时间：2023-06-29 09:31:57
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇企业文化的特点，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
企业文化是企业生存的灵魂，具有鲜明的时代特点。也就是说，每一个时期的企业文化，无论从形成或发展，从内容或形式，都无一例外地受到其时代的经济体制、政治体制和文化习俗等方面的制约与影响，从而打上鲜明的时代烙印。一方面，不同时代有不同的企业文化 ；另一方面，同一企业在不同时代，其企业文化也有不同特点。所以说，时代特点造就着企业文化，企业文化也反映着时代风貌。
随着改革的不断深入和知识经济时代的来临，企业文化建设必然与时俱进，向前发展。在知识经济来临的新形势下，科学技术突飞猛进，信息革命和网络经济使市场呈现全球化，自主创新、开拓进取、竞争合作、效率优先等都将成为未来企业文化的主旋律。由此，人们的价 值观念和行动准则都有着不同的变化，新时期的企业文化与工业经济中传统文化模式有很大 程度上的差别。笔者认为，新时期企业文化有以下几个基本特点：
一、创新文化
创新是一个民族、一个国家生存和发展的基础。对于一个企业来讲更是如此。市场经济是竞争经济，对竞争而言，不创新，即失败（死亡）。要使企业能持续健康地发展，必须不断创 新。优秀企业与后进企业的差距，关键在于创新能力的差距。尤其是在信息化背景下，创新的作用得到空前强化，并升华成一种社会主题，所以，创新成了企业的生命源泉。
知识经济时代的来临，科学技术迅猛发展和经济全球一体化的浪潮，使企业经营环境一夕数变。为了在严酷的竞争中求得生存发展，企业必须适应外界变化的环境。在剧烈变动的时代 ，成功者往往是那些敢于大胆创新，不畏风险的人。敢于大胆创新的人也就是在思维模式上能迅速改变的人。
知识经济的兴起，使知识上升到社会经济发展的基础地位。知识成了重要的资源，“智能资本”成了最重要的资本，在知识基础上形成科技实力成了最重要的竞争力。国家的富强、民族的兴旺，企业的发达和个人的发展，无不依赖于对知识的掌握和创造性的应用，知识已成为时展的主流。在知识经济时代，人力资源是企业最重要的资源，由此，核心人才成就企业的命运。发达国家先进企业的实践表明，占全部人员10至20左右的核心人才是企业竞争力的主要源泉。企业的自主创新能力主要取决于企业核心人才，因此，核心人才管理成为人力资源管理的重点。
企业的发展需要理念的不断创新，时展的要求促使我们要不断更新观念，新时代的企业自上而下，每个毛孔都充满着创新，通过自身主体创新，使企业自强不息，不断发展。倡导 “自主创新”是关乎国家发展强盛之大计，已成为上下之共识。
二、人本文化
所谓人本文化是指企业内外一切活动都应该以人为中心。以人为本的企业文化，主张企业经营必须以人为中心，人是社会的中心，也是企业的中心。人是最宝贵的财富，是创造一切人间奇迹的源泉。无论是科学发展观还是构建社会主义和谐社会，其核心就是以人为本。科学发展观，就是坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济、社会和人的全面发展。而构建社会主义和谐社会六大原则中的第一条原则，就是必须坚持以人为本， 始终把最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点，实现好、维护好、 发展好最广大人民的根本利益，不断满足人民日益增长的物质文化需要，做到发展为了人民 、发展依靠人民、发展成果由人民共享，促进人的全面发展。总之，以人为本已经成为我国的核心价值观之一，所以，企业文化也必须体现这一核心价值观。
人本文化体现在企业内部员工的地位上，传统管理模式下，企业雇佣雇员，雇员没有选择工作的权利，处于从属地位。而在人本管理中，将人放在管理的中心地位，从员工的要求出发 ，对员工进行管理，从企业占主导地位发展到员工占主导地位。所以说，人本企业文化就是确立人在经营中的主体地位。随着知识经济时代的来临，知识成为核心生产要素，而拥有知识的人自然成为企业发展的主导。在企业人力资源聘用中，人才选择企业，企业渴求人才的 时代已经来临。企业的价值准则、精神道德、经营管理、行为规范等是依靠企业全体员工共 同努力才建立和完善起来的。只有广大员工认可的企业文化，才是有生命力的文化。尊重和 重视人的因素在企业发展的作用，这样的企业文化才是广大员工的文化。
三、学习文化
在知识经济时代来临的新形势下，崇尚知识将成为新时代的基本素质和要求，这必然使企业 要求更加全面、适应能力更强的人才。对此，通过培训学习，在学习中不断开发新的企业资 源和市场，以适应时代的要求。
当前，企业组织的学习是要求终身学习，学习的目标是不断提升人生价值，增强学习能力， 以适应时代的变化对人知识能力素质提出的新要求。因此。这种学习必须是体现工作、学习 的一体化，即工作学习化、学习工作化，学习本身就是工作的一部分。这种学习强调学习要 有创新成果，学习后必须要有新行动。这种学习的方法，一方面企业文化要强调自主学习的 重要性，鼓励主动学习的行为；另一方面要注重企业的培训机制。通过学习培训，员工能获 得时代要求的新知识，从而提高工作能力，创造更多的财富；而企业能够从中获得更高的效 益，从而实现双赢的结果。
四、团队合作文化
俗语说：“三个臭皮匠，顶过一个诸葛亮”。滔滔江水，滴水聚之。这说明人多智慧广，个人只有融入到一个出色的团队中才能更好地发挥自己的聪明才智，而一个能不断为 优秀人才提供更广阔空间的团队才能更有活力，取得更大的成绩和发展。
随着知识经济时代的来临，社会分工越来越细，而一个人的学识、精力有限，只能向专而深 的方面发展，成为专门人才，不能向深而博的方面发展，成为通才。每一件事，每件产品均 由多人共同协作完成。所以，在社会分工方面，个人性逐渐消失，整体性逐渐突出，提倡“ 合作、合作、再合作”，换句话说“没有完美的个人，只有完美的团队”。有人曾经把团队 比喻成水桶，把团队成员比喻成木板，水桶的贮水量取决于水桶最低的那块木板的高度。由 此可知，团队效能取决于最矮的“木板”，即其效能是每个成员之间的乘积关系，而非加减 关系。只有团队合作，才能将分散在每个人头脑中的知识、经验和信息，整合成巨大的知识 的推动力，从而提高团队的决策智商，提高团队效率，更好地发挥成员的才能。
五、竞合文化
在新形势下，竞争与合作关系给我们以深刻的启迪：只有让人活，自己才能活；合作高于竞 争。
新形势下，商场非战场，而是生态系统。传统的旧观念认为：商场就是战场，是竞争中的企 业、企业各部门等人与人之间的矛盾冲突。在新形势下的新观念认为：商场是生态系统，商 业由各种共生关系组成，其目的在于开发市场，建立共生互惠关系，即企业的经营使人人受 惠，同时与其他企业建立战略伙伴关系。
从表面上看，市场竞争是企业与企业之间的竞争，而实际上，随着竞争的全球化，市场竞争 无国界和无企业界限的趋势已越来越明显。市场竞争实质上已不是企业与企业之间的较量， 而是企业价值链上各相关企业组成的系统之间的竞争。即价值链与价值链之间的竞争。因此 ，企业的竞争优势并不完全取决于企业自身系统是否具有优势，而是取决于企业价值链是 否具有整体优势。这就要求企业必须树立合作竞争的观念，加强与价值链上各成员企业协同 经营的意识，共同营造具有竞争优势的价值链。
论文摘 要： 企业文化是在一定的社会环境影响下，经过企业领导者长期倡导、职工的长期实践 所形成的先进管理思想和管理方式，体现企业的群体意识和行为准则的总和。文章对新 时期企业文化的新特点进行了论述。
企业文化是企业生存的灵魂，具有鲜明的时代特点。也就是说，每一个时期的企业文化，无 论从形成或发展，从内容或形式，都无一例外地受到 其时代的经济体制、政治体制和文化 习俗等方面的制约与影响，从而打上鲜明的时代烙印。一方面，不同时代有不同的企业文化 ；另一方面，同一企业在不同时代，其企业文化也有不同特点。所以说，时代特点造就着企 业文化，企业文化也反映着时代风貌。
随着改革的不断深入和知识经济时代的来临，企业文化建设必然与时俱进，向前发展。在知 识经济来临的新形势下，科学技术突飞猛进，信息革命和网络经济使市场呈现全球化，自主 创新、开拓进取、竞争合作、效率优先等都将成为未来企业文化的主旋律。由此，人们的价 值观念和行动准则都有着不同的变化，新时期的企业文化与工业经济中传统文化模式有很大 程度上的差别。笔者认为，新时期企业文化有以下几个基本特点：
一、创新文化
创新是一个民族、一个国家生存和发展的基础。对于一个企业来讲更是如此。市场经济是竞 争经济，对竞争而言，不创新，即失败（死亡）。要使企业能持续健康地发展，必须不断创 新。优秀企业与后进企业的差距，关键在于创新能力的差距。尤其是在信息化背景下，创新 的作用得到空前强化，并升华成一种社会主题，所以，创新成了企业的生命源泉。
知识经济时代的来临，科学技术迅猛发展和经济全球一体化的浪潮，使企业经营环境一夕数 变。为了在严酷的竞争中求得生存发展，企业必须适应外界变化的环境。在剧烈变动的时代 ，成功者往往是那些敢于大胆创新，不畏风险的人。敢于大胆创新的人也就是在思维模式上 能迅速改变的人。
知识经济的兴起，使知识上升到社会经济发展的基础地位。知识成了重要的资源，“智能资 本”成了最重要的资本，在知识基础上形成科技实力成了最重要的竞争力。国家的富强、民 族的兴旺，企业的发达和个人的发展，无不依赖于对知识的掌握和创造性的应用，知识已成 为时展的主流。在知识经济时代，人力资源是企业最重要的资源，由此，核心人才成就 企业的命运。发达国家先进企业的实践表明，占全部人员10%至20%左右的核心人才是企业 竞争力的主要源泉。企业的自主创新能力主要取决于企业核心人才，因此，核心人才管理成 为人力资源管理的重点。
企业的发展需要理念的不断创新，时展的要求促使我们要不断更新观念，新时代的企业 自上而下，每个毛孔都充满着创新，通过自身主体创新，使企业自强不息，不断发展。倡导 “自主创新”是关乎国家发展强盛之大计，已成为上下之共识。
二、人本文化
所谓人本文化是指企业内外一切活动都应该以人为中心。以人为本的企业文化，主张企业经 营必须以人为中心，人是社会的中心，也是企业的中心。人是最宝贵的财富，是创造一切人 间奇迹的源泉。无论是科学发展观还是构建社会主义和谐社会，其核心就是以人为本。科学 发展观，就是坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济、社会和人 的全面发展。而构建社会主义和谐社会六大原则中的第一条原则，就是必须坚持以人为本， 始终把最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点，实现好、维护好、 发展好最广大人民的根本利益，不断满足人民日益增长的物质文化需要，做到发展为了人民 、发展依靠人民、发展成果由人民共享，促进人的全面发展。总之，以人为本已经成为我国 的核心价值观之一，所以，企业文化也必须体现这一核心价值观。
人本文化体现在企业内部员工的地位上，传统管理模式下，企业雇佣雇员，雇员没有选择工 作的权利，处于从属地位。而在人本管理中，将人放在管理的中心地位，从员工的要求出发 ，对员工进行管理，从企业占主导地位发展到员工占主导地位。所以说，人本企业文化就是 确立人在经营中的主体地位。随着知识经济时代的来临，知识成为核心生产要素，而拥有知 识的人自然成为企业发展的主导。在企业人力资源聘用中，人才选择企业，企业渴求人才的 时代已经来临。企业的价值准则、精神道德、经营管理、行为规范等是依靠企业全体员工共 同努力才建立和完善起来的。只有广大员工认可的企业文化，才是有生命力的文化。尊重和 重视人的因素在企业发展的作用，这样的企业文化才是广大员工的文化。
三、学习文化
在知识经济时代来临的新形势下，崇尚知识将成为新时代的基本素质和要求，这必然使企业 要求更加全面、适应能力更强的人才。对此，通过培训学习，在学习中不断开发新的企业资 源和市场，以适应时代的要求。
当前，企业组织的学习是要求终身学习，学习的目标是不断提升人生价值，增强学习能力， 以适应时代的变化对人知识能力素质提出的新要求。因此。这种学习必须是体现工作、学习 的一体化，即工作学习化、学习工作化，学习本身就是工作的一部分。这种学习强调学习要 有创新成果，学习后必须要有新行动。这种学习的方法，一方面企业文化要强调自主学习的 重要性，鼓励主动学习的行为；另一方面要注重企业的培训机制。通过学习培训，员工能获 得时代要求的新知识，从而提高工作能力，创造更多的财富；而企业能够从中获得更高的效 益，从而实现双赢的结果。
四、团队合作文化
俗语说：“三个臭皮匠，顶过一个诸葛亮”。滔滔江水，滴水聚之。这说明人多智慧广，个 人只有融入到一个出色的团队中才能更好地发挥自己的聪明才智，而一个能不断为 优秀人才提供更广阔空间的团队才能更有活力，取得更大的成绩和发展。
随着知识经济时代的来临，社会分工越来越细，而一个人的学识、精力有限，只能向专而深 的方面发展，成为专门人才，不能向深而博的方面发展，成为通才。每一件事，每件产品均 由多人共同协作完成。所以，在社会分工方面，个人性逐渐消失，整体性逐渐突出，提倡“ 合作、合作、再合作”，换句话说“没有完美的个人，只有完美的团队”。有人曾经把团队 比喻成水桶，把团队成员比喻成木板，水桶的贮水量取决于水桶最低的那块木板的高度。由 此可知，团队效能取决于最矮的“木板”，即其效能是每个成员之间的乘积关系，而非加减 关系。只有团队合作，才能将分散在每个人头脑中的知识、经验和信息，整合成巨大的知识 的推动力，从而提高团队的决策智商，提高团队效率，更好地发挥成员的才能。
五、竞合文化
在新形势下，竞争与合作关系给我们以深刻的启迪：只有让人活，自己才能活；合作高于竞 争。
新形势下，商场非战场，而是生态系统。传统的旧观念认为：商场就是战场，是竞争中的企 业、企业各部门等人与人之间的矛盾冲突。在新形势下的新观念认为：商场是生态系统，商 业由各种共生关系组成，其目的在于开发市场，建立共生互惠关系，即企业的经营使人人受 惠，同时与其他企业建立战略伙伴关系。
从表面上看，市场竞争是企业与企业之间的竞争，而实际上，随着竞争的全球化，市场竞争 无国界和无企业界限的趋势已越来越明显。市场竞争实质上已不是企业与企业之间的较量， 而是企业价值链上各相关企业组成的系统之间的竞争。即价值链与价值链之间的竞争。因此 ，企业的竞争优势并不完全取决于企业自身系统的是否具有优势，而是取决于企业价值链是 否具有整体优势。这就要求企业必须树立合作竞争的观念，加强与价值链上各成员企业协同 经营的意识，共同营造具有竞争优势的价值链。
[关键词]企业文化 命运共同体 人本主义
[作者简介]宋娜，北京师范大学政治学与国际关系学院2007级硕士，北京100875
[中图分类号]G122 [文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2009)07-0095-03
二战结束以后，日本作为一个战败国，仅用了二三十年时间，就迅速崛起成为世界第二大经济强国，出现了一大批世界知名企业：松下、索尼、本田、丰田等，成为创造经济奇迹的故乡。在当今世界的商业竞争中，日本企业是世界大多数企业最大的竞争对手。各国学者经过认真研究，公认是日本的企业文化对日本的经济发展发挥了重大影响。随着我国加入WTO及各方面制度的不断完善，不少日本企业选择了中国。因此有必要对日本的企业文化作一个分析，借鉴其成功经验。
企业文化是一定社会历史环境下，企业及其成员在长期生产经营活动中形成的文化观念和文化形式的总和，是共同的价值取向、经营哲学、行为规范、共同情感和凝聚力的体现；是有本末之分、不同层次、丰富多样表现的文化复合体。
企业文化包括三层内涵：居于核心位置的是各种经营理念、价值观、哲学思想等精神意识，中间层是制度及企业人员的行为，最外层是产品、技术、物质。最外层只不过是企业的理念精神等意识形态经过制度下企业人员的行为外化的表现形式。在整个企业文化中，起决定作用的是核心部分――理念精神等意识形态。
一、影响日本企业文化形成的因素
(一)日本民族传统心理对其企业文化的影响
1 渴望成为强者的心理。领土狭小、资源匮乏、自然灾害频繁造就了日本民族的危机意识和忧患意识，日本民族特别渴望成为强者、成功者，这种心理意识已深深地淀积在他们的潜意识之中并代代相传，并成为一种民族特有的心理。日本企业无一例外地秉承了这种民族心理，无时无刻不在寻找机遇，善于学习吸收别国先进的为我所用的优点，使自己立于不败之地。
2 务实心理。基于传统的生存危机意识，日本人特别地务实，他们不喜欢恩辨的形而上的思考，而倾向于事实、现象、经验、实证的思维方式。现代的日本人，在经济上有总体规划，又尊重经济规律。他们务实求真，不尚空谈，不玩花架子，老老实实以辛劳和智慧来培植理想之花，因而能创造奇迹。
(二)儒家思想和日本的民族宗教神道相结合是日本企业文化得以延续和发展的基础
“和魂”是指日本的民族精神，它实际上是以儒家思想为代表的中国文化的产物，是“汉魂”的变种和东洋化。中国儒家文化的实质是人伦文化、家族文化，提倡“仁”、“义”、“礼”、“智”、“信”、“忠”、“孝”、“和”、“爱”等思想，日本人接受了儒家文化中的等级观念、忠孝思想、宗法观念等，并把儒家思想与日本的民族宗教神道相结合，把“仁”、“忠”、“和”改造成为具有日本宗教文化特点的“忠”、“和”、“诚”。
“忠”，现代的日本人已把传统的效忠天皇、效忠国家这一民族价值观具体转化成对关系个人生存的企业的效忠。每个成员都把企业当成自己的归宿。“和”，日本最具代表性的宗教思想，绝大多数日本企业的管理者的思维方式往往是站在别人的立场来考虑问题的，形成了“和为贵”、以他人为中心的管理方式。“诚”，指诚信和社会责任，从历史背景上看，18世纪他们就提出了“卖方、买方、社会”三方都好的理念，即事业在自己得利的同时，必须给国家和社会带来实惠。
二、日本企业文化的特点
(一)将现代文明和日本传统文化相结合，建构具有自身特色的企业文化
企业文化作为企业实现其经营目标的一种工具，本身并没有一种固定的模式，而是根据本国、本民族、本企业的实际情况，制定出的一整套精神文化系统。日本是个极善于吸收其他民族优点的国家，只要是有利于我的就“拿来”。日本人把西方的理性规范、原则至上的管理理论与具有东方特色的日本民族文化如集团意识和思想上的“和”、“忍”、“信”等观念相结合，成功建构了具有自身特色的企业文化。
(二)强调“家内和合”的观念。建立企业与职工间的命运共同体关系
“和”的观念源于中国的儒家思想“仁、礼、义”，在日本发展为“和、信、诚”，它是日本团队精神的基础。日本企业界有识之士认为，传统文化中所具有的道德观、秩序观为企业“提供了全部活动的思想基础”，“在日本人看来……真正实行了‘和’的团体，势必带来和谐和成功”。他们强调，在企业内不能过分强调所有者与从业人员的雇佣与被雇佣的关系，把企业看成是家族的延伸，强调在企业内部要形成一种“家内和合”的大家庭气氛，把雇佣关系转化为一种“亲情”关系。他们认为，员工属于企业，对企业要忠诚和有献身精神；经营者除了指导工作外，还要关心员工的生活，要给予员工归属感和安全感，因为只有当个人的需要能在企业内得到满足，才能努力于生产工作。
(三)团队精神是日本企业文化的灵魂
日本企业虽然等级森严，但在管理、决策上仍以集体主义倾向见长。在日本企业内部，员工比较注重工作联系的纽带，企业讲究提高集体工作效率和集体激励，鼓励员工在完成自己工作定额的同时，主动帮助同事，形成良好的互助合作氛围，企业员工的团队意识具有彻底的内心认同感和行为一致性，为员工营造一个愉快、温馨的环境，员工也需要一个和谐、互动、认同的集体。日本企业的决策方式是一种自上而平和，自下而互相结合的集体决策形式，集思广益，保证了决策的科学性与合理性，又能调动员工的参与意识，使工作顺利完成。
(四)日本民族的创新精神
由于生存危机产生的忧患意识，日本民族特别善于学习和借鉴其他民族的成功经验，但突出之处在于，总是会保留部分自己的民族特点，如在接受西方的生活方式时保持了西服与和服、西餐与日本料理等双重生活方式。无论是古代借鉴中国的儒家文化，还是近现代借鉴西方的科学技术，日本人在选择吸收的基础之上进行加工改造、创新，在创新中形成日本的多元化文化。尽管企业文化的管理思想是美国人最先提出，但却在日本获得巨大成功。
(五)奉行人本主义，实行以人为中心的经营模式
美国一位企业家曾说过，美国在和日本的国际竞争中之所以失败，其根本原因是两国的文化不同，也就是说商场上的胜负可以看作是文化竞争的结果。美国是典型的西方文化，在企业管理中以理
性原则为主，奉行事本主义；而日本是典型的东方文化，创造了柔性的企业管理模式，实行人本主义。
日本企业柔性管理模式的特点是实行终身雇佣制、年功序列工资制、企业内工会制。终身雇佣是劳资问不成文的默契，“不论对公司还是对工人来说，雇佣就像结婚，是一种终身承担的义务”。这种制度不是法律硬性规定的，而是日本家族主义文化传统的体现。年功序列工资制，晋升工资主要凭年资。资历深、工龄长的员工晋升的机会多，这种制度是以论资排辈为基础的，员工工作时间的长短和对企业的忠诚程度比工作能力更重要。其好处是可以限制员工的“跳槽”现象。企业内工会制度是指按企业组织工会的制度，工会鼓励职工积极参加企业经营管理活动，以图改善企业的经营状况。总之，终身雇佣制、年功序列工资制和企业内工会制使职工和企业组成“命运共同体”，激励职工为企业的生存和发展而奋斗。
(六)强调企业文化中经营理念的重要性
日本企业一向重视经营理念。强调通过优良的产品、周到的服务来回报和服务社会。他们往往用厂歌、厂训、厂徽等方式来表现企业文化和经营理念，并时时刻刻向员工灌输，使之成为座右铭。与西方企业仅仅追求利润最大化的奋斗目标不同，日本企业文化的价值目标具有双重趋向：追求经济效益和社会效益。如日本松下公司这样表述自己的企业文化和价值目标：既“讲究经济效益，重视生存意志”，又“遵守产业人的本分，鼓励进步和社会生活的改善，以致力于世界文明的进步”。
三、日本企业文化对我国企业文化建设的几点启示
(一)注重规范化管理与中国传统文化相结合。建构中国特色企业文化
由于各国文化背景不同，在企业经营管理哲学方面存在一些差异。比如，英美国家的企业比较强调“理性”管理，注重规章制度、管理组织结构，东方的企业则更强调“人性”管理，如强调人际关系、群体意识。日本企业正是吸收了西方先进文化和中国传统文化，才形成了独树一帜的日本企业文化。到现在。我国已基本建立了市场经济体系，时代进步要求我们必须建立起具有中国特色的企业文化。在此道路上，必须以中华传统文化为基础，吸收、借鉴日本企业文化的合理内核――“诚信”精神、人本主义、团队意识等，同时也要学习欧美国家企业文化的外在表象――理性化思维、规范化管理和开放性创新。把中华传统文化与企业的价值观念、行为准则、规章制度有机结合起来，实现企业文化内涵与形式的统一，构建起具有中国特色的企业文化。
(二)贯彻“以人为本”的思想
日本企业用“以人为本”替代“以物为本”，用“以人为核心”替代“以工作为核心”，强调重视人、尊重人、关心人、发展人，强调人的主动性。这实际上是日本文化吸收儒学的人文主义的结果。日本企业公司同事、员工之间互爱互助，职工结婚和生日，公司派人送礼物和生日蛋糕，员工感受到企业的温暖。这些企业文化思想和做法，应该重新回到它的发祥地――中国。青岛海尔的张瑞敏，非常注重“以人为本”的企业文化建设，非常关心员工的成长，提出“你有多大本事和能耐，企业就为你搭多大的舞台”，让员工尽量发挥其聪明才智、创造才能和生产积极性。所以张瑞敏能够把上世纪80年代一个小企业，改造成现在年销售额达1000多亿人民币、每两天就推出一个新产品的国际知名品牌企业。
(三)利用集体主义。培养员工的团队精神
日本的企业多是家族式的企业，它源于日本人的家族观念，家族观念源于儒家思想的家族等级制度，而中国传统文化中的这种家族等级制度在现代社会中的影响已基本消失，我们不可能利用这样的文化来培养职工的团队精神。中国一直提倡集体主义，我们可以将此运用到企业管理中，培养职工的主人翁责任感和团队精神。同时，要建立适应市场经济要求的现代企业制度。由于企业的盈亏与职工的切身利益挂钩，劳动者成为企业的所有者，主人翁意识增强了，就会为企业尽力尽责，有利于建立职工企业命运共同体。
(四)培养学习和创新意识
日本在“二战”后，几乎成为一片废墟，但在上世纪六七十年代，日本企业大量学习和引进西方的先进技术，引进资金，迅速消化吸收，加以改造和创新。创造自己本国特色的产品打入国际市场，经济迅速崛起。我国自1978年起实行改革开放，学习国外先进技术和管理、引进国外资金，但引进的多，真正能消化吸收并从而创新还不够。
(五)经营理念要强调经济效益与社会效益的统一
日本企业文化强调经营理念，提出经济效益与社会效益的统一。虽然我国一些企业也有自己的经营理念，也提出过“产业报国”的口号，也有不少产品打入国际市场，但产品质量还不高，没有创造出较多的世界名牌，还没有形成支撑自己的企业文化。要牢固树立可持续发展的科学发展观，我们必须学习和借鉴日本企业文化中经济效益和社会效益并重的思想，以及日本企业重视产品质量的企业文化经营理念，走内涵式、科技型、节能型的高效低耗的发展之路。
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关键词：企业文化；日本；团队建设
中图分类号：F270文献标志码：A文章编号：1673-291X(2008)18-0049-02
企业文化是现代管理科学发展的重要组成部分。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中，价值观是企业文化的核心。不同国家的文化差异，民族文化差异，经济和技术发展水平都会影响企业文化的形成，并对企业的发展产生不同的影响。
日本企业文化将西方科学文化和东方儒家文化相结合，形成了实用主义的特点，并在企业发展中发挥了巨大的作用。
一、日本企业文化形成原因
（一）自然环境的影响
日本是一个狭长的岛国，国土资源匮乏；地震、台风等自然灾害频发；以村落为单位的农耕社会里对集体有严重的依赖传统。因此，不论是古代还是现代，要想获得生存，单靠个体的力量是远远不够，必须借助集体的力量。这是日本企业文化中重视集体作用、团队合作的重要原因。
（二）儒家思想影响
日本很早就接受了儒家思想，受其影响，重视“家”、“忠”、“仁”等概念。“家”是日本文化的基质。日本传统的整体结构是“家”的联合，其顶端是皇室。日本人很讲究“忠”和“孝”。日本人的“忠”与“孝”与中国人的理解不相一致。日本人的基本假设前提是每个男女生来负有“恩情债”。有债就需要报恩，报恩的主要形式是“忠”。日本人的“企业精神”、“集体主义”，很大程度上是建立在“忠”的价值基础上。
二、日本企业文化主要特点
（一）日本企业强调社会责任
日本公司往往追求经济效益和报效国家的两重目标。当企业利益与民族利益发展冲突时,注重后者而不是前者,群体价值观念鲜明。这在公司的发展远景和经营理念中都有所体现。Panasonic 集团是全球性电子厂商。其核心价值观中有一条是：工业报国精神。其经营理念强调“贯彻产业人的本分，谋求社会生活的改善和提高，以期为世界文化的发展做贡献。”松下将其历史使命定位为通过事业活动提高全世界人民的生活水平，促进社会发展。同时，注重对生产者创业使命的理解，号召所有雇员必须大量生产丰富的产品来使人们摆脱贫。除此还认为企业是社会的公器。松下电器作为从社会调用人才、物品、金钱来经营事业的企业，通过其活动为社会做出贡献就是它的使命。由此可见，日本企业文化中强调经济利益和报效祖国、社会责任相结合，将个人的历史使命和企业的历史使命定位在一个高水平上，最大限度发挥个人的潜能。
（二）日本企业培养人才、重用人才、以人为本
松下幸之助将“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。所以，他注重培养人才、集思广益。按照松下的哲学，企业经营问题归根到底是人的问题，人如同宝石的原矿石一样，经过磨制，一定会成为发光的宝石，要从平凡人身上发觉不平凡的品质。松下幸之助常说：“领导者应当给自己的部下以指导和教诲，这是每个领导不可推卸的职责和义务，也是在培养人才方面的重要工作之一。”因此，松下不仅是“制造电器用品”的公司，又是“造就人才的公司”。公司内部有完善的培训机制。公司关注员工个人利益，满足员工要求，推行弹性工作制，举行公司聚会等。由此可见，日本企业文化强调人才的作用，注重以人为本，照顾雇员利益。
（三）日本企业信奉家族主义
日本的家文化与中国人明显不同，它注重的是财产“家”文化，而不是血缘“家”文化。因此，日本人家族主义更具有社会意义，推行家族主义的管理方法容易得到企业员工的认同；而员工在这个“家”中取得自己的地位不是靠血缘关系，而是靠忠心和能力。日本企业的凝聚力亦由此而来。松下强调友好合作的精神、团结一致精神、礼貌谦让精神。公司实行终身雇佣制度。这样可以为公司提供一批经过二三十年锻炼的管理人员，是发扬公司传统的可靠力量。在家的氛围下，员工能有良好和睦的工作环境，能更好的沟通，对公司产生感情上的依赖，从而对公司忠心耿耿，发挥自己的最大潜能。
（四）日本企业重视团队合作，个人主义和集体主义处理较好
日本企业强调个性发展和个人能力提高，但需以服从集体为前提。封建社会表现为对天皇的忠心不二，现代社会则更多地表现为服从企业利益。总之，群体精神和武士道精神的结合,使日本企业的发展深受其益。松下精神里强调团结一致。日本企业往往比较重视集体的力量，强调团队合作。
（五）日本企业关注顾客利益，强调服务质量
松下电器公司也强调努力做到能使顾客得到真正的满意、彻底实现“顾客第一”。松下有一句名言：“客户是我的亲家”，把每天所经营的商品看做是自己一手拉扯大的女儿。所以，请顾客购买商品，就等于把自己的女儿嫁出去，自己的商店与老主顾的关系是新亲家的关系。宝贝女儿的婆家就是老主顾。由此可见，日本企业格外注重客户的利益，对服务质量要求高。
（六）日本企业注重对员工进行企业文化的灌输，增强员工认同感
松下电器公司非常重视对员工进行精神价值观即松下精神的教育训练。例如要求员工反复诵读和领会松下精神。每天上午8时，松下遍布日本的员工同时诵读松下七条精神，一起唱公司歌。松下还有一个全球有名的“入社”教育。进入松下公司的人都要经过严格的筛选，然后由人事部门掌握开始进行公司的“入社”教育，首先要郑重其事地诵读、背诵松下宗旨、松下精神，学习公司创办人松下幸之助的“语录”，学唱松下公司之歌，参加公司创业史“展览”。这样强调企业文化在于让全体职工时刻牢记公司的目标和使命，时时鞭策自己，从而使松下精神持久的发扬下去。
三、日本企业文化对中国企业的影响
日本和中国属于人文文化。中日文化差异在于：中国文化功效胜于日本，但其中糟粕对其影响较大，中国的人情社会尚缺乏市场经济的良性环境,尚未建立良好的现代管理制度。而日本对文化的功利主义胜于中国，注重实际矛盾的解决，这也是日本企业发展明显高于中国企业的所在。日本企业文化中值得我们借鉴的有：
（一）强调社会责任、历史使命
日本企业文化中强调经济利益和报效祖国、社会责任相结合。我国国内公司尚未真正把民族使命、社会使命作为公司使命的重要方面。若单纯追求短期经济利益，必然不能实现可持续的长远的发展。所以，企业在发展之处，就应肩负社会责任，兼顾经济利益和社会利益。在这一点上中国海尔公司比较成功。它的愿景是创中国的世界名牌，为民族争光，突出了公司的民族责任、历史使命。
（二）加强人才的吸引、培训与任用，坚持以人为本的思想；留住人才，培养员工忠心
日本企业文化强调人才的作用，强调员工对企业的忠诚。我国企业对人才重视不够。即使引进了人才，也没有合理的机制留住人才，人才流失现象严重。公司应建立配套的合理的培训机制、奖励机制、晋升机制，做到人尽其才。同时，要注意从精神上、物质上培养员工的忠心。具体措施如合理授权；改革人事管理制度；拉大薪酬差距激励员工；注重员工精神利益；多组织公司聚会、旅游等活动等。
（三）加强团队建设
日本企业往往比较重视集体的力量，强调团队合作。我国公司在这方面做的远远不够。高效的工作团队是巨大的生产力，能有效促进企业发展。因此，公司在发展过程中应发挥集体的作用，集思广益。同时，企业要合理授权，注意挖掘个体的潜力，同时加强员工之间的沟通，合理搭配人才，打造高效工作团队。
（四）加强对企业文化的重视。
日本企业非常注重培养员工对企业文化的认同感。我国企业文化建设多流于表面，未真正渗入每个员工心中。所以无法形成认同感、归属感，无法用企业精神指导人的行动。企业要想得到长远发展，必须要形成独特的企业文化，并通过制定相应的规章制度，使其渗入到每个员工心中并指导其行为。
参考文献：
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[3]华瑶.企业文化与评价[M].长春：吉林人民出版社，2007.
关键词:企业文化;传统文化;理性主义;实用主义;清教主义
中图分类号:G04 文献标识码:A文章编号:1005-5312(2010)14-0131-01
一、企业文化的含义及其作用
企业文化是企业成员在长期的相互作用过程中形成的一套价值体系,它为大多数成员所接受,并用以教育新的成员(埃德加・沙因)。作为一种组织文化,它包含了企业的精神、经营理念、价值标准和行为规范,并能够通过企业的组织结构,规章制度和经营行为体现出来。在竞争日益激烈的现代社会,优秀的企业文化将为一个企业持续进步和长久生存提供强大动力。
人是塑造企业文化的主体,因此,企业文化必然根植于其所属的民族文化,同样深受该民族传统文化的影响,从总体上表现出不同于他国企业文化的明显特征。在全球化进程不断加深的今天,企业之间的竞争、交流与合作(比如跨国公司的大量出现)早已超出国家疆界的限制。
二、美中企业文化的特点
(一)美国企业文化的特点
1、个人主义。这里个人主义并不带有通常意义上的贬义色彩。美国企业文化尊重个人价值,努力发掘个人的潜能和创造力,为个人价值实现提供广阔的空间。在个人与组织的关系上,组织为个人价值的实现提供平台是其意义所在,个人把组织视为实现个人价值的工具。
2、理性主义。突出体现在制度化、标准化和重视契约上。美国企业注重制度化管理,企业规章制度健全且细致,各种活动都由制度来规范,甚至工人作业过程中的具体动作都加以标准化。
3、务实精神。重效果而轻形式。所分派的任务,只要能完成,其过程和方法不重要,重要的是有没有在规定时间内按质按量完成。对员工的评价依据是其成绩,而不是是否守纪和努力。在员工的提拔上,业务能力是最主要的标准。
4、创新精神。美国商界有一句流行语就是“创新,否则灭亡”。为了不断寻求新的突破,敢于尝试和冒险,而不是抱残守缺。企业设立激励机制鼓励员工创新,只要方法被论证具有可行性,即使遭遇失败也虽败犹荣。企业研发投入占利润比重高于一般国家,使得美国企业每年的新专利数量占全世界总数量的比例名列前茅。
(二)中国企业文化的特点
1、推崇集体主义。个人只是集体的一个分子,必须与组织的其他成员密切合作。提倡为了集体的利益和荣誉,不惜牺牲个人利益。企业鼓励员工与企业同心同德,树立主人翁意识,即所谓“厂兴我荣,厂衰我耻”。在二者关系上,集体处于主导地位,个人处于从属地位,为集体做出贡献是个人的价值所在。在这种意识支配下,个人对组织有强烈的依附感。
2、伦理道德和经验主义。对企业行为进行评价,往往以伦理标准和道德规范作为基本准则。管理讲究人性化,办事讲人情味,多采用说服教育的方法。提倡依靠自觉性约束自己的行为。而制度的执行允许存在“灵活”性,决策者个人可能会因“例外”而把制度“灵活”掉,存在着较多的“人治”特点。
3、追求稳健的作风。在机遇与风险面前,更多的是对风险的考虑。有时一个利润回报率高的项目,很可能由于不确定性强被否决掉,要么由于花费很长时间反复加以论证,措施良机。
三、美中企业文化差异的根源
企业文化作为民族文化的一个组成部分,其底蕴必然首先来源于本民族的传统文化。因而,通过分析两国传统文化特色及其形成原因,可以找到美中两国企业文化差异的根源。
(一)美国企业文化的个人主义,实用主义,理性主义和创新精神,也正是美国文化中主流价值观念的内容。这些特征的形成根源大多可以从美国的清教主义中找到。可以说,清教主义是美国文化的根,它从各方面深刻影响着美国的思想和文化。
(二)中国企业文化的集体主义,对应于中国传统文化的整体主义价值取向。中国所处的自然环境基础之上形成的农业经济,决定了农村乡社自古直至近现代,一直是中国社会的基本结构单位,这导致以家族为本位的整体主义贯穿于中国价值体系的各个方面。
伦理道德在中国传统文化结构中始终占据了核心地位,传统文化中的其他方面无不受到伦理道德的影响。道德观念和理想也始终在中国人的心目中占据着优先和特殊的地位。
关键词：儒家文化；日本企业文化
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1006-026X（2013）11-0000-01
从文化意义上看，中日之间关系源远流长，其中，中国传统儒家文化对日本的影响尤为明显。本文以日本的企业文化为视角，试图探讨儒家文化在日本滥觞后，其基本精神对日本企业的影响突显了哪些特点。
一、儒家文化在日本的滥觞及其基本精神
据历史学家考证，公元6世纪初，儒家文化开始传入日本。公元5 13 和516年，百济分别派五经博士段杨尔、汉高茂前赴日本讲学。而在当时，二位五经博士轮番讲授的正是中国古典儒学。久而久之，儒家文化对日本产生了重要影响，其中，日本圣德太子正式以儒家文化来辅助日本政治。例如，圣德太子依照儒家思想的“五常之德”制定了“冠位十二阶”官僚制度，同时又大量引用《周礼》、《礼记》、《论语》、《尚书》、《孝经》、《孟子》等典籍中的经典语句制定了《宪法十七条》。从这些制度及其文本背后，我们可以挖掘出其儒家语境下的基本精神：例如，“以和为贵”、“承诏必谨。君则天之，臣则地之，天覆地载”、“其治民之本，要在于礼。上不礼而下非齐，下无礼以必有罪。是以群臣有礼，位次不乱；百姓有礼，国家自治”所反映出来的礼治精神；“信是义本，每事必信。其善恶成败，要在于信，君臣共信，何事不成？君臣不信，万事悉败”所反映出来的诚信精神；“国非二君，民无两主，率土兆民，以王为主”中央集权精神；“如身在帝国之籍，而其心欲化异邦之俗，则为国家盗贼。皇国臣民欲尽之本份，惟遵神之皇道，明报本反始之大义”的忠孝精神等等。这些精神宣扬对当时日本国家政权的稳定发挥了积极影响。因此，儒家文化在日本萌芽后，基于国家治理的进一步需要，其基本义理一直被各朝统治者所重视，以致慢慢演变、发展并渗透到了日本社会的各行各业并发挥着重要影响。其中，日本的企业文化就鲜明地体现出了儒家文化的若干特点。
二、儒家文化语境下日本企业文化的主要特点
儒家文化在日本萌芽并传播后，其很大程度上对日本的企业产生了重要影响，其中，最为有效的例证是日本企业文化所突显的基本特点。具体而言，主要体现为以下几方面：
1、以“人”为“本”的核心理念
儒家文化特别强调“人”的主体地位，把“人”作为宇宙的核心。正如《大学》中说：“是故君子先慎乎于德。有德此有人，有人此有土，有土此有财，有财此有用。德者本也，财者末也，外本内末，争民施夺。是故财聚则民散，财散则民聚。”从中可以看出，儒家对人的生命、权利、意志、尊严和价值的尊重。因此，这在日本企业文化中则反映出，一切经济活动动均应该以“人”的正当利益及其全面实现为根本。例如，日本的丰田公司在进行企业经营时就主张以人为核心，重视人、关心人，其口号是：“既要造车，也要造人。”再如，丰田公司的第三任总经理不田退三说：“谋事在人，任何事业要想获得较大的发展，必须以造就人为根本”、“人事管理的真谛就是通过由教育得来的认识，去调动每一个职工的干劲。”[1]其实，在日本企业界，企业家们都深知，只有培养出优秀的人才才能造就更高的利润，只有对对“人”进行企业文化、进行价值观的培养与教育才能塑造一个具有文化层次的现代企业。
2、以“和”为“贵”的关系原则
儒家文化把“和为贵”作为一切社会关系的最高原则，它体现了和谐的基本精神。正如《论语学而》中“礼之用，和为贵”以及《孟子》中“天时不如地利，地利不如人和”中的“和”都揭示出了“和”在社会关系的调整、集体秩序的维护以及各主体间合作关系的强化等方面所起的重要启迪意义。在日本的企业文化中，“和为贵”的原则已在各个大中小企业的文化建设中体现的淋漓尽致。我们所熟知的三菱电机公司的“养和精神”、松下公司的“和亲”以及丰田汽车公司的“温情友爱”等都体现出了对儒家“和为贵”原则的运用。因此，日本企业界则有相关有识之士进一步认为，真正实行了‘和’的团体，才能带来和谐和成功，在企业内部要形成一种“和合”的大家庭气氛，要把企业看做是家族的一部分，不能过分强调企业内部的雇佣与被雇佣身份，而更多地应该强调一种“和为贵”的亲情式关系。
3、以“义”为“先”的利益标准
儒家文化反映在“义利”观上，即为重义轻利。如孔子说：“富与贵，人之所欲也，不以其道得之，不处也。贫与贱，人之所恶也，不易其道去之，不去也。”《论语》又如，彭更曾问孔子：“后车数十乘，从者数百人，以传食于诸侯，不以泰乎？”孟子回答：“非其道，则一箪食不可受于人；如其道，则舜受尧之天下。”《孟子》再如，董仲舒要求以利导义：“圣人之制民，使之有欲不得过节；使之敦朴不得无欲。无欲有欲，各得以足，而君道得矣。”《春秋繁露》可见，在儒家文化视域中，利可求，但是应该以义导利，通过“义”的引导求的正当的利益。在日本企业界，基于儒家“义利”文化的影响，大部分企业家们都是用“义”来谋取企业利益。例如，从表面上看，《论语》是一部阐述“应该如何做人和做事道理的书，与讲究经济效益的‘算盘’相背离，但是，日本明治时代实业界巨头、被日本称为是日本‘空前绝后’的创业家涩泽荣一却认为，如果运用得当，两者可以相辅相成。”[2]可见，从涩泽荣一的观点中可以发现，日本企业文化中蕴含着经济获利与道德自律的“义利”标准。
4、以“集体”为“重”的价值取向
儒家文化以“家-国-天下”为集体行动逻辑，如《大学》里面阐述到：古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其知；致知在格物。物格而后知至；知至而后意诚；意诚而后心正；心正而后身修；身修而后家齐；家齐而后国治；国治而后天下平。这是儒家宗法集体主义精神的逻辑展现，它直接影响到了日本的企业文化，体现了其较强的集团意识。在企业政策的执行过程别强调相互与合作，每个人都把集体看得高于一切，每个人都以集体主义责任感为自己的企业奋斗。有学者曾指出，“在生产方面，日本企业不是只鼓励某个员工提高效率，而是注重整个集体提高效率。这种集体主义成了日本企业中个人与团体、个人与个人之间行为的基本规范。它要求员工把个人利益置于团体利益之下，做到团体利益第一，团体利益高于个人利益。同时要求把个人利益置于他人利益之后，做到先人后己。当然，日本企业的集体主义并不完全排斥个人主义，只不过要求个人从属于集体而己。”[3]因此，日本企业文化中体现了极强的集体主义价值取向。
参考文献：
[1]裴毅强：中国儒家思想与日本企业文化[J]学习与探索，1995（1）81-85
关键词：企业；人力资源；规划特点
中图分类号：F203.9 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2016）06-0160-02
伴随我国的现代化转型的成功，以市场经济为主体的现代化国家渐渐显露出发展优势，但是对于大多数企业而言，还需要对以自由竞争机制为核心的市场经济环境进行适应。在新的环境和全球化大背景之下，应该努力探索关于现代企业发展的重要手段与方法，比如在现代企业管理中就出现了人力资源管理、技术管理等新型管理内容。以下就从人力资源战略规划方面的问题进行说明。
一、人力资源规划
人力资源是现代企业管理中的一个重要组成部分，主要是指企业通过对人才的重视，将其作为一种资源，进行合理配置，注重人才个人的发展与企业发展的并进。以现在我国的应用情况来看，大多企业利用人力资源规划这一办法，对企业自身人力资源进行全面了解、分析、调整；其中包含有人才的招聘、培训、晋升、轮岗、工资等，也可以将其理解为以人才为依托的智力支持与知识复用水平的可靠应用，对企业发展进行综合评估与长远的可持续发展的战略规划，是企业长远发展的有力保障。
从作用方面看，人力资源管理需要人力资源规划作为前提、奠定基础，如此才能让管理功能得到有效发挥，因而它具备先导性、全局性的指导作用。另一方面，人力资源规划可以对企业战略加以分析，促进目标的具体化设计与完成；通常企业人力资源规划方案内容涉及到人力资源规划的目的、任务陈述，与确定人力资源规划的各种影响因素，比如人口、科技、政治、法律、经济、社会等方面的影响；还有就是对人力资源规划实施方法的确定、对人力资源需求量的规划等，保障企业运营与发展过程中，达到最佳的状态。
二、人力资源规划的特点
人力资源规划虽然属于人力资源管理的一个重要组成部分，但是它也具有自身的独特性质，比如战略性、企业文化适应性、个人发展持续性等。
（一）战略性
从全局看，人力资源规划本身就是企业战略部署与管理发展的一个重要部分，因而它具有战略性的特点。通过对人力资源规划的整体研究，来合理推动或促进企业各方面的发展，重点在于激活企业人才的活力、人才的知识复用水平；另一方面，这种战略性规划要求与企业长远发展战略相一致，而且要求企业在外部社会、法律环境的约束下进行进一步的跨年度计划等；另外，企业自身的人力资源调整需要与国家、地方相关的人力资源政策调整保持步调上的一致，比如对于社会主义和谐社会建设方面需要提供支持的安定、成长及持续原则。
（二）与企业文化相适应
现代企业注重企业文化的核心凝聚力。所谓企业文化核心即在于企业价值观，通常而言指向于积极向上、创新求实，符合实际企业发展的长远利益。所以，在企业人力资源规划的特点表现方面，要求与企业文化相适应。就是要求企业人力资源规划中对企业文化的应用、理解、融合、渗透，以此让企业经营显出自身独有的特征、特色，最重要的是通过软实力、真正的内在价值来达到一种组织力、约束力，让人才心向往之，共同推进企业向着更高的目标发展。
（三）与员工个人发展相契合
现代企业关注人才、理解人才对于企业未来发展的重要价值与意义；与此同时它也认识到个人在社会活动中对于实现自我价值或抱负的心理；加之社会活动范围的扩大、市场竞争激烈的增强，使得企业在一种主动、被动双重压力促进之下，重新认识到个人、企业的共同发展对于企业未来发展的关键性作用，它的原理基于向同一方向用力。因而企业在忠诚度、待遇、晋升制度等方面，人力资源规划都会在面向企业总体计划完成的同时将员工方面的发展计划与之联合起来，构建起个人、企业间的互相依托、互相促进关系。
三、人力资源规划存在的问题
人力资源规划中主要存在目标、方法、效率、非计量因素、可操作性不足等问题。
（一）规划不清晰，目标不明确
人力资源规划是企业战略整体发展的一个部分，对企业人力资源管理的作用相当大，然而实际的企业发展中，在人力资源规划方面，存在规划不清晰的现象。比如对未来发展的方向估计不足，对未来核心人才的评估较差，这表明企业对于市场的调查研究、行业的前景分析评估能力不足，因而也造成了企业在人力资源规划目标方向的模糊，未能从整体上或全局方面，设置一个明确化的目标，给予企业人力以导向等。
（二）制订方法差、效率低
规划方面的工作人员需要对企业战略进行分析，对各部门情况进行沟通、协调、了解，归纳出具体的人力资源需求，制订合理的规划计划；但实际的发展现状说明，企业人力资源部的工作人员注重历史数据的收集、整理、分析、预测，而缺乏真正的调研精神，而且在需要论证与给出充分依据的地方较为含糊，造成了可操作性方面的疑虑，所以执行力相对减弱，工作效率也明显降低。
（三）人力资源控制较困难
现代社会的突出特征在于流动性，企业人才流动也是如此，原因在于影响人才流动的因素存在不可量化的非理性的一面，如意外事件、猎头公司、个人情绪等都容易对整体规划产生负作用；在这方面有时定量分析很难达到，所以需要更多的疏导性方法，但通常企业所采取的淡旺季或生意好坏裁员法、增编法，表面上看是得到了一时的利益，但因流动成本、规模累积等，让人力资源控制失去了信任力或者控制力，与企业文化发展相悖，所以人力资源控制相对困难。
（四）准确性差，操作性不强 我国的市场经济发展迅速，从现在来看它依然活跃，给企业业务发展造成了极大影响，所以企业战略调整方面，离不开对于市场的考虑，但是企业人力资源规划部门或人员，对市场的了解较少，未进行一些较为专业的数据调研与分析，而且往往因滞后性而使规划的精准性受到影响，加之企业在各种环境下的不确定性的增加，更给企业战略规划中增添了诸多阻碍因素；另一方面，大多企业存在盲目规划的现象，有时对于规划所要求的实践性未能充分考虑或者对规划方案评估不够，结果往往不理想，浪费了诸多资源。
四、解决人力资源规划问题的策略
解决人力资源规划问题，需要从长计议，应该利用现代管理思维中的系统论原理、知识复用水平与人才结构配置等相关知识，展开战略性的分析与研究。比如在战略目标的设置上需要做到总目标、中目标、小目标的一致，再比如在当今现代化的信息技术与知识推动社会迅猛发展的潮流中对于信息技术与相关数据系统的设置与应用，以便提升工作效率，做到科学合理的利用人力资源规划这一优势。最重要的是对于相关管理者的培训、团队的建设、制度的全面化、可操作性考量与应用。随着社会发展的变动性越来越大，对于未来的希冀也是每个企业心向往之的发展动力。要在动力的基础上，增加前瞻性与远大目标，从而将企业人力资源规划作为企业发展的调节器与杠杆加以更好的运用。
（一）明确战略目标
首先，在人力资源规划方面，做好前提保障，使企业战略目标明晰化，再对应性地进行战略分解，明确人力资源规划方面的任务，然后再制定出人才需求计划、招聘计划等，让全局引领局部，让部分各就各位，并形成一个与之相配套的系统；其次，对于行业未来的定位、运营策略等要做到心中有数，才能够真正做到有的放矢、人才对等。
（二）完善信息系统
管理层的领导与决策对人力资源规划的影响至为关键，所以要求管理者在做各项工作时，尽可能的准确、及时、有力、信息详实，这样效率自然会得到提升。所以，建议人力资源管理部门尽可能的利用现代化的信息技术手段，在客户、业务、市场进行深入了解、调查、分析、记录数据，并加以分析、预测，做出企业发展走向图、行业发展趋势图，尽可能地将人力资源管理方面的模式转向动态化，以更好的适应瞬息万变的外部环境。通过体系化的思维，将人力资源的相关资料与信息进行系统化整合，并构建起一个有效的可供实时分析、运用的完善化信息系统，以此为人力资源规划制订工作提供依据，促进其工作效率的提升。
（三）增加轮岗，重视落地工具
首先，轮岗不但可以让企业员工找到最适合自己的岗位，发现自身的特性，也能够很好地降低企业人力资源开发成本，对人力资源规划有着积极的促进作用。
其次，在现代社会发展中，应该认识到综合、整合、全体的作用，这是因为现代社会中各种事物间的关联性非常大，真正构成了人们所说的“牵一发而动全身”的模式，分工已经渐渐向着整合方面转移，各学科间的跨界研究，造成了对复合型人才的培养、训练，这就要求企业通过增加轮岗来达到人才的优化、提高人力资源规划的灵活度。
第三，建立起一个具体的落地计划，也就是实践计划或执行体系。因为从总体上看，现代社会的最大特点在于变，每天都有新事物、新想法，当这种变化特征在现实的人力资源规划中被忽略时，人才的流动性也会增加。因此企业发展中应该做好后备人才的储备与发掘，要构建一套完善的后备人才培养体系，这方面包括专业知识的讲解、技能的培训、轮岗、导师带领制、项目锻炼尝试等。
（四）制定规划要有弹性、前瞻性
在人力资源规划中，应该设置有弹性、前瞻性强的计划，不但要考虑到企业未来发展、个人职业生涯的发展，还需要从市场角度、外部环境角度积极进行企业人力资源规划的及时评估，包括现有人才存量、核心人才存量、培养阶段、可用人才等。目的在于满足企业的项目或人才调整，以及企业在未来的扩张或者向其它领域进军。但是由于现代社会的复杂性、变化性、不确定性，设置有弹性、前瞻性的人力资源规划也是企业降低风险的一个重要办法。
总而言之，要坚持与时俱进、因时制宜，注重人才关键性作用。我国鼓励创新，并且以创新发展为目标，这无疑给各大企业的发展提供了一个重要的政策支持；加上市场经济的不断完善，政府干预的不断减少，给企业留出了更广阔的发展空间，所以企业应该增加自信力，在人力资源规划方面尽可能的明确战略目标、完善信息系统、增加轮岗，制定有弹性、前瞻性的人力资源规划，如此才能增强企业在市场中的竞争能力，使其更好地向国际发展之路迈进。
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[关键词]跨国企业；跨文化管理；文化差异
[中图分类号]F276.7 [文献标识码]A [文章编号]2095—3283（2013）06—0113—03
经济全球化发展的大趋势要求各国经济突破国界实现无国界经营，然而，无论生产还是服务，只要涉及管理的国际性问题，都无法避免客观存在的文化差异现象，文化差异已经成为全球市场经营的最大障碍。跨文化管理就是对这种文化差异及文化差异所产生的冲突进行交叉管理，通过对多种文化采取一系列的包容、创新、融合的管理方法，创造出企业独特文化的管理过程。
一、跨国企业管理文化的基本特点
（一）文化体系的包容性
管理学大师彼得·德鲁克曾说过，跨国经营的企业是“一种多文化的机构”，其经营管理“基本上就是一个把政治上、文化上的多样性结合起来而进行统一管理的问题”。包容不是进行简单的多种文化共同存在、共同发展的过程，而是各种优秀文化要素之间相互吸引和相互作用的过程。将多元文化、合作文化和共享文化进行融合，就能突破看似有限的市场空间和社会结构，实现优势互补和资源重组，形成双赢甚至多赢的商业运作。
（二）文化行为的学习性
跨国企业在其跨国经营中，需要不断面对新的国家、新的地区和新的文化，需要应对不断出现的新问题、新挑战，企业除了学习别无他途，而且这种学习不同于一般企业学习的特点，它是一种跨文化学习。一方面，跨国企业是一个跨文化组织，内部多元文化的差异和隔阂，需要企业管理层和员工进行跨文化的学习，才能促进内部人员之间的了解、理解和有效合作；另一方面，跨国企业面临的是不同文化的世界市场，只有不断进行跨文化的学习、了解和掌握不同文化条件下的市场特点、政治经济特性以及竞争与合作者的行为方式、消费者的生活习俗等，才可能在跨国市场上取得竞争优势。
（三）文化特质的创新性
文化的本质在于创造，文化的发展在于创新。跨国企业文化特质的创新性表现在两个层次，一是企业文化本身的创新，是在原有文化的基础上，结合新的实践和时代要求，结合企业发展的需要，所进行的文化上的超越和创造；二是创新的文化观念，即在企业所有生产经营活动中，崇尚不断创新的理念。文化的创新性对于跨国企业不断适应新的挑战、提高企业的综合竞争力具有根本性的意义和作用，而跨国企业组织形式和人才的多元化，导致跨国企业文化具有开放性、活跃性和多样性的特性。
（四）文化形式的网络化
跨国企业本身是一个包含多层次、多环节和多要素的庞大网络，不同层次、不同企业的文化也具有不同特点，跨国企业的多元性、分散性的时空状况需要一种有效的网络才能有机联结起来，形成既有差别、有特色又紧密联系的文化体系，这种文化内容联结的网络化促进企业有序高效运作。此外，随着信息技术的发展，在全球范围内通过软件操作系统整合优势资源，特别是通过远程培训和远程办公，既增加跨国企业运行的效率和活力，又避免母国企业文化的强行进入，对于企业文化、价值观念潜移默化的渗透是一种很好的形式。
二、文化差异对跨国企业经营管理带来的影响
（一）对跨国企业员工管理的影响
由于文化差异，有着不同文化背景的员工、管理者其价值观念和价值取向均不同，由此决定了他们不同的需要和期望，以及不同的行为表现。例如，各个国家由于文化背景不同，对工资的态度不同，美国的海外经理给中国的工人涨工资时，中国的工人会减少闲暇而去拼命工作，而给东道国墨西哥的工人涨工资时，墨西哥的工人反而减少工作时间而去享受闲暇。此外，相同的行为表现也可能表示不同的态度。比如，有些员工可能用沉默来表示默认许可，有些员工可能用沉默来表示反对，也有些员工可能用沉默来表示漠不关心。这种不确定的行为导致管理者和员工之间、员工与员工之间难以达成比较稳定的和谐关系，给跨国企业的管理增加了难度。
（二）对跨国企业经营决策的影响
跨国企业的经营环境比其他企业所面临的环境要复杂很多，企业管理人员在经营理念、管理风格、管理目标等方面存在明显的差异。即使跨国企业建立了新的企业文化，这种差异无形中也会导致管理的混乱，造成企业的经营成本增加，决策者在做决策时要充分考虑到文化差异的存在。企业内部没有形成统一的价值标准和行为规范也会影响经营决策的执行和实施。文化差异导致企业内部意见不统一，对市场预见能力不一致，对市场的把握能力不相同，对市场的反应迟钝，导致工作效率下降，丧失了很多市场机会。
（三）对跨国企业对外投资的影响
跨国企业的对外直接投资是其全球战略的主要内容之一，这种投资能否成功在很大程度上取决于跨国公司的经营战略、管理理念和企业文化是否适应投资国的社会环境和文化土壤。美国洛杉矶迪斯尼乐园的巨大成功，在世界上引起了强烈的反响，引起人们极大的兴趣。法国也从美国引进了迪斯尼乐园，但巴黎迪斯尼乐园从1992年春建成开业以来，却连续两年严重亏损，上市股票价格直线猛跌，经营惨淡，甚至难以为继。法国迪斯尼乐园的失败，根本原因在于文化差异以及迪斯尼公司在法国所采取的营销方式的不适应所致，在磨合文化差异方面有所忽视，在经营中缺乏给人以温情和认同的文化因素，从而出现迪尼斯乐园在不同国家，由于文化差异的不同，公司的经营状况完全不一样的局面。
三、新形势下跨国企业强化跨文化管理的措施
（一）正确识别和对待文化差异
识别文化差异是进行跨文化培训、解决跨文化冲突的前提条件。美国人类学家爱德华·赫乐曾将文化分为正式规范、非正式规范和技术规范三个范畴。正式规范引起的冲突往往不易改变；非正式规范引起的文化冲突可以通过较长时间的文化交流加以克服；技术规范引起的文化冲突很容易改变。管理者要正确辨别文化的范畴，识别文化差异产生的原因是信任度、价值观还是哲学传统的差异，然后才能采取针对性的措施。跨国企业管理人员要理解和尊重各种文化差异，反思自身文化的优缺点，摆脱自身的本土文化，克服心理投射的认知类同，适应国外价值观和风俗习惯。可以通过对不同国籍、不同文化背景的管理者和员工进行角色扮演、情景对话、小组讨论、实地考察等方式，增强对不同文化环境的适应性，加强不同文化之间团队协作意识和合作意识。
（二）适应和利用文化差异
文化差异是把双刃剑，文化差异能带来矛盾和冲突，导致文化困惑，造成国际企业市场机会的缺失和组织结构的低效率。文化差异也能带来竞争优势，不同的文化习俗、消费习惯会带来更为广阔的思考问题的视角，创造更多的市场需求，互补潜隐着巨大的优势。适应文化差异就是尽可能掌握和满足员工需求的层次和变化，尽可能选择不同文化背景的员工共同认可的价值尺度来设计企业组织结构和激励机制。充分利用文化差异吸取不同文化中的精华部分，将多种文化同跨国公司的管理模式有机结合在一起，实现跨文化和谐而具有特色的发展。比如，中美两国之间在政治制度、文化传统、信仰习俗等方面的差异很大，然而美国汽车公司在中国投资取得了巨大成功，就是充分利用文化差异优势的有力证明。
（三）开展跨文化教育和培训
跨文化培训是为了促进沟通和防止文化冲突的有效途径，通过语言训练、敏感性训练、情景模拟、案例研究、现身说法、地区环境模拟等方法，提高员工跨文化沟通的能力，减少沟通的低效率，训练员工的文化敏感度，提高其文化协调的能力，推动多元文化背景下的员工和管理者有效合作、协同管理。一方面，明确跨文化教育和培训的重点。跨文化培训的内容主要有对文化的认识、文化的敏感性训练、语言学习、跨文化沟通及冲突的处理、地区环境模拟等。据调查，发现“跨国企业文化的敏感性培训最为欠缺”。有针对性地开展文化讲座、环境模拟、语言培训等教育活动，提高员工对其他文化的认识和文化敏感性，以便打破每个人心中的文化障碍和角色束缚；另一方面，培养和发展企业员工的沟通能力，注重企业内部的沟通、企业与其他企业之间的沟通以及企业与公众环境之间的沟通，使员工在企业的工作实际中能真正理解和学习对方的文化，实现员工对企业经营理念的理解和认同。
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