时间：2023-08-06 09:01:09
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇人力资本投资的形式，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
[关键词] 人力资本 性别歧视 预期收益 教育机会成本
歧视意味着对待个人或由个人组成的某个团体不仅是不公正的，而且是不公平的态度和评价。“人人生而自由平等”是人类社会最基本的理想。遗憾的是，理想的实现总是艰难的。例如，为了实现男女平等，曾有无数人为之奋斗，但时至今日，性别歧视依然根深蒂固。性别歧视作为一种由来已久的社会现象。
在经济领域中常常因为性别而决定劳动分工、工作待遇甚至晋升，男性总是比女性得到更高的报酬、更多的机会和资源，这恰恰证实了社会性别存在着不平等甚至是歧视。无疑，人力资本投资中的性别歧视问题给女性自我价值的实现和两性的平等发展设置了障碍。
一、人力资本与性别的内涵
所谓人力资本是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。人力资本主要通过教育、培训、保健、时间以及个人和家庭根据工作机会变化进行迁移而获得。关于性别，英文分别使用了Sex和Gender两个单词，Sex指的是生理性别，即从解剖学、生物学的角度区分男女两性，其外在表现是两性在高度、强度和力度的截然不同。Gender指的是社会性别，即由社会文化制约中形成的两性差别。
二、现状：人力资本投资中的性别差异
西奥多・W・舒尔茨说：“人力资本是对特定性别而言的。尽管女性也得到教育和其他花费，但是这似乎在人力资本的核算中毫无地位。”显而易见，性别差异，或者说性别歧视在人力资本投资中并不罕见。我国人力资本投资在性别上表现出明显的不平等差异。女性处于受歧视地位。表现在以下两方面。
1.女性就业前受教育水平低于男性
众所周知，在现今社会中，女性生活在一种被强大男权话语笼罩的环境中。歧视其实无所不在。单就女性就业前所受的教育水平而言，女性就处于一种被“区别对待”的地位。与男性相比，受教育机会少、受教育年限短、受教育程度低是女性普遍面临的问题。
有统计显示，男性受教育机会按小学、初中、高中、大专以上教育机会分别是女性的1.2、1.54、1.56和2.3倍。全国12岁以上文盲半文盲人口有2.23亿，其中妇女1.56亿，占70%，初中及初中以上文化程度的女性仅占同等文化程度人口总数的38%，1997年受高等教育的在校女性也只占总数的36.42%。这一系列数据都在说明，女性在就业前所接受的教育较男性而言程度低、时间短，面临一种被歧视的境遇。
2.在职女性继续教育的投资明显少于男性
很多女性，特别是贫困落后地区、农村地区的女性，由于经济基础、陈旧观念等因素的影响，其基本的受教育权根本无法得到保障。即使是接受了教育的女性（主要是城镇女性），进入劳动力市场，受聘于企业，其在职期的人力资本投资仍然大大低于男性，同样不可避免的处于一种被歧视的地位。在职女性接受培训、继续教育的机会远远低于男性。企业的人力资本投资具有明显的男性倾向性。即便是参加了培训的女性雇员，他们接受培训的时间也比男性雇员要短一些。
三、原因分析：人力资本投资中的性别歧视何以产生
不言而喻，人力资本投资中的性别歧视的产生是多方面因素共同作用的结果。既有传统文化背景下的旧观念与偏见，也不乏经济人行为决策的结果。要真正的了解和改善这种状况，对于原因的分析和探求就是必不可少的。
1.传统性别观念的影响（思想上：偏见的存在）
两性本身从生理学的角度来讲，只存在生理特点的差别，客观地讲只是“各具所长”，并没有好坏优劣之分。但是随着生产力的发展，人类社会的演进，历史文化传统、社会习俗、教育教化等因素的内涵越来越丰富，也越来越复杂。两性间衍生出了主次、尊卑和贵贱等概念。短暂的母系社会之后，男主外、女主内的家庭分工形成了，同时也随之而生男强女弱、男尊女卑、男刚女柔、男主女次的角色定位和社会观念。
维护男性霸权的人类社会对于女性的歧视可谓由来已久。在这种根深蒂固的传统性别观念的影响下，不论是家庭还是企业都用“双重标准”对待男性和女性，造成了人力资本投资的性别歧视。
(1)从家庭方面来看，特别是地处偏僻的经济落后的农村家庭，重男轻女的思想十分严重
父母，甚至是女性本身也顽固的认为女性生来就是男性的附属品。男孩子是自己家的，将来要传宗接代，能光宗耀祖；而女孩养得再好终归是别人家的，嫁出去的女儿泼出去的水，在女孩儿身上投资过多是一种浪费。再加上这些家庭本身经济就比较困难，在资金困顿的情况下，即使要“勒紧裤腰带”供孩子读书，供的也应该是作为“自家人”的男孩子。而决不可能将家庭的投资倾向到女孩子身上。
(2)从企业方面来看，传统的性别观念也影响着女性的就业及其工作成就
许多用人单位不愿意为女性提供就业机会，在招聘时赫然标示“只限男性”，就连幼师等传统的以女性为主的行业也在逐渐排斥女性，更不用说那些为男性所垄断的行业了。大多数用人单位认为女性就应该回到家庭中，因为婚姻使男人更有责任感，更有工作效率，而使女性精力分散，工作效率下降。
有的单位虽然招收了女工，但是极不情愿对她们进行专业知识、业务技能等再培训，或不让女性从事关键性岗位的工作。其根源就在于企业把妇女生理价值的社会意义与单位经济效益的局部利益极端对立起来。
2.经济利益的影响（实际操作中：预期收益和机会成本的影响）
传统的性别观念虽然对人力资本投资中歧视的产生有重要的作用，但是经济规律的作用是更为重要的原因。在市场经济条件下，不论是个人、家庭、还是企业，人力资本投资的目的之一都是为了获得更好的收益。经济学认为，人是理性的，无论什么样的行为决策，都是成本和收益核算的结果。
（1)入职前：家庭人力资本投资性别歧视产生的经济原因
就投资者而言，预期收益直接影响其投资行为。贝克尔认为：“投资量是预期收益率的函数。”收益率越高，投资量就越大。男女两性在学校教育中的机会成本与预期收益的差异使得家庭在进行人力资本投资时更愿意向男性倾斜。
首先，女性的教育机会成本低，男性的工作报酬远高于女性。
多数家庭在财力稀缺的约束下，首先会选择让儿子而不是女儿上学。“男性的收入高于同等学历的女性”，这在当今世界也是一个长期的极为普遍的现象。国际劳工局的报告表明，从每一级的教育水平看，妇女仍然比男子得到的报酬要少。在整个经合组织国家中，无论是教育水平高还是低，妇女的收入都比男子低。
“女性教育机会成本低”意味着男女即使接受同量的教育，女性的就业率和经济收入也低于男性。也就是说，对男性的人力资本投资的预期收益要远远高于女性，能为家庭带来更多的收入。在中国，父母们对女儿的学校教育虽然关心，但希望能上大学的占58%，希望读研究生的只占到7.1%。
在薪酬方面，即使是在相同的职业中，女性与男性的工资报酬比率也仍然处于0.74～0.87之间。举个例子来说，女律师所挣的工资报酬最初比男律师低大约7%，但是15年之后，却比男律师低40%。
值得注意的是，女性自身对职业的选择也影响着家庭的人力资本投资。从文化影响的角度来看，传统的文化习俗潜移默化的左右着女性对职业的选择，女性有可能被引导去追求低工资报酬的职业，包括家庭劳动。其次，男性的总体工作时间、工作经验多于女性。
（2)入职后：企业人力资本投资性别歧视产生的经济原因
企业在进行人力资本投资时性别歧视行为的产生也有他们自己的立场和原因。经济利益是首要的影响决策的因素。
首先，男性的劳动参与率高于女性。有劳动参与才会有经济回报。男性的劳动参与率高于女性，企业为了追求更高的经济利益，当然更愿意雇用和培训男性劳动力。女性的劳动参与率之所以低于男性，是因为女性结婚以后退出劳动力市场的多于男性，非全日制劳动的女性多于男性，女性的职业寿命低于男性，以及女性就业竞争力也弱于男性。国际劳工局资料显示：同是接受过高等教育，男性的劳动参与率高于女性，这说明对男性的人力资本投资风险更小，回报更高；对女性的教育投资则是低回报或无回报的可能性较大。经济学家明塞尔还发现，女性人力资本的折旧速率高于男性。因此，企业的培训有着很强烈的男性倾向性。
其次，女性雇员还存在着沉没成本的问题。市场经济迫使企业用“效益第一”的原则选择或培训劳动力。企业往往认为对女性员工投资的成本，一部分要无声地流逝，其收益不但难以获得甚至还根本不能弥补成本。
再次，从企业长期用工的经验来看，女性员工与男性相比，工作效率较低。这主要是针对女性员工的误工、从事的专业范围和劳动特长的生理局限性。
最后，企业雇用女性员工的成本较男性而言高出许多。显而易见，生育和抚养孩子将要耗费女性大量的时间和精力。在此期间，女性不能像男性一样全身心地扑在工作上，必须将时间和精力在孩子、家庭和工作之间进行分割。同时，我国政策还规定女性生育费用由所在单位报销，产假期间的工作和奖金照发。这样企业在很长一段时间内非但不能得到女性职工创造的利润，而且还要为她们支付一定的费用。再加上女性比男性早退休5年～10年，比男性领退休金的时间长。因此多数企业不愿意投资于他们预期工作时间不长、不稳定、精力不集中甚至有约束条件的员工。女性员工自然属于此列。
四、小结：人力资本投资中需要理性决策
从以上的分析不难看出，人力资本投资中的性别歧视与女性教育水平低、工资报酬少、预期收益少、工作寿命短等劣势因素其实是一个循环往复、相互作用、彼此不断加剧的“怪圈”。投资歧视越严重，女性借助教育改变自身、实现自我价值的机会就越少。被“囚禁”于家庭生活中的女性，没有能力或许也从未想过改变自身的状况。就算外出工作，由于受教育年限不多，女性只能选择技术含量较低、专业性较差、创造性较小的工作。而在工作的过程中，教育的局限也容易使女性员工工作能力较弱，钻研开拓精神不强，创造的经济价值也会较少，不能获得企业的认可和赞赏。由此，企业再次招聘时就会尽量避免女性员工的任用……这样的恶性循环，对于真正实现男女平等，最大限度的开发女性员工中蕴藏的人力资源是十分不利的。因此，人力资本投资中的理性决策是十分必要和重要的。
参考文献
[1]王 政:“女性意识”、“社会性别意识”辩异[J].妇女研究论丛，1997，（1）
[2]西奥多・W・舒尔茨:人力资本投资.(中译本) [M].北京:商务印书馆，1990
[3]庄 平:论女性教育的社会回服[J].社会学研究，1996，（2）
[4]谢振荣 刘晓华:世纪之交女性素质面临的挑战[J].齐齐哈尔大学学报(哲学版)，1998，（6）
[5]杨 民:中日女子教育观念及教育措施之比较[J].外国教育资料，1997，（5）
[6](美)伊兰伯格 史密斯:现代劳动经济学―理论与公共政策(第六版)[M].董克胜译，北京:中国人民大学出版社，1999
[8]明塞尔:劳动供给研究[M].北京:中国经济出版社，2001
[9]范方仕:从性别角度看我国教育资本的分布[J].西北人口，2004，（4）
[关键词] 人力资本 性别歧视 预期收益 教育机会成本
歧视意味着对待个人或由个人组成的某个团体不仅是不公正的,而且是不公平的态度和评价。“人人生而自由平等”是人类社会最基本的理想。遗憾的是,理想的实现总是艰难的。例如,为了实现男女平等,曾有无数人为之奋斗,但时至今日,性别歧视依然根深蒂固。性别歧视作为一种由来已久的社会现象。
在经济领域中常常因为性别而决定劳动分工、工作待遇甚至晋升,男性总是比女性得到更高的报酬、更多的机会和资源,这恰恰证实了社会性别存在着不平等甚至是歧视。无疑,人力资本投资中的性别歧视问题给女性自我价值的实现和两性的平等发展设置了障碍。
一、人力资本与性别的内涵
所谓人力资本是指存在于人体之中,后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。人力资本主要通过教育、培训、保健、时间以及个人和家庭根据工作机会变化进行迁移而获得。关于性别,英文分别使用了Sex和Gender两个单词,Sex指的是生理性别,即从解剖学、生物学的角度区分男女两性,其外在表现是两性在高度、强度和力度的截然不同。Gender指的是社会性别,即由社会文化制约中形成的两性差别。
二、现状:人力资本投资中的性别差异
西奥多·W·舒尔茨说:“人力资本是对特定性别而言的。尽管女性也得到教育和其他花费,但是这似乎在人力资本的核算中毫无地位。”显而易见,性别差异,或者说性别歧视在人力资本投资中并不罕见。我国人力资本投资在性别上表现出明显的不平等差异。女性处于受歧视地位。表现在以下两方面。
1.女性就业前受教育水平低于男性
众所周知,在现今社会中,女性生活在一种被强大男权话语笼罩的环境中。歧视其实无所不在。单就女性就业前所受的教育水平而言,女性就处于一种被“区别对待”的地位。与男性相比,受教育机会少、受教育年限短、受教育程度低是女性普遍面临的问题。
有统计显示,男性受教育机会按小学、初中、高中、大专以上教育机会分别是女性的1.2、1.54、1.56和2.3倍。全国12岁以上文盲半文盲人口有2.23亿,其中妇女1.56亿,占70%,初中及初中以上文化程度的女性仅占同等文化程度人口总数的38%,1997年受高等教育的在校女性也只占总数的36.42%。这一系列数据都在说明,女性在就业前所接受的教育较男性而言程度低、时间短,面临一种被歧视的境遇。
2.在职女性继续教育的投资明显少于男性
很多女性,特别是贫困落后地区、农村地区的女性,由于经济基础、陈旧观念等因素的影响,其基本的受教育权根本无法得到保障。即使是接受了教育的女性(主要是城镇女性),进入劳动力市场,受聘于企业,其在职期的人力资本投资仍然大大低于男性,同样不可避免的处于一种被歧视的地位。在职女性接受培训、继续教育的机会远远低于男性。企业的人力资本投资具有明显的男性倾向性。即便是参加了培训的女性雇员,他们接受培训的时间也比男性雇员要短一些。
三、原因分析:人力资本投资中的性别歧视何以产生
不言而喻,人力资本投资中的性别歧视的产生是多方面因素共同作用的结果。既有传统文化背景下的旧观念与偏见,也不乏经济人行为决策的结果。要真正的了解和改善这种状况,对于原因的分析和探求就是必不可少的。
1.传统性别观念的影响(思想上:偏见的存在)
两性本身从生理学的角度来讲,只存在生理特点的差别,客观地讲只是“各具所长”,并没有好坏优劣之分。但是随着生产力的发展,人类社会的演进,历史文化传统、社会习俗、教育教化等因素的内涵越来越丰富,也越来越复杂。两性间衍生出了主次、尊卑和贵贱等概念。短暂的母系社会之后,男主外、女主内的家庭分工形成了,同时也随之而生男强女弱、男尊女卑、男刚女柔、男主女次的角色定位和社会观念。
维护男性霸权的人类社会对于女性的歧视可谓由来已久。在这种根深蒂固的传统性别观念的影响下,不论是家庭还是企业都用“双重标准”对待男性和女性,造成了人力资本投资的性别歧视。
(1)从家庭方面来看,特别是地处偏僻的经济落后的农村家庭,重男轻女的思想十分严重
父母,甚至是女性本身也顽固的认为女性生来就是男性的附属品。男孩子是自己家的,将来要传宗接代,能光宗耀祖;而女孩养得再好终归是别人家的,嫁出去的女儿泼出去的水,在女孩儿身上投资过多是一种浪费。再加上这些家庭本身经济就比较困难,在资金困顿的情况下,即使要“勒紧裤腰带”供孩子读书,供的也应该是作为“自家人”的男孩子。而决不可能将家庭的投资倾向到女孩子身上。
(2)从企业方面来看,传统的性别观念也影响着女性的就业及其工作成就
许多用人单位不愿意为女性提供就业机会,在招聘时赫然标示“只限男性”,就连幼师等传统的以女性为主的行业也在逐渐排斥女性,更不用说那些为男性所垄断的行业了。大多数用人单位认为女性就应该回到家庭中,因为婚姻使男人更有责任感,更有工作效率,而使女性精力分散,工作效率下降。
有的单位虽然招收了女工,但是极不情愿对她们进行专业知识、业务技能等再培训,或不让女性从事关键性岗位的工作。其根源就在于企业把妇女生理价值的社会意义与单位经济效益的局部利益极端对立起来。
2.经济利益的影响(实际操作中:预期收益和机会成本的影响)
传统的性别观念虽然对人力资本投资中歧视的产生有重要的作用,但是经济规律的作用是更为重要的原因。在市场经济条件下,不论是个人、家庭、还是企业,人力资本投资的目的之一都是为了获得更好的收益。经济学认为,人是理性的,无论什么样的行为决策,都是成本和收益核算的结果。
(1)入职前:家庭人力资本投资性别歧视产生的经济原因
就投资者而言,预期收益直接影响其投资行为。贝克尔认为:“投资量是预期收益率的函数。”收益率越高,投资量就越大。男女两性在学校教育中的机会成本与预期收益的差异使得家庭在进行人力资本投资时更愿意向男性倾斜。
首先,女性的教育机会成本低,男性的工作报酬远高于女性。
多数家庭在财力稀缺的约束下,首先会选择让儿子而不是女儿上学。“男性的收入高于同等学历的女性”,这在当今世界也是一个长期的极为普遍的现象。国际劳工局的报告表明,从每一级的教育水平看,妇女仍然比男子得到的报酬要少。在整个经合组织国家中,无论是教育水平高还是低,妇女的收入都比男子低。
“女性教育机会成本低”意味着男女即使接受同量的教育,女性的就业率和经济收入也低于男性。也就是说,对男性的人力资本投资的预期收益要远远高于女性,能为家庭带来更多的收入。在中国,父母们对女儿的学校教育虽然关心,但希望能上大学的占58%,希望读研究生的只占到7.1%。
在薪酬方面,即使是在相同的职业中,女性与男性的工资报酬比率也仍然处于0.74~0.87之间。举个例子来说,女律师所挣的工资报酬最初比男律师低大约7%,但是15年之后,却比男律师低40%。
值得注意的是,女性自身对职业的选择也影响着家庭的人力资本投资。从文化影响的角度来看,传统的文化习俗潜移默化的左右着女性对职业的选择,女性有可能被引导去追求低工资报酬的职业,包括家庭劳动。其次,男性的总体工作时间、工作经验多于女性。
(2)入职后:企业人力资本投资性别歧视产生的经济原因
企业在进行人力资本投资时性别歧视行为的产生也有他们自己的立场和原因。经济利益是首要的影响决策的因素。
首先,男性的劳动参与率高于女性。有劳动参与才会有经济回报。男性的劳动参与率高于女性,企业为了追求更高的经济利益,当然更愿意雇用和培训男性劳动力。女性的劳动参与率之所以低于男性,是因为女性结婚以后退出劳动力市场的多于男性,非全日制劳动的女性多于男性,女性的职业寿命低于男性,以及女性就业竞争力也弱于男性。国际劳工局资料显示:同是接受过高等教育,男性的劳动参与率高于女性,这说明对男性的人力资本投资风险更小,回报更高;对女性的教育投资则是低回报或无回报的可能性较大。经济学家明塞尔还发现,女性人力资本的折旧速率高于男性。因此,企业的培训有着很强烈的男性倾向性。
其次,女性雇员还存在着沉没成本的问题。市场经济迫使企业用“效益第一”的原则选择或培训劳动力。企业往往认为对女性员工投资的成本,一部分要无声地流逝,其收益不但难以获得甚至还根本不能弥补成本。
再次,从企业长期用工的经验来看,女性员工与男性相比,工作效率较低。这主要是针对女性员工的误工、从事的专业范围和劳动特长的生理局限性。
最后,企业雇用女性员工的成本较男性而言高出许多。显而易见,生育和抚养孩子将要耗费女性大量的时间和精力。在此期间,女性不能像男性一样全身心地扑在工作上,必须将时间和精力在孩子、家庭和工作之间进行分割。同时,我国政策还规定女性生育费用由所在单位报销,产假期间的工作和奖金照发。这样企业在很长一段时间内非但不能得到女性职工创造的利润,而且还要为她们支付一定的费用。再加上女性比男性早退休5年~10年,比男性领退休金的时间长。因此多数企业不愿意投资于他们预期工作时间不长、不稳定、精力不集中甚至有约束条件的员工。女性员工自然属于此列。
四、小结:人力资本投资中需要理性决策
从以上的分析不难看出,人力资本投资中的性别歧视与女性教育水平低、工资报酬少、预期收益少、工作寿命短等劣势因素其实是一个循环往复、相互作用、彼此不断加剧的“怪圈”。投资歧视越严重,女性借助教育改变自身、实现自我价值的机会就越少。被“囚禁”于家庭生活中的女性,没有能力或许也从未想过改变自身的状况。就算外出工作,由于受教育年限不多,女性只能选择技术含量较低、专业性较差、创造性较小的工作。而在工作的过程中,教育的局限也容易使女性员工工作能力较弱,钻研开拓精神不强,创造的经济价值也会较少,不能获得企业的认可和赞赏。由此,企业再次招聘时就会尽量避免女性员工的任用……这样的恶性循环,对于真正实现男女平等,最大限度的开发女性员工中蕴藏的人力资源是十分不利的。因此,人力资本投资中的理性决策是十分必要和重要的。
参考文献
[1]王 政:“女性意识”、“社会性别意识”辩异[J].妇女研究论丛,1997,(1)
[2]西奥多·W·舒尔茨:人力资本投资.(中译本) [M].北京:商务印书馆,1990
[3]庄 平:论女性教育的社会回服[J].社会学研究,1996,(2)
[4]谢振荣 刘晓华:世纪之交女性素质面临的挑战[J].齐齐哈尔大学学报(哲学版),1998,(6)
[5]杨 民:中日女子教育观念及教育措施之比较[J].外国教育资料,1997,(5)
[6](美)伊兰伯格 史密斯:现代劳动经济学—理论与公共政策(第六版)[M].董克胜译,北京:中国人民大学出版社,1999
[8]明塞尔:劳动供给研究[M].北京:中国经济出版社,2001
[9]范方仕:从性别角度看我国教育资本的分布[J].西北人口,2004,(4)
[关键词] 知识型人才 人力资本 经济学分析
一、知识型人才的涵义
关于知识型人才的涵义，目前理论界还没有一致的看法和明确的定义。我们认为，知识型人才是那些拥有一定的先进知识（学历表现为专科或本科以上）并主要从事思维性活动方面的工作，能根据外界环境的变化不断对知识更新、创新和发展，并能够运用知识创造出较大价值，对企业生存和发展有较为重要作用的中高级专业技术人才和管理人才。知识型人才必须具备三种基本能力：(1)学习能力。在知识经济社会里，知识老化的周期缩短、速度加快，具有学习能力是知识型人才的基本能力；(2)创新能力。创新是知识经济时代重要的特征，创新能力是知识型人才关键能力；(3)实践能力。这是知识型人才价值创造的源泉。
二、知识型人才人力资本收益与增值性的经济学分析
资本是能够带来剩余价值的价值，增值性是它的典型属性。与物质资本和一般人力资本相比，知识型人才人力资本是一种更典型的资本，具有更高的增值性。它不仅仅提高了物质资本的知识含量，提高物质资本的利用能力，同时作为一种相对独立的生产要素，它是惟一一种在使用过程中不被消耗，可以通过创新而不断增值，能为全社会共享的资源。正如彼得・杜拉克说：“在现代经济中，知识已成为真正的资本和首要的财富。”而知识资本的自然拥有者只能是知识型人才。
知识型人才人力资本的高收益、高增值性可以从经济学角度证实。
1.舒尔茨认为人力资本投资是资本积累的过程。人力资源质量的改进是经济增长的重要根源之一。知识型人才是人力资源中质量最高的部分，故他们能够在价值财富的创造中发挥一般人力资本无法比拟的作用。
2.卢卡斯1988年发表的以人力资本为核心的专业化人力资本积累模型，指出人力资本积累是经济增长的决定性因素。
卢卡斯区分了人力资本所产生的两种效应，即舒尔茨的通过正规或非正规教育形成的人力资“内生效应”(它表示为资本和其他生产要素的收益都发生递增)，以及阿罗的“边学边干”形成的人力资本所产生的外在效应作用的结果。卢卡斯用两商品模型来表达他的观点：
式中为第i种商品的产出；为生产第i种商品使用的劳动量；为生产第i种商品专业化的人力资本；为以小时计量的劳动投入；t代表时间。
从卢卡斯的人力资本理论中我们可以看出，高级的专业技术人员(知识型人才的一部分)的专业化的人力资本的作用，而不是一般人力资本的作用，才是促进经济增长、提高生产和运营效率的主要动力。知识型专业人才正是凭借其在接受正规教育期间学到的基础和专业知识，然后结合生产实践进行学习和研究才创新性的开发出高附加值的新产品及节约成本、提高效率从而创造高利润的新技术新工艺。如果没有在生产实践中的“边学边干”，他们很难为企业创造经济价值。
3.罗默建立的以知识为经济增长主要因素的收益递增型的经济增长模式。
其公式为式中为i厂商的产出水平；F为一切厂商的连续微分生产函数；为i厂商生产某种产品所需的专业化知识；K为一切厂商可使用的一般知识；为i厂商物质资本和劳动等追加生产要素的综合。
在他的模型中，一般知识可以产生规模经济效益，特殊专业知识可以产生要素的递增收益。这两种效应的结合不仅是知识、技术、人力资本本身产生递增的收益，而且也是资本和劳动等其他投入要素的递增。罗默将知识作为一个独立的要素纳入经济增长模式，而且认为知识积累对促进现代经济增长具有决定性作用。知识是经济主体利润极大化的投资决策行为的产物，由专门生产知识的研究部门生产。
总之，知识型人才的知识资本因为不断的创新和发展而成为最具活力的资本，他们凭借对尖端技术或关键技术先进的、灵活的、适用的经营管理理念和能力的拥有创新及运用，使得企业能站在行业的制高点上，能够引导市场需求，创造新的市场需求，开发出附加值高的新产品，特别是创造出市场需求的具有较高竞争力的甚至是独一无二的新产品，使企业获得了相对或绝对的成本优势、研发和技术优势、经营管理优势，从而可以赚取丰厚的高额利润。
三、知识型人才人力资本投资成本与投资收益的经济学分析
1．知识型人才投资成本构成。贝克尔认为，人力资本投资的范围和内容包括：(1)正规学校教育；(2)职业培训；(3)医疗保健；(4)企业以外的组织未成年人举办的各种学习项目；(5)迁移及其成本。我们认为，知识型人才人力资本投资的范围和内容与此类似，一般说来，人力资本投资成本应包括三种：(1)直接成本(就是人们在投资过程中直接的支出)；(2)间接成本(进行人力资本投资时的机会成本)；(3)心理成本(人们在学习中必须承受很大的心理压力和心理负担)。而知识型人才人力资本投资成本应主要包括：⑴接受各种正规教育、继续教育期间的费用支出；⑵教育期间的机会成本以及放弃了娱乐和休闲方面的心理成本；⑶医疗保健方面的费用支出。
2.知识型人才人力资本投资收益构成。教育投资给个人带来的收益分为经济收益和非经济收益：
(1)经济收益。教育投资直接增加了人力资本中的知识存量，改善了个人提供的劳动质量，给个人带来更大的收益。这是教育投资给个人带来的主要收益部分。
(2)非经济收益。包括就业机会和晋升机会增多；提高个人的欣赏水平，改善了生活质量；带来的以名望、地位和专业特长等计算的非经济收益。
(3)知识型人才投资收益与投资成本的经济学分析。教育投资是知识型人才人力资本投资的主要部分，绝对数额和相对数额与一般人力资本相比都要大的多。所以在这里我们主要以教育投资来分析其投资成本和投资收益。
由于教育投资的非经济收益和心理成本很难准确估计，我们这里只从纯经济学角度来分析，根据下图，假设收入流I为Rt1，收入流II为Rt2,市场利率为r，则教育投资的个人收益的现值为：
又根据该图，教育投资的成本C=A+B，即总成本等于直接成本加间接成本，个人教育投资的决策模型为：
图 教育程度不同的人的收入流
因此，只有在上式成立的情况下，个人教育投资才是值得的，或说个人教育投资的经济界线是：投资收益的现值之和不少于个人教育投资的实际成本。对于知识型人才而言，个人教育投资所获得的预期收益应大于市场利率下的总成本的花费，这是因为个人教育投资也是有风险的，并且由于学习的单调和枯燥，很多人不愿去过多地进行教育投资，更何况一个能够不断和终生学习的人应该具有优秀的学习能力，以及先天和后天养成的特质，因此这种专长的拥有和获得应该获得额外的收益。
四、小结
在知识越来越成为经济发展主宰的经济时代里，经济增值的动力核心已转移到知识创新能力，这种能力正是知识型人才所拥有的核心能力。为了获得这种核心能力，他们要接受比一般员工多的学校教育和实践锻炼，而这一切需要更多的教育和培训投资，况且只有进行不断的学习甚至终生学习才能保持这种核心能力，因此，知识型人才经济的有形投资和精神的无形投资是巨大的，其人力资本具有高成本性。高成本必然要求高报酬。所以，知识型人才的报酬一般应高于其投资成本，并高于一般人力资本收益，这是基本可行条件。
参考文献:
最早的人力资本概念是美国经济学家舒尔茨在20世纪60年代提出的，后来经过舒尔茨、贝克尔等人的研究，形成了完整的人力资本理论。在舒尔茨看来，人力资本是指凝集在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的劳动力，他认为人力资本是现代经济增长的主要因素。它有着以下几个方面的特征：1 人力资本具有人身依附性。人力资本的载体是人，是通过人力投资形式的价值在劳动者身上的凝固，与其所有者不可分离，并且人力资本不能像物质资本那样转移或转让，也不能供多人使用。2 人力资本具有可积累性。人力资本存量往往不是一次投资而形成的，而是经过不断多次投资的结果。3 人力资本具有收益递增性特点。物质资本在使用过程中，由于磨损、自然腐蚀或损坏等原因，效率和收益是递减的。而人力资本由于其载体在人身上，其使用不仅不会弱化或消除其资本投入要素的收益递减状态，而且对经济增长呈现出收益递增的特性。4 人力资本具有时效性。5 人力资本与物质资本不同，它具有一维性。
人力资本投资的定义则是由加里・S・贝克尔提出的，他认为，所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和心理收入的活动为人力资本投资，并指出“这种投资包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移，以及收集价格与收入的信息等多种形式”。在人力资本投资的各种途径中，教育和培训是最重要的，也具有最明显的投资特征。这一定义表明，人力资本强调把人的教育和培训当作一项生产性的资本投入；知识和技能的形成是教育的结果，是人的能力资源的主要因素；人力资本的内在质量高低的差异，是由劳动者参加工作前所受的教育程度和工作后接受在职培训和成人教育的程度决定的。人力资本投资与物质资本投资相比存在着许多不同之处。主要有以下几个方面的不同：1 从居民和家庭这一人力资本投资主体来看，人力资本投资既是一种消费行为，又是一种投资行为。2 从投资行为来看，人力资本投资会产生积极的外部效应。3 从投资成本来看，人力资本投资的投资成本也是由直接成本、利息成本和机会成本组成，但其机会成本较之物质资本投资更大。4 从投资收益来看，人力资本投资具有更高的投资风险和收益的不确定性，而且每个人投资收益的差别与各人的能力、意志等个人特性有关。5 就投资方式而言，人力资本的投资具有非主体性。物质资本投资由资本所有者决定，而人力资本往往由别人决定，如父母依据其经验和偏好指导子女从事教育等人力资本投资。
人力资本投资对一国的经济增长起着决定性作用。1 人力经过投资获得的较高水平的知识与科技能力，将是现代经济社会可持续发展的原动力。2 人力资本投资是提高劳动生产率的有效途径。劳动生产率的提高是推动经济增长方式转变的主导因素，是提高资源利用率和资金利税率的先决条件。3 人力资本投资是科技进步的基础保证。4 人力资本投资是经济、社会发展的先决条件。人力资本投资的结果是提高了国民的科技文化素质，增强了其认识自然和社会的能力。因此，进行人力资本投资，提高劳动者的科技和文化素质，是经济发展和社会进步的先决条件。
二、人力资本投资中的市场失灵
人力资本投资的主体主要有个人、企业和政府，其中个人和企业作为“理性人”，其投资行为基于成本收益分析的原则，以达到投资的经济效益最大化。然而，由于人力资本投资中的市场失灵现象普遍存在，个人和企业进行人力资本投资时面临着诸多风险，常常会导致人力资本投资水平偏低，从而要求政府介入人力资本投资，提供人力资本的投资与积累。人力资本投资中的市场失灵主要表现在以下几个方面：
(一)人力资本投资具有正的外部性，个人和企业只需花很少的成本就能从别人的知识中获得利益
如图。私人边际收益仅仅包括个人或家庭所获得的收益，但是由于增加教育等人力资本投入提供了积极的外在性，社会的边际收益将更高。如果个人和家庭仅仅考虑私人收益，则均衡点位于E点，此时人力资本投资数量为Q1；如果考虑整个社会的收益，则均衡点位于F点，人力资本投资数量为Q2，显然，Q1＜Q2。因此在正的外部性存在的情况下，往往会出现人力资本供给不足的现象，即市场在面对外部性时产生失灵。
(二)市场机制配置人力资本投资会造成严重不平等
在完全依靠市场调节进行人力资本投资的情况下，富有家庭子女接受教育的机会远远大于贫穷家庭子女，而教育将是增加知识、技能，摆脱贫困的重要手段。因此，持久的贫困不仅使自身难以得到有价值的技能，而且通过家庭传递机制，其子女也将处于贫困及无力接受人力投资的困境中。这样一种事实上的不公平，会造成贫困的恶性循环，因此需要有政府行为加以矫正。而且由于落后地区教育投资过少。资本边际产出率低，这样必然使不发达地区的资本和人力流向发达地区，从而使一国的资本和人口都集中于一些大城市和发达地区。这便进一步加深地区之间经济和社会发展的不平衡。人力资本积累受经济发展水平的制约，难以自身形成经济发展与人力资本投入的良性循环。只有政府对这些落后地区采取财政倾斜的人力资本投资政策，才能使他们摆脱贫困的恶性循环状态，有利于实现人力资本形成中的机会均等，实现经济的现代化。
(三)人力资本投资的长期性和不确定性制约着个人和企业的投资
个人和企业一般很难预测社会经济和科学技术的走势，无法准确知道未来社会需要哪些知识，不可能像物质资本的投资那样做出明确的成本与收益分析，具有较高的风险性，这在很大程度上制约了个人特别是企业的人力资本投资。并且人力资本投资与收益的间隔一般较长，而且其投资收益的不确定性远远大于物质资本的投资，正是这种长期性和收益的不确定性降低了投资效率。而政府参与人力资本的投资相当于给个人和企业提供了一定的保障机制，可以降低个人和企业投资的风险，并增加其收益预期的确定性，这样可以调动个人和企业投资的积极性。
(四)由于人力资本投资具有公共品的性质，因此需要政府提供
有些人力资本投资具有公共品或半公共品的性质，公共品具有典型非排他性和非竞争性特征，私人投资无法克服“免费搭便车”问题，因而个人或企业不愿或根本无力进行这项投资，如公共卫生、医疗保健、基础教育投资等等。
三、人力资本投资中政府的作用
(一)政府在人力资本投资中承担投资主体的角色时，应对教育、公共卫生、医疗保健等进行大力投资，增加经济社会人力资本的存量
教育是人力资源开发的重要形式，同时也是积累人力资本的重要途径。尽管在市场经济中，个人对人力资本培育的投资是基于个人对投资的成本――收益分析来进行的，但是政
府在为全社会提供人力资本培育服务中仍起着重要作用。政府进行教育关怀，将有助于提高公平程度与效率水平，有助于推动社会经济的可持续发展。
(二)政府应采取有效的手段激励个人、企业和一些非政府组织投资于人力资本，通过提高政策质量和发挥政策的杠杆作用。促进个人和企业的人力资本投资。实现政府的人力资本投资目标
如建立完善的人才奖励制度，进行分配方式的创新，推动包括国有企业、股份制企业、私人机构等积极参与人力资本投资活动，以达到良好的政策效果。为了充分发挥企业、个人在人力资本投资与积累中的重要作用，应建立人力资本的资产评估审核制度，有效地控制人力资本的使用、补充或追加投资。为此，政府应在加强全面质量管理的基础上，进一步放宽对人力资本投资市场的准入，允许私人和社会办学，以解决人力资本投资供给不足的问题；引入竞争机制，促进公立学校提高人力资本培育质量。对进行人力资本投资的私人部门，可适当采取一些财政税收方面的优惠措施，以扶持其发展。
(三)政府应积极完善人力资本市场，使市场机制能正常发挥作用；并规范人力资本市场秩序。使市场保持良性运行如确立人力资本的产权结构、人力资本投资的成本收益机制、劳动力价格机制以及建立人力资本流动和劳动关系确立、变化和调整的场所、机制和制度。通过立法形式和监察执行来规范政府行为和市场行为，以法的形式调节人力资本投资行为，保护契约关系和劳动关系，维护合理的市场竞争，创造良好的投资市场环境，调动企业和个人的投资积极性。维护市场主体的权利，保证市场主体的投资行为得到相应的收益。如果专利得不到保护，企业花费巨资培训的职工可以随意离去而不受到惩罚，企业就无法真正进行人力资本投资。
关键词：人力资本；投资；经济增长
中图分类号：F241.23文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）01-0119-02
一、人力资本及人力资本投资
当代西方经济学认为，资本采取两种形式，即物质资本和人力资本。体现在物质形式方面的资本为物质资本，体现在劳动者身上的资本为人力资本。一般来说，劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本。换言之，体现于劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本就是人力资本，该资本对经济增长起着十分重要的作用，促使国民收入明显的增加。
人力资本是通过人力投资形成的资本。对于人力的投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成了人力资本。贝克尔主要强调了正规教育和职业培训的支出所形成的人力资本。在贝克尔看来，投资活动大体上可以分为两种，一种是主要影响未来福利的投资，另一种是主要影响现在福利。同时他还认为高等教育既可以影响消费又影响货币收入，而在职培训主要影响货币收入。贝克尔指出，用于增加人的资源影响未来货币和消费的投资为人力资本投资。他说：“这种投资包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移以及收集价格和收入的信息等多种形式。”
二、人力资本投资在现代经济增长中的作用
根据现代人力资本理论，人力资本是一种生产性投资，其作用也大于物质形态投资的作用。各国的实践经验也证明：改善人口质量、扩大人力资本存量、提高人力资本质量，对一个国家的发展水平具有举足轻重的作用。人力资本投资在现在经济增长中的重要作用日益显现。人力资本作为一种生产要素，一方面直接对经济增长作出贡献；另一方面它又通过促进科学和技术的进步来促进经济的增长。人力资本作为提高生产效率的关键因素，其实现途径为：（1）增加人力资本投资可以提高人力资本自身的生产效率；（2）增加人力资本投资可以提高其他生产要素的生产效率。
其次，从人力资本的知识效应和外部效应来分析其对经济增长的作用机理。人力资本的知识效应包括知识进步的需求效应、收入效应及替代效应三个方面。知识进步的需求效应是指在经济发展中有用的新知识要求新形式的物质资本以及新的劳动技能。人力资本投资的知识收入效应是指受过教育、培训具有更多知识与能力的人会因为具有更高的分辨、判断能力而能随时随地地抓住投资获利的机会，具有更高的生产力。人力资本的知识替代效应表现为两个方面：一是我们能够通过知识的进步来增加资源。知识的不断进步，可以克服经济发展中自然资源、物质资本与“原生劳动”之不足，保持经济的可持续发展。二是人力资本可以产生递增的收益，消除了物质资本等要素边际收益递减对经济长期增长的不利影响。
由上所述，增加人力资本投资对经济增长的促进作用具体可表现为如下几点：
1.人力资本投资是一种生产性投资。现代人力资本理论认为，人的才能有先天赋予与后天获得之分，人的能力绝大部分是后天接受教育的结果。人力资本投资问题也可视为教育问题，教育能推动社会经济增长，增加国民收入，个人和社会都能分享其带来的收益。因此，政府和个人应合理分担教育费和保健费，应视人力资本投资为生产性投资而不是福利支出。
2.人力资本投资是提高劳动生产率的有效途径。在其他条件一定的情况下，人力资本存量与劳动生产率存在正相关关系。人力资本提高劳动者的工作质量，从而对劳动生产率产生作用。由人力资本所决定的人口素质是影响工作质量状况的关键性因素，至于劳动者的职业道德、劳动态度等作为人文素质同样离不开教育。所以智能素质、人文素质都离不开人力资本投资。
3.人力资本投资是促进科技进步的重要推动力量。在科技进步的发明、创新及扩散的三个阶段中，我们需要有一支素质良好、技能水平高的科学家、工程技术人员、企业家、生产管理人员以及操作技能熟练的工人队伍。这一切都有赖于人力资本的不断积累和人口素质的全面提高作为保证。
4.人力资本投资是提高人的认识能力、更新观念的先决条件。经济的发展和社会的进步需要精神动力和智力支撑，实现社会现代化的根本保证和先决条件是人的现代化。而人的现代化要求人的素质的普遍提高和全面发展。通过人力资本投资提高劳动者的科技文化素质，就成为经济发展和社会进步的先决条件。
三、中国经济增长的制约因素
（一）物质约束
1.经济增长受到资源稀缺因素的约束。国内资源储量和拥有量是一个国家经济增长的重要条件之一。资源是自然分布的，它在现代国际社会中，分属于它所存在的国家。资源地理上的分布不均，在各国的发展中形成了经济增长不同的资源条件，特别是人均资源存量在各个国家之间有着很大的差别。与世界资源的人均拥有量相比，中国经济增长的资源存量基础是非常薄弱的。中国经济发展所需重要资源如耕地、淡水、石油、铁矿等的人均占有量均低于世界平均水平，并且资源条件和质量也较差。因此，中国不能按照常规的资源消耗方式谋求国民经济的发展，必须通过技术进步、提高劳动力素质和规范劳动者行为来寻找一种新的既能推动经济按照预期速度和目标增长，又能节约地使用我们有限资源的经济增长方式。
2.中国经济增长受所需资本供给短缺的约束。在一定的资本社会平均生产率下，经济增长的速度取决于资本的投入水平，而资本的投入水平以及资本形成的快慢又主要取决于国内的资本积累能力。而现在中国的资本积累供给能力尚不能满足预期经济增长目标和速度的要求。因此，如果不提高资本社会平均生产率，不提高劳动力素质和劳动生产率，国内积累能力和资本供给能力根本无法满足未来的经济按照预期的目标和速度增长的需要。
（二）人力约束
中国是一个人口大国，不发达的经济使我们投入到人力资本投资里的资源有限，这两个因素决定了中国人力资本投资的现状是不容乐观与急需加强的。首先，中国是一个人口大国，人口多、底子薄是我们的基本国情。巨大的人口资源有待转化为人力资源，因此，相对人口大国来说，我们仍是个人力资源相对缺乏的国家，真正高质量的人才严重不足。这主要表现在：中国人口平均受教育年限较低，初中及初中以下学历人口占较大比重；而具有高、中等学历人员和专业技术人才占总人口比重较低。而且人力资源分配不合理，人才过分集中在大城市和东部地区。农村和中西部地区的人力资本存量不足，甚至是匮乏。其次，在投入的有限资源中，还出现投资结构不合理的，效益低下情况。高等教育发展超越经济发展阶段，初等教育发展不足，形成人力资源的严重浪费。
物质资本作用的发挥需要有人力资本的巨大支持。目前中国的物质资本远远难以满足经济发展的需要，所以，必须加大对人力资本的投资，改变目前这种分布不合理、结构失衡的局面。
四、人力资本投资是中国未来经济增长的关键
前面我们说道，稀缺资源和资金是制约中国未来经济增长的重要因素，要使经济可持续发展，关键是进行人力资本投资。中国是人口大国，但由于人力资本投资与积累严重不足，因而又是个人力资源相对贫乏的国家，同时人力资源配置也尚待合理。因此，必须要充分认识提高人力资本投资的战略意义和作用，采取可行措施，加大人力资本投资力度，为中国经济长远发展注入源源不竭的动力。
1.认识人力资本投资的重要性，转变思想观念，更加重视人力资本投资。思想是行动的先导，我们做任何事都必须首先在思想上接受它，然后才可能在行动上去实践。中国具有丰富的人力资源，但人力资源不等于人力资本，要使人力资源转化为人力资本，必须进行人力资本投资。
2.增加培育投资，改善教育结构。针对中国目前教育投资总量不足、 三级教育投资失衡、 职业教育薄弱的突出问题，我们要继续加大教育投资力度，实现教育投资与物质投资均衡协调增长，争取尽快使中国财政性教育经费占 GDP的比重提高到世界平均水平以上。加大教育投资的结构调整力度，改变三级教育投资严重失衡的局面，更加重视初、 中等教育，更加重视职业教育。改革教育投资体制，拓宽教育投资渠道，扩大民间教育投资，缓解中国资金不足的压力。
3.发挥政府的主体作用并带动社会人力资本投资。人力资本投资中存在外部性，而政府的人力资本投资能够弥补投资不足，消除市场调节造成的种种缺陷，保证人力资本形成中的机会均等。财政人力资本投资具有极其重要的示范和引导作用，但受财政收入的限制，所以要广泛吸纳社会资本进行投资。
4.加大对健康、医疗和保健方面的投资，提高劳动者的健康水平。要提高人力资本的质量首先要满足人的保健需要，只有满足了保健因素的需要后，人才能发挥更大的积极性来增加自身人力资本的投入。我们要把对劳动者的卫生健康投资纳入国家和地方政府的议事日程，不断改善医疗、卫生、保健服务体系，为全面提升人力资本的质量打下良好的基础，以增强综合国力和国际竞争能力。
5.消除人力资本流动的种种障碍，营造一个自由、健康流动的环境。通过促进劳动力流动，实现人力资本的优化配置是人力资本投资的重要形式。人力资本一定程度的自由流动，可以优化人力资源配置，减少资源浪费。为此，必须加大力度推进劳动制度、户籍管理制度、社会保障制度的改革，必须尽快消除劳动力市场的二元分割状态，以促进劳动力的自由流动。
参考文献：
[1]冯乐.中国人力资本投资与经济发展[J].人口与经济，2009，(S1).
[2]杨勇.中国经济增长中的关键因素――人力资本投资[J].甘肃农业，2006，(1).
[3]匡素勋.人力资本投资与中国经济增长[J].当代经济研究，2005，(4).
全球化竞争的今天，知识经济时代下的企业间竞争不断加剧和升级，逐步从原始资源禀赋间的竞争转变为资本资源投入、使用间的竞争。企业对于人力资本的投资，已经成为企业组织适应环境变化、产品技术升级、成本削减控制的关键所在，有利于提升企业的核心竞争力。政府、企业和个人成为人力资本的投资主体。由于企业是市场经济活动的主要参与主体，本文立足于企业这一投资主体对企业人力资本投资进行研究。因此，企业人力资本投资即是企业以员工为投资对象、采用各种形式的投资活动，以获得未来收益为目的的企业投资行为[1]。
由于收益与风险共存，使得企业人力资本投资，除了给企业带来收益外，也不可避免的行程了风险。从企业管理的角度出发进行分析，企业人力资本投资风险是指企业为实现目标而投入相应的人力、物力和财力，但由于管理投资对象的原因使得预期投资目标与实际投资结果不一致。导致人力资本投资风险不仅会对企业经营活动造成不良影响，而且会波及企业今后的发展。如何辨识并提前避免人力资本投资所产生的风险，提高企业的投资收益已成为企业人力资源部门的重点工作之一[2]。
2.企业人力资本投资的特性
要了解企业人力资本投资风险，就要先明确企业人力资本与企业其他投资资本相比所具有的新特性。概况起来，企业人力资本投资主要具备以下几个特殊性：
（1）企业人力资本投资对象具有自主性
人力资本投资都是依附于“人”这一载体而实施。相对于其他物质资本投资，人具有自我意识，具有自主性，能够自主决定主观意识的发挥。因此，投资活动的实施与效果，需要与其生活及个体特征相联系，才能发挥作用。企业人力资本投资需要考虑员工个体间的差异，分别按照不同方式与内容进行投资。同时投资内容接受程度、投资结果的产出大小，受个体自我意识的控制，由投资对象自己决定。
（2）企业人力资本的投资目的具有功利性
企业人力资本投资的目的，就是为了获取收益，无论是获得直接经济利益或是长远发展等间接利益，收益是企业评判投资是否值当的依据。只有当企业投资大于收益时，企业才会继续进行投资。可见，企业所投入的人力资本，均是针对自己企业面临的实际问题而开展，独占性较强。一旦企业发现该项投资活动不能大于企业获得收益时，其投资意愿就会减弱并停止该项投资。
（3）企业人力资本的投资活动具有多样性
企业对人力资本进行投资，在内容上除了对企业实际需求的技能进行投资外，还逐步向其他领域过渡，包括员工的精神、健康、团队协作、生活等，以求在面临将来环境变化时，获得竞争优势。另外，从投资方式上看，除了采用培训投资等方式外，还采用了非正式组织团体打造、员工迁移等方式进行各种投资。通过各种投资方式的组合进行相互补充，达到人力资本投资的最终目标。
（4）企业人力资本的投资结果具有复杂性
企业以人为载体进行人力资本投资，其投资的结果不是使企业利润增加，而是通过人力资本与物质资本结合，使人力资本中增量部分发挥出来，其投资结果是一种间接结果，因而具有复杂性。具体表现在：
首先，人力资本投资收益滞后，回收周期较长。物质资本的投资可以将企业产品变现为收益。企业人力资本却并非如此，因为企业人力资本无法立即全部发挥作用，是在长期积累后，逐步转变为企业的收益。其投资期和收益期之间明显不对应，具有滞后性，回收周期较长。
其次，人力资本投资收益的不可控因素较多。一方面，人力资本投资时，个体存在质的差异，一样的投资不一定能产生一样的产出。另外，人力资本的载体具有流动性。由于企业人员的流动，依附于个体上的人力资本投资也随之流失。此外，人力资本的价值还有时效性。现阶段进行的人力资本投资，随着技术或环境的改变，其价值会相应出现减值，处于可变状态。
最后，人力资本投资结果的所有主体与收益主体具有双重性。与其他物质投资不同，企业进行人力资本投资时候，投资对象也投入了时间与精力，按理企业和员工都具有所有权。企业的投资成果需要通过员工获得，无法从员工身上进行转移或抵押，随企业人员的流动而流失。
3.企业人力资本投资风险的类型及影响
由于企业人力资本投资具有以上特性，可见人力资本投资的投资对象、投资目的、投资内容、投资结果具有相对于物质资本投资的独特特性，导致企业对人力资本的投入预期与实际收益出现偏差，从而使人力资本投资面临风险。风险的分类有很多种，可以基于风险形式、可控性、范围等进行分类。基于企业管理的视角，人力资本投资收益的风险，主要有以下几类：
（1）企业人力资本投资流失风险。企业人力资本与物质资本特性不同，不能实现投资与所有权的同步转移。企业进行人力资本投资时，尽管可以通过与员工签订相关合同获得投资的收益，但是企业只拥有员工在合同期内的收益权。当员工这一投资载体在企业人力资本投资未收回期间就离开企业，导致企业对员工做的相关投资出现损失。
员工流失导致企业人力资本投资出现了成本与收益的损失。成本损失主要包括两类，其一是企业投资支出的培训费等直接成本损失；其二是由于投资牺牲的生产率等间接成本损失。收益损失也包括两类，其一是由于投资对象流失使得岗位空缺所产生的收益损失；其二是因投资对象流失之后对其投资的相关效益发生丧失[1]。受到企业人力资本投资流失风险的影响，会导致企业人力资本投资的实际收益低于成本，最后使得企业人力资本投资的收益低于企业进行该项投资活动的综合成本，企业投资出现直接性亏损。
（2）人力资本投资结构风险。这主要源于用人单位对投资对象的能力估计不够、层次区分不准确，使投资对象的胜任力与岗位需求不能达到最默契的契合，使得人力资本的效用不能发挥到最大，出现人力资源浪费的现象。结合实际来说，这可能会对企业投资对象造成大材小用或者小材大用，导致该员工在工作时容易产生情绪，影响工作效率，进而对企业整体效益造成不利影响。比如如今存在的个别企业盲目追求员工学历或者员工才艺，这是人力资本结构出现的典型风险。
人力资本投资结构风险会造成企业人力资本投资实际收益少于预期收益。主要外在表现则是企业人力投资收益的成果，虽然会超过企业投资的综合成本，但是并未达到企业预期目标，人力资本增量未满足企业需求。
（3）人力资本投资道德风险。道德风险主要源于企业委托人（人力资本投资者）与人（被投资者）之间的利益冲突。企业委托人通过契约委托人实现企业的预期目标，但是并不是所有的人都会最大限度的发挥自身才干为企业服务。在企业实际中，表现为有的员工虽然接受了企业的人力资本投资并签订协议，但是该员工出于自利性，在企业中消极怠工，更有甚者出现玩忽职守、贪污受贿等情况，不仅不能给企业创造利润，还会对企业造成难以估量的损失。
企业人力资本投资道德风险会使得企业人力资本投资的实际收益少于其他形式收益。主要外在表现则是企业人力资本投资收益的成果没有给企业该项经营活动产生高于企业采用先进技术、外包等其他形式投资的收益，导致企业产生机会成本的损失。
4.企业人力资本投资风险的控制对策
无论是投资流失风险、结构风险还是道德风险，都会给企业人力资本的投资造成损失，需要企业在投资时进行识别并采取有效措施规避与控制。具体来看，包含以下几个方面。
（1）针对企业人力资本投资流失的风险，企业要将员工作为一个投资载体，给其分享收益的权利。只有让员工从人力资本投资中享受到其正常工资福利以外的好处，对留住该员工才是一种积极的吸引。更重要的是要加强企业文化建设，用良好的企业凝聚力留住员工。良好的企业文化能够使企业员工形成团结一致的向心力，增强员工的企业价值观认同度，提高企业员工的工作积极性和企业归属感，达到降低企业人力资本对象流失风险，减少人力资本投资风险。
（2）针对企业人力资本投资结构的风险，企业要调整人力资本投资的策略，并随时根据所面临的内外部环境变化做出及时应对。企业要随时留意国家、行业、市场的动态，根据相关政策和企业实际制定最适合企业的人员招聘与配置计划，以达到企业和员工需求的最佳匹配。对于按计划配置到岗的员工，除了要及时跟踪其岗位胜任度情况外，还应该跟员工保持积极沟通，采取灵活的改进措施，让员工与企业均有调整的机会，让员工能在最合适的岗位最大限度的发挥自身才能，这也能使员工的工作积极性和热情度得到提高。
关键词 ：人力资本投资理论；经济增长；人力资源；劳动力流动
物质资源特别是土地资源的日益稀缺，使人们逐渐认识到单纯从有限的物质资源中寻求经济增长的动力存在不可持续性，要确保经济的可持续增长，必须挖掘潜在的新经济增长因素，使之能够更有效地利用有限的物质资本，将其转化为现实生产力，这一背景促成了“人力资本”理论的产生与发展。早期，威廉·配第（1676）提出“劳动是财富之父，土地是财富之母”，认为劳动创造财富，而这也被认为是人力资本思想的萌芽。亚当·斯密（1776）和马歇尔（1890）则先后发展了这一思想，加速了人力资本投资理论的形成，他们认为人力资本的水平制约着人的劳动能力和水平，对它进行投资是所有投资中最有价值的。牟艳（2012）在对国内外人力资本投资理论进行回顾的基础上，总结出大多数学者认为“人力资本”投资比“物质资本”投资更具有推动经济效益的作用。近几十年来，国内外学者相继对此问题展开了广泛的研究，促进了人力资本投资理论的发展①。现代人力资本投资理论不再局限于对人力资本投资风险及防范对策的定性描述或者对人力资本投资的成本-收益进行静态分析，而是更多地结合其他先进理论和研究工具，采用定量方法研究人力资本投资对经济发展的作用，以及人力资本投资中所涉及的各对象的动态互动机制。
一、人力资本及人力资本投资
人力资本概念的形成是在与人们的传统观念相斗争的过程中逐步形成的。渴求平等和自由的人们更愿意把自己视为财富的能动创造者，而不是与物质资本无异的资本的另一种类型，约翰·穆勒也曾坚定地认为国民财富不可能包括人力资源。但随着研究的深入，人们发现这种片面的看法无益于经济的发展，对自身的投资不但不会贬低自身的人格或是将人等同于物，反而能够扩充人们的选择空间，并增强人们改造世界的能力。
Schultz（1961,1971）认为人力资本存在于人的身上，它是通过投资形成的，同时，人力资本投资还是经济增长的主要源泉、人力资本投资是效益最佳的投资，它的消费是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更经久耐用②。他在多篇有关人力资本的论文中论述了这一主题，在《人力资本投资》中他提出：人力资本是指人力资源的质的方面，即技能、知识和能影响个人从事生产性工作的能力的其他特征，因此，教育支出、健康支出和为获得更好工作机会而进行的内部迁移都属于人力资本投资的范畴，同时，他还认为“高收入国家和低收入国家经济现代化的共同内容是，耕地的经济重要性在下降，而人力资本，即知识和技能的经济重要性在提高”。基于此，Schultz又进一步将人力资本投资内容归纳为五个方面，即：卫生保健设施和服务、在职培训、正规的初等、中等和高等教育、不是由商社组织的成人教育计划以及个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。其中，教育对经济增长的巨大促进作用成为了大多数学者对人力资本投资展开后续研究的出发点。他在人力资本研究方面所做出的巨大贡献使他被瑞典皇家学会誉为“研究人力资本理论的先驱者”，也被称为“人力资本之父”，他对人力资本展开的一系列研究开创了人力资本的新领域。
Becker 进一步发展了人力资本投资理论，他在《人力资本》一书中明确提出了“所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资，为人力资本投资”。这一定义有助于人力资本投资概念的清晰界定，也同样有助于人力资本投资水平的提高。同时，他于1962年创造性地将人力资本投资的主要形式之一——在职培训划分为能够提高大多数企业生产率的通用性培训和仅对培训企业有价值的专用性培训。他的研究是人力资本理论的一个里程碑，也为人力资本投资水平差异提供了新的解释④。
二、人力资本投资的有效性
1.人力资本投资有效论
⑴人力资本投资有效论的主要观点。人力资本投资理论的支持者认为人力资本像物质资本一样能够通过一定的投资带来收益，甚至能获得高于物质资本的投资收益率。也就是说对人力资本进行投资能带来回报，具有有效性。持有这一观点的学者除了前面提及的Schultz和Becker，还有之后对人力资本投资理论做出较大贡献的Romer，Lucas 和Barro 等。他们将关注点集中在运用各种模型分析人力资本投资对经济增长的促进作用以及决定人力资本投资水平的影响因素及测量方法等。
Shultz(1971)结合费雪的资本理论发展了人力资本理论，并从经济意义上对人力资本进行了界定。他强调有效的使用人力资本对包括个人、企业、社区、国家及地区在内的整个社会都是有益的。由Romer(1986)和Lucas(1988)③发展的内生增长模型将人力资本因素引入到新经济增长模型，在强调人力资本存量重要性的同时，对物质资本投资回报率递减的情况下经济的长期发展做出了合理解释；Lu?cas(1988)在强调人力资本外部性影响的同时，将它作为一种生产要素直接引入经济函数中，认为经济增长来源于人力资本的积累，没有人力资本的积累就没有经济的增长，不同的人力资本积累速度是理解不同经济增长率、跨国收入差距的主要原因。
Sweetland(1996)回顾了1776 年至20世纪60年代间人力资本理论的发展，提出人力资本理论预示着个人和社会都能从人力资本投资中获取经济利益。Cathe?rine Eckel(2013)研究了低收入家庭在进行人力资本投资时所考虑的问题，他认为人力资本投资确实能够带来收入水平的提高和生活的改善，但对于低收入家庭而言，高中阶段以后的教育投资决策是复杂且有风险的，因此，他对影响投资决策背后的因素进行了分析。Paul Lucian(2013)将人力资源因素视为经济发展的支撑，一方面，它能够从宏观经济层面增加既定的劳动力人口，另一方面，通过提高人力资源的质的部分也能进一步提高劳动力产量。Haldar,Mallik（2010）采用了印度1960-2006年的年度数据，分别研究了物质资本和人力资本对经济增长的作用，结果显示物质资本投资对GNP没有所谓的长期或短期效应，而人力资本投资对GNP有显著的长期效应。
⑵人力资本投资测算的方法研究。基于对人力资本投资有效性观点的认可，国内外学者纷纷对人力资本投资的效果测算展开了广泛的研究。纵观已有研究，普遍认为对人力资本投资的测算在理论上非常简单，但在实际操作中，却由于隐性投资的存在，使得实际上的定量测量困难重重。基于不同的研究重点和框架范围，不同学者所使用的方法也有所不同。Ankroust(1959)运用因子分析法，提取出影响国民收入增长的25个因子（包括劳动力总量、受教育水平、培训、知识、经济结构调整、创新等因素）以研究人力资本的效率，结果显示，以受教育程度、在职培训、知识积累和健康水平等为标志的人力资本存量水平对1929-1957 年间美国近50%的收入增长率有相当程度的解释力。Paul Kearns(2005)对Kirkpatrick 的模型提出了质疑，他提出评价投资是否有必要的依据不是产出值最大，而是价值增量的大小；企业在进行投资决策前，必须首先对该项投资给企业带来的经济增加值进行评估，他由此提出了一个关于基本价值、价值增加及学习培训评估的模型中，他认为，5步模型中，只有第一步即对价值增量的预先评估是必要的，其他四步都是可选的，这就为人力资本投资的测算提供了新的途径。
AlgimantasSakalas等（2011）认为人力资本投资评估是人力资源发展的重要环节，因此，能够同时从社会和经济层面对投资进行评估的方法有助于加强对人力资源的管理。他在文中首先提出了一个人力资本投资的简单的理论评估模型，再通过对已有文献的归纳总结，将诸多学者所采用的研究方法归为五类，分别是：以市场为导向的方法、以会计为导向的方法、基于指标的方法、基于价值增值的方法以及以利润为导向的方法。通过总结，他发现不管是在宏观经济层面，还是在企业或个人层面，对人力资本进行的评估都是通过将投资与使用效果进行对比。
就国内而言，杨建芳等（2006）利用1985-2000 年间中国29 个省际数据，以MRW模型为基础，实证分析了人力资本积累和存量以及人力资本的形成要素教育和健康对中国经济增长的影响并产生了一系列结论，结果表明中国的经验数据不支持将人力资本加入Slow模型，这可能是中国资本投资结构严重偏向物质资本的投资所导致的；同时，结论还指出MRW模型由于未能引入健康资本因素，使其在度量人力资本的结果时可能存在不确定性；最终结论显示人力资本形成要素教育和健康对经济增长均有重要影响。余长林（2006）在杨建芳（2006）的研究基础上，总结现有文献，同样从人力资本拥有量中提取出了受教育程度和健康状况两个关键因素，通过将人力资本作为一种生产要素引入到Solow模型并同时假定人力资本对技术进步的关键影响效用，他对人力资本数量和结构对经济增长的影响同时进行了考察，并得出了人力资本的投资数量和结构同时制约着人力资本的增量，并对均衡经济增长路径有重要影响的结论。
2.人力资本投资无效论
对个人而言，人力资本投资并不必然导致收入的增加和生活水平的提高。Da?vid Levhari 和Yoram Weiss（1974）认为由于人力资本无法买卖且具有专用性，所以相当于物质资本而言，持有人力资本比持有物质资本具有更大的风险。事实上，并非所有的研究都能得出人力资本投资对经济发展具有促进作用。Volker Gross?mann(2008)指出个人能力的差异、教育质量的不确定性，特别是人力资本投资-回报是一个长期的过程，因此未来技术的变化及产品需求的不确定性都会使人力资本投资面临极大的风险，研究结果显示财富分布的不平等将会阻碍贫穷经济体对人力资本的投资。
Temple(1999)的研究显示1960 年以前的韩国对教育投资的增加不仅没有带来经济的高速增长，相反却带来了劳动报酬的降低和较高失业率并存的局面。
Pritchett(1996)也认为，人力资本投资的变化几乎不能解释跨国经济增长的差异。
三、对人力资本投资理论的评价
人力资本投资理论虽然无法对现实世界中的所有社会问题做出合理的解释，但它确实是人们思想史上的伟大转折。
1.发现了推动国民经济增长的新的“发动机”
人力资本投资理论发现了人力资本投资与企业发展和国民经济发展之间的关系，并验证了人力资本相较于物质资本所具有的更高的投资回报率，这有利于各个国家和企业调整本国或本企业的资本投资结构，以争取在资源稀缺的环境下不断提高能源利用率，确保国家和企业的可持续发展。
2.理清了人力资本投资中生产和消费的关系
人力资本投资理论将人力资本投资划分为五个部分，这些投资形式的明确有助于人们理性地做出投资决策，在权衡利弊的基础上，将家庭收入合理分配到教育、医疗保健、培训等支出上。特别是健康资本的引入，有助于人们转变将医疗保健支出视为纯消费行为的观念，能在一定程度上加强人们的健康意识，有利于国民整体健康水平的提高。
3.为人力资源研究开拓了新的思路
人力资源包括质的方面和量的方面，就我国而言，传统研究多集中在量的方面，强调发挥我国“人口大国”的优势，大力发展劳动密集型产业，吸收剩余劳动力，这也与我国当时经济和技术发展水平低有关。随着知识经济时代的到来，高素质的人才所拥有的人力资本才是企业和国家的核心竞争力，因此，国家应加大人力资本投资力度，有所偏向地将财政支出倾向于教育和医疗保健支出。而企业则应从长远地角度出发，加强对企业员工通用性人力资本和专用性人力资本的投资，促进人力资本水平的提高，提高企业的资源利用率和市场竞争力。
四、有待进一步解决的问题
自20世纪60年代以来，有关人力资本投资理论的研究方兴未艾。虽然不少经济学家在人力资本投资方面已做了大量的工作，但该理论仍存在有待研究的领域。
1.对人力资本投资的定量测量
通过第三部分对人力资本投资测算方法的总结可以看出，虽然不同学者对人力资本投资效果能够进行测量，但方法上并未统一。特别是由于人力资本投资结构的多样性及投资形式的隐蔽性，加上人力资本所带来的收益的多样性使得对真实的人力资本投资总额及效益的计算都有相当大的难度，因此，如何寻求一种更加合理的方式计算投资支出和收益总额是后续研究的重要内容。
2.加强人力资本投资与劳动力迁移之间的研究
人力资本投资理论认为劳动力迁移也是人力资本投资的一种方式，通过迁移能在控制迁移成本的基础上获取更好的工作和更高的收入。已有研究也证实了劳动力流动能促进迁入地经济的发展，特别是高素质劳动力的迁入能够对经济发展起到更大的促进作用。因此，如何制定合理的政策，打破劳动力市场中各种形式的分割，确保劳动力自由流动和劳动力资源的优化配置，是摆在各国政府和企业面前的现实问题。
3.完善理论体系，加强现实解释力
就我国而言，相对于世界人力资本投资的平均水平，我国的人力资本投资水平明显偏低；人力资本相对短缺的现状，使得加强人力资本投资成为推动今后中国经济增长的关键所在；特别是在中国的农村地区，教育支出严重不足，农村的人力资本投资长期处于低水平状态。虽然，经济的发展在一定程度上促进了城乡生活水平的提高，但这种提高是不同步的，在广大农村，高生育率和低人力资本投资水平的现象仍然存在，农村的经济发展速度和城市相比仍然存在很大差距，究其原因，人力资本投资理论的实践性还不够，特别是资本回报的长期性使潜在投资者在面对投资风险和时间偏好时，更倾向于即期消费，而不是将家庭收入用于教育和医疗支出。要提高农村人力资本投资的支出水平，需要加强观念的转变，进一步完善人力资本投资理论，在完善理论体系的同时加强现实解释力，使人力资本投资的效益清晰可见。
引文注释
①牟艳.论人力资本投资理论的发展及其战略意义[J].现代商贸工业,2012(14):83-84.
② Schultz,T.W. Investment in human capital[J].American Economic Review,1961(51):1-17.
③ Lucas,Robert E Jr.On the mechanics of eco?nomic development[J].Journal of Monetary Eco?nomics,1988(22):3-42.
建立人力资本投资与回报机制的必要性和可行性
1．建立人力资本投资与回报机制的必要性。1．1人力资本投资与回报机制是市场经济条件下应有的机制。市场经济是一种通过市场供求变化来调节资源分配和引导经济运行的经济。当然，这里的资源的分配就包括对人力资本的投资与回报。市场经济讲求公平和效率，其中“公平”就意味着在社会生产各领域对人力资源的合理配置，做到人尽其才。“效率”就意味着充分发挥人才的作用，最大限度的发挥人的潜能。人力资本的所有者把人力资本运用于市场时，他所得到的收益应大于或等于他为拥有人力资本而付出的成本。1．2是知识经济时代的要求。在未来的知识经济时代，人力资本、无形资产将成为资源配置的第一要素。在科学技术日新月异发展的今天，科技转化为现实生产力的步法越来越快，科技的进步已和经济的发展紧密的结合在一起。传统的规模经营（高投入—低产出或者高投入—高产出模式）已不适应现代经济发展的要求，逐渐被现代的集约经营（低投入—高产出模式）取代。现代的集约经营讲求“效率”二字，客观上要求对自然资源通过知识、智力进行科学、合理的配置，以不断创新的知识、高新技术、搞智力人才的投入来创造财富。而这得仰赖于人力资本的开发。1．3加入WTO后的压力。中国顺利加入世界贸易组织后，我们在面临巨大机遇的同时也面临着严峻的考验。本来我们在和发达国家竞争时已经气喘吁吁，勉强应付。入世后的竞争会更加激烈，压力也会更加巨大。知识经济的冲击已经初见端倪，因此，构建人力资本投资与回报机制，形成公平、高效的财富创造社会激励机制，真正尊重社会民众的人力资本，以民众创业为主流的任务刻不容缓。2．建立人力资本投资与回报机制的可行性。2．1投资与回报机制符合市场经济条件下的追求利益最大化原则。大家知道，人力资源是稀缺的（因其无限创造性），这种稀缺性，以人本经济学的观点来看，表现在人类自身有限能力与无限欲望之间的矛盾。对于稀缺人力资源的优化配置，追求成本（投资）最小而满足（回报）最大，也就是符合利益最大化原则。2．2科学的投资与回报机制是贯彻按要素贡献分配原则的要求。早在十九世纪初，萨伊就已经指出，企业家是价值的创造要素；二十世纪三十年代，熊比特也认为，创新、尤其是企业家的创新是价值的创造要素。要素说的发展，本身就标志着对人力资本贡献率差异的认识。而按要素贡献分配作为知识经济社会———这个市场经济高度发达条件下的收入分配方式之一，势必要求对生产要素价格进行合理量化，或者说要求对不同生产要素的贡献率进行正确评估。从人力资源的角度上说，既然不同的人力资本有不同的贡献率，而且这种差异本身就是由人力资本投资上的差异造成的，必然应有不同的回报率来加以平衡。
构建科学的人力资本投资与回报机制的方法
购物车(0)
