时间：2023-07-02 08:23:54
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇中小企业招聘问题研究，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
关键词：中小企业 员工招聘与选拔 问题研究
在河南省整个国民经济的发展过程中，中小企业所起到的作用越来越大，因此中小企业的发展备受关注。随着市场竞争的不断加剧，其对中小企业员工招聘与选拔的要求不断提升，在新形势下如何完善中小企业员工招聘与选拔机制成为河南省各界关注的重点问题。当前，中小企业在员工招聘与选拔方面还存在诸多问题，比如缺乏先进的人才理念、缺乏完善的招聘和选拔标准、招聘和选拔程序不完善、招聘和选拔过程中缺乏科学性和客观性等问题相对十分突出，其原因也来自于多个层面。因此，必须要通过对河南省中小企业员工招聘和选拔过程中存在的问题进行有效的分析，并提出相应的对策建议，以全面促进河南省中小企业的健康长期发展。
一、中小企业员工招聘与选拔存在的主要问题
1.缺乏先进的人才理念
随着现代企业之间竞争的不断加剧，员工在企业中所发挥的作用不断强化，河南省中小企业的发展离不开对员工的招聘和选拔，因此必须要具有先进的人才理念。当前，河南省中小企业在员工招聘和选拔的过程中还缺乏先进的人才理念，一方面，很多中小企业没有对目前的发展现状和未来的发展战略目标进行分析，难以在此基础上进行针对性的员工招聘与选拔，其现有的员工招聘与选拔机制与企业的发展理念和发展战略目标存在诸多的矛盾。另一方面，河南省大部分中小企业在由于生产和发展规模较小，其难以在员工招聘和选拔方面给予过多的重视和投入，因此在员工招聘和选拔的过程中显得过于随意，难以有效支撑企业的发展。
2.缺乏完善的招聘和选拔标准
员工招聘和选拔必须要建立在一定的标准之上才能够为企业的发展选拔出优秀的人才，才能有助于实现企业的发展战略目标。当前，河南省很多中小企业在发展的过程中还没有在员工招聘和选拔方面形成完善的标准。一方面，人力资源部门在进行员工招聘的过程中还存在很大的盲目性，对员工的职业素养、业务能力、专业水平等方面没有给予充分的考虑，甚至很多员工都是由企业管理人员直接决定的，其招聘和选拔流于形式化，因此使得很多中小企业的发展受到员工各项能力的制约。另一方面，大部分中小企业在员工选拔方面存在的任意性较强，很多工作业绩突出的员工得不到相应的提拔，不仅引起了员工的不满，还在很大程度上限制了企业的发展。
3.招聘和选拔程序不完善
在现代企业中，员工的招聘和选拔是建立在完善的程序之上的，严格的程序能够为企业招聘和选拔出更为优秀的员工，因此更能够促进企业的发展。当前，河南省很多中小企业在发展的过程中还没有建立起完善的员工招聘和选拔程序。一方面，很多中小企业没有明确的员工招聘计划，其只有在现有的员工出现流失之后才会对其进行招聘，且招聘的员工与岗位的需求存在一定的差异，其工作的绩效并不突出。另一方面，有些中小企业在对员工进行选拔的过程中，只是进行补缺，没有针对员工的工作能力和企业的发展目标对关键性的员工进行培养和锻炼，因此使得河南省很多中小企业员工的满意度和工作效率难以提升。
4.招聘和选拔过程中缺乏科学性和客观性
招聘和选拔过程中缺乏客观性和科学性是当前河南省中小企业在实施员工招聘和选拔过程中面临的又一重要问题。一方面，员工的招聘和选拔并没有充分考虑到企业在未来市场变动中的发展目标和方向，只能依赖于其目前的需求对员工进行招聘和选拔。另一方面，各项招聘和选拔的标准得不到有效的贯彻和执行，其现有的招聘和选拔过程中基本都是形式化，各部门的领导都具有一定的决定权，因此对员工的招聘和选拔效果较差，难以符合企业发展的要求。
二、完善中小企业员工招聘与选拔的对策建议
1.树立现代化的人才理念
河南省中小企业在发展的过程中必须要树立现代化的人才理念。一方面，要提升企业管理层对人员招聘和选拔的重视程度，使其能够以企业的发展战略目标为基础进行相应的人力资源管理工作，强化员工招聘和选拔的理念。另一方面，要积极学习和借鉴国内外知名企业在员工招聘和选拔方面的经验，并根据企业自身的需求对其进行修正和完善，使其能够有效符合河南省中小企业发展战略对员工的需求，以此通过先进的人才理念指导中小企业实施员工招聘和选拔工作，促进中小企业的健康长期发展。
2.完善员工招聘和选拔的标准
一方面，在对员工进行招聘和选拔之前就要制定明确的标准，促使人力资源部门在实际的工作过程中严格按照这一标准进行员工的招聘和选拔，如果出现特殊情况则必须要上报领导部门进行统一协商。另一方面，要对人力资源部门的员工招聘和选拔工作进行定量和定性标准的制定，以此对其各项工作进行有效的评估，不仅可以起到对人力资源部门的督促作用，还能够强化对员工招聘和选拔的力度，以此提升河南省中小企业员工的整体素质和能力。
3.完善员工招聘和选拔的程序
一方面，要在员工招聘和选拔的过程中制定明确的计划，并根据实际情况的变动对其招聘和选拔计划进行实时更新，并不断对其完善，使其能够始终有效服务于河南省中小企业对员工进行招聘和选拔工作。另一方面，在进行各项工作的过程中必须要首先考虑到中小企业发展战略目标对员工招聘和选拔的需求，使其在此基础上进行相应的招聘和选拔，避免短视行为，为企业的发展建立强大的人才库，以此促进中小企业的发展。
4.增强招聘和选拔的科学性和客观性
在河南省中小企业进行员工招聘和选拔的过程中，必须要通过各项措施对其进行全方位有效的监督，使其能够在现有的基础上不断提升对员工招聘和选拔的科学性和客观性。不仅要对其制定的招聘和选拔的标准科学性进行进行监督，还要重点对各个环节和过程中进行监督，避免个别领导在这一过程中出现独断行为，增强河南省中小企业人力资源部门在员工招聘和选拔过程中的独立性，以确保能够为中小企业的发展挑选出更为优秀的人才。
综上所述，在中小企业的发展过程中，员工具有十分关键的作用，因此必须要从员工的招聘与选拔环节出发，提升中小企业员工的整体素质，以促进其健康长期发展。从当前河南省中小企业员工招聘和选拔存在的主要问题来看，必须要从树立现代化的人才理念、完善员工招聘和选拔的标准、完善员工招聘和选拔的程序、增强招聘和选拔的科学性和客观性等方面出发，提出相应的对策建议，以全面优化河南省中小企业员工招聘和选拔过程，以此促进河南省中小企业的健康长期发展。
参考文献
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[2]万琼.中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析[J].东方企业文化，2014（22）
随着我国市场化经济的放开，越来越多的中小企业的出现，在社会的就业，创新等领域所占的比重也都越来越大，中小企业健康发展的重要性也越来越被大家所认同。但在中小企业的发展中，人才招聘的问题一直都在制约着中小企业的发展。本文就我国中小企业在人才招聘中所存在的问题，以及相关的问题的成因还有具体的问题的解决的办法都具体的提出了自己的建议。
【关键词】
中小企业；人才招聘；问题与对策
我国为数众多的中小企业在市场中所占的份额越来越大，但是中小企业的人才的招聘的问题，一直以来都在很大的程度上制约着中小企业的发展壮大。如今，人才对于企业的重要性已经是不言而喻的了，人才作为企业的第一生产力，是企业保持活力的源头。人才招聘的质量问题在很大的程度上都会影响到企业的未来的经营和发展。针对中小企业在人才招聘中所遇到的问题，本文对相关的现象背后的原因予以相应的分析。
1 人才对于中小企业的意义
1.1人才的定义
企业一般把可以进行正常的思考以及具有相应的劳动能力的人统称为人力资源。而人才指的是具有一定的专业的知识以及特殊的技能，应用这些技能可以为企业做出创造性的劳动来为企业做出贡献的工作者，在企业的人力资源中属于能力较高的劳动者。这些人的存在为企业的发展提供了坚实的基础。
1.2人才对于中小企业的重要意义
企业的日常的工作的开展，企业战略方向的制定都是需要具体的人来完成，所以对于企业来说可以招到合适的人才来为企业工作可以相应的在市场竞争中增加企业的竞争力。中小企业在市场化的竞争中，由于企业本身的规模限制，发展空间以及相应的工资薪酬这些方面都不能和大的企业相提并论，在人才的招聘中也就具有先天的劣势。
2 我国中小企业在人才招聘中所存在的问题
2.1企业的人力资源部门没有相应的重视
企业的人力资源部门对于企业新招进来的人才，一般都是招聘，培训，绩效考核着三大基本步骤，我们的企业往往都是把工作的重点放在绩效考核上面，并没有对于企业的发展来安排合适的招聘工作，招聘工作往往是出现了职位空缺以后才开始招人，平时并不会进行相应的人才的储备工作，这种招聘一般都是比较匆忙的，这种时候的话一般把人招满就是完成了任务了，对于招聘的人的素质并没有很好地保证。
2.2企业的招聘工作没有专业的人力资源方面的人才
有些中小企业本身的企业就不完善，也并没有专门的人才储备方面的概念，仅仅以为人力资源就是关于做工资单和对员工进行绩效考核这类的行政性的工作，这样的企业里面人力资源的管理一般都是一片空白的地带，相应的人才招聘以及对于招聘的管理也就达不到应有的要求，这些都会使得企业的相关的工作受到损失。
2.2.1企业对于招聘工作没有相应的制度规定
任何的一次招聘工作中，数量的要求并不是最主要的目标，为企业招到合适的人才才是问题的关键，由于很多的中小企业缺乏相应的规划，招聘工作的开展完全没有一个系统化的流程和考核的标准，往往是在职位突然空出来以后才开始进行招聘，但是又没有对于需要招聘的岗位的系统性的认识，招聘的随意性比较大，不仅招聘的质量得不到保证，也会给别人留下自身企业的不好的印象。
2.2.2企业的招聘的方式过于依赖传统渠道
招聘的方式多种多样，可以在毕业双选会，人才招聘市场，相关人员推荐以及企业的内部选拨等等，各有各的好处，但是如今的互联网技术也给企业的招聘带来了前所未有的可以选择的人数和可以选择的地域，网络上相关的招聘网站所提供的广大的平台，以及微博，微信等新的媒体工具的兴起也给企业的招聘带来了更多的选择。
3 对于具体的做好中小企业的招聘工作的对策
3.1使得人力资源部门重视招聘工作的开展
人力资源工作的主要的工作一般包括相关职位的分析、招聘人员、培训人员和工作后的绩效考核。这都是有着严格的流程的，通过对于职位的分析来制定招聘岗位的要求说明，然后据此制定招聘计划，招聘进来以后通过相关的考评来确定合理的报酬，再在具体的工作中考核绩效并通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。
3.2应用标准化的招聘流程来进行招聘工作
招聘工作的有效开展需要企业投入适当的人力和物力，并且对于相应的具体的流程做好相关监督工作，招聘之前要做好相关的准备工作，成立专门的招聘小组来负责具体的招聘的工作，以及需要公司的其他部门予以相关的配合，来同心协力的完成找招聘工作；招聘前的准备工作就需要招聘的具体的负责人员对于需要招聘的岗位，人数还有相关的专业能力等各方面的要求，以及招聘中的问题，流程，笔试，面试等各个环节的具体操作的细节做出计划；在面试的过程中，也要抱着人才与企业互相选择的心态，对于有意向的人才给予相应的按照流程来进行严格的考核。
3.3利用尽可能多的招聘渠道来解决企业的人才招聘的问题
企业的招聘部门要在平时的工作中，有意识的关注来之各个渠道的招聘的信息，从而就可以对于各个渠道的在招聘方面的优势和劣势都做到心中有数，这样到时候自身企业需要招聘人员的时候，就可以做到有的放矢。而且在有的招聘的时候，一些很优秀的人才，由于时机不对或者其他的各种的原因而不能够被招聘到企业内部来的话，也要做好相关的资料的保存的工作，以便于将来还有可能进行相关的合作。
3.4着力于企业本身的各方面的建设来吸引人才的加盟
招聘工作的管理和相应的流程的优化都可以在一定的程度上招到好的人才，但是如果需要从根本上来解决招聘的问题，企业本身也需要提供更具有吸引力的岗位的条件，从而可以有效地避开小企业与大企业相比的一些硬件上的劣势，做好相应管理工作的规范和制度化的改造，这样才有可能使得企业向现代的公司治理模式转变，然后有助于公司的进一步的做大做强，那个时候人才也就更加愿意过来了，这样就可以形成良性的循环。
4 结语
中小企业人才招聘的问题，企业需要有意识的完善自身企业的管理制度，革新管理的理念，培养可以吸引到人才的企业的文化，独特的管理的风格等等这些方面来做好相关的工作，使得可以吸引到人才来公司就业，这也是一个长期的过程；短期的话，企业可以完善一些招聘上的手段，进行一些管理上的优化来改善企业由于具体的操作上的问题而招不到人才的现象。只有短期的手段和长期的企业优化两方面的工作一起做，才有可能从根本上解决中小企业的人才招聘的问题。
【参考文献】
一种措施，我国中小企业对于我国国民经济的发展和社会的进步具有重要意义，中小企业解决了我国绝大部分的就业人口，而中小企业的招聘是解决就业人口的重要方式，但是在目前的中小企业的招聘过程中也存在招聘的基础工作不完善、甄选的科学性差及招聘准备工作不充分等问题，有效地分析这些问题存在的原因，对于优化中小企业的招聘工作，更好实现招聘工作在中小企业人力资源管理活动中的重要地位乃至于更好地实现中小企业为国民经济服务的目标和促进社会的进步具有重要意义。
关键词：中小企业 人员招聘 甄选
0 引言
人员招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，采取一些科学方法，寻找、吸引具备资格的个人来到企业任职，从而选出适宜人员予以录用的管理过程。招聘活动对于中小企业具有重要的作用。中小企业人员招聘活动是中小企业获得人力资源的基本途径，关系到中小企业的生存与发展，有利于中小企业人力资源的合理流动，提高中小企业人力资源潜能的发挥，并通过招聘中小企业对外宣传自己的形象。目前我国中小企业在人员招聘的过程中存在用人理念的误区、招聘基础工作薄弱、招聘过程中筛选的科学性不够等问题，这些问题阻碍了中小企业招聘作用的有效实现，因此，科学有效地对中小企业招聘过程中存在的问题进行分析、提出解决这些问题的对策并在招聘实践中不断优化中小企业的招聘活动对于中小企业招聘到适合本企业的人才以满足企业的用人需求、保证企业人才的培养与发展有着积极作用，才能够使中小企业具有更强的竞争力，使中小企业更好地发挥自身在国民经济中的作用，以便能够更好地促进我国的国民经济的发展。
1 中小企业人员招聘中存在的问题及原因
总的来说目前中小企业招聘活动中存在的问题和原因主要有以下几点。
1.1 中小企业招聘的基础性工作不完善。人力资源管理的基础性工作还没有被多数中小企业所重视，这是由于在中小企业里，人力资源管理的基础性工作不是影响中小企业生存的关键因素，但是人力资源管理基础性工作的薄弱在招聘的过程中影响较大，在招聘时没有做好招聘的规划，用人的标准临时确定，提出的标准也不具体，少有明确的岗位说明。这些工作的缺失导致中小企业在招聘人员的过程中缺乏统一的标准，难以把握评判结果，更多地依赖于招聘人员的主观性，招聘还处在经验管理的阶段。
1.2 人员甄选的科学性差。中小企业在人员招聘时缺乏统一的标准，因此，在甄选的过程中的科学性就难以保证。没有标准就难以确定根据什么样的测评工具来选出符合这些标准的人才，通常是按照招聘人员的主观判断和经验来进行，这导致了在面试中的误差。或者有的中小企业没有详细分析自身企业的特点，盲目选择市面上流行的测评工具但缺乏相应的培训，招聘专员对于这些工具的使用不熟悉，这就导致了甄选工具选择的无针对性并且即使招聘专员能够有效运用这些工具，这些测评工具也较难选出适合企业的人才。甄选方法和工具的选择理念上也存在不少问题，适合本企业的甄选方法和工具就应该采纳并得以实行，盲目地根据大企业的甄选方法和工具来进行自己招聘方法和工具的决策通常情况下是不合适的。
1.3 招聘准备工作不充分。这里的准备工作主要是指在面试中的准备工作，多数中小企业的招聘人员事先没有认真阅读简历并针对简历做出标记，以便有的放矢地提问，更有招聘人员提问与工作不相关的问题，偏离了面试的目的。在面试的过程中没有给面试者留出适当的时间来进行提问，不了解面试者对自己企业的期望。
2 解决中小企业人员招聘问题的对策
通过以上对中小企业人员招聘的问题及原因的分析，从以下几个方面提出中小企业招聘的解决对策是较为合理的。
2.1 完善人力资源管理的基础性工作。工作分析是人力资源管理活动的基石，首先中小企业应该建立完善工作描述和任职资格说明，以便能够了解在企业从事的领域内需要哪些才能，然后根据企业的以往数据和资料建立企业的人力资源规划，并在此基础上做好人力资源招聘计划。人力资源招聘的计划应该能简要回答企业在不同的岗位上需要多少人员，在这些不同的岗位上人员所具备的技能是什么。做好这些工作在人员甄选的时候就容易选择适合本企业的人员甄选方法。做好与中小企业发展阶段相适应的人力资源基础性工作对于中小企业招聘的规范化和有效化具有非常重要的作用，只有把基础工作做好才能使中小企业超越经验管理的阶段进入到科学管理。
2.2 选择适合本企业的人员甄选的方法。根据中小企业的人力资源招聘计划，可以知道企业需要什么样类型的人才，根据不同的类型的人才选择不同的甄选方法。有的岗位对沟通能力要求比较强，这样的岗位在招聘时就应该侧重于对应聘者沟通能力的测试；有的岗位要求细心和认真，在招聘时应该侧重对应聘者细心的测量等。根据企业需求人才的能力选择与之相匹配的甄选方法，以便做到有的放矢。
2.3 面试之前做好准备工作。面试之前的准备的工作主要包括建立完善的人力资源管理的基础工作、选择适合本企业的人员甄选方法等。具体到人员招聘的操作层面，要使具体的甄选活动能够选出企业需要的人才，面试人员应该在面试之前熟悉每一个应聘者的材料，学会发问的技巧，尽量让应聘者多说以选出适合企业的人员。只有通过合理的方法和不同的途径判断应聘者的能力才能准确地判断应聘者的能力。
3 小结
我国中小企业是国民经济健康协调发展的重要基础，创造了大量的就业机会，分析中小企业在招聘中出现的问题及提出解决这些问题的对策对于改善中小企业的招聘以至于使中小企业的其他的管理活动的科学化和规范化进而推动中小企业的发展，对于中小企业和我国国民经济的发展来说都具有非常重要的意义。
参考文献：
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关键词：中小物业管理企业；招聘问题；对策
中国物业管理协会会长谢家瑾认为，中国物业管理已走过30年，这是物业管理的初级阶段，未来10年将是升级和转型的新时期。随着国民生活水平的提高及相关观念的转变，业主对物业服务的要求越来越高；伴随计算机及技术的迅速发展、网络技术的普及，信息化、智能化将成为物业管理企业的新趋势。物业管理行业将由劳动集成型和简单服务提供者向服务集成商转变，其专业管理能力和管理水平将得到大幅提升。在这种形势下，掌握现代管理和科学技术知识的高素质专业人才将成为物业管理企业持续发展的重要资源，那么招聘与吸纳高素质人才对于中小物业管理企业的生存与发展来说将显得尤为重要。
一、中小物业管理企业招聘中存在的主要问题
1.负责招聘的工作人员，专业素质参差不齐
在负责招聘的工作人员的专业化程度上，中小物业管理企业的表现是不均衡的，有些企业会选择人力资源管理专业的来负责相关工作，但是有的企业则由行政人员兼任或是没有相关专业知识的人员负责此项工作，这些人员没有相关的专业知识，更谈不上专业素质，工作所需要具备的素质只能通过不断的工作历练和经验总结来获取，这就限制了人力资源招聘的专业化水平和招聘质量。
一些物业企业有多个在管项目，当各个项目的客服、保安、保洁基础岗位有空缺时，由项目部负责人直接招聘，并做出人事决策，人力资源管理部门不参与、不把关。而项目负责人通常都没有接受过相关的招聘、甄选的培训，只是凭借自己的经验来甄选，招聘到的人员的质量直接受到项目负责人自身素质的影响；另一方面，人力资源部也缺乏对人员质量的有效把控，不利于整体、全面的进行人员的管理。
2.不重视招聘的基础工作
中小物业管理企业往往忽视人力资源招聘的基础工作――人力资源规划和工作分析。当出现职位空缺时，才考虑招聘，这使得中小物业企业招聘时存在较大的随意性，往往临时确定招聘需求和标准，缺乏明确的人力资源规划的指导，具体的工作分析所确定的任职标准进行人才甄选和考察，这为企业人力资源招募、选拔、任用的失败埋下了巨大的隐患。
3.缺乏科学合理的招聘计划
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。招聘计划是企业获取运营、发展必需的人才的行动方案，能够避免人员招聘重点的盲目性与随意性。但是，中小物业管理企业的招聘工作缺乏科学合理的招聘计划，存在一定程度的临时性和随意性。
4.选拔方法较为单一
中小物业管理企业在选拔方法的选择上具有共性也具有个性，如几乎所有的企业无论何种岗位都会采用面试作为选拔方法，具有共性特点。但是也有企业注意到单一的面试不足以全面、客观的评价应聘者，开始重视使用多元化的选拔方法，如增加笔试、实践操作和背景调查，但鲜有企业采用心理测验和情景模拟技术。这也说明了中小物业管理企业对于招聘质量的重视和投入，但这在整体中小物业管理企业中毕竟只占少数，只具有个体特点。
5.缺乏招聘效果评估
招聘效果评估是对企业上一轮招聘工作的总结和反思，衡量企业招聘工作中的得失，以便下一轮招聘工作能够得到完善和改进，招聘效果评估是企业提高招聘工作质量的有效途径。中小物业管理企业只有小部分在招聘结束后会做书面、正式的招聘效果评估报告，还有一些企业在招聘结束后仅在部门内部或相关人员间做一个内部沟通，分析招聘效果，总结工作问题及经验。这种非正式的沟通和交流多是根据招聘人员自身的经验分析来判断招聘效果，缺乏专业数据的支持，还会受到招聘人员专业经验和素质的影响，而且分析结果不利于整理、保存以用于下一轮招聘的指导。而大部分的企业连内部的总结和沟通都没有，招聘录用完成后整个的招聘工作就结束了。
二、中小物业管理企业招聘管理的完善策略
1.提高招聘人员的专业素质
招聘模块容易被中小企业视为人力资源管理工作中最缺少技术含量的部分，一个非人力资源专业人员通常也能完成该项工作的大体流程，因而很多中小物业企业管理者认为招聘工作简单易行，属于纯事务性工作。但是，高素质的招聘工作人员，给企业带来的不仅仅是高素质的人才，还能给企业带来良好的社会形象。因此，企业在选拔招聘工作人员的时候，应考察其专业知识、技能、能力、个性特征与个人修养，全面提高人力资源招聘者的综合素质，同时企业还应加强对招聘人员的全面培训，通过内部或外部培训，使其业务和综合素质都能达到组织的要求，能够真正地为企业招聘到适合的人力资源。
2.重视招聘的基础工作
根据企业的战略目标，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的人力资源获取、保留和开发政策及措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上可以获得各种需要的人才，提高招聘的效益和效率。在进行人才招聘前，还要认真进行工作分析，尽可能详细地描述空缺职位所要求的知识、技能、经验和个性方面的要求，制定细致的职位说明书和工作规范，工作规范最好能够细化到学历、性别、工作经验、性格气质、个人爱好、绩效标准等方面，明确空缺职位对人才的要求及考核的标准，这样在招聘过程中才能做到有据可依，可以在一定程度上避免由于招聘人员的主观偏好而造成的损失，使招聘工作更公正。
3.事前拟定招聘计划
招聘计划是实施招聘工作之前重要的基础工作，它可以使招聘工作有序化、合理化、科学化。一份详细的招聘计划应包含以下方面的内容：一是通过工作分析得出的拟招聘人才的职位、层次、类别、数量以及各岗位的具体要求、录用条件等；二是招聘信息的时间、方式、渠道与范围；三是招聘对象的来源与范围；四是招聘的方法；五是招聘预算；六是招聘结束的时间与新员工到位的时间等。
4.提高选拔方法的有效性
仅仅采用面试方法，难以全面地观察和评价应聘者，研究表明，多种方法综合使用的效度要优于采用任何某一种选拔方法。因此，中小物业管理企业在甄选应聘人员时，应尽量采用多种选拔方法，全面、有效地考察应聘者。如，针对工程技术人员除采用面试方法，还应该通过实践操作方法考察其水、电、暖等的分析问题与解决问题的技术和能力；针对中高层管理人员，由于其工作的复杂性和职位对于素质的较高要求，应该采用多种方法全面考察，如专业知识技能的笔试、结构化面试，尤其是情景模拟技术等，通过多种方法的使用，客观、全面的考察应聘者与职位工作的适配性。在采用面试方法时，除了使用传统的背景问题、智力问题、情景问题来考察应聘者之外，还可以采用效度比较高的行为面试方法，来考察应聘者在面对某一工作情境时具体做法和行为方式，不仅仅能“听其言”还能“观其行”，而且还能有效地识别在面试中虚假、浮夸的内容。
5.进行招聘效果的评估
招聘效果的评估包括五个方面：招聘结果、招聘成本收益、招募渠道、选拔方法和求职者的评估。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷地招聘到企业所需要的人才。中小企业考虑到专业人员限制，可适当选择重点评估要素，以最大限度完善招聘工作。
三、结语
建立科学完善的招聘管理系统，提升企业的招聘质量，优化企业人才结构，提升企业的服务水平、服务质量，提高物业管理企业在市场上的竞争力，使中小物业管理企业在激烈的竞争环境中持续地、良性地生存与发展。
参考文献：
[1]刘明星.中小企业招聘工作存在的问题及其对策[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2010.27
[2]武辉芳.中小企业人才招聘存在的问题及对策[J].石家庄铁道大学学报（社会科学版），2012.12
（广西科技大学 管理学院，广西 柳州 545006）
摘 要：人力资源招聘与选拔是企业人力资源管理的基础性工作，它对企业现在和未来的竞争具有重要的支撑作用。在实际的企业招聘与选拔过程中，企业会面临来自招聘与选拔的各类风险，如若处理不当，将会对企业造成重大的人才与经济损失。本文以柳州市中小企业为研究对象，探讨企业在招聘过程中可运用一定的风险预警体系对经常会出现的各类风险进行量化预测，并提出了相应的风险防范措施。
关键词 ：中小企业；招聘风险；预测；防范
中图分类号：F276文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）10-0121-02
1.引言
招聘与选拔可谓是人力资源管理的“入口”，同时也是人力资源管理的基本实务之一。虽然从历史上看，选拔技术可以说是起源于我国古代的科举制度，但西方发达国家在人力资源招聘与选拔方面已能做到“定位高、理念新、体系好、技术优、方法多、制度全”，而我国在这一领域里仍处于一个传统的、缓慢的发展阶段，“招聘方法传统、选拔方式简单”是我国人力资源招聘与选拔的现状。在经济全球化发展的推动下，我国的人力资源管理研究水平也在逐步地向西方发达国家靠拢，人力资源管理模式科学化、多样化在企业中所显现出来的价值日益凸显。而企业要做好人力资源管理工作，除了要定期培训员工，有合理的绩效薪酬体系外，更要重视企业人力资源管理的招聘与选拔。
一个企业能否在激烈的经济竞争中生存并朝着良好的方向发展，很大程度上决定于企业能否招聘到合适的人才。而招聘风险，是每个企业在进行人才招聘与选拔时所不可避免的，因此如何做好企业的招聘风险预测、评估与防范，成了每个企业人力资源管理部门的重要工作。在针对柳州市中小企业招聘风险研究报告中，我们已经指出了常见的招聘风险类型及其产生的原因，本文主要针对不同类型的招聘风险，企业应如何做出相应的预测、评估与防范。
2.运用简单分类计分法预测招聘风险值
在调研报告中我们指出，柳州市中小型企业所面临的招聘风险主要有录用风险、渠道风险、工具风险、回复风险、承诺风险等这五大类。而这些风险产生的原因，也多是由于缺乏科学合理的职位分析、行之有效的人才测评工具、高效专业的招聘人才及公正公平的竞争环境。面对这些问题给招聘工作带来的种种风险，各类中小型企业关键要做的就是对招聘风险值的预测。
根据柳州市中小型企业结构简单、人员较少的特点，我们可以采用简单分类计分法，即将我们所要预测的风险分为五大类，并为其划分风险等级（一到五级风险值逐级增加），赋予适当的数值以量化地测算出该类风险的大小，如表1所示：
在企业将这五类风险进行等级划分后，招聘者结合本企业实际情况，对于所需要招聘的岗位制定出合理的调查问卷，在问卷中将五类风险中所涉及到的问题选项赋予合适分值，并发由公司相关员工认真填写。再将问卷表回收，对结果进行加权计分统计（Ui=），从而得出公司在招聘过程中各种可能出现的风险大小，预测出公司在招聘过程中最常见的风险类型，判断招聘人员所制定的招聘预案是否合理，并能够有针对性的进行方案改进。
3.风险防范具体措施
对于以上五类风险值的预测评定，企业可以较好地了解到自身在招聘过程中各类风险存在的大小，并制定相应的防范措施以便于有针对性地解决招聘过程中出现的各类问题。针对中小型企业常见的招聘与选拔问题，我们提出了以下几种防范措施：
3.1 组建专业的招聘小组
在研究报告中我们了解到，柳州市许多中小企业主观认为企业自身规模决定了其并不需要成立专门的人力资源部门，而只需要让行政人员在有需要时“兼职”即可，这样的做法不仅使行政人员的工作量增加，更是让非专业人员从事自己不擅长的工作，从而引发招聘成本增加、所招员工能岗不匹配、招聘效益低等问题。企业应成立专业的招聘小组，并对有关人员进行专业培训，对企业的人力资源管理进行规划，对本次招聘岗位具体分析，预测将来可能要遇到的招聘问题及招聘风险，提前预想解决措施，构建科学合理的招聘方案。
3.2 增加宣传与招聘渠道
许多企业往往忽略企业自身的文化形象宣传与建设，使应聘者对企业的认识知之甚少，这也间接造成公司错失大量人才。企业在除了选择网络招聘方式外，还可以参加人才市场举办的大型招聘会，关注各个高校的人才招聘会等，通过与应聘者直接面对面接触，宣传公司文化，提高企业知名度，防止宣传信息疏漏等现象。除此之外，企业还可以通过适当的广告宣传、参加社会公益性活动等有效提高企业文化形象，增强企业自身吸引力，从而在同行业中脱颖而出，为企业吸引优秀人才提供了先决条件。
3.3 科学合理地分析岗位
根据调研结果可知，柳州市中小企业在出现岗位人才流失时，有27.27%的企业第一反应是直接进行人才招聘，这种未经分析而直接进行招聘的举措，更是导致企业员工能岗不匹配的直接原因。企业应聘请专业人才进行岗位分析，详细阐述每一个职位的岗位职责要求，招聘要严格依照岗位要求来进行，有效防范对应聘者的模糊评判。不仅如此，招聘小组还要了解岗位在出现人才流失时的具体原因，并针对该类原因找出相应的解决方案。
3.4 采用多样化人才测评工具。
根据调查结果显示，柳州市中小企业招聘者对于应聘者的认识有72.73%来源于应聘者简历，63.64%来源于应聘者的描述，企业很少参与实际调查，这表明企业对应聘者的认知只是处于一个表面化和理想化状态。因此，企业在进行人员招聘时，应结合实际情况，对不同岗位运用不同的人才测评工具。如对技术型岗位可以进行知识测验与能力测验等对应聘者进行专业技能考核，对管理岗位可运用无领导讨论、角色扮演等方法对应聘者进行领导力、团队意识等方面的考核，以此更为全面地了解应聘者的各方面素质水平。
3.5 构建公平公正的竞争环境
企业在招聘过程中，除了要注意规避各类风险，还应注意为企业构建一个公平公正的竞争环境，避免用人唯亲的现象，为企业创造一个良好的竞争环境，增强员工的竞争意识，激发员工的潜力。
4.结语
随着我国西部大开发战略的实施以及中国—东盟自由贸易区、泛北部湾经济合作区、“两廊一圈”和大湄公河次区域经济合作、泛珠三角区域合作的建设与发展，柳州作为一个工业重镇，可以说是面临着巨大的机遇与挑战。在这样的机遇与挑战之下，企业也将面临人才资本的优化组合。从招聘与选拔这个“入口处”把好关，做好各项风险的预测与防范工作，从而做好人力资源管理，企业才能在激烈的经济竞争大浪潮中更好地前进。
参考文献：
[1] 于海波，员工招聘与素质测评，对外经济贸易大学出版社，2009.
[2] 王爱华，恒武光，企业人力资本投资管理风险指标体系研究，2004.
[3] 朱正亮，中小型企业招聘效率低下的原因及对策，2007。.
[关键词] 中小企业；人才招聘；人力资源管理
[中图分类号] F270.7 [文献标识码] B
引言
中小企业作为我国经济发展中重要的组成部分，在我国的经济发展中起着不可估量的作用。在我国的市场经济中，中小企业的数量占有很大的份额。中小企业不仅为我国的经济发展做出了突出的贡献，而且也提供了众多的工作岗位，对于社会上存在的就业难问题起到了很好的缓解作用。尤其在我国的转型升级过程中，中小企业作为最具发展潜力的主体对于我国转型升级起到重要的促进作用。因此，国家对于中小企业的发展也相当重视，为中小企业的发展提供了很多利好的政策和优惠，以促进中小企业的发展。而中小企业虽然在现在的发展中有着比较优良的外部条件，但是中小企业的内部管理尤其是人力资源管理中还存在着一些问题。人才作为中小企业重要的智力资源在中小企业的发展中起到关键的作用，然而中小企业的人才招聘还存在着很多的问题和不足。一方面，企业难以找到适合企业本身的优秀人才，另一方面，市场上有很多优秀的人才就业无门，中小企业对于人才存在的最大问题就是招不到合适的人才，招到的人才留不住，留住的人才没有得到很好的发展和提升。因此，本文通过对于我国中小企业人才招聘现状进行分析来帮助企业找出关于人才招聘存在的问题，并且为中小企业的人才招聘提供具体的解决思路。
一、中小企业组织人才招聘的意义
企业要想发展，需要各方面的支持和综合作用，在资金、人才、管理方面都需要进行大力的发展。但是无论中小企业如何发展，最终都离不开人的发展与管理，中小企业的发展和管理最终要落实到人的行动上，所以中小企业的具有优良的人才是促进中小企业发展的重要保证。因此中小企业能否招聘到合适的人才是十分重要的事情，对中小企业在招聘和引用人才上具有重要的意义。
（一）提升人力资源管理水平
中小企业因为规模比较小，所以人员并没有大企业那么多。中小企业在人力资源管理上并没有形成一个单独的部门，往往中小企业的人事部门和办公部门联合办公，平时主要处理一些办公事宜，而在需要招聘人才的时候再进行人力资源管理方面的工作，这样显然不能够促进中小企业的人力资源管理走向科学化和正规化。中小企业在这种组织管理制度下，很难认识到人力资源管理对于企业的重要性，更不会将人员的招聘、培训、提升等工作做细做全。因此，通过组织人才招聘这种形式，通过多种途径、多种方式尽可能的扩大人才招聘的面积，这样有利于企业优中选优，更可能招聘到适合本公司工作的员工。而且在招聘的过程中，公司的人力资源部门会不断的总结经验，提升人力资源的管理水平。
（二）保持企业核心竞争力
一个企业要想在市场上立足，那么自身就应该有核心竞争力，这种竞争力能够帮助企业打败竞争对手。但是企业的竞争力不是凭空而来的，是靠企业的员工共同努力而做出来的。一个企业的核心竞争力可能来自于自身所拥有的技术、资源等，还有可能来自于公司自身的企业文化等，但是无论核心竞争力存在于哪一方面，都需要公司的员工能够将这种竞争力继续保持下去。一个公司不可能没有人员的流动，也不可能没有人员的更新，这就需要企业不断的招聘新的员工。而中小企业进行人员的招聘，通过科学、合理并且相对严格的选拔程序，帮助企业选拔出适合公司的人才，这些员工对于公司的企业文化、公司的管理理念等都很认同，并且在不断努力工作中，全体员工一致努力的保持企业的核心竞争力。
（三）构建良好的企业环境
企业内部的良好环境能够使得企业的员工心情舒畅，工作积极、奋发向上，从而不断促进企业的良好发展。因此企业环境是十分重要的。良好的企业环境的构建，一方面，对于企业的员工来说能够帮助他们提升工作的精气神，另一方面，也有利于促进企业对于人才的巩固。一个企业最不愿意看到的就是自己辛苦培养的员工却跳槽而离开了公司，这对于企业来说无疑是一种人才损失。而且这可能不仅是企业人才的流失，还有可能涉及到企业的商业秘密和一些资料的流失。因此，构建良好的企业环境，有利于公司留住人才，而通过人员的招聘，招聘到品德高尚、遵守纪律、积极进取的员工有利于公司良好环境的营造。
二、我国中小企业人才招聘存在的问题
（一）人力资源管理机构和人员的设置不到位
我国中小企业在人才招聘中存在着诸多的问题，因为中小企业的规模有限，所以中小企业为了生存和竞争的需要，基本上会把主要的精力用在生产经营方面。中小企业的主要工作就是提高工作效率和利润，而对于人力资源管理却相对来说很不重视，这也是由于中小企业基本上不会大面积缺人，因此，当公司需要招聘人员的时候往往会通过亲友介绍或者是去人才市场上进行简单的招聘，基本上有人事部门的相关招聘人员凭着感觉认为这个人适合该岗位的工作就让其匆匆上岗。这样存在两方面的问题，一是经过了一段时间之后，企业发现该员工和该岗位不匹配或者是不能胜任该工作，那么只好再另去寻找。二是新员工在招聘之初对于工作岗位的具体工作并不了解，导致在上岗之后发现并不是自己理想的岗位，心理可能有落差等，这样可能会导致企业人才的流失。
（二）对招聘工作不够重视
因为我国早年受到计划经济的影响，企业的市场化程度很低，而行政性质却很浓厚，因此企业基本都是领导说了算。企业的管理者仅凭个人意志就能够决定企业方方面面的工作，而且计划经济时期的企业本身不存在人员招聘这样的工作，很多都是上班顶岗，而现在中小企业创立基本上都是靠创始人的单打独斗一步一步发展起来的，所以受到这种旧有思维的影响，中小企业对于招聘工作十分的不重视。中小企业认为招聘的人员仅仅是一个干活的人员，其实和公司的管理没什么关系，公司还是主要的领导说了算。因此公司对于招聘员工的要求往往并不是从综合素质等各个方面考虑的。如果招聘技术岗位，就会仅仅要求其有相关的技术资格就可以，而招聘文职岗位也是要求会一些基本的办公操作程序，因为中小企业忽视了员工本身的创新性和创造性，对于企业员工的职业生涯也没有长远的规划，所以企业很不重视招聘。如果企业缺人，首先想到的可能不是去人才市场或者去网络招聘，而是先从亲朋好友中推荐选拔，他们认为这样省时省力。虽然这样做确实暂时省了一部分事，但是却不能取得长远的效果，不利于公司长远的发展，也不利于企业员工综合素质的提升。
（三）招聘渠道相对单一
中小企业对于人力资源工作的不重视，使得企业缺乏专门从事人力资源管理的招聘人员，更谈不上人才的培养，所以企业在招聘的时候常常需要从事其他工作的人员将部分精力用来进行人才的招聘。这些人员本身有工作，而且身兼数职，所以他们自身对于人力资源管理和招聘工作就不熟悉，而且往往想尽快找到能够从事工作的人，因此他们不愿意花费过多的精力进行人才的搜罗，往往会去当地的人才市场进行招聘或者通过亲友推荐一些合适的人选进行招聘工作，招聘渠道十分单一，而且招聘缺乏科学合理的人员选拔办法。
（四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位
中小企业的目标绝对不是维持现状，每个中小企业都希望能够在以后的市场竞争中做大做强，成为大企业。但是在企业的发展过程中，必须有一支不断发挥公司优势，能够帮助企业做大做强的精明强干的队伍。企业的每个岗位的人员能够做到各司其职，尽职尽责，而且能够保证企业在竞争中不断取得成绩，这些员工最好能够不断发挥自身潜力，以便于为企业创造更多的价值。为了达到这个目标，企业还应该对员工不断展开培训活动，以帮助企业不断向前发展。但是目前大部分中小企业存在着短视的行为，对于岗位需要的人员并没有准确的定位，也没有对岗位需要的人员进行科学的职业生涯规划，因此在招聘中就会模糊了用人应该注意的焦点，仅将招聘目标放在短期需要上，而不是将目标放在满足企业和个人的长远发展方面。这样无异于阻碍了企业的长远发展也不利于招聘到的人才能够尽最大限度的为企业做出贡献。
三、改进中小企业人才招聘对策建议
（一）完善人力资源管理机构和人员的设置
中小企业要想得到良好的发展，必须要从思想认识上进行改变。其实中小企业在市场上生存竞争并不容易，因为中小企业的竞争对手很多，不仅有很多中小企业还需要面对来自大企业的竞争，并且中小企业因为规模小，在资金借贷资金支持等方面都没有大企业有优势，所以中小企业的外部成长环境并不好。很多中小企业将主要的精力用在生产经营方面以及和做好外部环境协调等方面的工作，而对于内部管理工作并没有引起足够的重视。其实企业要想发展壮大，在发展过程中不断取得进步，就需要外部和内部综合作用，这样才能形成合力，帮助企业不断发挥自身的效益，做大做强。而发挥企业内部力量的方式就是要强化企业的管理能力，不断激发员工自身的潜力和能量。企业要尤其重视对于人才的招聘和培养，企业需要一批精兵强将，也许中小企业本身的员工难以吸引到很多高学历或者是名校毕业生加入，但是中小企业更需要的是能力强，品德高，敬业的人才。所有中小企业在招聘过程中应该尤其注意对于有能力有责任心的人才的挖掘，格力空调的前任董事长董明珠就是一个很好的例子。董明珠没有显赫的学历，进格力集团的时候年龄也较大，但是她能力强，责任心强，在进入企业之后格力的销售业绩在她的带领下一路领先，她也在格力不断的发挥自己的能力，终于成为了格力的董事长。格力成就了董明珠，董明珠也借助于格力@个大舞台不断发挥自己的能力。因此，中小企业应该要树立正确的人力资源管理的理念，重视人力资源的管理，认识到人力资源管理工作对于企业的重要性。
（二）重视招聘工作
企业要想招到合适的人才，必须要能够在招聘前做好充分的准备工作。企业首先要以一个良好的形象宣传自己，因为中小企业都不是有名的大企业，所以很多人对于该企业并不了解。因此，中小企业在招聘开始也要宣传自己的企业，给应聘者以良好的形象。中小企业在招聘之前应该对于招聘岗位的要求包括招聘前就应该对于是重视学历还是重视能力，是对技术要求高还是品德要求高等问题有清晰的认识。企业应该及早谋划，尤其是中小企业，为了招聘到合适的人才，在招聘工作开始之前就应该梳理单位的用人需求，对于单位的空缺岗位的用人要求进行评估，对于以往该岗位的工作人员的问题进行经验总结，在用人数量和对人才要求上要做好权衡，对于一些对人员能力要求高的部门，企业应该高薪聘请一些优秀的、素质过硬的人才，而不要以低工资招聘一些工作能力不过硬的人才。而在招聘时候要精心进行准备，不仅要设置合理的流程和内容进行招聘，也要利用招聘的有利时机宣传自己的企业，扩大影响力。
（三）拓宽招聘渠道
中小企业应该在招聘上改变以往陈旧的招聘方式，让中小企业能够选择出最适合自己的人才。中小企业的招聘方式应该从原来的亲友推荐、人才市场招聘变成网上信息、异地招聘、校园招聘等多种招聘形式。并且在招聘上要认真组织，在招聘流程上，面试内容上应该严格把关，力争选择出适合中小企业的优秀人才。在拓宽招聘渠道上，中小企业应该首先选择网络招聘，网络招聘上中小企业可以以最低廉的成本筛选出符合企业用人意向的人员，之后再通过面试等方式进行人员的招聘考核。这种招聘方式之所以适合中小企业是因为中小企业在当地人才市场往往不被重视，所以很难通过现场招聘招到优秀的人才。而在网络上，企业一方面可以起到宣传的作用，另一方面可以将招聘范围扩展到全国，做到优中选优，更有利于企业招聘到适合的人才。
（四）准确定位岗位需要人员
中小企业在招聘结束之后还需要对招聘工作进行总结，这种总结分为两种，一种是现期总结，一种是远期总结。在招聘结束之后就针对当前的招聘工作来查找不足，总结经验，以便为日后的招聘工作做准备。而长远的工作是对于招聘人员的考核，在考核中发现自己招到的人是否符合公司的需要，是否能够真正发挥作用，通过这种长期监测也能够帮助企业完善招聘工作的相关内容。很多中小企业在用人招聘的时候，不考虑工作岗位的实际情况，而一味的对于应聘人员的证书、学历等做出要求，以此为衡量应聘人员是否录取的标准，这种招聘的形式看起来操作性很强，但是却不能真正筛选出适合企业的员工。企业应该根据岗位的需求，按照岗位人员的工作职能细化招聘要求，企业招聘的标准应该是满足岗位要求即可，通过设计问题、场景等考察应聘人员的是否能够胜任应聘的岗位。
结束语
在日趋激烈的市场竞争中，企业要想生存必须要在竞争中取胜，但是无论是何种竞争，最后落脚就会是人才的竞争。因此企业的人才对于企业的发展作用是至关重要的，中小企业在市场上各个方面难以和大企业抗衡，同样在人才招聘中也不占优势，但是这并不代表中小企业就不能招聘到合适的人才。中小企业目前存在的问题是对招聘工作的不重视，所以只要对于人才招聘和人力资源足够重视，企业也可以将招聘工作做好。希望本文在招聘方面的研究能够对于中小企业的招聘有所帮助。
[参 考 文 献]
[1]杨爱芳.我国中小企业人才招聘问题探析[J].山西经济管理干部学院学报，2011（4）：10-12
[2]邹力子，陈晨.中小企业人才招聘现状及对策分析[J].中外企业家，2016（12）：140
[3]李倩.我国中小企业人才招聘的现状及对策探析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2016（9）：12-13
平台的多少直接影响，所以企业招聘应该提供了更多的平台。对于很多企业来说，合理的招聘计划十分重要，但往往很多企业并没有固定的招聘计划，人员招聘往往都是随机进行的，正因为这些并没有太多的招聘计划，所以导致了只有在缺乏某个职位的员工，才进行招聘，而且还有局限性。正是因为企业对招聘的不重视，所以导致了企业的人力资源的缺乏，他们往往并没有真正重视每一次招聘，不懂得只有优秀的人才才能创造更大，甚至一些中小企业的人事主管根本就不懂得招聘。
企业招聘的问题
传统模式的陈旧。一个企业赖以生存的主要因素：合理的规划以及合理的选拔模式。因为招聘存在很多问题，所以导致了企业人才流失现状，招聘中存在的问题只有慢慢的发现，进行分析和研究，才能解决，所以应该在招聘过程中找出阻碍中企业招聘的问题，进而发现出一套合理的招聘模式，利用这个模式找出适合企业发展需要的高素质人才，改变以往的主观认定和客观错误，进而提高企业招聘中人才的选拔度，一个合理的选拔方式才能让企业涌出更优秀人才。
企业文化的价值观的散播。企业文化作为一个企业的精神支柱，其价值观念影响着企业的每一位员工，企业文化的价值观念在很大程度上要与人力资源管理同步，如果没有合理的，易让人接受的企业观念，往往影响企业对优秀人才的吸引。因为优秀的人才往往希望自己的价值观念能够与企业相匹配。而很多企业不把自己的核心理念展现出来，一个优秀的企业应该无时无刻都应该把自己的理念散播到外，只有这样才能将核心价值观通过具体的管理行为相结合，才能吸引到人才，才能和招聘规划相结合，招聘到优秀的人力资源。这样才能使招聘到的人力真正的认同，并由员工的行为传达到外界，进而得到外部的认可。
招聘的过程
企业价值观念和用人标准的结合。企业的价值观念往往象征著一个企业，企业的价值的观念象征着企业文化支柱，只有将企业的价值观念与用人标准结合起来，才能找到合理的招聘人才。这要求企业在招聘面试过程中，根据分析人的性格特点，根据所展示的价值理念，与自己企业文化理念进行对照，看其是否达到面试要求，剔除不合格的人员，将不合格的人卡在企业的大门之外，选择价值理念匹配的人员，只有对本企业文化认同较高的人员，才能更尽心尽力的为企业出力，保证了企业招收适合本企业文化的人，保证了新员工的价值创造力。
招聘标准的制定。招聘标准对于一个企业来说，尤其重要，每个企业招聘前都准备充分，尤其是招聘规则的制定。只有这样，才能在实际展开的招聘工作中，更好更快的筛选出合适的人才。而且，只有制定了一定的标准，企业对于应聘人员和空缺的岗位才能更好的选拔出合适的人才，常见的有对应聘人员的学历、年龄、工作经验的要求，这些算是硬性的要求，甚至有时候对应聘人员的身高、长相、气质、日语交际能力、应变能力、社会资源等这些也成为招聘的条件，作为企业人力资源招聘的条件，这就招聘规则制定的一点。其实，在招聘过程中，应聘者的表现往往更能显现他的能力，所以在人力资源招聘的过程中实施招聘工作的人员应结合实际情况来决定相应的变通，只要选拔出适合公司发展，能够给公司创造出价值的，便是能够满足企业的需要。
Abstract： Personnel recruitment plays a very important role in the development of construction enterprises. In the current recruitment work of construction enterprise， the enterprise did not give enough attention to it， so it can not successfully recruit outstanding talent. The recruiting idea of most of the construction enterprises is behind， and there are many problems in the recruitment， resulting in difficulties in the recruitment process. Therefore， it is necessary to find out the causes of the problem， take targeted solutions to deal with these problems and improve the recruitment status of enterprises. This paper analyzes the problems and solutions of the talent recruitment in construction enterprises.
关键词： 施工企业；人才招聘；解决方法
Key words： construction enterprise；talent recruitment；solution
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）17-0063-03
0 引言
由于施工企业具有不同与其他企业的特点，在进行人才招聘时经常会存在很多问题，比如国家政策调整后失去市场契机、秋冬季节招聘工作进展困难、招聘失败等等，影响人才招聘工作的顺利进行。为了解决这些问题，改善施工企业人才招聘工作的现状，我们必须对招聘过程中存在的问题进行深入分析，探讨这些问题的解决方法，促进施工企业的进一步发展。
1 施工企业人才招聘流程
招聘工作流程，一般由公司的人力资源部制定，主要目的是规范公司的人员招聘行为，保障公司及招聘人员权益。如图1所示，招聘流程应该从招聘计划、招聘、应聘、面试、录用等几个方面去具体执行。
2 施工企业人才招聘中存在的问题及成因
2.1 政策调整以及信任缺失导致招聘失去市场契机
在施工企业进行人才招聘的过程中，经常会出现无人可招的情况，尤其是国家相关政策的改变，导致这种现象更加频繁的发生。如果企业仍然采取以往的方式去乡镇宣传招聘，很有可能会空手而归。造成这种现象的原因是社会的快速发展导致更多的农民进入城市务工，大量的求职人员形成了大规模的人力资源市场，但由于当今社会中人与人之间的可信度越来越低，导致施工企业直接招聘的方式会使务工人员产生不信任因素，即使是正规的施工企业，都无法完全获得他们的信任，更多的务工人员希望自己通过正规的途径找到适合自己的工作。这些问题的出现导致人才招聘市场竞争激烈程度不断提高，施工企业如果拿不出较高的薪酬以及良好的信用保障，很难在市场中招聘到合适的施工人员。
2.2 秋冬季节招聘工作进展困难
在施工企业进行人才招聘的过程中，经常会出现在秋冬季节招聘工作进展困难的情况，一些施工单位以优越的薪酬招聘人才，但是却总是出现无人问津的局面。产生这种问题的原因是在这个季节中有我国最重要的传统节日――春节，并且很大程度上与人们的思维模式有关。大多数人在找工作或者是更换工作时都会将春节假期考虑在内，一般都会等到春节过后再规划新年的工作计划，造成秋冬季节求职人数减少的情况，施工企业一旦在这个季节需要招聘人才，就会遇到无人问津的现象。然而，春节过后，就会出现很多的务工人员扎堆找工作的现象，这些人员进入市场会造成供过于求的现象，这种现象直到夏季才会有所缓解，秋冬季节将再次减少，每一年都会重复相同的过程。施工企业的工作受季节变化的影响较大，尤其是在北方地区，冬季寒冷时都会暂停施工，到春季时再继续施工。这时的工作量就会减少，施工人员的薪酬就会显著降低，更多人会考虑更换工作。春节期间是施工企业资金最紧张的时期，企业为了留住专业的技术人才，通常会与他们说明春节的福利要等到春节后再发放，这样不仅可以缓解资金紧张问题，也可以对施工人员造成一定的约束，毕竟没有人愿意放弃应属于自己的福利待遇。
2.3 招聘失败
如果施工企业在招聘工作中遭遇失败，不仅会浪费大量的人力和财力，而且会造成一定的人才流失，造成这种结果的原因主要有以下几点：第一，企业领导者没有对人才招聘工作形成正确的认识。在不遇到人员危机的情况下，企业领导者一般不会过于在意人才招聘失败对企业的影响。一些领导者甚至完全没有人才招聘制度的相P意识，无法顺利的开展人才招聘工作。第二，企业人力资源部门缺少专业的管理人员。人才招聘是企业人力资源部门的重要工作内容，招聘工作的成败主要与人力资源部门的工作能力有关。在一些施工单位中，没有专门负责招聘的人力资源管理人员，需要招聘人才时往往是部门领导直接招聘工作。这种现象会造成企业在招聘过程中不明确具体的工作流程，没有规范的筛选和上岗机制。第三，招聘方式相对落后。如果企业不能够顺应社会的发展，采取目前主流的招聘方式，仍然采用传统的招聘会、登报等方式进行招聘，就会严重影响招聘工作的效率，很难完成招聘计划。
3 施工企业人才招聘问题的应对策略
3.1 针对市场契机问题的解决方法
想要解决人才招聘的市场契机问题，施工企业必须分析总结自身的企业特点，根据企业的实际情况采取相应的招聘措施。只有充分掌握企业自身的优势，并且有充足的招聘人员与足够的耐心，通过招聘会的途径或网络途径进行招聘，就能够从众多的务工人员中找到适合施工企业的人才。对于务工人员来讲，岗位竞争的不断升级使他们意识到，只有提高自身的专业能力以及综合素质才能够从众多的人才之中脱颖而出，给企业留下良好的印象，找到自己心仪的工作归岗位，同时也提高了企业招聘人才的收益。
3.2 针对秋冬季节招聘困难的解决方法
通过对招聘季节问题产生原因的分析，我们可以得出这样的结论，在春节过后的一段时期内，不会有太多高水平的技术型人才涌入到招聘市场中，但这一时期的应届毕业生数量却是大幅度增加。直到春节过后2个月左右的时间，招聘市场中才会出现大量的施工专业技术人员，施工企业只有在这个阶段抓住机会，在人才市场加大招聘力度，就能够顺利的招聘到合适的施工人才，满足企业对技术性人才的需求。
3.3 针对招聘失败问题的解决方法
如果施工企业在人才招聘中出现失败的情况，就要从以下几个方面做起，解决招聘失败问题：第一，完善企业人力资源部门建设。企业可以根据自身的实际情况，为人力资源部门配备专门的招聘管理人员，将所有人才招聘工作交给这些人员处理，保证他们能够根据企业的需求为企业招聘合适的施工人才。第二，施工单位必须紧跟时展的步伐，充分利用互联网等信息平台，扩大招聘范围，提高招聘工作效率，同时为网络招聘配备专门的技术人员，主要负责各大人才招聘网站的建设与宣传工作。第三，根据企业人员变动情况建立科学的人力资源管理体制。为了保证企业能够留住更多的人才，我们可以统计总结几年内人才的招聘与流失情况，分析企业内部人员变动的特点，对人才资源进行科学的管理。同时在企业员工中做好调查工作，掌握员工思想动态，在专业人员有意离职时为其工作调整或增长薪资，降低离职率，提高企业员工稳定性。第四，与专业院校合作，培养更多人才。为了培养更多的人才，施工企业可以根据自身的特点，与专业对口的院校合作，在学生进行专业学习阶段时根据本企业特点进行有针对性的培训教育。并在学习期间安排学生到企业内部实习，给学生与企业间一个双方互相考察的机会，如果双方都可以接受，就可以提前签署用人合同，企业将学生作为重点培养对象，在学生毕业就能够直接投入到岗位工作中去。以上几项招聘失败问题的解决方法，不仅能够提高招聘工作效率，为企业招聘稳定的员工，同时能提高企业内部原有员工的稳定性，减少人才的流失，提高企业在行业内的竞争力。
4 基于实践角度对企业招聘提出几项实用技巧
4.1 根据你的公司的价值观进行招聘
你绝对有必要公布你的企业的价值观，让候选人能够看到，让价值观融入你的招聘策略之中。每一位候选人（当然还有每一位员工）都应该知道你的企业代表什么，成为“家族”的一员意味着什么。不仅仅要说明你要的品质和特征，要告诉大家你拒绝的价值观。想象一下，你希望人们如何在你的企业中行动，将之作为戒律，然后根据这些戒律进行招聘？
例如说，在RtCatch，核心价值观之一就是客户至上。当我们进行面试的时候，无论是招聘行政助理还是副总裁，我们都会问一些问题，这些问题的答案会告诉我们一名候选人是否会为了客户想方设法，竭尽全力。如果他们不是这样的人，漂亮的学历和技能就毫无意义了。
4.2 寻找真正热爱这份工作的人
旧金山49人队的前教练Jim Harbaugh现在在密歇根大学担任主教练，他曾经对一群来自硅谷的首席执行官们讲话，告诉他们自己从来不会挑选那些最好、或者最快或者最强壮的球员，而总是去挑选那些真正热爱橄榄球运动的球员。为什么呢？因为橄榄球虽是一项运动，但有些时候，可能会非常痛苦而且困难，只有那些真正热爱玩这个游戏的人才会历尽艰辛，努力打败别人。同样的，那些真正热爱他们所从事的工作的人，不会介意每天起床来到办公室。他们不会抱怨繁重的工作。他们愿意为了自己的工作加倍努力，无论是制作文档还是组装家具，他们都会竭尽所能。因为他们真正地喜爱自己的工作。
你想要这样的人，因为他们的表现将远远超过其他任何类型的求职者。所以在面试的过程中要尽你所能弄清楚，一名求职者是否会积极、愉快地履行他们申请的那份工作要承担的各项职责。
4.3 通过互联网及早检查推荐
有了今天的社交网络，检查一个应聘者的推荐在招聘评估过程中应该是第一步，而不是到了快形成结论的时候再做。进行在线的调查，看看某个人是否适合你所在的组织。你是在寻找合格的候选人，个人或者专业的推荐可能会成为高度可信赖的信息来源。
5 结论
总而言之，对于施工企业而言，为了取得更快的发展，就必须重视人才招聘工作。只有解决好这项工作中存在的问题，在招聘工作中为企业招聘更多的人才，才能够建立稳定的工作团队，保证企业的正常运转，推动企业向更好的方向发展。
参考文献：
[1]李倩.我国中小企业人才招聘的现状及对策探析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2016（09）.
[2]张俊华.企业招聘存在的问题与解决对策[J].人力资源管理，2015（02）.
[3]张海，华进.浅谈企业人才招聘面试存在的问题及解决对策[J].重庆电力高等专科学校学报，2012（02）.
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