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在2012年国网新源控股有限公司（以下简称公司）优秀青年干部培训中，人资部与丰满培训中心着眼于公司发展战略要求，深入研究项目需求分析，精心策划项目设计方案，大胆创新项目过程管理，有效实施项目运作流程，在青年干部培养实践中探索出一套以四个导向为切入点设计培训方案，以“十个一”活动贯穿项目始终辅助培训教学，应用4种教学方式、5种管理模式、沉淀出6项学习成果，简称“456项目体系”的青年干部培养特色新模式。
“456项目体系”主要内涵
以四个导向为切入点设计培训方案：即以需求为导向，设置培训课程；以流程为导向，全过程管理；以提升青年干部的综合素质为导向，学习与交流相结合；以成果转化为导向，实施工作改善4A计划。
开展“十个一”活动：一次爱国主义教育，一次警示教育，一次拓展训练，一次读书交流会，一次生日party，一次党性材料分析会，一次座谈会，一次参观水电博物馆，一次篮球比赛，一次辩论赛。
四种教学方式：专题讲座，专题研讨，参观学习，体验式学习。
五种管理模式：全封闭式培训，团队学习，互动教学，自主管理，积分考核。
六项学习成果：每周周报，PPT成果汇报，学习行动笔记，感悟集，学习论文，两结合工作改善4A计划（“两结合”指学习内容结合工作；“4A”指4项行动计划）。
“456项目体系”打破了传统的培训模式，将现代企业培训管理理念渗透到项目实施的过程中，深入研究成年人学习的固有规律，使培训学习从单一的学员对知识层面的认知上升为以更新观念、拓展思维、锤炼心态、提升能力为重点的全方位、立体式互动交流，实现从听到、知道、认可、实践，到行为改变的递进关系，使培训价值达到最大化。
“456项目体系”的设计思路紧紧围绕公司发展战略，突出解决公司对青年干部能力要求层级和标准的专项问题，结合科学的培训需求调研分析，通过对资源合理有效地整合，实现“456项目体系”的建立。
基于“456项目体系”的实践
以需求为导向的培训课程设置及应用
设计课程分为五大模块，即党性修炼、卓越表达、思维激荡、知识拓展、管理提升。“党性修炼”加深青年干部对新形势的认识，提高对国家及公司政策领悟能力，着眼公司战略总体目标，提高青年干部的党性修养和思想政治素质；“卓越表达”提升个人公众表达能力，学习领导者的语言表达艺术；“思维激荡”突破传统管理思维模式，转变个人思维方式，重新认知自我，不断提升；“知识拓展”中学习科学的工作方法，提高工作效率，加强对非专业领域的学习，扩宽视野，接触前沿理论知识，了解新领域新信息；“管理提升”中学习管理理论，提升管理效能，提升个人领导力，学会合理制定计划，掌握科学的工作方法，提高工作执行力和贯彻力。
以流程为导向全过程管理。为加强对培训班的有效管理，培训中心特意安排了具有多年培训管理经验的四位老师分别负责培训班的各项管理及后勤服务保障工作，以确保培训项目顺利实施。培训前期，由专人负责培训学习手册的编排印刷，培训学习资料的排版装订，培训实施过程中所需教学物品准备以及会场设备的调试等；培训实施过程中，通过“互动教学、分享交流”等多种管理模式，努力使培训实现“理论结合实际、确保实效”的主旨；培训结束后，总结项目实施过程，整理培训相关资料，撰写培训评估报告。对学员工作改善行动计划进行后期跟踪回访，收集经典案例，并对下阶段的培训工作进行合理优化。
以提升青年干部的综合能力为导向，学习交流相结合。交流是促进团体学习效果的基本方式。在“读书交流会”、“PPT学习成果汇报”以及课后“学习园地”感悟粘贴等过程中，都给学员搭建起了沟通交流的平台。
一是“每周简报”的交流方式。班级成立编辑小组，针对一周在培训中心学习、生活等情况制作简报。简报内容包括一周动态、学员学习的心得体会、所感所悟、风采展示、分享互动，每位学员都可以在简报上发表文章，大家相互交流，共同见证彼此的成长。
二是“学习园地”的交流方式。每个小组都有自己的学习园地，学员们可以把自己学习的感受或老师课程中讲到的经典语录写在即时贴上，粘贴在学习园地，课间学员们相互浏览，一周总结一次，评选优质感悟，大家分享。
三是“爱心家园”的交流方式。41位学员，每位学员都通过抽签的方式找到自己的神秘伙伴，这位神秘伙伴的到来，使自己有了一次奉献爱心的机会，在整个培训学习过程中，默默关注着他，记录他的成长以及每天的表现，把想对他说的鼓励粘贴在“爱心家园”上。在学习的同时，使学员都能感受到被别人关注的温暖。班级里的爱心大使会不定期的宣读爱心语录，传递每个人的爱心。
四是“总结分享”的交流方式。每周的课程结束后，学员根据一周学习内容进行小组学习，相互分享学习体会，并选派代表和全班分享三点，同样的知识，不同的人会有不同的感受，学员以空杯的心态从别人的收获中反思自己的学习。
五是“辩论赛”的交流方式。聆听智慧交锋，感受语言魅力，举行以“责任·能力”为主题的辩论赛。辩论中双方辩手各执己见，据理力争，唇枪舌剑，妙语连珠，淋漓尽致地发挥自己的水平，展示出辩手良好的逻辑思维、语言表达和临场应变的综合能力，为同学们带来精彩纷呈的视听盛宴。
六是“座谈会”的交流方式。培训班党支部召开了“依法治企”学习座谈会，并邀请公司监察部同志参加。座谈会上深入学习了新源公司依法从严治企有关要求，分析了公司发展面临的形势和任务。
以成果转化为导向，实施工作改善4A计划。学习的目的不在于“知”而在于“行”。在学习期间，每位学员要填写两结合工作改善“4A”计划，以一周为节点，总结学习收获，反思工作改善点，将思路转化成方案，再将方案转化成今后的行动计划，应用smart原则（可操作、可实现、可衡量、可评价、有时间限制），制定并描述计划实施具体步骤。根据计划的制定，实施改善行动，使培训有效落地，实现成果转化。
四种教学方式的应用
在教学方式上，除了传统的讲授课程之外，还设有专题研讨、参观学习、拓展训练。
专题讲座。为了使每位参训学员训后在思想境界上有新的提升，理论水平有新的提高，能力素质有新的增强，工作理念和工作方式方法有新的突破，培训班安排了包含多学科门类的30个专题，涉及历史、社会、管理、科技、法律等学科知识，并结合当前时政，开设了关于总书记“723”重要讲话精神辅导、准确把握中国特色社会主义理论体系等课程。专题讲座中，课程将互动方式的演练、角色替换、情景模拟、管理游戏、结合案例讨论、头脑风暴、性格测试等穿行，老师们生动有趣的授课内容、丰富的教学经验以及良好的表达技巧都给学员留下了深刻的印象。
在《正确领会上级领导意图，有效完成组织任务》课程中，为加深学员对课程的理解，主讲老师设计了“最佳搭档”的互动游戏。课后，学员们分享了学习的所思所得。学员张会贞就在以“参与、分享、反思、成长”为主题的所思中写到，游戏过程中被指挥者茫然等待命令，指挥者情急之下有亲自操作的冲动。反思工作中，作为上级领导，如追求自己对权力的掌控，习惯于指挥部下，这种“大权在握”、“命令为主”的管理方式很容易造成自身压力过大，员工过分依赖领导者，个人的才智和潜能没有得到充分利用，很难在工作中不断成长。
专题研讨。在专题研讨活动中，分别通过班委、党支部、各小组队长组织，选定研讨主题、设计研讨流程，组织研讨过程，使学员相互学习，畅所欲言，有效沟通，实现思维拓展，观念交流。培训班顺利完成了“读书交流会”、“党性分析会”等专题研讨活动的召开，并对研讨成果进行收集整理。整个过程，一方面使学员丰富了学习内容、交流了知识，另一方面也加深了同学之间的了解。
参观学习。参观学习将学习与实践有效结合，在学习的同时，放松身心，交流感情，增长见识，增进友谊。
体验式学习。从团队建设、室内体验式活动、户外拓展、晨练四个角度设计了体验式学习内容。将直接的感官体验和知识型学习结合起来，通过多样化的体验式学习，强化青年干部的集体意识，培养团结协作、勇担重任的团队精神。体验式学习对个人而言，使学员战胜了自我心理舒适区，克服恐惧，直面困难和压力。对团队而言，增强了团队的凝聚力，也使团队成员在面对挑战的时候正确思考，从而找到解决问题的有效方法。
五种管理模式的实践
“全封闭式”的管理模式。“全封闭式”的管理模式是指严把各项考核制度，实施军事化管理。学员按照考勤要求，按时上课，并且克服严寒及自身生活习惯，每天坚持晨练，他们用整齐的步伐迎接着清晨的第一缕阳光，用响亮的口号传递着青年干部的热情和活力。
“团队学习”的管理模式。即将学员分为四个小组，每个小组设有队长、队长助理、纪律委员、5S委员（5S源于日本精益生产，此处特指维护小组环境，保持教室干净整洁，养成良好的学习习惯），学员可自愿竞争上岗。队长带领小组进行团队建设，组织大家制定本小组的队名、队徽、学习目标、学习公约，并依此进行风采展示。团队学习中，各岗位职责分工明确。队长负责组织在课程实施过程的小组案例分析、总结研讨等环节各小组成员的发言；队长助理负责收集学员的学习感悟，课间粘贴在团队的“学习园地”上；纪律委员负责维持本小组及班级的课程纪律；5S委员负责带领团队成员维护小组的5S环境。
“互动教学”的管理模式。即由主讲老师负责课程内容的完整讲授，助学师进行课前气氛的调动和培训现场管理，使学员在轻松、愉快的学习氛围里“享受知识的盛宴”。“课间操、小游戏”等多种互动方式，能充分缓解学习疲劳，调动学员的学习热情，充分发挥学员的主观能动性，以最大程度来吸收课程内容。
“自主管理”的管理模式。即在培训班中成立党支部及班委，实施管理活动，发挥先锋模范作用。班委成员由班长、学习委员、文体委员、生活委员组成，党支部成员由团支部书记、宣传委员组成，他们承担着沟通师生、引导班风、服务学员的重要任务。学习过程中组织策划实施贯穿项目始终的“十个一”活动，丰富学员的学习生活。通过QQ群、飞信的建立，搭建学员相互交流平台，辅助培训班各项工作的顺利开展。
“积分考核”的管理模式。即在培训过程中采用团队累计积分制，分别针对团队建设速度、风采展示、课堂互动、5S环境、精彩感悟、研讨总结、竞赛活动、好人好事、课堂纪律等环节，应用统一的评分标准，将得分情况真实有效地反映到班级评分规则表中，运用透明机制，评选优胜团队，激发团队学习热情。
学员展示的六项成果
每周周报。由班委会成员组成编辑部，针对每周的培训学习情况编写周报。周报内容包括：本周要闻、本周动态、组织活动、心得体会、学有所思、培训分享等模块。学员积极投稿，针对课程、活动等自拟主题，分享心得体会。周报提供了学员交流的平台，全方位展示了学员学习期间各项收获以及丰富的培训学习生活。
学习成果汇报（PPT述学）。学员间的交流在整个培训班的培训管理设计中占有很大的比例，为其搭建起了多样性的沟通平台，实现了学员间学习成果交流。如每位学员五分钟的PPT述学，就是由学员梳理、提炼、总结其学习期间的所感、所悟、所得而进行交流。
学习笔记。为学员设计了专门的学习笔记本，学员每天都将学习收获整理成学习笔记，记录学习知识点，学习期间经常回顾翻阅。培训结束时，每位学员的笔记本上都写满了各自的收获。
感悟集。学习园地是培训班的一个亮点，课间总能聚集许多学员分享自己的学习感悟，大家相互学习，营造了良好的学习氛围。培训期间共收集到300余条学员的感悟，且把这些感悟装订成集，作为学员学习生活的一个美好纪念。
学习论文。学习的真谛是能力而非信息的获得，学习期间每位学员将学习所得结合自身工作撰写学习论文，41份论文分别从多个角度设定主题，涵盖了公司系统生产、管理、建设、安全、企业文化等方方面面。
工作改善4A计划。培训设计始终遵循“学以致用”的培训理念，学员在培训结束后分别制定了个人的“工作改善4A计划”，计划中详细描述如何按步骤将学习所得转化到实际工作中，提升各项工作业务能力，最终实现行为的转变。
制定行动计划作为学习成果的重中之重，密切联系了学员实际工作，优化了学员的工作方法及工作流程，增强了全局意识，提升了系统思考能力。由于行动计划具有一定的阶段性和持续性，这样就促使学员在实际工作中实现培训价值的最大化。
利用信息反馈进行培训评价和改进
为保证培训课程的顺利开展，达成培训的最终效果，在培训中期，通过调查问卷的形式由班主任老师全面收集学员对培训过程的建议，以及对活动安排、课程设置等信息，以此进行培训效果的整体评估。调查问卷分别针对培训内容、师资水平、培训管理、后勤服务四个方面展开，在对评估表的数据进行统计和复查的基础上，对培训效果再次进行跟踪调查，这样能够更好地掌握学员对培训的满意度及提出的有效建议。
“456项目体系”的鲜明特色兼具推广性
“考证热”的冷思考
最近，有一位“晒证女”风靡网络，她晒出了自己所考取的大大小小几十种证件，图片文字说明称：“炒房不如考证，拜金不如拜知”。“晒证女”表示，她也看到很多自认为是穷二代的年轻人在网上发牢骚：工作难找，钱难赚。其实，她要奉劝一句：难找工作的大学生、小白领们，不要气馁，相信“考有所用，证能挣钱”吧！
一位网友表示，知识就是金钱，腰缠万贯不如一技在身。还有一位网友表示，拜知总是好事，该支持。如今，各大高校“考证热”持续升温，乌鲁木齐领先教育培训中心执行校长刘永刚说：“‘晒证女’只是个案，如果那些证书都是她自己考的话，起码证明三点：第一，她的学习能力很强；第二，她很刻苦；第三，她的大学时光没有浪费掉。”谈到如今风靡大学校园的“考证热”，刘永刚也有自己的看法，他说：“能力需要在实践中得到检验，大学生考证不是考的越多越好，考证必须注意以下三点：第一，考跟自己所学专业相关的证书，毕竟专业是自己将来在社会上安身立命之本；第二，根据个人对某一个或某一些专业的兴趣，然后再考取相关的证书；第三，一些大学生考证是为了弥补自己选错专业的遗憾，所以考证之前选择专业要慎重，不然证书拿了一大堆，没有用武之地也是白搭。”
乌鲁木齐实用技术培训学校校长邹联华说：“现在接受职业技能培训的大学生有两类：一类是为就业打基础。通过考取律师资格证、计算机等级证、会计从业资格证等职业资格证书，增加今后择业的竞争实力和砝码；另一类是想重新选择喜欢的专业。现在的一些大学生纯粹是为了拿文凭而上大学，其实不喜欢自己所学的专业，因而通过参加职业技能培训来重新选择一个自己喜欢的专业。”
就业还需掌握实用技能
邹联华说：“职业技能培训就是就业培训，它是教育的延续和补充。大学教育比较系统全面，注重一个人的全面发展和整体素质的提高，这是值得肯定的。但是，现在的大学教育滞后于社会的发展，出现几种错位现象：一是大学开设的专业与社会、市场对人才的需求存在错位；二是大学课程设置与用人单位对大学生的专业、知识、能力等方面的要求出现错位；三是培养方式与实际需求出现错位。大学的教育方式比较传统，重理论轻技能，实习量远远不够，有的专业学完了没有用武之地，难以满足用人单位的基本用人要求，即大学生进入单位能很快胜任工作，从而形成人才供给与企业需求不平衡的现状。而实用技术培训就是弥补大学教育里的弱项，培养一些应用型人才。目前已经毕业后参加工作的学员中，有的是因为现在的工作不理想，希望重新用新知识、新技能来武装自己，为今后重新择业做准备；有的是因为曾经学习的专业不对口，在单位里专业发挥不明显，需要重新‘充电’，从而在单位里得到发展空间。”
职业技能培训之所以受到很多社会人士的喜爱，其实有其鲜明的特色和优势。刘永刚说：“我们进行职业技能培训的学员中，以16～26岁的年轻人居多。其中，初高中学历的占到60%，大专、本科学历的占到30%，其他知识层次的占到10%。一般主流的培训课程，比如计算机、会计等对学历的要求并不高，但也不是每一门职业技能培训的门槛都很低，比如考律师就要求起码是本科学历才行。”
记者在乌鲁木齐一些职业技能培训学校走访中发现，不同培训班的培训时间长短不一。一些学校开设的全日制就业班需要培训一年左右，而一些电脑基础、幻灯片制作与演示等培训班只需要培训数天。邹联华说：“能给求学者带来帮助、利益和好处，能解决实际问题的职业培训比较受欢迎。对于职业技能培训机构而言，专业开设要合适，培训内容要实用，培训方式要受欢迎。职业技能培训讲究‘短、平、快’，培训重视时效性和实用性，不需要太多的理论铺垫。”
跟传统职业的培训形成鲜明反差的是，新职业的培训遭遇“寒流”。记者在采访中发现，很多职业技能培训学校以平面设计、会计、俄语、驾驶等常规的工具型学科培训为主，而公共营养师、创业咨询师、心理咨询师、色彩顾问、理财顾问、验车师等新职业的培训课程却难觅踪影。刘永刚说：“新职业的培训取决于市场，有些新职业的前景还是比较好的，但是开办相关的培训课程需要前期的大量投入，包括：经费、师资等，如果没有良好的师资力量，培训学校不会贸然开办新的培训课程。有些新职业，在大学里没有开设相关的专业，很难找到授课老师。另外，新职业的种类繁多，分工很细，有些太过超前，市场需求少，学员比较分散，难以形成规模效应。尽管一些新职业需求量大，但技术含量低。比如验车师，一个人如果想买一辆二手车，他只需要找一位自己熟悉的且具有丰富经验的老司机验车，大可不必花钱去请一位验车师。可见，验车师的职业前景不容乐观。”邹联华说：“所学技能一定要符合社会和市场需求。可以预见它的发展趋势，可以超前几年，但是不能超前几十年，否则学了不用很快就会忘记。”
“昔日网瘾青年，今日就业明星”
刘欢高考落榜后，长期呆在家里，足不出户，渐渐染上了网瘾。后来，刘欢的姐姐在报纸上看到了乌鲁木齐新洲培训学校开办就业班的招生广告，于是她抱着试一试的态度，来到了乌鲁木齐新洲培训学校进行咨询，并鼓励刘欢报名参加平面广告艺术设计就业班课程的学习。在学习过程中，经过班主任、代课老师的耐心指导，刘欢对平面设计产生了浓厚的兴趣。另外，刘欢也积极参加学校组织的知识竞赛和辩论赛，进一步提高了个人素质。如今，刘欢已经成为一家实力雄厚的广告公司的主力设计师，月薪4000元左右。新洲培训学校成人部副校长王建胜说：“为提高学员的综合素质，学校除了进行专业知识教育外，还将职业素养、感恩励志、就业与择业心态等文化课纳入到正常专业课程当中，同时还开展丰富多彩的活动，每年的‘辩论赛’、‘拓展训练’、‘会计知识大赛’等活动达十余场，极大提高了学生学习的积极性，激励学生主动学习、认真学习、努力服务新疆。”
定义指标与在线测评
测评指标确定后，需要对每个指标进行行为定义。每个素质指标分别包括五项素质剖面，再针对每个素质剖面从测评题库中抽取适合此次培训学员的测评题目。通过行为定义与题目选择可更为准确地反映出学员的胜任水平，从而为后续的学习设计提供更为系统、科学、实用的指导方案。
出具测评报告
在线测评结束后，MTS系统会根据个人的测评结果为每个学员生成《被试者测评报告》。报告从学员的胜任系数角度，通过对所选指标的学员反映进行精确计算，并将学员的个人素质表现与学员群体水平进行比较，分别得出个人与团体的报告。最终，利用素质剖面技术深度剖析学员在每个测评指标上的特质，帮助学员找到素质短板，并提供其实现持续素质改善的发展建议。
基于测评结果设计培训方案
针对测评报告的发展建议，在项目设计上以提升团体能力短板为主要学习目标，同时兼顾个人的成长发展设计整体培训方案。以团队建设、发展他人、执行能力和沟通能力等七项能力指标为主，结合工作性质和具体操作实践设置了六大课程学习模块；其中，针对六大培训模块设置学习方式，结合培训内容，安排两个单元的行动学习、一个单元的考察实践和贯穿始终的训后行动计划，形成了不断循环的学习模式。
混合培养：促进培训效果最大化
设计新颖、有针对性、培训效果明显的系统培训方式是整个项目的重中之重。为增强培训的吸引力和感染力，在项目的设计上遵循成人学习发展的“70-20-10规律”，以提升青年干部当下岗位胜任力为立足点，以成就未来卓越管理者为着眼点，设定了学习者、实践者和传播者三种角色，以此为出发点搭建混合式学习平台。
在“学习者”环节，项目设计了体验式学习、面授课程、参观考察等以知识传播为主的学习方式；“实践者”环节设计了行动学习工作坊、自主学习、主题演讲、课外活动、辩论赛、论文撰写等以技能提升为主的学习方式；“传播者”环节设计了分享沙龙、读书会、训后行动计划、成果转化等训后学习方式。
1.体验式学习
在体验式学习环节，从团队建设、室内体验式活动、体能训练、户外晨练四个角度设计了体验式学习内容。将直接的感官体验和知识型学习结合起来，通过多样化的体验式学习强化青年干部的集体意识，培养团结协作、勇担重任的团队精神。
2.面授课程
在青年干部的课程安排上，以“思想境界上有新的提升，理论水平上有新的提高，能力素质上有新的增强，工作理念和工作方式方法上有新的突破”为课程目标，确定了“党性修炼、管理攀升、思维激荡、知识拓展、心态锤炼、卓越表达”六个模块的专业学习，结合工作性质和具体操作实践，在课程模块学习的不同阶段插入主题研讨、案例讨论、学员分享等多种课程内容转化的学习活动，以促进课程内容与实际工作的对接。
3.参观考察
在参观考察方面，选定同行业先进企业和国内优秀企业为经营管理实践基地，通过理论教育与实践教育相结合达到青年干部培养的知行合一。
4.行动学习工作坊
在面授学习外，重点将“行动学习工作坊”作为主线贯穿于整个培训项目中，将问题解决能力作为青年干部培养的重点内容之一。通过行动学习把青年干部培养与企业经营管理实践相结合，在行动学习中通过不断解决各种复杂的挑战性问题培养青年干部的战略思维、系统思维、变革创新等经营管理中需要的干部素质，并沉淀出大量可应用的管理工具、案例，这都将有助于提升青年干部解决复杂问题的能力、促进业务改善。在为期45天的青干培训项目里，共设计了两期行动学习工作坊。
以指向实际工作问题为导向，通过项目启动、方案评审、教练式促动、成果汇报四个环节，结合学员的专业背景和岗位特点，分别挑选了“世界咖啡”、“群策群力”和“焦点汇谈”三种结构性较强的工具作为行动学习的研讨工具。
项目启动：首先为学员导入行动学习理念。通过深度讨论，工作坊确定了这次行动学习所要达到的业绩指标和能力提升要求，同时就深度汇谈结果对项目组成员进行“促动”，包括聚焦主题、确立愿景、SWOT分析、关键行动确定、行动方案细化六大环节。在聚焦主题时，通过反复讨论，学员们最终确定了“如何促进‘三集五大’在本部门的顺利推进”等紧密结合岗位工作和管理的学习主题。方案评审：制定出的行动方案是否符合公司战略、是否满足项目主题需求、是否具有执行的意义，这些需要在不断的提问引导下让全体学员群策群力，通过反复讨论、反思，最终选定符合公司战略、满足主题需求的学习内容。
教练式促动与成果汇报：在方案的产出过程中，通过“群策群力”和“世界咖啡”两种方式，从可行性分析、细节执行到解决方案进行全面促动。“群策群力”以对话、轮流发言及个人展示等形式展开，不仅为学员提供了积极探索企业未来的发展方向和目标、战略分步实施的想象平台，也帮学员开阔了眼界，掌握了技能，明晰了自身定位和挑战目标。“世界咖啡”则是在轻松的氛围中，通过弹性的小组讨论，以“桌长轮流制”为机制，从澄清问题、分析问题、排序问题、开发方案和制订行动计划五个步骤针对训后的计划落实展开讨论。讨论完之后每组推选小组代表进行方案汇报，针对汇报的方案由其他学员和促动师利用“SMART”原则进行分析论证。
5.自主学习模式
在项目管理人员的带领下，培训班开展了“主题研讨沙龙”、“辩论赛”、“读书会”、“主题演讲”等自主学习活动，以自主学习的方式促进了个人综合素质的大幅提升，形成了良好的学习氛围。例如，在“辩论赛”中，项目设计了“人生机遇和能力哪个更重要”、“企业文化外形与内质哪个更重要”的辩论主题，为学员激荡思维、观点碰撞、提升逻辑表达能力搭建了趣味化的平台；“主题演讲”活动则是通过学员的感性回忆与理性沉淀，将培训学习与岗位工作相结合，设定了“电网行业发展专题”、“公司发展战略落地与执行专题”、“管理案例分享专题”、“人文素养提升专题”等主题演讲活动，让学员根据自己的所长选择相应的专题进行演讲。同时中心组织老师组成评委小组，对每个参赛学员的演讲作后续改善点评。通过主题演讲，既为学员提供了形象展示的平台，也提升了学员的公众表达能力。
6.主题活动及课外活动
培训之余，还相继开展了“爱心园地”、“快乐早班车”等主题活动，丰富参训学员的业余生活；同时，组织了丰富多彩的文体活动，加强了班级凝聚力和组织向心力。例如，在“爱心园地”里，通过轮流记录班级里的好人好事，及时为生病、有困难的学员送出祝福和问候，让大家在学习之余感受到家的温暖；在课外活动中，定期开展羽毛球、兵乓球、打太极等体育比赛和趣味晚会，提升学员身体素质的同时增进学员之间的友谊。
反馈评估：多管齐下推动效果落地
有效的培训评价可以为培训效果落地提供有力的证据。项目期间，中心充分考虑当前的工作实际，在以往比较成熟的评价机制基础上进行了创新探索，建立起“课程评估—知识内化—成果转化”的三段式评估步骤，使培训评价机制更成熟、考核评估效果更显著。（见图4）
1.课程评估
课程结束后，要求所有参训学员填写培训课程评价表，从课程评价、讲师评价及项目管理三方面对培训实施过程进行总体评价，并出具整体的项目评估报告。
2.知识内化
在知识内化环节的评估中，为促进培训知识的内化、固化及转化，中心组织学员定期开展“课堂微分享”和“培训心得撰写”活动。其中，“课堂微分享”让学员每天利用课前10分钟时间分享近日的读书内容或者课程感悟，并以即时贴的形式粘贴于学习园地内；“培训心得撰写”则让学员结合工作实践和培训知识即时撰写课程心得体会和专题论文，并以演讲报告的形式呈现。
3“.2+1”成果转化
为使培训真正见成效，培训中心针对此次培训项目设计了“综合能力提升的‘2+1’成果转化计划”，即1个以个人能力提升为目的的行动计划、2个以改善组织工作为目的的行动计划。学员在每个课程模块结束后，需要根据“2+1”行动计划表制订自己的训后改善计划。由项目管理人员引导学员在《行动笔记》中记录当天学习收获及行动改善计划。同时，行动计划针对每个行动步骤设计了课堂笔记、一对一学员分享、集体研讨、行动公示和行为评价环节。通过训后行为公示和评价环节，对学员的训后行动计划进行监督，有效促进培训成果的转化。
4.训后行动监督
青工训练营开展的必要性
近年来，随着电力企业青年员工的不断涌入，福建石狮电力公司充分认识到青年员工在企业发展中的生力军作用，把提高青年员工从事岗位工作所需的业务技能、综合素质等作为人才培养的重要组成部分，采取多举措加强对青年员工的培养，促使他们逐步成为推进公司又快又好发展的骨干力量。目前公司有近6成的青年员工，其中团员青年289位，在电网建设、安全生产、供电保障、优质服务等关系企业发展的各方面均发挥着重要作用。当前公司开展了一系列青工训练营活动，着力于打造一支业务强、素质高的青年员工队伍。
青年员工现状特点
在电力企业中，大多数青年员工思想稳定、心态平衡，对企业和自身发展前景信心十足，能够以积极向上的态度投身工作中，总体上呈现良好的状态，但也存在一些不可忽视的问题，主要表现为：（1）思想观念错位，部分青年员工渴望在企业中展现才能，有急功近利的思想表现，工作中易造成心态失衡、情绪不稳甚至过度消极；（2）理想与社会需求较大反差，部分青年员工的个人理想脱离了社会需求，并存在“以个人发展为目的”的主观想象，未能充分发掘自己的潜能、扬己所长；（3）缺乏人际交往、团队意识淡薄，一些青年员工缺乏沟通交往能力，独立自闭的时间较多而参与群体活动较少，其交际的困难也是造成心理压力增大的主要原因；（4）职业生涯规划混乱，少部分青年员工没把个人发展和企业发展紧密结合，在职业生涯规划过程中未能准确定位自己，片面理解为向管理层发展，忽视正确制定合理职业生涯规划的重要性。
青年员工自身成长需求
针对电力企业青年员工的现状特点，石狮电力公司开展的青工训练营活动正是为了引导青年员工队伍快速健康的发展。该项目的实施同样也是青年员工自身成长的需求：（1）学习与成才的需求，青年员工有追求知识增长才干的需求，渴望发挥个人专长和特长；（2）交往与友谊的需求，自我意识日趋新发展，情感丰富中易产生各种矛盾，引起向他人吐露自我体验以及倾心交往以获得交往；（3）娱乐与审美的需求，随着物质和精神消费日益充实、发展，情绪和情感上的内容与形式更加丰富多彩，心理上产生渴望文体娱乐和追求审美的才艺需求。
塑造青年员工企业归属感和认同感
青年员工在挑战失败面前容易产生挫折感，同样需要外界的支持和鼓励，企业管理者的适时引导和关怀有利于渗透、改变青年员工对企业的认同感和归属感，不断提高青年员工的满意程度和未来的成就感，坚强青年员工职业意志，才能稳定企业职工队伍。
培训现状分析
目前企业中青年员工的理论知识、职业技能和专业能力培训课程较多，针对青年成才类课程偏少，企业开展的部分课程缺少培训模块需求、培训对象方面的分析，且培训课程形式单一、枯燥，方法常为单向式交流缺少互动，其培训课程缺乏合理规划，培训管理人员未能及时对培训开展情况进行跟踪和反馈，降低了培训效果。
青工训练营实施途径
公司深刻认识到开展青工训练营的重要作用，通过设计需求性强的培训项目以及合理规划项目实施程序才能使青年员工获得最佳的培训效果。公司在培训青年员工业务技能的同时，更加注重团队合作精神、工作责任感和良好工作心态，改善青年员工的整体素质。基于这方面的考虑，从公司的实际出发采用体验式培训方式确定青工训练营的活动项目，并应用到培训项目体系中。训练营课程设计注重“体验和反思”，强调“真正实践和理论引导”而不单单停留于理论学习，体验式培训让每个青年员工可以充分参与到活动中，由此得到个人体验，并通过项目负责人或培训师的指导、团队成员交流和交换个人体验中得到认识和提高。图1是公司为青年员工设计的训练营实施程序，首先由项目负责人或借助培训师确定培训主题，同时征集青年员工的需求并对课程模块设计、讨论及确定，以室内或户外活动为载体、青年员工为主体，以提升公司员工核心价值观为目标的训练模式。
近两年来，石狮电力公司根据青年员工的需求，切合实际开展了一些特色的训练营活动。2011年公司为了进一步提升青年员工团队协作意识、优质服务意识，打造一支高素质青工队伍，公司组织部分团干及班组青年员工参加两天一夜的扩展训练，户外扩展训练强调体验式学习，利用扩展基地的特殊环境配合各种精心设计的团队游戏，将一些探险性和趣味性户外活动，如登山、攀岩、极限运动等简化成安全可操作的活动课程带入公司的培训课程中。2012年为了深入实施“三能”提升工程，进一步加强青年员工心能、体能及技能素质建设，开展了题为“青春促跨越，岗位当先锋”的青工训练营，参加对象为公司各青字品牌集体成员及团干部，课程设计包括理论学习、扩展体验和青工论坛三大主要模块。
理论学习和扩展体验
理论学习主要包括心理学学习和团队建设学习，公司团委依据目标定位确定了理论学习课程有《修炼职场正念》、《成功团队的养成》等内容。心理学学习着力于引导青年员工树立正确的职场心态、提升职场情商、掌握有效沟通技巧，提升“心能”素质，让青年员工认知自身情绪、妥善管理情绪、自我激励以及学会消除不良情绪，在今后的生产管理工作中能够保持正面积极的心态。团队建设学习旨在让青年员工了解优秀团队的要素，强化如何进行良好的分工与协作。
扩展训练有赛龙舟、超级电脑、敢问路在何方、盲人与哑巴、谁是好、过呼啦圈等培训内容。活动期间，培训员工分为4个团队，每个团队依据游戏结果获得相应的绩效分，绩效得分最多的团队获评为“最佳团队”，每个游戏环节后均开一次团队分析讨论会进行总结提高。龙舟竞赛其实是对身体素质的考验，让参与的员工感受运动的快乐、挑战自我，了解到协作的重要性，强化了自我“体能”训练；智能游戏超级电脑的意义体现在不断重复的工作中让青年员工学习如何突破自我，从内心去相信同事、相信团队，准确做好自我定位。通过户外团队竞赛、游戏感受分享让青年员工对高效团队应具备的条件有了更加深入的了解，团队意识也得到了增强。
青工论坛
青工论坛围绕着以“团班共建”、“创新创效”等主题实践活动进行开展。公司各团支部就“团班共建”争先创优主题活动共同探讨共建项目，形成具有公司特色的“团支部与班组结对”的模式，以“团建带班建，班建促团建”为着力点征集了“思想教育引导、综合素质提升、技术交流、职业规划、志愿服务”等共建内容。思想教育引导方面组织开展了青年员工班团沙龙活动，活动以“新人思想交流会、主题演讲会、主题歌会”为主，以“专家授课、游戏互动、情景体验”等为辅的结合方式；综合素质提升方面举行了球类比赛、团体比赛等竞技活动，口才锻炼、模拟辩论赛等沟通技能培训；技术交流方面以“班团对对碰”、“老将带新兵”的方式开展了专业技能培训讲座、工作小窍门介绍会、经验交流会；职业规划方面进行了职场换位体验——“当一天的班长”、职场通道速览——“职场目标、技能、行动三层次分析”；志愿服务方面提倡节能减排，关爱老弱病残、五保户、留守儿童等公益志愿服务。
青工论坛的另一特色主题为“创新创效”，围绕技术创新、管理创新、营销创新、服务创新“四大创新”内容，各团支部与公司人资部、生技部及工会联合在一线班组试点建设“创新创效工作室”试行青年员工创新创效小额资金支持和“创新项目导师”机制，举办公司技术带头人“带技术进班组”活动，分专业开展青年员工创新创效成果交流，进一步激发青年员工创新热情和创新能力。图2为“创新创效”的实施流程，公司注重青年员工的创新创效能力，并在活动中重点探讨了如何使青年“创新创效”行动成为常态化运转等问题。
效果反馈
公司团委针对此次所组织青工素质提升活动及时跟踪和反馈，了解青年员工对培训课程活动的想法与需求，并进行此次活动意见征求调查活动。调查显示“本次素质培训活动中，您最大收获是什么？（多选）”，89%的青年认为学到了团队合作与分工配合的重要性，68%的青年认为熟识了更多新朋友，28%的青年认为挖掘了自己新的潜力，27%的青年得到正确的职业生涯规划设计理念。参与培训课程的青年员工普遍认为素质培训活动最重要的作用是提高了团队合作意识、提供了交流平台等，同时对此次活动也提出了不少宝贵建议。
进一步开展青工训练营的构想
大亚湾核电作为中广核集团核电运营人才培养基地，运营人才培养工作紧密围绕着“为核电站安全生产培养合格的运营人才，确保核电站长期安全稳定运行及业绩持续创优”的工作目标，积极吸收国际先进核电人才培养经验，结合自身发展特点，构建了多层次、全方位的人才培养体系构架，开展以授权为核心的各类员工培养。在人才培养过程中，注意多种途径并举，不断完善培训设施，并且重视提升安全文化意识和塑造良好行为规范。
通过不断探索和创新，大亚湾核电逐步形成人才培养专业化、规模化和市场化的核心能力，有效支持了中广核集团人才发展战略。
核电运营人才培养工作的特点
人员素质要求高
核电站是高技术行业，技术含量高、安全要求严，涵盖了核技术、热能动力、电气、仪表控制、机械、材料、化学等专业技术领域。一个合格的核电人，必须全面地理解和掌握核电站系统和设备的工作原理，熟练地应用涉及核专业和常规专业的多种知识和技能，才能胜任其岗位工作。因此，核电员工的专业技能既“专”且“博”，呈现复合型人才的特征。
我国核电技术来源不一，多国技术并存;同时，现有在役核电站都属于“二代”机组，而今后新建核电站主流是更加先进的“三代”机组。技术路线的多元化和更新换代，要求核电员工成为学习型人才，必须不断学习，吸收新知识，才能具备驾驭新机组的能力。
知识技能固然重要，安全意识也必不可少。国际原子能机构IAEA发表的报告《安全文化》（INSAG4）指出，核电站发生的任何问题在某种程度上都来源于人因失误。“核安全重于泰山”，核电员工必须具有高度的责任感，在工作中始终秉承质疑的态度、严谨的方法和沟通的习惯，安全至上，精益求精。
因此，核电运营人才既要满足一般常规企业所需要的高素质要求，同时又具备核安全要求所带来的特殊要求，人才培养工作需要以不断创新的思维在实践中不断改进完善，追求卓越。
人员培养数量大
人才短缺是全球核电共有的问题，我国尤其突出。核电人才短缺的一个主因是核电规模化发展导致人员需求大增。由于我国核电发展起伏较大，长期以来未能有计划地持续实施人才培养，使得核电人才出现一定程度的青黄不接。例如，大亚湾核电员工平均年龄仅有31岁，30岁以下的人员达到52.19%。
导致人才短缺的另一个重要原因是核电人才培养要求高、周期长、难度大。以核电站反应堆操纵员为例，除了参加各种严格的培训，还要通过考试取得国家认可的执照资格方可上岗，一名反应堆操纵员的培养周期约为4至5年。因此，核电站在开工之时就要开始实施运营人才培养计划。
中广核集团继大亚湾核电基地之后，陆续新建了红沿河、宁德、阳江、台山、防城港等一批核电站。核电发展，人才先行，新建核电站要投运，首先面临的问题就是运营人员的配备。面对如此庞大的核电人才需求，在新电厂尚不具备自主培养能力的情况下，人才培养重担自然地落到了大亚湾核电基地。从单基地到多基地，从一种技术路线到多种技术路线，从大亚湾到全国，中广核集团运营环境在变化，大亚湾核电人才培养模式也必须与时俱进，不断创新机制，才能满足快速发展形势下的核电人才需求。
核电运营人才培养实践与创新做法
紧密结合电站生产，实施程序化管理
大亚湾核电人才培养组织机构与电站生产紧密结合，建立了由公司教育培训委员会决策领导、培训部门归口管理、各部门培训工程师执行落实的多层次、网络化组织机构，其中培训部门列入生产一线单位，并实施教员与现场岗位交流制度，使人才培养工作紧密围绕电站安全生产这一核心主题。
程序化管理是大亚湾核电人才培养工作管理的一大特色，电站人才培养原则、流程和方法、各级培训管理组织及人员的职责要求等都通过一系列程序予以规范和明确，并严格坚持程序至上。每个工作环节都必须依靠程序办事，使人才培养工作计划有序、严谨规范，另外安全质保部、审计部独立监督程序的遵守和执行情况。
授权上岗、全员培训、终身教育
大亚湾核电实施授权上岗制度，保证员工具备岗位所要求的知识、技能和态度，实现核安全责任的层层落实。授权是指电站部门经理对本部门员工具备相应岗位工作能力的一种正式认可。每位员工必须在完成相应岗位授权所要求的培训内容，并结合现场实际工作表现，经综合考核合格，由其主管经理给予岗位工作授权，方能上岗工作。
授权上岗制度适用于电站全体员工，与其地位和身份无关，从总经理到最基层的清洁工，以及所有参与核电站工作的承包商人员，无论处在何种岗位，都必须按照其岗位要求接受相应的培训。同时岗位授权具有时效性，这就要求每一个员工根据其职业发展，每年按个人年度培训计划进行复训及新课程学习。
“授权上岗、全员培训、终身教育”制度使员工学习培训与职业发展无缝对接。岗位工作授权有不同的阶梯和等级，员工的职级待遇与其岗位授权相挂钩，由此规划了员工的职业生涯。
基于岗位培训大纲开展培训
大亚湾核电以核电站技术专业岗位为基础，通过对岗位任务进行科学细致的分析，提炼出各专业岗位对不同层级员工的知识、技能、态度要求，据此设计出培训项目，并且明确规定培训项目的实施方法、考核标准、授权要求。一份具体的岗位培训大纲，由专业培训流程、岗位培训大纲任务书、培训课程/项目描述单等一套标准文件构成。到目前为止大亚湾核电已建立了166个专业的岗位培训大纲。
岗位培训大纲是大亚湾核电人才培养的基石，为核电站开展各类人员培养提供了标准，依据岗位培训大纲并结合员工职业发展每年制订出员工的个人年度培训计划，使企业能有计划、有步骤地对员工进行培训。
“订单+联合”模式培养新员工
按照校企“订单+联合”培养模式，在学生毕业的前一年，大亚湾核电就到校园招聘，与受聘学生签订就业意向协议，提前锁定一批优秀学生作为准员工，将原本新员工到岗后必须学习的核电相关基础理论课程提前安排到大学最后一个学年来进行，由大亚湾核电制定标准的教学大纲、教材和教学管理要求，各高校按统一的标准实施教学和管理。另外企业派出人员参与部分教学，使学员较早树立安全文化意识和理念，具备基本核安全素养和对企业文化的基本认同。
“订单+联合”这种创新的校企合作模式，将人才培养的起点向前延伸至大学时代，缩短了新员工培养时间，使之在毕业时就已初具核电从业者的基本素质，加快实现角色转变。
紧抓安全文化教育，塑造人员规范行为
大亚湾核电把管理者带头示范授课作为公司一项制度，由公司管理层讲授安全文化和公司具体安全文化实践培训课程。公司每年定期组织全员参与的“安全文化震撼教育”，通过对国内外核电行业重大安全事件，特别是本企业的安全事件为案例进行多视角、深层次的回顾和再分析，从中获取宝贵的经验教训。公司也积极组织全体员工通过各种诸如“安全文化辩论赛”“安全文化小品大赛”“DV大赛”“安全文化漫画大赛”等形式开展安全文化普及和推广，此外还建立专门的开放式安全文化教育室，作为员工日常的安全文化教育和学习场所。通过上述一系列活动，在公司内形成浓郁的安全文化氛围。
大亚湾核电在强化人员安全意识的同时，建立了国内核电行业首家行为训练中心，根据核电工作特点以及核电站的主要人因失误类型，创新性地设计开发了“工前会”“三段式沟通”“实用程序”“明星自检”“监护操作”“质疑的态度”六张防人因失误工具卡，对全体员工实施体验式培训和训练，有效改善了员工行为，降低了人因失误。
向新建电站标准化输出，快速扶植人才培养能力
为保障中广核集团各新建电站快速形成培训能力，大亚湾核电将培训工作流程及课程文件包进行标准化，形成包括培训组织机构建立、教员及培训管理人员培养、培训设施建设、课程体系以及程序体系等五大核心领域的标准包，输出到中广核集团各核电基地，使大亚湾核电培训经验在异地得到复制和运用，实现培训资源共享，在各电厂形成较为一致的人才培训理念和运作模式，支持新电厂培训实现高水平起步。
建设系列化培训设施，促进各类人员能力提升
【关键词】高职教育 旅游管理 隐性能力
提起旅游管理专业高职生应具备的能力，许多人想到的是“带团、解说、摆台、叠花”等方面的内容，许多地方的旅游管理高职生能力培训中也只侧重以上的内容，当然这是不能否认的。上述能力是本专业学生将来顺利开展工作需要掌握的基本技能，然而仅有这些是远远不够的。在经济飞速发展、国际竞争日趋激烈的今天，仅有“带团、解说、摆台、叠花”等技能是不够的，作为二十一世纪的旅游管理专业高职生应构建一种以能力为核心的专业素养结构，即不仅要注重本专业学生专业基础技能等显性能力的培养，更要注重隐性能力的培养，如沟通表达能力、创新设计能力、职业素养等方面的培养。
一、培育良好的沟通表达能力
旅游行业是服务性行业，要求与顾客互动，所以服务人员必须具有良好的沟通、表达能力。特别是在一些前线岗位上，如：导游、酒店前台接待、迎宾员、礼仪小姐等，对服务人员的语言表达能力和交际能力要求更高。这是由旅游行业的行业特点决定的，也是区别于其他专业最显著的核心能力，所以有人说：“做旅游的，靠的就是一张嘴。”培养学生良好的职业素质仅仅依靠课堂教学是远远不够的。教师可以通过多种方式、多种渠道来培养学生的说话能力和沟通能力，提高学生的职业素质。
1．加强语言培训，说好普通话。
普通话是我国的通用语，讲好普通话是本专业学生的基本能力。由于当地学生的普通话水平较差，地方音比较浓重。要培养学生说普通话的习惯，必须让学生意识到讲一口标准的普通话的重要性和紧迫感。我们采用的方法是：①让学生选修普通话培训课程，在专业知识的指导下练习标准的普通话，并鼓励学生积极参加普通话水平测试，通过考级促进普通话水平的提高；②让学生对话，用录音机录下来，自己听听是否好听。有了体验就不再被动学习；引导学生在听广播、看电视时留意播音员的说话；日常生活中，经常与学生交流，形成一种以说普通话为荣的语言环境和氛围，让学生在体验中养成说普通话的语言习惯。
2．借助多种途径加强语言表达教育
课堂上，进一步深化教学改革，改变以往老师“一言堂”的教学模式，多组织课堂讨论活动，让学生多参与课堂教学，多发言；在实训教学环节上，尽量做到让每一位学生都得到发言的机会。在开展课外活动和实践活动方面，学校可通过举办旅游管理专业技能大赛、演讲比赛、辩论赛，组织学生参加义务导游、礼仪服务等活动来锻炼学生的职业技能、心理素质和语言表达能力。
二、培养创新设计能力
创新是一个民族发展的灵魂，二十一世纪的大学生，更需具备一定的创新能力。对旅游行业而言，首先要求从业人员具有创新的能力，其次要把自己创新的思维通过设计表达出来，如宣传口号设计、营销策划设计、景区规划设计等。培养学生创新能力仅仅依靠课堂教学是远远不够的。教师可以通过多种方式、多种渠道来培养学生的创新能力，提高学生的职业素质。
例如：①在课堂教学方面，教学中突出实践性教学环节，以达到在学中练，在练中学的效果，可采用案例分析、现场教学、情景教学、实验教学、模拟操作等多种教学方法，综合运用多种手段实现教学的灵活性，不仅要让学生“学会”，追求“精通”，更要“优美”，以便日后学生在对客户服务中通过自己的优质服务，让客人得到艺术般地享受和精神满足。比如《模拟导游》课程教师就导游讲解部分可以安排学生围绕教学内容，查阅有关资料，结合所学的《旅游美学》、《导游基础》、《导游词编写》、《中国文化概论》等课程，自己编写精彩而有个性化的导游词。在现场教学中，老师作示范讲解，并要求学生作具体讲解，进行学生自评、互评、师评，找出问题，不断改进，逐渐提高讲解技能和服务水平。②在校园文化建设方面，学校可有意识地为学生营造一种突出专业特色、启发智慧、提高情趣、健康身心的学习环境，从而达到“润物无声”的境界。例如：支持、鼓励学生为自己的专业设计广告语，自己做校园板报、墙报，为校园文化添活力。
三、提高职业素养，培养高素质人才。
2010年中国成为世界上最大的旅游目的地国，世界第四大客源输出国。良好的旅游发展潜力必然需要大量旅游从业人员，而目前的状况是，真正符合国际旅游业发展需要的专业人才极其匮乏。与此同时，我国的旅游教育成长迅猛，2008－2009年我国旅游高等院校总量的增长速度达到145.02%。然而，按照传统重理论轻实践、重基础轻素质拓展的教育模式培养的旅游人才，导致培养的学生与市场需要的人才出现偏差。近年来，旅游专业低就业率和高失业率的现状深刻说明了这一点。根据旅游行业的行业特点以及目前旅游高职教育的现状，学校教育在重视培养学生的知识和技能能力的同时，更应在课堂上对学生的职业素养进行潜在的教育。
学生职业素质的养成并非一朝一夕就能形成的，必须通过专业课程的教学改革和课堂内、外的始终如一、坚持不懈的巩固和强化等方式来努力达到目标。专业课程的教学内容、教学方式、考核形式等都可根据课程特点进行适当的改革，以加强学生理论知识的掌握和实际操作能力的培养，并且每门课程都要始终贯穿对学生进行服务意识、礼仪规范、诚实守信、敬业精神的教育，加强学生的日常行为规范的养成教育。旅游行业对职业着装、语言、形体等有着严格的职业规范，旅游业越发展，对旅游服务者的礼仪要求就越高。所以，一方面，《社交礼仪服务》课程就可以强调把“培育优雅”的理念贯穿于学生心中，让学生首先把自己培养成绅士、淑女，有针对性的引导学生自觉运用课堂上学到的知识来指导和规范自己的行为，形成良好的日常礼仪、礼貌习惯。每次授课时可仿效旅游企业的做法，让学生互相检查各自的着装、卫生、仪容仪表等，同学之间互相监督各自的坐、站姿的情况，课程讲授增加实训环节，让学生多做、多实践。课后则要留意学生是否主动问候他人、是否微笑待人、言行举止是否到位等。由此学生既学习了必要的礼仪知识，又能自觉运用，使自己的仪容仪表、言谈举止、气质风度与众不同，显示出了特有的旅游职业特点塑造自身良好的职业形象；另一方面，学院可多举办礼仪比赛、茶道比赛、服装走秀、诗歌朗诵比赛等活动，这样，既可以丰富学生的业余生活，也可以通过此类活动提升学生的气质，提高职业素养。
参考文献
【关键词】素质教育 就业 就业指导
一、素质教育在就业的重要影响
（一）素质教育完善大学生综合素质，保障其顺利就业
就业指导往往是显性的教育方法，而素质教育则具有隐性教育的功能，能够增强就业指导的教育效果，因此素质教育能够保障大学生顺利择业、就业、创业，提高其思想道德素质、创新能力、心理素质等多方面的综合素质，提高其的就业竞争力和就业能力。
（二）素质教育帮助大学生树立正确的就业、择业观
素质教育帮助毕业生客观认识就业难现状，准确定位自己；帮助大学生调整就业心态；引导毕业生就业偏好与政府政策激励相一致。能够通过就业政策的解读、就业观念的澄清，教育帮助学生树立非功利性和理性的就业观，抛弃功利、随众、感性的就业观，树立符合自身特点和能力的就业观，从而帮助大学生尽快进入社会，进入职场。
（三）素质教育培养大学生职业价值观，提高大学生就业竞争力
大学生虽然都有自身独特的价值观，但是没有形成个体职业价值观。这职业价值观需要高校有意识地加强职业教育，加强就业指导，通过素质教育加强学生的价值观教育，通过职业生涯规划教育来培养大学生的职业价值观。
（四）在载体上素质教育与就业教育无缝衔接
目前从事大学生就业教育的教师，素质教育与就业教育也因此融合为一体，对思政教师加强就业指导培训，可以使两者更加完美的结合，可起到事半功倍的作用。因此除了对大学生进行就业教育外，对教师也应进行就业教育，解决教师的意识问题，如有的教师过分看重学生的专业学习，不提倡学生参加创新等活动，这对学生的影响是直接且严重的，会扼杀学生的创新意识，对培养创新型人才极其不利。
（五）在目的上素质教育与就业教育融合
素质教育包括价值观、世界观、人生观的教育，这些教育蕴涵于高校教学的各个层面，同样包括就业教育。目前高校的就业培训课程，这些教育中既有创业的理论知识，也涵盖了人生观、价值观教育，因此素质教育和就业教育看似无关，实则息息相关，最终目的都是培养学生成人成才，教学的目的包括发挥学校特色和学科优势，推进产学研合作，实现教育、科研与就业创业的互动发展，推动学生就业工作。同时，包括素质教育，培养综合素质均衡发展的人才。
二、构建素质教育的有效机制
（一）通过品质培养拓展学生专业素质
在对学生进行专业素质拓展教育的同时，注意培养学生良好的道德修养、踏实的工作作风、专注的科学精神。通过对学生人生观教育，引导学生积极参加社会公益活动等方法培养学生责任意识和无私奉献精神，通过提高学业标准，课余时间引导学生进行科技活动、参加各种竞赛、参与教师实际项目研究、定期邀请企业技术人员讲座等方式，培养学生踏实肯干的工作作风和专注的科学精神。在高校就业指导中应高度重视大学生的职业生涯规划教育，高校应该以此为载体，将素质教育工作与职业生涯规划教育工作相衔接，建立一套完整的职业指导工作体系。
（二）通过专业技能训练的第二课堂活动拓展学生专业素质
我们要通过产学研合作培养优秀的毕业生，要注重培B学员的实践能力、专业技能、敬业精神等综合职业素质，积极推进学员到企业顶岗实习，形成以学校为主体、企业学校共同教育管理和训练的教学组织形式。为了培养学生专业实践能力，以专业技能训练为主的素质拓展活动蓬勃开展，通过举行各种专业技能竞赛，提高学生专业技能，众多学生从中受益。
（三）通过拓展教师专业素质拓展学生专业素质
专业课教师的知识水平、专业技能直接影响学生专业知识和技能的形成和提高。为了使专业课教师不断扩展知识面，了解本学科及相关学科的最新研究动态，掌握本学科的新观点、新技术和新方法，提高专业课教师的专业实践能力，不断丰富教学内容，提高了专业教师的科研能力和专业实践能力，为学生拓展专业知识和专业技能提供了师资保证。
（四）通过对社会科技服务拓展学生专业素质
开展形式多样的活动，充实学生课余文化生活，以达到扩展学生知识面、培养思维能力。比如开展丰富多彩的知识竞赛，激发了学生学习兴趣；举办演讲比赛和辩论赛，提高了学生的思维和表达能力；组织形式多样的体育竞技赛，丰富了学生的课余文化生活、增强了学生体质。学生参与实际项目研发工作，这些工作提高了学生专业技能，培养了学生的专业综合素质，提高了学生专业的社会适应性与就业竞争力。
（五）通过专业人才培养方案调整拓展学生专业素质
高校的课程设置主要包括与专业有关的专业理论课和实践操作课，凸显职业技术教育领域研究生培养的基本特征。在课程设置上，我们要紧密结合高职学校的教学实践，多设计一些专业性强而对教育实践又具有指导意义的实践课程，增加教学观摩及教学实践的机会，把更多的教学时间放在专业课的教学与实践中，在专业建设过程中加强了宏观调控，整体把握人才培养方案，实行“理论与实践并行”的课程体系改革，形成了各自的专业特色。
总之，将素质教育与高职后教育有机结合起来，创造一个终身教育的统一体已成为世界性趋势，素质教育不再被看作是终结性教育而是一种阶段性教育，要通过多方面的教育途径，加强高职生素质教育，这样才能提高职院校的就业质量。
综上所述，素质教育因为重要性的与日俱增，如果能把素质教育做好，培养大学生稳定、完整、科学的价值观和世界观，对于创新创业教育将起到事半功倍的效果，所以加强就业教育的素质教育是必须要做的事情。
参考文献：
关键词：公务员培训 培训激励 机制构建
现代社会政治、经济、科技的发展变化对公共部门人力资源管理的要求越来越高，公务员要适应并胜任当前和未来政府管理的要求，仅依赖学历教育和工作后的业余自学及实践探索远远不够，因而国家特别注重公务员培训。培训必须能够增强公务员的职业竞争能力，为其职业发展过程中提供机会，并通过培训这一手段，激励公务员更加适应政府要求，实现双赢。但随着中国公共事业管理改革持续推进，我国公务员培训激励机制问题日益显露，急需深入研究。本文结合当前我国公务员培训机制的现状，对公务员培训机制中存在的种种问题进行分析，提出基于激励机制的培训变革策略，努力提高培训激励的实用性，充分发挥培训机制在提升公务员队伍素质、调动公务员积极性方面的作用。
一、公务员培训机制现状
经过近几年的发展，国家公务员的培训工作在培训规模、培训内容等方面，都取得了显著的成效。目前我国公务员培训机制现状主要表现为以下几点：
（一）公务员培训规模明显扩大，培训内容更加切合实际
据不完全统计，10多年以来，我国开展各类公务员培训超过2000多万人次。尤其是最近几年，公务员培训的参训率不断攀升，每年大约有200多万人次参加培训。公务员初任培训率基本达到100%，对口培训骨干公务员7100余人次，公务员法律法规轮训600多万人次，培训人事干部10万余人次。
近几年来，我国公务员培训工作一直围绕党和政府的中心工作进行，有效保障了中央各项路线、方针、政策的贯彻落实。例如在全国范围内公务员中开展对于世贸组织的基本知识培训，以提高政府应对外来挑战的能力；在公务员队伍中开展电子政务与数字化信息化等内容的培训，以推动国民经济的发展；在有关政府部门有效推进关于公共管理硕士专业的学习教育，以提高政府行政管理水平的专业性。
（二）公务员培训方法不断创新，培训体系逐步建立
我国公务员培训方法有所创新：一是20世纪80年代的干部培训，普遍沿用了高等教育的灌输式教育模式；二是20世纪90年代公务员制度实施后，教学模式逐步摆脱了体系式方法而形成了以专题讲座为主的研究式教学模式；三是2000年以来，案例式等现代培训方法逐渐被采用。
近10年来，行政学院、各级党校和其他干部学院正成为我国公务员培训的主要阵地，在公务员培训工作中肩负着重要的任务。与此同时，各部门还建立了自己的政府干部培训中心，这些中心在公务员培训工作方面发挥着重要的作用。这样，一个全方位、多层次的公务员培训体系正在逐步建立。
（三）公务员培训选择余地较少，缺乏专职培训管理干部
在现实的公务员培训过程中，全国范围内的公务员培训除了学习培训所规定的公共和专业必修课之外，选修课的开设还没有提到议事日程上来，公务员对于参加何种培训学习的选择余地较小，难以满足那些素质高和求知欲强的公务员的需要。
在实际工作中，很多地方部门一般没有专职培训的管理干部进行培训工作，基本都是由人事干部兼任，甚至有的单位和部门没有设置培训综合管理部门，需要时，就临时从其他部门抽调人员组成。
二、存在的问题与原因分析
随着知识经济和信息社会的发展，对我国政府来说，若将培训作为一种激励手段，使公务员在获得自身需求的同时，能够更好的为政府和社会服务，还需对现有的培训激励机制进行完善。目前我国公务员培训的激励机制存在以下问题：
（一）培训工作与职位任用脱节，公务员参与动机不明确
培训的最终目的是要把公务员所应具备的工作行为与培训内容联系起来，公务员在培训期间的学习情况，将作为任职和晋升方面的重要依据之一。但是在实际培训过程中，公务员的培训工作与职位任用相结合作为约束性条件，很难得到落实。是否参加培训并没有作为公务员任用的必要条件之一。
公务员的参训动机研究对于搞好公务员培训工作也同等重要。制定培训制度时，不仅要规定应该参加培训的群体、参加何种类型的培训、培训的时间地点要求以外，还应规定按照要求去做，与不按照要求去做的不同结果。只有履行这种硬性规定，才能促使公务员激发更高的积极性来保住现有岗位，引发参训动机，在参加培训的过程中通过努力达到新的目标。但现行的培训制度没有充分明确公务员参训动机，不能对公务员起到良好的激励作用。
（二）培训课程与内容缺乏针对性，考核体系不健全
现实状况中公务员培训流于形式，以应付上级行政指令为目的，对公务员个人发展并没有实质性的帮助。同时，在培训课程设置上，现有的培训课程对工作方法、工作内容及对胜任工作所需知识、技能和特征等的描述不详尽，公务员培训内容缺乏依据。
通过参加培训，公务员所取得相应的成绩应与组织奖励相挂钩。但是培训成绩的取得，还需要进行培训考核。目前我国公务员培训考核体系不健全，首先，培训考核缺乏严肃的考试纪律，还普遍存在着作弊过关、人情买卖的考核现象。其次，我国公务员培训考核标准模糊，并没有将考核目标转化为具体的、量化的科学的标准体系，在进行考核时大都采用了笼统的评价方式。最后，考核方式方面，我国公务员培训考核过于注重对公务员学习效果的直接考察，对公务员参加培训后工作行为的考核有待加强。
（三）培训制度落实不理想，奖励公平不完善
我国公务员培训制度落实情况不理想，主要表现在：首先，培训需求分析对个体差异重视不足。中国政府部门过于重视组织的需求分析，侧重人力资源培训与开发服从于政府部门的发展目标；而对职位差异与个体差异的忽视，造成了对职位能力需求和公务员自身能力状况分析相对不足。其次，培训结果评估不完善。目前，中国公务员培训质量评估体系仅侧重于对公务员的学习成果进行直接考察，从而忽视了对公务员参加培训后工作行为的考核，没有真正起到验证培训效果的目的。
目前我国公务员认为对于培训奖励的公平感愈强，或者培训的价值越大，公务员参与工作的积极性与从工作中获得的满足感就越强。就奖励公平的角度来看，要使奖励公平合理，既要使培训和使用真正结合起来，也需要政府部门建立科学完善的人力资源管理体系。但从我国公务员培训实际情况来看，公务员培训与奖励脱节严重，培训结果与晋升的联系并不紧密，大大削弱了公务员参加培训的动力，奖励公平需进一步完善。
三、对策与建议——构建公务员培训激励机制
在现代管理理论中，所谓激励便是要处理对象的需要、动机、目标和行为四者之间的相互关系，因而在公务培训过程中如何调动公务员的积极性，激发其参与热情是人力资源管理过程中至关重要的主题，同时也是提高培训工作质量和效果的关键，而最大限度激发公务员的主动性和积极性，需要建立一个科学的、完整的培训激励机制。具体而言，这种机制主要从以下几个方面进行构建：
（一）培训内容激励
要使培训成为激励，首先是要合理设计受训者与培训内容的关系。据马斯洛的需要层次理论，以及奥德弗的ERG理论，公务员培训的内容应该满足受训者的成长发展的需要，并且能够使得受训者的参与动机能够实现，这种动机主要包括了受训者的期望和培训的效价。只有当培训的内容可以满足二者，才能使得受训者参与培训的热情与积极性被调动起来，从而产生提高培训效益的内在动力。
首先，做好公务员岗位描述与分析。政府部门必须科学地构建岗位分析，撰写清晰的岗位描述，对各个岗位的工作条件、目标和要求进行清晰的说明，尤其要明确岗位的工作胜任特征，使培训课程设置能够紧密围绕政府职能和中心工作及受训者的岗位要求。
其次，建立胜任特征模型，为培训内容提供依据。基于胜任力的培训内容与传统的培训内容具有很多不同之处，主要表现在：注重深层胜任特征，关注经验分析，放眼未来等几个方面。为了更好的在培训内容方面激励公务员，提高公务员参训的积极性和主动性，基于胜任特征的培训内容不仅涉及组织和培训者的现状，更为组织和培训者的未来指明方向，试图从胜任特征入手完善公务员培训内容，可以促使培训为政府战略更好地服务。
再次，通过需求调查建立科学的培训课程体系，努力提高培训激励的强度。科学、全面的需求调查是取得培训激励效果的前提，政府要充分运用各类激励因素来激发公务员的工作热情，这种激励手段首先需要保证受训者的“保健因素”还有满足“激励因素”，二者相互结合才能有效调动公务员的积极性，不断提高培训激励的强度。
（二）培训考核激励
培训激励机制的构建是一种动态的过程，上文主要是从培训的行为上进行激励机制的构建，本部分则主要侧重于培训结果的分析，即培训结果的考核激励。培训效果的激励，其主体是政府的主管部门，而客体则是受训对象。二者的目标是不相同的，因而关注的重点也不尽相同，对于考核的执行者政府而言其目标是为了部门的公务员素质的提升；对受训的公务员而言，其参加培训的目的是为了满足自身的需求。在实际操作中进行评估考核的方法多种多样，政府可以通过座谈会、访谈观察、面谈与问卷调查等方法，取得相关数据。通过培训考核进行激励，主管部门要做到以下几点：
首先要严格考核纪律。在培训考核中要严格实施考勤制度，在考核的程序上应建立严格的监督控制机制，对考核评估的结果进行监督审查。同时，若被考核者提出申诉，复议机制也需进一步完善。
其次要完善考核方式。对公务员培训考核要从两个方面来完善：一要丰富直接考察的方式，比如进行角色模拟、主管与客观相结合等方式进行考核。二要对公务员参加培训后一段时间内的工作行为进行考核，考察培训对受训者工作实际的影响。
再次要明确培训考核的评价标准。培训成果的考核指标主要包括公务员对所学技能和原理的掌握程度、对所学习培训项目的反应、公务员经过培训后在实际岗位工作中行为的改变等。政府部门在对公务员培训进行考核时，应根据培训内容的不同，科学合理的设置考核标准。
最后要确保培训考核激励价值的实现。对于培训效果的考核应与公务员的晋升和薪资待遇挂钩，对参加培训后能力提升快、工作业绩优异、培训考核优秀的公务员进行物质奖励，使公务员能够主动参加培训，从而持续地提高培训效果。
（三）培训方法激励
培训机制的构建除了需要从内容和结果评价上保证需要、动机和目标上满足激励机制的实施者与参与者，还需要从行为上有效的保证培训激励的有效实施。要选择合适有效的培训方法需要考虑培训的内容、培训目的、受训者自身特点以及政府已具备的培训资源等因素。
首先要重视在线培训体系的激励作用。相对于传统学习方式来说，在线培训或电子学习可以促进学习与工作的结合，有着没有疆界限制的优势。同时，政府为公务员学习设计多种培训途径与渠道，提供政府奖学金，建设网上学习政府、网上开放学府，从而形成在线培训的“e政府培训”模式，大大提高了培训的针对性和有效性，提升了公务员参与培训的积极性与主动性，起到了激励导向作用。
其次要重视非正式培训的作用。相比于正式培训，非正式培训在阶段划分、方式确定和成本绩效等方面更注重灵活性，在培训内容和方式选择上更具有针对性并有所创新。在当前环境下，我们应该与时俱进，大胆探索，改革公务员培训制度中不合理因素，结合自身情况，进一步明确培训目标、不断创新非正式培训方式，提高公务员自身对培训的认识程度，提升公务员参加培训的热情和积极性，使培训激励得到最有效发挥。
再次培训机构和教师要不断探索和总结有效的培训方法，比如通过互动式教学、情境模拟、案例分析、分组辩论赛等方式使受训公务员真正参与到培训环节中，亲身感受案例与情境带给自身的深度思考，从而体验到培训的重要性，加深对所学知识和技能的理解，从而提高公务员参与培训的积极性，享受培训的乐趣。
现代政府受制于传统的管理机制，在培训效果与激励机制的构建上达不到原有目标，人力资源也未能得到合理地开发。随着现代社会政治经济不断发展，政府体制改革的不断深入，公务员培训要应对国内形势、实现可持续发展，必须积极转变思想观念，更新管理体制，加大经费投入，主动对公务员培训进行变革，运用在线培训等方法实施全员培训，通过需求调查建立科学的培训课程体系，同时选择合适的时机与形式进行个性化培训，不断提升公务员培训激励机制的有效性，实现由传统培训向现代培训的转变。
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