时间：2023-07-21 09:15:06
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关键词：内部劳动力市场；人力资源；人力资本投资；激励
中图分类号：F272.92
文献标识码：A
文章编号：1672-3198(Z009)08-0118-03
1 内部劳动力市场特征
(1)长期雇佣。长期、稳定的雇佣关系是内部劳动力市场的典型特征，也在许多国家的企业中存在。其中尤以日本的大企业最为著名。即使在劳动力流动性强的美国和英国，雇佣期限也并非想像的那样短。在美国，一般工人在同一企业平均工作8年，有25％的工人在同一企业工作超过20年，在年龄超过30岁的职工中，有40％的职工在同一企业至少工作20年；在英国，在同一企业工作20年以上的职工比美国更普遍。另据OECD的报告，日本企业中的职工，70％在同一企业工作时间超过10年，相应的数字美国37％，英国39％，意大利46％，德国53％，法国58％。(赵增耀，2002)
在采用内部劳动力市场的企业，长期雇佣是企业与员工间达成的一种默契，并形成一种惯例或企业文化，而非以明文规定的契约形式确定下来。这可以增加企业的人力资本特别是特殊人力资本的蓄积，密切员工与企业的关系；鼓励长期行为，包括企业和员工的长期行为，即追求企业的长期目标，对员工进行长期人力资本投资、委以重任；降低劳动力的转换成本，包括招聘、筛选、雇佣和培训新员工的成本，解雇员工所支付的直接和间接成本，以及由于老员工不能与新员工合作而造成的效率损失。
(2)内部晋升以及建立在此基础上的按工作支付报酬。内部劳动力市场按照不同岗位的技能要求和重要性大小，形成工作阶梯(Job ladder)，等级越高，要求的知识和技能越全面，任职者的素质和工作绩效对企业的影响也越大。因此，许多企业采用内部晋升，在高层职位出现空缺时主要从其下层符合条件中择优提升。相对于外部招聘中劳资双方存在明显的非对称信息，内部晋升更有信息优势；同时员工获得激励的保证，包括工资和地位的提升、待遇的改善、名誉的提高、以及进一步晋升或外名选择的机会增加等l更为重要的是，晋升需要长期的业绩评价，所提供的激励也是长期的，进而鼓励员工的长期行为，而货币奖励往往根据业绩评价做出，所提供的激励主要是短期的。
(3)报酬后置。在员工职业生涯的早期阶段(资历较低时)，企业对他们的工资实行减额支付，即按低于MRP的量支付，在后期阶段(资历较高时)则实行“超额支付”，即按高于MRP的量支付。(见图1，在to0年之前按低于MRP的量支付报酬，而在过了t0年后在t0――t之间接高于MRP的量支付报酬)对于愿意与企业建立长期雇佣关系的员工来说，这种支付方式促使他们努力工作，以免在获得延迟支付的报酬之前就被解雇；对于企业来说，在不了解哪些求职者较为勤奋以及哪些人不大可能辞职的情况下，这种包含有延迟劳动报酬支付的工资方案看来可以成为一种信号机制，它迫使员工暴露出与他们自己有关但企业在其他情况下却无法了解的那些信息。同时，企业如果在一开始支付较低的工资而到后来支付较高的工资，则可以增强自己对员工的激励。
2 适合于内部劳动力市场的企业类型
企业是否适宜于采用基于内部劳动力市场的雇佣及人力资源管理制度，是与企业所在的行业部门以及企业的资金、技术和劳动力密集程度等紧密相关的。
根据刘易斯所提出的二元劳动力市场理论，劳动力所在的产业部门可以划分为现代部门与传统部门。两个劳动力市场内部的劳动力是流动的，但两个劳动力市场之间的劳动力则是不流动或是有限制的流动。美国经济学家帕雷认为，两个不同水平的劳动力市场的存在是有积极的意义的，传统部门的低工资水平抑制了现代部门的工资水平，从而为现代部门产生更多的经济价值创造了条件。在现代部门的劳动力市场中，企业提供稳定的就业合同，工作条件好，以熟练和技术性劳动为主，员工有较多的培训机会，工资和福利待遇较高，晋升机会较多等。而传统的劳动力市场部门工资福利水平低，工作条件较差。解雇率高，劳动力流动频繁，升迁的机会少等。若从人力资本形成的一般机制来看，人力资本存量较高的劳动力、特别是拥有企业特殊人力资本的劳动力，显然比较容易进入现代部门的劳动力市场，而人力资本存量较低的劳动者，则较多的滞留在传统部门的劳动力市场之中。
在内部劳动力市场上，很大的一个特征就是长期雇佣的劳动合同。而现代部门的企业之所以对有较高人力资本存量的劳动力有连续雇佣的偏好，主要是因为科学技术不断进步、文化知识时刻更新的结果。企业的科技创新，导致员工的工作内容和工作手段都经常处于变化之中，原来简单的重复性劳动大量减少，更加自动化和智能化的工作需要员工不断更新自己的知识结构和技术能力结构，大量的新工作、新的操作程序需要劳动力独立的分析能力、判断能力和创新能力，技术更新条件下不同人力资本水准的员工，其劳动生产率会有很大的差异。一般来说，现代部门集中的大都是资本和技术更为密集的企业，由于引进了新的技术、新的机械设备，企业生产方法、方式的转变，带来了企业对人力资本的投资，使企业蓄积了技术革新条件下发展所需要的特殊人力资本。企业为了得到人力资本投资的收益，有必要让投资得来的人力资本更长久的发挥作用。这样，企业就有可能与特殊人力资本的拥有者签订一个较长久的雇佣合同，也许是一个终身雇佣合同。
企业发展的不同阶段也对于内部劳动力市场有不同的要求。产品价格和市场需求变化小，进人稳定发展阶段的企业对人力资本的需求也稳定。企业在这个发展阶段上和员工之间往往需要一个长期的劳动合同。一种产品的市场需求变动较大时。他的价格变化也就较大，随之企业生产量的调整也会很频繁。在这种情况下，如果企业与劳动者签订的是长期合同，因市场需求萎缩订单减少，企业不得不降低生产规模时，解雇员工就会比较麻烦，内部劳动力市场的维持成本就会比较高。相反，一种产品的市场需求变化小，生产规模的变化也就小，内部劳动力市场的维持成本就相对比较低。这也是为什么在政府机关实行长期雇佣的情况比较普遍。政府机构的公务员产品需求变化最小。按照特殊人力资本形成机制。实行长期雇用比较经济。在航空、铁路、电力、石油、煤气等垄断性行业，产品需求变化比较容易预测时，也便于企业事先做出雇佣安排。
企业规模大小也是影响内部劳动力市场安排的一个因素。与小企业相比，大中型企业对人力资本的要求较高，比较适合建立内部劳动力市场；小企业的资本和技术转向都较为灵活，维持内部劳动力市场制度的成本较高。同时，还要考虑行业的特点，如就制造业和服务业来说，显然前者的企业特殊人力资本蓄积较多，需要一个较长时间的雇佣合同，以确保熟练操作工人和较高的制造生产率；而后者人力资本形成的成本较低，劳动力后备人员充足。一般倾向于从外部劳动力市场填补空缺。
可见，现实中，有些企业适合于建立内部劳动力市场，并以此来安排就业制度，而另外一些企业，依托外部劳动力市场的自由雇佣制度更为经济。然而，无论是大中型企业还是小企业，现代化程度高的企业还是现代化程度地的企业，内外部两个劳动力市场往往是在交叉着起作用的，通过不同程度的内外部劳动力市场调整来获得更为经济的企业雇佣及人力资源管理方式。
3 基于内部劳动力市场视角的企业人力资源制度设计
现代企业人力资源管理制度在既有的管理框架下，显得更为灵活和富有弹性。内部动力市场和外部劳动力市场都是有效的劳动力资源配置场所，然而，无论是从我国近年来就业制度改革的宏观层面来看，还是从企业人力资源制度建设的微观层面来看，都存在着单纯强调外部劳动力市场的调节而忽视企业内部劳动力市场建设的问题。本文正是力图通过对企业内部劳动力市场与外部劳动力市场的结合，设计一种新的人力资源管理制度：在自由雇佣的基础上确定企业与员工之间的长期信任和主动合作关系，并通过这种体制来达到对员工的内在激励，从而提高员工绩效与企业管理效率。
(1)在企业内部引入多种形式的竞争与淘汰机制，通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，在企业内制度性规范基础上，实现人才的有序流动。员工录用、配置，晋升、退职管理等与职位相关的活动，基本上是按企业生产活动的需要进行的，但具体实施却依稳定的常规、规定或制度方面的要求进行。人力资源的配置和投入量转换、工作人员的管理等是在劳动契约的基础上，根据生产活动的变动比较灵活、机动地进行的，在自由雇佣制下，企业可以随时解雇不适应公司发展要求的员工，这是制度本身的内在属性，通过外部劳动力市场调节人员流动量。另一方面，录用、晋升、退职等直接与雇佣关系相联的活动则是受到不明显的长期雇佣习惯制约的。企业可凭借内部建立的劳动力市场，运用内部公开竞聘方式，岗位调动、外派、下岗培训、辞退等灵活的竞争与淘汰机制，推动员工能上能下，促进优秀人才脱颖而出，实现人力资源的合理配置，铲除沉淀层，激活现有人力资源。
(2)实行有差别的动态福利保险制度。解决好长期报酬政策与短期报酬政策之间的矛盾，防止企业所需要的优秀人才的流失以及人员沉淀。在薪酬水平的决定上，内部劳动力市场要求与工作阶梯相适应，在薪酬档次上要拉开合理差距，越是往上的工作阶梯，即晋升的职位或职级、岗位级别越高，薪酬水平应越高。同时，报酬差额也要越大。因为晋升呈金字塔型，越往上晋升机会越小，需要完全靠货币来激励。因此，差别化是内部劳动力市场薪酬的一个特点。在福利方面也是如此。一些福利保险作为一种长期报酬，激励性不如现金货币强，加之时间带来的价值问题，员工往往倾向于依据短期报酬的多少来衡量激励的程度，而内部劳动力市场则是“报酬后置”，为解决这种长期报酬政策与短期报酬政策之间的矛盾，企业应实行有差别的动态福利制度。例如，退休金作为一种福利，可以依据工作态度的考评结果，进行不同比例的分配；医疗保险按贡献大小，对高级管理人员和资深专业人员与一般员工实行差别待遇，高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外，还可享受医疗保健等健康待遇等。
摘要：随着社会经济的发展，人口老龄化问题日趋严重，如何通过政策调整缓解这种现状是值得关注的问题。建立了基于系统动力学的河南省老龄化系统模型，然后利用GM（1，1）灰色模型对系统中部分因素进行预测，再将预测值导入模型，从而对2012～2020年河南省人口总量、老年人口量和老龄化系数进行预测。最后，通过政策模拟，预测了不同政策情况下老年系数的变化情况，结果表明，计划生育政策和医疗投入对老龄化系数的影响比较大。因此，政府应从这两个方面着手制定相应措施。
关键词：老年系数；GM（1，1）；系统动力学
中图分类号：F2 文献标识码：A 文章编号：16723198（2013）18003303
1 引言
随着社会经济的发展，人民生活质量得到很大提高，医疗卫生条件也得到改善，人口发展出现低生育率、低死亡率以及人口寿命延长等现象，这必然导致人口老龄化问题的出现。人口老龄化指社会人口结构呈现老年状态，进入老龄化社会。根据联合国人口老龄化标准，老龄化社会指当一个国家或地区60岁及以上的老年人口达到总人口的10%（简称老龄化系数）或65岁及以上老年人口占总人口比重超过7%。老龄化系数指老年人口占总人口的比例，是反应地区人口老龄化程度的一项重要指标，老龄化系数的高低取决于人口年龄结构的变化。2002年河南人口老龄化系数为7.38%，2011年老龄化系数上升至8.61%，河南正处于老年型社会的行列。由此带来的劳动力缺乏、老年抚养负担加重、财政压力等都给社会带来消极的影响。如何在一定的政府调控下实现河南老年人口量和人口总量的有机结合，是值得关注的问题。
大多数学者只是对全国老龄化问题进行分析研究，对区域的老龄化研究却很少。杜鹏等利用联合国最新数据对中国和亚洲各国人口老龄化进行比较，提出在未来60年内中国都是世界上老年人口最多的国家。吕盛鸽等利用生命表理论、联合国平均预期寿命增长模型及年龄移算法对北京市人口老年化系数进行预测，结果表明在预测期内老龄化系数一直呈上升趋势。包玉香等运用新古典经济增长模型方法对人口老龄化对区域经济效应进行分析，得出人口老龄化对区域经济发展的双重效应存在的结论。
2 研究方法概述
2.1 GM（1，1）模型
GM（1，1）表示灰色模型是一阶方程，含有1个变量。设系统数列为：X（0）（k）={X0（1），X0（2），…，X0（n）}，
第一步对该序列作一次累加生成（1-AGO）得：
（1）
第二步对X（1）作紧邻均值生成得：
（2）
第三步建立GM（1，1）模型的白化方程：
（3）
其中，-a为发展系数，b为灰色作用量。
方程3的时间响应式为：
（4）
第四步求出X（1）的模拟值
（5）
第五步还原求出X（0）的模拟值
（6）
第六步检验误差，并求出相对误差的值。
2.2 系统动力学的建模机理
系统动力学（System Dynamics，SD），被誉为“政策实验室”，由美国麻省理工学院Jay Forrester教授于1956年创立。采用定性与定量结合的方法，从系统内各变量的因果关系出发，分析各种因素之间构成的因果反馈，从复杂的现象中分析出这些现象的内在原因及形成机制。通过获得主要变量随时间变化的解析表达式，并确定如何对系统实施最优控制，使政策变量有效控制系统状态的发展变化。系统动力学具备处理时间滞延、信息回馈、非线性问题、动态性复杂的能力和优点，经多年发展渐渐发展为一门体系完备的学科，广泛地应用于社会、经济、生态、企业管理等复杂系统决策的实验和制定。
3 人口老龄化系统SD模型
3.1 人口老龄化系统边界的设定
根据人口统计学原理，生育和死亡是引起人口变动的两大基本原因，为预测河南老龄化系数，初步选取青少年人、成年人、老年人、总人口量、出生率、死亡率和女性比例等指标序列，并用牛眼图表示（图1）。
牛眼图又被称作边界图，内生变量放在中心，外生变量放在环外，能明显的表示出建模者对这个系统边界的界定，能显示模型的重点和需要的输入。青少年、成年、老年等7个内生变量放在内环，生育率、死亡率、女性比例等5个外生变量放在外环，系统排除在外的变量迁移率放在环以外的地方。牛眼中心变量较多这是一个好的标志，表明需要的输入与内生变量之间是相对平衡的。
3.2 人口老龄化系统因果关系图
系统边界确定后，就可以用因果关系图（Causal Loop Diagrams）来描述各要素之间的相互关系。因果关系图中的因果链可标明影响作用性质的正负，正号表明箭头指向的变量将随箭头源发的变量的增加而增加，减少而减少，而负号则表示变量间与此相反的关系。通过对人口老龄化系统各因素之间的关系分析，可建立因果关系图（图2）。
系统中主要的反馈回路有：
正反馈回路：青少年成熟成年人成年女性出生青少年
负反馈回路：老年人死亡老年人
3.3 人口老龄化系统SD流图
系统设计的变量主要有状态变量、目标变量和控制变量三种，本模型具体包括：
（1）状态变量：青少年、成年人和老年人，是人口总量的重要组成部分。
（2）目标变量：老龄化系数，是系统研究的最终目标，不同的控制条件会产生不同的目标结果。
（3）控制变量：计划生育政策和医疗投入是为协调老龄化现状而调整的手段。
系统动力学流图可以反映出因果关系图中没能反映出来的变量性质和特点，使系统各指标之间的作用机制更加清晰，通过数学逻辑关系式量化，实现仿真目的。人口老龄化系统的SD流图见图3。
4.1 数据处理
本模型仿真时间设为2002～2020年，其中2002～2011年的数据均来自《河南统计年鉴》和《中国统计年鉴》；2012～2020年，生育率、女性比例和死亡率的数据由GM（1，1）预测得到。建立GM（1，1）模型，预测得到生育率、女性比例和出生率数据（见表1）。
模拟结果表明，生育率、女性比例和死亡率的相对误差都在3%以内，说明GM（1，1）模型的拟合度非常好，可以真实地反映实际情况。将表1中的数据代入模型。
4.2 模型有效性检验
以2002年的数据作为状态变量初始值，模型的仿真时间设为2002～2020年，取DT=1。应用SD建立的人口老龄化系统的仿真模型并运行，仿真结果对比见表2。
表中数据显示，模拟数据的相对误差均控制在10%以内，模型预测值与实际值拟合度较好。系统动力学模型的误差范围在10%之内是合理的，此模型运行结果符合要求，证明所建立的SD模型是可行的。
4.3 政策模拟
政策模拟是通过改变SD模型中的某些政策变量来分析政策对系统的影响。计划生育政策是人口研究必须考虑的现实基础，20世纪70年代以后，计划生育政策使我国人口增长速度减缓，随之带来人口老龄化、人口性别比不平衡等负面影响。因此需要对人口未来发展状况进行预测研究，为决策者提供必要的参考，以推动河南省人口结构的优化。而老年医疗投入则直接影响老年人的生活质量及其寿命，在此基础上探索适合河南省发展的老年人医疗投入，从而为缓解人口老龄化对河南省经济和社会的影响。
因此，应从计划生育和医疗投入两方面，利用政策模拟分析不同的政策对河南省人口结构的影响。一方面放宽计划生育政策，从2012年开始实行一对夫妻生两个孩子的生育政策；另一方面从2012年开始改变医疗投入将医疗投入分别增大20%、减小20%。本模型模拟的是在其他政策不变的情况下，放宽生育政策，将医疗投入分别增大20%和减小20%时人口结构变化的情况。
图4 不同政策下人口总量预测值图4表明，放宽计划生育政策、增加20%医疗投入将使人口总量增加，减小20%医疗投入将使人口总量减少。放宽计划生育政策对河南人口总量的影响最大。放宽计划生育政策实施后，2020年河南人口总量将迅速增至11050.6万人。由此可见，计划生育政策影响河南总人口的数量变化。
图5 不同政策下老年人数预测值 图5表明，放宽计划生育政策对老年人口数量的影响较小、增加20%医疗投入将提高使老年人口数量的增长速度，而减小20%医疗投入将减小老年人口数量的增长速度。增加20%医疗投入，2020年老年人口总量将增至1013万人；减小20%医疗投入，2010年老年人口总量将增至977.02万人。由此可见，医疗投入影响老年人的数量变化。
图6 不同政策下老年系数预测值图6表明，放宽计划生育政策、增加20%医疗投入，减小20%医疗投入对老年系数的变化都有一定程度的影响。2012年开始实施相关政策，放宽计划生育的情况下，2020年老年系数将达到8.95%；减小20%医疗投入的情况下，2020年老龄化系数将达到9.26%。两种政策的实施将减小老年系数的增长速度。增加20%医疗投入的情况下，2020年老年系数将达到9.57%，老年系数的增长速度加快。
5 结论
通过SD模型仿真分析可以看出，老年系数增加一方面受到计划生育政策的影响，另一方面受到医疗投入的影响。放宽计划生育政策将在短时期内减缓老年系数的增长速度；增大医疗投入将加快老年系数的增长速度，减少医疗投入将减小老年系数的增长速度。因此，政府应从计划生育和医疗投入两个方面着手对河南人口老龄化问题该制定相应措施，从而减缓人口老龄化现状，实现社会的可持续发展。
参考文献
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关键词：中小民营企业；社会责任；劳动关系管理
一、相关概念界定与简介
1.中小民营企业
《公司法》规定，企业的种类是以企业资金的构成为标准来区分的，大体包括：国家独资、国家控股、有限责任公司、股份有限公司、合伙企业以及个人独资企业等。根据以上对民营企业概念的解释，民营企业涵括了除国家独资、国家控股以外的其他非国有资本的企业。
2.企业社会责任理论
企业社会责任，英文全称Corporate Social Responsibility，简称CSR。现代化的企业早在英国完成第一次工业革命以后，就已经得到了充足的发展，但是，企业社会责任这一观念并未出现，据国外史料记载，企业社会责任思想的起点是亚当・斯密的“看不见的手”。
3.劳动关系管理
劳动关系其实是一种社会关系，这种社会关系主要是通过雇主和雇员两方的努力以实现劳动过程而形成的，具体来说是由雇主与雇员个人及其组织间产生的、争夺双方合理的利益诉求引发的，通常以合作和冲突等形式表现出来，社会中的经济、法律等因素都将对它产生影响。
二、中小型民营企业内员工现状
伴随着当今企业的急速成长，劳动关系管理这个观念日益在企业经营管理理念中扮演着重要的角色，所以合理管理企业的劳动关系是极有必要的。
当前，中小民营企业关于各自责任的建设工作并未到位，就某省中小民营企业对员工社会责任实施现状为例，调查分析表明某省民营企业存在着大量伤害了员工权益的违法违规情况。主要表现如下：
1.工作时间长，劳动报酬偏低
某省民营企业员工每周工作6天的占比40.1%，每周工作7天的占比36.3%；每天的工作时长为8至10小时的占比38.8%，工作时长在10至12小时的占比27.1%，工作时长大于12小时的占比9.5%。此外，相关调查显示37.3%的员工因害怕企业会无故克扣工资而在非自愿的情况下加班。尤其是在劳动密集型行业中，这种工作超时的情况更为普遍。值得强调的是部分员工在长时间加班的情况下并未获得相应的劳动报酬。
2.工作环境恶劣、社会保障缺乏
由于民营企业资本较小，企业为了节省生产成本，对员工的安全生产投入较少，缺乏必要的员工安全与健康配需。在实地考察中笔者发现，民营企业中存在许多对员工的身体健康和生命安全造成危害的因素，如有部分中小民营企业存在粉尘超标的问题；更有甚者，员工需在简陋的防护措施下暴露在有毒有害气体中工作。
3.员工与企业文化契合度不高
目前绝大部分中小民营企业均为建立完善的企业文化，员工更是缺乏对企业文化的认识。一方面，民营企业主主要关注点为企业盈利情况；另一方面，由于中小民营企业员工流动较大，难以建立完善的企业文化。
4.人身权利及尊严受侵犯
目前，在一些中小民营企业中存在大量劳动者非自愿工作现象，例如：企业私自将员工的身份证或暂住证扣留；要求企业员工缴纳不合理抵押金或保证金；更有甚者，员工的日常生活均需受到企业的控制和监视。这些不合理的做法均侵犯了员工的人身权利和人格尊严。
三、社会责任角度下中小民营企业劳务关系影响因素
针对目前存在的问题，笔者从社会责任角度出发，认为对劳务关系的影响因素主要为以下几点：
1.经济情况
从我国当前的研究来看，大多数学者均认为经济情况与劳务关系（社会保障）呈正相关关系。较好的经济状况下，员工能得到更好的社会保障和尊重。此外，稳定的经济下企业与员工的劳务关系表现的更为稳定，企业更愿意通员工维系长时间、健全的劳务关系，员工社会保障普及率更高。
2.法制环境
劳动合同制度建设是影响劳动关系的重要因素。规范的契约关系是市场机制得以运行的重要保证，因此，民营企业劳动关系的确立必须规范化。任何时候企业的管理者都需要通过法律的手段在法定范围内签订劳动合同、变更劳动合同的条款，以及处理具体的劳动关系等活动，尤为重要的是要在此过程中加强业主们的法制观念的教育，熟知各式各样的有关劳动方面的法律条文，同时要以身作则，做到知法守法、不违规操作。
3.工作条件
员工是企业的核心竞争力，提高员工修养和素质、保障员工的工作安全对企业的发展是有积极作用的。由于中小型民营企业涉及行业往往门槛较低，企业缺乏技术性的核心竞争能力，所以员工素质对企业的竞争力往往比大型企业更重要。此外，目前的企业现状下，较低的工作安全保证来降低企业成本是得不偿失的，一方面员工工作时间较长、重复率较高，极易产生生产事故，从而增加企业的法律风险与赔偿风险，另一方面，较低的工作安全保证使企业缺乏高质量员工的吸引力，进一步降低了企业的竞争能力。
4.工会建设
工会建设往往能正向引导企业与员工间的劳务关系。首先，工会是有效合理的沟通渠道，通过工会建设可以有效打通员工与企业的沟通；其次，工会可以较好地协调劳资关系，减少企业与员工间的冲突；最后，工会可以推动企业文化建设，使员工更有归属感，增强企业凝聚力。
四、履行好社会责任，构建和谐的劳动关系
员工作为企业的最重要的资源，将企业的责任与劳动关系紧紧联系在一起，履行企业对员工的社会责任是构建和谐劳动关系的前提；相对地，企业只有形成积极有效的劳动关系管理机制，才能保证企业更好地履行对员工的责任，同时也是对企业自身长远发展的一个有效保障。
1.制定正确的薪酬体系，完善的社会保障制度
劳动报酬在劳动关系问题的处理中地位重要，因此，业主们要将工资标准定下来的时候，要开展一些考察活动，制定出相当合理的工资制度来避免劳资冲突。其次，要对考核职工绩效的体系进行改善，制定一种依据绩效来确定工资的制度；再次，根据企业自身情况设立多种形式的奖金，如激励奖、合理建言献策奖、表现奖、重大贡献奖等。
2.有效发挥工会职责
目前，企业与员工之间缺乏有效的沟通渠道，双方之间的冲突往往难以有效、合理的解决，甚至产生暴力冲突，这不但影响了企业与员工利益，更影响了社会环境。建设工会并发挥其沟通协调能力能有效减少企业与员工间冲突，同时通过构建企业文化引导员工更能增强员工凝聚力。
3.增强员工对企业文化的认同度
员工对本企业文化的高度认同是企业可持续发展的必要前提。所以，形成正向的企业文化是企业发展的保证。通过定期对员工进行文化教育，让企业文化的精髓深入人心，才能使员工与企业共进步，企业才能得到长足发展。
4.创造良好的工作环境
良好的工作环境主要为物质和精神两个方面。首先，建立安全的工作环境不但能降低员工事故率，同时降低了企业的生产风险，客观上降低了企业成本。其次，保证员工人身权利与人格不被侵犯不但体现了企业的社会责任，更增强了员工凝聚力从而提高企业效率。
五、结语
本文对于普通劳动关系管理和基于社会责任角度考虑的劳动关系管理作了一个简单的解释和说明。普通的劳动关系管理包含的内容很多，有关劳动力的使用，劳动监管和协商关系，劳动服务关系等。而在本文中论述的在企业社会责任视野下的劳动关系管理是特指在民营企业这个大环境中，劳动者和用工单位的关系状况，以及在此范围内所涉及到的劳工雇佣关系等内容。两者是有明显的区别的，主要体现在内容方面：普通的劳动关系管理涉及到的内容更加宽泛；而后者是从企业社会责任理论出发，在特定范围内的具体表述，即专注于劳资关系的处理。所以，本文对于劳动关系管理的研究是将企业社会责任论作为切入点，重点研究和分析了我国中小民营企业存在的劳工关系的问题。
我国中小民营企业正处于蓬勃发展的阶段，通过以上对我国中小民营企业的社会责任与劳动关系管理的简单研究，我们不难发现，其实不论是出发点还是归属点，都是非常有利于企业自身发展的。在未来的世界里，只有承担好企业的社会责任，并且拥有良好的劳动关系的企业才是最大的赢家。
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最近，一些省、市来函询问，中小学特级教师退休、病休、离休和调动工作以后，其补贴费如何处理，要求作出统一的规定。经研究，现作如下规定：
一、特级教师退休、病休时，有补贴费的，其补贴费可以作为计算退休费和病假待遇的基数；离休时有补贴费的，补贴费照发。
二、特级教师调到教育学院、教师进修学院、教师进修学校、中等师范学校和为中小学服务的各级教学研究机构的，其补贴费照发；调到上述以外单位的，从调离中小学之月起不再发给补贴费。
以上规定从一九八二年十二月一日起执行。
一、各城市、县镇公安机关交通管理单位的在职民警享受本岗位津贴。
二、岗位津贴标准：凡执勤民警（包括从事路面执勤、车辆检查、考核司机、外出宣传教育、处理交通事故、装修交通管理设施的）每人每月十元。内勤人员，凡上路执勤、检查指导工作，按天计算（超过二小时按半天，超过四小时按一天计算），每人每天补贴二角五分。
三、调离公安交通管理单位的干警，即停止发放本岗位津贴，不予保留；因病、事假缺勤按日扣发岗位津贴；旷工和工作失职造成一定后果以及违法乱纪者，酌情停发当月岗位津贴。
四、已实行交通民警岗位津贴（污染补贴等）的地区，其现行规定与本规定不符的，原则上改按本规定执行。
现将经国务院批准的《提高中小学教师工资标准的实施办法》印发给你们，请按照执行。
附：提高中小学教师工资标准的实施办法
全文
根据国务院关于提高中小学教师工资待遇的通知，现提出如下实施办法。
一、各省、自治区、直辖市，从一九八七年十月起可以将中小学和幼儿园教师现行的各级工资标准（基础工资、职务工资之和，下同）均提高10％，也可以在不超过工资标准提高10％的增资总额范围内，将增资总额的大部分用于提高工资标准，小部分用于调整中小学教师内部的工资关系。
二、提高工资标准的范围。小学、幼儿园、普通中学、农业中学、职业中学、工读学校、特殊教育学校的教师，中等专业学校、技工学校、中等和初等成人教育学校（含教师进修学校）的专职教师，以及属于事业编制的少年宫、少年之家、少年科技站的专职教师。原为教师，因工作需要调做学校、幼儿园行政管理工作的人员，也可以按提高的工资标准执行。
三、提高工资标准的人员调离上述单位后，工资标准提高的部分即行取消，并执行调入单位的工资标准。
四、首次受聘职务的中小学教师，补发工资分两段计算，一九八七年九月三十日以前的补发额按提高前的工资标准计算，一九八七年十月一日以后的补发额按提高后的工资标准计算。
五、企业办的中小学、幼儿园等同类学校是否参照上述规定执行，由企业自主决定。
近年来，一些地区和部门对博士生和在职人员考取硕士生，在学习期间的工龄计算提出一些问题。经研究，现通知如下：
一、国内博士生学习期间计算工龄。出国攻读博士学位研究生工龄计算问题，仍按《国务院批转国家教育委员会〈关于出国留学人员工作的若干暂行规定〉的通知》（国发〔1986〕107号）有关规定办理。
二、在职人员考取国内硕士生，学习期间计算工龄。在职人员出国攻读硕士学位研究生，获得硕士学位回国工作后，在规定的学习年限内也计算工龄。
三、本通知自发出之月起执行。过去与工龄有关的工资、保险、福利等待遇，不予追补。
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