时间：2023-07-19 09:28:28
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇组织文化的本质特征，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
关键词：高等职业教育 教育成本 成本管理模式
一、高等职业教育的本质特征
1.高等职业教育的概念。对于人的教育过程实质上是一个社会化的过程，社会化的核心内容就是职业化，即个体在社会中的角色、位置及其占有的资源往往通过其职业进行分配和固定。职业教育概念的核心要素包括“职业”、“技术”和“教育”。职业是指个人在社会中所从事的并以其为主要生活来源的工作。职业是职业教育产生与发展的客观基础，职业的发展变化决定了职业教育结构的变化以及职业教育内容、课程体系的调整和教育质量评价标准的变化。技术是指根据生产实践经验和自然科学原理而发展成的各种工艺操作方法与技能，包括经验技术和理论技术。技术是职业教育发展的原动力，职业教育随着技术的发展而产生和发展。教育是启发智慧、教化国民、传承社会文化、传递生产经验和社会生活经验的基本途径。职业教育是整个教育体系的一部分，是教育的一个类型，具有教育的一切属性。高等职业教育是职业教育类型中的高级教育层次，是高等教育层次中的职业教育类型。
一种说法：高等职业教育是高中后阶段的职业教育，既有普通教育的属性，又有职业教育的属性。它首先确认高等职业教育姓职，强调其职业性。另一种说法：高等职业教育归属于高等教育。高等教育具有社会公益性和个人权益性的双重属性，高等教育既是公民提高个人知识与能力，促进自我发展的途径，也是推动社会发展，实现国家富强的前提。它首先确认高等职业教育姓高，强调其层次性。这两种说法都具有片面性，强调职业性是侧重于类型，强调高等性是侧重于层次。
2.高等职业教育的本质特征。华中科技大学教科院陈亚玲提出高等职业教育发展经历了提出和鼓励、调整改革、加快发展与制度建设和特色化创建与持续发展四个时期。“发展”一直是我国高职教育政策的主题。经济发展方式转变与社会转型，高等职业教育要实现其服务功能也面临着重大转变。国务院关于大力发展职业教育的决定中明确指出：落实科学发展观，把发展职业教育作为经济发展的重要基础和教育工作的战略重点。大力发展有中国特色的职业教育,推进职业教育办学思想的转变。坚持“以服务为宗旨，以就业为导向”，大力推行工学结合、校企合作的培养模式。与企业紧密联系，加强学生的生产实习和社会实践，改革以学校和课堂为中心的传统人才培养模式。对于高等职业教育这种目标、内涵、模式的转变，其教育成本、成本分担机制、生均经费标准等必然要求转变。
目前，比较普遍认同高等职业教育的本质特征是由其培养人才的性质决定的，即培养目标反映高等职业教育的本质特征。如果再深入研究反映培养目标的本质特征是什么，培养人才所需的知识结构是区别高等职业教育与其他教育的本质特征。相对学科体系，以职业岗位为对象的行为体系知识结构是高等职业教育的本质特征。
二、高等职业教育成本的特征
1.教育成本的概念。教育成本概念的产生，是西方教育经济学者将经济学中的成本概念应用到教育方面的结果。英国教育经济学家希恩认为:“教育部门，同其他经济部门一样，要使用一部分宝贵资源，这些资源，如不用于教育部门，就可以用于别的部门”。美国著名经济学家舒尔茨指出:“把学校视为一种投资进行研究，这便为经济学提供了新知识的来源。”他提出了“教育全部要素成本”的概念，认为教育的全部要素成本分为两部分:即：提供教育服务的成本和学生上学时间的机会成本。教育成本是指提供教育服务与消费教育服务活动中消耗的资源的价值，是与人才培养相关的业务活动及其辅助活动的一切支出，以及因资源用于教育活动而没能用于其他方面所带来的损失，即：教育服务提供者和教育服务消费者的机会成本。教育服务的提供者只能是各类教育机构，其中主要是各级各类学校。尽管国家或各级政府对各级各类学校进行了投入，但这实质上是各级各类学校办学成本的一个补偿渠道，因为各级各类学校是各类教育资源的直接消耗者。
2.高等职业教育成本分类。对任何事物进行分类，首先都要找到分类的依据或标志，高等职业院校教育成本的分类也如此。由于不同的高等职业院校教育成本概念反映了不同的特定对象，所以，为满足管理上的不同需要，高等职业院校教育成本可以按照多种不同的标志进行分类。物质成本和人员成本是按资金消耗的对象分；计划成本和实际成本是按高等职业院校教育成本发生的时间分；高等职业院校总成本、生均成本是按教育成本的核算对象分；差额成本、相关成本、边际成本和机会成本是按满足高等职业院校内部经营管理的需要来分；直接成本和间接成本是按费用能否直接归集到产品上分；可控成本与不可控成本是成本按其可控性进行分；固定成本、变动成本和半变动成本是成本按其性态的分类。
3.高等职业教育成本特征。第一，教育总成本不断递增。美国著名教育家库姆斯在对美国、加拿大和瑞典以及欧洲19个发达国家考察后发现，“即使教育质量停滞不前或是下降，每个学校的实际费用也是保持着逐年上升这一反常趋势。第二，人员成本是高等职业院校教育成本的主要部分。教职工工资、福利支出是高等职业院校教育成本主要成分，这反映了教育行业与现代经济行业不同的劳动密集特点。人员成本上升带动了教育总成本和单位成本的上升。第三，教育单位成本必然上升。同等层次教育的单位成本的持续上升趋势，已被世界各国教育发展实践所验证。第四，高职教育在未达到经济规模前，单位成本随着规模的扩大而降低。要确定高等职业院校最佳经济规模，不能脱离实际盲目求大。
三、高等职业教育成本管理模式的构建
高等职业院校作为一种知识产业，其运行必然要使用多种教育资源，这些资源各具特色，况且这些资源又具有整体性和不可分割性的特点，所以，为实现某一培养目标，必须综合投入各种教育资源。只有投入的各种教育资源的比例协调、适度时，各种教育资源的使用效益才会提高，所以说，只有适度的规模才能发挥资源的最大效用。研究表明，高等职业院校的规模与成本之间存在明显的相关性。
高等职业教育院校成本管理模式就是指有关高职的教育成本管理体制的基本规定性的概括、基本框架及主要运行原则的总和。随着管理理论的发展，国内外企业已形成了各具特色的成本管理模式。标准成本制、目标成本制和责任成本制在我国企业应用较多。成本管理模式在企业界都得以普遍应用，那么，高等职业院校可否借鉴这些在企业界已得以应用的成本管理模式吗?这主要取决于高等职业院校与企业这两类组织之间及其运营管理活动是否存在着相似性。美国约翰・雷、沃尔特・哈克和卡尔・坎道里提出:“就组织和运作来说，教育组织和其他组织之间共性大于差异。教育组织和很多企业组织和商业组织一样都是劳动密集型组织；和很多组织一样是一个服务的提供者；和很多其他组织一样，也是一个多部门、多单元的组织，像其他组织一样也是为各种类型的顾客提供服务的。虽然不能像其他组织一样通过测量生产出来的‘产品’的数量来评定组织，但是，个体和团体的学业进步是能够并且值得测量的。将管理理论应用到教育机构是合适的，也是非常必要的。虽然对教育事业的盈利和亏损问题做出评估显得十分地困难，但是，使它朝着学业目标前进以及说明在实现目标过程中的成本效力还是可能的。”单从成本管理角度来看，可以说企业成本管理与高等职业院校成本管理具有同质性。所以，高等职业院校可以借鉴那些在企业已得以应用的成本管理模式，可以学习这些管理模式在企业应用的成功经验，通过对这些管理模式进行分析比较，采集众模式之长处，优化出高效率的、规范化的、适应高等职业院校客观实际的教育成本管理模式。
高等职业院校教育成本管理的核心内容教育成本计量问题,由于对高等职业教育本质认识不同，在理论界还没有达成共识；在实践方面，高等职业院校还远远没有形成符合其管理科学规律的成本计量和成本控制等方法，高等职业院校教育成本管理模式的研究还处在开始探索阶段。因此，明确高职教育本质特征和其成本特征，对研究高职教育成本计量问题十分重要。
参考文献：
[1]陈敬良等著：《高等教育成本管理论》，上海科技教育出版社，2001。
[2]闵维方主编：《高等教育运行机制研究》，人民教育出版社，2003。
[3][美]雷・马歇尔、马克・塔克著：《教育与国家财富：思考生存》，2003。
一、引言
虚拟团队是继虚拟企业、虚拟组织概念后产生的一种“以项目为中心”的动态、柔性、高效协作的人力资源组织模式，被誉为21世纪的人力资源组织模式。虚拟团队由任务驱动的成员组成，团队成员在时间和空间上具有各自的独立性；团队内部通常采用面对面交流和基于信息通讯技术（ICT）的交流相结合的模式进行沟通；团队成员是具有极高专业知识水平的专家，利用自身知识相互协作，解决项目中的问题。然而，组建了虚拟团队并不就意味着获得竞争优势和成功；相反，虚拟团队的成功比传统面对面团队的成功更加困难。Michael指出，虚拟团队的失败率大概为20%～50%，虚拟团队要想充分发挥自身的“虚拟”优势并赢得成功，需要关注更多的问题。
由于实际环境的千差万别，虚拟团队在运行中面临诸多的潜在危机，如沟通媒体技术问题、团队信任问题、文化差异和冲突问题等。因此，有必要对虚拟团队的本质特征和运行机制进行深入研究，探索虚拟团队组织与管理所面临的典型问题，以便根据项目的实际情况和外部环境寻找相应的组织管理模式，扬长避短，充分发挥虚拟团队的优势。
二、虚拟团队的基本概念
迄今为止，学术界对虚拟团队还没有一个统一的定义，例如：Grenier&Metes认为，虚拟团队常常是面向具体项目的团队，其成员分布在不同地点，而且可能来自不同的组织；Kristofetal．指出，虚拟团队是自我管理的知识型团队，由分散在各地的专家组成，团队的形成和解散都是为了完成具体的组织目标；Townsendetal．认为，虚拟团队是地域和（或）组织分散的群体，他们利用远程通信技术和信息技术结合的方式来共同工作，以完成任务或目标。尽管学术界对虚拟团队的定义不尽相同，但对其典型特征的描述是一致的，可以归纳为以下几个方面：（1）以项目为中心；（2）成员具有互相依赖的任务、为共享的目标分担责任、共同对团队结果负责；（3）成员通常是跨地域和（或）跨组织分布的；（4）成员更多地是分散工作而不是同处一地；（5）团队沟通主要依靠技术而不是面对面交流；（6）团队共同解决问题和作决策；（7）团队成员通常少于20人。
本文认为，虚拟团队是一种“以项目为中心”的临时性团队，其团队成员为了实现共同目标而进行跨边界（时间、地点、组织）的互动；虚拟团队实质上是虚拟项目团队。虚拟团队区别于传统团队的本质特征体现在“内”、“外”两个方面：（1）“内隐”本质特征，指虚拟团队是一种“以项目为中心”的人力资源组织方式，虚拟团队依托项目进行人员组合和资源配置，是一种项目型组织；（2）“外显”本质特征，指虚拟团队区别于传统团队的典型特征是团队成员跨边界（时间、地点、组织）的互动。
三、虚拟团队与传统团队的行为差异分析
1．虚拟团队与传统团队的差异维度。与传统团队相比，虚拟团队能够在多个维度上产生差异，如成员稳定性、团队边界明确性、运作过程的时间量级、行为的规律性、决策权、组织复杂性和文化差异性等，
除以上所概括的差异维度之外，在实际运作中，虚拟团队与传统团队还存在一些其它方面的差异，主要体现在：（1）团队构建方式上，传统团队的组建是基于组织内部所拥有的人力资源，而虚拟团队采取雇用（不受地域限制的）专长和能力的方式；（2）管理方式上，传统团队采用基于科层组织的职能管理，而虚拟团队多采用自我管理的方式；（3）薪酬体系方面，传统团队采用的是基于技术、知识的薪酬体系，而虚拟团队成员的薪酬将依据团队在组织中的胜任程度和个人在团队中的胜任程度来确定。
2．虚拟团队的优势。与传统团队相比较，虚拟团队具有明显的优势，主要体现在：高生产效率、快速响应客户需求、高度灵活性、成本优势、人力资本优势、社会资本优势以及智力资本优势等。
（1）高生产效率。许多研究证实，虚拟团队采用的远程办公可以有更高的效率，远程工作者的生产效率能够提高15%～80%，平均值达到30%。Haywood的研究表明，在虚拟项目团队中，位于不同地域的成员的工作效率有显著的提高，因为他们之间更多地采用结构化沟通的方式，并且受到的干扰更少。
（2）快速响应客户需求。采用虚拟团队方式，许多组织将自己的雇员派遣到客户所在地，而不是呆在公司的办公室，这样，客户就能够更快捷地获得公司为他们提供的技术服务和项目支持。例如，在1995年，施乐（Xerox）公司关闭了其在英国沃尔瑟姆福雷斯特和曼切斯特的办公室，将5500名销售和技术支持人员的工作地点安置在客户所在地区。通过采取这样的措施，施乐公司使雇员们在客户地区投入了更多的精力，并且让他们能够更快地对客户需求作出响应。
（3）高度灵活性。虚拟团队让组织能够根据实际需要来组建团队，并能针对具体问题或者项目的需求而动态变化（如成员的进入与退出），一旦项目完成，虚拟团队解散。因此，它是一种临时性的人力资源组织方式，具有高度的灵活性。另一方面，虚拟团队的灵活性还体现在成员的工作方式上，团队成员的工作模式从传统的办公室工作走向虚拟工作，如远程办公、旅馆办公、家庭办公以及完全流动工作模式等。
（4）成本优势。虚拟团队打破了组织的界线，使得组织可以大量利用外部人力资源条件，从而减轻了组织内部人工成本压力。在此基础上，组织可以大力精简机构，重新设计组织构架，使人员朝有利于组织发展的方向流动，促使组织结构扁平化。此外，团队柔性的工作模式减少了成员的办公费用、为聚集开会而支付的旅行费用等，也减少了重新安置员工的费用，从而降低了管理成本。
（5）人力资本优势。现代通信与信息技术的使用大大缩短了世界各地的距离，跨地域分布不再成为直接影响人们工作与生活的障碍，这就大大拓宽了组织的人才来源渠道。虚拟团队可以动态地集聚和利用分散在世界各地的人才资源，可以利用原本不属于自己的资源来解决问题，“虚拟”方式使得组织可用的人力资源大大增加了。
（6）社会资本优势。人与人之间的关系形成社会资本。采用虚拟团队方式，人们可以通过水平式的、紧密的社会网络来获得财富。一方面，成员可以与组织外部成员共同协作而不需同处一地，为建立更多的社会关系提供了机会。另一方面，在建立良好社会关系的基础上，人们可以通过降低交易成本和增加合作机会而获益。
（7）智力资本优势。虚拟团队集聚世界各地的优秀人才，他们在各自的领域内都具有知识结构优势，众多单项优势的联合，必然形成强大的智力优势。同时，通过知识共享、信息共享、技术手段共享等，优秀成员的经验、灵感能够很快在数字化网络内得以推广，实现优势互补和有效合作。网络内良好的知识采集、筛选、整理、分析工具和机制，使众多不同渠道的零散知识可以迅速整合为系统的集体智慧，转化为系统的竞争优势。
3．虚拟团队的劣势。作为一种新型的组织形式，虚拟团队具有其自身独特的优势，才能得到学术界和企业界的首肯，并在实践中取得成效。但是，虚拟团队不是万能的，在欣赏它的优势的同时，也要注意到它内在的弊端，并采取有针对性的管理对策和控制措施，只有这样，才能更有效地发挥虚拟团队的自身优势。
虚拟团队的劣势主要体现在以下几个方面：管理难度大、蕴涵高风险、跨边界问题以及受技术条件限制。
（1）管理难度大。在虚拟团队中，由于组织成员之间的交流主要是针对业务上的需要，业务之外的交流较少，因此熟悉程度较低，彼此处于一种信息不对称的状态，这就为管理工作带来很大的难度。另一方面，虚拟团队的管理者只能通过流动性观察进行管理，所以比管理实体团队面临更多的困难。虚拟团队的管理者需要对绩效测评、培训和指导新进入成员、明确成员的工作现状、以及与虚拟雇员沟通等问题给予高度关注，通过制定项目计划、业绩标准和报告体系对团队进程进行跟踪，以帮助实现对异地员工和团队的有效管理。
（2）蕴涵高风险。组建虚拟团队就意味着面对更高的风险性。首先，市场机会的不确定性、组织的复杂性和管理的复杂性使得虚拟团队面临的风险增加；其次，虚拟团队的“动态性”和“临时性”可能导致核心能力的外泄和丧失，当前的合作伙伴可能随着虚拟团队的解散而成为竞争对手，在虚拟团队协作中，技术/知识产权外泄风险大大增加；第三，信息不对称使道德风险难以避免，诸如虚报信息、欺骗等各种败德行为也会在虚拟团队中出现；最后，虚拟团队还可能带来一些经营和管理上的失控，如果合作者中有一方未能完成工作，则有可能影响到虚拟团队整体目标的实现。
（3）跨边界问题。虚拟团队成员跨边界（地域、组织和文化）的问题会给团队内部管理带来更大的困难。首先，跨地域分布使得虚拟团队的沟通多为电子方式（如E-mail、留言板等），在异步传递信息的情况下，很可能会出现信息反馈不及时，从而影响工作进展和决策行为。其次，成员具有不同的文化背景、和风俗习惯等，这可以表现在语言、社会化过程以及对信息的感知等方面，文化“噪声”会影响沟通的有效性，甚至造成误解和冲突，从而影响项目目标的顺利实现。最后，虚拟团队成员对于团队凝聚力的感觉以及对互动的满意程度，将会因为跨组织（不同的组织文化）、跨地域（缺乏面对面交流）的因素而被削弱，这都不利于信任关系和社会资本的形成。
（4）受技术条件限制。虚拟团队的沟通离不开技术手段的支持，由此产生的首要问题就是有些成员可能不会使用这些沟通工具，如不会收发E-mail，不会利用群件系统等等。另一方面，信息通讯技术（ICT）硬件设施是虚拟团队运行的基础，通讯设备一旦出现故障，如停电、机器损坏、线路断裂等等，沟通就会被完全中断，从而影响虚拟团队的正常运转。
四、虚拟团队管理的典型问题
在对虚拟团队的内涵、特征、优势与劣势等问题进行深入分析的基础上，本文认为，虚拟团队管理中面临的主要问题是：
1．沟通问题。成员间的有效沟通是团队效率的保证。由于虚拟团队成员来自不同的地区，地域分割使得虚拟团队的日常运作离不开信息技术与远程通信技术的支持，虚拟团队成员很少有面对面交流的机会，主要依靠E-mail、视频会议系统和基于Internet的协作技术来支持工作，成员之间的交流缺乏相互接触时所具备的特征，如无法感知语言信息、形体信息、行为信息所表达的意见、观点、态度等，跨地域分布带来的信息缺乏、感知障碍和沟通问题，都会影响虚拟团队的协作绩效。因此，虚拟团队成员必须寻求运用多种电子沟通工具来克服跨地域、跨时区的沟通障碍，并且能够在不同的任务条件和环境下选择合适的沟通媒体技术，以达到提高沟通绩效的目的。
2．信任问题。信任的建立和维系是虚拟团队管理的核心问题，相互信任是虚拟团队运作的基础。然而，由于虚拟团队成员缺少面对面交流的机会，信任关系既难以建立又容易失去，当别人不在自己的视线范围内的时候，相互猜疑、虚拟欺诈等问题更容易产生；此外，虚拟团队是一种临时性团队，存在较大的不确定性，这种不确定性越大，成员之间的信任度就越低；最后，虚拟团队中存在的信息不对称问题使得道德风险难以避免，从而影响合作伙伴之间的相互信任关系。这些都是虚拟团队管理所面临的新问题和挑战，如何克服这些困难，在虚拟团队中有效建立和维系信任关系，最大限度地发挥团队的协同效应，是虚拟团队管理需要解决的又一重要课题。
3．文化差异问题。文化是“一种集体心理程序，它将一个团队成员区别于另一个团队成员。”在虚拟团队中，文化对于团队成员个体对信息感知和处理有很大影响，在交流过程中，团队成员往往会根据自己的文化背景来“过滤”信息，这样可能会带来沟通中对信息的歪曲和误解。尽管虚拟团队中的文化差异给解决问题提供了多角度的思考，但它给成员间的沟通带来的影响是显而易见的。对虚拟团队的管理需要对文化差异问题进行协调，以保证组织目标的顺利实现。
[关键词]共享心智模式；建设；文化；内隐管理
[中图分类号]C913 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）20-0057-02
早在1986年Barney就指出，组织文化可以作为竞争力的来源。最早提出共享心智模式概念的学者是Cannon和Salas（1993年），他们认为共享心智模式是团队成员共同拥有的知识结构。在Magzan（2012年）看来，认知心理学家之所以采用“心智模式”、“认知地图”（cognitive maps）、“图式”（schemas）或者其它心理结构的概念，都是借此更好地理解个体如何认识和理解事物，以及个体如何在不同环境条件下做出决策和采取行动的。关于心智模式的研究早已深深根植于管理领域。Levy（2005年）指出，随着全球化竞争优势的加强，全球化心智已经成为全球化市场上长期保持竞争优势的关键源泉。大量学术和实践工作者把一个组织各层次的决策者是否具有全球化的心智或者认知能力看做是影响组织成就的关键因素。
一、对文化本质的重新认识
文化的本质是知识结构、行为决策倾向的传递。组织文化通常被看做是一种描述性的，并且有解释性的框架或者模式，是某文化群体的个体在与其它文化群体或组织打交道的时候显现出来的共享的信念、感知、期望、规范和可接受的个体行为。文化认知可以被看做是一种分布式的认知，它不仅限于指个体的思考过程，而且是一个整体性的认知结构。这是因为，在特定的人群中，个人心智的不同不仅仅靠认识方式的不同链接，也必然牵涉到群体内部各个体认知的交互组合，非常复杂，是不能简化的。Sunita等（2014年）的实证研究发现，组织文化与知识共享行为之间有密切的关系。
二、共享心智模式与文化的交互影响
（一）共享的心智模式影响个体对文化信息的加工和处理
Wilson和Rutherford（1989年）认为，心智模型与图式以及内部表征关系密切。心智模型是图式的总和，它产生于图式，并能够激发图式产生作用。图式理论指出，图式，也就是心理认知结构，能够陈述新的信息和经验，个体会通过已经在记忆中编码过的无意识心理结构调整这些信息经验，并选择性地加以整合，形成和联结新的想法。个体的认知结构受到具体的情景和文化的影响，但是个体也依据共享的认知解释组织的文化与社会特征，从而整个文化群体出现信念与实践的集体模式。
Frank和Fahrbach（1999年）发展了一个组织文化模型。他们认为，组织文化是通过个体之间随着时间发展交互作用产生的。文化的演化包含的两个基本过程――影响和选择过程决定了组织文化的类型。个体之间的交互作用能够导致彼此态度的变化，个体的信息需求、态度又进一步导致个体之间的交互作用以及后果。
3.文化的发展与个人、组织共享心智模式的发展同步
心智模式是指人们用来描述一个组织（系统）的目标和形式，解释、观察系统的功能和状态，并预测系统未来状态的机制。所以，我们可以认为，心智模式就是描述个体对现实世界的感知方式的心理图式。现有研究证明，文化可以支持变革，文化的变迁是个人、组织把自身学习应对变化的过程整合到共享心智模式的结果。Baskin（2000年）的研究发现，支持企业实现成功变革的文化可能是个人和组织学习应对变革过程的结果。因此，文化的发展是组织中的个人通过各种交互作用，使组织共享心智模式产生变化之后才能够实现的。文化的发展与个人、组织共享心智模式的发展同步。
三、通过共享心智模式建设管理文化的主导思路
通过内隐方式管理文化，需要以充分考虑到文化的本质，以及共享心智模式与文化的交互影响为前提。因此，通过共享心智模式建设管理文化的主导思路是：
（一）把领导者心智模式的建设作为团队共享心智模式与文化建设的先导工作
领导者心智模式的建设应该被看做是团队共享心智模式建设的首要任务和前提，也是文化建设的导引。如果管理者层面拒绝改变或者变革，就不可能实现团队共享心智模式的改变。在现今世界当中，任何一个组织实现变革或者任何大的改变必须要以精神方面的变革为前提。管理者认知、价值观等方面的变革才是变革工程的开端，因为组织的变革需要人的改变，组织本身是没有变革这种能力的。要实现共享心智模式的建设，或者文化的建设与变革，领导者必须首先深入分析研究自身的价值观和行为，对管理层的共享心智模式进行管理与建设，例如管理层的对任务的认知与行为倾向，对团队工作模式的认知、技术操作的模式等进行梳理。
（二）通过群体认知的管理来建构文化
组织文化本身就可以被看做是一个社会群体共享的认知，而团队心智模式从其本质上来说，就是团队共享的认知。Lem.on与Shaota（2003年）把组织文化定义为一种与组织的创新能力存在密切关联的知识装置。组织文化对知识的发展过程有促进或者约束作用。Yim（2004年）强调，知识管理系统是组织文化的关键成分。Yim提出的系统动力模型理论不仅仅解释了知识在组织中如何实现产生、储存和传播，而且也详尽分析了已变成“法典”的知识信息是如何被应用到组织的决策当中。组织可以通过各种正式、非正式渠道引导员工关注组织文化变化过程中包含的潜在的关键问题，理解组织文化变革的方向和最高层管理者决策的视角，把个人心智模式有效地转变成为组织的战略，用诊断性的（评判性的）战略来分析组织当前面临问题是什么，问题的根源是什么，作为一个系统的整个组织变化状态与趋势是什么。
（三）以强化共享心智模式的动力性特征来促进创新型文化的建设
文化的创新含量与这个文化群体心智模式的共享内容、共享程度密切相关。王颖、彭灿（2011年）指出，从理论上讲，当知识异质性程度很低的时候，团队知识过分的重叠，由认知差异带来的碰撞很少，所以很难产生创新性的观念；而当知识异质性程度过高的时候，势必会对团队沟通和成员满意度造成负面影响，以至于意识不到对方意见的价值，或者干脆产生了情绪上的对立；知识异质性和团队知识创新绩效两者间存在倒u型关系。在文化动力方面，变革是组织中所有成员持续不断的解释的过程，是一个循环不息的过程。成员会反复解释组织中具有典型文化意义的事件：有四种解释行为可以调节文化要素之间的交互作用，并转化为意义符号，符号继而转化为基本的假设，基本假设再转化为价值观，进而影响到文化的各个方面。
（四）发挥共享心智模式内隐协调的本质特征，促进文化群体内部的良性沟通
论文关键词：现代教育 本质特征 个体形式 非个体形式
论文摘要：现代教育的本质特征需根据现代社会的本质特征来确定。而对现代社会本质特征的研究应符合教育问题研究的范式。个体形式和非个体形式的划分可以全面考察个人的存在形式，可以兼顾个人与社会的关系，可以突出教育活动的特殊性，可以明确教育构成要素在现代社会的基本的相互作用的情况及与外界的关系状态，进而明确现代教育的本质特征。
教育系统作为社会系统的子系统，教育影响社会的本质和发展。同时教育又被社会系统的本质特征所决定。当一种教育的主要方面和主要特征来源并适用传统社会，可称之为传统教育；而当一种教育的主要方面和主要特征适应现实社会。并表现出对未来社会的较大适应性，则称之为现代教育。对现代教育与传统教育的划分是根源于社会特征本身的，研讨现代教育离不开对现代社会的分析，对现代教育的本质特征的建构必须建立在对现代社会本质特征研究基础上。
归纳各阶段的社会本质特征，而要以一种符合教育问题研究逻辑的方法分析社会各阶段本质。因此，有必要从新的角度研究构建社会的构成要素，进而归纳总结社会本质。关于社会构成要素有很多研究。实际上多种划分方式的共存是必然的，根据不同学科的研究要求，应该对社会构成要素做不同维度的划分。本文借鉴查尔斯-霍顿-库利在《社会过程》一书中对社会构成要素的划分方法。将社会构成要素分为个体形式和非个体形式两部分。这种个体形式和非个体形式的划分可以全面考察个人的存在形式及与外界的关系状态，可以兼顾个人与社会的关系，也因此可以明确教育、人、现代社会三者相互作用的情况。
库利认为，个人是一种个体的生活形式；制度或群体是非个体的生活形式。由于许多生活形式不以个人为特点，它们根本无法被那些只对个人感兴趣的人理解和发现，因此对个体形式和非个体形式的区分具有实际的意义。个体形式和非个体形式的关系体现为：非个体形式是由个体形式构成的，但非个体的形式的历史不能等同于特定个人的生活历史；无论何时只要两个个体形式联合起米，就会出现一个新的非个体形式，但新的非个体形式不能等同于原有两个个体形式的简单相加；个体形式的发展往往是很难被自我觉察的，并且这种发展无时无刻的受到非个体形式的影响和改变：人类的生活形式，包括个体或非个体的形式都在探索着另外的生活形式提供的各种有利条件和促进因素，并做出最适宜的反应：个体或非个体的形式的发展既依赖于人们的远见卓识，也离不开无法预见的偶然性因素。
当然，个体形式和非个体形式之间存在交叉重叠之处，因为二者都包含共同的生活。由于它们的组成要素是一样的，如果你从中抽走所有的个人，二者都将一无所剩，其他系统也会消失殆尽。
1、现代社会的本质特征
社会特定的生活形式主要有——个人、政党、国家、教义、改革方案、神话、语言等。其中个体形式主要是个人，非个体形式主要包括政党、国家、教义、体制、改革方案、神话、语言等等。不同的社会都存在着个体形式和非个体的形式，不论是农业社会、工业社会，都存在这两种形式及两种形式的关系。但是在不同社会，它们的内容不同，本质内涵也不一致。以此来判断现代社会的特征，就可以在不同社会的共性基础上寻找到现代社会的个性特征，也可以预测出将来社会的基本走向。
农业社会是以土地及劳动力资源的增加作为社会经济发展的主要动力的。而工业社会则是以自然资源和资产的不断投入作为社会发展的主要动力。现代社会则是以知识和信息的增长作为社会发展不竭的动力源泉。现代社会的起始时期基本可以判断为二十世纪六十年代。即从全世界的整体趋势来看，社会发展的动力基本来源于知识的增长。
在农业社会和工业社会中，个体形式和个体形式之间，往往体现出被动的合作和潜在的利益冲突。被动的合作是由于社会生产的要求，要求个体之间的共同劳作，互为协助，来完成生产的需要，个体的力量往往难以满足生产的需要，而生产的成果与个人利益的直接关系很少：潜在的利益冲突则是由于社会生产需要的资源是具有排它性的、消耗性和稀缺性，因此也在生产的成果的占有上往往体现为潜在的冲突。
在现代社会个体形式和个体形式之间，则体现出主动的合作和潜在的利益共享。主动的合作主要是因为社会生产中，生产的产品往往以知识的形态存在。共同合作能够创造出对个体有利的产品，知识也与有形物质资源不同，具有共享性，不具有排他性。
在农业社会和工业社会中，个体形式与非个体形式之间，往往体现为个体形式受制于非个体形式，个体形式的力量被彰显的程度很小，非个体形式的发展状态往往是与人性的需要背道而驰的。
在现代社会个体形式和非个体形式之间，则体现出个体形式被最大程度的张扬，其作用和力量受到非个体形式的认同和肯定，而非个体形式也因个体形式的发展而有更良性的发展。
现代社会的这些特征具体体现为：
个体与制度的关系。关系体现为民主与专制的不断制衡。而主体是强调民主。个体形式的发展要求必然强调民主平等的制度，以保证个体形式的最大程度的发展空间。
个体与生产力的关系。生产力得到快速的发展，更加依从于个体的智慧力量，而非个体的数量。
个体与文化的关系。个体充分占有文化资源，创建符合自己需要的世俗文化，也促进文化资源的最大程度的灵活、生动的发展。
因此，现代社会的特征可以被概括为：社会的个体形式和个体形式之间的关系是主动的寻求合作和潜在的利益共享；个体形式和非个体形式之间，则体现为个体形式的作用被最大程度的突显。
2、现代教育的本质特征
现代社会的特征对教育提出了一系列的要求，要求教育做出符合现代社会发展要求的变革。在教育目的上，要求教育活动的目标是将受教育者培养成既具有群性的适应性，同时又具有强烈个性的人：并且需要培养个体之间的交流合作和共同生存的能力。在教育内容上，以促进受教育者的社会适应性为主要目标，组织教育内容，要求与社会的真实发展状态密切相关，并给受教育者提供个性化的学习方式和内容。在教育媒介上，在要求应用现代科学技术的同时。更加要求符合受教育者真实学习需求的有针对性地使用有效媒介。在教育者与受教育者的关系上。在教育性关系的基础上则增加了社会关系的要素，关系趋于平等，要求增加教育者与受教育者的合作，相互学习补充。
因此，现代教育的特征可以概括为：
从个体形式发展上看。教育的目的、内容、媒介及教育者与受教育者的关系以提高个体形式的适应、合作、共享、自主发展的能力为终极目标。从个体形式与非个体形式的关系上看，教育的目的、内容、媒介及教育者与受教育者的关系以符合个体形式的发展需要，实现受教育者作为个体形式对非个体形式的适应。并尽可能的凸现个体形式的作用和价值为终极目标。
参考文献
[1]伊恩·罗伯逊，社会学(上册)[M]，北京：商务印书馆，1990：104.
[2]富永健一，社会结构与社会变迁[M]，云南：云南人民出版社，1988：17-20、245.
关键词：当代社会机构；弱势群体；本质特征
在改革开放30年取得了辉煌的经济成果的同时，我们也在反思改革过程中出现的诸多社会问题，进而提出了科学发展观。科学发展观其实就是公平公正的发展观，体现的是当代经济发展社会发展的公平以及当代和子孙之间的公平。如何维护弱势群体的利益，构建一个公平公正的社会结构成了当今的热门话题，维护弱势群体的利益的基本前提就是如何正确认识当代弱势群体的本质特征，转型时期由于制度缺陷而产生的弱势群体占了当代弱势群体的主体。正因为如此，本文将从当代弱势群体的界定及其本质特征两个方面来展开论述，试图达到认清楚当今社会结构的基本现状的目的。
一、弱势群体的界定
在人们的日常生活中，对弱势群体的界定经常会犯两大错误，首先是用财富多寡来解释强势弱势，实际上是将弱势和中低收入人群悄悄划上了等号，表面上似乎合理，因为当代的弱势群体缺失和贫困人群高度重叠，但这样的理解并没有揭示弱势群体的本质特征，同样由这种解释推演出来的解决弱势群体的措施就是增加弱势群体的财富，这显然是不全面的；其次是把强弱的相对性泛化，我们日常生活中很多词比如“有上就有下，有好即有坏”，同理有强也必有弱，在一个群体当中只要“我”比另外一部分人相对较弱，那么“我”就是弱势群体，对方就属于强势群体，也就有了社会上流行的“教授是弱势群体，演员是弱势群体，公务员也是弱势群体”这样的说法。这两大理解都只看到了表象，不符合弱势群体的本质特征。
弱势群体简单地定义为基本权利受到了损害的群体。马克思在哥达纲领批判中曾说过，“人的智力和体力不同，赡养的家庭人口多少不同，那么其富裕程度就会有差异。”即社会上存在财富不均等是正常的，只要是在权利均等的前提下形成的差异就是合理的财富差异。因此不主张最广大民众的基本权利而谈扶持社会弱势群体，不以基本权利的保全状况，而以财富来衡量强势弱势，对中国社会进步没有意义。
因此笔者从基本权利来界定弱势群体的概念，弱势群体就是基本权利受到很大程度损害，进而在社会资源的分配过程中处于不利地位，无法与其他人群进行正常的社会竞争，不得不退出主流社会，日益被边缘化的底层社会群体。
中国公民的基本权利有哪些?从宏观的方面来看就是根据《中华人民共和国宪法》赋予公民的基本权利：政治权利，主要包括选举权与被选举权；言论集会等的自由；自由；人身、社会经济权利和文化教育权利等内容。造成弱势最根本的一个原因之一就是受教育权这宪法赋予的人们的基本权利不公，城市人口中高学历人口的比例明显高于农村人口的比例，城乡之间的巨大差距成为中国最主要、最显著的教育差距。在城市，高中、中专、大专、本科、研究生学历人口的比例分别是农村的3.5倍、16.5倍、55.5倍、281.55倍、323倍。从此数据可知，近年来中国的农村教育有全面恶化的危险，中国城乡之间教育上的差距正在越来越演化成教育的不公平。而教育的不公平更加强化了城乡的二元结构，使得农村子弟通过教育来改善自身境遇的希望变得更加渺茫。从某种程度上说，中国目前的教育投入和教育结构，不仅没有成为弥合城乡差别的黏合剂，反而成了加剧城乡分化的筛选机器。
从以上的界定分析，如果给予弱势群体的仅仅是同情和怜悯，将起不到真正有效的作用。而正是因为忽略了对弱势群体的基本权利的申张，所以才产生了种种以保护弱势群体为借口，行进一步损害弱势群体基本权利之实的怪诞现象。
二、当代中国弱势群体的本质特征
传统意义上的弱势群体，往往是由于自身生理、经历、家庭背景、文化等特征形成的。而我们现在所分析的是“改革中的弱势群体”的概念，是相对于传统的“弱势群体”的概念而言的。这个背景提醒我们注意到，目前中国弱势群体的一个很重要的特征，即其同质性、群体性很强。他们的经历、特征都比较类似，也往往居住在一起，甚至还有原来的单位的联系，或者说是原来的同事关系的联系。这就使得他们具有很强的同质性、集中性和群体性。这些特征可能带来两方面的影响：一个方面，由于这样的一些特点，他们表达和追求自己利益的能力要更强；另一方面来说，他们追求自己利益的时候也可能带来更多的社会动荡的因素。具体体现在以下方面：
(一)贫困定型化
无职化或低职化是造成贫困的直接原因，我们可以把社会资源分为经济资源、政治资源、文化资源和社会资源。由于弱势群体基本权利受到很大程度的损害，因此无法有足够的资源来进行基本的社会交往，即就造成了弱势群体比较典型的职业低下的现状，甚至是没有职业。更严重的是在进入全球化经济体系中，作为劳动力供给方，弱势群体更不具备要价的权利。温铁军说：“这是‘race to bottom’(向下竞争或向谷底赛跑)。全球20％的发达国家掌握买方市场，卖方是占80％殳展中国家，由此产生过剩、低价劳动力过度竞争，产品和劳务的价格降到最低。”中国出口导向产业的工人大多数是农民工，在中国劳工更多地被融合进世界经济的同时，中国的劳动标准却在降低。“race to bottom”使得发展中国家以牺牲资源、环境和福利等来竞争。
贫富分化开始定型为社会结构。目前，社会上下流动的渠道被堵塞，人们改变其地位的机会相应减少。贫富差距定型为社会结构是重要的，若仅仅是贫富差距，靠调节贫富差距的政策就可以解决问题，但在贫富差距定型为社会结构的情况下，仅仅用政策来调节贫富差距就不够了，同时需要优化社会结构。
在社会定型化背景下，新的财富分配过程开始。近年来，一场空前规模的财富分配过程正在展开。当今社会财富分配的过程主要是按资本而不是按劳动分配的，在社会中还没有按劳动进行分配的机制。
(二)社会生态系统恶化
在目前的城市管理和城市建设中，人们生存的社会生态，特别是贫困群体生存的社去生态，不仅受到普遍的忽视，甚至被遭到严重的破坏。如一些地方政府为了对城市发展追求美轮美奂的效果，将达不到规定营业面积的小饭馆、食摊一律取缔。这不仅对市民的生活非常不便，而且也使很多人失去谋生机会。而在这种追求之下，一切有碍观瞻的事物，如棚户区、城乡结合部等，都在改造清除之列。而事实上，这些地方可能恰恰是下层民众的安身立命之所。在西方发达国家，即使在经济发展水平、政府财政能力都远远高于中国
的情况下也不能将贫民窟全部改造。
近年来，频繁发生的城管与摊贩的冲突，从某种意义上来说也就是城市管理与下层谋生机会的冲突。不幸的是，这种冲突并没有在有效的城市管理下得到缓解，反而有愈演愈烈之势。这样的冲突因为涉及到生计，冲突本身就会带有一种更为暴烈的特征。
再分配和社会保障固然是缓解贫富差距的重要乎段，但要根本改变贫困群体和弱势群体的生存状态，仅仅有再分配是不够的，需要通过切实的措施，改善其在市场中的机遇和地位。否则，其脆弱的生存状态就无法改变。底层生存生态的恶化是一个结构性的问题。在社会中的资源越来越集中到上层，贫富分化也越来越大的背景下，如何防止底层生态的恶化，已经成为一个我们必须面对的问题，也是优化社会结构的一个重要内容。
(三)心态边缘化
在当今社会，弱势群体由于缺少基本的社会交往的资源和条件，进而丧失了在社会发展中的基本话语权。弱势群体因此遭遇不同形式的社会排斥，在社会发展的大小问题上缺乏甚至完全没有他们的声音，因而他们被不断地边缘化。
代表权力主体的政治精英、代表资本主体的经济精英和代表文化主体的知识精英，在共同“合法”地享受着社会主要经济成果的同时，初步形成了相互间身份转换机制。在共同利益的驱使下，形成了具有相对稳定的社会统治集团，实现了所谓的“精英联盟”。同时，广大工人和农民因为贫穷被排斥在经济、政治和社会生活之外，边缘化程度不断加强，成为社会弱势群体。特别是被大部分知识精英遗弃的工农处于无意识和无组织状况，其生存条件和正当利益得不到正常表达，出现了工农的“失语症”并表现为群体无组织的“散沙状”。
全球化加速了中国工业化、现代化过程，整个社会在重构，利益在重新分配，这一段时期是非常不均衡的。当然，全球化进程中，新兴的民营企业主以及外资企业中的白领阶层，无疑成为全球化的受益者。然而，这些幸运者毕竟是少数。更加糟糕的是，全球市场的成功使人类发展的许多非市场活动边缘化、使人类幸福更为脆弱。
(四)行动民粹化
作为一种社会思潮，民粹主义的基本含义是它的极端平民化倾向，即极端强调平民群众的价值和理想，把平民化和大众化作为所有政治运动和政治制度合法性的最终来源，以此来评判社会历史的发展。它反对精英主义，忽视或者极端否定政治精英在社会历史发展中的重要作用。“普通大众在特定的情况下通常会形成某种非理性的、情绪性的共识，盲目顺从这种非理性的大众意识，不仅可能有损其长远利益，而且可能会被某些别有用心的政客利用，使大众被这些政客所操纵”。
【摘要】战略是人的主观目的与客观条件协调的过程和结果。战略管理具有主体性、情境性、动态性、前瞻性、系统性和平衡性等特征。战略管理必须高度关注组织中人的因素、努力提高组织的学习能力、胸怀全局、面向未来、注意平衡。
【关键词】战略战略管理管理
一、战略的体认
1、战略管理经典作家关于“战略”的定义
关于“战略”，有多少战略研究学者，就有多少“战略”的定义。以下是四位战略管理经典作家关于“战略”的定义。
安索夫（Ansoff）认为，经营战略是企业为适应外部环境，对目前从事的和将来要从事的经营活动所进行的战略决策。
安德鲁斯（Andrews）认为，战略是目标、意图或目的以及达到这些目的而制定的主要方针和计划的一种模式。这种模式界定着企业正在从事的，或者应该从事的经营业务，以及界定企业所属的或应该属于的经营模式。
波特（Porter）认为，竞争战略就是创造差异性，即有目的地选择一整套不同的运营活动以创造一种独特的价值组合。
明茨伯格（Mintzberg）提出了战略的“5Ps”定义，他认为：战略是一种计划（plan），是一种计策（ploy），是一种模式（pattern），是一种定位（position），是一种观念（perspective）。
2、关于战略本质的思考
从以上可以看出，研究者的背景、目的、视角、方法的不同都将导致他们对“战略”的定义不同。尽管“战略”的定义很多，但所有的定义都以不同的方式反映了战略的一个共同特征：战略是人的主观目的与客观条件协调的过程和结果。这就也战略的本质特征。
对战略本质特征的理解可从三个方面进行。首先，关于“人的主观目的”。战略是组织的战略，因此，“人的主观目的”中的“人”是指组织中的人，“主观目的”不是个体目的的加总，而是组织中的人共同作用而形成的“集体意志”。其次，关于“客观条件”。它既包括组织的外部环境（机会与威胁），也包括组织的内部环境（优势与劣势）。对“客观条件”的辨识既包括对目前内外部环境静态的分析，也包括对环境变化的动态分析。再次，关于“过程和结果”。从静态看，战略是在特定时间内组织的主观与客观协调的结果；从动态看，在长时间内，组织的内外部环境都在不断的变化，决策主体“人”也在不断变化，主客观的协调也随之不断变化。
抓住了“主客观一致性”这一战略的本质特征，再以此分析众多的战略定义，就可以十分容易地把握住各个定义特有的视角和强调的重点。
二、战略管理的特性分析
基于以上对战略本质的认识，必须紧扣“主客观一致性”这一本质特征来深入分析战略管理的特性。战略管理的重要特性应该有：主体性、情境性、动态性、前瞻性、系统性和平衡性。
1、主体性
这有两层含义，一是战略制定必然有其主体，二是战略包含着主体的目的性。首先，战略制定必然有其主体。这个主体可以是组织的高层管理者（最高管理者个人或整个高管层），也可以是组织的中层甚至是低层人员（如明茨伯格的“草根模型”所描述的），还可以是各层次人员的结合（权力学派所描述的）。其次，战略包含着主体的主观目的性。战略形成和实施是一个带有主观影响的、不完全理性的过程。主体的价值观、愿景势必投射到战略形成的过程之中。主体显性的和潜在的心理因素也会影响到战略的形成和实施。
2、情境性
战略活动离不开组织所处的特定的情境。这包括组织的内部环境和外部环境。战略管理是组织通过学习不断调适与其环境的关系的过程。从某种意义上说，战略管理过程就是组织不断适应环境，改造环境的过程。安德鲁斯的SWOT模型和波特的“五力模型”都突出体现了战略管理的情境性。
3、动态性
首先，战略管理是一个过程。无论遵循怎样的战略管理程序，战略管理本身就构成一个完整的过程。其次，组织战略随着情境的变化而变化。战略的动态性决定了组织学习的重要性。正是从这个意义上，有人认为，战略是组织学习的过程。转贴4、前瞻性
战略管理是面向未来的，其根本目的在于通过管理组织活动的不确定性来谋求组织的长期存续与发展。组织既要对其所处的现实环境进行正确的辨识，还要对环境的发展趋势进行有效的预测。不仅如此，组织还要通过认真的策划，调动所能调动的一切资源去影响和控制环境变化的方向和节奏。
5、系统性
首先，战略是事关组织全局的决策活动。它以整个组织的生存和发展为关注的重点。虽然在某些特定的时期，它可能关注某些对全局具有重大影响的局部问题，但从根本上说，它关注的是组织的整体运行。其次，战略管理的一个重要任务就是协调组织内各子系统间的运行以求系统功能的最优。从安索夫系统地提出协同的思想开始，系统协调就一直是战略管理理论的一条主线。
6、平衡性
战略管理在很大程度上是在相互矛盾或制约的两个或多个因素中求取某种平衡。如：理想与现实（想干的与可干、能干的）、眼前与长远、局部与整体、形与势（现实的收益与潜在的趋势）等等。
三、战略管理的要求
战略管理的特性决定了战略管理必须遵循以下几方面的基本要求。
1、必须高度关注组织中人的因素
首先要重视战略形成过程中人的作用。战略形成的方式中的关键在于战略是否能为组织中大多数的成员理解和认同，必须在战略形成过程中充分考虑人的因素。这包括人的思想观念、认识水平、相互关系、利益诉求等因素。其次要重视战略实施过程中人的作用。一是要调动最大多数人的积极性，二是要有效控制组织内部政治对战略实施的影响，三是要把握好关键点，控制好关键人。
2、必须努力提高组织的学习能力
战略是人的主观目的与客观条件协调的过程和结果。组织一方面要敏感认识内外部环境的变化，另一方面要能及时对这些变化做出响应。提高组织学习能力不仅要求组织成员不断提高学习能力，还要能将隐性知识转化为显性知识，将组织内个体成员的知识转化成组织的知识，要着力营造好的组织文化。
3、必须胸怀全局
战略管理必须保证能够实现组织系统的最优。为了战略目标的实现，组织必须从组织结构、制度建设、组织文化等各方面保证组织内部能够围绕战略目标进行有效和高效的协调。组织内的每一个部门、每一个人都必须有强烈的整体意识，必要时愿意为整体利益放弃局部或个人利益。
4、必须面向未来
战略管理不仅要把握好现在，更要把握好未来。必须将现在与未来有机地结合起来。对于未来，不仅要能预见，还要在预见未来的基础上现在就采取行动以影响未来，使内外部环境朝着有利于组织目标实现的方向发展。
论文关键词：新经济时代，企业文化，发展趋势
企业文化建设是随着时代的变迁而变迁的，随着企业的不断发展而发展。2l世纪是知识经济时代，企业文化也有新的发展趋势。在知识经济时代，知识的传播和应用是经济增长的重要推动力量。知识要素不仅仅渗透于劳动者、劳动资料和劳动对象，还使其使用价值成为劳动过程诸要素中必不可少的内容。知识就是力量，在新经济时代得到充分的证明和体现。正因为如此，尊重知识，重用人才，知识共享成为现代企业共同的信条。在此大背景下，企业文化出现了以下几种趋势。
1企业文化要适应新战略发展的要求
“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国著名的麦肯锡咨询公司提出的2l世纪企业发展的新战略。这是一种适应新经济需要的网络型的战略，其特点是优势企业抱成一团，目的是为了把竞争对手挤垮，或者使对手实力受创。虽然其责权关系是宽约束，但从本质上讲，它是企业界组织制度和经营机制的一种创新。
自20世纪80年代以来，这种战略从形式到内容，都发生了巨大变化，结盟、兼并、接管的事例层出不穷。近三年，世界上有3．2万家公司进行联盟。这是经济发展及经济全球化的必然结果。这给企业文化发展提出了新的要求，即企业重组后企业文化怎样融合的问题。因为企业联合、兼并的过程中，不能只从经济和财力方面考虑问题，更重要的是要注重文化方面的差异各个企业都有各自的文化特征、创业历史、发展目标、经营理念、所处环境、队伍素质等各有不同，所形成的企业文化也必然各具特色、互有差异。所以，只有做到取长补短、扬长避短、达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力：要做到这一点，必须注意以下两个方面：
1)要遵循从实际出发的原则，根据联合兼并企业的不同情况，区别对待。2)双方都应注意克服排斥对方的自大心理，加强相互的了解与交流，吸纳对方文化的精华，发展成为经过融合后更为优秀的企业文化。
2企业文化要注意学习氛围的培养
20世纪末最成功的企业是学习型组织，它不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力，更重要的是使人们在学习的过程中，逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平式的灵活方向发展，其管理的核心为发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。彼得?圣吉在《第五项修炼》中强调“系统思维和创造性思维根源于知识及它的灵活运用、潜能和智慧的开发”。可见，学习对组织的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然会是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将受到进一步关注。
3企业文化与生态文化有机地结合
生态文化是一种新型的管理理论，它包括生态环境、生态伦理和生态道德，是人对解决人与自然关系问题的思想观点和心理的总和。生态文化属于生态科学，主要研究人与自然的关系，体现的是生态精神。而企业文化则属于管理科学，主要研究人与人的关系，体现的是人文精神，但是本质上二者都属于一种发展观，运用系统观点和系统思维方法，从整体出发进行研究；都强调科学精神，即实事求是，努力认真地探索；从狭义角度来看，都是观念形态文化、心理文化，而且都以文化为引导手段，以持续发展为目标。并且企业文化发展的诸多方面，需要以生态文化来与之相结合。因为：1)大部分企业在企业文化建设过程中，重视了人的价值，却忽视了对周边环境的影响，为环境的恶化及末端治理付出了沉重的代价；2)现代消费群体更青睐于绿色产品，企业也想通过“绿色浪”提高产品的生态含量；3)企业要实现可持续发展，“生态化”是其必由之路，生态文化融入企业文化后不仅可扩大企业文化的外延，而且有利于企业树立良好形象。
4企业文化将更注重树立良好的企业形象
企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，就能吸引到更多的投资，能得到周围邻里的支持和帮助。经济全球化使得竞争更为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。21世纪，企业竞争除了人才与科技的竞争以外，比较重要的一点就是，谁最先发现消费空档，并以良好的形象占据消费之心，谁就能占据市场，不断扩大经营效益。
5企业文化更注重企业精神与企业价值观的人格化
价值观是企业文化的核心。企业要努力培养“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。海尔的文化建设是中国企业文化建设的典范。海尔集团极具远见，公司对职工的工作不断给予鼓励，使他们对工作经常保持新鲜度，责任感无形中得到加强。
我国有丰富的地方文献。地方文献书目是揭示、报导地方文献的重要工具。研究地方文献书目的理论与实践问题，对于开展地方文献工作，为社会服务有着重要的意义。 地方文献是一种文化资源。它有两个本质特征：即地区性和资料性。地区性是指地方文献以一个地区为记述范围且反映该地特色；资料性是指地方文献内容广泛而丰富。除这两个本质特征外，还具有时代性、多样性等非本质特征。地方文献的地区性、资料性两个特征反映了地方文献的范围和内容价值，从而揭示了地方文献的内涵。地方志是地方文献的一种，从名称上看，方志体现了文献的含义；从内容上看，方志具有地方文献的本质特征。
地方文献的划分是地方文献概念的外延。我认为：杜氏三分法、于氏三分法、任氏三分法及王氏七分法各有其不足，而且，按内容划分地方文献不应作为其划分的主要标准，而应以形式划分为主要标准。按形式划分，可按著述形式和载体形式分；按内容划分，则可以按文献主题和学科内容分。还可以按编纂程度分为四个层次：第一层是原始文献，第二层是既有原始内容又有加工的文献，第三层是原始文献的加工，第四层是原始文献的二次加工。地方文献书目属第三、四层次。
考察地方文献书目，它必须具有三个要素：地方文献、编制方法、工具。根据这三个要素可以确定地方文献书目的含义：它是揭示有关一地方自然和社会各方面情况的文献，并按一定的方法编排起来的一种工具。划分地方文献书目，按地方文献、著述形式可分为二类：一类是包括多种著述形式的地方文献，另一类是只包括一种著述形式的地方文献书目，有地方志目录、家谱目录、地图目录、论著目录、年谱目录、资料汇编目录等等。按地方文献出版形式可分为：图书目录、报刊目录、图片目录、缩微品目录等。按地方文献内容可分为地方文献综合目录、地方文献专题目录。按地方文献揭示程度可分为地方文献简目、地方文献考录。而地方著述书目、地方出版物目录与地方文献书目则是相互交叉的关系。
地方文献书目在各类型书目中占有重要地位。其一，它是一种复杂的书目类型；其二，它具有独特的功用；其三，它是书目控制的基础。同时，由于它所收内容涉及各学科知识，对科学研究具有重要作用。在图书馆工作中，无论是藏书建设，还是为读者提供服务，地方文献书目都是必不可少的工具。
我国对地方文献的集中记载有两大途径：一是附载于各书目中，二是专门的地方文献书目。众多的地方文献是地方文献书目产生的基本条件，利用者对地方文献的需求是地方文献书目产生的主要原因。我国地方文献书目在南北朝时就出现了，此后，方志艺文志有所发展。明代出现了专记一方著作的书目，至清代大盛，除方志艺文志外，出现了郡邑丛书目录、方志专科目录，孙诒让的《温州经籍志》是清地方文献书目的典范。至民国时期，各地建立起通志馆，设立地方文献征集处，建立地方文献学会，图书馆收地方文献，举办地方文献展览。这一时期，地方文献的搜集整理有巨大成绩，地方文献书目也因此得到发展，新的书目种类不断出现，方志目录出现了繁荣的景象。据四库全书编制本地乡贤书目成一时风气，四库分类成为这一时期地方文献书目编排的主要依据。解放前，地方文献书目类型初具规模、地方著述书目包括方志艺文志、乡贤书目，地方文征是其主体，方志目录是后起的一大支流。
建国以后，由于修志工作的普遍展开，形成了地方文献书目发展的两次。1949-1965年，地方文献书目改变过去乡贤著述书目为主体的现象，成为真正揭示地方文献内容的工具。党的以后，地方文献书目工作得以迅速发展。总的来看，地方文献书目的发展反映在：各地集中力量编制地方文献书目，大型联合目录不断出现；为配合地方文献展览编制地方文献书目，大量编制地方报刊索引；各地图书馆通过编制地方文献卡片目录揭示馆藏；地方文献书目编制方法不断完善，方志目录处于修订总结阶段。但也存在一些问题，如：书目的编制缺乏组织管理，地方文献书目未能向深度、广度发展，书目与实际需要的差距还较大，没有地方文献呈缴制度作为编制书目的保障等。 从地方文献书目的产生与发展看，它不仅与政治有关，而且也与经济文化的发展相适应，其发展的重要原因在于地方文献本身的发展，其揭示与报导方法则是其发展的最根本原因。
地方文献书目是揭示地方文献的主要手段。只有提高编制质量，才能充分发挥地方文献书目的作用。因此，编制方法是地方文献书目中最主要的问题。
地方文献书目，在收录原则、收录范围方面存在着理论与实际的差异。我认为收录原则是由地方文献特征决定的。地方文献书目收录文献的总原则是：收录反映本地特色的关于某一主题内容的具有历史、科学、艺术价值的地方文献。具体他说：收录原则有三：其一，根据书目的主题内容收录文献：其二，根据书目的类型收录文献，其三，根据书目的读者对象收录文献。根据这三条原则可以确定收录范围。要处理好地方文献与学科文献的关系，着重收地方性强的学科文献，处理好地方文献与民族文献的关系，着重收反映本地民族生活、民族交往等方面的文献，处理好地方文献与地方人士著作、地方出版物的关系，只收地方人士著作、地方出版物中有关本地内容的文献。对于地方戏剧文献，只能收与本地有关的部分。收录时应注意确定地区范围，掌握行政区划的变化和地名的变化。方志的收录问题是一个特色，要掌握确定方志的条件，区别方志种类与方志目录的范围，区别方志与方志资料。
在揭示方法方面，各类型地方文献有着各自的特点，书目著录必须全面准确地揭示其特征。要处理好地方文献著录的统一标准与各类型文献著录不同的矛盾。同一类型书目在著录项目、顺序上应保持一致。要处理好顺序式著录与表格式著录的矛盾，处理好简化著录的问题，处理好文献出处的问题；要大量采用分析著录，灵活地使用注释，提高撰写提要的水平。
在地方文献书目组织、编排方面，正确对待地方文献分类与地方文献书目分类的区别，编制供各类型地方文献书目选择的地方文献书目分类表，以地区、分类、年代三种方法作为其排列主线，为补充这三种方法的不足，还可编制辅助索引，提高检索效率。 针对我国地方文献书目存在的问题，应从四个方面去解决：第一，制订与实施地方文献呈缴制，用法律的形式保证编制地方文献书目有充分的资料来源。第二，制订与实施地方文献书目工作的统一规划，组织全国地方文献书目指导小组。第三，建立地方文献书目中心。第四，完善地方文献检索体系。
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