时间：2023-07-12 09:32:38
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇干部人才培养机制，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
领导培养干部的初衷都是好的，但是不当的干部培养方式不但不能够培养出干部，反而会将那些具有潜在的优势干部扼杀在摇篮之中。就如我的那位同事，他虽然很优秀也是一个潜在的优势干部，但是不幸的是，高层领导发现了他的这种优势，于是给他的直接领导打了一个电话“好好培养培养***，他很有发展潜质。”于是我的那位同事就被“培养”的月月评定倒数第一，最后被逼得到了辞职的地步。这样的培养，我想不是哪位公司高层所期待的，也不是我那位同事所期待的培养。
那件事以后，开始在思考一个问题：“领导是培养了干部还是谋害了干部？领导到底应该怎样培养干部？”。
后来经过仔细思考以后，我将上面的问题分为几个方面进行思考：1、领导培养干部所面临的阻力有那些？2、公司应该建立怎样的人才培养机制？3、领导在培养干部应该从哪里着手？
亲身经历也好，朋友传闻也好，笔者认为领导培养干部面临的阻力主要来自于一下几个方面：
1. 被培养干部的直接上级的私下阻挠。出现这种问题，原因有二，一是被培养干部的直接上级自身具有“危机意识”，怕自己的部下顶替了自己的职位，所以阻挠对下属的培养；二是被培养干部的直接上级不能够接受自己的下属超越自己或者面对原下属即将与自己平级的局面，所以处处给被培养下属“穿小鞋”，直至使公司的人才培养计划流产为止。这就是我上面的那位同事所遇到的问题。
2. 公司的人才竞争与晋升机制存在问题。企业本身不具备公平的人才竞争与晋升机制，使得优秀的人才得不到晋升的机会或者公平竞争的平台，从而阻挠了企业内部人才的正常竞争或者埋没了具有发展潜力的人才发展直至人才流失。这就是很多优秀的公司职员在原公司的岗位上迟迟得不到发展却在离职之后，在更加优秀的公司得到了更高职位并取得优秀的销售业绩的唯一解释。
3. 公司的人员组织架构设置存在问题。公司的组织架构设置过于死板或者扁平，都会影响到干部的培养与晋升，公司如果仅仅依据公司架构来选拔干部或者干部培养与晋级仅仅在小范围内实施而不是全公司内开展，其必然造成一定范围内的“公司政治”，从而影响对潜在人力资源的有效培养。另外公司人员组织架构的过分扁平化设置业务影响到下属人员的独立发展与潜在人力资源的有效培养。
改善当前公司后备管理人才培养机制的有效手段就是从多方面入手消除上述干部培养所面临的阻力问题，具体可以从一下几个万面入手：
1. 建立公平公正的人才竞岗机制。即严格设立公司岗位考核制度，在整个公司内部设立“优胜劣汰”的岗位竞争机制，为优秀的公司职员提供直接晋级的可能；同时实施鼓励人才推荐（自荐）制度与定期企业内部岗位人才选拔制度。
2. 建立完善的内部人力资源培养计划。定期在公司内部选拔优秀的公司员工接收更高层次的岗位集中培训，并在接收完岗位集中培训后安排到新的岗位进行见习工作，公司根据被培训员工在新岗位的学习及工作实践情况对其进行工作定岗，从而达到培训干部的目的。
关键词：管理干部 队伍建设 导师制 人才梯队
中国改革开放三十余年，市场经济深化发展，企业竞争日趋激烈。要在激烈的市场竞争中获取核心竞争力，人才特别是管理干部的培养与能力提升作为有效方式成为众多企业的普遍共识。锻造一支“懂经营、会管理、有思想、素质高、活力强、结构好”的稳健干部队伍，是我国企业当前的紧迫任务，更是企业未来发展的希望所在。干部队伍建设，是企业的生存之根本，发展之大计，须通盘考虑，系统谋划，本文浅谈一二。
1 管理干部的培养目标
企业的管理干部队伍要达到“四化”，即是要求企业的管理干部要“忠诚化、专业化、年轻化、复合化”。
干部 “忠诚化”，就是要求企业的干部要富含企业文化，惯于企业思维，忠于管理团队，拥有企业气质，具有企业特色。要在弘扬企业文化中起模范带头作用，要时刻以企业目标为大局，要坚持执行企业战略不动摇。要打造一支“忠于企业、不离不弃、执着追随、信念坚定”的“忠诚化”干部队伍。
干部“专业化”，就是要求企业的干部要精通于本职工作，成为本专业、本行业内的行家里手，成为专家。专业化是领导干部树立权威的重要来源。专业化不仅体现在人才引进的专业化要求，也体现在人才使用的专业化路径；不仅体现在生产技术领域的专业化，也体现在职能管理及销售管理等领域的专业化。要引导企业的干部常年执着于本职工作，精耕细作，以求甚解。
干部“年轻化”，不仅是狭义上讲的年纪轻，更是广义上讲的精力充沛，年富力强。“年轻化”要求企业的干部要朝气蓬勃，激情无限。要特别能战斗，而不是胆小退却；要特别能坚持，而不是摇摆不定；要特别能上进，而不是自甘堕落。干部“年轻化”不等于干部“低龄化”，而是要以“思维敏捷、体力强盛、精神充足、工作激情高、创新意识强”为标准。
干部“复合化”，就是要求干部在“专业化”的基础上，能够具有多方面的相关知识和技能，即“一专多能”。 “复合化”主要体现在干部的知识复合、能力复合及思维复合等多个方面。“复合化”要求企业的干部既要懂专业与行业知识，又要懂管理会经营；既要“一枝独秀”，又要“天下通吃”。干部的“复合化”标准，适应于我国企业未来的发展趋势，是干部培养的较高层次。
2 管理干部的基本素质
我国的企业管理干部要有“五气”：即干部要有“正气、大气、锐气、才气和朝气”。
干部要有“正气”。“正气”是干部队伍建设的根基，是出发点。干部有“正气”，就是要求企业的干部公正无私，为人正派；淡泊名利，志存高远；意志坚定，忠于职守。一支有“正气”的干部队伍工作时才会干“正事”，树立权威，才会有强大的凝聚力、向心力和战斗力，才会攻坚克难，战无不胜。
干部要“大气”。“大气”是指干部的思想境界要高，要心胸坦荡，胸襟广阔，善于谋大局，明大义，办大事；要心中有思想，眼中有宏图，运筹帷幄之中，决胜千里之外；要抓大放小，理清主次，卓识远见，志气恢弘。
干部要有“锐气”。“锐气”的核心在于创新，要敢于创新，敢于张扬，敢为人先，敢争第一；要知难而进，百折不挠，勇于探索，积极进取；要有些霸气，要有些狼道，要大步向前，锐不可当。
干部要有“才气”。“才气”是指干部要有才华与气质，不仅要有专业知识与能力，还要有思想，饱读诗书，遍阅典籍，勤于学习。领导干部的“才气”是形成个人魅力和权威的重要源泉，亦是干部培养的主要目标之一。
干部要有“朝气”。“朝气”是要求干部朝气蓬勃，意气风发；要积极上进，勤勉好学；要敢打敢拼，勇气十足；要无畏无惧，一往无前。
3 管理干部的基本能力
我国的企业管理干部要“四会”：即干部要“会想、会讲、会写、会干”。
“会想”要求干部善于思考，谋划出路，要有工作思路，管理思路和领导思路。要始终把心思放在工作上，不断钻研，勤于用脑。“思路”是做好一切工作的起点与根本，出路源于思路。
“会讲”要求干部善于表达，长于演讲，能够将所思所想讲出来，传达出去，善于通过演讲形成感召力和号召力。要掌握讲话与沟通技巧，勤练“嘴”上功夫，苦练讲话本领。
“会写”要求干部笔上功夫强。文字的东西是思维的外延与继续，是思想的结晶。干部“会写”才能将思想以多种形式传达出去，布道解惑，弘扬文化，对广大员工产生深远的长久的影响，进而形成企业深厚的文化底蕴和知识积淀。
“会干”要求干部善于解决实际问题，勤于动手，在实际工作过程中检验真理，探寻规律，增长才干，树立威信。“会干”是求真务实的集中表现，是干部培养的目标和客观要求。
4 管理干部队伍建设措施
4.1 “造鹰计划” “鹰”即为企业的干部精英，要造就展翅高飞的雄鹰，需要一系列的规划，主要包括“管理培训生项目、‘雏鹰计划’、‘飞鹰计划’、‘雄鹰计划’”。以上计划可交叉结合，旨在为干部培养提供渠道与平台，分层次、分阶段的对潜在人才进行培养教育，跟踪辅导，使之有序成长，稳健成才。
管理培训生项目，专为培养未来领导干部而采取的选才之道。管理培训生项目首要在于选才，要有计划高标准的通过科学严谨的评价工具引进那些既有专业背景，又有管理潜力的优秀毕业生，充实到企业各单位，通过岗位轮换、导师制培养等多种培训培养手段，使其沿着“雏鹰-飞鹰-雄鹰”的培养渠道有序成长。
“雏鹰计划”，专为新人定制的培养计划，旨在通过对优秀毕业生及初入职场的员工采取内部导师制、岗位轮换、内外部培训、实际工作锻炼等方式，引导其融入胜利文化，逐步成长为专业突出的业务骨干，进而成为中基层干部的后备力量。
“飞鹰计划”，专为中层干部后备人才定制的培养计划，旨在对进入到中层干部后备人才库中的“未来之星”，通过中层导师制、挂职锻炼、岗位轮换、独立项目运作、外派学习、内部培训等方式进行精心培育，使其成长为企业的中层干部，进而逐步进入企业高层干部后备人才库。
“雄鹰计划”，专为高层干部后备人才定制的培养计划，旨在对进入到高层干部后备人才库中的“胜利飞鹰”，通过高层导师制、挂职锻炼、多种经历、重点项目锻炼、外派学习等方式，使其成长为企业的高层干部。
4.2 导师制 导师制，是一种成熟的人才培养模式，能够有效缩短新晋员工的工作磨合期，迅速提升其工作有效性。新晋员工，不仅是指新进入企业的员工，也包括新提拔任命的各级干部及横向调动的换岗人员。导师，不仅从工作业务上给予跟踪指导，亦在思想上、生活上给予辅导，旨在帮助新晋员工迅速融入团队文化，适应工作环境，掌握工作流程，逐步成长为高阶干部。
推行导师制，须制定导师制管理制度，包括导师职责、被辅导者权利与义务、导师的选拔与使用、培养方案实施细则及相关激励约束机制等。导师制的推行主要采用以点带面，先试点后推广的方式，强调循序渐进，积累经验，逐步展开。导师制是新晋员工提高工作效率，学习业务与管理方法，融入文化，沟通思想，维系感情，提升才干的有力武器。
4.3 人才梯队建设 人才梯队建设的核心在于分层构建企业人才资源库，为干部队伍建设提供充足的后备人才资源，提高人才培养的针对性和有效性，增强干部选拔使用的有序性和科学性，为企业可持续发展提供强有力的领导干部资源。
人才梯队建设的指导思想是统一规划，分级管理，动态调整，未雨绸缪，注重发展。人才梯队建设管理体系包括人才资源库、人才入库机制、人才培养机制、人才选拔机制及配套政策机制等五大部分。
人才资源库，一般设置高级人才库（A库）、中级人才库（B库）和初级人才库（C库），分别对应于人才梯队中的第一梯队、第二梯队和第三梯队。人才库的设置是人才梯队建设的前提。
人才入库机制，是指设置相关素质模型、任职资格、标准和程序，形成挑选机制，挑选人才进入人才库的机制。人才入库机制是人才梯队建设的基础环节。
人才培养机制，是指综合了导师制、岗位轮换、挂职锻炼、外派学习、内部培训等一系列培训方式的机制。人才培养机制是人才梯队建设的关键环节，是决定人才梯队建设成功与否的决定性指标。
人才选拔机制，是指经过培养环节后的人才选拔任用机制。是人才梯队建设的收获环节。
配套政策机制，是指适应于人才梯队建设的激励约束机制，是人才梯队建设的后勤保障环节。
5 结语
伴随经济的繁荣发展，我国的企业正孕育力量，向“世界顶级企业”的目标阔步迈进，正如沈从文所描绘的春天，“像健壮的青年，有铁一般的胳膊和腰脚，领着我们上前去”。我国企业的健壮与成长，依赖于一支特别能战斗、特别能忍耐、特别能团结、特别能创新的干部队伍，依赖于一支“忠诚化、专业化、年轻化、复合化”的干部队伍，依赖于一支有“正气、大气、锐气、才气和朝气”的干部队伍。搞好企业管理工作，需要我们分清紧要与次要，抓住根本，造就一支优秀的干部队伍，正是我国企业界当前的紧要任务，是我国企业健康成长所赋予的历史使命。
参考文献：
[1]陈兴国.切实加强企业干部队伍建设，中国科技博览，2010年，第18期，252-252页.
关键词：骨干人才;培养
一、前言
近年来，采油六厂在骨干人才建设上做到了年轻化、知识化，建立了岗位人才培养机制，提高了青年人才队伍的工作能力。但是这些人才中，能够独挡一面，成为本专业技术领头人的骨干人才还是为数不多。
二、专业技术骨干缺乏的原因
1、骨干人才流失。据（不完全）统计，仅2006年至2010年5年间，采油六厂调离或辞职的专业技术干部多达52人，其中具有中级及以上技术职称的31人，占调离或辞职人数的60%，他们的平均年龄38岁，平均从事本专业年限16年。经过调查，造成骨干人才流失的原因主要有：一是六厂远离总部、地处偏远、交通不便，因此造成的子女就读、家庭教育、家庭照顾等现实矛盾长期得不到化解，是造成六厂骨干人才流失的主要原因;二是随着人才市场的日渐活跃，以及人们对“薪酬是衡量人才价值的尺度”这一观念的认同，外资和民营石油企业用数倍于我厂职工收入的高额薪酬、甚至高额福利、分配住房、持股等我们难以企及的待遇招揽骨干人才，通过各种渠道、手段，联系、撬挖专业技术干部。外资和民营石油企业的高薪招聘是我厂骨干人才流失的重要原因;三是近年来，黄河南油田进入了后期开发阶段，经营理念也进入了一个重经营、重效益的阶段。无论是老区开发还是滚动勘探的难度都显著增加，专业技术人员难出成绩或不出成绩的现象也随之增加，影响了专业技术人员的成就感，也影响了他们绩效工资的兑现，是造成六厂骨干人才流失的又一原因;四是采油六厂自建厂以来，两个科研单位的基础建设与其他采油厂比较始终处在低水平状态，能够承担的科研项目有限，限制了专业技术人员能力提升的空间，也影响到了诸如职称晋升等个人利益，是造成六厂骨干人才流失的又一原因。
2、培养力度不够。六厂在骨干人才培养工作中，尽管做了大量工作，也收到了较好的效果，但骨干人才的培养力度还无法满足黄河南油田的实际需要。反思人才培养工作，造成培养力度不够的原因主要有：一是观念落后。在调查中，我们了解到基层单位“重生产、轻技术，重生产运行、轻技术研究”的落后观念还普遍存在。基层单位是专业技术干部提升工作能力、丰富实践经验的主要平台，是培养骨干人才的前沿阵地。由于基层干部中落后观念的存在，在实际工作中就造成了分工不合理，责任不明确的状况。比如：采油管理区的工程技术干部主要精力不是关注井况、泵况，细心钻研“五线一图”，地质技术干部主要精力不是读图、看图，耐心钻研地下，而是忙于带班干活、碰泵堵漏、巡线掐电等日常生产运行管理工作，日复一日履行着大班班长或是生产调度的职责，而本专业的技术能力长期得不到提高。二是岗位培养机制不完善。近年来，六厂虽然按照《专业技术人才“导师制”暂行办法》的要求，以培养不同层次专业技术骨干人才和后备人才为目标，开展了导师带徒等工作，签订了多份导师培养协议，但缺乏对培养效果的跟踪及评价，“导师制”还停留在牵线搭桥的初级阶段。没有建立起一套合理、实用的效果评价体系，更缺乏奖惩激励等配套措施，培养过程也仅仅依赖导师与培养对象的自觉，缺乏对导师与培养对象的奖惩及激励，削弱了岗位培养的实际效果。
三、骨干人才培养的一些思考
1、打造环境。一是各级领导干部，特别是基层干部要继续重视人才培养工作，正视骨干人才缺乏的矛盾，要站在为六厂长远发展负责的高度，看待骨干人才培养工作，增强选才育人的紧迫感。只有领导干部真正重视人才培养工作，才能使培养人才成为单位工作的自觉行为。二是要继续做好解决技术骨干后顾之忧的工作。要在油田宏观政策允许的范围内，积极寻找出路，努力解决骨干人才在子女就读、配偶工作等热点、难点问题，让他们感到为六厂工作放心、安心。
三是要积极为骨干人才寻找、搭建、创造发展平台，敢于给他们压担子，给他们提供施展才华的机遇，让他们看到成长的空间，坚定他们与六厂荣辱与共的决心。四是用好用活人才管理机制，在认真贯彻油田技术专家、优秀人才、职称评审、技术干部聘任与考核等人才管理制度的同时，结合本厂实际，制订出切实可行的有利于青年人才发展的管理制度，强化激励机制，不拘一格为有热情、有潜力年轻人才畅通发展通道。五是在无法大幅度提高骨干人才基本薪酬的前提下，积极探索业绩激励的新方法，发挥好单项奖励、绩效工资的激励作用，让真正做出成绩、做出贡献的骨干人才得到实惠。
2、做好培养与引进工作。一是领导干部要更新观念，充分认识到骨干人才在企业发展中重要作用。基层领导干部要理顺专业技术人员的工作关系，让他们真正在专业技术岗位上得到锻炼，丰富实践经验、增强工作能力，为骨干人才培养奠定基础。二是积极探索“导师制”培养效果的跟踪评价办法，逐步建立起一套科学、合理、实用的效果评价体系，研究奖惩激励等配套措施，发挥好“导师制”在骨干人才培养中的主导作用。三是按照立足培养，但不忽视引进的原则，大胆从外单位、外油田引进主干专业的骨干人才，这样不但可以解决当前急需，而且可以引入新思想、新方法，拓宽整个专业技术队伍的眼界与视野，对于激活专业技术队伍的活力及骨干人才的培养也会起到积极作用。
[找文章到文秘站 ()一站在手，写作无忧!]在我国即将“入世”的大背景下，如何抓住当前有利时机，迅速培养和造就一批懂业务、善管理、锐意进取、勇于开拓的高素质的金融人才，迅速解决金融机构人才缺乏、急需大量高素质人才的“瓶颈”问题，积极应对金融全球化和外国同行的挑战，成为当务之急。笔者认为，在金融人才问题上，必须按照新一轮金融改革所指明的方向，制订切实可行的人才培养规划，营造一个良好的人才培养氛围，建立健全人才培养激励机制，建立完善金融人才培训网络，多出人才、发现人才、用好人才，以适应日益激烈的金融竞争要求，促进经济和金融的共同繁荣。
首先，要制订切实可行的人才培养规划。金融部门应有紧迫感、危机感和使命感，把高素质金融人才的培养作为一项紧迫的战略任务来抓好抓实。在具体操作上，打破旧有的条条框框的约束，根据自身实际情况和具体需要，制订和实施“金融人才工程”总体规划和分地区、分部门、分类别的实施计划，立足长远，结合实际，层层分解，落实责任，为那些基本素质好、发展潜力大的中青年干部脱颖而出创造一个良好的条件。
其次，要营造一个良好的人才培养氛围。在高素质金融人才的培养问题上，一是要破除论资排辈的陈旧观念，树立任人唯贤的思想。真正做到“能者上，庸者让，相形见绌者下”。二是要破除“求全责备”的陈旧观念，树立用人之长的思想。不能以偏概全，要扬长避短，充分发挥其所长，绝不能“求全责备”，要因人而异，量才使用。三是要破除“求稳怕乱、瞻前顾后”的思想，树立重视人才、培养人才、使用人才的观念。要敢于把德才兼备、懂业务善管理、具有开拓精神、顾全大局的有发展潜力之才提拔起来，压担子让他们在其位谋其政，使其人尽其才，才尽其用。
再次，要建立健全人才培养激励机制。在提高现有人员素质，培养高水平金融人才问题上，金融部门必须在加强思想政治工作的同时导入市场机制，在干部人事、劳动用工和收入分配改革上取得新的突破，如建立每年对各类人才进行一次系统考核制度，进行定性和定量相结合的办法，把考核与培训、考核与使用、考核与个人利益结合起来，做到“奖惩结合”，真正建立起责、权、利一致的分配制度和员工能进能出、干部能上能下的具有竞争效应的用工制度。对高素质金融人才的培养实行动态化管理，每年规定金融从业人员淘汰最低比率和内部下岗最低比率。坚持有退才进、先退后进，把吸收人才、引进骨干、解决人员结构和业务之间的矛盾与下岗分流、强化培训、减人增效有机结合起来，促进人才的有序竞争。
最后，要建立完善金融人才培训网络。在培养高素质金融人才的过程中，首先要组织有关人员编写一套适应金融机构职能转变、适应国际金融业发展要求、适应我国金融业务发展需要的培训教材，突出其“新”、“实”特点。在此基础上，采取多种培训方式，一是业余、脱产相结合，以业余为主，根据工作需要与可能，对少数培养对象采取脱产形式，对多数培养对象以业余学习为主，在岗培训；二是长短期班相结合，以短期为主；三是实践锻炼与组织考察相结合，以实践锻炼为主，在实践中进行学习和提高；四是继续教育与学历教育相结合，以继续教育为主，达到充实、更新知识，解决知识老化问题；五是实行岗位轮训制度，实行一般员工轮换岗位和干部的调动轮换岗位两种方式。
关键词：装备；人才培养；使用机制
中图分类号：E27 文献标识码：A 收稿日期：2016-04-14
一、当前装备人才队伍建设中存在的几个问题
1.装备人才培养与装备建设不相适应
部队在人才培养方面长期以院校学习、岗位锻炼、集训比武为主要形式，但随着我军历史任务的转变和高技术装备的大量列装，我们的育才机制和手段与装备发展不相适应的问题暴露出来，体现在以下几个方面。
（1）装备人才培训形式呆板。受传统教学理念、教学方法以及考试形式等多方面因素的影响和束缚，装备教育不能完全从旧有的观念中解放出来，不能摆脱纯理论讲授方式的禁锢，教学方法仍在很大程度上因循守旧，考试形式也不能真正起到检验实际能力的作用。
（2）装备人才队伍知识结构单一，更新滞后。当前，在院校和部队培训中，指挥培训和技术培训相互脱节，互不牵连，交叉教学不能相辅相成。使得在装备建设中，严重匮乏指技俱精、能参善谋的指挥人才和知装能管、懂装会管、通装善管的装备技术人才。而且，每年安排进院校培训的名额有限，而且以新装备、新知识、新技术组织的培训班也较少，造成了新装备列装部队后，不能形成与之相适应的管理、维修保障能力。
2.装备人才使用机制与装备建设不相适应
由于装备工作的保障性质和辅助地位，在基层部队，对装备人才队伍建设关注程度还不是很高，建设力度还不是很大。
一方面，装备人才的使用、训练和管理脱节。装备工作是指技合一的工作，装备人才必须具备广博的知识面和合理的知识结构，并且要满足装备发展需求，不断更新和完善相关技术。现在基层部队只注重装备人才的使用，却忽视了装备人才的培养训练和管理。
另一方面，装备人才选取受到制约。在基层部队，装备工作具有保障性质，由此导致广大官兵对装备工作产生了片面认知，认为装备工作是服务于司政工作的，把装备人才建设置于从属位置。有的单位把装备部门当成了干部转业的中转站，这就造成了装备人才选取受限，懂装备的人才不愿到装备部门工作，到装备部门工作的人员不懂装备。
3.装备人才保留机制与装备建设不相适应
由于专业和编制的限制，装备人才的发展道路很窄，只能在本专业内部发展。比如，作战部队的团级单位，只有一个行政正营编制，到了副营职基本就没有了发展空间，因此造成装备人才在工作中动力少、流动大的现象。
二、对装备人才建设的几点思考
1.努力创新装备人才培养机制，大胆探索装备人才培养途径
装备人才培养是一个标准高、周期长的工程，所以我们必须克服以前的单一、重叠式教育，走出一条与装备建设相适应的装备人才培养新路。
（1）立足自我，固本强基。第一，充分发挥院校培养人才的主渠道作用。按照立足实际、放眼前瞻的思想，改善装备院校的教学科研设施，科学合理地安排教学内容，使部队的需要与教学紧密结合，同时紧跟军革和装备发展步伐，预见性地进行教学活动。第二，挖掘部队的自我培养潜力。以军、师等训练基地为依托进行短期的强技补能培训，通过知识传授、经验交流、综合比武等手段促进装备人才向专家性、复合性转变。第三，加强岗位自训。在工作中以实践为基础，进行总结提高，通过“理论―实践―理论”的反复，实现装备人才由知识型向能力型转变。此外，还可以实施网络模拟训练，建立网上课堂，以贴近实战的要求进行装备指挥、装备保障、故障诊断、故障排除等内容的训练，以拓宽人才培训渠道，提升人才建设层次。
（2）军民结合，优势互补。军队院校要实行开放办学，在保证国防安全的前提下可与地方院校、科研单位进行资源共享，了解装备发展动态，及时进行教学更新。邀请科研单位的专家到院校讲学，以增强育才工作的前瞻性和真实感。同时，选拔一些具有专长的优秀人才充实到部队装备人才队伍之中，尽快改变装备人才知识结构，缓解装备建设人才供需方面的矛盾。
2.完善装备人才使用机制，发挥装备人才队伍的最大潜能
装备人才的使用是装备建设的关键，因此在装备人才使用上必须谨慎地做好每个环节的工作，才能保证“人尽其才，才尽其用，时尽其效”。
（1）选准配强、择优祛弱。针对装备工作指技合一的特点，在选取装备人才时要按“德才兼备，任人唯贤”的原则进行综合衡量，做到按岗位需要补缺，按综合素质选拔，按专业对口使用。专业岗位要选技术强、业务精的干部、技术士官担任，指挥岗位要选懂战术、懂指挥、懂保障的干部担任。为了确保在选取装备人才过程中做到“公开、公平、公正”，部队领导要高度重视。严格落实职称能力考评、职称评审、任期考评和奖惩淘汰制度，营造择优用人的环境，促进人员合理流动。
（2）搭建舞台，催化成才。第一， 针对装备人才专业特定性和能力梯次性的特点，对装备人才资源进行合理配置，要增强岗位的针对性，尽快使能力生成效能。同时给重点人才营造特殊事业环境，使优秀人才从繁杂的事务中解脱出来，并在人力、物力以及政策上给予适当的倾斜和扶持。第二，营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。通过压担子、出课题的形式，充分调动装备人才创造的积极性。加大物力、财力、智力等保障，激发装备人才的工作热情，充分挖掘装备人才的事业潜能。第三，建立激励机制，营造人才竞争环境。通过定期考核、比武、评定等手段增强装备人才的使命感、紧迫感和事业心。
（3）用、训结合，用、管相辅。为确保装备人才在装备建设工作中做到“持续可用”，必须要做到“两个杜绝”：一是杜绝只用不训、重用轻训的人才消耗性做法；二是杜绝只用不管、重用轻管的人才放任性做法。
对于装备人才来说，他们使用是“理论―实践―理论”这种无限反复的过程。要定期通过各种育才手段对装备人才进行蓄电补能。同时，要加强管理工作，对装备人员担负的工作任务进行及时的检查、验收和跟踪问效，把工作上的“放”和成果上的“收”有机地结合起来，增强装备人员工作责任心和标准意识。
3.创新装备人才保留机制，营造装备人才的强力“磁场”
装备人才的智能、技能与其工作的时间成正比，所以要保持装备建设工作持续、稳步发展，在装备人才保留上也要有一套与之相适应的机制。
对装备人才在政治上爱护，在生活上关心，在工作上支持，营造“拴心留人”的环境。在转业、提职等关系到装备人才切身利益的方面，对关键岗位的专业干部和专业士官可以实行高职低配，并适当提高技术人员的待遇来稳定装备人才队伍结构。同时采用与技术士官签订合同的办法来约束和稳定装备人才队伍，防止出现走、留的随意性和人员结构的不定性。
参考文献：
关键词： 高校；人才培养工作；中心地位
中图分类号：G642 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）07-0152-02
0引言
《中华人民共和国高等教育法》第四章第三十一条明确规定：“高等学校应当以培养人才为中心，开展教学、科学研究和社会服务，保证教育教学质量达到国家规定的标准。”刚刚的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（以下简称《纲要》）第七章第十九条中表述“牢固确立人才培养在高校工作中的中心地位，着力培养信念执着，品德优良，知识丰富，本领过硬的高素质专门人才和拔尖人才”。《教育法》及《纲要》明确指出了高等学校应当以人才培养为中心，并紧紧围绕该中心，开展教学、科学研究和社会服务活动。对于不同层次的高等学校来说，这一规定也是十分符合实际情况的，对于教学型高校来说，教学活动虽然十分重要，但并不意味着就以教学为中心；对于科研型的高校来说，科研活动对于学校虽然是十分重要，但并不意味着就以科研为中心。高校工作中心只有一个，就是人才培养工作。
1高等学校的根本任务
“培养什么人，怎样培养人”是高校的根本任务。大学的价值，就体现在为社会培养了多少有用人才。无论何种类型的大学，其教学工作、科学研究与社会服务的实践决不能偏离“人才培养”这一根本任务。《纲要》的总体战略中明确指出“坚持以人为本、全面实施素质教育是教育改革发展的战略主题，是贯彻党的教育方针的时代要求，其核心是解决好培养什么人、怎样培养人的重大问题，重点是面向全体学生、促进学生全面发展，着力提高学生服务国家服务人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力”。“国家要科教兴国，人才强国，必须优先发展教育；教育要以育人为本，育人为本就要德育为先，面向全体学生，促进学生全面发展，要以学生为主体，以教师为主导；高校要以人才培养工作为中心”。
2高校中对人才培养工作认识的偏差
传统的高校教育理念，主要是以书本为中心，以课堂为中心， 以教师为中心，学生围着教师转，一切工作围绕教学转。高等学校过去一直被人们看作传授知识的殿堂，高等学校大多以教学为中心，这同时也是以教学为本传统观念具体体现。同时，以教学为中心势必越来越强化教师在教学过程中的主体意识，导致过分强调传授知识的重要性，教改积极性不高，即使被动的参与教改也会忽视学生的感受等状况，要真正把学生满意不满意作为最高标准。传统的以教学为本的观念，抑制了学生的个人能动性。把学生作为被灌输、被教育、被管理的对象，学生的个性被同化，创造性的思维被扼杀。目前，高校干部和教师在人才培养体系中的角色定位仍不明晰，广泛存在人才培养意识不强的情况，人才培养在学校整个系统中的地位没有得到强化等问题仍然很突出。
3切实落实人才培养工作在高校的中心地位
3.1 是树立“一切为了学生”的思想以人为本是科学发展观的实质，办好学校教育必须以人才培养为核心，以学生为本，树立“一切为了学生”的思想。真正确立“教书育人，管理育人，服务育人”的理念。有人这样比喻：高校如同一个大食堂，学生是吃菜的，教师是炒菜的，干部是端盘子的，服务人员是搞卫生的。学生是学校真正的服务对象，所有人员，所有工作都应围绕学生转。“三服务”育人理念旨在理顺干部、教师和学生的关系，大力营造尊重知识、尊重人才、关心教师、爱护学生的良好氛围。高校的根本任务是培养高质量的优秀人才，必须把提高教学质量放在首位，并真正落到实处。高校所有工作都要为培养人才服务，把“三育人”作为落实以学生为本的根本途径，教学、科研、管理和后勤服务等各方面工作都要围绕学生展开，这样才能体现“教师为主导、学生为主体”的地位，达到与人才培养的衔接。
3.2 理顺管理队伍、教师队伍和学生的关系
3.2.1 管理队伍要为教师服务，为学生服务，以服务的心态做好管理工作管理干部要深入教学一线，倾听教师呼声，及时解决教师在教学、科研工作中的问题。将“管理就是服务，服务就是责任”落实在日常具体工作中，要关注学生的焦点问题，想学生之所想急学生之所急。最大程度地调动广大教师的积极性。让学生感知到学校的服务，感觉到学校的尊重，感受到学校的人文关怀。
3.2.2 教师要为学生服务，努力提高教学质量高素质的教师队伍要具备良好的职业道德，要懂得关爱学生，所谓“亲其师，信其道”，教师的敬业精神，良好的道德风范直接影响学生的成长。在教学实践中教师要不断适应社会、行业对人才需求的变化，适应学生成长成才的需求，主动参与教学改革，适应新时期的要求。教学是人才培养的重要环节，是高校教师的首要任务。教师在教改过程中要凸显学生主体的理念，要以促进学生成才为前提，要以学生的认可度为衡量标准。
3.3 不断创新校内管理体制机制
3.3.1 精简机构，提高管理服务效能高校工作机制的改革必须坚持以人才培养为核心，创新高校管理理念、管理体制和机制。目前，我国高等教育正在走向大众化，高校体制机制的改革更加迫切。高校规模的扩大，使得人才培养的多样化和大学功能的扩展。近年来，许多高校在体制机制改革方面，提高了工作效率，进行了不少有益的探索实践。建立起了为学生、为教师、为学术服务的运行机制，如，深化内部管理改革，精简机构设置，压缩管理人员，明确工作职责，强化工作绩效，实施精细化和柔性化管理等等。
3.3.2 政策倾斜，调动基层工作积极性学校要在资金投入、职称评聘、教学资源配置、职工福利待遇等方面，向教学一线倾斜。健全科学规范的考核机制，要将教师日常考核同教学质量挂钩，完善学生评价教师机制，把学生满意不满意作为最高标准，引导教师认真做好教学工作。将为教师服务的质量作为考核的重要依据，突出以服务对象为考核主体，增强干部考核的科学性和客观性。在行政工作的评价机制中要将“教师是否得实惠”作为衡量政策、制度优劣和工作好坏的主要标准。
3.3.3 管理重心下移，发挥教授和教师群体的治学作用学校办学坚持“党委领导，校长负责，教授治学，民主管理”的方针，构建管理的扁平化的体制，尽快实现管理重心下移，真正实现教授治学，充分发挥学术委员会、教授委员会、专业建设指导委员会等教学组织机构的作用，进一步健全议事规则。
3.4 以人才培养为核心加强作风建设体制机制建设是“硬”管理，作风建设则是“软”管理。要把以人才培养为核心的“三服务”育人理念，内化为师生员工的作风，成为学校精神的重要体现，积淀为学校的特色文化。
3.4.1 领导带头，率先垂范学校各级干部要树立“师生问题无小事”的观念，要明确“关心师生利益问题，就是关心学校发展”。要经常深入学生之中，关注学生的思想动态和道德养成，关心学生学习和生活，关怀学生身心成长。要高度重视贫困生、学困生的帮助和指导，促进学生全面成才。
3.4.2 立德树人，言传身教鼓励教师带着爱心去工作，学会欣赏学生，悦纳学生，倾听学生，全身心投入教学当中，努力培育高质量人才。引导教师自觉做到“学为人师、行为世范”，以严谨的治学态度影响人，以广博的知识培育人，以高尚的情操熏陶人。
3.4.3 主动策划，服务为先职能部门、教辅单位要主动深入基层，了解师生的需求，积极探讨解决问题的办法，策划方案，将教学、教育、管理、后勤融为一体，从“一切为了学生”工作角度出发，真正做到“以人才培养为核心”，努力建设服务型机关。紧紧抓住人才培养工作主线，为教师提供优质服务，为学生提高优良的成才环境。
参考文献：
本文作者：吕海燕工作单位：浙江铁道发展集团有限公司
人才培养中存在问题的分析
（1）年龄老化，文化程度偏低，后备干部后继乏人。从文化程度看，截至2012年4月，浙江铁发集团在岗职工中大学本科以上文化程度224人，大专文化程度352人，高中文化程度358人，中专文化程度180人，初中及以下文化程度466人，员工整体文化程度偏低，并且各企业人才资源分布不均衡，加之集团在培养后备干部方面难以做到统筹调配，企业之间后备干部均衡发展的难度较大。（2）学术型人才、管理型人才及技术型人才匮乏。由于非运输企业人员来源渠道单一，主要为吸纳安置的运输主业人员，少量为接受的大学毕业生，因此总体性超员与结构性缺员的矛盾比较突出，表现为经营管理专业干部偏少，特别是建筑施工、信息技术、酒店管理、营销管理等人才缺乏，不少企业因人才短缺问题致使企业发展步入瓶颈期。（3）对人才培养缺乏整体规划和部署。尽管浙江铁发集团在人才培养方面投入了大量的时间和精力，如从培训入手，出台了《浙江铁道发展集团职工教育培训管理办法》，明确了员工教育培训的目标、职责、内容和形式，提出分级分层的培训特点，细化了集团与下属企业的培训职责，形成集团公司、子(分)公司两级培训体系；通过组织座谈会、大学生跟踪培养等措施了解员工的思想动向和工作表现等，但是这些举措缺少对实际效果的跟踪和考核，致使人才培养效果不佳。另外，集团更注重对管理型和技术型人才的培训，而忽视了对技能型人才、社会劳务工的继续教育培训。（4）干部管理机制不顺畅，人才流动机制乏力。企业经营管理人才的配备和选拔，主要采用组织选配方式，不能对经营班子进行及时调整，致使不少企业管理人员结构不够合理。另外，企业之间、地域之间的条件差异也是影响人才流动的因素。
非运输企业创新人才培养工作的对策
应强化人才培养就是坚持科学发展观与科学人才观有机统一的认识，树立尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造的思想。观念创新，首先应扭转片面的人才观，不能将人才培养范围局限在经营人才、技术人才及管理人才上，而忽视对技能型人才的培养；也不能将人才培养范围仅局限于铁路职工，而忽视对社会劳务工的培养。所有具有职业素关于铁路非运输企业创新人才培养工作的思考吕海燕养和较高工作技能、能够持续地为企业创造价值的员工都应该视同企业人才，并进行培养。同时，非运输企业应将人才培养工作纳入各企业党政任期工作目标，明确相应领导职责，定期组织检查考核，督促企业建立有利于人才培养的有效机制。人才支撑企业发展，企业发展造就人才，应形成企业与人才良性同步发展的良好氛围。（1）应制定系统的人才培养规定和办法，在制度建设和日常管理中应坚持“公平、公开、公正”的原则，在人才提拔使用上摒弃“论资排辈”的思想，在待遇分配上减少“平均主义”，在考核奖励上杜绝“好人思想”，逐步营造出一种有利于优秀人才健康发展的良好环境和浓厚的人才培养氛围。（2）掌握企业现有的人才资源情况，研究和制定切合实际的企业人才培养规划。职能部门应对每一位员工进行专业指导，根据其自身的特点和专业特长，结合企业发展的目标，做好其个人的职业生涯规划设计，使人才“各行其道”，形成不同的发展方向和职位晋升轨道。（3）建立有效的人才培养跟踪机制。经营班子成员应与本企业的人才进行结对培养，充分了解其工作、生活情况，包括技术发明、项目开发、工作表现、思想动态等，有针对性地挖掘、调动其积极性和主动性，从而有针对性地进行培养和多岗位锻炼。职能部门应根据人才培养的阶段性工作，通过跟踪考核、论证，对人才培养情况进行评价，必要时对其职业发展方向进行调整。（4）制定相应的人才激励政策，做好对优秀人才的表彰和奖励工作。对不同的人才给予不同的奖励、激励政策，如物质奖励、职务提升、旅游、出差、培训、岗位交流、压任务等手段，另外还需要适当的关爱和情感投入，以增强其工作动力。（1）建立人才资源信息库，集中资源优势，明确培养目标，通过建立相应的岗位交流、岗位轮换、挂职锻炼、集团委派等制度，冲破企业、地域之间的差异，实现对人才资源的合理调配和交流，尽可能地实现人才资源最大化利用。（2）设置攻关项目或课题，抽调相应的专业技术和高级管理人员组成课题攻关小组，既可解决集团和企业层面的经营、管理及技术上的难题，又能实现管理和技术交流，以达到共同促进、共同提高的目的，也便于集团内部企业文化的交融。（3）加强人才培养的系统培训工作，完善集团内部培训师制度。有针对性地优化和丰富培训的内容及形式，注重对培训效果的监督和考核。同时出台相应的政策和措施，鼓励员工自学成才。（4）加强对社会劳务工的培训。浙江铁发集团从业人员中有1/5以上是社会劳务工，应将其同步纳入全员培训范围。同时对具有特殊才能或专业特长的社会劳务工，可考虑使其同步享受相应的人才培养政策，以发挥更大的作用。
党管人才，是当前人才工作的一项基本原则，是党根据形势发展的需要，审时度势、与时俱进,对领导方式的创新，具有重大的现实和历史意义。要紧紧围绕“管宏观、管政策、管协调、管服务”的工作思路，着力在“形成新格局、建立新机制、创设新载体”上狠下功夫，为欠发达地区落实党管人才原则探索出一条新路。
坚持党管人才，就要努力形成人才工作新格局。党管人才的原则，对新形势下党的组织工作提出了新要求。党管人才，就是要加强党对人才工作的领导，发挥好党委组织部门在人才工作中的牵头抓总作用；党管人才，就是要管好人才队伍建设这个大局，着力解决好人才队伍建设的关键问题。党管人才不是党委包办人才方面的一切工作，而是要在各级党委的领导下把党的干部和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，使人才工作形成机构健全、人员到位、整体联动、协调高效的工作新格局。
坚持党管人才，就要建立人才工作新机制。人才工作是党委及其组织部门的一项新工作、新任务。制定切实可行、符合本地实际的配套政策，建立扎实有效、规范有序的工作制度，是体现党管人才原则，实现党管人才的各项决策部署和工作目标的重要步骤和必备环节。市委和组织部门在工作中，一是积极开展人力资源体系建设，建立和完善人力资源体系,为实施与“长珠闽”地区的人才对接奠定基础。二是根据本地人才工作的现状和实际，制定有关工作制度及包括以人才培养、引进、评价、使用、流动、激励、保障为主要内容的一系列政策文件，为构筑人才“高地”提供制度保障。三是实施人才培养工程。大力实施“党政人才培养工程”，全面推行干部述学、评学、考学制度，加大党政干部培训的力度。发挥党校在干部培养中的主阵地作用，并选派优秀中青年干部到长珠闽经济发达地区，到国外、境外培训，到农村、企业或上级机关挂职锻炼，不断提高党政人才的思想政治素质和执政能力、执政水平。加快实施“企业经营管理人才培养工程”，每年从大中型国有企业和民营骨干企业中选派一批有培养前途的经营管理人才，到高校或国（境）外学习深造。积极推进“高级专业技术人才培养工程”，建立健全高层次紧缺人才需求信息定期制度，加强对专技人才的培养。
坚持党管人才，就要不断创设人才工作的新载体。根据各类人才特点，创设体现“公开、公平、公正、民主、竞争、择优”的人才工作载体，形成有利于各类优秀人才脱颖而出的工作举措，是坚持党管人才的重要方面。必须坚持“党政人才、企业高级经营管理人才、高层次专业技术人才、高技能人才、农村实用人才”五支队伍一起抓，大胆探索。在抓好党政人才队伍建设方面，本市曾在全国首创了“领导干部离岗考察制度”，有效解决干部考察中“群众不愿、不敢讲真话”的问题，防止干部“带病上岗”和“带病提拔”，使市委看人看得更真，用人用得更准。在抓好党政人才的后备干部队伍建设方面，扎实开展面向全国选拔优秀大学毕业生到基层培养锻炼工作。在抓好专业技术人才和高技能人才队伍建设方面，激发一线职工勤学技术、苦练技能、钻研业务的热情。在抓好农村实用人才队伍建设方面，启动“一村一名大学生计划”试点工作和实施“农民知识化”、“公民职业化”两大工程。“农民知识化工程”由政府出资培训农民，使农民成为掌握一技之长的新式农民和产业工人。“公民职业化工程”以提高城镇公民职业技能为目标，着力提高城镇居民的就业和创业能力。
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