时间：2023-07-12 09:32:42
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇人力资源管理的工作流程，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
一、引言
对员工进行精细化管理，是先进的理念与文化，符合现代化管理的具体需求，同时可以提升行业服务的标准与质量，也可称为社会分工的精细化，是对常规管理理念的深层次思考与进一步升华，可以在最大限度上降低管理资源浪费与资金支出。我国相关研究表明，医院工作系统中的核心竞争力是由人力资源管理中初始性与最终性的共同特征决定的。因此，在医院的人事工作中开展资源管理精细化是十分必要的，不仅可以促进医院的长期发展，而且还可以在很大程度上带动社会经济的持续变革。
二、实现医院人事管理资源精细化标准的背景及目标
目前在我国医院发展的实际过程中，都出现了很多全新的发展机遇，以及无法预测的情况。人事管理部门作为医院的核心部门，必须为医院整体运行提供有效的保障，加大管理力度，随时为管理层提供科学的决策，确保医院可以得到长远而顺利的发展。同时医院的实际发展与人事工作要保持一致性，为了实现这些目标，开展人力资源精细化管理是必要的，这一举措可以将医院的人力资源管理转向制度化，具有更加标准、严格的流程，改变了以往人力资源管理主观性、经验性以及粗放型的局面，在很大程度上推动了医院人事资源管理工作的长远进步。人力资源管理精细化要实现的目标，就是要临床便利、管理严苛、流程简便，进而对于人事部门的规章管理制度、工作流程以及办公方法，都有具体的精细化方案，完善细节部分，全面提升工作人员在人事管理过程中的专业能力以及质量。
三、人力资源精细化管理在医院人事工作中的应用
（一）精细人事管理制度以及工作流程
1.开展人力资源精细化管理，对于人事部门的各种规章制度与工作流程都能保证精细化。主要可以体现在以下两个方面：一方面是精细化制度的制定背景。我国医院的管理模式大都使用的是行政化的理念，管理层采取的是一对多的模式，这种现象会让医院机关风气严重。而且医院的很多临时聘用人员、对外派遣人员、实习工作人员，相关部门都没有出示具体的规章制度。另一方面体现在对于人力资源管理规章制度的精细化应用。我国医院人员结构十分复杂，每年都会有许多培训的人员，人事部门需要制定关于这部分人员的具体行为规范。对于人力资源的精细化管理，要废除落后的规章制度，建立全新的行为规范准则，对具体行为实施针对性的管理措施，确保医院的各个工作环节都可以顺利展开。2.人事管理的工作流程精细化也可以保证人力资源的精细化管理。将工作流程精细化，可以把工作中所涉及的内容以及责任具体到个人，而且工作人员可以从清晰的工作流程中快速明确自己的职责范围、节省时间、提升工作质量以及效率，最大限度发挥人力资源管理精细化的优势。对于人事管理工作流程的精细化应用，要经过反复的实践，医院可以成立专业的考察小组，对人事管理工作精细化流程进行定期研究。对于每个工作流程，都需要作具体的修订，慎重划分工作人员的工作内容以及所承担的责任。在实际工作过程中一旦出现问题，要及时修改，直到符合现实需求为止。
（二）精细工作模式
目前，我国很多医院对于人力资源管理沿用的是传统的管理模式，而且医院的人事管理十分复杂，对于具体的事务管理，需要工作人员具有极强的专业性以及操作性。在粗放型管理模式下，很多工作的开展都非常不便，如果医院的上级领导需要核对员工信息，会花费大量的时间，在很大程度上降低工作的准确性以及实效性。所以，很多医院现行的人力资源管理模式，已经完全不能适应新时代的发展，也无法继续服务于现代医院的建设性研究。对于人事管理流程的精细化应用，可以体现在以下三个方面。1.工作人员需要有正确的工作心态。工作人员在处理医院的各种人事信息以及文件数据时，一定要本着高度负责的态度，同时医院可以制定相应的奖惩制度，激励工作人员的工作热情，让其养成细心工作的习惯。精细化的人事管理需要长时间实行。2.对于工作人员的岗位也要做到精细化划分。医院可以根据工作人员的具体性格以及教育水平，为其分配对应的工作岗位，将工作的具体职责向员工明示，确保员工知晓自身任务，保证责任细化到个人。3.对于各个科室之间的团结协作环节也应该做到精细化。医院应该定期对各个科室人员的信息进行收集采纳，在第一时间知晓临床工作人员的具体需求，并拿出具体行动去支援，同时秉持务实的工作态度，尽力完善不同部门人员之间的工作流程，确保工作衔接的流畅性，实现人力资源管理的和谐性以及高效性。
（三）精细化绩效考核与薪酬管理
在多个方面改变医院的管理模式，都可以促进医院的健康发展。提升工作人员的工作热情，引进先进的医疗设备，制定严格的考核制度，提升工作人员增强业绩的信心，在医院内部建立起完善的管理制度，确保工作人员的工作标准是以质量、服务以及技术为基点的。通过工作人员的实际工作流程，制定公平公正的考核标准，可以促进工作人员之间的良性竞争，考核结果与工作人员的实际利益相联系，并且医院要给出具体的考核目标，使工作人员在日常工作的过程中，可以有目标地去完成工作内容。比如，医院可以将工作人员的考勤以及工作态度作为考核指标，科学高效的考核办法，可以大力提升工作人员的工作质量。
四、结语
[关键词] 人力资源管理 流程重组 信息技术
当前，人力资源管理工作的有效推进能够促进组织的发展及组织绩效的提高，已得到社会的广泛认同，这使得组织对人力资源管理工作给予了高度的重视，要求在精简人力资源部门编制的同时，实现管理工作高效率，改善质量，加强服务。为了达到这个目的，用简单的减少人员增加工作量的办法很难奏效。需要对组织人力资源部门的工作内容和流程进行重新思考，重新组织，并通过数字化的应用体系予以整合，使人力资源部门能够适应新形势对人力资源管理工作的需求。本文拟从意义、特征、步骤和策略四个方面来阐述人力资源部门如何实施工作流程重组。
一、基于信息技术的人力资源管理流程重组的意义
“人力资源管理工作流程重组”就其本身的含义来看，是为了提高人力资源部门的工作效率和质量，进一步服务组织的战略目标而对人力资源部门的资源、工作程序与流程进行重新设计。但就业务流程重组的步骤，方法及内容来看，又涉及到信息技术的系统介入。这一特点使人力资源管理业务流程重组既具有管理问题，又有“技术”层面的含义。两者互相渗透，高度融合，以服务组织战略目标为指南，建立新的人力资源管理工作业务内容和流程，开创人力资源工作的新局面。具体来说，它有如下意义：
1.建立整体目标导向
在业务流程重组的过程中，通过分析人力资源部门工作的目标，科学地论证作业流程所形成的价值量并以此为基础对细分的工作进行重组，赋予常规的人力资源管理工作新的价值，并使部门全体人员都能从整体上把握人力资源管理工作的全面貌。在以科室为核心的流程方案中，强调的是科室的职能，完成的是“一条线”的工作目标，而通过对工作目标的梳理，数字化系统加以实现的业务流程重组强调的是作业流程所形成的价值链，目标是提升整个流程的价值量。比如人力资源管理工作从以前的主要体现管理的职能到逐渐增添服务的内容，在流程重组的过程中，可以有相应的内容通过数字化的整合予以体现。
2.提升作业效率
业务流程重组的一个重要目标是能提供工作的规范性和高效率。通过建立人力资源信息管理系统，实现信息共享、可以在线分析，便能为各种政策的制定提供更有价值的信息。通过透明的规范化的流程和授权机制对部门的决策体系和执行体系进行调整，推动传统的金字塔式的管理结构向平面网络式管理结构转变。上级主管可以通过网络和系统内部的业务软件直接了解到人力资源管理业务办理的详情和实际进展情况,变层层审批为直接监控,省去了层层上报和批复过程中的大量中间环节,从根本上提高工作效率,使部门的执行力变得更强。同时，在信息系统的帮助下，人力资源部门内部的信息便能快速传递和共享，及时堵住一些因为信息缺乏而出现的漏洞。
3.优化工作过程
计算机应用系统的设计者通过对传统人事指令、报告的单据和报表加以分析，就能明了指令、报告的产生于何处，谁会利用这些资料，其中的环节有哪些，是否会出现信息盲点。特别是发现可能需要共享这些资料的部门其他人员，观察他们利用这些资料的方法，部门的信息流便会清晰地呈现出来。基于信息管理的组织人力资源管理工作业务流程重组通过着手分析人事信息流，找到阻碍组织决策体系和执行体系有效发挥作用的地方，找到那些使人力资源信息流不通畅的环节，便能很好地规划出进行业务流程重组的内容，为部门信息化找到建设发展的入口，从而优化工作过程。
二、基于信息技术的人力资源管理流程重组的主要特征
根据人力资源管理工作流程范围和重组特征，可将人力资源管理工作流程重组分为以下三类：
1.原业务范围内的流程重组
传统人力资源部门的界限清晰的垂直管理体制使较多的管理人员奉命而为，这些管理人员一般只执行一些非创造性的统计、测算、汇总、填表、接待等工作，这些工作很多计算机完全可以取代，而计算机的网络化延伸，可以使一些接待工作失去继续存在的理由。这些垂直体系在糅合了信息技术以后的业务流程重组，使人力资源管理职能机构更加扁平，运作更加高效、透明，使减员增效成为可能。
2.跨业务范围的流程重组
传统人力资源管理工作的划块管理，使得工作分类的边缘非常明确，部门科室之间的业务有时虽然关联程度很高，却分裂进行。比如人员易动后的工资变动，如通过计算机程序的操作，这是瞬间可以完成的工作，但大多数人力资源管理部门还是分头进行，所以就会出现职务变化工资没有变化，人已调走工资还在发这样的现象。跨越职能的人力资源管理业务流程重组就是要进一步打破条块的分割，以更合理的目标为工作导向，以信息系统为基础，将传统工作条块结合，交叉作业，使许多工作可平行处理，从而可大幅度地减少工作环节，改善工作质量，提高工作效率。
3.跨部门的流程重组
人力资源部门和其他部门的沟通，虽然有网络可以联接，但往往协作不够密切，反馈不够及时。特别是有多个分支机构的大型组织，沟通的时效就更低。采用信息化的流程重组，就可以使相关的业务沟通更加迅疾，人为程序进一步简化。
4.形成新兴业务中心
在传统的管理中，强调专业化的部门设置，一切以部门自身运做为核心，而业务流程重组则更加注重观察来自员工的需求和问题，并及时在部门的分工和合作中满足这样的需要。数字化信息系统的利用，使这种业务的生成具有不大量增添人力资源部门人手而高效实现的可能性。比如，在线咨询中心，信息中心，员工数据服务中心，员工自助培训中心等。通过这些新兴业务的生成，促使组织人力资源管理工作由管理型向服务型转变，塑造出一个以人为本的人力资源部门新形象。
由以上四种类型的业务流程重组可以看出，各种重组过程都需要数据库、计算机网络等信息技术的支持。计算机技术和人力资源管理业务的高度组织和结合，是人力资源部门工作流程重组的核心内容。进而言之，一方面，信息系统建设以流程再造为前提，为主线。随着人力资源管理业务流程再造的深入，信息系统不断提高其集成化、智能化,以及网络化的程度。另一方面，面向流程的信息系统建设，驱动人力资源部门的业务流程优化和再造。信息系统的科学规划和建设，使得信息的收集、存储、整理、利用和共享更为方便快捷，使得人力资源管理工作的链状结构的高速贯通或并行结构的顺畅连接成为可能，从而打破了人力资源部门传统的专业化分工，提高工作效率，实现质的飞跃。
三、基于信息技术的人力资源管理流程重组的主要步骤：
1.业务流程战略规划阶段
主要是明确人力资源部门的战略目标，认清人力资源部门的工作发展方向，并在此基础上定义业务流程远景和信息系统战略规划，以保证流程再造、信息系统目标与人力资源部门的目标保持一致，为未来工作的进行提供战略指导。
2.业务流程分析阶段
在系统分析方面的优势使信息技术人员在这个阶段发挥重要作用。在此过程中，信息技术人员和人力资源管理人员，（两者合而为一最佳）的任务是根据上阶段提出的战略目标，将信息技术和人力资源管理业务最大化结合，以标准原则（同一内容的概念给予统一的识别标志），替代原则（技术尽可能替代人员），缩减原则（缩减不必要的操作环节）进行业务流程分析，识别出关键流程,以及流程瓶颈。
3.业务流程重构阶段
在流程分析的基础上分类由这些流程所产生、控制和使用的数据，对这些数据进行标准化编码，消除数据的冗余与不一致。并以系统总体逻辑结构规划和设计的形式对人力资源管理工作流程进行进一步优化，重组相关业务内容和程序。
4.对新的业务流程实施试运行
新的业务流程必须实施试运行，在试运行过程中对部门员工进行信息化知识和新业务流程内容的培训。同时在实施过程要进行及时评价，评价以管理上存在问题的解决程度作为标准，建立新流程的完善机制。
人力资源管理业务流程重组和信息化实现是人力资源管理工作面临的一次质的飞跃。这个过程不可能一蹉而就。上述四个步骤也是基础和提高互动，核心和全面互动的过程，这个过程可以分成两个层次：
第一层次以人力资源管理工作战略目标为依据，建立和优化满足日常工作需要的人力资源管理流程和信息平台。这个层次的重点工作是以现有人力资源部门各专业分类工作为基础,以人事战略目标为导向,对部门工作进行条块梳理,条块整合,条块搭桥,并同时搭建信息平台,建立人员的各类基础信息数据库，即对人力资源部门日常大量的基本信息进行流程化的输入、整理、归类，纳入计算机自动管理,满足日常现代人力资源管理工作的需要。
第二层次是根据人事战略发展的需要，生成新的业务流程，扩大和延伸人力资源管理信息网络的覆盖面，建立一个扁平精干，高质高效，团结合作的团队和人性化、智能型、安全保密的人力资源管理信息系统。
四、基于信息技术的人力资源管理流程重组策略
1.重视信息基础设施建设
基于信息技术的高校人力资源管理流程重组应该是人力资源部门的信息技术建设和工作流程改善同步进行，没有信息技术人员的参与，没有高质量的系统软件的开发，人力资源管理工作流程重构就无法有效实施。
2.取得领导的参与和支持
领导明确的支持能明显提高工作流程重组成功的概率。因为工作流程重组涉及技术设施和技术人力的投入，同时，也是改变人力资源部门模式和人的思维方式的变革，特别是工作流程重组常常伴随着权力和利益的转移或岗位的撤并，会引起一些抵制，如果没有领导的明确支持，则很难推行。
3.建立通畅的交流渠道
从人力资源部门决定实施流程重组开始，部门管理层就要与部门所有员工进行充分交流。要向职工宣传工作流程重组带来的机会和好处，说明工作流程重组对组织机构和工作方式的影响，取得职工的理解与支持。没有部门员工的积极参与，就无法实施这项工作。
4.选择适当的流程进行重组
在一般情况下，人力资源部门有不同的科室，一次性重组所有业务会导致其超出人力资源部门的承受能力。也会影响日常工作。所以要选择好重组的对象。应该选择那些可能获得阶段性收益或者是对实现人力资源部门战略目标有重要影响的关键流程作为重组对象，使员工尽早地看到成果，积极参与变革，促进工作流程重组在部门中的推广。
5.重视人员培训
在信息化流程重构过程中，人力资源部门要对涉及的员工加以积极培训，以便使他们掌握不同程度的技术知识与业务知识，实现流程重构、系统建设和传统工作的完美交接，同时能够独立地使用建成的系统，维护自己的核心数据。
参考文献:
[1]萨师宣王珊:数据库系统概论.高等教育出版社
论文关键词：人力资源 知识管理流程
一、引言
信息技术的飞速发展，对当今社会的影响是显而易见的。就人力资源管理而言，借助信息技术加速人力资源整体开发已成为必然趋势。人力资源管理主要包括，人力资源规划、人力资源职务分析、人力资源招聘选拔、人力资源培训教育、人力资源激励、人力资源考核评价、人力资源薪酬设计、人力资源福利保障、人力资源聘任合同。信息技术作为现代管理的技术保证，正成为不可或缺的基础设施。个人能动性的地位获得空前提高，人力资本已超越了物质资本和货币资本而成为最主要的生产要素和社会财富。如果利用先进的管理方法和信息技术将企业强大的人力资源优势和知识资本转化为创新能力，企业的核心竞争力将得到加强。
知识是由信息而来，它是通过对信息的提取、识别、分析和归纳转换而来。知识管理是就是指通过对知识有效的收集、整理、存放、评价、共享、、获取、传递和提炼，从而使得显性知识和隐性知识之间的转化和共享成为可能，强化组织、员工之间的沟通、交流和协作，最终达到运用集体的智慧提高组织的应变和创新能力。通过系统性地利用信息，处理流程和专家技能，不断提高企业的创新能力、快速响应能力和工作效率。
二、人力资源管理系统的结构分析
(一)基于知识管理的工作流程分析
现有的人力资源管理软件存在功能欠缺，同时，现代企业新一轮的人力资源管理制度的改革也在不断深化和推进，这个过程中将会出现新问题新情况，也就是现在的很多供应商不能够清晰地理解企业小断变化的需求。针对这种情况，我们以知识管理理论为指导，提出了具有现代企业特色的人力资源管理的整体方案和体系结构，为开发具备先进水平的基于知识管理和流程自动化的人力资源管理系统提供了技术路线。
知识管理是对知识进行组织、管理和利用，以实现企业和员工的协同发展。更具体地讲。知识管理包括对知识的收集、储存，对知识的内容管理，知识的协同传递与分享，知识分析，知识搜索，工作流程的跟踪与控制等6项主要组成部分以该系统为运行摹础，配合以工作流管理、文档管理系统等。构成了一个完整的知识管理解决方案。该系统让所有员工快速得到个性化的知识与信息，增加群组间的协同工作，更重要的是让内部知识与经验传承累积成为重要知识资产。建立在数据库平台基础上，真正实现了知识分享、协同工作与工作流程的自动化。
(二)人力资源管理系统的结构
在系统设计中，遵循个性化、开放性、扩展性三大原则，在应用上遵循技术领先，功能完善，操作简便三大原则，软件前台采用与服务器端无关的B/S结构。结合现代人力资源管理的理念，为人力资源工作提供辅助管理工具。系统包括几乎所有人力资源管理的业务，现有人力资源信息库，薪资与福利、招聘管理、培训管理、绩效评估、岗位管理、员工关系等模块。
根据企业人力资源管理的指导思想和具体特点。参考先进人力资源管理理念，设计人力资源管理系统的具体功能方案，建立人力资源信息管理数据模型和中央数据库，根据设计方案建立人力资源管理系统服务端，客户端程序。经过原型进化过程最终建立了功能覆盖人力资源管理业务，信息高度安全共享，大数据量高速处理能力的人力资源管理信息系统。
(三)面向知识的系统功能设计
基于对信息管理系统的研究和实践，可以归纳出如图l所示
信息管理的通用模型。该模型图示为一个三维立方体，x轴方向(YZ平面)为信息管理应用以及开发技术，依次为综合布线技术、网络互连技术、系统集成技术、远程访问技术、信息技术、多媒体通信技术、分布式对象技术、网络安全技术、网络管理技术和协同工作技术等。Y轴方向(XZ平面)为信息管理系统功能，分为通用功能和与企业活动相关的功能两类。通用功能包括信息、文件传送、内部通信，与企业活动相关的功能包括人员培训、办公自动化、信息管理和电子业务。Z轴(XY平面)展示了信息管理的平台结构，由下而上分别为网络平台、开发平台、服务平台和用户平台。
三、面向业务知识的工作流程管理
工作流程就是一组人员为完成某一项业务所进行的所有工作与工作转交(交互)过程。几乎所有的业务过程都是工作流程，特别是行政管理系统的核心应用一公文审批流转处理、会议管理等。每一项工作以流程的形式，由发起者(如文件起草人)发起流程，经过本部门以及其他部门的处理(如签署、会签)，最终到达流程的终点(如发出文件、归档入库)。
工作流的运转是管理系统的核心，工作流自动化的目标就是要协调组成工作流的四大元素，即人员、资源、事件、状态，推动工作流的发生、发展、完成，实现全过程监控。把业务流程分析归纳为一组以知识表示的工作流规则，并采用可以灵活扩充的表示形式，可以从复杂繁琐的日程事务中获得简洁明了的知识的积累。本系统的设计过程中采用了基于UML的流程定义、基于XML的人员信息描述和基于XSL的执行机制。
四、基于用户知识的个性化服务门户
为了提供一种让授权用户通过Int ernet，Intr anet访问系统提供的各项服务，同时允许为授权用户提供个性化的信息并实现用户自助信息更新的机制，需要建立人力资源系统门户(Portal)。Port al机制支持以下功能：
1、用户认证，将对各项应用进行集中的用户认证，并且提供与终端无关、网络无关的认证方式。
2、用户关怀，将实现用户通过提供的个性化界面对自己在系统中的各种设定参数进行修改。
3、客户关怀，提供用户在通过权限认证后对个人信息进行查询及修改。
(一)用户登录和认证
用户通过浏览器访问内部网站时，门户服务器进行用户身份认证，认证成功后系统便在用户和Portal Server之间建立了一条安全的虚拟通道。用户便可以通过该通道访问内部网上的资源了。当浏览器关闭后，该虚拟通道立即结束，保证了信息资源不被非法盗用。这就是所谓的“Single Sign-On”。
用户管理模块将用户信息进行统一的存储、管理及查询，并为将来多系统的单点登入(Single Sign—On)机制打下基础。实现用户登录，认证及支持在同一会话期间。一次甓录，多次服务。的功能。用户信息通过开放的LDAP数据查询接口提供认证等功能。用户相关的服务将基于核心系统的用户模块提供包括用户认证、自我关怀及客户关怀的服务。
Portal Server作为门户网站，还可以为用户提供个性化的信息服务，用户可根据自己的需要进行选择，仅在屏幕|，留下自己所关心的内容。这样一来使得网站更加符合用户的需要。在这里值得一提的是，个性化的内容服务不仅是网站锦上添花的工作，而是必不可少的功能之一。利用Portal server的个性化功能可以帮助用户筛选信息，提高资源检索的速度。
(二)用户个性化服务
我们设计的个性化服务网络门户，是一个“多种服务访问渠道门户(Multi—access Portal)”。也就是说，用户登录门户后，根据各自身份、角色、权限、业务和喜好的不同，门户提供的服务内容、形式和服务质量级别也有不同。门户在提供服务时必须考虑如下因素：
1、针对性的服务，门户的大部分用户都会采用各种网络接入设备访问互联网，虽然可以在内部网上获得各种信息，进行各种业务，但它所提供的服务总是以用户个人为中心的，并且大部分使用者总是在一定职责范围内的。门户所有提供的服务必须是经过分类，经过撮合，比较简单实用，满足个人直接和间接需求的。
2、实时接收和反馈，门户提供的服务使得用户不仅能够实时接收用户所定义的信息，而且应该能够对信息作出实时的反应。
3、信息的挑选和撮合，内容本身并不再是最重要的，有价值的信息是我们关注的中心，在我们周围充斥着大量的原始和无用的内容，怎样将它们进行挑选和提炼，根据用户的需求提供信息的撮合，这是在提供服务时必须考虑的问题。它是体现服务价值的重要方面。
根据上面提到的门户信息服务的特点，我们在提供服务时应该建立一种个性化的服务策略。个性化的服务策略代表着门户服务系统根据用户自己的定义和行为特征，自动向用户提供他想要的信息和服务。同时观察并收集用户的反馈信息，扩充用户的行为资料，为下次能够向及时向用户提供更好的服务打下基础。
(三)用户个性化服务的逻辑实现
个性化服务平台是一个应用中间件(Appl ication Mi ddlewar e)，由图2所示的功能模块组成。
我们将用户个性化门户的模块分成三大类进行管理：
第一类是知识沉淀部分，包括计划总结、案例管理、培训考试等模块，目的是提炼岗位知识，将各人头脑中的隐性知识转化为显性知识，为后来的员工提供借鉴。
第二类是工作管理部分，包括会议管理、计划管理、内部招聘等模块，目的是提高员工当前的办公效率。
第三类是文化社区部分，包括新闻、员工信息、内部论坛等模块，目的是创造和谐的工作氛围。
基于以上模型中的规则匹配模块、业务规则库，可以很灵活地实现业务流程的重组。
关键词:人力资源管理 信息化 建设
人力资源管理信息化建设是一个系统工程,由于管理的主体是“人”,从而必然会牵涉到组织的各个部门。随着人力资源在组织发展和竞争优势中的关键作用越来越突出,也随着信息技术的发展,人力资源管理信息化的全新管理模式也将成为发展必然。国内人力资源管理信息化至今尚未形成系统化、规范化、实用化的成熟应用体系,当前尚处于起步发展阶段。
一、人力资源信息化管理优势
1.架构高效的工作流程优势,提高工作效率。日常的管理工作往往要占据大量的时间且效率低下,因为缺乏有效的技术手段,收集和分析工作显得十分繁杂。信息系统的投入,缩短了日常性事务的工作时间,提高了工作的及时性与准确性,并充分利用信息技术快速、准确、互动的特点,发挥了信息技术的优势,实现了数据库资源的共享。人力资源管理信息系统在提高工作效率,保证数据准确,节省工作时间的同时,还实现了信息的共享。
2.构建以人为本的互动优势,增强团队协作能力。人力资源管理信息化逐渐改变了一些传统的思维方式和工作模式,倡导分工又有协作的团队精神,倡议团队中每一个成员的工作都应对团队有所贡献,并能从团队中获得增值。
3.构建资源整合优势,优化业务流程。人力资源管理信息系统体现“一个标准的系统软件,一套标准的工作流程”的人力资源管理模式。根据规范的业务流程设立信息管理模块,统一工作范畴和工作方式,实现了各业务管理功能的关联,保证了信息共享,促使流程规范化,从而使各项人力资源管理职能在实际运用中得到衔接。由于各项业务流程规范清晰,数据库完整准确地记录所有信息,系统能快捷、方便地获得各种统计分析报告,为领导在管理与决策上提供准确、全面、及时的信息支持。
二、信息化建设中存在的问题
1.工作方法的转变而带来的不适应。信息系统的建立,必然导致原来工作方法的改变,必须要在信息化建设的同时进行必要的宣传和培训,转变工作思想,充分认识信息化建设对于提高工作效率的实际意义。
2.信息系统不能充分发挥应有的作用。信息系统的建立必须要建立在全面而科学的论证基础之上,能充分与工作实际相契合,能促进工作流程、相互配合的协调,减少遗漏、重复和摩擦。否则反而会成为管理工作中的负担。另外,信息系统的建立,在要求改变原有工作模式的同时,也要求管理亦随之调整。需要将信息系统的运作纳入日常管理考核之中。
三、人力资源管理信息化建设思路
1.重视人力是确保人力资源管理信息系统成功的前提。重视人才,是人力资源管理信息化体系的核心问题。人力资源管理信息化体系在职能的分工组合、吸引和留住人才、激发员工的创造性和责任感、提升员工价值等发挥着重要作用。人力资源管理的基本理念强调的是将员工作为一种可开发的资源来对待,因此要采取积极的态度、科学的方法来开发、经营和管理。
2.转变观念是确保人力资源管理信息系统合理架构的保证。正确认识人力资源信息化管理系统并不是解决所有问题的良方。我们要认真分析寻求适合自身现状的信息化系统导入,充分评估数据整理的工作量和难度,充分考虑各个层面对数据的要求,扎实做好数据规范整理工作。同时要有领导层参与,项目团队与决策层保持一致,正确处理标准化与客制化的关系。管理系统不能成为现有管理方式的奴隶,而且管理也不能完全照搬管理系统逻辑,必须切实转变观念,使信息系统在管理过程中发挥良好作用。
3.提高素质是建立人力资源管理信息系统专业化队伍的要求。人力资源管理者必须精通人力资源管理技能,应该具有专业化的知识,更多的人际沟通知识和技巧,应具备良好的工作态度、优良的心理素质,还包括持久的工作热情、顽强的意志力、团队合作精神等。同时要加大培训力度,提高从业人员的专业文化水平和业务技能素质。
信息化是一个管理变革的过程,正如管理大师德鲁克所说,管理是一种实践,其检验的唯一标准是成果。人力资源管理信息化体系不但可以大幅度提高管理工作效率和质量,还可以在第一时间掌握管理中的各类情况,提供完整的信息,体现了人力资源管理的先进理念和行为模式。规范化的管理流程、及时准确的数据处理、可定制的业务功能模块,可以满足长期发展的需要。因此,应该通过“全面规划、分步实施”的方法,建立人力资源信息数据库,分阶段实现信息化管理的各项业务功能,逐步完善人力资源管理系统,最终实现人力资源的信息化管理。
参考文献:
[1]刘萌著.人力资源管理信息化研究.中国经济出版社,2005
关键词：信息技术；人力资源管理
现代社会是一个信息社会，信息技术水平的高度发展为各行各业都带来了极大的便利，并且随着各个领域的不同特点与要求，与此相适应的信息技术也处于不断改进的过程中，这进一步促进了该领域的信息化程度的完善。人力资源就是其中的典型案例，从信息技术开始被利用到人员管理中到现在形成了较为完善的人力资源管理系统，信息技术发挥着巨大作用，并且在信息技术的支撑下，人力资源管理模式明显转换为一个闭环的循环优化与改进过程，成为一个集成外部信息与内部信息处理与分析的重要平台。
一、信息技术对人力资源管理模式的影响
（一）信息技术改变了人力资源管理的方向
从以往的经验看来，人力资源管理是通过对员工的管理来达到维持企业长久发展和提高企业经济效益的手段。目前我国主要应用的人力资源管理模式有两种，一是以降低成本为中心的人力资源管理模式，二是以提高员工对企业的忠诚度为中心的人力资源管理模式。虽然降低人力资源管理成本可以带来短期的现实效益，但长此以往，实际上是在慢性消耗员工的忠诚度，就必定会导致员工忠诚度下降，也不利于企业的长期稳定发展。因此，在人力资源改革中引入信息技术的新型管理模式，有效平衡降低人力资源管理成本和增强员工对企业的忠诚度的关系，是企业通过人力资源管理想要达到的最终目标。与传统的企业人力资源管理侧重于管理者的意志主导不同，利用信息技术的人力资源管理模式承袭了信息技术这一技术本身的特点，重视数据的作用，即以信息数据的循环使用作为管理的依据。在企业招聘、员工入职、绩效考核、组织培训等方面都有信息技术的介入，此时，管理者的管理方式不再成为人力资源管理的主要方式，取而代之的是有效降低人力资源管理成本和增强员工对企业的忠诚度融合在一起的新型人力资源管理模式。
（二）信息技术可以有效开发人力资源
首先，企业在招聘员工时，寻求的中介逐渐由早期的固定地点的人才市场转向招聘网站等，招聘网站的出现是人力资源领域信息化的重要体现，各个招聘网站为企业招聘提供平台，企业可以将所需要招聘的职位信息及要求到招聘网站上，招聘网站也为待就业者提供了展示自己的空间，企业通过网站所提供的关键词匹配和筛选，可以收集到大量求职者的信息资料，求职者也可以浏览企业目前的职位需求，根据自身条件有选择地自主投递简历。这将招聘由原先的单方面选择变成个人和企业双向选择的过程，优化了企业招聘的模式。其次，在组织员工培训时，信息技术的出现极大地便利了跨地区员工培训的实现。企业可以凭借现代化的信息技术如多媒体网络技术等，代替以往耗费人力物力的组织员工去现场的培训方式，通过提供给员工丰富的网络课程资源以及现代化的信息设备，让员工可以自己选择学习课程和自主时间安排，形成相关的工作学习笔记等，这让员工可以在一个轻松愉悦的氛围中有意识地去提升自己的专业水平，增强企业认同感，也有助于员工对自己从事的岗位有着更加深刻的理解，对于未来的职业规划也会有更加明确的目标。最后，信息技术的应用有效保证了人力资源中各个角色的良好参与。作为管理部门而言，以信息技术为基础构建的人力资源管理平台系统化地管理着员工的基本信息、工作情况、奖惩制度等人力资源管理所需的基本数据，通过这些基本数据，管理者们可以直接了解员工的基本工作状态，从而简化了员工管理的步骤，在网络上即可对人力资源管理作出决策。作为员工而言，系统化的人力资源管理平台为员工了解自身实际情况提供了简便的途径，在这个平台上可以自助查询工资和相关的福利待遇等，从而使得每个人都可以在其中得到自己所需的信息，大大简化了人力资源管理的方式，人人也都能参与其中。
（三）信息技术优化了组织管理方式
企业人力资源管理部门利用网络人力资源管理平台，可以快速有效地查询每个员工的工作状况、企业人力资源的分配和协调情况，据此进行绩效考核。管理人员通过人力资源部门对于员工绩效得出的数据表以及财务部门应付职工薪酬的汇总表以及员工工资结构分析图可以十分明确的观察到企业目前绩效考评与员工薪酬是否匹配，从而对目前的工作分配进行恰当地调整，使得员工的薪酬福利与其所付出的工作强度与工作完成量相匹配，这也有利于提高员工的工作积极性，增强员工对于企业的忠诚度。网络人力资源管理平台还记录了每一位企业员工完备的基本资料，管理人员通过网页即可得到所需的员工资料，不必翻阅大量的纸质文档。管理人员对于员工的基本信息的了解越丰富，越能够与员工进行有效地沟通，站在员工的角度看问题是每个管理者所必备的素质。从现代管理学的角度看，信息技术的介入还实现了员工的自主管理，员工可以在网上查询薪酬、申请休假和销假、查看企业内部的规章制度和最近通知等等，这对加强企业和员工之间的紧密联系起到了巨大作用。人才流失是每个单位都或多或少存在的现象，除了薪酬没有满足员工要求之外，还存在着许多的影响因素，如工作环境、领导公平与否、培训机会和个人前途等。通过人力资源系统提供的信息来选拔、提升员工，使晋升过程更加公正透明，减少了个人主观喜好的影响，员工对企业的管理也更有认同感。同时，人力资源管理信息平台提供的简便高效的信息获取方式将赢得员工对人力资源管理服务和企业管理满意度的提升，员工满意度的提升无疑会增强企业的凝聚力，从而促进“物尽其用、人尽其责”的实现。
（四）信息技术可以有效规范人力资源日常工作流程
人力资源日常工作流程主要包括招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等，运用信息技术可以将这些流程步骤更加具体化科学化地展示出来，这样不仅能科学地简化工作流程，而且对每一项工作都可以及时追踪，关注相关进程，优化日常业务，如职位晋升、调配、辞职、职工退休等都可以根据科学化规范化的步骤来实现。
（五）信息技术有助于企业文化的构建
企业文化建设始终是企业管理中的重要环节，但是却又常常受到忽视，以往的企业文化多采用宣传标语，集体活动等具体内容，信息技术促进了新的企业文化宣传的模式，这些基于网络的交流形式让更多的员工可以参与到活动中来，共同促进企业文化的建设。另外，通过微信这类社交软件，同事之间的生活沟通也变得更加紧密，打破了人与人之间在工作事务之外的隔阂，促进了员工与企业的情感联结。相比于以往耗费人力财力都难以达到的企业认同感，这种简便灵活的方式从某种程度上说也减少了人力资源管理的成本，真正实现了双赢。
二、利用信息技术影响人力资源管理模式时要注意的方面
（一）培养人力资源管理意识
人力资源管理信息技术不仅是企业为了便于对员工的管理从而投入使用的管理方式，还是员工对于自身工作信息掌握的一个重要渠道，要想让信息技术在人力资源管理中发挥真正的作用，员工的态度很重要，企业要培养员工的人力资源管理意识，才能保证系统化的人力资源管理可以发挥其最大用处。
（二）其他工作中并行使用
作为系统化的人力资源管理平台，要想使其作用发挥出来，必定要回到整个企业管理的系统之中，单单在人力资源领域使用反而会适得其反，增加工作步骤，降低工作效率，信息技术的优越性便无法表现出来。
（三）将信息技术使用与企业规划结合
信息技术的使用与企业的长远规划相结合是保证信息技术促进企业人力资源管理模式的转变的基础，毕竟，提供错误数据的企业以尸不能作为人力资源管理工作改革的依据，因此，在使用以尸产品之前进行产品市场调查和企业运营状态估计是必要的。
三、结语
综上所述，信息技术以其强大的功能在企业人力资源管理方面发挥着不可替代的作用，通过影响企业人力资源管理的方向、人力资源的开发、组织管理方式、日常工作流程以及企业文化建设，使企业人力资源管理模式发生了根本性的转变，这一转变也渗透到了企业管理的其他方面，使企业管理成为一个更加系统化的过程。
作者:孙万春 单位:山东省寿光市人力资源管理服务中心
参考文献：
[1]樊友平,张才明.信息技术对人力资源管理模式的影响[J].企业经济,2011(08).
[2]田凌,钟方娟.信息技术对人力资源管理模式的影响[J].现代营销(学苑版),2014(05).
一、现代信息技术与人力资源管理
现代信息技术是计算机技术和电信技术的结合而产生的信息处理方式，包括ERP、GPS、RFID等。现代信息技术涉及非常广泛，包括通信技术、网络技术、感测技术、控制技术、显示技术等。应用在企业管理中的软件，我们也称之为企业ERP。企业ERP是将企业所有资源进行整合集成管理，简单的说是将企业的三大流：物流、资金流、信息流进行全面一体化管理的管理信息系统。
人力资源管理是指根据企业自身发展战略要求，通过对企业中员工的招聘、培训、考核、激励、等一系列过程，有目标有计划地实现对人力资源的合理配置，从而调动员工积极性，发挥员工潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、现代信息技术对人力资源管理的影响
（一）精简人力资源管理工作流程
利用现代信息技术，可实现一站式服务，精简以往繁琐手续。例如，员工请假可以通过公司内部信息网进行线上申请，审批流程可以通过网络在线进行，上司看到请假申请，在线填写批准或驳回理由，员工可在线查看请假事项进程。从而简化了一张请假条在几位办事人员中传递中的流程。再如，招聘流程也得到了简化，招聘人员可以通过电子邮件方式查看应聘者简历，可以通过电子邮件邀请获得初步面试资格的应聘人员前来应聘，精简了不必要的中间流程。如此，绩效考核、工资核算、招聘培训等一系列人力资源管理过程中的一切基础工作流程都得到简化。
（二）提升人力资源管理工作效率
现代信息技术的利用，有助于提升人力资源管理工作的效率。传统的人力资源管理工作靠手工与人工进行，工作繁琐且复杂，仅一项薪酬发放就需要员工在不同表格上登记、签字确认等，进程慢且效率低，在现代信息技术进入人力资源管理工作后，员工可以进行网络确认薪酬，单位可以通过网上银行转账的方式将员工薪酬转入相应的员工账户，不仅极大地降低出错率，且大大提升了工作效率，使人力资源管理者有更多的时间投入其他更加重要的工作中去。公司的薪酬福利政策可以“悬挂”在公司内部网站上，方便员工进行比较与查看，并进行及时反馈。公司管理者可通过网络查看职员反馈情况，及时予以回答和回复，使得工作战线缩短，极大提升管理工作的效率。
（三）降低人力资源管理工作成本
传统的人力资源管理者办公时往往会涉及一大批的纸质审批手续与表格。而在现代信息技术进入人力资源管理工作之后，网络在线处理代替了线下各种纸质材料，每年可以为企业节约的办公用品开支十分可观，从而降低物质成本。在招聘过程中，人力资源部门人员可通过网络招聘说明，利用电子邮箱接收应聘者材料以及通知招聘者进行面试等工作，避免传统招聘工作中占用人员、租用场地等产生的费用，从而降低了人力成本。人力资源管理者通过现代信息技术，处理员工职位调动、休假请假、日常考勤、绩效考核等事物，既快速又高效，从而使得人力资源管理人员从日常繁琐的、重复性高的工作中解脱出来，有时间去做更加具有创造性和实质意义更高的工作，去思考更多战略层面的问题，从而节约了人力资源管理工作的时间成本。由此来看，现代信息技术的利用，可以从物质成本、人力成本、时间成本三方面极大的降低人力资源管理工作的成本。
（四）加大人力资源管理工作有效性
?魍车娜肆ψ试垂芾砟J街校?工作人员需要处理的事件繁复且冗杂，一项工作往往通过多人之手共同完成，而当现代信息技术进入人力资源管理工作中来，以往需要几个人共同完成的一项工作如今便可实现一项工作一人做，甚至是几项工作一人做，不仅节约人力投资，且极大减少出错率，增强工作的有效性与及时性。高层管理者与普通员工都可以从公司内部网上查看工作进程，了解工作进度，进行申请事项与及时修改与更新资料，在一定程度上实现了“自助服务”。这种“自助服务”使得从公司高层到普通员工都能够切身参与到管理过程中来，使传统闭塞式管理变为开放式管理，滞后管理变为超前管理，大大增强员工工作积极性，加大人力资源管理工作有效性。
三、现代信息技术进入人力资源管理工作时应注意的问题
（一）建立符合企业发展需要的信息系统
从目前国内人力资源管理工作信息化程度来看，我国更多的是借鉴发达市场经济国家的经验，借鉴优秀先进的经验固然重要，但是建立适合中国企业发展特点的现代信息技术操作系统与工作流程更为重要。我们应该针对中国企业人力资源管理工作中所面临的困难与实际问题，进行工作流程设计、操作系统设计、分步实施步骤等，如此才能保持中国企业持有的竞争优势。
（二）加强企业复合型人才的培养
任何技术的引进都离不开驾驭与使用它的人，要在人力资源管理工作中引进现代信息技术，企业就需要招聘具有计算机专业知识的人力资源管理人员，因此，从长远发展的角度来看，企业必须充分认识到引进能够掌握现代信息技术人才的重要性与必要性，加强企业复合型信息化人才的引进、培养与储备，努力营造一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的良好企业文化氛围，形成一个相对完善的复合型信息化人才的选拔任用、激励约束机制，以适应现代组织人力资源管理的发展方向。
（三）积极推进人力资源管理体制和理念的革新
利用现代信息技术进行企业人力资源管理并不是仅仅简单地使用电脑软件，而是抓住科技进步的契机，借助现代信息技术，深入推进人力资源管理体制和理念的创新，不断适应市场需求，及时淘汰落后的、低效的、繁琐的、僵化的人力资源管理模式。如果落后的机制不淘汰、低效的工作方式不废止、繁琐的工作流程不简化、僵化的组织机构不改变，即便使用先进的现代信息技术与互联网，也难发挥与享受先进科技所带来的优势与便利，企业人力资源管理工作也难进步与提升，甚至于影响企业发展的步伐。利用信息技术、机制创新、理念革新三管齐下，相互支持、相互促进，企业才能获得真正的提升与进步。
关键词：精益思想；人力资源管理；举措
一、精益管理和精益人力资源管理
精益管理源于精益生产，核心就是以最小资源投入，包括人力、设备、资金、材料、时间和空间， 创造出尽可能多的价值。努力消除浪费现象是精益管理的最重要的内容。
将精益管理理念引入人力资源管理，就是要通过精益化的手段消除人力资源浪费，通过更少的人力资源投入，实现管理效能的最大化。
二、人力资源浪费的现状及成因
人力资源浪费是企业最大的浪费。人力资源的浪费不仅表现为人力本身的直接浪费，如人岗不适、大材小用、小材大用、人才流失、消极怠工、人才潜能流失等；还会因为人才浪费导致企业相关活动低效运行造成的间接浪费，如岗位设置不合理、工作流程不合理、工作效能低下、运营成本加大等。人力资源浪费的主要原因包括：选人用人脱离实际需要，缺乏对岗位性质和需求的客观分析，片面追求高学历、高职称，造成人才高消费的浪费现象；企业员工职业发展通道狭窄，严重制约员工职业生涯发展，人为限制了个人和组织绩效扩张，员工过早遭遇职业发展的“天花板”，个人所得体现不出劳动贡献的差异，对有能力的关键人才激励不足，员工积极性下降，导致人才流失或人浮于事；没有建立“以人为本”的管理理念，缺乏对员工的人本关怀，未能充分调动员工积极性和主动性；人力资源软性投入不足，忽视员工知识、技能的提升，虽然用人成本不断提高，但却不能发挥人力资源应有的作用；对员工的个体分析关注不够，不能做到将最合适的人放到最合适的岗位上，人岗不相适导致人力资源的损失等等。消除人力资源浪费可以有效地减少企业的资源浪费，实现精益人力资源管理的目标就是要消除人力资源领域的所有浪费现象。
三、精益人力资源管理的目标和对策
云南烟草要实现精益人力资源管理，就要从选人、育人、用人、留人4个维度入手，完善人力资源管理各项制度，优化组织结构、岗位设置和工作流程，创新管理手段和方式，做实做细人力资源基础管理工作，变粗放的人力资源管理为精细化、准确化管理，全面提升人力资源使用效率，不断激发员工队伍的活力和潜能，打造全面、精简、高效、务实的精益人力资源管理体系。
1.实现精益人力资源管理的三个基本目标
（1）做实做细基础工作
信息资料收集和数据统计分析是人力资源管理最重要的基础性工作。只有做到对人力资源信息资料全面的收集和精准的分析，才能为人力资源管理和领导决策提供准确依据。比如，在人员招聘工作中，只有对招聘岗位的工作内容、岗位职责、任职资格等进行准确分析，才能形成对招聘人员客观准确的条件设置；在绩效考核工作中，只有对岗位职责、目标等进行深入分析，才能科学合理确定考核指标和标准。
（2）准确选人用人
要实现精益人力资源管理，各级管理者和人力资源管理部门必须提高识人、选人、用人水平，完善选人用人机制，提高对员工考核评价的科学化、合理化水平， 努力做到人岗相适、人尽其才、才尽其用，避免人力资源的浪费。
（3）激发员工潜能
通过完善考核评价制度、绩效管理制度、晋升制度、奖惩制度等，采取物质激励与精神激励相结合的方式，激发员工创造性和工作热情，培养员工工作主动性和积极性，促使员工为企业发展尽心尽力、献计献策；通过加强员工知识培训和技能培养，提高员工整体素质和能力，从而推动企业持续发展；通过建立符合企业发展需求的企业文化和价值体系，做到员工思想与企业价值观的和谐统一，增强员工的归属感和使命感，激发员工的主人翁意识，实现由“要”到“我要干”的转变，最终达到企业与员工的共赢。
2.实现精益人力资源管理主要从以下几方面着手
（1）以制度为纲，完善制度建设和执行力建设
“没有规矩，不成方圆”。制度建设是人力资源管理的基础，是人力资源管理各项工作得以顺利开展的重要保证。完善制度建设，要做到“四个注重”：要注重在合法合规的前提下，围绕云南烟草企业发展目标，结合队伍建设现状和人力资源管理实际情况，按照“全面、准确、精简、实用”的原则，建立起涵盖人力资源管理各项工作内容和流程，切合工作实际和发展需求的人力资源管理制度，为人力资源管理工作提供基本规则和依据；要注重加强制度的整体性、协调性和系统性，加强制度间的联系对接和功能整合，着力构建科学的、关联的、闭合的制度体系，制度间既各有分工、互不冲突又相互联系、协调配合，充分发挥制度的整体功效；要注重加强制度的可操作性和执行力建设，建立科学合理、切实可行的制度，同时关注制度的执行情况，加强制度执行情况的监督，严肃各项纪律，确保制度执行到位，确立制度的权威性；要注重制度的“废、改、立”，要加强对国家和行业政策法规的学习研究，及时修改不合时宜的制度和存在的漏洞，确保制度管用可行。
（2）以体系为线，优化组织机构、岗位设置和工作流程
实施精益人力资源管理在企业内部机构设置中遵循的一项重要原则就是组织精干原则。要减少内部组织管理层级，尽量“扁平化”管理；要尽力避免职能交叉，防止推诿扯皮，确保政令畅通；要尽量避免多头管理，形成管理权威，有助于员工明确工作目标和任务。确保信息能在决策层和执行层之间由上至下或由下至上的顺利传递。岗位管理是提升人力资源配置效率的基础，是提升规范管理水平的重要保障。要按照用工分配制度改革的要求，切实推进岗位管理，坚持因需设岗，防止因人设岗，完善岗位设置，明确岗位职责，理清工作边界，使岗位设置更加符合节约化、规范化的管理需要。要持续优化人力资源管理业务流程，有效消除无价值流程、简单流程，有效消除部门壁垒和职务空白地带，有效消除人浮于事、推诿扯皮、职责不清、执行不力的现象，大幅提高企业整体运行效率和效益。
（3）以先进方法为用，创新管理手段和方式
人力资源信息化是新经济时代下人力资源管理发展的趋势，是基于互联网和信息技术的人力资源管理流程化和自动化。人力资源信息化有助于提高人力资源管理部门的工作效率，信息和数据分析工作是人力资源的重要基础性工作，信息化手段能帮助人力资源管理部门全面、及时、准确掌握和分析人力资源数据，大幅提高工作效率，帮助人力资源管理者从事务性劳动中解放出来，为领导者科学决策提供依据；人力资源信息化不仅能将人力资源管理部门的工作职能完全覆盖并划分清楚，而且能将经过优化的业务流程在系统中进行固化，从而规范人力资源管理工作；人力资源管理信息化有助于大幅降低管理成本，比如在员工培训方面，员工可以“在线”随时随地接受培训，从而可以节省时间，减少差旅费用，降低培训成本；在考核评估方面，可以通过信息系统实现工作述职报告递交，并进行评估、指导及监督等。
四、云南烟草实现精益人力资源管理的具体措施
1.把好“选人关”
综合管理人才为主体的各级管理人才队伍，在领导企业科学发展中发挥着重要作用。选好配好各级领导干部队伍，对云南烟草发展具有至关重要的作用。云南烟草要结合干部队伍建设实际，贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》等有关规定，以改善领导班子结构为着力点，加大优秀干部选拔力度。坚持科学化、民主化、制度化的建设方向，深化干部人事制度改革；坚持德才兼备、以德为先的用人标准，坚持把德放在干部选拔任用工作的首要位置，形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向；坚持注重实绩、群众公认原则，进一步加强竞争性选拔方式的科学性，进一步扩大干部选拔任用工作中的民主，完善竞争性选拔制度；坚持五湖四海、任人唯贤，坚持凭实绩使用干部，拓宽选人用人视野；优化领导班子素质结构，形成合理年龄梯次配备，加大选拔配备优秀年轻干部的力度，认真研究优秀年轻干部成长规律，关心年轻干部成长，探索建立破格提拔制度，拓宽选拔优秀年轻干部渠道；注重基层导向，加大从基层一线选拔干部力度，对缺乏基层工作和管理经历的干部，要有计划地安排到基层进行锻炼；完善后备干部培养和管理制度，建设高素质的后备干部队伍。要将精益管理理念贯穿到干部选拔任用工作的各个环节，规范选拔任用工作流程，严格选拔任用的资格条件，明确各有关部门和人员在选拔任用工作中的职责。
2.把好“育人关”
面临日趋激励的市场竞争，云南烟草要继续保持在烟草行业的领先地位，就要打造一支能打硬仗的高素质员工队伍。提高队伍素质最有效的途径就是对员工实施经常性的培训。它不仅可以使员工队伍保持良好的状态，还可以使员工的知识得到储备，进而达到储备人才的目的。要注重加强对员工多技能、多种类、多层次的培训，培养一专多能的复合型人才队伍，既能使员工能满足多种岗位要求，同时也帮助员工在职业生涯发展中提供多种渠道和可能性。要将培训作为激励员工的手段，激发员工工作积极性和创造力。云南烟草要结合自身实际，以网络学院为重要载体，构建能够满足各层次管理人员、专业技术人员和普通业务人员的多层次、多渠道培训平台，以提升员工素质和创新能力为核心，进一步加强各类人才队伍培养，努力构建精细化的人才培养体系。加强内部培训师资队伍建设，通过内部培训与外部培训相结合，不断提升员工业务素质。着力挖掘员工队伍潜能，着力解决人力资源不足与结构性缺员的矛盾。
3.把好“用人关”
云南烟草近年来把握发展时机，大力加强人才队伍建设，引进和培养了一批优秀人才队伍。但是，新形势下面临更加严峻的发展形势，云南烟草必须进一步发挥现有员工队伍的潜力，激发内生动力，才能真正增强企业核心竞争力。精益人力资源管理的一项核心内容，就是要“用好人”，要扬长避短，用其所长，最大限度地释放人力资源的能量，促使员工队伍经常保持在一种特别能吃苦、特别能战斗的良好状态。这就需要建立和完善严格的激励约束机制，严格绩效管理，严格兑现奖惩。要注重绩效管理体系的整体性和协调性，要将绩效管理与人力资源管理其他环节有机结合、相互促进。要细致分析不同部门、不同岗位的工作性质、工作职责、工作目标和工作难度等，在科学制定的部门职能、岗位说明书基础上，结合客观实际科学合理制定切实可行的考核标准，科学设置绩效考核指标体系。要明确绩效考核只是手段，不是目的。要健全考核结果反馈机制，让员工知晓工作绩效，以便于员工更好地了解自己的工作情况，了解自己的长项和短板，更好地明确改进方向和努力目标，促进员工能力和绩效水平的提高。要将个人目标与团队目标、个人绩效与团队绩效的有机结合，避免员工之间恶性竞争和单打独斗等现象发生，形成个人与个人、个人与团队和谐发展共赢的良性循环。要高度重视考核结果的运用，将考核结果作为岗位调整、等级升降、档次进退、薪酬分配的重要依据，要根据考核结果落实报酬，形成明细的奖惩机制，要坚持按贡献分配，鼓励多劳多得，能者多得，奖勤罚懒、奖优罚劣，最大限度地体现员工的价值有效地激励优秀员工更加努力工作，鞭策后进员工向优秀看齐，从而促进团队整体素质和效能的提升。
4.把好“留人关”
要树立“以人为本”的管理理念，以人为中心，更加注重人性化管理，充分调动人的潜能和积极性，为组织目标服务。云南烟草要抓好企业文化建设和职业道德教育，大力弘扬“两个利益至上”行业共同价值观和“利国惠民、至爱大成”核心价值理念，促进大成文化落地生根，在云南烟草员工队伍中入脑入心，用文化的力量激发员工发展潜能，增强员工归属感和责任感；要帮助员工形成积极健康向上的精神追求，加强职业道德教育，引导员工忠于职业、忠于事业、忠于企业；要关注员工自我需求和自我发展，创造开放、平等、积极、和谐的工作氛围，尊重员工、关怀员工、成就员工，让员工与企业形成真正的利益共同体、发展共同体。要深入推进干部人事制度改革和用工分配制度改革，要打破传统的单一的晋升渠道，为管理类、专业技术类等各类人才设计不同的发展途径，让企业中各类专家能手都能有自己的成长通道，发挥个人特长，实现自我价值，为干部和员工提供多渠道的晋升空间，切实帮助员工实现自我价值的追求，促进员工更积极的投入工作，避免优秀人才的流失。
参考文献：
[1]张涛，刘婷婷，李存斌.精益人力资源管理体系研究[J].中外企业家，2012（6）：132-133.
[2]齐刚毅.浅析精益人力资源管理助推卷烟商业企业营销队伍转型[J].江苏商论，2014（32）：100-101.
论文关键词：人力资源管理电子信息化；人力资源管理；现状分析；主要对策
进入信息时代以来以及在经济全球化的背景下．我国企业的经营环境正迅速发生着巨大变化。对人力资本的经营已经成为企业获得竞争优势的重要手段．但同时越来越多的企业开始认识到，要将人力转变为企业的竞争优势，不仅需要企业建立完善的人力资源管理策略．还需要充分借助技术性的手段来保障人力策略的有效落实。这样，专门针对人力资源管理的电子解决方案——人力资源管理电子信息化就应运而生了
一、人力资源管理电子信息化概念的提出及其应用的优势
人力资源管理电子信息化eHR．是将先进的技术力量运用于人力资源管理．为企业建立人力资源服务的网络项目，使人员管理流程电子化。一方面．人力资源管理电子信息化可以“Dothingsbetter”．缩短管理周期．减少HR工作流程的重复操作，使工作流程自动化。减少不必要的人为干扰因素，使最终用户(员工)自主选择HR信息和服务。加速实现事务性工作和日常服务的外包。另一方面。人力资源管理电子信息化可以“Dobetterthings”．使HR部门从提供简单的HR信息转变为提供HR知识和解决方案．随时随地向管理层提供决策支持，向HR专家提供分析工具和建议．建立支持HR部门积累知识和管理经验的体系。
企业信息化革命的飞速发展在于信息化能够有效帮助企业迎接管理挑战．并不断推动管理效率的提高与管理水平的提升。在我国，由于不同的企业背景、企业成长环境、组织人员结构以及文化的差异．造成企业在人力资源管理上面临着不同的挑战。认清所面临的人力资源管理挑战．有助于选择适合自己企业的人力资源管理电子信息化以及更好地提升人力资源管理水平。企业通过人力资源管理电子信息化的应用．可以帮助企业迎接人力资源管理方面的挑战。
(一)降低管理成本
首先．由于人力资源管理电子信息化是企业信息化的组成部分。它能使企业实现办公无纸化，在办公用品等方面可以减少开支：其次，人力资源管理电子信息化可以成功地通过软件和网络来完成一些原本需要大量人手来做的行政性工作．使企业减少行政性管理人员的费用开支；最后．对于一些网络及分支机构分布较广的企业而言．人力资源管理电子信息化通过网络实现HR管理．可以大大减少通讯费用。
(二)畅通信息传递
人力资源管理电子信息化通过互联网使HR管理的触角成功地延伸到了每一位员工的身边．上级的有关指令可以直接传递给基层员工．使HR的信息传递畅通有效，更利于管理和政策的实施。另外．人力资源管理电子信息化可以迅速、有效的收集各种信息．加强内部的信息沟通。员工可以直接从项目中获取自己所需的各种信息．并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案．使HR信息服务实现自助式。
(三)提高员工满意度
2l世纪．企业必须把提升员工满意度作为企业管理的重中之重。纠借助人力资源管理电子信息化软件项目．使人力资源管理部门从传统的以权力为中心转变为以服务为中心．让所有的人事工作流程，如员工流动、工作调配、工资晋升及职称评定等都在网络上进行。这样能提高管理的透明度。也能提升员工参与的积极性．从而提高员工满意度。
(四)技术促进变革
在人力资源管理电子信息化项目中．由干行政事务上的工作可以由电子化项目完成．只需占用极少的精力和时间．因而人力资源管理人员可以真正把T作重心放在服务员工、支持公司管理层的战略决策以及公司最重要的资产——员工和员工的集体智慧的管理上，把绝大部分精力放在为管理层提供咨询、建议上。
二、人力资源管理电子信息化在我国企业应用中存在的问题
由于人力资源管理电子信息化在我国还属于一种新兴的技术，大多数企业所采用的人力资源管理电子信息化项目要么是借鉴国外企业应用的经验，要么是盲目跟随大流．模仿其他企业，而没有联系自己企业的实际情况就照搬照抄．从而出现或这或那的问题。这些问题主要表现在以下几个方面：
(一)忽视企业文化
利用企业文化管理来获取竞争优势已经越来越成为共识．而企业在没有建立起一个真正深入人心的“以人为本”的企业文化之前．就要建立人力资源管理电子信息化项目．这无论是对客户还是对供应商而言，都没有真正从企业文化的角度去进行宏观的规划。变革企业文化，就不可避免的要调整或者优化或者重组企业的业务流程，如果在错的、有问题的业务流程上实施这种企业文化的人力资源管理电子信息化项目．情况只会变得越来越糟。
(二)忽视组织因素
作为一个企业和人力资源管理电子信息化项目．技术是一方面，人员也是一方面。在启动一个人力资源管理电子信息化项目的过程中，经理们经常在员工方面遇到这样一个问题：员工并不喜欢变革。然而．在人力资源管理电子信息化项目实施过程中却意味着众多的变革因此．在实施过程中必须处理组织和人的因素，寻求让员工参与进来负责业务流程变革的方法．处理变革的文化影响
(三)企业网络环境不完善
很多企业盲目跟随大流．妄图一步到位．而不顾及企业现宴的硬件与软件环境．导致企业网络环境、服务器性能出现瓶颈现象．影响了整个项目的运行效率．从而直接影响用户的应用．造成用户对此项目的抵触
(四)供应商选择失败
人力资源管理电子信息化不仅仅是一种技术．更是一种经营战略。国内人力资源管理电子信息化软件厂商更多的是将精力放在对国外产品和技术的模仿和超越上．而忽视了人力资源管理电子信息化最重要的经营战略体现．即国内的人力资源管理电子信息化项目大多数是在实施产品．而不是在实施一种以客户为中心的围绕用户业务流程的经营战略企业在选择人力资源管理电子信息化时．若不考虑本企业的实际情况．而相信人力资源管理电子信息化供应商天花乱坠的演示和近乎信口开河的承诺．不仅耗费了大量的时间和精力．而且还会造成企业投资的失败．甚至影响到相关人员在企业中的职业生涯规划。
三、人力资源管理电子信息化在我国企业中应用的对策研究
针对人力资源管理电子信息化在人力资源管理中日益凸显的重要性和不完善性．建立适合的人力资源管理电子信息化项目对我国企业来说尤为重要借助人力资源管理电子信息化的发展和优势来不断推动管理效率的提高与管理水平的提升．以此迎接来自各方面对人力资源管理的挑战。
(一)建立深入人心的“以人为本”的企业文化
以客户为中心不是一句口号，而是一个企业潜移默化的各个部门和员工都认可、遵循的经营战略，围绕这个战略．不同部门就不是在争论谁赢得客户．而是都一致的去想一个共同的目标：如何更好的服务客户!在此前提条件下．才能实现企业文化向良好的方向变革、重组，从而为人力资源管理电子信息化的实施创造有利的文化环境
(二)不仅仅是选产品，更是选合作伙伴
人力资源管理电子信息化不是一个简单的买来就用的软件产品。其部署过程是一个包含了系统规划、系统实施与二次开发、培训、系统维护与升级、系统应用管理等众多环节的复杂项目管理过程。从而决定了企业在选择人力资源管理电子信息化时不能只关注产品本身的特性与价格等．还应该深入了解产品技术框架、供应商的服务能力、供应商业务发展趋势以及公司的发展前景等关于供应商综合实力方面的因素选择一个实力雄厚、产品优秀并且许询实施经验丰富的人力资源管理电子信息化供应商．是一个人力资源管理电子信息化项目成功的必要条件之一。
(三)不求一步到位。但要有长期规划与持续发展
选择人力资源管理电子信息化要根据企业的实际情况．不能盲求一步到位成功的人力资源管理信息化建设要有一个长期的人力资源信息化建设规划．形成良好的人力资源管理规范、行为、流程以及网络环境．循序渐进的推进人力资源管理电子信息化建设首先可以从建立简单的人力资源管理电子信息化人力资源管理信息系统人手．降低事务处理的手工操作．将HR人员解放出来．然后进行专项的系统建设．如招聘、E—leanring、培训等系统．从而最后建设一个大型的人力资源管理电子信息化项目。同时．人力资源管理电子信息化建设也要考虑到同企业的其他信息系统相连．如ERP．形成企业高效运作与决策的数字神经系统
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