时间：2023-07-12 09:32:46
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【论文摘要】 高校师资管理关系到学校的长远发展和竞争力的提高。本文在分析高校师资管理现状和问题的基础上，利用经济学原理，结合对现实的思考，提出一些高校师资管理的建议。
一所高校的教育水平很大程度上取决于该校师资队伍的整体素质。教师既是兴校之本，又是创新之源。教师水平关系到人才培养的质量，一定程度上决定了高校的水平和发展潜力。师资管理不善会使高校的核心学科优势和竞争力受到影响，学校声誉和社会认可度下降。高校要减少和防止人才流失，借鉴人力资源管理模式，从人才资源配置的角度，吸引更多更好的优秀人才，做好师资服务和管理工作，促进学校更好更快地发展。教师资源的开发和利用是一个长期过程，高校要依据自身发展的长远目标确定其人才激励机制的定位与方向，加强人力资源管理机制研究，建立有效的人力资源激励与竞争机制。
一、高校师资管理现状
高校人才的流动日益频繁，其人才的流失问题主要表现在一方面人才紧缺，要远赴国外招贤纳士，另一方面内部人才外流。如很多优秀教师、中青年学者流失海外；经济欠发达地区的优秀教师流向沿海或大中城市高校；一些老师虽在学校供职，但主要精力用在其他业务上。在市场经济逐步成熟的今天，劳动力市场调配劳动力资源的功能日益发挥作用，人才流动更加自主自由，高校师资的流动亦是如此。
目前对高校教师的考核繁琐低效，人力资源配置不尽合理。高校人力资源配置不合理主要表现为：师资队伍结构不合理，许多学科存在中间大、两头小的情况，专业教师分布不均，热门专业、新专业教师缺编；高校内部管理人员、后勤服务人员过多等。
传统管理模式下，官本位高于人本位，官本位导致劳动成果分配不公，外行领导内行，业务不精之人指导业务拔尖者。对教师的评价在理念上重视短期利益，偏重量化的科研成果，形式单一。部分教师急功近利，学风****，最终将高素质拔尖人才排挤在外，降低了学校的核心竞争力。
二、高校师资管理存在的问题
1、分配制度不尽合理
我国普通高等学校实行的主要是国家和地方财政指令性工资制度，其特征为整体的低待遇和普遍的平均主义。高素质人才无法获得与其劳动相适应的报酬，对教师的激励过多强调奉献精神和自我牺牲精神，较多依赖精神激励，对科研教学工作的物质激励不足。尤其是当学校大幅扩招，学生人数增加很多后，教师的工作量也随之增加，而收入却没有相应增加或者增加较少。
2、师资激励不充分及考核繁琐低效
人才的激励是通过诱因或刺激影响其需要和动机，使其产生所期望的行为。高校在构建激励机制时，大都缺乏广泛细致的调研，以为所有人才都想得到同样的激励，而忽视年龄、教学、科研能力、个性心理倾向和个性心理特征的差异。高校激励的政策导向重科研、轻教学，以科研项目数量、级别、经费、数量与刊物级别作为评定教师能力的高低。形式上的评价过多，把教师当作被管理者，有学生、同行、专家和领导参评，有教学督导、教学检查、课程考核和学院教学工作评估，使得教师花费了大量的时间精力应付评价。
3、结构性矛盾
一些高校只重视编制教师的激励，而忽略了普通教师，导致广大教师对工作缺乏动力，对发展缺乏信心。事业编制、人事、劳务派遣多种机制并行、多种合约管理，与不同系列的教职工签订不同合同，并按合同进行考核。多种用人机制并行可能产生同工不同酬，进而导致不满情绪及劳动纠纷；短期合约聘用容易带来高离职率，教职工缺乏归属感，队伍不稳定。高价引进的师资未能在岗位上发挥作用，增加了在岗教师的负担，人才梯队断层，教师队伍结构比例失调，竞争力下降。
4、管理制度亟需规范
部分高校缺乏法制化的人事管理制度，制度的科学性、系统性、全面性有待进一步提高，讲人情、官本位等现象还不同程度地存在。多数高校的人事工作一直以一种纯行政事务型的管理形式运作，侧重于人的使用和管理。缺乏科学的、专业的、有效的人力资源管理信息系统，人力资源管理信息化有待提高。增强学校自身吸引力的关键在于发挥激励功能，持续改进影响员工忠诚度的关键因素如薪酬、工作安全感、成就感、归属感等，使员工充分认可组织的核心价值。
三、关于师资管理的对策建议
1、体制改革
深化管理体制改革，引入人力资源管理新模式，以教师为本、以学术为本，形成良好的学术环境。建立以岗位管理和聘用制为基础的用人制度，转换用人机制，明确岗位职责，调动广大教职工的积极性和创造性，推动人才队伍全面协调可持续发展。充分利用管理中的激励因素，吸引、任用和留住优秀教师，用激励的手段优化高校人力资源配置，发挥高校教师资源，做到制度留人，感情留人。改变人力资源结构，即改变教师、科研人员、管理人员结构，使人力资源结构达到最优化。健全和完善人事聘任制度，健全竞争激励机制，完善新型聘用机制的各项配套措施，消除新机制聘用人员因身份不同而带来的不安，增强其归属感。
2、以教师为本的激励创新
高校师资队伍建设中坚持“以教师为本”是全球化、信息化发展趋势的诉求，是科学发展观的逻辑发展和实践运用。现代的人力资源管理不再是传统的以档案管理、人员调配、职务职称变动等为中心的静态的事务性管理，而是以教师为本的动态性管理，视教师为一种重要的资源加以开发、利用和管理，开发其潜能，激发其活力。
以教师为本的管理思想有利于师资品质的提升，在尊重人、塑造人、开发人的理念下实现高校教师自觉、全面的发展。建立健全人才竞争激励机制，竞争激励有助于保持人才队伍的良性循环，使教学型和科研型的高校教师都拥有机会。充分体现教师的主导作用，最大限度激励教师，使教师各方面素质得到良好发展。高校的活力在很大程度上来源于教职员工的积极性、主动性和创造性。综合运用各种激励机制，为高校的综合活力达到最佳状态奠定基础。
3、改革分配制度
改革现行分配制度，坚持按劳分配、以质取酬、以岗定酬，拉开分配的档次和距离，激励教师自身不断完善和提高，更好地胜任相关岗位工作。弱化行政权力，强化学术权力，为优秀人才提供更大的才华施展空间，使行政权力变为真正意义上的服务而非对学术的干预。
高校科学合理地设置的岗位级别和津贴数额，体现收入分配的效率优先，兼顾公平原则，拉开差距，强化竞争，按劳分配的特点，以经济利益和奖惩并用手段、提供宽松的工作环境。重视人才的个体成长，把个人理想和高校长远发展目标紧密结合起来，满足个人与高校的双重发展。高校进行管理体制改革过程中，可采用教师职称聘任制、专业技术职务阶段考评制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争手段，对教职工实行优胜劣汰的用人和奖励政策，激励教职工不断进取创优，从而提高学校整体效益和水平。
4、加强教师终身培训
就学科专业知识来说，新教师已经具有较高程度，而教育专业知识基本是空白，没有经过系统的教育学、心理学理论和教学方法训练。因此应加大师资培养投入力度，落实各类人才工程计划，选拔和培养学科带头人、青年骨干教师；通过开展岗前培训、教研活动、社会实践、攻读学位，并尝试国内外进修等多种形式不断拓宽师资培养形式和培养渠道。
新教师需要掌握组织教学内容、选择和运用合适的教学方法的能力，组织课堂教学、驾驭课堂气氛的能力，因材施教的能力，良好的语言表达能力，规范的板书能力和现代化教学工具使用的能力，将岗前培训工作与教师的考核、转正、晋职有机结合起来，进行具体化培训，结合学科自身特点，根据知识结构不同安排不同培训内容。
5、考虑教师的多种诉求及辅以柔性管理
普通高校专任教师是高智慧群体，他们有着较高的道德价值观和良好的自我观念，容易获得满足感和成就感，是集知识型、学者型、专家型于一身的人才。高校要注意对教师差别化的分析，建立多维激励体系。考虑大部分教师不同层次的合理需要，把教师岗位分为以教学为主、以科研为主、教学科研并重的三大类，并用不同的评价标准与差别待遇，以不同层次的教师群体的利益为本，尊重他们的多方面需要，满足教师的需要。高校还应充分了解教师的个人需求和职业发展意愿，为其提供成长计划和晋升要求，使个人发展与学院发展结合起来。这种关系的建立与履行，将会带来学院教师队伍的相对稳定与忠诚，从而有利于学校的稳定发展。
柔性管理是上世纪50年代以现代管理科学为中心思想的扩展，在研究人的心理和行为的基础上，以尊重人的人格与尊严为前提，以提高向心力与凝聚力为出发点，实行以人为本的管理。柔性管理充分重视教师的价值和人格尊严，最大限度地激励和释放教师的主动性、积极性和创造性，使整个管理机制具有人情味和人性化，真正做到以人为本。高校要恰当运用柔性管理的方法以弥补其过于硬性和量化的不灵活性，对教师教学和科研工作尽量留有一个相对广阔的空间，使我们制订的制度和规范具有弹性。
6、共享高校教师资源
破除人才单位所有制，建立科学的人才流动模式，实现教师资源共享。提倡和鼓励教师跨校供职，与厂矿、企业联合搞项目开发，加强校际间合作。挖掘重点高校中的骨干教师、学科带头人的潜力，合理安排他们到普通高校去兼授课程、指导研究生、合作科研。充分利用高科技手段，与全国乃至全世界着名学府的教育系统建立链接，可以了解知名学者的研究成果，也可以利用教学名师的教学成果和课件。
人力资源的信息化不仅是对人事业务、工作流程的简单的计算机化或无纸化，而且也是对整体人事业务、工作流程的系统化。完善的、稳定的数据库资源可以供教务处、科研处等管理系统所共享，实现全面的人力资源管理功能，包括教职工人事档案信息管理、职称评定、年度考核、工资福利、请假管理等都可以通过校园网络进行人力资源共享。教师可以通过校园网查询自己的人事档案信息，并进行维护。
总之，高校要结合学校发展与建设规划以及教育行政主管部门对师资队伍建设的要求，认真分析师资队伍现状，找出薄弱环节，研究制订适合本校实际的师资队伍建设规划。让教师广泛参与学校管理，凝聚教师的合力。通过对高级人力资源的科学使用与管理，不断优化师资结构，持久激发教师的工作热情和创造力，为高等教育的持续教育健康发展造就一流的师资队伍。
【】
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美国是一个联邦制国家，各州根据自己的实际情况来制定高等教育法和高等教育管理政策，因此美国高校师资管理没有全国统一的制度。但就总体而言，美国高校师资队伍的管理已经形成了一套被大家广泛认同、大同小异的管理制度，例如公开招聘制、兼职教师制、非升即走制、终身教授制等。这些制度共同作用，促进了美国高等教育事业的不断发展。
（一）教师选择制度
1.公开招聘制。在教师的选拔上美国高校采用的是公开招聘制度，即要求高校在招聘教师时公开招聘信息，只要符合条件，任何人都可以应聘。这不但充分体现了公开与公平的原则，也从源头上保障了教师的质量。2.不留本校应届毕业生任教。美国大学的惯例是不留本校应届毕业生做教师。这一制度最开始实施的时候遇到很大的阻力，有些人会认为让自己培养的一流人才流向其他大学会削弱自己的实力而助长他人力量。但长远看来，这种做法有效地避免了近亲繁殖，有利于开阔视野、增强交流、提高研究水平。3.专职教师与兼职教师相结合。聘任兼职教师可以适当减轻学校的经济压力，节约社会资源。同时，聘任兼职教师也为教师队伍注入了新的活力，加强了教师之间的交流与学习。但值得注意的是，过多的兼职教师会影响教师队伍的稳定性，因此美国规定兼职教师的比例不得超过全体教师的50%。4.教师任期制。美国高校教师聘任期限分为终身聘任和非终身聘任两类。终身教授制源于20世纪初美国威斯康星大学教授亚瑟•洛夫乔伊成立的美国大学教授协会（AAUP），开始是为了保障教师表达自己异端观点而免受政治报复的，如今已经成了美国高校的制度。终身教授并非轻易可以获得，需要经过多项复杂的筛选程序。获得终身教授资格的人无特殊情况不得遭到校方的随意解聘，除非本人辞职或退休。终身教授制保障了学术自由权，为追求真正学术研究的学者扫清了障碍。美国高校较低职务的教师多实行的是短期合同制，推行“非升即走”的政策，即教师在受聘期满后如不能获得晋升就必须离开。美国知名大学各类教师的聘任标准基本相同：对教授的要求是高深的学术水平和教学水平，社会服务能力也是考察的范围；对副教授的要求是较高的学术能力和教学水平；对助教的要求是一定的学术能力和教学水平。聘任期限除教授实行终身制外，其他各类教师有所不同。例如，耶鲁大学的非终身副教授任期总共不能超过10年，因为某些原因（生育、病假）可延长3年；助教任期1~5年不等，总共不能超过10年，因为某些原因（生育、病假）可延长3年。斯坦福大学的副教授任期一般为6年，可续聘；助教任期不超过5年，一般为3年，但是任期期限不能超过7年。普林斯顿大学副教授和助教的任期均为3年，总和不能超过6年。西北大学副教授的任期为6年，不能超过6年；助教的任期根据教师个人表现而定，一般为3年，没有最长任期。麻省理工大学的副教授和助教都实行部分非终身制，任期不超过5年，任期期限总和不能超过8年。
（二）教师培训制度
美国高校对教师的筛选是很严格的，新参加工作的教师在进入教学岗位之前多数已具备了很高的学术水平，所以美国高校的教师培训重点在于教学方法与教学手段的提高。许多大学都制定了符合自身发展需要的教师培训方面的规定。例如，哈佛大学规定所有学院必须对教师进行教学技能的培训；纽约大学在教师中开展“教学咨询”活动。在对教师进行教学方法培训的同时，美国高校也不断重视对教师的教育技术培训，从而保障教师及时掌握各种现代化教育技术手段，并鼓励他们在日常教学过程中使用这些手段。
（三）教师评价制度
教师评价是对教师工作的考评或考核，是对教师是否按岗位职责的要求完成工作的评定。美国高校几乎都建立了完善的教师评价体系并制定了详细的教师评价政策。在制定这些政策的同时，评价的方法也日趋多样化，包括系主任评价、学生评价、同行评价以及自我评价等。多元化的教师评价方法有效避免了评价的片面性，能全面、客观地反映被评价对象的真实情况。美国高校的教师评价主要有以下三种类型：年度评价、晋升评价以及终身聘任和终身职后评价。年度评价是指每年进行的对教师本年度工作质量的评价，是教师能否继续留任以及工资增减的依据。年度评价指标分为教学、科研以及为社会服务三个一级指标，每个一级指标下面又设立了若干个二级指标。晋升的评价标准与年度评价标准比较类似，也是制定一个包括教学、科研及社会服务的评价体系，最终由校长与教师评议会协商决定。在美国的多数高校里，晋升与获得终身聘任的过程几乎相同，只是晋升标准重视的是教师的学术贡献，而终身聘任标准更加强调教师的长远价值。终身职后评审的目的在于帮助教师寻找差距，明确研究方向。需要特别强调的是，对终身教授的评审不是对其终身教授资格的再评审，而是以保障教育质量为目的的评审。
（四）教师激励制度
教师激励制度是美国高校教师管理制度的一个重要组成部分，在这其中灵活的工资激励制度是首先要提到的。在美国高校中工资是教师的主要分配方式，因此工资制度对于教师队伍的建设以及对教师的激励起着关键作用。美国高校普遍采用年薪制，一般来说教师的工资每一两年就会增加一次，这种增加可分为自动增加和奖励性增加。自动增加人人有份，奖励性增加是对教师教学及科研成绩的鼓励。因此，通过工资对教师的激励主要体现在奖励性增加上面。除了物质激励以外，对教师的激励还体现在精神方面，例如突出贡献制。许多高校在经过评选之后，对有突出贡献的教授授予“突出贡献教授”的称号，还有些州把学术贡献大的教授命名为“州教授”。此外，为了防止学术思想陷入狭窄，许多大学还鼓励教师从事各种社会实践活动，并实行学术休假制度。这些措施调动了教师的积极性和创造性，为美国高校师资管理注入了新的能量。
二、美国高校师资管理制度对中国高校师资队伍建设的启示
美国高校师资管理体系经过长时间发展已具备了相当的经验，我们要根据自己的实际情况取其所长、弃其所短，制定出一套切实可行的、具有中国特色的高校师资队伍建设体系。
（一）教师录用制度方面
我国高校的用人机制目前还有一定的不完善之处，如人才引进渠道单一、教师录用标准不够细化、教师录用程序性不强等，因此美国的经验值得借鉴。首先，要拓宽人才引进的渠道，采用公开化、竞争化的招聘机制。当今高等教育的发展要求教师不但具有较高的理论研究水平，而且要有丰富的实践教学经验，因此不能仅仅单一地引进刚从学校毕业的学生，还需要更多地引进具有丰富研究与教学经验的教师。在引进人才时要把目光放宽些，虽然现阶段可能还做不到不留本校应届毕业生任教，但是至少可以不把教师队伍的来源仅仅局限在本校或少数几个高校上。我们应当更多地吸收新鲜的血液，面向全国甚至是全球，进行公开的、广泛的人才招聘。只有这样，才能保障教师队伍的健康发展。其次，要进一步明确并细化教师录用标准，并严格按照标准来进行教师的录用。虽然在《教师法》和其他相关法律、法规文件中都对高等学校教师资格要求有相关的规定，但是这些规定还不够具体或明确。这就要求各高校在招聘教师时要根据自身发展需要，在符合相关法律、法规的前提下，制定出一套符合本单位实际情况的教师录用标准，从而确保在录用过程中有标准可依，并严格按标准行事，有效地避免不公平现象的发生。最后，要注重在教师录用过程中的程序性建设。长期以来，在我国的许多领域都存在重实质轻程序的现象，高校教师录用也不例外。美国高校教师的录用程序虽然普遍比较复杂，但程序的遵守实际上是公平性的最佳保障。因此，我们应借鉴美国经验，在招聘形式上公开招聘广告，面向全社会公开竞争，从而吸引校内外、国内外各种人才。在录用上由院系把关，成立专家考评小组，经过考核书面材料、笔试、面试、试讲等程序，由考评小组投票决定是否录用，并将结果报学校核定。与此同时，在选举考评小组成员时还应采取回避制度，这样才能真正做到教师录用的公平性与公正性。
（二）教师培训制度方面
高校教师应站在某一学科的前沿，这就决定了其必须不断提高自身的知识水平。因此，对于高校管理者来说，加强教师培训就显得尤为重要。新教师缺乏实践经验，因此要对其进行业务培训，使之能更好地将自己学到的最新知识应用到教学实践中。老教师也同样需要进行培训，一是由于知识的不断更新，他们原有的知识势必会陈旧、老化；二是随着时代的发展，他们原有的教学方法及手段也存在能否能适应新形势的问题。借鉴美国的经验，高校教师培训可以分为以下几个方面：首先，由各省教育行政主管部门制订教师培训计划，对各高校教师有针对性地轮流进行培训；其次，各学校应成立一个专门的学术委员会来指导教师提高和发展；再次，各学校在针对性培训的基础上对全体教师进行培训，根据实际需要，帮助全体教师及时更新知识和改良教学手段；最后，各学校应鼓励并支持教师到实际部门进行走访、调查，这不仅可以积累实际经验，而且可以更好地调整教师的知识研究方向，从而达到科研为实践服务的目的。
（三）教师评价制度方面
就我国的现状来看，教师评价制度主要体现在考核制度上。虽然多数高校实施了岗位津贴制度并制定了具体的考核指标，但是考核评价指标的设置却不尽合理，有些要求过分机械，影响了教师积极性的发挥。因此，改革教师考核内容及方法，建立起适应时展的教师评价制度刻不容缓。首先，要结合实际明确考核方向。如前所述，美国高校把教师职责主要划分为教学、科研与为社会服务三个方面。在我国，由于类型与定位不同，每个高校都各有侧重。有的主要考核教师的科研能力与水平，有的主要考核教师的教学水平与效果，有的则两者兼顾。各高校可以根据自己的实际情况对教师进行考核，但是要特别注意科研与教学的共同发展。仅重科研而不发展教学将会背离大学教书育人的宗旨，仅教学而不搞科研又会使高等教育无异于基础教育。其次，要采取多种形式的评价方法，如教师自身评价、学生评价、同行评价、校外专家评价等。不同的评价方式保障教师评价制度的多元化，从而更加客观、全面地反映出教师的真实水平。再次，要保障评价的客观公正性，在评价的过程中适当淡化行政色彩。对高校教师的考核应注重评审工作的透明度，分别由学校不同部门的管理人员以及部分教师共同组成评审委员会。最后，对教师的考评除了科研及教学以外，还应注重师德、师风等方面的评价，与业务能力一样，这些也是同等重要的。
（四）教师激励制度方面
教师激励制度是高校师资队伍建设的核心，美国高校从不同方面来激发教师的工作积极性。在借鉴其经验的基础上，我国高校可以通过以下几点措施来促进教师的积极性：首先，提高高校教师的行业整体待遇。现在很多高校教师的待遇大大低于同地区的中小学教师，这样的现实使得一部分高校教师对本职工作并不太热心，反而转向一些收入较高的培训机构上去。这样的现象不但对教师个人的职业发展不利而且也会影响整个学校的发展。其次，把教师的收入与科研、教学相结合。现在许多高校当中仍然存在只要职称相同，所教课程数目一致收入就相同的现象。对于科研成果显著、教学效果好的教师，虽然有所奖励但是十分有限。这样也不利于教师积极性的调动。再次，对于不同学科的专业人才，可以根据专业紧缺情况给予额外补偿，按照教师的贡献进行分配。这样有利于吸引大量优秀人才，使教师队伍整体保持高质量。同时，还应充分保障教师的学术自由，推行学术休假制度。最后，为教师提供良好的工作环境，对教师进行精神鼓励，使之树立崇高的职业自豪感等，也是对其科研与教学工作的激励。
论文摘要：在高等学校师资管理中，激励是不可缺少的重要环节。如何遵循激励原则、探索激励规律、运用激励方法、科学合理地实施激励，不仅是高等学校师资管理工作的一项长期任务，也是重点所在。
在高等学校师资管理中，激励作为对教师行为的一种信息反馈，具有鞭策、鼓励和导向作用，是师资管理中不可缺少的一个重要环节。但长期以来，人们以为激励就是给予物质奖励，或者说几句表扬的话，没有去探索激励的规律。如何遵循教师激励的原则，使激励成为师资管理的行为和方式之一，从而最大限度地发挥激励的效应，是高校师资管理面临的重要课题。本文拟就此问题进行初步探讨。
一、教师激励的涵义
“激励”一词作为心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程，通过激励在某种内在需要或外部刺激下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性问题。积极性通常指工作的努力程度，是主观能动性在工作行为上的体现。激励的目的在于使外界所施加的吸引力或推动力，激发成自身的推动力，即把外来的刺激内化为自觉行为的健康刺激，发挥个体潜在的积极性和潜在的能力，不断激励人们内在的进取心和责任感，使他们才有所施，力有所用，劳有所得，功有所奖，从而把组织目标转变为个人目标。教师激励就是运用心理学的激励理论为指导，结合教师职业特点，通过对教师的需要、愿望、动机等心理因素进行综合分析，寻求激发和调动教师积极性的策略、途径和方式。
二、教师激励的心理依据
因为人类的一切行为都有一定的目的和目标，人的目的行为都是出于某种需要的追求。所以，人的一切行为都是受到激励而产生的。未满足的需要是产生激励的起点，从而导致某种行为。行为的结果可能使需要得到满足，由此产生对新的需要的追求，也可能遭受挫折，需要没有得到满足，由此而产生各种积极的或消极的行为。这种激励过程可以用以下模式加以描述(见图1)：
由图1所示流程可以看出，人的行为受动机的支配，而动机由需要而产生。由此可见，正确运用人的需要，可以起到有效地调动其工作积极性的作用，这就是教师激励的心理依据。
三、教师激励的前提
由于激励的基础是人的需要，因此，在高等学校师资管理中，对教师实施激励，首先就要把握准广大教师的需要。
(一)掌握人类需要的共性
一般来说，人的需要包括三个层次，即与人的基本属性相应的自然需要、社会需要和精神需要。
1．自然需要。它是人的自然属性的表现。人是生物的有机体，为了维持其种族的延续与自身的存在，对食物、衣服、婚配、育幼等产生需要，这是一种生理需要。
2．社会需要。它是人的社会属性的表现。即人不仅是生物的有机体，同时也是社会的成员，因此，除了生理需要之外，还有社会交往、社会归属、社会活动，以及友谊、尊重、荣誉等需要，它们是在个体发展的社会化过程中形成与发展起来的，是超越生理需要的一个较高层次的需要。
3．精神需要。它是人的意识(或精神)属性的表现。主要是审美需要、认识需要和道德需要。审美需要在于追求现实和艺术中的美学价值；认识需要在于探索、提示和掌握对象世界(某种客观事物)的属性、规律和意义；道德需要则是在于追求对社会的责任、义务、贡献，包括必要的自我牺牲。精神需要的高度发展表现为以奉献性劳动为“生活的第一需要”。它是最高层次的一种需要。
由此．高等学校师资管理工作者．一方面要善于创造条件．通过有效的工作，来充分发展人的社会性需要．尤其是精神需要，以发挥高层次需要的制约作用；另一方面．则应按需要作用的发展顺序，切实解决好低层次需要的满足，以使高层次需要作用的发挥无后顾之忧。
(二)熟悉高等学校教师需要的特点
掌握上述人类需要的共性．作为实施高等学校师资管理的一般性依据，无疑是有价值的。但是高等学校教师作为一个特殊的社会群体，其需要有明显的职业特征，主要表现在：
1．物质需要的基础性。教师，特别是我国的多数教师，受传统文化的影响，对物质生活往往没有过高的要求。但是，如果基本的生活需要(工资、住房等)得不到保证的话，往往也会影响教师的积极性，并且随着社会的发展，改善教师物质需要的呼声也越来越高，这一点要引起我们的足够重视。同时，教师的职业特点也决定了他们对物质需要，如图书资料、仪器设备、工作场所、安静的环境、现代社会中获取信息的手段等。
2．发展需要的稳定性。大学教学是一个复杂的、动态的过程，包含着一定程度的探求未知的成分。教师要发展学生，首先要不断发展自己。科学技术的飞速发展，知识的不断更新，迫使教师要不断的学习、研究，扩大自己的知识范围，提高自己的学识水平和科研能力。这是教师职业最显著的特征之一。而且，由于教学相长、教学双向交流的特点，使教师不满足于现状，孜孜不倦地求知、发展。在发展方面，青年教师侧重于进修学习、业务提高，中老年教师则侧重于著书立说、总结经验。因此，高校管理者要充分考虑到这一需要，创造各种机会、条件，营造必要的环境，为教师的发展奠定基础。
3．自尊需要的敏感性。教师处于为人师表的地位，教师本人自感在社会中地位的重要，也要求人们对自己权利、业绩、形象、社会生活中地位给予重视。高校管理者如果对属于教师合理的自主工作范围内的事情强加干涉、对教师业绩给予不公正的评价，则最容易伤害教师的自尊心；而应用恰当的激励，使教师体验到其自尊心受到充分的尊重，往往会更好地激发其积极性。同时，教师个人对学术的追求，对事业发展的渴望等等，这一切都注定了教师对自尊、荣誉需要的特别关切。
4．成就需要的强烈性。教师作为社会上高文化层的群体，他们具有比其他社会群体更强烈的自我实现的心理，他们渴望把自己的知识才能充分发挥出来，渴望能施展自己的才华，渴望自身的价值得到社会的承认，得到他人的认同。教师强烈的责任感和使命感，往往使得他们兢兢业业于教学、科研工作之中。他们在教学的同时力求自己专攻的领域有所建树，他们对科学有着长期、稳定、执着的追求。这种成就需要激发的积极性。往往比较强烈、持久。高校管理者要重视把教师个人的发展目标与学校建设目标结合起来．形成共振。
四、教师激励的原则
激励是产生人才动力的重要因素，是激发教师自觉向上，积极奋进的有效手段。师资管理工作必须注重激励的力量，创造环境形成激励因素，充分运用激励的方法，以达到调动教师主观能动性，发挥教师积极作用的目的。所以，在师资管理的过程中，要坚持科学的激励原则，正确分析激励因素，要采用适应的激励方法。正确的激励必将能达到理想的有效结果。因此，在对教师实施激励时，必须遵循以下原则：
(一)科学性原则
高校教师需要的满足和积极性的调动有其自身规律，在选择和实施高校教师激励方式的过程中，必须尊重客观，坚持科学性原则。要根据心理学、教育学、管理学、行为科学等原理，借鉴激励理论的研究成果，从激励对象的需要特点出发，选择恰当的激励手段、方式和力度，做到科学合理。有效激励是各种激励因素最佳组合的结果。在动力机制上要善于应用需要理论和各种需要激励因素；在目标激励中要采用目标理论、期望理论；在薪酬激励中要合理应用强化理论、公平理论。
(二)系统性原则
激励作为一种极为复杂的心理和行为现象，不仅直接决定于教师的需要内容、动机强度、目标期望、公平心理等多种激励机制的作用，而且受到教师的个性差异、文化背景、学校组织环境及激励方法、手段等方面因素的影响和制约。因此，在激励过程中，必须坚持系统性原则，从整体上把握激励要素之间与整体之间的内在联系。在发挥各个要素独特效用的同时，要充分重视各种激励相关因素、手段和方法的协调配合与综合运用，使激励系统的总体功能达到最优化的程度。
(三)差异性原则
需要激励理论认为，只有着眼于满足人们最重视的需要才能激励人们努力工作。人的需要是有阶段性的，在不同的时期常常有压倒其他需要的主导需要，对这种主导需要的追求是人的行为的当前驱动力量。现实中高校教师的多种需要几乎是同时存在的，但是由于教师个人在年龄、职务层次、价值观念、知识结构、学科专业等方面存在较大的个体差异，所以需要特性在每个人身上的表现程度不完全一致。在分析教师的需要时，必须充分考虑当时的环境因素和个人的实际情况。高等学校的管理者应该充分认识到教师群体和个体间的差异性，实事求是，具体分析，找准不同教师的动机敏感点，适时调整相关政策和制度，有针对性地采取激励措施。
(四)时效性原则
奖励时机直接影响激励效果，犹如烧菜，在不同的时机加入佐料，菜的味道就很不一样。时效性原则，一是注意激励的时间性，在一个合意行为发生后就应立即给予强化。“强化”和“合意行为”之间的间隔越短，强化效果就越好，会收到雪中送炭的效果。二是注意奖励频率，奖励频率过高或过低，都会削弱激励效果。奖励的时机和奖励频率的选择，要从实际出发。一般情况下，对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率宜低；对于比较简单、容易完成的任务，奖励频率宜高，对于目标任务不明确，需长期方可见效的工作，奖励频率宜低；对于目标任务明确，短期可见成果的工作，奖励频率宜高。
(五)适度性原则
适度是激励成效的根本。所谓适度就是激励的措施、方法、内容要适当，要掌握时机、实事求是、恰如其分、适可而止。我们采取任何形式鼓励教师，都要注意尊重事实，有一说一，有二训二，方法可行。这样听起来可信，令人服气，学起来也不感到高不可攀例如表扬、奖励，可以提高人的积极性，但如果脱离事实，片面夸大凭空“拔高”，甚至无中生有，就会适得其反，不仅达不到激励促进的作用，反而会造成离心、反感的后果。同样，开展ttt：评也要适度，对于被批评的事实要弄清，不能道听途说、捕风捉影。对于被批评的同志要满腔热情，不冷淡不歧视，坚持一分为二，不全盘否定。不是原则性问题，一般不宜公开批评，尽可．能通过个别谈心的办法，提高认识、改正缺点。采取各项激励的制度、措施，应当审察实际环境，综合考虑各方面因素，制订出符合实际、内容全面、方法简便、行之有效、具有长远驱动力的办法，既要促进激励，又要适度得当，尽力避免负作用。
(六)公平性原则
公平是做好激励教师工作的基本保证。美国心理学家亚当斯在大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判断自己是否受到了公平的对待，从而影响自己的情绪和工作态度。所以在师资管理工作中，必须要清楚地认识到激励措施的公平意义。不仅要注重激励个人，而且还要注重通过个人的激励达到激励他人的目的；不仅要注意一时一事的激励公平，而且还要从整个激励的指导思想和具体制度措施上注意公平合理、一视同仁，要以实绩、才能为依据．切忌唯以教师工作年限长短标准来决定激励措施。只有这样才能消除“激励”中的不公平、不合理现象，才有利于进一步调动起教师的积极因素，克服消极因素。
五、教师激励的方法
教师作为一个特定的群体，既有人类行为的一般属性，又有其行为的特殊性．在高校师资管理实践中对教师的激励方法主要采用以下几种：
(一)目标激励
指设置适当的目标，激发人的动机．调动人的积极性。目标在心理学上通常被称为“诱因”即能够满足人的需要的外在物。对高校教师的目标既可以是外在的实体对象(如工作量)，也可以是精神的对象(如学术水平)。一般地说，目标的效价越大，实现的可能性越大，激励作用就越大。在高校师资管理中运用目标激励，要注意以下几方面：首先，目标的制定要尽可能地同教师的各种需要有机地结合起来，把教师的需要融合、贯穿在目标之中，使教师个人需要同集体目标紧密相联；其次，目标设置要有科学性。要有正确性，又要有可行性，还要有适当的难度；再次，目标的设置要明确、具体、有层次、分阶段。既有远景的奋斗目标，又有近期的奋斗目标；既有学校的共同目标，又有教师的个人目标。
(二)奖惩激励
奖励是对人的某种积极行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。奖励得当，能进一步调动人的积极性。惩罚是对人的某种行为予以否定与批评，使人消除这种行为。惩罚得当，不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。因此，高校师资管理者在运用奖惩激励时，必须注意三个问题：一是奖惩时效奖惩的激励效应是与奖惩时效密切关联的，只有将奖惩的结果及时反馈给本人，激励行为才能在客观上起到作用，否则奖惩就不能产生激励效果；二是奖惩要适度。奖励应使受奖者觉得受之无愧，教师觉得奖得应该。同样惩罚的轻重也要根据不良行为的性质和危害程度来确定，轻描淡写会引起教师的不满，对受罚者起不到教育作用，而处罚偏重则容易引发人们对受罚者的同情，导致教师的逆反心理；三是奖惩要坚持原则，一视同仁，切不可感情用事，任人为亲，近者轻、疏者远，把奖惩庸俗化。
(三)关怀激励
指管理者对职工从关心政治上的进步到帮助解决生活上的实际困难，以激发其积极性。领导和管理部门对教师的关怀和支持，特别是对教师政治上的关心、工作上的支持、生活上的帮助，是对教师一种有力的激励。教师在工作中也常有情绪不高之时．这可能是对工作不满，或者个人碰到不顺心的事。对此不应该采取漠然态度．而应予以热情关心，帮助其解除纷扰，使教师感到集体的温暖，从而激发起高度的责任感和工作主动性。因此，必须经常掌握教师的思想变化和情绪状况。可通过以下途径要达到这一目的：观察．上班看脸色，工作看劲头，开会听发言．平时听反映。谈心．情绪低落时必谈，受到挫折时必谈。受到批评时必谈。家访．逢年过节必访．生病住院必访．发生家庭纠纷必访，遇到天灾人涡必访。倾听教师意见，积极采纳．改进工作。
(四)榜样激励
指管理者选择思想进步、品德高尚、工作积极的员工作为榜样，以达到激发员工群体积极性的目的。榜样的力量是无穷的。榜样具有示范性、生动性和鲜明性，容易引起人们在思想上的共鸣。同时，有了榜样，就会学有方向，赶有目标，时刻受到激励。在高校师资管理中，为了充分发挥榜样的激励作用，要注意以下几点：第一，榜样应该是大家公认的，具有权威性，能使大家产生敬仰感；第二，要实事求是地宣传榜样的先进事迹，不凭空拔高，更不弄虚作假；第三，要辩证地分析和看待榜样，避其所短，学其所长，防止机械式或形式主义地模仿榜样；第四，要隆重召开介绍与表扬先进的会议，激发大家敬慕榜样的心情；第五，指明赶超榜样的途径，增强学习榜样的信心。
一、重视师资队伍建设，建立完善的团队机制
注重师资队伍建设，充分挖掘各位教师的潜能，建立完善的团队机制，倡导团队合作和创新精神，提高团队的凝聚力。苏州大学风凰传媒学院根据专业建立三个学术团队，每个学科均有具有较高学术造诣的教授、博导作为学术带头人，通过引进来送出去等措施，促进学术队伍的凝聚和成长，促使新一代高层次的学术带头人脱颖而出。目前，在学院三个学科26位专业教师中，共有高级职称13人，中级职称10人，其中有博士学位者达到80%以上，团队教师以中青年教师为主，一支教学科研能力较强，梯队建设较为合理的教师队伍已初步形成。
学院三个学科团队均建立导师制，每位高级职称人员负责培养一名青年教师，明确传帮带责任与义务，推动团队老中青结合，使团队里的中青年教师教学和科研整体水平迅速得到提升，基本形成了一支作风严谨、业务过硬、结构合理的授课教师队伍，为学科的正常发展提供了有力的人才梯队保障。
二、用以人为本的思想进行教师队伍管理
所谓人本管理，就是”以人为本”思想在管理实践中的具体应用，其实质就是把”人”作为管理活动的核心，调动一切可用的资源，把全体教师成员作为管理的主体和对象，围绕如何充分开发调动人力资源，促进人的自由的、全面的、和谐的发展，从而实现总的管理目标以及教师个休发展目标的管理思想和管理方式。师资质量直接关系到高校长远的发展，对高校教师进行人本管理是提高高校教育教学质量的重要保障。
管理是一门学问，也是一门艺术，其核心内容就是要协调人际关系，创造各种条件刺激人的潜能的发挥，要充分突出人在管理中的地位，让他们主动承担责任，管理需要民主。管理的本质是发展个体，把个体作为管理的核心内容，提高管理质量，从而实现个体发展与高校发展的双赢。以人为本高校师资管理模式有着丰富的内涵:其一，以人为本作为管理活动的核心。正确认识人的能力和价值，重视人的因素，以尊重、关心、发展个体为宗旨，调动教师的积极性主动性，使教师的潜能和各方面的素质得到全面充分的发展，最大限度地保障教师的自我实现:其二，明确高校人本管理的目标任务。管理是围绕某一明确的目标进行的，不存在无目标的管理活动，目标是一个组织管理活动的起点、归宿及衡量效率、效益的尺度:其三，高校师资管理机制与运行需要高校运用战略性眼光去发现、开发现有人力资源。引进人才不能盲目，要从学校学科长远发展规划出发，从学校的社会定位出发，立足于学校自身的实际，引进学校急需专业的人才。在人才培训方面还要鼓励教师特别是中青年教师通过不同途径进行深造，提升学历和职称，并要积极参与国际学术交流，外出进修、讲学、深造等，推动人力资源结构优化;其四，建设和谐的人本管理环境是保障条件。管理是在特定环境下进行的，因为周围的环境是时时在变的，需要不断协调组织各种管理要素的变化和人的利益关系，所以协调要贯穿于整个管理过程的始终。
三、师资队伍建设思路
在办学过程中，高校在国民经济与社会发展中具有不可替代的重要作用，成为行业技术创新和人力资源的主要支撑。高校要培养具有创新性、实践性和应用型人才，这就要求教师应具有高深的理论知识和较强的社会实践能力。
(一)建立产学研合作基地，在合作过程发展教师服务社会的能力
教师不仅要教给学生理论知识，还要培养学生的实践能力，特别是融入社会、服务社会的能力。现在很多高校有重科研、轻实践的发展趋势，学校的要求和导向间接导致众多教师将绝大多数精力投入到科研工作，没有时间投入到教学和实践之中，造成了理论和实践的脱节。实际上，理论和实践是相互依托，相辅相成的。理论用于指导实践，而实践又来源于理论支撑。因此，建立产学研合作基地，将理论和实践融合与一体，使教师在与社会、企业合作之中得到锻炼，在累积之中发掘创新，不断提出新的理论和观点，并随之投入实践的检验和调整。如此，能够形成良性循环，既能达到学校教学科研要求，又能满足学生接触社会的要求，同时也体现了高校服务社会的社会职能，这是解决问题的根本出路，同时学生也能得到提前踏入社会锻炼的机会，这将是一个多方共赢的局面。
(二)充分利用地方资源优势，加强师资力量培养
苏州工业园区是国家级工业园区，近十年的发展极为迅速，取得了巨大的成功，苏州模式己成为世界闻名的经济发展模式。工业园区的发展，离不开高科技产业的支撑，离不开高校的支持与合作。工业园区既是科研成果产业化的孵化器，也是产学研合作的平台，同时也是对教师得以培养提升的重要基地。在工业园区独墅湖高教区附近的科技园五期，集中了大量的动漫企业，由于国家对动漫影视产业的大力支持，这一产品必将成为最具吸引力的行业之一。我院在积极推进师资力量建设的同时，加强与企业的合作，积极与企业联络，利用双方资源进行动漫产业培训，建立大学生创业实训基地，让学生有进入动漫企业实训的机会，在实践训练中得到成长，将企业真正变为进行产学研合作的重要实践基地。
(三)加强交叉学科研究，锤炼高层次人才
现代科学的发展趋势是学科间的不断交叉和融合，这种趋势势必会不断产生新的学科和领域。这些新的学科领域是创新的前沿，也是竞争最激烈、最能带动经济和社会发展的领域，往往需要多学科、跨学科合作。以传媒专业为例，它需要计算机技术、影视创作、影视制作、文学、美术等多个领域的交叉合作，在这种情况下，不同学科、不同专业的人才会集中到一起，知识也于此时实现了融合，并延伸出新的知识，学生也得到了综合训练的机会。加强交叉学科建设，多方位引进人才己成为众多高校的共识，但如何有效地整合资源，在新的专业和学科中把握机会、创造价值，这就要求学校在人才管理要真正树立以人为本的思想，调动个体的积极性，注重团队建设，合理配置各种资源，以个体带动整体，以整体促进个体，这样才一能在新兴技术领域有所作为。
(四)建立高校与行业人才共享机制
为了实现双赢，高校和行业应该建立人才共享机制，加强高校和企业高层科研人员的合作和交流。一方面，鼓励高校科研人员到企业锻炼，强化高校教师服务社会的意识，加强科研人员对相关产业先进技术及国家相关政策的了解。同时，高校也应聘请企业的工程技术人员到学校讲学，将最新的行业动态和先进技术带进学校，使学校教育同企业要求接轨，并邀请他们参与学校教学计划的制定和人才的培养模式的探讨。这样，高校的教学内容会更加符合企业的实际，所培养的人才也会更受企业的欢迎。
关键词：高校师资培训；财务管理；科学项目。
一、高校师资培训项目财务管理的重要意义。
财务管理在高校师资培训项目管理中起着举足轻重的作用。高效的财务管理制度是培训项目顺利运行的保障，能够有力推进项目的完成，保证各个环节之间的协调，保证教学过程的实施，又能高效利用项目资金，将经费的使用效益最大化。加强项目财务管理，使其适应项目实施的需求，对财务制度进行改革和创新，对培训项目的推动和实施起着至关重要的作用。
科学项目财务管理制度，有助于决策者进行有效的协调和控制。项目负责人根据财务管理信息来做出正确的决策，对项目进行统筹规划。这对项目的实施起着重要的导向作用。项目负责人根据财务评价反馈机制，对项目实施的硬件和软件等方面进行调整和控制，对于资金的使用，要合理、合法、透明，确保资金的有效利用，对于资金过度增长的方面，要及时的控制比例，压缩开支。采取有效的措施，将资金用对地方，提高教学投入，保证培训的质量。
这样会有助于高校师资培训项目管理的精细化。科学的财务预算以及完善的评价反馈机制，严格资金的有效使用，有助于形成完善的内部控制机制，对薄弱的环节进行加强和改善，将资金使用到每个需要的项目上。对项目的各个环节，进行精细化的管理，理顺各种财务关系和每项资金使用，促进培训项目的顺利实施。
二、采取切实措施加强高校师资培训项目财务管理。
（一）加强财务人员业务素质建设。
财务人员的基本素质和业务能力在财务管理中发挥着重要的作用。培训项目财务管理是对整个培训过程所作的综合性管理。重视财务管理是对培训工作的有力保障。只有从思想上重视财务管理，才能对财务管理工作进行全面改进。
否则会造成专款不能专用、资金浪费等不良情况。因此，只有强化财务管理的重视程度，提高财务人员的业务素质，才能从根本上提高效率和财务管理水平。
1.加强财务人员职业道德教育，树立正确的价值观和职业观，严格按照财务法规定履行职责，客观公正地搞好服务，并抵制不正当的违法行为和财务纠纷。
2.财务人员要具备处理复杂经济财务的能力，具有良好的沟通和表达能力。同时，要具备较强的团结协作意识，正确融洽地处理好上下级之间、部门之间、单位内外的关系，树立财务人员良好的社会形象。
3.组织财务人员进行培训，学习税务、法律、审计等方面的相关政策法律规定以及发达国家财务管理工作的先进经验，充实业务，更新理念，提高财务人员的综合素质。
（二）科学预算，严格资金的使用和控制。
项目管理机构财务部门收到上级下达的文件后，根据要求，及时做好项目实施之前的预算，合理分配资金。同时，根据培训任务、费用支出、概算和有关财务标准等，编制项目管理费支出预算表，上报上级领导审批。开支预算批准后，项目组要严格执行。确实需调整的预算，再次按照原报批程序上报审批。管理费用支出预算总额不能超过文件规定的项目管理费用总额。财务部门可进一步量化、细化和优化经费开支，编制各分项经费明细预算，报上级行政部门审批后执行。
1.坚持科学预算。在培训项目实施之前，根据培训时间的长短、培训方案的设计等材料，按照各项费用支出门类、支出数额等，科学编制项目资金需求及分配预算。做好培训前的资金筹划工作，明确资金用途，提供清晰的思路。
做好预算工作，我们要做到：一是要做好预算审查。预算是培训经费管理的核心，也是项目管理机构财务活动的指示牌，调节和控制经费运行的目录表。在项目启动之前，培训实施单位将财务预算上报上级行政部门审核。审批经费预算时要看是否按照要求安排经费，各个类别的经费是否合理。二是把好借款控制关。借款即开支，为避免开支超额，要严格控制开支，必须严格控制借款。要按预算借款，这样才能保证经费预算的合理实施。要结合培训任务和进展情况，制订出科学合理的阶段用款计划，经项目实施单位负责人批准后，项目承办机构才可向上级财务部门借款。要做到既保证完成培训任务的资金需求，又不造成资金闲置。
2.严格资金控制。财务管理中的资金控制也是非常重要的环节，这有利于财务部门及时做好资金使用的调控，确保预算的合理支出。一是要做好审核报销。审核报销是控制费用使用和确保资金使用的重要环节，通过严格审核，来确保培训项目资金流动的合理性以及合法性。这就要求财务人员要明确工作职责，要有处理复杂事务的能力，不能因为人情的关系，而迁就对方，更不能以权谋私，造成资金流失。在审核过程中，要严格报销单的审核，不符合条件的不报销。建立请示制度和联签制度，根据支出金额的数量，申请上级领导资格审批。这样，形成层层审批的情况，防止一人武断造成决策失误给培训项目带来损失。二是做好检查考评。科学合理的预算考评制度是指导项目做好各项预算考评工作的行动指南。衡量预算执行情况如何，主要的评价标准是，每一项的花费是否超过预算，经费的使用是否合理，收支是否平衡，执行预算的监督机制是否完善等。一方面，财务部门要做好阶段性的财务分析报告，先从自查做起；另一方面，上级财务部门要督查有力，不定期地进行分支部门的财务运转情况，看是否保证专款专用，是否各个类别的经费未超过预算。我们也可以将信息管理系统先进技术把项目预算考评纳入进来，这样便于我们统筹经费使用，而且有利于我们在制度上将流程和控制环节加以优化，将预算考评数据建立专门的数据库，整合所在单位考评指标和标准体系，达到资源共享的目的。
（三）评价与反馈。
评价和反馈机制是高校师资培训财务管理制度持续发展的关键所在。财务报告资料和信息确保准确完整，而且要公正、公开、透明。建立严格科学的评价制度，对年度预算考核和项目绩效评估进行分析和评价，将分析的结果和绩效相结合，进而对培训项目绩效目标进行反馈和修正，使得财务制度不断地完善。健全监督机制，运行合法资产，对资产的使用进行严格控制。审计部门要不定时对项目财务进行审计，及时发现内部控制的薄弱环节，将其加以改进和完善。建立评价和反馈机制，有助于提高财务管理水平和可持续的发展能力。
（四）加强财务档案信息化建设。
财务档案信息化是档案工作现代化的表现形式，是社会信息化发展重要组成部分。随着社会信息化的发展，档案的传统基础管理朝着档案信息化方向迈进，提高档案的信息化现代化程度。首先，利用网络平台整合档案信息资源，将电子文件归档管理，建立档案信息化资源数据库，实现资源电子档案资源共享，提高财务办公效率。其次，加强档案数据库建设，实现档案信息资源共享。档案数据库是档案储备的有效途径，将传统档案电子化，加快信息流通，提高效率。三是搞好档案业务数据建设，加强档案网站建设通过档案管理系统加强管理，推动档案信息化工作的开展。方便各部门从网上查档和了解档案信息资源，更好地为财务管理和高校培训项目服务。
结束语。
伴随着财政体制改革的不断深入，高校师资培训项目财务管理须不断强化模式，加大改革力度，坚持专款专用、科学预算，建立公正透明的绩效评价反馈制机制，合理使用资金，将资金利用最大化，以保证培训质量，提升高校师资教育能力和水平。
参考文献：
[1] 王鸿艳。关于高校财务管理模式改革的探讨[J].经济师，2011，（10）。
关键词：高校师资培训；财务管理；科学项目。
一、高校师资培训项目财务管理的重要意义。
财务管理在高校师资培训项目管理中起着举足轻重的作用。高效的财务管理制度是培训项目顺利运行的保障，能够有力推进项目的完成，保证各个环节之间的协调，保证教学过程的实施，又能高效利用项目资金，将经费的使用效益最大化。加强项目财务管理，使其适应项目实施的需求，对财务制度进行改革和创新，对培训项目的推动和实施起着至关重要的作用。
科学项目财务管理制度，有助于决策者进行有效的协调和控制。项目负责人根据财务管理信息来做出正确的决策，对项目进行统筹规划。这对项目的实施起着重要的导向作用。项目负责人根据财务评价反馈机制，对项目实施的硬件和软件等方面进行调整和控制，对于资金的使用，要合理、合法、透明，确保资金的有效利用，对于资金过度增长的方面，要及时的控制比例，压缩开支。采取有效的措施，将资金用对地方，提高教学投入，保证培训的质量。
这样会有助于高校师资培训项目管理的精细化。科学的财务预算以及完善的评价反馈机制，严格资金的有效使用，有助于形成完善的内部控制机制，对薄弱的环节进行加强和改善，将资金使用到每个需要的项目上。对项目的各个环节，进行精细化的管理，理顺各种财务关系和每项资金使用，促进培训项目的顺利实施。
二、采取切实措施加强高校师资培训项目财务管理。
（一）加强财务人员业务素质建设。
财务人员的基本素质和业务能力在财务管理中发挥着重要的作用。培训项目财务管理是对整个培训过程所作的综合性管理。重视财务管理是对培训工作的有力保障。只有从思想上重视财务管理，才能对财务管理工作进行全面改进。
否则会造成专款不能专用、资金浪费等不良情况。因此，只有强化财务管理的重视程度，提高财务人员的业务素质，才能从根本上提高效率和财务管理水平。
1.加强财务人员职业道德教育，树立正确的价值观和职业观，严格按照财务法规定履行职责，客观公正地搞好服务，并抵制不正当的违法行为和财务纠纷。
2.财务人员要具备处理复杂经济财务的能力，具有良好的沟通和表达能力。同时，要具备较强的团结协作意识，正确融洽地处理好上下级之间、部门之间、单位内外的关系，树立财务人员良好的社会形象。
3.组织财务人员进行培训，学习税务、法律、审计等方面的相关政策法律规定以及发达国家财务管理工作的先进经验，充实业务，更新理念，提高财务人员的综合素质。
（二）科学预算，严格资金的使用和控制。
项目管理机构财务部门收到上级下达的文件后，根据要求，及时做好项目实施之前的预算，合理分配资金。同时，根据培训任务、费用支出、概算和有关财务标准等，编制项目管理费支出预算表，上报上级领导审批。开支预算批准后，项目组要严格执行。确实需调整的预算，再次按照原报批程序上报审批。管理费用支出预算总额不能超过文件规定的项目管理费用总额。财务部门可进一步量化、细化和优化经费开支，编制各分项经费明细预算，报上级行政部门审批后执行。
1.坚持科学预算。在培训项目实施之前，根据培训时间的长短、培训方案的设计等材料，按照各项费用支出门类、支出数额等，科学编制项目资金需求及分配预算。做好培训前的资金筹划工作，明确资金用途，提供清晰的思路。
做好预算工作，我们要做到：一是要做好预算审查。预算是培训经费管理的核心，也是项目管理机构财务活动的指示牌，调节和控制经费运行的目录表。在项目启动之前，培训实施单位将财务预算上报上级行政部门审核。审批经费预算时要看是否按照要求安排经费，各个类别的经费是否合理。二是把好借款控制关。借款即开支，为避免开支超额，要严格控制开支，必须严格控制借款。要按预算借款，这样才能保证经费预算的合理实施。要结合培训任务和进展情况，制订出科学合理的阶段用款计划，经项目实施单位负责人批准后，项目承办机构才可向上级财务部门借款。要做到既保证完成培训任务的资金需求，又不造成资金闲置。
2.严格资金控制。财务管理中的资金控制也是非常重要的环节，这有利于财务部门及时做好资金使用的调控，确保预算的合理支出。一是要做好审核报销。审核报销是控制费用使用和确保资金使用的重要环节，通过严格审核，来确保培训项目资金流动的合理性以及合法性。这就要求财务人员要明确工作职责，要有处理复杂事务的能力，不能因为人情的关系，而迁就对方，更不能以权谋私，造成资金流失。在审核过程中，要严格报销单的审核，不符合条件的不报销。建立请示制度和联签制度，根据支出金额的数量，申请上级领导资格审批。这样，形成层层审批的情况，防止一人武断造成决策失误给培训项目带来损失。二是做好检查考评。科学合理的预算考评制度是指导项目做好各项预算考评工作的行动指南。衡量预算执行情况如何，主要的评价标准是，每一项的花费是否超过预算，经费的使用是否合理，收支是否平衡，执行预算的监督机制是否完善等。一方面，财务部门要做好阶段性的财务分析报告，先从自查做起；另一方面，上级财务部门要督查有力，不定期地进行分支部门的财务运转情况，看是否保证专款专用，是否各个类别的经费未超过预算。我们也可以将信息管理系统先进技术把项目预算考评纳入进来，这样便于我们统筹经费使用，而且有利于我们在制度上将流程和控制环节加以优化，将预算考评数据建立专门的数据库，整合所在单位考评指标和标准体系，达到资源共享的目的。
（三）评价与反馈。
评价和反馈机制是高校师资培训财务管理制度持续发展的关键所在。财务报告资料和信息确保准确完整，而且要公正、公开、透明。建立严格科学的评价制度，对年度预算考核和项目绩效评估进行分析和评价，将分析的结果和绩效相结合，进而对培训项目绩效目标进行反馈和修正，使得财务制度不断地完善。健全监督机制，运行合法资产，对资产的使用进行严格控制。审计部门要不定时对项目财务进行审计，及时发现内部控制的薄弱环节，将其加以改进和完善。建立评价和反馈机制，有助于提高财务管理水平和可持续的发展能力。
（四）加强财务档案信息化建设。
财务档案信息化是档案工作现代化的表现形式，是社会信息化发展重要组成部分。随着社会信息化的发展，档案的传统基础管理朝着档案信息化方向迈进，提高档案的信息化现代化程度。首先，利用网络平台整合档案信息资源，将电子文件归档管理，建立档案信息化资源数据库，实现资源电子档案资源共享，提高财务办公效率。其次，加强档案数据库建设，实现档案信息资源共享。档案数据库是档案储备的有效途径，将传统档案电子化，加快信息流通，提高效率。三是搞好档案业务数据建设，加强档案网站建设通过档案管理系统加强管理，推动档案信息化工作的开展。方便各部门从网上查档和了解档案信息资源，更好地为财务管理和高校培训项目服务。
结束语。
伴随着财政体制改革的不断深入，高校师资培训项目财务管理须不断强化模式，加大改革力度，坚持专款专用、科学预算，建立公正透明的绩效评价反馈制机制，合理使用资金，将资金利用最大化，以保证培训质量，提升高校师资教育能力和水平。
参考文献：
[1] 王鸿艳。关于高校财务管理模式改革的探讨[j].经济师，2011，（10）。
关键词：民办高校；师资队伍；管理；现状；对策
纵观我国民办高校发展历程，具有几个显著特点：一是民办高校都经历从外延发展到内涵发展，从生存到发展、从扩大规模到提升质量的阶段。目前民办高校的发展已进入了第二个发展阶段；二是实践走在理论前列；三是在实践中大量吸收借鉴了公办学校的教学和管理方法。因此进行制度创新是我国民办高校内涵发展的必然选择。
一、民办高校师资队伍管理现状分析
（一）数量不足，教师总量仍显不足
随着我国高等教育的普及，一批优秀的民办高校适应了教育市场的竞争，快速扩大了办学规模，实现了在校生数量的成倍的增长。虽然，这些年来，民办高校投入了人力物力进行人才引进工作，提高教师的数量，但专任教师的增长远不及在校生的增长。因而，民办高校通过临时聘请了相当一部分的公办高校教师作为兼职教师、提高专任教师的课时量等途径，暂且弥补教师数量的不足。但仍不能完全满足日常教学和科研的需要。
（二）结构优化能水有限，教师队伍分布合理
民办高校建校初期的师资主要由公办院校为主的社会各行业的兼职人员组成。这些教师多为职称高、行业经验丰富，年龄偏高在原单位基本上是退居二线的专家教授，他们曾为民办高校的教书育人工作做出了很大贡献，当时也因此职称结构较优。民办高校争相引进教师。但由于民办院校人事制度的特殊性质，教师的聘用机制不健全、不科学。在人才市场，与公办院校相比仍处在劣势。对民办高校来，人才市场目前来说仍是个卖方市场，主要表现在人才引进的“三难”：年富力强的教学、科研成长型或成熟的中年教师难聘、高职称、高学历的的教师难聘、行业专家难聘。
（三）教师队伍的素质不高，科研水平低
不合理的队伍结构决定了整理教师教学、科研水平，由于，教师队伍中，刚刚走出大学校门的年轻教师多；年富力强、经验丰富的中间力量少、专业带头人少，高职称、高学历的教师少。偏幼的“锤子型”的年龄结构不利于人员之间的思想交流和学术交流，阻碍了新旧交替，导致了教师队伍断层的局面，也无没形成合理教师梯队。科研工作还缺乏统一的规划和部署，没有明确科研发展目标。同时由于民办教师的教学工作量大、可支配进行科研的时间少，教师从事科研工作还处在自发状态，这都将制约民办高校办学水平的提高。
（四）教师队伍不稳，稳定性差
教师异动是指教师的流入和流出的变化。民办高校的教师异动频繁，师资队伍长期处于不稳定状态；民办高校的师资异动频率加大并且流失方向呈现向高学历、高职称发展趋势，高层次人才对民办高校来说难招难留。教师频繁的流动性直接影响了师资建设和学科建设成效。
二、民办高校师资队伍管理的对策分析
（一）建立结构合理的民办学校教师薪酬制度
政府积极引导民办学校按照“效率优先、兼顾公平”的原则，建立由基本工资、岗位津贴、绩效津贴、特殊津贴等部分组成的教师薪酬制度。基本工资、岗位津贴和绩效津贴由学校承担，特殊津贴由政府与学校共同分担。岗位津贴、绩效津贴和特殊津贴要注重效率意识和竞争精神，体现对教学一线、科研工作者、业绩突出者和特殊贡献者的重视。基本工资要体现公平的原则，满足民办学校教师的基本生活需求。
（二）构建政府、学校、教师“三位一体”保险制度。
首先，积极推进民办学校实行“五险二金”制度。按照国家社会保障体系制定相关政策，规范民办学校实行全员覆盖的由养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险与住房公积金、职业年金组成的社会保障制度，为解决民办学校教师的后顾之忧提供基本保障。其次，积极探索住房公积金、职业年金的改革，将现行的学校和教师两方缴纳的模式调整为政府、学校和教师三方缴纳模式，政府在学校缴纳额度的基础上，追加一定比例住房公积金，教师再按规定比例配套，提高教师住房问题的保障力度。最后，积极探索养老保险和医疗保险改革。养老保险在现行的缴费比例基础上，各级政府追加一定比例的缴费额度，以提高基本养老保险金的替代率；民办学校医疗保险改革在配合医药卫生体制改革的基础上，政府适当增加投入，以提高民办学校教师的基本医疗保障水平。
（三）建立政府支持、学校主导的高层次人才激励制度
首先，制定并实施有关江西省民办学校引进高层次人才的政策。其次，制定并实施有关江西省给予民办学校优秀骨干教师薪酬补贴的相关制度。政府在加大公办学校投入的同时，适当倾斜和补贴民办学校，每年安排一定的专项经费用于补贴民办学校优秀骨干教师。按照优秀骨干教师相关的甑选办法，各级各类民办学校评选出一定比例的优秀骨干教师，政府每月给予特殊津贴，激励民办学校教师努力工作，稳定优秀骨干教师致力于民办教育事业。
（四）借鉴西方终身教职制度，建立民办高校教师聘用新机制
美国的“Tenure-track”（“常任轨”制度或终身教职制度），该制度在美国等西方国家的高校师资管理中发挥着主导作用，而且已成为了许多西方国家优秀高校选拔和激励教师最有效的制度安排。近年来，我国清华大学、北京大学、上海财经大学等高校也相继试行常任轨制并取得了良好较果。笔者综合国外内学者观点，“常任轨”制度至少在优秀人才的选拔、保护学术自由、保障职业安全、学术道德建设、建立合理教师流动机制、完善教师考核和激励机制等七方面具有积极作用。因此，我国民办高校建立基于“常任轨“的教师聘用制度我国民办高校师资队伍管理具有重要的现实意义。
结语：加强对民办高校师资队伍的建设研究，有助于我国实际运作中探索民办高校科学发展的可行性机制；有助于解决当前民办高校师资队伍建设过程中存在的现实问题；有助于建设一流学科，创造出高水平的科研成果，提高学校的知名度，确保我国民办高校健康发展。（作者单位：江西科技学院人事处）
课题资助：本文受江西省教科规划“十二五”11年度课题《基于“常任轨”模式下的民办高校教师聘用制度的研究》（编号：11YB299）资助。
参考文献：
[1]王元璋.当前我国民办高校人力资源管理中存在的问题、成因及对策[J].武汉科技大学学报（社会科学版）.2005（04）
[2]董明华.民办高校社会保障机制对教师流失的影响分析[J].教学研究.2005（05）
关键词：高校师资；师资队伍建设；管理探讨
中图分类号：G647 文献标识码：A
随着社会的发展，高校的师资队伍也渐渐进入高速发展的时期，从传统的人事管理模式转向人力资源管理模式，学习并引用先进的管理方法，全方位提升高校师资队伍的质量。
一、高校师资队伍管理的不足
1.师资队伍缺乏系统的管理模式
众所周知，教师是一个稳定性较高的职业，多数教师一般都会选择终身制教学，致使高校师资队伍出现平均主义。在高校管理体制中，没有相对完整的用人机制，教在教学和课题研究上缺乏较高的积极性和钻研性，由于计划经济的原因，再加上管理机制上缺乏创造性和管理职能上存在空缺，教师的培养缺乏系统的分层培养。高校应该针对教师的个人能力的差异，从而进行不同层次的培训，但目前此方法并未被广泛应用。
2.师资队伍缺乏稳定性
目前，人才培养和经济的竞争日益激烈，有些高校为了能争取到人才，不惜使用大量资金和优厚待遇来吸引人才，使高校之间的人才竞争市场秩序不够稳定，造成了大批人才向城市流动，使一些偏远地区的人才流失。
二、影响高校师资队伍建设的要素
1.师资队伍外部要素
影响师资队伍外部要素主要有管理体制、政策环境、法制环境。管理体制指的是高校在人力资源管理方面的作用，2014年各高校的管理体制改革和学生的数量变化，使高校对教师的扩招数量有了明显变化，如今，最大的问题是相应的政府机关对高校的编制、管理要求、上岗数量依然按照扩招来制定，使高校师资队伍的管理机制结构不完整，人才流动机制浮动较大；政策环境指的是政府对高校人事管理的限制。其中包含教师编制、福利待遇、岗位级别等。法制环境指的是《教师法》《教育法》等有关法律条文对高校教师实行法制管理方式。
2.师资队伍内部要素
影响师资队伍内部要素主要包含：高校的规模、级别、人事结构、环境。其中高校的规模、结构、环境是基本构成内容，而人事结构是决定高校未来发展方向的决定因素。我国将根据高校的教学质量划分为研究型、教学型、教学研究型、技术职业型四种不同类型，而不同类型高校的办学质量、教师素质也会不同。高校人事分配职能是高校师资队伍建设的主要因素。目前，虽然我国高校对教师队伍建设改革有了进步，但实质并未达到成熟的程度。
三、高校师资队伍的管理策略
1.更改管理模式
受传统文化的影响，一切事物活动仅限于事，很少考虑人的性格特点。在高校管理体制中，多数人都是任由管理者安排，而被管理者无条件服从并尽一切办法完成，高校管理者忽视被管理者的个人技能、特长，使教师产生消极的情绪。高校要想实现全面快速发展，首要任务就是要由人事管理模式发展为人力资源管理模式。
2.注重对教师培养
高校的主要工作是为国家培养栋梁之才、为科学技术提供便利，解决社会所需，全部的出发点是由教师开始，教师的工作态度是高校生存发展的决定因素。因此，高校应加强对教师的培养，形成以教师为主的管理体制。高校教师专业性强，经验丰富，对社会的发展有独特的见解，钻研性强，所以高校管理者要以教师为主，形成公平、民主的管理体制，重视教师劳动、重视人才的培养。从而使高校有较强凝集力，有较高的教师职业素质的师资队伍和良好的校风、校纪、人文环境等。
高校师资队伍建设是一项长期改革的过程，高校需要不断地引入先进理念、先进的工作管理模式，并结合自身高校管理模式的特点，将其运用到实际师资队伍建设中，才会适应时代的发展，使师资队伍与高校的建设实现共赢。
参考文献：
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