时间：2023-08-04 09:19:09
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇银行的职业发展前景，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
外资银行紧盯中资银行三种人才
中国银行业存在着严重的人才缺失现象，这种现象被金融专家称之为“银行贫血症”，其后果不言自明。从发展的眼光和趋势看，未来金融企业的竞争将主要是人才的竞争，而人才的竞争将主要体现在三种人上面：一是具有较高文化知识、业务素质、创新能力，具有高度事业心、责任感和敬业精神的高级管理人才；二是掌握新知识、新技能、新业务的科技人才和骨干；三是具有较强公关、开拓、营销能力的人。
具体说，一是国有商业银行现有的业务骨干。他们有比较丰富的工作经验、社会背景和客户关系，是国有商业银行创利的主力梯队和核心人才，他们是外资银行的首选目标。二是国有商业银行的外派员工。他们既有海外学习和工作的经验，又了解中国商业银行运作的模式，同时具备国内银行业的良好人际关系；既能很快适应外资很行的工作，又能促进外资银行业务的本土化。他们是外资银行瞄准的第二个目标。三是近几年国有商业银行招收的一些受过良好教育的大学生、研究生和博士生以及归国留学生。他们既有扎实的理论功底，又经过国有商业银行几年实战的熏陶，这是外资银行瞄准的第三个目标。结果是国有商业银行几乎变成了外资银行的人才培训基地。
在这场人才争夺战中，从总体上看，中资银行基本上是处在一种劣势状态，但也有一些优势。首先，目前外资银行在中国的规模相对小，所能提供的中、高级职位相对有限。其次，高素质的人才所追求的不仅是高的收入水平，还要求有一个良好的个人发展前景。中国传统的官本位文化“博大精深”，“宁为鸡头，不为凤尾”的观念根深蒂固。对中资银行的优秀人才而言，与其在外资银行做待遇略高的一般员工，还不如在中资银行做薪酬略低的主管骨干。在中资银行工作，高素质人才的发展空间比较大，他们本身具有相当的竞争实力；在外资银行工作，职业稳定性较差，发展前景难以预期，职业生涯的机会成本较大。
中资银行人才管理弱在何处
中国加入世贸组织后，中外资银行将在同一框架下开展全方位的人才竞争和业务竞争。面对竞争对手，要想获胜，最基本的是要做到“知己知彼，百战不殆”。那么，与外资银行相比，国有商业银行人才管理弱在何处呢?
员工工资的无差别政策。在信贷市场上，大家都明白这样一个道理：银行的客户有优劣之分，称之为二八原理。即80％的客户只给你带来20％的效益，而那个20％的客户则能带来80％的效益。所以这个80％客户的需求和那个20％的客户需求往往是不一样的。在人力资源管理上，道理是完全一样的。国有商业银行长期实行无差别的工资政策，导致的必然结果就是人员的整体素质下降。
员工的职业发展通道狭窄。在我国，国有商业银行员工的职业发展是仿照行政管理那种单一结构的管理职位进行的。就一个单位来说，这种单一的管理岗位的供给毕竟是有限的，尤其是对我国几家大的商业银行来说，这种岗位的供给肯定小于对岗位的需求。这样就导致各级领导都面临着他的下属给他构成的一种有形和无形的职务晋升压力，这种职务晋升的压力目前还没有一个很合适的渠道去缓解。近几年，几大国有商业银行流失的人才比较多，究其原因，除了与个人的实际收入水平有关外，与其职业发展通道严重受阻有直接关系。
员工岗位的流动环境僵化。在国有商业银行，计划经济色彩还十分浓厚。员工工作岗位的获取方式，以前基本上是单位分配，分配你干什么你就干什么；而且分到一个地方后，若想换个岗位，流动一下是很困难的。在几大国有商业银行内部，人员流动几乎是小概率事件，是非常有限的。即便是这种非常有限的人员流动，也是组织主导型，而非个人主导型。员工的工作岗位与他个人的职业素质、职业兴趣会产生严重错位。事实上，许多人在国有商业银行僵化的人事管理体制TT作了许多年还默默无闻，到了外资银行便“脱胎换骨”、焕然一新。由一条“虫”变成了一条“龙”。
人力资本的增值速度受阻。个人的人力资本是否能随着单位的发展而得到增值，其中关键的环节就是培训机制的完善程度。在知识经济时代的背景下，惟有学习型组织的商业银行才能造就出一流的、高素质的和具有较强创新能力的员工。虽然这两年国有商业银行的培训强度逐渐加大，培训的档次也逐渐提高，但是从总体上看，在这方面仍存在许多亟待解决的问题。所以，对国有商业银行来说，在员工忠诚工作的同时，个人的人力资本如何实现增值是各级行长应关注的重要问题之一。
中资银行如何面对“狼来了”
“天下熙熙，皆为名来；天下攘攘，皆为利往。”商业银行经营，为的就是一个“利”字。外资银行登陆中国，抢夺国内金融人才，目的也很明确，就是“逐利”。在这场人才争夺战中，国有商业银行确实存在很多短时期难以解决的问题，但为了长远利益，必须加快解决。
一要提高国有商业银行的竞争实力。提高国有商业银行的竞争实力，最根本的一点取决于国有商业银行经营效益的改善，逐渐改变沿用已久的粗放型经营方式，走集约化经营道路。要留住国内高级金融人才，就必须有一个具有市场竞争力的薪酬和福利制度。现在国有商业银行收入分配政策受到外部政策的约束还比较多，但是随着中国加入WTO，外部的这些政策约束会逐渐弱化。所以，面临的一个首要问题就是商业银行经营效益的提高和资产质量的改善，这是一个很重要的因素。
二要压缩国有商业银行的人员规模。国有商业银行如果仍然维持这样一个庞大的人员规模，一切的改革和发展都会化为乌有。所以必须压缩国有商业银行的现有人员规模，做到减员增效。
三要改善国有商业银行的人员质量结构。国有商业银行人员的质量结构有两个方面：一是存量，二是增量。存量就是国有商业银行现有员工。要改善这部分员工的质量结构，惟一的方法就是加大培训力度，舍得重金投入，加大智力投资，提高培训的强度、质量和科技含量，使人员的培训和使用密切相关。在增量员工方面，国有商业银行做得不错，在大幅度地分流人员、压缩人员规模的困难情况下，始终坚持尽量拿出一些指标，引进一些优秀的大学生、研究生和博士生，从而使国有商业银行的员工质量结构和知识结构逐渐改善。
四是实行国有商业银行的分层管理。我们现在的用工制度还比较单一，无论是管理层、市场营销层，还是操作层，实行的是同样一种管理方法。这种用工制度有很大的问题，因为不同层次、不同岗位所需要的人员的素质是不一样的。我们没有必要招一个研究生放在那里去坐柜台，这一方面会加大人力成本，另一方面也是一种人才使用的缺陷。
1997年，公司开始会计电算化，我发现财务行业变成夕阳产业，没有多大的职业发展前景。于是，我选择到一个跨国公司从事投资银行业务。有了一定的经济基础，懂得什么是财务杠杆的财富放大效应的我，在做好人身保险以及家庭风险保障储备后，开始尝试投资。
1998年，凭着30万元原始资金和良好信用，我到银行按揭了70万元，开始投资房产。在我的同龄人当中，我是第一个向银行借钱的，当时很多朋友都还很难接受这个做法。因为贷款投资要支付银行的贷款利息和承受很大的风险。但是，我相信自己的眼光和风险承受能力。凭借这100万元，我在不到两年内就打了个滚儿，净资产快速增值到七位数。后来，很多人纷纷贷款进入楼市。而此时的房产投资收益已经降到不到10%。所以，两年后我很快从房产投资脱身。
在2001和2002年两年里，凭借自己在投资方面的积累，我开始做理财顾问。刚开始，我做的只是协助朋友进行多种资产的系统组合和配置。在这期间，我拿到了澳洲新南威尔士大学国际会计专业硕士文凭，并攻读了美国金融管理学会“美国特许财富管理师（CWM）”，正式成为一名理财专家。
凭着自己的专业知识和经验积累，我开始以技术和部分现金入股，投资一些高科技方面的实业投资。之所以选择实业项目，一方面因为我有在实业房产、能源、零售业、文化传媒和金融行业等领域的项目投资运作经验，觉得这比股市投资的成功率大很多。另一方面因为我无法把握股市的系统性风险，不能充分利用自己的专业知识和经验。而且，我没有时间每天看盘研究行情，也不喜欢做投机随便把自己的钱投进去。所以，我选择了自己熟悉的实业项目投资并获得了很好的收益。于是在2004年，我开始研究私人理财市场，开始筹办大陆第一家独立理财顾问机构――富晨理财。
我认为理财分三个阶段：首先是财富积累，其次是财富组合，而最后则将是弱化财富增值性，做到以“个人生活方式”为中心的财务自由和生活有效打理。我目前应该属于财富组合的阶段，理财更注重于把自己的财富组合起来，从而更好地享受财富增值的快乐，不为财富所困。
自我有系统的理财概念开始，我就坚持只做投资，而不做投机，尽可能把风险控制在自己可以掌握的范围之内。因此，这么多年，我感觉自己在投资上没有失误的地方，唯一遗憾的是2002年在上海做房地产投资调研的时候，我看到了地产方面的投资前景，但因自己的能力储备还没有达到一定程度，错过了前几年投资上海地产的机会。
我一向很注重风险保障和收益齐飞，因此，我的理财组合中保险占10%、保障型存款及流动性储备占30%、风险比较大但收益丰厚的创业型股权占30%、风险小而收益客观的实业项目投资占30%。
【关键词】银行柜员；工作现状；银行制度；银行柜员保护机制
一、银行柜员工作现状
银行柜员是银行最基层的员工，每天承受着很大的业务量，直接跟顾客接触，属于最前线工作，他们负责侦察以及停止错误的交易以避免银行有所损失。很多人都羡慕银行职员的工作，但是在银行柜员光鲜的背后的工作现状却是顾客很难想像的，下面对此进行简单陈述：1）银行的柜员的数量占银行员工的一多半，刚进银行级别是1～3级，每一级还有多档，柜员的级别很难高于10级，而职位的等级和薪酬又是连在一起的，一个网点的行长的收入可以是柜员的10倍以上，收入的差别之大让柜员积极性受到很大的打击。2)开门办业务就开始接触不同的各种类型的客户，银行柜员要尽心服务好客户，但是业务有复杂简单之分，银行也有各种规章制度，各种主观客观的原因，柜员就成为面对顾客最多受气也是最多的岗位。3)害怕后督中心。让客户签字的传票都会订成册上交到事后监督中心，她们会仔细的审核柜员办的每一笔业务，后督中心给银行柜员发差错和查询，这些都意味着他们会被罚款。4)没有节假日。银行柜员是没有假日的，只要银行开门营业就要柜员来办理业务。每位员工都想周末可以出去走走，想节假日回家和家人团聚，但是没办法，得上班或者值班，没有完整的假日。5)任务重。一季度揽储，至少几百万吧、二季度揽信用卡卡，大几十张，平常还有基金、网银、三方存管等等任务。完成不了，会被扣钱，有时甚至基本生活都保障不了。6)职业发展前景不大。柜员按照一般情况，可以按柜员-事中-助理业务经理-业务经理发展，但是并不是任何人都适合做柜员的，而柜员换岗很难，这样就导致了人力资源的浪费。7)风险大。小风险的话就是办错业务赔钱，大风险的话就是碰到抢银行的。办业务少钱了需要自己负责，而且得看监控录像，然后写检查。8)工作环境差。为了安全，柜员的工作环境是一个封闭的空间，没有窗门，24小时紧闭，空气不流通，质量差。时间久了，人就会头昏脑胀，这样犯错在所难免。
二、建立银行柜员保护机制的必要性
（一）银行柜员工作压力之大已经影响到基本生理需求
（1）超负荷工作压力。中国银行的柜员工作时间长，工作强度之大远远超出一般人的想象。据抽样调查，一个柜员一天的工作轨迹是：早晨6点多钟起床，大致花费30分钟的时间梳洗、吃早饭（并准备中餐），半个小时左右到达单位8点20单位召开晨会及接包，9点准时对外开门营业迎接客户高峰的到来，工作直到上午12点才能安排半小时的吃饭时间，12点半左右马上重新进入工作状态，一直到下午6点等到最后一个客户离去。接下来整理各种票据、对账款逐一加以核对，在此期间，柜员们基本上一天不会离开椅子。而后单位可能还要开会学习文件、进行业务培训等，一天的实际劳动时间及其辅助劳动时间远远超过了10个小时。
（2）以客为尊心理压力。银行柜员作为以客户为中心理念的第一执行者，承受着巨大的心理压力。一方面，作为最基层的一线人员，必须不折不扣地执行上级行的各项制度。另一方面，客户的要求千差万别、五花八门的一些要求甚至与银行的刚性制度相抵触。调查发现，一些柜员由于既畏惧违反制度，又畏惧得罪客户而遭投诉，常常产生心理焦虑，表现出恐惧无助、对人冷漠麻木缺乏同情心、不信任他人、反应过敏等严重的心理危机。
（3）高指标下考核压力。现行基层银行人员的工资一般由基本工资和绩效工资组成。基本工资只是岗位最底工资。相当于低保，大部分则是绩效工资，其额度大小与营销业绩挂钩，柜员除了必须做好日常的柜面工作，还需要在有限的业余时间里，最大限度地挖掘其有限的社会资源，来完成各种各样的营销任务。据调查，柜员作为银行大军的一部分，处于整个金字塔的最底部，其真实收入水平不及管理者的几十分之一。
（4）职业生涯刻板化压力和社会家庭突变化的压力。长期以来，由于岗位轮换机制的匮乏，不少员工走上柜台岗位以后，便很少有机会离开柜台从事其他岗位的工作，升迁的几率微乎其微。这一群体职业生涯几乎定型为柜员，刻板的职业并无什么技术含量，工作单调重复，预期前景黯淡。银行柜员除了要承担工作压力之外，作为社会的一份子，还需要承担来自社会、家庭的责任等来自社会的各种应酬，还有照顾孩子，赡养父母以及处理各种社会关系的压力。面对日益层级隐形化的社会，银行柜员越来越疲惫。
（二）银行制度缺陷使银行柜员潜力得不到充分发挥
（1）重引进，轻使用，形成人力资源的高消费现象。人力资源总量和结构的不断调整是企事业人力资源管理工作中的重要内容。面对那些本单位实际需要的各个层面人力资源的合理引进却不够重视，最终导致了人力资源结构的失衡，也造成了用人成本的上升和人才的浪费。
（2）激励方法单一，没有建立差别激励机制，难以吸引和留住人才。许多单位没有建立起差别激励机制，优秀员工的付出和所得明显不匹配，其价值无法得以体现，存在着严重失衡的“二八定律”。
（3）缺乏对内部员工的鼓励、团结，缺乏公平、和谐的发展环境。银行的平稳发展需要一个得力的团体，各网点行长起着至关重要的作用，柜员的压力很大，需要单位对其价值的认可以使其作用得以充分的发挥。我国劳动保障部在对国有企业人才流失的一项调查表明，国有企业人才流失的首要原因并不是对薪酬和待遇的不满，而是缺乏公平、和谐的发展环境。
三、银行柜员保护机制的建立
银行柜员作为银行最广大的人力资源群，对外代表着银行的形象，对内肩负着重要责任，每位员工仅每天经手的现金就达几十万甚至上百万元，一旦承受不起各种各样的压力而失常，无论是对银行的社会形象还是资金安全，抑或是对柜员群体自身的利益而言，都将是不可估量的损失。因此，柜员的保护机制的建立亟待引起高度关注。
（1）树立尊重柜员的理念。银行各级领导干部要充分认识到面广量大的柜员群体对于银行经营与管理的基础性、战略性、全局性的作用，从而自觉将银行柜员的地位提升到应有的位置，决策层要坚持以人为本。在用工用人方面、公平对待所有员工，淡化正式工与社会化用工之间的身份界限，平等对待体制外的柜员。当柜员出错时管理者应第一时间站在其一边，热情地帮助他们解决问题，并勇于共同分担责任，以此在全行营造关心柜员、尊重柜员的良好氛围，并正确对待客户的投诉切实保障柜员的正当权益。
（2）协同构建柜员的减压机制。有关部门要充分认识到柜员群体工作压力问题的严重性与危害性，从而不断增强解决其压力的紧迫感、责任感和使命感。监管部门要研究制定《银行柜员工作压力评估制度》、《关于减轻银行柜员工作压力问题的指导意见》明确商业银行处置柜员工作压力问题的规范，细化人力资源管理等职能部门在减轻柜员压力问题方面的任务与责任，劳动保障部门要研究出台《关于银行柜员劳动保护的指导性意见》，从最长工作时间、最高劳动强度、休息补偿等方面提出明确的限制性条款与保护性措施。同业协会要组织出台《银行网点节假日轮休指导意见》，从制度上保障银行营业网点节假日得以轮休，有效缓解一线员工的工作压力和劳动强度。
（3）拓宽释放柜员压力的渠道并安排好柜员职业前景：采取专业手段、科学管理柜员压力，有效疏导柜员情绪；为柜员提供心理咨询服务和职业成熟度测评，帮助他们以一种成熟的心态对待职业压力；营造良性的组织文化，把每位员工都看作有价值的个体，大力推行尊重人、理解人，提高人的平等式管理，放手发挥人积极性、创造性；研究出台《关于银行柜员职业生涯设计的指导意见》，明确规定对柜员超过年限，实行强制性岗位交流，从政策上疏导柜员的出口。建立个人双阶梯晋升制度，为员工开辟全新的职业发展通道。通过员工的积极参与，员工在企业的帮助下，清晰认识自身的职业特质，并且接口企业岗位所需要的特质，做最适合自己特质的工作。
（4）建立与员工“双赢”的长期激励体系。我国商业银行员工的薪酬体系单一，工资、奖金等短期激励方式占据绝对的主体地位，实施股票期权甚至经营者持股的商业银行数量不多，这就反映出我国商业银行长期激励严重缺乏的现实。所以首先要建立完善的薪酬管理制，在薪酬上构成激励因素；其次建立和实施多层次、多种方式、方法综合的适应时代的激励机制；最后建立良好的竞争机制和公平的精神激励机制，实施时要充分考虑员工的个体差异实行差别精神鼓励。在鼓励机制的实施过程中，要为员工创造和谐的工作氛围；工作要多元化和富有挑战性；下放决策权，鼓励员工参与管理；同时建立面向未来的人力资源投资机制，使银行在激烈的市场竞争中立于不败之地。
银行柜员作为银行业的基础，银行柜员保护机制的建立是非常必要的，建立以科学设置职位、竞聘上岗和双向选择相结合的岗位聘任机制，设计安排好银行柜员职业前景，按照能上能下、能进能出、优化组合的要求，科学设计干部选任制度和专业岗位聘任制度，建立完善竞争择优、有效激励、充满活力的竞争激励机制，决策层要尽可能从政策保障措施上，为柜员实现个人价值搭建平台，解决柜员工作压力问题，激发人力资源活力，提高组织核心竞争力，加大对聘任人员的考核管理力度，在全系统营造“能者上、庸者下”的良好氛围，以更好的促进银行业的发展。
参考文献：
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[3]朱维巍.刍议商业银行柜员岗位视角下的绩效[J].财政金融,2010.
关键词:商业银行；国际化战略；国际化人才；培养机制
随着我国经济的持续快速发展以及金融改革的不断深化,我国商业银行纷纷提出了更加高远的战略目标,走国际化道路成为中资商业银行的战略重点之一。如何在与国外大型银行的竞争与合作中学习其国际化经营的经验和能力,无疑已成为中资商业银行国际化战略的首要问题。因此,学习战略是中资商业银行国际化经营的必然选择,中资商业银行应站在战略的高度上,以全球为市场、以知识为源泉、以学习为手段来培育和发展国际核心竞争能力,构筑国际竞争优势。
一、中资商业银行国际化所需人才的特质
中资商业银行国际化战略所需要的国际化人才,一是要能够制定投资并购策略和方案并推动战略落实;二是要能够组织领导中资商业银行海外投资新设、对外参股、兼并收购的实施工作;三是要能够根据授权代表总行或集团公司对被投资并购机构行使股东权利等。这就要求中资商业银行的国际化人才应具备三种国际化能力:
一要有国际营销能力。面对外资银行抢滩中国以及中资商业银行走出国门、积极参与经济全球化的市场竞争,中资商业银行应迅速培育自己的国际营销能力,在国际市场竞争中不断发展壮大,建立全球化的市场网络体系。
二要有国际人力资源开发能力。对于一个跨国经营的中资商业银行来说,如何培育本土化的国际人力资源开发能力,选择自身发展所需要的各种人员并对他们进行合理的搭配,直接决定着国际化的成败。
三要有国际研发能力。在知识经济条件下,本土化的国际研发能力是国际化经营的商业银行成功拓展全球市场的关键。商业银行应充分利用当地的技术研发力量进行本土化研发,不断开发创造新的产品和技术支撑,提升中资商业银行海外分支机构在东道国市场上的国际竞争优势。
二、中资商业银行国际化人才培养的路径
国际化为广大中资商业银行提供了一个近距离学习合作伙伴或竞争对手新型经营理念、先进的管理模式、优秀的企业文化和创新意识等隐性知识的机会。这些隐性知识植根于合作伙伴或竞争对手的组织内部,只有通过本土的、互动的近距离学习,才能为中资商业银行所获取,从而延伸其国际营销、国际人力资源开发和国际研发能力。
(一)外向国际化与本土学习
一是通过设立海外分支机构进行国际化人才培养。中资商业银行的境外机构分布在亚洲、欧洲、美洲、非洲和大洋洲,业务范围涵盖商业银行、投资银行、保险等多种金融服务领域,并且大多已经做到经营本土化、研究与开发本土化和企业风格本土化。在瞬息万变的全球市场中,这些海外分支机构的本土化过程培养了一批国际化人才。二是通过跨国并购进行国际化人才的培养。跨国并购可快速获取被并购银行的客户、网络及人力资源等,进而培育和发展新的核心能力,实现自身国际化能力的迅速积累。
(二)内向国际化与互动学习
一是中外资银行合作中的互动学习。中资商业银行引进外资战略投资者的目的有三个:补充资本金、学习国外先进的管理经验和引进先进的技术。虽然实际效果有待改善,但总体上看,中外资银行的股权合作还是良性发展的。尤其是各中资商业银行伴随着与境外战略投资者的股权合作而开展的一系列培训合作,如RBS集团为中国银行提供了在司库、财务管理与战略规划方面的培训支持,汇丰银行向交通银行审计部派遣了专职技术专家进行了6个月的咨询培训,华侨银行向宁波银行提供了500万美元的培训款专门用于管理人员和员工的培训。在中外资银行合作中,中资商业银行从管理经验与能力、文化影响、学习控制手段等方面开展与外资银行的互动学习,使中资银行拥有了更多的国际化竞争能力。
二是中外资银行在竞争中的互动学习。中资商业银行与外资银行不仅在合作中互相学习,而且业务竞争中也会互相学习,因为竞争会使外资银行的“市场示范效应”、“金融创新的示范效应”表现得更淋漓尽致。外资银行在华的快速发展,使中资商业银行清晰地认识到竞争是学习过程的开始,中资商业银行结合市场实践不断总结和完善竞争中的学习机制,提高互动学习的效率,可以实现国际化知识的获取与内化。
(三)双向国际化与人才培养的协同和整合
中资商业银行国际化使其经营活动与学习活动分布在全球不同的环境,并以此作为获取竞争优势的支点,但这些分布于不同环境中的活动必须彼此联系和协调起来,才能获得全球扩展的优势。
1.双向国际化与人才培养的协同效应
中资商业银行利用外向国际化中的本土学习和内向国际化中的互动学习,并使两个过程中分别掌握的国际化知识进行协同,即充分利用能够获益的各种潜在机会以及这些潜在机会与公司技能之间的紧密关系,实现成本减少或收入增加。从这一意义上讲,动态环境中的中资商业银行必须协同其内外向国际化的学习路径,通过持续的培训学习过程维持国际化人才知识与能力的独特性。中资商业银行在实施互动学习与本土化学习路径的基础上,应迅速构建全球的培训学习网络,通过内外向学习培训促进国际化人才培养的有机协同和国际化知识的交流与共享。通过全球学习培训网络协同内向国际化中的互动学习与外向国际化中的本土学习,使中资商业银行现有的国际化知识存量重新组合协同起来形成新的知识。如果这一组合所创造的新知识与中资商业银行的国际化组织能力和技术能力相匹配,中资商业银行就基本实现了国际化人才培养的协同。因此,在全球学习培训网络的支持下,中资商业银行才有可能在国内外市场建立竞争优势,并最终获得可持续的战略发展。
2.双向国际化与人才培养的整合效应
全球学习培训成功的关键是要使国际化人才进入世界主要市场以获取竞争能力和当地知识,同时在全球市场对竞争活动和各地知识进行有效整合。全球学习培训战略能帮助中资商业银行摆脱把各国市场分割对待的做法,从而在中资商业银行内部整合分散在各国市场中的资源与优势,以争取最大限度地有效配置国际化人才资源。在全球学习培训网络中,包括总部和海外机构在内的每一个节点都能在国际化知识的获取、转移和创新中发挥作用,而来自于每一个节点的国际化知识都被整合进整个网络中以便产生出新的知识并将其转移到需要的任何地方。
内向国际化的运作与外向国际化的运作是相互联系的,因此,国际化人才培养的整合更加强调全球学习培训过程的本质应是将中资商业银行在世界各主要市场上的竞争行动和知识技能整合起来,服务于全球经营战略的总体目标。具体而言,中资商业银行可在内向国际化中通过与来华外资银行的互动学习,吸收并积累适应于外向国际化阶段的必要经营知识;同时在外向国际化中实施本土化学习,由各个海外分支机构学习和汲取当地的经营知识并与母公司现有知识互动融合,以有效提高整个企业的知识存量和本土化能力;最后再进行内外向学习培训的整合,在全球范围内创造性地生产和转移新知识。
三、中资商业银行国际化人才培养的具体措施
国际化知识将在知识基础层被重新分类和去情景化,再融入到银行走国际化道路的共同愿景、组织文化和技术中。这就有必要设立专门的知识管理部门和增设知识主管,目前中资商业银行的培训机构就可以承担这一角色,其主要任务是了解银行国际化的知识需求,建立适于国际化知识共享的环境,监控国际化知识库的内容、质量、风格以及这些方面是否与银行走国际化道路的方向一致,并进行强制性的批量化的培训。
第一,与国际化战略相配合,构建国际化人才培训体系。一般地讲,国际化人才培训需求可以大致分为三类:一类是与中资商业银行国际化战略目标和发展道路相配合的兼并收购和海外投资新设相关的培训需求;第二类是与海外机构的目标和业务相关的培训需求;第三类就是与个人绩效、个人发展相关的后备人才的培训需求。中资商业银行应紧紧围绕国际化战略发展的需要,安排资源整合国际化战略框架的实施。
第二,与时俱进构筑国际化人才的培训内容。从内容上看,中资商业银行职工培训可以分为五个层次:知识补充与更新,技能开发,观念转变,思维技巧,以及心态调整与潜能开发。目前中资商业银行海外业务范围已经涵盖商业银行、投资银行、保险等多种金融服务领域,故国际化人才的培训内容应围绕这三方面内容的五个层次构建内容丰富、重点突出、层次分明的国际化人才培训新内容。尤其要注重新观念、新思维、新知识的培训;注重中资商业银行战略目标和发展前景的培训;注重专业知识培训、业务技术培训、基本素质培训、能力开发培训、思维技巧培训等。
第三,变被动学习为主动学习,建立国际化人才的全球培养网络。网络的出现为国际化人才的培训方式注入了新的活力,网络培训作为现代科学技术与人力资源管理相结合的产物,依托于网络,以电子化的方式提供全方位的课程在线培训,为员工提供全新的在线培训平台。这种培训方式可以降低培训成本、实现全员培训外,使培训项目质量可以得到事先控制、培训内容及时补充更新,机构遍布全球的银行职工可以立即接受最新的和一致的培训。
第四,努力做到学以致用,规划国际化人才的职业生涯。中资商业银行根据自身的国际化发展目标,并结合国际化人才的发展需求,制订其职业需求战略、职业变动规划与职业通道,以实现国际化战略目标与国际化人才职业发展目标相统一。国际化人才培训的职业生涯管理,既要考虑“缺什么培训什么”,更要考虑培训的内容应该与国际化人才的职业发展有机结合起来,针对国际化人才的不同层次和相应的职业发展路径的不同,制订相应的培训计划,使培训既满足商业银行国际化发展的需要,又充分考虑到国际化人才的个人发展。
第五,建立国际化人才培训的评估机制。鉴于商业银行国际化培训的目的在于进一步提高国际化人才素质,严格考核是保证国际化人才培训质量的必要措施,因此对受训人员要择优奖励和升迁就成为调动其培训积极性的有力杠杆。培训机构应遵循方向性、相符性、实用性、连续性、客观性、可靠性等原则,采用检查学习记录、实际表演评估、工作验证评估等多种方式,通过培训机构的事前评估、培训学员的事中评估以及培训机构的事后评估做好培训效果的评估工作,以此判断培训是否取得预期培训效果。另外,还应该建立培训效果评估档案,为以后培训提供参考和依据。
总之,目前中资商业银行尤其是国有大型商业银行从业人员业务素质和专业能力都比较强,所以在培训过程中除采用“引进来和走出去”相结合的培训方式来加强内向国际化的互动学习和外向国际化的本土学习外,更要注意加强理论基础和宏观层面的学习培训,对学员起到醍醐灌顶的作用,有可能更有利于国际化知识的传递和创新以及应用。
参考文献:
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4.顾庆飞.构建职业生涯管理的银行员工培训体系[J].人口与经济,2009,p85-86.
关键词:商业银行 国际化战略 国际化人才 培养机制
中图分类号:F832・33 文献标识码:A文章编号:1006-1770(2010)010-060-03
随着我国经济的持续快速发展以及金融改革的不断深化,我国商业银行纷纷提出了更加高远的战略目标,走国际化道路成为中资商业银行的战略重点之一。如何在与国外大型银行的竞争与合作中学习其国际化经营的经验和能力,无疑已成为中资商业银行国际化战略的首要问题。因此,学习战略是中资商业银行国际化经营的必然选择,中资商业银行应站在战略的高度上,以全球为市场、以知识为源泉、以学习为手段来培育和发展国际核心竞争能力,构筑国际竞争优势。
一、中资商业银行国际化所需人才的特质
中资商业银行国际化战略所需要的国际化人才,一是要能够制定投资并购策略和方案并推动战略落实;二是要能够组织领导中资商业银行海外投资新设、对外参股、兼并收购的实施工作;三是要能够根据授权代表总行或集团公司对被投资并购机构行使股东权利等。这就要求中资商业银行的国际化人才应具备三种国际化能力:
一要有国际营销能力。面对外资银行抢滩中国以及中资商业银行走出国门、积极参与经济全球化的市场竞争,中资商业银行应迅速培育自己的国际营销能力,在国际市场竞争中不断发展壮大,建立全球化的市场网络体系。
二要有国际人力资源开发能力。对于一个跨国经营的中资商业银行来说,如何培育本土化的国际人力资源开发能力,选择自身发展所需要的各种人员并对他们进行合理的搭配,直接决定着国际化的成败。
三要有国际研发能力。在知识经济条件下,本土化的国际研发能力是国际化经营的商业银行成功拓展全球市场的关键。商业银行应充分利用当地的技术研发力量进行本土化研发,不断开发创造新的产品和技术支撑,提升中资商业银行海外分支机构在东道国市场上的国际竞争优势。
二、中资商业银行国际化人才培养的路径
国际化为广大中资商业银行提供了一个近距离学习合作伙伴或竞争对手新型经营理念、先进的管理模式、优秀的企业文化和创新意识等隐性知识的机会。这些隐性知识植根于合作伙伴或竞争对手的组织内部,只有通过本土的、互动的近距离学习,才能为中资商业银行所获取,从而延伸其国际营销、国际人力资源开发和国际研发能力。
(一)外向国际化与本土学习
一是通过设立海外分支机构进行国际化人才培养。中资商业银行的境外机构分布在亚洲、欧洲、美洲、非洲和大洋洲,业务范围涵盖商业银行、投资银行、保险等多种金融服务领域,并且大多已经做到经营本土化、研究与开发本土化和企业风格本土化。在瞬息万变的全球市场中,这些海外分支机构的本土化过程培养了一批国际化人才。二是通过跨国并购进行国际化人才的培养。跨国并购可快速获取被并购银行的客户、网络及人力资源等,进而培育和发展新的核心能力,实现自身国际化能力的迅速积累。
(二)内向国际化与互动学习
一是中外资银行合作中的互动学习。中资商业银行引进外资战略投资者的目的有三个:补充资本金、学习国外先进的管理经验和引进先进的技术。虽然实际效果有待改善,但总体上看,中外资银行的股权合作还是良性发展的。尤其是各中资商业银行伴随着与境外战略投资者的股权合作而开展的一系列培训合作,如RBS集团为中国银行提供了在司库、财务管理与战略规划方面的培训支持,汇丰银行向交通银行审计部派遣了专职技术专家进行了6个月的咨询培训,华侨银行向宁波银行提供了500万美元的培训款专门用于管理人员和员工的培训。在中外资银行合作中,中资商业银行从管理经验与能力、文化影响、学习控制手段等方面开展与外资银行的互动学习,使中资银行拥有了更多的国际化竞争能力。
二是中外资银行在竞争中的互动学习。中资商业银行与外资银行不仅在合作中互相学习,而且业务竞争中也会互相学习,因为竞争会使外资银行的“市场示范效应”、“金融创新的示范效应”表现得更淋漓尽致。外资银行在华的快速发展,使中资商业银行清晰地认识到竞争是学习过程的开始,中资商业银行结合市场实践不断总结和完善竞争中的学习机制,提高互动学习的效率,可以实现国际化知识的获取与内化。
(三)双向国际化与人才培养的协同和整合
中资商业银行国际化使其经营活动与学习活动分布在全球不同的环境,并以此作为获取竞争优势的支点,但这些分布于不同环境中的活动必须彼此联系和协调起来,才能获得全球扩展的优势。
1.双向国际化与人才培养的协同效应
中资商业银行利用外向国际化中的本土学习和内向国际化中的互动学习,并使两个过程中分别掌握的国际化知识进行协同,即充分利用能够获益的各种潜在机会以及这些潜在机会与公司技能之间的紧密关系,实现成本减少或收入增加。从这一意义上讲,动态环境中的中资商业银行必须协同其内外向国际化的学习路径,通过持续的培训学习过程维持国际化人才知识与能力的独特性。中资商业银行在实施互动学习与本土化学习路径的基础上,应迅速构建全球的培训学习网络,通过内外向学习培训促进国际化人才培养的有机协同和国际化知识的交流与共享。通过全球学习培训网络协同内向国际化中的互动学习与外向国际化中的本土学习,使中资商业银行现有的国际化知识存量重新组合协同起来形成新的知识。如果这一组合所创造的新知识与中资商业银行的国际化组织能力和技术能力相匹配,中资商业银行就基本实现了国际化人才培养的协同。因此,在全球学习培训网络的支持下,中资商业银行才有可能在国内外市场建立竞争优势,并最终获得可持续的战略发展。
2.双向国际化与人才培养的整合效应
全球学习培训成功的关键是要使国际化人才进入世界主要市场以获取竞争能力和当地知识,同时在全球市场对竞争活动和各地知识进行有效整合。全球学习培训战略能帮助中资商业银行摆脱把各国市场分割对待的做法,从而在中资商业银行内部整合分散在各国市场中的资源与优势,以争取最大限度地有效配置国际化人才资源。在全球学习培训网络中,包括总部和海外机构在内的每一个节点都能在国际化知识的获取、转移和创新中发挥作用,而来自于每一个节点的国际化知识都被整合进整个网络中以便产生出新的知识并将其转移到需要的任何地方。
内向国际化的运作与外向国际化的运作是相互联系的,因此,国际化人才培养的整合更加强调全球学习培训过程的本质应是将中资商业银行在世界各主要市场上的竞争行动和知识技能整合起来,服务于全球经营战略的总体目标。具体而言,中资商业银行可在内向国际化中通过与来华外资银行的互动学习,吸收并积累适应于外向国际化阶段的必要经营知识;同时在外向国际化中实施本土化学习,由各个海外分支机构学习和汲取当地的经营知识并与母公司现有知识互动融合,以有效提高整个企业的知识存量和本土化能力;最后再进行内外向学习培训的整合,在全球范围内创造性地生产和转移新知识。
三、中资商业银行国际化人才培养的具体措施
国际化知识将在知识基础层被重新分类和去情景化,再融入到银行走国际化道路的共同愿景、组织文化和技术中。这就有必要设立专门的知识管理部门和增设知识主管,目前中资商业银行的培训机构就可以承担这一角色,其主要任务是了解银行国际化的知识需求,建立适于国际化知识共享的环境,监控国际化知识库的内容、质量、风格以及这些方面是否与银行走国际化道路的方向一致,并进行强制性的批量化的培训。
第一,与国际化战略相配合,构建国际化人才培训体系。一般地讲,国际化人才培训需求可以大致分为三类:一类是与中资商业银行国际化战略目标和发展道路相配合的兼并收购和海外投资新设相关的培训需求;第二类是与海外机构的目标和业务相关的培训需求;第三类就是与个人绩效、个人发展相关的后备人才的培训需求。中资商业银行应紧紧围绕国际化战略发展的需要,安排资源整合国际化战略框架的实施。
第二,与时俱进构筑国际化人才的培训内容。从内容上看,中资商业银行职工培训可以分为五个层次:知识补充与更新,技能开发,观念转变,思维技巧,以及心态调整与潜能开发。目前中资商业银行海外业务范围已经涵盖商业银行、投资银行、保险等多种金融服务领域,故国际化人才的培训内容应围绕这三方面内容的五个层次构建内容丰富、重点突出、层次分明的国际化人才培训新内容。尤其要注重新观念、新思维、新知识的培训;注重中资商业银行战略目标和发展前景的培训;注重专业知识培训、业务技术培训、基本素质培训、能力开发培训、思维技巧培训等。
第三,变被动学习为主动学习,建立国际化人才的全球培养网络。网络的出现为国际化人才的培训方式注入了新的活力,网络培训作为现代科学技术与人力资源管理相结合的产物,依托于网络,以电子化的方式提供全方位的课程在线培训,为员工提供全新的在线培训平台。这种培训方式可以降低培训成本、实现全员培训外,使培训项目质量可以得到事先控制、培训内容及时补充更新,机构遍布全球的银行职工可以立即接受最新的和一致的培训。
第四,努力做到学以致用,规划国际化人才的职业生涯。中资商业银行根据自身的国际化发展目标,并结合国际化人才的发展需求,制订其职业需求战略、职业变动规划与职业通道,以实现国际化战略目标与国际化人才职业发展目标相统一。国际化人才培训的职业生涯管理,既要考虑“缺什么培训什么”,更要考虑培训的内容应该与国际化人才的职业发展有机结合起来,针对国际化人才的不同层次和相应的职业发展路径的不同,制订相应的培训计划,使培训既满足商业银行国际化发展的需要,又充分考虑到国际化人才的个人发展。
第五,建立国际化人才培训的评估机制。鉴于商业银行国际化培训的目的在于进一步提高国际化人才素质,严格考核是保证国际化人才培训质量的必要措施,因此对受训人员要择优奖励和升迁就成为调动其培训积极性的有力杠杆。培训机构应遵循方向性、相符性、实用性、连续性、客观性、可靠性等原则,采用检查学习记录、实际表演评估、工作验证评估等多种方式,通过培训机构的事前评估、培训学员的事中评估以及培训机构的事后评估做好培训效果的评估工作,以此判断培训是否取得预期培训效果。另外,还应该建立培训效果评估档案,为以后培训提供参考和依据。
总之,目前中资商业银行尤其是国有大型商业银行从业人员业务素质和专业能力都比较强,所以在培训过程中除采用“引进来和走出去”相结合的培训方式来加强内向国际化的互动学习和外向国际化的本土学习外,更要注意加强理论基础和宏观层面的学习培训,对学员起到醍醐灌顶的作用,有可能更有利于国际化知识的传递和创新以及应用。
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【关键词】人民银行 货币金银 队伍建设
“间于天地之间，莫贵于人”，货币金银队伍作为货币发行与管理事业的根基，人员状况与发展前景对于落实货币金银管理任务，提升货币金银履职效能具有决定性作用。
一、货币金银队伍建设现状及特点
（一）健全完备的制度框架为货币金银队伍建设提供了基础保障
近年来，伴随货币金银制度建设力度的不断加大，总行先后制定出台了《中国人民银行发行库管理办法》、《发行基金调拨管理办法》等多项管理制度。特别是随着发行库升级达标工作的持续推进和货币发行制度执行力建设活动的深入开展，为货币金银队伍建设提供了制度化、规范化、科学化的依据和要求，对于明晰货币金银部门岗位职责、强化部门内部控制与约束、促进货币金银工作人员履职尽责等发挥了重要作用。
（二）形式多样的学习教育活动为货币金银队伍建设搭建了广阔平台
近年来，随着离岗培训、岗位练兵、技术比武、实地观摩、学习交流等活动在货币金银系统的开展，通过综合运用业务达标、目标考核、综合能力测试、业务竞赛，积极选树“学习型组织”、“知识型职工”等形式，货币金银业务长效培训机制不断健全，货币金银队伍的业务操作技能和管理水平显著提高，为实现人员内部流转、岗位调整等提供了平台支持。
（三）不断发展的货币发行业务为货币金银队伍建设提供了内生动力
针对货币发行的专业工作实际，随着《发行库业务流程再造方案》、《中国人民银行人民币立体发行库管理办法》的实施，现代化科学技术和机械设备在钞票清分、销毁、运输保管和反假等业务上的投入使用，商业银行存取款预约系统等信息网络系统的设计运行，整袋交接等货币发行出入库流程改造等的创新应用，有效改善了现钞货币发行的面貌与环境，有助于降低发行人员劳动强度，提升货币发行人员业务素质与工作条件。
二、当前货币金银队伍建设存在的问题
（一）“重操作、轻管理”思想已成为制约货币金银队伍建设的瓶颈
一方面，随着货币发行科学管理水平的不断提高，发行库和钞票清分业务流程的进一步优化，物流管理、作业化管理思路的不断强化，发行库管理方式逐步向现代化物流管理方式的转变，货币发行人员对货币金银工作“推车子、搬箱子、扛袋子、点票子”的传统认知与新形势下业务发展对货币金银工作人员综合素质提出的要求不相符合。另一方面，面对货币发行业务发展的新要求，一些干部职工专业素质还不够高，工作缺乏主动性、创造性，制度观念还没有牢固树立，以习惯操作代替制度、凭经验干工作、麻痹思想和侥幸心理不同程度地存在，不能适应新形势下货币金银工作新情况和新挑战，迫切需要强化提高。
（二）基层行货币金银队伍非专业、低学历、老龄化特征未得到根本性转变
长期以来，受人民银行三大职能特点影响，基层行在业务部门人员配备上形成了高、精、尖人才优先满足货币信贷等货币政策执行、传导部门的思维定式。货币金银部门作为金融服务工作的具体执行者，在人才有效供给不足、原有人员知识结构老化等多因素作用下，适应货币发行业务新变化所需的懂操作、善管理，理论扎实、经验丰富的人员尚显匮乏。
（三）撤库地区货币金银人力资源状况堪忧
撤库地区在保留货币金银部门并继续履行流通中人民币管理、反假货币等工作职责的前提下，目前部门人数基本保持低位运行，因人员不足引起的岗位分工不明确、重要业务交叉等问题，势必削弱货币金银各项基础工作，并日益发展成为困扰货币金银业务提升的主要因素。
三、深化货币金银队伍建设的思考
（一）提高思想认识
人作为生产力中最活跃的因素，面对逐步专业化、程序化、科技化的发行工作，没有一批政治素质过硬、文化素质过高、业务素质精良的货币发行队伍，发行工作的现代化无疑是水中花、镜中月。为此，必须牢固树立人本理念，把减轻人力劳动、确保人员安全、提高工作效率、保障履职需要，作为深化货币金银队伍建设的宗旨，从优化货币金银队伍结构、提升货币金银工作人员综合素质出发，通过思想引导、机制建设、行为监督等一系列配套措施的实施，促进货币金银人员良性流动。
（二）完善人才准入、退出机制
坚持人才是发展的第一资源的理念，以构建“五型”货币金银干部队伍为目标，切实把思想好、作风正、能力强的干部选配到货币金银工作岗位，不断优化货币金银队伍的年龄、知识和专业结构，建立货币发行人才梯队，提高货币金银工作队伍的整体素质。同时，加大货币金银干部考核监督，定期组织开展综合评定，及时发现人员在思想意识、日常行为等方面出现的问题，将不适宜从事货币发行工作的人员调整出货币金银队伍。
（三）关注职业发展前景
坚持正确的用人导向，针对不同技能成员的角色定位和不同年龄层次、性别结构的特殊需要，真正从政治上关心、生活上体贴、待遇上改善，积极帮助货币金银工作人员解决实际困难，努力营造良好的工作、学习环境，用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才的良好氛围，使得人事相适、才尽其用、用当其时，把干部职工的聪明才智转化为推动货币金银事业发展的力量源泉。
（四）强化行为监督
要把严格执行制度始终贯穿于货币金银工作的始终，加强对货币金银工作领导、指导、监督和检查，不断健全和完善各项制度措施，确保货币金银工作的各个环节都有章可循，各项业务操作都有据可依，形成按制度办事、用制度管人的良好机制。要加大对违反规章制度行为的惩戒力度，对违反制度的人和事，一律严查到底，决不姑息，确保在发行基金出入库交接、密码锁管理、管库员变动等发行业务关键环节做到责任明确、交接严密、手续清楚。
（五）打造高效团队
根据货币金银工作实际，开展货币发行各岗位分析和描述，科学定编定岗定员，完善岗位职责、任职条件、竞争聘任、评价考核等配套政策与措施，建立起体现不同特色的岗位分类与等级体系，实现分类分层、岗位化管理。积极利用好现有平台，通过服务承诺、开放的沟通、有效的结构、恰当的领导、清晰的目标等，在货币金银部门中广泛开展“青年文明号”、“党员先锋岗”等创建活动，引导货币发行人员向先进看齐，推动货币金银部门整体水平提升。
参考文献
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本研究以广东白云学院为例，对应用技术型大学金融学人才需求展开调研及职业面向分析。研究发现，目前广东省金融学人才需求呈现出职业分工精细化、学生专业化程度要求更高，职业能力复合化、要求学生具备综合素质，职业要求市场化、专业课程设置需较大调整等新型需求。有必要从强化产学研合作、陪养订单式人才，完善课程体系建设、提升学生专业水平，提升学生素质、注重全面发展等方面注重学生培养，才能有效提升学生素质，为企业打造专门性人才，帮助学生实现从学校到工作岗位的无缝对接。
关键词：
应用技术型大学；金融学；人才需求
近年来，随着广东经济的飞速发展，广东金融业从银行、证券、保险到基金、期货、外汇交易等各个方面都得到了全面成长；融资租赁、典当、黄金市场也都全面推出，并展现出国际化、市场化方向的特征。一个由资本市场、货币市场、外汇市场、保险市场和商品期货市场组成的全国性金融市场体系已在广东形成。目前，广东已经进入金融时代、金融社会。无处不在的金融活动已形成一个庞大体系，金融产业链已经延伸到了广东实体经济以及资本运转的方方面面，并被誉为新时期的实体经济命脉。以传统金融产业链为核心，广东省已衍生出了大量以互联网为依托的网络金融产业，涉及到与资本市场、衍生证券、投资理财、国际收支、财政管理、贸易金融、风险管理等方方面面的相关领域。未来一个时期，随着国家金融业制度改革的进一步深化，外资金融机构还将加快速度进入广东，民营金融机构、保险机构数量也将迅速激增，各种民间投资活动将空前活跃。“全民理财”将成为广东经济发展新势头、新局面。面对日益增多的各类金融机构、财务公司、投资银行，社会对于各类金融学专业的人才需求空前增长。金融业在广东面临着前所未有的良好发展前景，受过专业金融教育的学生，将会有很多的发展机会。新的条件下，广东将需要更多复合型且具有实践能力的金融专业人才。因此，为进一步掌握专业特点，明确人才需求，展开金融学人才需求调研，进行职业面向分析与人才培养方案改革，是广东省应用性技术大学所面临的重要研究课题之一。
一、调研的背景与目标
(一)调研的背景
广东白云学院是国家经教育部批准成立的具有学士学位授予权的广东省属民办全日制普通本科院校，是广东省教育综合改革“应用型人才培养模式改革”试点单位。其中，金融学专业是该校的重点建设学科。近年来，学校顺应国家经济社会发展对高等教育职能的新要求，坚持“以学生为中心”的先进理念，积极探索并构建现代职业教育体系，建设高水平应用技术大学，培养经济社会发展需要的高级技术技能人才，取得了良好进展。为了进一步提升金融学重点学科建设水平，打造高层次金融专业应用技术人才，学校组织开展了大量人才培养方案调研。
(二)调研的目标
本项调研的具体目标是：
1.明确社会对金融人才的需求、人才需求层次，并在多层次的金融人才需求中对本专业培养的人才予以明确的定位，为科学确定本专业的人才培养目标和就业岗位获得理论支持和实际依据。
2.厘清社会对金融学专业人才的质的要求和学生应具备的发展潜能，以便确定学生应具有的知识、能力和素质，科学地架构课程体系和实践教学体系。
3.以应用型人才培养或本科职业教育的人才培养目标出发，探索应用型人才培养或职业教育的规律，科学地安排教学内容和科学地运用教学手段、方式与方法。
二、调研的对象与方法
(一)调查对象
本次调查的对象主要包括各类用人机构、学生以及兄弟院校三类群体。近年来，金融专业负责人、系主任及专业教师与用人单位有广泛的接触，以各种形式了解用人单位对本专业学生入职后(或企业实践后)的表现，对学生知识、能力、素质方面的评价，以及人才培养中存在的主要问题。近两年来接受调查的企业达50余家。被调查的学生主要是已毕业的学生和企业实践中的三年级学生。近两年被调查的学生达600余人(包括学校对本专业学生的问卷调查)。此次调研的高校主要有深圳职业技术学院、广东金融学院，调研的企业主要有广州白云民泰村镇银行、中国农业银行、万联证券、中国平安等金融机构。
(二)调研方式与方法
本次调研主要采用的调研方式与方法如下：
1.以座谈形式展开企业需求调研对用人单位、企业实践学生的调研，主要采用的是座谈会的形式。2015年，我系分别安排教师对广州白云民泰村镇银行、万联证券、中国平安等金融机构，就本专业的办学方向问题、人才培养质量问题、教学内容更新等问题进行走访座谈。并在学校的统一部署下，先后安排专业导师利用暑假走访实习基地多个，所到之处必招集学生座谈。谈体会、谈问题、谈意见与建议。与学生座谈后，再与实习基地的财务、人事等有关部门的人员座谈。
2.以网络问卷形式展开学生需求调查这项工作由学校就业中心统一布置实施。就学生的基本专业技能与素质、就业与分布、薪酬与待遇、换岗与发展、问题与建议等问题面向学生与用人单位实施双向调查。其中，金融学毕业生参与调研189人，收回有效问卷174份，占发出问卷的89.69%。
3.以实地走访形式展开同类高校调研走访考察是对高校本专业的教研教改情况进行调研主要采用的方式。2015年，金融系骨干教师在院领导的带领下，先后走访了深圳职业技术学院、广东金融学院。就金融学专业人才培养所关心的课程体系建设、课程模块设置、实践教学等问题进行了走访考查。
三、广东金融学人才需求的基本现状
通过上述调研，发现目前广东省金融学人才需求呈现出如下基本现状：
(一)职业分工精细化，学生专业化程度要求更高近年来，由于国内外金融环境的改善与理财观念的普及，广东金融业人才需求空前旺盛。但职业分工更加细化，对学生专业化程度提出了更高要求。在广东金融业发展趋向国际化、市场化的今天，金融业分工也从银行、证券、保险到基金、期货、外汇交易等各个方面快速细化，这无疑给金融学专业学生带来的前所未有的就业契机。但新的条件下，因金融行业发展呈现多元化、多层次的局面，也给学生带了不同程度的挑战，职业发展对于学生专业素质的要求也在不断提升。如广州白云民泰银行就希望招收的实习生中能有对于银行信贷业务办理更为熟练的同学，以便与工作无缝对接；又如中国平安集团，在招收实习生的过程中，也更加青睐于保险业务知识以及保险营销工作较为熟练的学生；再如与广东白云学院合作的广东省贵金属交易中心会员单位，也希望招收到对于金融衍生产品交易方式更为熟悉的学生等。但目前白云学院培养的学生，对于金融学产业链中的具体环节专业化程度还是不够，理论知识与具体的实践环节难以及时对接，难以满足市场的深层次需求。致使大部分学生进入工作岗位后只能从事营销、经纪等初级岗位工作。
(二)职业能力复合化，要求学生具备综合素质金融业涉及面广，对于学生的综合素质要求进一步提升。因金融业涉及面广的特点，决定了该行业需要具备多种知识的复合型人才。如既懂金融工具，又熟悉相关法律规范；既了解金融业务操作流程，又掌握计算机编程技能；既懂得银行柜面业务，又具备良好客户开拓能力等；既具有清晰的专业知识网络，又要具备良好沟通与商务礼仪素养等。在采访中，民泰银行对于金融专业同学的商务礼仪尤为强调，而白云学院并未开设该方面的课程对学生进行专业训练。再如中国农业银行需要英语表达能力较好的金融学专业实习生，但因大部分学生对于金融英语不够重视导致实用能力不强等，使得学院却难以推荐出合适人选。随着混业经营的逐步开展，职业能力要求正在复合化，对于金融学专业人才培养也提出了更高要求，如要求金融人才掌握银行、证券、保险、信托等多种专业知识和运作技术，能胜任为客户提供多途径、多方位理财咨询和策划，跨行业进行运作等。
(三)职业要求市场化，专业课程设置需较大调整目前的金融专业设置与企业需求之间依然存在差距。金融学专业近年来一直是考生报考的热门专业，金融学专业毕业生职业发展前景好、收入高，是吸引众多考生报考的重要原因。在薪酬最高的专业排名中，金融毫无疑问位居榜首。尤其是2014-2015年，随着国家对于资本市场的重视和政策转型，资本的力量逐渐得到释放，给金融学专业的学生带来了前所未有的发展契机。但通过与用人单位和已经毕业的同学沟通，依然发现与市场要求相比，学院现有课程设置依然存在课程内容陈旧，难以满足新时期的金融专业需求的尴尬局面。如目前学院仍在开设的银行公共关系在同类高校已经不再开设；而广东金融学院等高校结合行业发展，新兴开设的房地产金融、汽车金融；用人单位民泰银行、平安公司对于信贷知识高度要求的信贷管理等热门课程等并未在学院得到充分重视。学生面临进入职场后补充学习相关金融知识的挑战，给顺利展开职场生活造成一定程度制约。
四、职业面向的金融学人才培养方案建议
(一)强化产学研合作，陪养订单式人才强化产学研合作，加快企业与各学科的对接、发展订单式人才培养，是打造应用型技术人才的有效途径。一方面，企业要求加快知识转化，缩短毕业生与企业岗位磨合的时间。另一方面，金融专业本身也要求人才具有很强的从事金融业务工作的能力。因此，在强调理论基础的同时，必须注重学生应用能力的培养，提高学生的基本素质，培养学生的可持续发展能力和从事实际工作的适应能力。可通过进一步推动校企合作，邀请企业管理人员和技能型人才来校讲座，与学生直接进行交流等形式，加强学生职业教育市场化需求的提升。也可通过在企业设立实训基地，让学生走进企业观摩和实习，帮助学生多走多看。通过工学结合的方式，提升职业教育的基础能力，为企业打造专门性人才，实现从学校到工作岗位的无缝对接。
(二)完善课程体系建设，提升学生专业水平作为应用性技术人才培养的主力军，学校要进一步完善现有的课程体系，为学生建立好建设的知识基础框架。金融专业毕业生主要从事金融领域的实际工作，而且大都要从最基本的工作做起，因此知识的应用构成了金融教育的最终目的。但是，金融领域知识宽泛，工作岗位繁多，金融毕业生进入社会从事工作所需的知识和技能要求较多。因此，完善学生课程体系，让学生具有比较扎实的经济、管理、金融理论知识甚至是英语、计算机能力，是满足企业对于复合型人才新要求的有效途径。
(三)提升学生素质，注重全面发展注重学生的全面发展，提升学生专业技能的同时，培养学生的职业素养。如在学生入学教育中，帮助学生进一步明确未来发展目标，制订科学可行的职业规划，提升人际沟通、应急应变、综合分析等非专业技能等，树立正确的价值观和人生观。在就业指导方面，培养学生吃苦耐劳、踏实肯干、求真务实的工作作风。在商务礼仪方面，教给学生交往艺术与沟通技巧、妥善地处理好人际关系等。
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衡量内部审计师的工作效率主要体现为以现有的审计资源实现更好的审计目标或为完成既定的审计目标耗费更少的审计资源。不断地提高工作的质量和效率，必然要求内部审计师在工作实践中不断地寻找差距、改进方法、总结经验，持续地全面学习，不断提升自身综合素质和业务能力，更好地胜任本职工作，高质量、高效率地完成审计任务，并真正树立起审计人员的权威性和良好形象。
二、影响因素和问题所在
1.内部审计职能的履行和发挥
内部审计职能的履行与发挥程度将直接决定内部审计质量与效率的高低。当前，审计履职主要以对业务事项的检查为主，而对公司治理效果、全面风险管控体系、资源配给及绩效管理、战略督导等方面涉足不多，评价和验证不足，面向全行提供审计咨询服务不够，审计的深度、广度和高度还有一定的局限性，一定程度上导致内部审计层次不高、影响力有限、信息传导与反馈缺漏，这些都影响到审计职能作用的发挥。
2.审计队伍的稳定发展
内部审计队伍的稳定发展又是影响内部审计职能履行和发挥的关键因素。近几年商业银行虽然已建立了董事会下垂直管理的审计体系，重新组建和培养了一批较为专业的审计队伍。但是，作为派驻性质的管理模式、组织形态和从职的稳定性，以及目前涉及审计人员的职业规划与发展、归属感等，都一定程度上使得内部审计人员人心不稳，纠结于机构与职业长期稳定性的担忧。种种这些因素难免影响到审计履职的发挥和对审计事项的客观评价，进而对审计质量和效率产生负面影响。
3.内部审计方法的创新和改进
现行的审计项目在由传统的现场审计为主、非现场审计为辅逐步向现场审计和非现场审计相结合转变，内部审计在组织形式、审计系统升级、审计技术和方法创新等方面都进行了有益探索，且取得了很好的成效。但随着内部系统升级和数据集中，新业务、新产品的快速发展，金融市场的瞬息万变，内部审计要有所作为，创新发展是关键。特别是在激活机制、引入和吸纳内审工作先进理念、掌握和应用科技手段、改进和创新审计方法等方面，更应多途径地推进创新发展，为不断提升审计质量和效率创造条件。
4.审计人员综合素质的提升和完善
目前审计过程中仍存在几个方面的问题：一是内审人员主要是从银行内部其他岗位转岗而来，缺乏审计专业知识，对于银行全面风险管理的工具掌握不够，审计时较少地运用先进的风险审计模型；二是大部分审计人员缺乏对审计方法的提炼总结，审计人员之间经验、方法分享不够；三是受各种生产系统和信息资源共享约束，审计分析维度不够，造成审计分析的局限性和不完整性。
5.内部审计成果的转化和利用
近年来，通过实施一系列审计项目和推导以风险为导向的审计活动，内部审计在促进本行稳健发展的作用越显突出，审计成果得到较好的体现。但由于受传统审计惯性思维束缚、审计环境影响和审计力量不足等因素限制，审计发力点仍主要停留在以检查挖掘问题和风险为主，对审计成果的转化利用不够，审计成果难以转化为生产力，经营行同类同质问题屡查屡犯，后续整改不能解决根源性问题，不能真正起到举一反三地利用审计成果的作用。
三、解决方案和对策建议
1.从体制建设方面保证审计队伍长期稳定
党的十三中全会作出了深化改革的决定，商业银行必将在不断改革中发展，而内部审计也将面临新的挑战，审计人员作为承载主体，需要建设一支能打硬仗，能啃硬骨头，且能与时俱进的精英审计团队，既保持在一定稳定从业环境下的长期历练，也具有良好职业发展前景和通道的成长机制，使人生出彩与本行事业相辅相成，促进公司与团队、个人的价值积聚。
2.从制度健全方面保证审计工作有序开展
要使审计质量管理有章可循，建立审计质量管理的常态化机制，必须进一步健全审计的管理、评价、考核和责任追究制度，形成一套系统详尽的审计工作质量评价标准，既为开展审计工作提供遵循，也为工作评价提供标准，为各项成果认定和审计责任追究提供依据，同时将质量控制结果与绩效考评挂钩，促进审计人员提高审计质量的主动性和工作热情，降低审计风险发生概率，提升审计工作质量效率。
3.从业务创新方面保证审计工作有效推进
一是鼓励内部审计方法创新鼓励审计人员进行审计方法的总结创新，注重用各种分析方法来考察数据之间的内在关系和变动规律，将定性指标与定量指标相结合，对各项业务和产品经风险评估后，有的放矢地进行数据分析、编写审计方法、完善风险分析模型，以发现更深层次的问题。二是加强非现场日常监测。将非现场审计监测作为一项常态化的工作来实施，由原来以单一的、静态的、不连续的审计监督，逐步转变为多方位、动态的、持续的审计监督，集中力量对本行重点业务、重大风险进行日常监控，防范系统性风险和极端事件的发生。
4.从素质提升方面保证审计工作高效运作
一是建立学习型审计组织。要充分发挥内审人员学习的积极性和主动性，使之能够自觉地持续进行职业培训和专业学习，不断丰富业务知识和专业见识，切实提高履职能力和工作水平。二是加强审计人员日常培训。要充分利用审计项目间隙，开展业务培训和交流，实现审计经验的交流分享。有针对性地邀请业务专家指导授课，快速储备新的业务知识，提供审计人员阶段性在各层级业务岗位的实践学习机会，定向培养审计人员专业化水平，促进审计专业能力的提升。
5.从过程监督方面保证审计工作取得实效
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