时间：2023-07-20 09:21:49
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇数字经济培训课程，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
在“惟一的不变是变化”的今天,企业无时不刻地面临着变化和竞争。要在快速变化的环境中生存和发展,必须依靠创新;作为创新主体的企业和个人只有通过持续学习、终身学习,掌握日新月异的技术和日益更新的知识才可能实现创新。通过创建学习型组织,不断增加对人力资源的投资,加强对员工的培训,使人力资本持续增值,从而提升企业业绩和实现战略规划,已成为新经济企业达成的共识。美国《财富》杂志指出:未来最成功的公司,将是那些基于学习型组织的公司。一个企业只有成为学习型组织,才能保证有源源不断的创新,才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用,也才能实现企业满意、顾客满意、员工满意、投资者和社会满意的最终目标。
员工培训是创建学习型组织的重要途径,学习型组织是对传统人力资源管理体系的创新,两者相辅相成。本文在基于学习型组织的员工培训体系SWOT分析基础上,提出培训体系优化方案。
1培训理念体系优化
员工培训理念的实质是对培训工作意义的认识并进而引导企业领导者、人力资源主管部门和员工等培训主体、客体参与员工培训的方法和过程。员工培训不仅是企业的一项福利,还是一种人力资源投资行为,是对企业战略资源的投资,它需要通过提升能力改善业绩来回报。同时培训也是一种激励手段,通过培训规范员工的行为准则,加强员工对企业文化的认同和归属。[1]
(1)从人力资本投资的角度看,培训是一种智力投资,一种投资回报率很高的投资。从投资与收益的角度来看,培训投入对企业而言收益可高达100%。据美国教育机构统计,企业每投入1美元用于培训,便可有3美元的产出。在欧美发达国家,员工培训被认为是企业最有价值的可增值投资。[2]
(2)从企业绩效来看,培训是企业实施的有计划、连续的系统学习行为或过程,其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为的定向改进,确保员工按预期的标准或水平完成所承担的工作任务,实现高水平的业绩,达到员工个人发展与企业发展的双赢。
2培训课程和内容体系优化
在明确了培训的目的后,就要确定培训课程和内容。尽管具体的培训内容有很多,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训。因此培训课程体系包括:观念培训课程体系、知识培训课程体系和技能培训课程体系。同时培训课程设计的原则为:符合现代社会和学习者的需求、系统原则、最优化原则。培训课程设计的要素包括:教师、学习者、培训教材、课程目标、课程内容、教学模式、教学策略、课程评价、时间以及空间等。企业究竟应该选择哪个层次的培训内容,应根据培训需求分析来选择。[3]
美国心理学家麦克利兰等人提出的冰山素质模型,一个人的素质由水面以上可见、外显的知识、技能和水面以下深藏、内隐的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需要等内容构成。胜任力这座冰山由“知识、技能”等水面以上应知、应会部分和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。因此对培训课程体系进行优化,既要巩固水面以上的、可见的和外显的基本知识和技能,同时更应该注意发掘水面以下的潜能,因为它们对企业的发展意义更大。
3培训模式体系优化
企业为了发挥自身的比较优势,通过外包化、合作化和信息化,将原本由企业内部完成的培训职能部分或全部交由外部专业服务机构承担,即虚拟培训。作为一种新型培训模式,虚拟培训组织与传统培训部门不论在培训理念上还是在具体构建上都有很大不同,如表2所示。
虚拟现实技术在培训中的广泛应用为实现个人学习与团体学习的结合及工作与学习的结合提供了技术支持。虚拟培训组织坚持员工对学习负主要责任,在工作中进行最有效的学习,承认学员的主体性,充分调动了人在学习中的自主性。虚拟现实技术在企业培训中的应用,为学员提供了更为广阔的学习空间;学员在其中真正可以独立自主地学习,由被动学习者转化为学习的主人,实现了企业培训的“因材施教”。
4培训评估体系优化
培训效果的反馈与评估阶段是对培训活动进行全面总结,可以采用菲利普斯五级评估模型,即反应、学习、行为、结果、投资回报率五个方面的评估,重点放在行为和投资回报率的评估上。
热词：注册责任编辑 继续教育 在线学习 课程设置 考试设置
新闻出版总署2002年6月3日颁布《出版专业技术人员职业资格管理暂行规定》，全国首次编辑职业资格考试于2002年9月举行。开始了我国出版专业技术从业人员管理规范化的进程。2008年2月21日，总署《出版专业技术人员职业资格管理规定》（以下简称《规定》），从2008年6月1日起施行。《规定》第四条明确规定了出版从业人员持证上岗、注册的准入制度，第七条规定出版专业技术人员应按照规定参加继续教育。2010年11月25日，总署《出版专业技术人员继续教育暂行规定》（以下简称《暂行规定》），从2011年1月1日起施行。《暂行规定》第七条规定：出版专业技术人员每年参加继续教育的时间累计不少于72小时。其中，接受新闻出版总署当年规定内容的面授形式继续教育不少于24小时。其余48小时可自愿选择参加省级以上新闻出版行政部门认可的继续教育形式。这一规定具体明确地提出了注册责任编辑参加继续教育时间和形式的要求，为继续教育取得实效提供了政策保障。
新闻出版总署教育培训中心可供学员在线选择的课程有14类共372门，涉及从编辑基础知识、选题策划、编辑出版以及新兴的网络出版、数字传媒到出版法律法规、国家大政、个人素养等与编辑从业相关的各个方面。表1是某省32学时的线下培训课程，有17个授课单元。课程范畴也涉及编辑出版法律法规，编辑基本知识、规范，编辑素养，数字出版，媒介发展等方面。从大类上看，与总署培训中心的课程设置基本一致。基本涵盖了编辑继续教育须强调的各个方面。在17个授课单元中，有5项内容与上一年度的培训内容相同。表2是中国期刊协会2015年第二期培训班课程安排。此外，国家新闻出版广电总局质检中心、中国新闻出版研究院、中国文字著作权协会、全国新闻出版标准化技术委员会等国家级机构也举办了注册责任编辑培训。总体上看，国家级机构举办的培训课程授课专家层次高，课程内容广受学员欢迎。总署培训中心在线课程资源丰富、授课教师来源面广、层次高；省里的授课人主要是本省相关专家，信息量相对较少。
二、注册责任编辑继续教育存在的主要问题
（一）学习方式的限制不够合理
《暂行规定》第七条规定：出版专业技术人员每年参加继续教育的时间累计不少于72小时。其中，接受新闻出版总署当年规定内容的面授形式继续教育不少于24小时。这一规定使注册编辑不得不选择部分或全部线下面授。一方面，与《暂行规定》第四条基本原则之“以人为本，按需施教”的原则存在矛盾。另一方面，也使培训存在浪费与低效的风险。组织线下培训的人力、物力耗费大，培训人数有限。
（二）在线培训课程与考试设置欠合理
1.课程学时赋值不合理。培训学时设置与视频时间不是正相关，与课程重要程度也不是正相关。比如，语言文字规范对不论从事何种媒体工作的任何一个编辑都是非常重要的基本功。近年来，包括电视、网络在内的各种媒体病句、错别字频出的现象，都充分地说明必须重视编辑汉语言文字规范的学习。总署培训中心安排两个多小时的学习视频，分上下两部分设置课程，体现了对语言文字规范的重视，但各配置1学时、5个考题，则对其重要性体现不足。
2.课程结构失当。我国的编辑资格考试从2002年开始，已经进行了14次。出版专业技术人员资格考试设出版专业基础知识和出版专业理论与实务两科。满分200分，达120分即可通过。从合格门槛看，要求并不算高，但参考者的通过率并不高。我国现行的编辑职业资格考试参考者仅限于出版从业人员。由此不难看出，大量的从业编辑的编辑专业基础知识和编辑理论与实务方面的修养亟待提高。注册编辑培训是对通过编辑职业资格考试者的培训，应该说是已经达到、超过专业资格考试120分的水准了。但是，编辑出版从业者大都没有经过系统的出版专业学习，这一现状要求取得编辑资格者仍需加强编辑理论与实务的学习。从总署培训中心投放的课程来看，种类、数量都不少，但真正能解编辑工作之困的课程还显不足。现有课程的结构有待进一步合理化。
3.在线考试设置不够合理。从表1可以看出，考试题量总体偏少。由于学习权限制约，课程视频时间、考试题量仅以笔者所选19门课程为研究对象，其余课程的情况不得而知。从表l的统计情况看，有8门课程设置了5道考题；4门课程设置了8道考题；6门课程设置了10道考题；1门课程设置了15道考题。比如，领导变革与组织创新，上、下两部分各有将近两小时的视频内容，而检测学习效果的试题仅有5个选择题，显然，试题覆盖度严重不足。
考试设计允许学习者最多考十次，充分体现了编辑继续教育提高性学习的本质特点，允许学习者多次学习最终通过考试获取学分。学习者通过考试后即不能再次进入答题环节，且不给出正确答案，则不够合理，不利于学习者充分利用课程资源提高素质。
（三）培训市场混乱
2015年，除各省相关机构的培训外，至少有5个国家级机构组织了编辑培训。在这一年中，笔者先后收到上述5个机构不计其数的电话、邮件。以某一个培训班为例，笔者收到通过各种渠道发来的通知多达13次。接过某一机构不同人员的培训邀请电话不下10次。这些现象反映出我国注册编辑培训市场的管理有待进一步规范。培训市场的混乱，加上较高的收费，难免不会导致腐败。
（四）浪费严重
组织编辑培训的国家级机构给出的培训课程多少不一，一般都有8位以上授课专家。从课程名称和授课专家看，都是十分有价值的。笔者所在单位有4名编辑参加过国家级机构组织的不同的培训班，他们一致认为，这些培训课程对自己开阔视野、提高素质有很大价值。他们参加的培训班一般都有四五百人的规模。这样规模的培训班人数已经是很多了，但是，这些宝贵的课程资源也只能是这几百人一次性的“消费”，即使有专家的PPT，也只有提纲性内容，没有授课的真实情境供学习者再“消化”回味。造成了优质课程资源的巨大浪费。再一方面看，参加培训的学费一般都在2000元至2300元，参训单位还要支付参训编辑的食宿等差旅费，平均每个参训编辑所需培训费用约6000元。仅以期刊来看，我国有近1万种期刊，以每种期刊5名编辑计算，仅此一项培训就需要支出3亿元。此外，我国还有五百多家出版社和两千种报纸，全国从业人数超过百万。编辑线下培训的支出是巨大的，这项支出不是由国家财政负担，但落在了各出版单位身上。不管出资主体是谁，都是国家财富的过度消耗。
（一）全面推行在线学习
在线学习可以暂停，可以回放，听一遍没有理解、没听清的内容可以反复学习理解，不用担心做不全笔记。更重要的一点，在线学习是真正实现以人为本的自主学习，可以利用平时工作间歇学习，也可以利用休假时间集中学习；一门课程可以一次学完，也可以分几次学完。怎么学习完全可以依照个人的情况而定。另一方面，在线学体投入大大减少，以2015年的课程收费情况看，在线学习1个学时20元，如果72学时全部在线学共需1440元。出版单位编辑培训的支出会大幅减少。全面推行在线教育，以总署培训中心为培训主体，也可解决目前培训市场混乱的问题，使培训工作走向规范。
（二）丰富课程资源库
用思想推动社会进步是我们出版人的职责。出版工作是影响人的灵魂的事业，编辑职业道德建设的重要性堪比教育工作。出版是另一种形式的教育，它与学校教育方式不同，甚至可能比学校教育拥有更广阔的天地，拥有更宏大的诉求。从培训课程设置看，缺失了编辑职业道德的内容。这是一个亟待弥补的缺漏。编辑的职业道德关系到出版物的盛衰，编辑必须把职业道德规范放在编辑规范的首位。在市场经济大潮中，一些媒体缺乏社会道德责任的现象时有发生。加强编辑职业道德建设，强化编辑职业纪律教育具有重要的现实意义。
《暂行规定》从2011年1月1日起施行，许多出版单位的编辑登记注册是在近一两年内完成的。注册编辑的继续教育工作属于起步阶段。过去，由于种种原因，大多数从事编辑工作的人都没有经过系统的编辑出版理论学习。这种现状客观要求总局的培训课程要有阶段性重点和层次性梯度，以满足不同层次编辑的实际需求。针对编辑的三个境界：第一境界编，第二境界编、撰，第三境界编、撰、研，开发满足不同境界编辑学习需求的课程，充分发挥继续教育的作用，提高编辑素质。
吸纳各国家级机构编辑培训以及各省区地方培训的优秀课程，形成种类、数量海量的在线培训课程资源库。
（三）合理配置课程资源
目前，注册责任编辑培训课程资源结构还不够合理，要提高编辑理论与实务课程、出版相关法律法规课程的比例，增设编辑职业道德教育课程。形成在课程数量上以编辑出版相关理论、实务，国内、国际出版法规公约为主体，国内、国际形势，提高个人素养等课程为补充的课程结构。学时赋值应该与课程重要程度呈正相关，以此引导编辑提高该课程的选择率。当然，处于不同状态的编辑的学习需求是不一样的，对课程重要程度的主观判断是不同的，需要培训中心采用大数据分析，判断主流需求，合理地设计学时赋值。
（四）推行选修与必修相结合的选课机制
在线培训课程十分丰富，注册责任编辑在线学习课程选择没有限制，不管什么课程只要完成规定学时即可。这样宽泛的选择不利于编辑培训实效的提高。建议在线学习实行必修与选修相结合的选课机制。
一是地方课程与国家课程相结合。可以设置一定比例的必修地方课程，以满足各省区对本地出版管理的需要。二是编辑专业课程、法律法规与综合素养等课程相结合。设置一定比例的编辑理论与实务、出版法规等方面的必修课程，以确保编辑培训的专业性。三是依据书报刊等不同的出版形式确定一定比例的本行业的必修课程。四是依据社科、科技大类确定一定比例的本大类的必修课程。五是依据不同职称层次确定一定的必修课程。尽量使在线学习更具针对性，切实提高编辑继续教育的学习效果。避免投入巨大的人力物力而收效甚微的现象。
（五）优化在线考试设置
考试是考查学习效果的手段，更是帮助学习者有效学习的手段。在线学习培训考试的目的是让参训者尽可能地理解领会所学内容。因此，考题数量的设置就应该体现课程的核心内容，尽量覆盖课程内容，增大试题量。加大考题的内容覆盖度将有助于在线学习效果的检测。当然，命题要体现目的性，根本目的是提高培训学习的实效。
在考试权限方面，要给参训者在通过考试后无限制的考试权和正确答案知晓权限。一方面，培训考试的目的是提高编辑素质，不属选拔性考试，对试题不须保密，不管学习者以怎样的方法答题，只要他把体现课程核心内容的试题做对、学会，就达到了培训目的。另一方面，从反映记忆规律的艾宾浩斯遗忘曲线来看，遗忘在学习之后立即开始，而且遗忘的进程并不是均匀的。最初遗忘速度很快，以后逐渐缓慢，刚学完保留100%的记忆，20分钟后，只有58%的记忆存留；一天后，留存34%；6天后留存25%。这个规律提醒学习者任何学习都应该在学习结束后短时间内重复学习，即温习。经过及时复习再现后，短时记忆即可转化为永久记忆，内化为学习者已有知识。在线学习通过考试就不能再进入考试环节再现答题内容的设计不利于学习效果的巩固。虽然课程学习有效期一般都在200天以上，可以反复去学习，但是，如果能借助反映课程核心内容的十几道题，只用几分钟就唤醒记忆的话岂不更好？
（六）丰富培训学习方式
注册责任编辑继续教育是编辑需要常态化开展的一项工作，也是关涉我国出版事业繁荣与发展的系统工程。要立足真实学习、有效学习，因此，也可以有条件开展自我研修、社本培训等方式。比如，允许编辑以撰写高水平编辑专业论文、论著，承担出版课题等研究性任务顶替一定学时的培训；获得一定学术荣誉或奖励的出版单位，可以开展一定学时的社本培训。这样，培训形式多样化，更贴近出版单位与编辑个体的实际需要，编辑继续教育将更加有成效。
一、根据培训需求征集课程资源
乡村教师培训的对象是乡村学校教师，只有满足乡村教师培训需求的课程资源才是有意义的。根据乡村培训需求征集课程资源可以分为三步进行：
第一步，培训者深入乡村学校中，通过座谈、问卷等方式，摸清乡村学校教育现状及存在的问题，了解乡村教师教学中的困惑；也可以通过电话、QQ、微信等多种方式开展培训需求调研。
第二步，在全面梳理培训需求调研结果的基础上，确定培训课程；依据培训课程定向征集课程资源或区域内公开征集课程资源。
第三步，对征集来的课程资源进行初审，试用，再确定。对审定的课程资源给予奖励，激发广大教师开发课程资源的热情。
二、在培训过程中生成课程资源
参加培训的乡村教师不仅仅是培训的对象，也应当是课程资源开发的主体，让乡村教师参与到培训中来，做培训的主人，成为培训中的重要资源。
在培训中，通过诊断课堂、摆出问题，培训者、学员围绕这些问题进行深入探讨，平时教学中的疑惑就可能得到解决，这种在培训中生成的问题可操作性强，学员觉得培训收获大。这样，还能够克服过去那种专家在台上讲得滔滔不绝，学员在台下听得昏昏欲睡的情况。
培训者要对每次的培训及时进行总结，认真梳理培训中提到的好做法、好经验，整理成书面文本后发给参训教师和培训管理人员，组织大家学习借鉴；对培训中生成的课程资源进行评价筛选，将好的课程资源纳入课程资源库，丰富课程资源。
三、集中专家力量开发课程资源
乡村教师培训在帮助教师解决教育教学疑难困惑、满足教师培训需求的基础上，还要根据社会发展和教育发展的需要，满足教师的培训需求。
集中专家力量开发的课程资源的重点应放在乡村教师培训的必修课程上，专家由高校教师、研训机构教师、一线教师组成。
集中专家力量开发的课程资源以《教师专业标准》为指导，将师德教育作为课程资源的重点，将提高教师教育教学水平作为课程资源的重要内容。
四、协同培训机构共享课程资源
建立学校之间、片区之间的培训者联盟，共同开发、分享课程资源。培训者联盟要根据培训者自身优势，精选对乡村教师有价值的课题，吸收培训专家，教育技术人员，中小学、幼儿园骨干教师共同建设课程资源。要保证培训者联盟成员各自开发的课程资源不重复，并能体现自身特色。
为保证共享课程资源的质量，要建立健全动态课程资源评价机制，及时反馈乡村教师对课程资源的使用情况，根据反馈的情况进一步提升课程资源开发的质量，将使用后反响好的课程资源打造成精品课程。
五、体现乡村特色定制课程资源
乡村学校虽然偏远闭塞、交通不便、经济落后、教室简陋，但乡村有着浓郁的风俗民情和独特的地理资源，这些都是天然的课程资源，乡村学校还有淳朴的留守儿童，他们是最需要优质教育资源的群体。
把乡村丰富的课程资源与教师职业理想教育相融合，为乡村教师“量身定制”具有浓郁的乡村特色的师德教育课程资源，激发乡村教师爱上乡村，融入乡村，与乡村共发展的热情。
关键词：培训 课程体系 评估指标体系
课程体系建设是培训开展的基础性工作。课程体系能否实现预设目标，需要通过对课程体系的评价信息的收集、整理、分析和比较，方能得出结论，而课程体系及建设的改进、调整和不断完善也必须依据评价的结果来进行。因此，为更好的规范全国工商系统培训工作，统一培训标准，全面提升教育培训的工作质量，建立一套科学合理的有关课程体系建设的评估指标体系，成为当前培训工作中有必要研究的一个前沿性课题。
一、指标体系的设计原则和系统构成
（一）设计原则
评估指标体系用以系统地、客观地反映评估对象的全貌。评估的意义在于对工作的指导和质量检查，因此研究评估体系应遵循以下五项原则：
1、方向性原则
评估具有很强的导向性，评估的结果往往反作用于工作实践，并按照评估的标准指导实际工作，在确定评估要素和评估标准时，应本着有利于培训目标的实现，有利于素质的全面提升，有利于能力水平的提高的这一建设宗旨来构建。
2、全局性原则
培训活动广泛开展于各级工商行政管理部门，国家工商总局及以下各级培训机构主要担负着处以下等各级干部的培训工作，这其中既有综合素质培训，也有专项业务培训。按照公务员培训的分类，还包括初任、任职、更新知识、专门业务和后备干部培训等。这些不同类型的培训，因其具体目标和任务的不同，培训的课程体系也不同。在进行评价体系设计时，应考虑系统实际，从全局出发，在充分分析各级各类培训特点的基础上，从中提炼出具有共性特征的一般要素，选择能够广泛适用的表达形式，以适应系统主要培训类型对课程体系建设评估的要求。
3、完整性原则
课程体系建设的评估指标体系应全面地、系统地再现课程体系建设的各个方面，在指标设计时，应考虑到整个课程体系建设过程中的各个环节和各个主要因素，使评估者能够多角度、多侧面地考察分析课程体系建设的全貌。
4、实用性原则
根据操作的实际，指标体系在设计时注意以下几点：1/对末级指标的评价标准，尽可能地使用量化标准或一些可操作化的语言来概括表达；2/在计算上要尽可能少的使用数学表达式，使计算通俗化；3/尽可能地避免指标的繁复设计；4/注意挑选主要因素作为评估指标。
5、科学性原则
（1）广泛征询专家和业内人士的意见，严格遵循科学研究的方法，仔细斟酌指标的选取和指标权重的确定，确立的每一项指标和指标权重都言之有据。
（2）对评估工作的各个方面给出操作规范，避免因使用不当而造成结果失真。
（二）系统构成
评估系统是一项系统工程，它由评估的指标和指标的评价标准两项构成。前者是课程体系建设工作及其工作成果的真实再现，后者是工作及其成果质量的衡量尺度。因此，该课题研究的整体思路是：在工商行政管理培训的总体目标指导下，以能力研究为基础，适应各级各类培训课程体系评估的要求，从课程体系建设工作和课程体系两个方面分别建构指标体系。
二、课程体系建设评估指标体系的构建
课程体系建设涉及课程体系及其建设两个层面，其中，课程体系评估是对课程体系的状况进行考察，课程体系建设评估是对课程体系形成过程状况进行考察。
（一）关于一级指标
课程体系建设工作有两个主要环节，即课程体系建立与课程体系调整，分别设计为两个一级指标。课程体系本身评估是对课程体系本身的检测，表现为内容和使用说明两个方面，内容是课程体系的构成问题，使用说明是课程体系的使用方法问题，本指标体系分别将课程体系组成和课程体系说明作为课程体系评估的两个一级指标。
（二）关于二级指标
1、课程体系建立的二级指标分解
课程体系建立在课程体系建设整个过程中具有前端性和基础性，是影响课程体系质量的首要因素，其不仅体现了课程体系开发的指导思想，还引导着课程体系的发展方向，最终决定了课程体系的具体内容和结构。为更好地做好课程体系建立的二级指标分解工作，研究了如下问题：a)培训有哪些类型，确定开发哪些类型培训的课程体系，它们之间有否相同；b)根据前述的工商行政管理干部培训课程体系建设的指导思想和设计原则，需要了解学员的需求，需要进行工商行政管理干部的能力分析和研究；c)什么样的开发人员具有研发能力；d)课程体系建立应有怎样的科学保障。在此基础上，课程体系建立的二级指标设计为：培训类型分析、培训需求调研、能力标准研究、开发人员组成、评估五项。
2、课程体系调整的二级指标分解
随着社会主义市场经济体制建立和不断完善，随着工商行政管理工作自身的改革与发展，工商行政管理干部培训也必然随之调整。因此，为干部培训建立的课程体系也是不断变化的，随着工商行政管理监管内容、监管方式方法手段以及监管对象等监管体系和模式的变化，课程体系必然适时做出调整，调整的主要依据是工商行政管理的实践，辅助因素是来自培训环节的反馈意见。为此，把课程体系调整的二级指标设计为：监管体系研究、教学意见收集、方案调整三项指标。
3、课程体系组成的二级指标分解
课程体系组成指课程体系包括什么具体内容和怎样构成，即课程体系内容和课程体系结构，把二者设计为课程体系组成的二级指标。
4、课程体系说明的二级指标分解
对课程体系说明的考核，一是应当克服课程体系研发的随意性，避免课程体系研而无果的现象，或草率应付，简单列一张课程体系表敷衍了事的做法；二是应当考虑是否为培训中的具体使用提供了便利，对课程体系的内容是否作出了必要的解释，对课程体系的一些使用方法和建议是否作了明确的规定。说明包括两个方面，一是内容说明，二是使用说明。本分课题研究把这两个方面作为课程体系说明分解后的两个二级指标。
（三）关于三级指标
课程体系建设的三级指标来自对二级指标的进一步分解。三级指标从内容上没有发生根本变化，总体来说是根据工作内容的不同层面或不同角度确定的，在确定三级指标时，更多考虑的是可测量性和是否为主要检测项目等技术因素。
转贴于
1、课程体系组成项下的三级指标
课程体系组成是课程体系建设的成果，它是课程体系考核的核心内容，在研究中主要考虑了三个问题：
（1）课程体系的组成是否与能力标准相适应（注：①能力标准包括内容、等级与能力组合；②能力标准应按照不同岗位、不同职级来建构）；
（2）课程体系的组成是否突出了行业特色；
（3）有助于能力培养的互动式教学，在课程体系中是否占有足够的比例。
2、课程体系说明项下的三级指标
课程体系说明是课程体系得以使用的文献依据，因此，它应对课程体系中每一单一课程的教学要素都应说明要求，以便更好地发挥其在课程计划编制中的参考价值，这是其一；其二，任何课程体系的设计都是根据具体的情况设计的，也都有其局限性，为了正确的使用，必须就其使用范围做出说明，以增强课程体系的适应性和它的服务性功能，在进行课程体系设计时可留有自由调整的余地，并在使用说明中加以叙述，使课程体系更为完善。综合这两点，课程体系说明的三级指标共设计了六项，详见课程体系建设评估指标体系表。
三、指标解释和应用说明
（一）课程体系建设主要评估指标解释
1、“通用能力”：指由国家人事部门和组织部门根据国家有关政策对公务员制定的一般能力标准。
2、“专业能力”：指由工商行政管理部门职能决定的依法监管和行政执法的能力，它包括依法行政的学习理解能力、依法监管的运用执行能力、执法办案的技术技巧等。
3、“岗位能力”：指履行工商行政管理职能具体业务岗位所必须具备的能力，它一般根据岗位职责和行政职务级别的要求来确定。
4、“开发人员”：指直接参加课程体系研究和建设的工作人员。
5、“一线任课教师”：指正在教学岗位上执教，所任课程与拟开发课程体系有关的教学人员。
6、“教务教研管理人员”：指正在从事教务管理和教学研究的工作人员。
7、“专业课程”：指工商行政管理专业业务课程。
8、“实践课程”：指以师生互动为特征，以培养学员实践能力为目的的教学模式课程，它通常包括现场考察、讨论、辩论、案例分析与研讨、情景模拟、执法课堂等教学模式的课程。
（二）指标体系应用说明
本评估体系针对不同培训类别建立，相对比较宏观，一般不针对一期或一次培训班来使用，否则评估结论会有偏颇。如果某一类型的培训只做过一次，可直接应用本体系；若其培训周期较长，分别几个阶段完成，应对整个周期开设的全部课程进行评估。
（三）指标评价标准与权重的设定
1、评价标准
在评价标准中凡是涉及到以数字比例确定标准的，均采用了访谈法或座谈会法或实证法或三者结合的方法来确定。下面以课程体系组成指标为例，叙述数字标准的研究。
课程体系组成评估无论是其内容还是其构成方面，都需要以一定比例数据作为评估标准。在实际确定其数据比例时，它主要有这样三个来源：（1）源自一定数量的有经验的教务、教研、教学人员座谈会取得的经验数据，具体做法是课题组成员先拟定初始数据，然后组织人员，召开座谈会，通过讨论加以确定；（2）源自国家工商行政管理总局培训中心和河北省工商行政管理干部学校构建课程体系模式的调研文献资料。（3）源自2001-2005年五个单位（国家工商总局、新疆工商干校、河北工商干校、内蒙古工商干校、江西工商干校）各类培训班的课程计划。
根据三个来源的整理和分析得出结论：（1）专业课程。专业课程比例在综合培训中最低为26%，最高为71%，多数在40-50%，而在专业培训中一般为100%；（2）实践课程。在综合培训中为10-17%之间，专业培训中基本为0；（3）创新类的特色课程4%左右；（4）综合素质培训中，与能力对应的课程类别的覆盖率最低为50%，最高为87.5%。
昔日的中国葡萄酒消费
在中国，啤酒消费量趋近饱和，而白酒消费趋于下降，葡萄酒则越来越多地成为人们餐桌上的选择。对于新事物的接受，是一个循序渐进的过程，刚开始接触葡萄酒的中国人，因为过去习惯了一杯杯豪饮，往往将有年份的红酒开瓶就喝，不醒酒，更不用谈慢慢品味了。回想两三年前，中国人只认拉菲的“暴发户”式心态，出了“拉菲年产10万瓶，中国人却喝掉50万瓶”的笑话，其实造成这种状况的原因很简单，对于进口葡萄酒，人们了解甚少，加之种类太多，无从选择，而经销商们也只看到眼前利益，让造假者们有机可乘，给中国葡萄酒市场带来了巨大的负面影响。
这也给进口葡萄酒商们提了一个严峻的问题：如何能让喝酒的人真正懂红酒，不再盲目从众，而是根据自己的喜好、经济能力来选择适合自己的葡萄酒。
进口葡萄酒的中国市场
问及中国做进口葡萄酒的经销商们，大多会有两个突出的感受：一是消费市场需求增长很快；二是市场供应混杂，投资经营进口葡萄酒的企业、商家多如牛毛。仅北京一年就有近千家企业涉足红酒市场，跟风效应明显。所以一些懂市场但不懂红酒或者懂红酒却不了解中国市场的进口葡萄酒经销商们，盲目跟风，搞上几十货柜，招不到商，也找不到好的营销方式，最终一瓶瓶红酒就这样躺在了仓库里。
有调查显示，中国人购买葡萄酒的动机，34%的人是“自己喜欢喝”，23%的人是为了健康、养生，因社交需要的占15%，因为时尚而购买的有7%，收藏跟其他各占10%。这其中，法国葡萄酒占了大部分，名庄、高端酒更是超过50%的份额。进口葡萄酒的优势显而易见，那就是——品质。
人们对红酒的追求最终会落到品质上来，但这需要一个过程，就像葡萄酒庄酿酒一样，种植好多年以上的葡萄才能酿出好酒，而葡萄酒同样也需要在橡木桶中呆上几年才能问世，做红酒营销一样也是如此，如果想一夜暴富，必然是以失败告终。
让消费者及加盟者更多了解红酒，有自己对红酒的理解，不盲目跟从别人所经营的品种……歌琳宝红酒汇，就是这样一家致力于国外优秀葡萄酒中国内地推广及葡萄酒消费文化传播的国际机构。
歌琳宝红酒汇——以“教育”推动发展
9月20号，歌琳宝红酒汇与法国CAFA葡萄酒学院联合举行的葡萄酒专业培训课程第六期在济南天禧舜和酒店圆满落幕。课程结束，歌琳宝红酒汇董事总经理宋欣宇先生显得格外高兴，因为这意味着又有一批红酒爱好者们步入了专业的红酒世界大门。已在济南举办数次的CAFA葡萄酒专业培训课程，越来越受到社会、媒体、消费者们的关注，笔者也有幸参加了这次培训，深感受益匪浅，接触到了许多从未涉猎过的红酒知识。培训班的学员们大都来自歌琳宝红酒汇的加盟者、会员以及媒体和红酒爱好者们，传播红酒文化的同时也是一种以红酒培训的“教育”方式来营销的策略。
虽然国内酒商们经常举办一些品酒会、沙龙活动等，增进相互交流的机会，但真正接受过正规葡萄酒培训的人是少之又少。比如侍酒师的相关知识、品饮训练，如闻“酒鼻子”来了解红酒的基本香型，都很难接触到，而这些内容，都可以在歌琳宝红酒汇的培训课上接受来自法国CAFA学院优秀葡萄酒讲师的讲解和传授。让前来加盟的经销商及会员们通过课程，深入了解真正的葡萄酒文化、理念，提升自身的技术、品位，而不是单单只知道自己所经营的红酒产品。
一、商标机构设置
日本特许厅(JPO)隶属于日本经济产业省，负责日本的知识产权事务，其下设总务部、审查部、审判部和其他一些部门，具体职责包括专利、商标等授权、知识产权政策的起草制定、知识产权信息与传播等。
商标机构设于商标、外观设计和行政事务部内，共有8个科，分别是商标科、化学科、食品科、机械科、通用商品科、纺织品科、服务科和国际商标申请科，详细内容参看下表：
通过此表，我们可以发现，与我国一样，日本特许厅也根据尼斯商品分类设立了7个商标审查业务科。但不同的是，它还单独设立了一个商标科，而且在整个商标、外观设计和行政事务部占有很重要的地位。商标科由商标审查长全权负责，下设六类专家和四个室。六类专家根据自己的不同专业分别负责包括与商标审查有关的无纸化系统运行的联络和协调：对《商标公报》的质量进行管理和监督；制定商标形式审查标准：负责权限范围内的与商标审查有关的特殊事项的方案制订与策划等。四个室的主要职能分别是：行政事务室，负责与商标审查有关的行政事务：研究室下设研究班(Research Unit)、初步检索班和统计班，对有关商标审查制度的完善与信息化、外国商标审查方法以及其他与商标审查有关的事务进行研究，同时还负责商标初步检索的对外承包事务和商标数字统计等：T－term管理室负责T-term的管理与研究等：国际分类管理室负责国际分类的方案制订、研究和规划，并制定商标审查标准以及商标注册用商品和服务审查标准，编定商标审查判例等。可见，商标科实际上是一个如何提高商标审查效率与质量、完善商标审查制度的基础性研究部门。
二、商标审查官培训制度
日本特许厅历来重视对商标审查官的培训工作。早在1997年，日本特许厅就按照商标审查官的《基本培训方针》，开始对审查官进行系统的培训。2002年日本政府提出知识产权立国方针之后，这一工作得到了进一步加强。日本特许厅于2004年lO月对《基本培训方针》进行了修改，加大了人员培训的财力、物力的投入。多年来，日本特许厅一直以自己拥有高素质的商标审查官而自豪。
(一)商标审查官培训过程和基本要求
根据日本的相关法律规定，要成为一名商标审查官，必须经过一系列的培训考试。通过日本国家公务员考试进入日本特许厅后，首先经过行政官员培训，学习和获得作为国家公务员的基本知识和知识产权管理的基本理论，到第4年，才参加助理商标审查官选拔考试，成为实习助理审查官，一年后转为助理审查官。助理审查官尚不能独立承担商标审查工作，必须跟随一名资深审查官学习2年以后，才能成为商标审查官，独立地进行商标审查工作。
(二)审查官的培训机构
日本特许厅的培训机构由日本特许厅总务部人事科、国家知识产权信息与培训中心和日本特许厅培训委员会组成，三者各司其职，又相互协作，共同完成对特许厅人员的培训任务。
总务部人事科负责制定特许厅人员培训方针，例如《基本培训方针》、《培训计划》、《培训实施纲要》。人事科下设培训计划办公室(Train，ink Planning Office)和培训计划室(Training Plannin Section)来完成具体的培训计划制订工作。
国家知识产权信息与培训中心(NCIPI)是一个专门负责实施培训计划的独立行政机构。特许厅人员的培训计划基本上由它来具体实施完成，包括选择培训教师和培训人员，组织和协调专题研讨会，搜集和整理来自培训人员和学员的建议和意见，为学员颁发资格证书，评估培训项目，最后向特许厅提交培训总结报告。同时，该中心还根据特许厅的培训方针进一步制定《年度培训实施计划》、《管理人员培训纲要》和《日本特许厅人员培训实施规则》等，以便更好地完成特许厅的培训计划。
日本特许厅培训委员会的主要职能是收集特许厅各个部门的培训需求，并据此向培训计划部门提供建议，设计培训方案，制定年度培训计划，推荐教员和学员，并参与有关《培训计划》和《培训实施计划》的讨论等。
(三)培训课程
日本特许厅每年都为商标审查官提供各种培训项目，以提高审查官的综合素质和业务水平。虽然，每年制定的培训计划都会有所不同，但基本的内容大致相同，一般都包括法律和专业知识培训、岗位培训、语言能力培训和其它综合知识培训等。以2005年为例，根据《2004年日本特许厅培训计划》和《2005年国家知识产权信息与培训中心培训开展计划》，2004-2005年度，日本商标审查官的培训课程主要有：
(1)助理审查员培训课程(3个月)。面向新任命的实习助理审查员，学习审查员的基本角色和商标审查的基本知识，例如，综合的法律背景知识，有关知识产权的法律、协定和审查业务的基本知识。
(2)审查员培训课程(一)(3个半月)，目标是使审查员掌握知识产权的相关法律、协定和审查业务专业知识，以及该阶段审查员所必需的解决问题的能力和实用知识。
(3)审查员培训课程(二)(2个月)，目标是提高商标审查操作的熟练程度，以及培养作为一名审查员所必需的宽阔的视野和理解力。
(4)高级审查员培训课程(10天)，针对从事审查工作10年以上的审查员开设，传授作为高级审查员需要的领导能力和解决实际问题的能力。
(5)专业培训课程，旨在使审查员掌握更多的有关商标、商品和服务以及商业交易知识，以及相关社会和经济发展趋势的最新信息。
(6)助理审查员岗位培训课程(2个月)，旨在使实习助理审查员更好地了解商业管理、研究开发以及丁业产权利用的现状。
(7)审查员岗位培训课程(助理审查员的任用期内)，针对助理审查员而开设，目的是通过现场学习企业如何利用知识产权制度等，增加审查员的专业知识。
(8)语言培训课程。
(9)英语口语课程。使审查员掌握语言技巧，能够在电话中用英语同国际机构进行沟通(1级)。同外国审查员进行交流，以及能够作为一名教员教授来自发展中国家的学员(2级)，3级用于培训即将派往海外的候选人员。
(10)英语书面课程，使审查员能够处理来自国外的英语文件。
(11)国际会议，使审查员具备参加和主持国际会议的语言能力。
(12)语言培训强化课程(面向个人的课程)(大约3个月)，针对那些为开展工作而需要掌握特殊语言技能的人员。例如，即将赴海外任职的人员(长期或短期)，计划出席国际会议的人员，负责外国学员事务的人员等等，这些人员被派往外部的语言机构学习一段时期。
(13)专业培训(马德里议定书审查员)(9个月)，针对那些正在或将要进行马德里议定书审查工作的人员，目的是提高他们用英语起草文件的书面表达能力。
(14)法律培训课程，针对特许厅所有人员开设，使从事研究知识产权法律及外国相关法律和制度的人员能够获得开展工作所必需的最新的法律知识。以下法律是必修的：《民法》《民事诉讼法》《版权法》和《反不正当竞争法》。
(15)心理健康培训课程(一年两次)，针对特许厅所有人员开设，目的是使他们获得同心理健康相关的丁作管理技能。
(16)生活规划研讨会(2006年2月)，针对中年职员开设，涉及他们退休后的生活事项；为退休作准备(退休福利、养老金体系、税务、复职制度等)，并为他们的生活制定终身计划(健康管理、家庭财务规划、生活目标等)。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》指出，高职教育必须把职业教育放在更加突出的位置，把构建适应需求、有机衔接、多元立交的现代职业教育体系作为重要任务，发挥高等职业教育的引领作用，探索培养高端技能型人才的新途径，推进职业教育集团化办学，不断提高自身服务社会发展的能力和水平，满足社会成员多样化学习和个人的全面发展需要，实现职业教育事业自身的可持续发展。高职院校面向企业培训，是对企业服务的最直接、最有益的服务之一。在传统学历教育的基础上，如何让培训做得更好，如何让课程更有针对性，是我们不断研究的问题。学历授课和培训授课紧密的融合起来，实现双赢，是高职教育不断探索的目标之一。
二、 学培融合课程建设理念
学培融合，是指把学历教育和企业培训相融合，做到相辅相成，在运行机制、课程体系、课程建设、教学方法等方面突出各自特色，有的放矢，提高双效双赢。高职院校一方面承担培养企业准员工的学历教育，另一方面为企业进行在职培训。
三、 课程建设来源企业又服务于企业
当前，物联网、云计算、大数据、新一代通信网络等新兴信息技术及应用正酝酿重大突破，信息化和工业化加快融合，城市数字化和建筑智能化是科技发展的必然。综合布线系统成为所有建筑物必选的信息化集成及楼宇弱电项目。目前，综合布线技术已经作为一门课程进入计算机网络技术、通信工程技术、智能化楼宇建筑等专业。同时企业也存在着大量的培训需求，课程内容的融合，是学培融合的核心。下面以综合布线课程为例来阐述学历课程和培训课程的融合。
1.学历教学工作过程系统化的课程建设
综合布线系统是一套开放式的标准，其结构、组成、设计、安装方式、测试验收等一系列问题都是有完整的规定。课程不涉及具体的产品，没有固定产品的框架，因此在实践中，主要是各种标准的使用，以及具有实际分析能力，对技术掌握的熟练程度更为重要。
课程设置就是根据企业一个具体工程的工作过程，把任务分解，构建出知识模块，加强每一个模块学生的动手能培养力，把每项工程模块都能熟练操作。如图一所示，根据一个综合布线项目的六个工作过程，按照技能要求组织课程，构建出每个工作过程的课程学习内容。
2.制定工作需求模块化培训课程
通过对本省通信工程有限公司等八家大型企业，针对综合布线的项目设计、项目管理、项目技术员、安装维护人员四个岗位进行岗位能力要求调查，如表1，在岗位能力方面，排在前三位的能力是：能够阅读设计图纸和技术文件、掌握综合布线系统工程项目规划和设计方法、掌握综合布线施工技术和测试技术，这些技术同时具有较高的培训需求。
通过岗位调查分析，一方面我们对学历教育中综合布线课程的培养目标，内容设置有了一个明确的定位，另外针对培训课程的开设也有了一定的调查依据。抽取学历教学中的部分内容，建立三门模块化的培训课程：综合布线规划与设计（2天）、综合布线工程制图（3天）、综合布线施工c测试（2天）。在每一课程中，添加企业对课程的特殊要求内容，使课程更有针对性，实践证明这几门培训课程的开发给学校带来了一定的效益。
四、 学培融合的体现
企业培训这一学校和企业的融合点，成为密切校企合作的桥梁和纽带，学培融合在课程改革上可以从以下几个方面具体体现。
1.教学内容的融合
高职院校的课程必须从企业中来，紧紧围绕企业的岗位需求，并充分体现企业现行的新技术、新工艺和新方法。学历教育往往片面强调学生操作技能的培养，忽视学生综合能力的提高，这使得培养出来的学生很难经受竞争加剧的技术变化、市场转向的考验和挑战，进而很难与企业技术和市场的发展保持同步。因此，高职院校学生的培养目标必须注重综合能力培养。企业培训，有利于促进高职院校的课程建设。
企业员工招聘途径不同，专业能力也是参差不齐，很多员工一不是科班出身，二又没有参加过系统培训，虽然具有某一工种的熟练操作能力及经验，但对于专业知识缺乏系统化和标准化，这对员工的工作质量和持续发展会受到影响，因此把高职教育的一些理论精华移植到企业培训中也是非常必要的。
2.教学方法手段的融合
企业培训强调与学员的沟通，关注培训转移，以培训效果为教学目标，强调实战培训，让员工在真实的工作环境中感受和学习新的知识和技能。
高职教育培养目标的复杂性和应用性决定了其培养手段的多样性，教育形式的多样性，在教学形式上，为了使学生掌握基本理论与基本知识，既要有一定的理论性教学，又要有实践性教学，以培养高职学生的综合职业能力。高职教育要汲取企业培训的各种互动的形式启迪，可以运用故事、游戏、案例分析、小组比赛等方法进行教学引导学生，教学气氛活跃，让学生积极思考，参与到教学中，增强对知识识的理解力及对课程的兴趣。
3.实践环境的融合
高职院校具备功能完善的教学设施以及良好的人文环境，能够针对不同的培训对象开发个性化的培训课程，并提供良好的学习环境，这一培训环境往往是企业自身和学校以外的社会培训机构所不具备的。
企业培训可以利用高职院校的教学设施及资源，利用实验室经行模拟性的实验。同时经过对企业的培训与合作，高职院校也可以跟企业签署校外实训基地以及校外指导教师，让同学们有机会走出去到实际的生产环境中实际锻炼。
4.考核方式的融合
高职教育中成绩评定环节是教学质量评估中重要的测量方法与手段，同时也是对高职院校人才培养质量的检验。目前，大多数高职院校在评价方式上，仍然以笔试为主要形式，将学生的卷面成绩作为主要的考核依据。培训作为企业的一项经济活动，其经济特征比学校教育浓厚得多，对培训效果的评价和考核是企业培训工作中的重点，企业培训的评估方法通常有目标评价，绩效评价，过程考核、测试比较等方法。把企业培训的有针对性的评估方法比如过程考核、测试比较等运用于学历教学更能评价学生的实际能力。
5.师资的融合
高职院校具备雄厚的师资力量，高职教师有较高的师德水准、系统的专业理论知识及丰富的教学经验。企业讲师往往业务经验丰富但课程组织、授课经验不足。因此教师可以跟企业讲师通力合作，共同承担学历课程和培训课程。教师在培训过程中更充分的接触企业、走向企业，增加企业实战的工作经验，把企业技能经验带入课堂。老师经过参加企业培训后，成为双师型人才，既能胜任学历教学又能胜任企业培训。
五、 总结
我院作为一间企业办学的院校，具备了得天独厚的企业氛围，学院既是公办院校，又是上市公司，实行“两块牌子，一套人马”的运作方式，在做专做精全日制大专学历教育的同时，做大做强在职教育培训。在课程改革建设中，学培融合能促进两方面的课程教学。以课程教学为切入点，把高职院校中学历教育和职业培训做到真正有机融合，使高职院校能更好的发挥社会服务能力。
参考文献：
[1] 中华人民共和国国务院. 国家中长期教育改革和发展规（2010-2012）[M]. 北京： 人民出版社，2010：7.
[2]裘俊彦.新形势下高职教育与企业培训的比较研究[J].成人教育，2011（11）：23-24.
关键词：连锁零售企业 店长 培养
连锁零售作为一种先进的商业经营模式，经过在中国多年的高速发展，成为中国经济的重要组成部分，据中国连锁经营协会的连锁百强排名统计情况，百强销售规模从2001年的1620亿发展到2011年的1.65万亿，延续了十年的高速增长，十年间增长了近10倍。
规模的增长，使得连锁零售企业对人才的需求越来越大，尤其是店长人才，在整个行业中极为匮乏，在基层的单位门店中成为极为稀缺的人才。面对这种情况，在店长人才的培养上，连锁零售企业需要形成一个较为规范的体系，使得店长人才的培养能够跟得上自身的发展需求。
1 打造店长培养平台，构建专门的店长养成机构，形成店长养成的长效机制
连锁零售企业要培养好店长人才，就必须再成立一个专门的人才培养机构，专门从事企业的后备中、高级人才的发现、吸收、培训和输送工作，尤其是在店长人才的选拔和培养上，要赋予这个机构相应的行动权限，搭建相应的平台，建立相应的人才选拔和培养机制，使之能够源源不断产生企业所需要的店长人才和紧缺的中高级人才。
事实上，已经有企业在其内部构建企业大学，用于培养企业急需的各类人才，这无疑就是中高级人才长效养成机制的有益尝试。当然，企业内部大学是一个人才培养的思路，事实上，企业可以根据自身实力大小及现实的人才需求情况，灵活处理。但要围绕人才养成长效机制这个核心来做文章。
2 超前谋划，提前布局，建立店长人才储备体系
连锁零售企业必须构建人才储备体系。从企业实际情况来看，人才储备主要从两个方面来展开：一是建立一套筛选标准，从现有的在职员工中挑选出初步接近店长资格的人选，作为重点观察和测评的对象，评价其能力结构的缺项，有针对性地加以培养和提升，并委以店长助理或副店长的职位，这样逐步完善其能力结构，最终达到独当一面的能力水平。二是与高校进行密切的校企合作，通过接纳学生实习或实现订单培养等方式，近距离观察学生，从不同的层次和批次中选拔德才兼备、品学兼优的学生在企业各部门轮岗实践，这样，就让还没有走出校门的大学生提前接触企业，使其认同企业的文化和运营机制，毕业后，其只需在基层岗位进行短期的专业技能或行业通用技能的强化实践之后，就可以作为店长助理或副店长的角色直接进入后备人才梯队。
3 遵循能力成长科学规律，构建完整能力培养框架体系
3.1 国家技能振兴战略 连锁零售企业在对店长进行能力培养的过程中，大概都是从专业知识的强化和更新，营销水平提升，管理水平提升等方面来展开，不可否认，有的培训课程是抓到了点子上的，但认真探究，却似乎不成体系。这样培养出来的店长，其在能力上实际是有欠缺的，必将会影响到企业实际的业绩和店长个人的成长和发展。那么，从何找寻这样的一个能力培养框架呢？
1998年，在劳动和社会保障部重点课题《国家技能振兴战略》中，将职业技能实际上划分为三个层面：第一层面为专业特定技能；第二层面为行业通用技能；第三层面为所有行业都需要的核心能力，其包括8项：与人交流、信息处理、数字应用、与人合作、解决问题、自我提高、创新革新、外语应用。
第一层面的专业特定技能，其范围可以理解为国家职业分类大典划分的范围。第二层面的行业通用技能，其应该是一组职业群中体现出的共性技能和知识要求。第三层面的职业核心能力是能体现人们在具体职业活动中的基本技能，具有普适性和可迁移性的特征，对人的终身发展和成就有着非常深远的影响。
3.2 连锁零售企业店长能力培养框架体系 通过《国家技能振兴战略》的描述，三个层面的职业技能划分完全可以作为构建连锁零售企业店长人才培养的能力框架体系。从连锁零售企业店长人才培养的实践来看，大多数店长之所以被遴选和提拔上来，正是因为其在第一层面和第二层面表现出了相当优秀的素养。所以，在正式任命店长之前，培训的重点不应放在第一层面和第二层面，而应放在第三层面的核心能力上。即要加强对准店长的与人交流、信息处理、数字应用、与人合作、解决问题、自我提高、创新革新、外语应用8项能力的培训。当然，这需要根据企业实际情况对能力培养框架进行相应调整，例如外语应用是否必须就可根据企业实际工作需要与否进行删减。
4 对应能力培养框架体系，更新培训课程内容
对应三个层面的店长人才能力养成框架，可以考虑在第一层面和第二层面，适当增加对店长专业知识和技能的补充，但不应成为对店长培养的重点。主要的培训课程内容应当放在第三层面的核心能力上面来。
4.1 与人交流方面 要使受训店长能够有效传递信息，接受和下达各项工作指令。
4.2 信息处理方面 要使受训店长能够有效利用现代化的信息处理设备获取和处理各种形式的信息资源。
4.3 数字应用方面 要使受训店长能够正确理解、采集、计算和运用各种数字符号，真正解决在实际工作中遇到的问题。
4.4 与人合作方面 要使受训店长能够整合员工团队，共同完成门店业绩目标。
4.5 解决问题方面 要使受训店长能够具备超强的执行力，有效完成各项工作任务。
4.6 自我提高方面 要使受训店长能够满怀激情地工作，在实现自身发展的同时，也有效地支撑企业的发展。
4.7 创新革新方面 要使受训店长具备敢于破除陈规陋习，勇于开拓的进取精神。
4.8 外语应用方面 要使受训店长能够具备全球化的视野和思维，更好地服务于企业业务的发展。
5 从实际出发，对在任店长进行有针对性的能力提升训练
随着市场环境的不断变化及知识体系更新速度的加快，连锁零售企业依靠过去经验来对现时门店进行管理的在岗店长，会发现在很多时候力不从心，很难达到自身和企业所希望的效果。究其原因，其实是其知识和能力结构老化的结果。因此，为保证企业业务的顺利发展，连锁企业有必要对在任店长进行相应的能力提升训练。具体做法可以是遵照店长能力培养框架体系，有针对性地从第一层面的专业特定技能；第二层面的行业通用技能；第三层面的核心能力三个层面来剖析现任店长的能力缺项，对应进行专项的能力提升项目培训，使其焕发新生，更有活力地投入到企业的业务工作中去。
6 建立健全店长人才培训的评估体系
要培养好店长，就必须要密切关注其绩效变化，对其进行细致周到的绩效评估，在不同的时间段对店长管理水平和经营业绩做好记录，尤其是在店长经历相关培训前和培训后的记录，以便进行业绩对比，发现问题所在，从而更能对症下药，有效解决问题。
在店长接受培训后通常的评估做法可以是在培训开始后随时关注受训店长对培训的反应，对受训店长的培训反馈进行收集。及时检查和比对培训情况与预计效果，根据所得到的信息进行及时调整。除此之外，还要密切观察受训店长在培训后的工作行为和工作态度等是否发生变化，发生的变化是否向有利于提高工作效率和工作业绩的方向转变。还要对受训店长负责门店进行店长培训前后一段时间内业绩变化的比对，店长管理水平变化的比对，员工工作积极性和凝聚力强弱的比对等得出对店长培训效果的总体认识。
要根据对店长工作绩效的评估设立相应的绩效奖励与惩罚制度，按照店长工作绩效水平的不同设立不同层次的奖惩制度。以有效激发店长们努力提升自身，有效提升门店业绩的动力。
7 规划店长职业生涯，为准店长描绘职业发展蓝图
连锁零售企业要培养出合格的店长人才，还必须为店长规划其职业成长生涯，有效描绘店长职业发展蓝图，使其产生相应的期望和念想，从而在能力提升和工作业绩的追求上产生持久而有效的动力。
具体的做法可以是为店长做个人测评和职业测评，为受训店长在不同时期的职业发展提供方向上的指引，并为其量身打造适合其自身职业发展的内部轮岗计划或晋升通道。还可以根据受训店长受训前后能力和业绩的改变程度与速度，提供适合的晋升机会给受训店长。
参考文献：
[1]陈宇等.国家技能振兴战略[J].中国人力资源开发，1999（2）.
[2]曹海灵，郭奇.优秀店长管理手册[M].北京：中国时代经济出版社，2012.
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