稍有回落。
3.人力资源供求状况和人力资源市场发育水平。从长期经济发展和茅台自身特点来看，茅台集团的人力资源供求大致处于平衡状态。这是因为茅台酒的酿造需要独特的气候、水质等条件，决定了其不能够通过异地建厂等方式扩大生产，导致了茅台集团的员工需求较为稳定，同时我国酿酒、管理、营销等行业人才的供给也相对稳定。平衡的人力资源供求，是影响茅台集团制定人力资源战略的重要因素。
4.科技与教育的发展状况。改革开放30多年来，我国酿酒科技取得了进步，酿酒、管理、营销等各方面人才不断涌现而且质量逐步提升。这对于茅台集团提升人员素质，优化人员结构很有帮助。
同时，由于茅台酒的不可复制性，使得企业的人员需求相对稳定，因而茅台集团更多追求的是人才在质上的提升而非量上的增加。
（二）内部环境因素分析
1.企业战略。在“酿造高品位的生活”的使命和“健康永远，国酒永恒”的愿景引领下，根据公司长短期发展方向，茅台集团建立了以白酒产业为特色产业、优势产业和支柱产业，以“国酒茅台”旅游公司为辅的企业战略，并建立完善了战略管理体系。企业的人力资源战略也将受到其影响，并在此企业战略的指导下进行制定。
2.企业的组织结构。以贵州茅台股份有限公司的组织结构为例，其显著特点是突出酿酒及技术部门的重要性，将技术部门放在非常重要的地位。贵州茅台集团独特的组织结构，对其人力资源战略的制定起到巨大的影响作用。
3.企业的人员状况。贵州茅台集团的管理层人员以本科学历居多，此外还有部分为高中以及硕士学历。在年龄结构上，由于酿酒需要经验的积累，故其技术人员年龄偏大，缺少年轻血液。同时，其技术性职位设置详细，专业人士占大部分。
4.资本实力与财务状况。截止2013年半年报的数据，贵州茅台总资产大约397亿，当期主营业务收入为132.6亿，扣除营业成本、税费等净利润大概为73.49亿元，其净资产收益率大概为25.13%。雄厚的资本和良好的财务状况，使得其能够加大人力资源投资，以更有竞争力的薪酬、福利计划吸引高素质人才，并制定适合自身发展的人力资源战略。
四、结论
综合以上分析，我们可以总结得出，人力资源战略在整个企业的战略制定中起着重大的决定性作用，而环境分析在其中所扮演的关键性角色是企业在人力资源战略制定中应考虑并分析的首要因素组成。
参考文献：
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